Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты"

На правах рукописи

ГРИГАШКИНА СВЕТЛАНА ИВАНОВНА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КАК ФАКТОР ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ

Специальность 08 00,05 -Экономика и у прав теине народным хозяйством (специализация экономика труда)

АВЮРЬФЕРАТ Диссертации на соискание\ченой степени кандидата экономических наук

Кемерово 2005

Диссертация выполнена в Кемеровском государственном университете на кафедре менеджмента.

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Бабина Светлана Ивановна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Бурыхин Борис Степанович;

кандидат экономических наук, доцент Конькова Елена Анатольевна

Ведущая организация:

Томский политехнический

университет

Защита состоится «6» мая 2005 г. в 13 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.088.05 Кемеровского государственного университета по адресу: 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7, ауд. 201.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кемеровского государственного университета.

Автореферат разослан « 5 » апреля 2005 г.

Отзывы, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 650043, г. Кемерово, ул. Красная, 6, КемГУ, экономический факультет, региональный диссертационный совет.

Ученый секретарь

регионального диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

Е Я. Варшавская

же / ч99г У

и АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Преобразования системы управления экономикой, связанные с переходом к рыночным методам хозяйствования, предполагают создание нового механизма мотивации труда. Мотивация и стимулирование труда, основанные на изучении и удовлетворении потребностей работников в зависимости от результатов труда, повышают их трудовую активность и эффективность бизнеса в целом.

Повысить мотивацию работника к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих прежде всего через систему оплаты труда увязывать интересы и цели собственников бизнеса с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

Важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду и росту производства является заработная плата. Однако произошедшие в России социально-экономические преобразования, связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования, привели к кризису трудовой мотивации и существенным переменам в организации заработной платы. В результате возникли системные противоречия между официальным рыночным статусом рабочей силы и в большинстве своем нерыночными способами оплаты труда; появились многочисленные проблемы в организации заработной платы.

Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.

Заработная плата как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую функции и перестала быть надежной основой воспроизводства населения. Определенную роль в уфа!е заработной платой своих функций имеет место отстранение государства от контроля за ее уровнем. Минимальная заработная плата, которая периодически устанавливается в законодательном порядке, утратила свою функцию простого воспроизводства рабочей силы и выполняет лишь роль базы для расчета личных платежей и социальных выплат. Все это привело к снижению роли заработной платы в жизнеобеспечении населения и способствовало разрушению заработной платы как стимула эффективного труда. Поэтому в нынешних условиях важнейшей задачей становится.. принципиальное

изменение подходов к оценке, к восстановлению воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

СОСТОЯНИЕ НА УЧНОЙ ПРОРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ

Современным проблемам оплаты труда уделяется достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Анализ литературных источников показал, что в настоящее время к решению проблем организации заработной платы проявляется повышенный интерес исследователей. Наибольший интерес в настоящее время представляют методические подходы организации труда и заработной платы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику оплаты труда в рыночных условиях. Среди них можно отметить C.JI. Брю, К.Р Мак-коннелла, А. Маршалла, P.C. Смита, Р Дж. Эренберга и др.

В литературных источниках советского периода имеется обширный критический анализ несовершенств в реализации принципов оплаты труда, пропагандируемых длительное время как социалистических. Среди таких работ можно назвать труды В.В. Горшкова, Л.И. Жукова, В.Ф. Майера, С.Г. Струмилина, И.А. Полякова, К.С. Ремизова и др.

Особое место занимают работы российских ученых, посвященные проблемам теории, методологии и практики организации оплаты труда С И. Бабиной, В. и Н. Белкиных, Б С. Бурыхина, H.A. Волгина, А. Масли-кова, Н. Омелина, C.JI. Осипова, Г.Э. Слезингера, P.A. Яковлева и др.

Проблемы реформирования механизма регулирования оплаты труда рассмотрены в трудах В.Н. Бобкова, Г.Ю. Дубянской, A.JI. Жукова, Ю.П. Ко-кина, А.Н. Лубкова, Б.Г. Мазмановой, А.Н. Никифорова, Р.Я. Подоваловой, Л.С. Ржанициной и др.

Широкий спектр методов управления процессом воспроизводства рабочей силы, системный анализ стимулов труда и особенностей функционирования отдельных элементов заработной платы представлен в трудах таких ученых, как В.А. Гага, М.Е. Добрусина, М.С. Каз, И.П. По-варич, Б.Г. Прошкин и др.

Таким образом, различные вопросы организации оплаты труда исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами. Однако еще недостаточно освещены теоретические и организационные вопросы повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и организационных основ управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.

Для достижения поставленной цели был сформулирован и решен ряд научных задач исследования, включающих:

• ' • 4. *=• г

- исследование сущности и взаимосвязи категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»;

- выявление сущности и внутреннего содержания заработной платы;

- раскрытие понятия и форм эффективности заработной платы;

- разработку методики оценки экономической и социальной эффективности заработной платы;

- выявление факторов эффективности заработной платы;

определение элементов управления процессом повышения эффективности заработной платы.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Объектом исследования являются отношения между работодателем и работником в процессе согласования экономических и социальных интересов при управлении процессом повышения эффективности заработной платы на уровне предприятия.

Предметом исследования является управление процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ. В своем исследовании автор опирался на труды зарубежных и отечественных ученых в области мотивации, стимулирования труда и организации заработной платы.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, функциональном методе, методах индукции, экономического анализа, экономико-статистических, социологических методах.

Нормативно-правовой основой диссертационной работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

В числе информационных источников диссертации использованы научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, научных докладов и отчетов, махериалов научных конференций, семинаров, данные статистических сборников Госкомстата России и Федеральной службы Госкомстата Кемеровской области.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА диссертационной работы заключается в следующем:

1. Раскрыто содержание понятия «эффективность заработной платы» как фактора трудовой мотивации, под которой понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.

Выделены две взаимосвязанные формы эффективности заработной платы: экономическая и социальная.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

2. Разработана и апробирована методика анализа эффективности заработной платы. В качестве объекта анализа могут выступать предприятия, отрасли, регионы. Методика анализа включает следующие элементы: показатели, критерии, коэффициенты экономической и социальной эффективности, алгоритм расчета каждого элемента и интерпретацию получаемых результатов.

Показатель экономической эффективности заработной платы отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда, т. е. является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

В качестве критерия экономической эффективности заработной платы выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1 %, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует соотношение показателя фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа с критериальным значением этого показателя.

Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое возобновление способности к труду.

В соответствии с теорией организации заработной платы простое воспроизводство рабочей силы должна обеспечивать минимальная заработная плата, которая в законодательном порядке устанавливается правительством В соответствии с рекомендациями Международной организации труда минимальная заработная плата должна быть не ниже 60 % средней заработной платы в стране. Поэтому при расчете социальной эффективности заработной платы объекта анализа предлагается использовать расчетную минимальную заработную плату, равную 60 % средней заработной платы в стране за соответствующий период.

В качестве критерия социальной эффективности заработной платы

выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

Коэффициент социальной эффективности заработной нла1ы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективносш заработной платы больше его критериального значения. В силу тою, чю критерий социальной эффективности заработной платы обосновывался равным 1, то коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности.

3. Обоснованы и выделены факторы эффективности заработной платы. В качестве основания выделения факторов взята среда их формирования. Во внешней среде формируются факторы макроуровня -экономические, политико-правовые, социальные, научно-технологические.

Во внутренней среде формируются факторы микроуровня. Первый подуровень микроуровня - предприятие (отраслевая специфика, форма собственности, деятельность профсоюзов, формы и системы заработной платы). Второй подуровень - работник и работодатель (мотивы работника и мотивы работодателя).

4. Определены элементы управления процессом повышения эффективности заработной платы. К элементам управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации относятся:

- цель управления процессом повышения эффективности заработной платы;

субъекты и объекты управления процессом повышения эффективности заработной платы;

- методы управления процессом повышения эффективности заработной платы и формы их реализации;

- показатели, критерии и коэффициенты эффективности заработной платы, а также методические рекомендации по их расчету;

- нормативно-правовое обеспечение.

Охарактеризована взаимозависимость данных элементов.

НА УЧНАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНА ЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Результаты исследования направлены на дальнейшее развитие теории и практики организации заработной платы, на повышение ее эффективности и роли в управлении трудовой мотивацией работников.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, чю выводы и рекомендации могут быть использованы руководителями

предарияшй, местными органами власти в управлении процессом повышения эффективное 1 и заработной платы как фактора труда, в системе кон (роля за уровнем и качеством жизни в регионе, а также в преподавании учебных дисциплин.

АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТА TOB ИССЛЕДОВАНИЯ

Основные теоретические положения и отдельные результаты исследования докладывались на решональных и международных научно-практических конференциях «Наука и образование» (Белово, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004); на межрегиональной научно-методической конференции «Повышение эффективности научных исследований и совершенствование учебного процесса» (Анжеро-Судженск, 2000); на международном научно-практическом семинаре «Проблемы позиционирования российских регионов в мировом экономическом пространстве» (Киров, 2002); на межвузовской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика» (Нижний Новгород, 2003); на международной научно-практической конференции «Организация и управление производительностью производственных систем» (Новочеркасск, 2004); на всероссийской научно-пракгической конференции «Теоретические проблемы экономической безопасности России в XXI веке» (Томск, 2004); на международной научно-практической конференции «Высокие технологии 2004» (Ижевск, 2004); на международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 2004); на научных методологических семинарах кафедры менеджмента КемГУ.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ общим объемом 3,2 печатных листа.

СТРУКТУРА И ОБЪЕМ РАБОТЫ. Диссертационная работ сосшит из введения, грех 1лав, заключения, библиографического списка и приложения. Работа представлена на 170 страницах основного текста, содержит 17 таблиц, 6 рисунков, библиографический список из 170 наименований.

ПЛАН

Введение

Глава 1. Теоретические основы изучения заработной платы как стимула трудовой мотивации

1.1. Понятие трудовой мотивации и стимулирования труда

1.2. Генезис социально-экономической сущности заработной платы

Глава 2. Теоретико-методические подходы к оценке эффективности заработной платы

2.1. Понятие и формы эффективности заработной платы

2.2. Методические приемы оценки эффективности заработной платы

2.3. Факторы эффективности заработной платы

Глава 3. Организационные вопросы использования показателей эффективности заработной платы в управлении трудовой мотивацией работников

3.1. Состояние и проблемы организации заработной платы на предприятии (на примере шахт Кемеровской области)

3.2. Управление процессом повышения эффективности заработной

платы

Заключение

Библиографический список

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

ВО ВВЕДЕНИИ обосновывается актуальное 1Ь темы, определяются цель, объект, предмет и методы исследования, формулируются задачи, а также раскрываются теоретические основы, научная новизна и практическая значимость работы.

В ПЕРВОЙ ГЛАВЕ автор рассматривает сущность трудовой мотивации и ешмулирования труда, исследует и анализирует проблемы организации заработной платы в условиях рынка. Автор исследует сущность, принципы организации заработной платы, ее функции, определяет место заработной платы в сис1еме стимулирования труда, дает определение заработной платы.

Сеюдня все больше руководителей осознают, что его работники - это большой капитал, энергия коюрого должна быть эффективно использована. Используя трудовую мотивацию в управлении, можно добиться 01 работников предприятия высоких результатов работы.

Мотивация труда представляет собой управленческий процесс, направленный на формирование внутренних побудительных мотивов отдельного исполнителя или группы людей к определенной активной трудовой деятельности, направленной на удовлетворение личных потребностей и на достижение целей, поставленных объектом управления.

Одним из основных методов мотивации является стимулирование труда. В настоящее время в странах с рыночной экономикой широко применяются различные системы стимулирования работников, но наиболее распространенной является материально-денежная система. Основой материально-денежной системы стимулирования является заработная плата,

ее организация, выбор форм и систем оплаты труда, установление минимального уровня заработной платы и ее дифференциация в зависимости от профессии, квалификации, важности работника для предприятия и т.д.

Заработная плата является важным элементом в системе стимулов труда для большинства работников и оказывает первостепенное влияние на формирование его трудовой мотивации. Мотивационными рычагами выступают все формы и системы оплаты труда, которые разрабатываются с целью поощрения исполнительности, инициативности, достижения высоких результатов работника.

Сущность заработной платы, раскрывающую ее характерные черты как социально-экономической категории, необходимо рассматривать через содержание ее функций. На наш взгляд, вряд ли обоснованно и целесообразно выделять большое количество функций заработной платы, так как большинство из них дублируют друг друга и в большей или меньшей степени раскрывают социальную или экономическую составляющую сущности. Автор считает, что для раскрытия сущности заработной платы необходимо выделение трех основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Воспроизводственная функция состоит в том, что заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы. Стимулирующая функция заработной платы - это проявление ее свойств направлять интересы трудового коллектива и каждого работника на достижение поставленных работодателем целей. Регулирующая функция заработной платы проявляется через создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет рассмотренные функции через соответствующие принципы организации. Их изучение дает возможность разрабатывать конкретные требования к организации заработной платы и направления повышения ее эффективности.

Основными принципами организации оплаты труда, которыми следует руководствоваться в современных условиях, являются: увеличение реальной и номинальной заработной платы по мере повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции; маргинализация уровня оплаты труды; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; государственное регулирование заработной платы работников; открытость заработной платы; установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства; рациональное сочетание индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда; дифференциация уровня оплаты труда.

Исследование взаимосвязи принципов организации и функций заработной платы позволяет сделать вывод, что большинство принципов организации заработной платы связаны с ее стимулирующей функцией. Это

подчеркивает важность соблюдения принципов организации заработной платы в повышении стимулирующей роли заработной плаш.

В диссертации подробно рассмотрены основные подходы к определению заработной платы, и в результате анализа диссертантом дано следующее определение заработной платы. Заработная плата есть цена рабочей силы конкретного работника, уровень которой обусловлен качеством рабочей силы, содержанием или функциональными особенностями выполняемой работы, результатами труда работника и предприятия, ситуацией на рынке труда и уровнем развития производительных сил общества.

Автор считает, что данное определение наиболее полно раскрывает сущность заработной платы как экономической категории: заработная плата - это, по своей сущности, цена рабочей силы. Рабочая сила продается на рынке труда, а применяется в процессе труда, т.е. в процессе производства материальных благ и услуг Труд представляет собой процесс потребления рабочей силы, которая существует до труда, поэтому она может продаваться на рынке труда. Цена рабочей силы может служить базой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем. Она рождается в результате спроса и предложения на рынке труда и является денежной оценкой выполняемого объема работы и ее качества. Учет количества и качества труда при формировании заработной платы позволяет реализовать в ней стимулирующую функцию. На качество труда влияют условия труда (привлекательность, тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов и т.п.). По мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня работников, их квалификации соответственно повышается и качество труда. Учех качес!ва труда необходим для эффективного стимулирования труда. Чем выше уровень развития производительных сил в обществе, тем выше цепа рабочей силы и соответственно заработная плата.

ВТОРАЯ ГЛАВА посвящена методическим приемам оценки эффективности заработной платы; выделена экономическая, социальная форма эффективности заработной платы и ее факторы; проведена оценка эффективности заработной платы в промышленных отраслях Кемеровской области.

Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации автор понимает социально-экономическую категорию, определяющую взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающую меру воспроизводства рабочей силы.

Автор предлагает выделить две взаимосвязанные формы эффективности заработной платы: экономическую и социальную.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько

заработная ила 1а через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Экономическая и социальная эффективность тесно взаимосвязаны. С одной стороны, рост экономической эффективности уже сам по себе неизбежно приводит к росту социальной эффективности, способствует социальному выравниванию и более гармоничному развитию работника как личности. С другой - повышение экономической эффективности без учета социальных моментов приводит к снижению материальных и моральных стимулов к труду и тем самым - через определенный промежуток времени -к снижению самой экономической эффективности. Рост социальной эффективности тоже не может, в конечном счете, осуществляться без роста экономической. Без удовлетворения потребностей экономические интересы не будут полностью реализованы, а стимулы достаточно развернуты, что отрицательно скажется на росте эффективности производства. Таким образом, осуществляется взаимосвязь экономической и социальной эффективности заработной платы. Структурная блок-схема эффективности заработной платы представлена на рисунке 1.

Для определения эффективности заработной платы разработаны показатели, критерии, коэффициенты эффективности заработной платы, а также методика их расчетов.

Оценка эффективности заработной платы может осуществляться различными методами. В диссертационном исследовании разработаны следующие требования, которым должна соответствовать оценка эффективности заработной платы:

1. Оценка эффективности заработной платы должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности.

2. Оценка эффективности заработной платы должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности заработной платы.

3. Показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официальной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики.

4. Показатели экономической и социальной эффективности заработной платы должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах.

5. Показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы.

6. Должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов.

Рис. 1 Структурная блок-схема эффективности заработной платы

При расчете эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя:

1. Показатель экономической эффективности заработной платы. Он отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда и является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительное I и труда на один процент.

2. Критерий экономической эффективности заработной пчаты В качестве критерия экономической эффективности заработной платы выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1 %, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы Он характеризует, как показатель фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа соотносится с критериальным значением этого показателя.

4. Показатель социальной эффективности заработной платы. Он количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое воспроизводство рабочей силы.

5. Критерий социальной эффективности заработной платы В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

6. Коэффициент социальной эффективности заработной платы Он характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, то коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности.

Расчет элементов системы показателей экономической и социальной эффективности заработной платы

Оценка экономической эффективности заработной платы 1. Показатель экономической эффективности заработной платы

Учитывая требования, выдвинутые при разработке оценки эффективности заработной платы, экономическую составляющую эффективности можно оценить показателем:

ЭЭ,=Ь^, (1)

пт,

где ЭЭ, - показатель экономической эффективности заработной платы /-го предприятия;

Iт р, - индекс средней реальной заработной платы /-го предприятия;

I „т - индекс средней производительности труда, измеренной в денежных единицах в сопоставимых ценах или в натуральных единицах измерения /- ого предприятия.

Индекс реальной заработной платы рассчитывается по формуле

ЗП

ЗПб1х1„'

где ЗПптч - средняя номинальная заработная плата за отчетный период ¡-го предприятия, руб.;

ЗПб - средняя номинальная заработная плата за предыдущий период 1-го предприятия, руб.;

1Ц - индекс потребительских цен (темпы роста стоимости потребительской корзины за отчетный период).

Индекс производительности труда рассчитывается следующим образом:

I - (3)

где ПТ,т, — производительность труда отчетного периода, измеренная в ценах текущего периода ¡-го предприятия, руб/чел;

ПГ6 - производительность груда за предыдущий период ¡-го предприятия, руб/ чел;

/, - индекс цен на продукцию предприятия.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы

В качестве критерия экономической эффективности заработной платы мы используем коэффициент соотношения роста производительности и оплаты труда (КЭ):

кэ=Уж±АУж Уж

где Уж - удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %,

Д Уж - снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы

Коэффициент экономической эффективности заработной платы рассчитывается по формуле:

ээ

к . = (5)

эк.эф, кэ

где К1к _ коэффициент экономической эффективности заработной платы ¡-го предприятия;

ЭЭ, _ показатель экономической эффективности заработной платы /'-го предприятия;

КЭ - критерий экономической эффективности заработной платы.

Коэффициент экономической эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.

При Кэк эф = 1 фактический показатель экономической эффективности объекта анализа совпадает с критерием экономической эффективности.

Если Кэк эф > 1, это значит, что соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, в этом случае необходимо пересмотреть механизм начисления заработной платы, провести корректировку и регулирование соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Если Кэк эф. < 1, это соответствует ситуации, когда фактическое значение соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности. Это характерно для систем оплаты труда, не ориентируемых на взаимосвязь уровня заработной платы с результатами дея!елыюсти.

Оценка социальной эффективности заработной платы 1. Показатель социальной эффективности заработной платы

Социальная эффективность заработной платы определятся через показатель соотношения фактической средней номинальной заработной платы предприятия (отрасли, региона) за отчетный период к минимальной заработной плате, рекомендуемой МОТ,

Ш„„

СЭ, =-(6)

СЗП х 0,6

где СЭ, - показатель социальной эффективности заработной платы /-го предприятия;

ЗТ7н - номинальная средняя заработная плата за отчетный период на ;-м предприятии, руб.;

СЗП х 0,6 - уровень минимальной заработной платы, рекомендуемый МОТ, руб., где СЗП - средняя заработная плата в стране.

2. Критерий социальной эффективности заработной платы

Критерием социальной эффективности заработной платы является соотношение минимальной заработной платы и средней заработной платы в соотве1С1вии с рекомендациями МОТ (не менее 60 %). Пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы равно 1.

Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень ^ средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей

силы.

3. Коэффициент социальной эффективности заработной платы

Коэффициеш социальной эффективности заработной платы можно выразить через показатель:

ЕЛ СЭ,

К Л =-> (7)

соц:зфч ^^

где - коэффициент социальной эффективности заработной

платы /-го предприятия;

СЭ, - показатель социальной эффективности заработной платы /-го предприятия;

КС - критерий социальной эффективности заработной платы.

Коэффициент социальной эффективное!и заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.

При Ксоцэф = 1 фактический показатель социальной эффективности объекта анализа совпадает с критерием социальной эффективности.

Если Ксоц эф. > 1, это значит, что установленный уровень средней заработной платы объекта исследования удовлетворителен и заработная плата обеспечивает просюе воспроизводство рабочей силы.

Если Ксоцэф. < 1, то это значит, что установленный уровень средней заработной платы объекта исследования не обеспечивает простого воспроизводства рабочей силы и имее1 место низкая степень удовлетворения потребностей работника.

Автором была проведена оценка эффективности заработной платы в разрезе ведущих промышленных отраслей Кемеровской области: топливной,

химической и нефтехимической, машиностроении и металлообработки, цветной и черной металлургии, электроэнергетики, результаты которой представлены в табл. 1.

По результатам оценки фактическое соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда в промышленных отраслях Кемеровской области равно 0,94.

Учитывая уже сложившиеся темпы роста развития экономики, автор считает, что данное соотношение кардинально изменяться не должно Поэтому критерий экономической эффективности заработной платы для промышленных отраслей целесообразно установить равный 0,9, то есть при росте производительности труда на 1 % реальная заработная плата должна расти на 0,9 %.

В работе автором исследованы факторы эффективности заработной платы. В качестве основы классификации факторов выбрана среда, в которой формируются факторы. Если рассматривать среду относительно предприятия и работника, то это внешняя среда и внутренняя среда.

Во внешней среде формируются факторы макроуровня -экономические, политико-правовые, социальные, научно-технологические.

Во внутренней среде формируются факторы микроуровня Первый подуровень микроуровня - предприятие (отраслевая специфика, форма собственности, деятельность профсоюзов, формы и системы заработной платы). Второй подуровень - работник и работодатель (мотивы работника и мотивы работодателя) Факторы эффективности заработной платы можно представить в виде схемы (рис. 2).

Экономические факторы

Социальные факторы

Форма собственности предприятия

Деятельность профсоюзов

Мотивы работе здателя

Г

Мотивы работ мка

Отраслевая специфика

Организация заработной платы

Научно-технологическис факторы

Политико-правовые факторы

Рис. 2. Факторы эффективности заработной платы

Таблица 1

Результаты расчета эффективности заработной платы в отдельных отраслях Кемеровской области

Показатели Топливная Химическая и нефтехимическая Машиностроение и металлообработка Черная металлургия Цветная металлургия Электроэнергетика

2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003

Экономическая эффективность (ЭЭ) - 0,98 0,99 - 1,00 1,00 - 1,14 0,98 - 0,81 0,84 - 0,97 0,85 - 0,91 0,86

Социальная эффективность (СЭ) 2,79 2,46 2,45 1,79 1,53 1,55 1,25 1,18 1,23 2,84 2,50 2,43 3,12 2,68 2,60 2,76 2,49 2,30

Коэффициент экономической эффективности (Кэк.эф.) - 1,08 1,10 - 1Д1 1,11 - 1.27 1,08 - 0,90 0,93 - 1,08 0,94 - 1,01 0,96

Коэффициент социальной эффективности (Ксоц.эф.) 2,79 2,46 2,45 1,79 1,53 1,55 1,25 1,18 1.23 2,84 2,50 2,43 3,12 2,68 2,60 2,76 2,49 2,30

Экономические факторы - это уровень развития экономики и ее состояние, динамика валового внутреннего продукта, ситуация на рынке труда, конкуренция, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, структура производства и уровень развития его материально-технической базы, цены на продукты питания, одежду, жилье, транспорт, медицинские и образовательные услуги, рекреацию, затраты на поддержание нормального для данной среды культурного уровня жизни (приобретение книг, посещения театров и т. п.), уровень реальных доходов населения и их распределение и др. Политико-правовые факторы играют решающую роль в правовом регулировании найма, увольнения, оплаты труда, установлении минимальной гарантированной заработной платы, проведении налоговой политики в отношении заработной платы, проведении государственной политики в области занятости. Социальные факторы отражают качественный уровень персонала, уровень образования, отношение работников к труду, социальные условия труда. Научно-технологические факторы играют значительную роль в обеспечении конкурентоспособности продукции и создании материально-технической базы для повышения эффективности заработной платы, оказывают прямое воздействие на качество продукции и производительность труда.

Отраслевая специфика характеризуется особенностями функционирования и воспроизводства рабочей силы. Форма собственности определяет степень самостоятельности предприятий в выборе разнообразных форм и систем организации оплаты труда. Профсоюзные организации могут оказывать существенное влияние на регулирование уровня заработной платы. Одна из главных задач профсоюзов - участие в формировании социальной и экономической политики предприятия. Организация заработной платы -это система, обеспечивающая взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, в качестве ее составных элементов выделяют нормирование, тарифную систему, премиальные системы, доплаты и надбавки.

Мотивация труда работника связана с механизмом формирования уровня заработной платы, призванного учитывать достигнутый уровень развития производительных сил общества и исторически складывающийся набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи. Структура мотивов работодателя, выражает его жизненную стратегию, определяет общее отношение к работе и работникам, что влияет на выбор систем стимулирования работников и соответственно проявляется в эффективности заработной платы, через взаимосвязь последней с показателями производительности труда.

В ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ автором проведен анализ эффективности заработной платы на угольных шахтах Кемеровской области; выявлено отношение работников к организации заработной платы, предложены элементы управления процессом повышения эффективности заработной платы.

В качестве примера взяты предприятия ОАО «Ленинское шахтоуправление», ОАО «Шахта «Колмогоровская» и ОАО «Шахта Заречная». Выбор данных предприятий обусловлен одной из задач исследования: проанализировать эффективность заработной платы на ряде шахт Кемеровской области, изучить, как разные собственники и команды менеджеров реализуют в управленческой деятельности функцию мотивации труда работников.

Анализ результатов диссертационного исследования о состоянии организации заработной платы на исследуемых шахтах Кемеровской области позволил сделать вывод о том, что на предприятиях применяются традиционные формы и системы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, договорная и бригадная система оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) и коэффициента трудового вклада (КТВ). Механизм формирования заработной платы на исследуемых предприятиях недостаточно гибкий, и не способен реагировать на изменение индивидуальных трудовых результатов В значительной степени утратили стимулирующее воздействие на производительность и качество труда премии за основные результаты хозяйственной деятельности, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки за профессиональное мастерство, достижения в труде, так как они превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.

Для выяснения стимулирующей роли заработной платы в системе мотивации на предприятиях было проведено социологическое исследование. Главной целью исследования явилась оценка современного состояния оплаты труда и выявление путей его совершенствования на угольных шахтах Кемеровской области. Исследование проводилось методом анкетного опроса работников. Численность опрошенных составила 750 человек. Ошибка выборки не превышает 3,5 %.

Анализ стимулирующей роли заработной платы проводился по данным о субъективных оценках различных аспектов заработной платы работников. По результатам опроса можно сделать вывод, чю размер заработной платы полностью устраивает всего 2,8 % от числа опрошенных, 52,1 % респондентов не совсем устраивает, 41,8 % работников совершенно не устраивает.

По результатам исследования выяснилось, что рабошики не знают о тех показателях, за которые начисляется заработная плата. Только 31,0 % ответивших имеют о них полное представление, 47,2 % работников знакомы в общих чертах, 12,3 % респондентов не имеют представления вообще.

Анализ данных по степени удовлетворенности работниками действующей системой заработной платы и других вознаграждений показывает, что 62,5 % респондентов действующая система заработной платы не совсем удовлетворяет; 27,7 % работников совершенно не удовлетворяет и только 3,5 % от числа опрошенных полностью удовлетворяет.

Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что заработная плата на исследованных предприятиях в недостаточной степени выполняет стимулирующую роль.

В ходе проведенного анализа была проведена оценка эффективности заработной платы на исследуемых предприятиях (табл. 2). Анализ данных табл. 2 показывает, что коэффициент экономической эффективности заработной платы на всех предприятиях превышает критерий экономической эффективности заработной платы, равный 0,9. В результате стимулирующая роль заработной платы в повышении производительности труда на предприятии существенно снижается. Коэффициент социальной эффективности заработной платы на предприятиях превышает критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1,0. Это говорит о том, что заработная плата удовлетворяет потребное 1 и работников в соответствии с минимумом, обеспечивая простое воспроизводство рабочей силы.

Наиболее действенной формой обеспечения целенаправленной работы по управлению процессом повышения эффективности заработной платы является определение основных ею элементов.

К элементам управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации относятся:

- цель управления процессом повышения эффективности заработной шшы;

- субъекты и объекты управления процессом повышения эффективности заработной платы;

- методы управления процессом повышения эффективности заработной платы и формы их реализации;

- показатели, критерии и коэффициенты эффективности заработной платы, а также методические рекомендации по их расчету;

- нормативно-правовое обеспечение.

Целью управления процессом повышения эффективности заработной платы является повышение стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы на основе согласования интересов работодателей и работников.

В состав субъектов управления процессом повышения эффективности заработной платы входят - на макроуровне - Министерство труда, Российский комитет по тарифным соглашениям и экономической защите, центральные комитеты независимых профсоюзов работников и предприятий; на уровне предприятия - собственники, руководство и профсоюз предприятий.

Субъекты управления процессом повышения эффективности заработной платы на каждом уровне реализуют свои интересы через различные методы управления: экономические, финансовые, административные, псих0Л01 ические, дисциплинарные, правовые и метод партисипативности.

Таблица 2

Оценка эффективности заработной платы на исследуемых угольных шахтах

ОАО «Шахта ОАО «Ленинское ОАО «Шахта «Заречная»

Показатели «Колмогоровская» шахтоуправление»

2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003

Экономическая эффективность заработной платы - 1,377 1,056 - 1,124 0,924 - 1,380 0,986

Критерий экономической эффективности заработной платы - 0,9 0,9 - 0,9 0,9 - 0,9 0,9

Коэффициент экономической эффективности заработной платы - 1,530 1,173 - 1,248 1,026 - 1,755 1,095

Социальная эффективность заработной платы 1,511 1,609 1,341 2,203 2,370 1,827 2,78 3,011 2,781

Критерий социальной эффективности заработной платы 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1.0

Коэффициент социальной эффективности заработной платы 1,511 1,609 1,341 2,203 2,370 1,827 2,78 3,011 2,781

Объектом управления процессом повышения эффективности заработной платы является экономическая и социальная эффективность заработной платы.

Методика расчета показателей, критериев и коэффициентов экономической и социальной эффективности разработана автором и представлена в диссертационном исследовании. Источником информации для расчета эффективности заработной платы являются данные государственной и ведомственной статистики страны, области, муниципалитета, хозяйствующих субъектов.

Нормативно-правовое обеспечение управления процессом повышения эффективности зарабошой платы составляют федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, областные законы, постановления и распоряжения губернаторов, генеральные, отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры предприятий и др.

Таким образом, управление процессом повышения эффективности заработной платы ориентируется на выбор определенных направлений и меюдов социально-экономического управления с итоговым достижением конкретного повышения эффективности производства.

В ЗАКЛЮЧЕНИИ даются основные результаты проведенных исследований и основные выводы по работе, которые приведены в тексте автореферата в ходе изложения содержания глав диссертации.

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Григашкина, С.И. Стиль управления как мотивирующий фактор / С.И. Григашкина // Наука и образование: сборник материалов 1-й науч.-практ. конф. - Белово, 2000. - С. 91-93. - 0,1 и. л.

2. Григашкина, С.И. Мотивы и стимулы к труду / С.И. Григашкина // Повышение эффективности научных исследований и совершенствование » учебного процесса: тезисы докладов межрегиональной научно-методической конференции (18 ноября 2000 г., Анжеро-Судженск). Часть 3. - КемГУ. -

С. 15-16.-0,1 п. л.

3. Григашкина, С.И. К проблеме активизации деятельности персонала / ' С.И. Григашкина // Наука и образование: сборник материалов 2-й науч.-

практ. конф. - Белово, 2001. - С. 27-29. - 0,1 п. л.

4. Григашкина, С.И. К вопросу о сущности заработной платы / С.И. Григашкина // Наука и образование: материалы Всероссийской науч. конф. - Белово, 2002. - С. 66-69. - 0,2 п. л.

5. Григашкина, С.И. Мотивирующая роль заработной платы / С.И. Григашкина // Проблемы позиционирования российских регионов в

мировом экономическом пространстве' сборник материалов международного науч.-практ. семинара. - Киров, 2002. - С. 351-353. - 0,2 п. л.

6. Григашкина, С.И. Стимулирующая функция и роль заработной платы / С.И. Григашкина // Наука и образование: материалы Всероссийской науч. конф. - Белово, 2003. - С. 101-105. - 0,3 п. л.

7. Гршашкина, С.И. К вопросу о проблемах оплаты труда в России / С.И. Григашкина // Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика: труды межвузовской науч.-практ. конф. - Н Новгород: ВГИПА, 2003.-С. 40-42.-0,1 п. л.

8. Григашкина, С.И. Комплексный подход к решению основных проблем оплаты труда в России / С.И. Григашкина // Организация и управление производительностью производственных систем: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. - Новочеркасск, 2004 - С. 30-32. - 0,1 п л

9. Григашкина, С.И. Факторы, оказывающие влияние на эффективность заработной платы / С.И. Григашкина // Наука и образование: материалы V Международной науч. конф. - Белово, 2004. - С. 294-298. - 0,3 п. л.

10 Григашкина, С.И. Исследование составляющих эффективности заработной платы / С.И. Григашкина // Социально-экономические преобразования в России: сборник научных трудов. Вып. 3. - Кемерово: Кузбасс-вузиздат, 2004. - С. 211-215. - 0,3 п. л.

11. Григашкина, С.И. Сущность эффективности заработной платы / С.И. Григашкина // Экономика России в XXI веке: сборник науч. трудов Всероссийской науч.-практ. конф. «Теоретические проблемы экономической безопасности России в XXI веке». - Томск: ИПФ ТПУ, 2004. - С. 105-107. -0,3 п. л.

12. Григашкина, С.И. Социальная эффективность зарабошой платы / С.И. Григашкина // Реальный сектор экономики' теория и практика управления. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2004. - № 2. - С. 57-64. - 0,9 п. л.

13. Бабина, С.И. Факторы эффективности заработной платы /СИ Бабина, С.И. Григашкина // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями: сборник материалов III Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза, 2004. - С. 50-52. - 0,2 п.л. (в соавт., л. а. - 0,1 п л.).

Подписано к печа1и 29 03 2005. Формат 60х 84'л6 Бумага офсетная № 1 Печать офсетная Уел печ л 1,6 Тираж 120 экз Заказ № 196

Издательство «Кузбассвузиздат» 650043, г Кемерово, ул Ермака, 7 Тел 58-34-48. bip.ru

m-6164

РНБ Русский фонд

2006-4 4995

4

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Григашкина, Светлана Ивановна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ

ПЛАТЫ КАК ФАКТОРА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

1.1. Понятие трудовой мотивации и стимулирования труда.

1.2. Генезис социально-экономической сущности заработной платы.

Глава 2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ

ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

2.1. Понятие и формы эффективности заработной платы.

2.2. Методические приемы оценки эффективности заработной платы.

2.3. Факторы эффективности заработной платы.

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В

УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ.

3.1. Состояние и проблемы организации заработной платы на предприятии (на примере шахт Кемеровской области).

3.2. Управление процессом повышения эффективности заработной платы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты"

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Преобразования системы управления экономикой, связанные с переходом к рыночным методам хозяйствования, предполагают создание нового механизма мотивации труда. Мотивация и стимулирование труда, основанные на изучении и удовлетворении потребностей работников в зависимости от результатов труда, повышают их трудовую активность и эффективность бизнеса в целом.

Повысить мотивацию работника к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих прежде всего через систему оплаты труда увязывать интересы и цели собственников бизнеса с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

Важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду и росту производства является заработная плата. Однако произошедшие в России социально-экономические преобразования, связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования, привели к кризису трудовой мотивации и существенным переменам в организации заработной платы. В результате возникли системные противоречия между официальным рыночным статусом рабочей силы и в большинстве своем нерыночными способами оплаты труда; появились многочисленные проблемы в организации заработной платы.

Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.

В условиях, определяемых радикальными преобразованиями экономики, процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер. Снижение роли заработной платы в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы обусловлено снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги по сравнению с ростом номинальной заработной платы. Заработная плата как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую функции и перестала быть надежной основой воспроизводства населения.

Определенную роль в утрате заработной платой своих функций имеет отстранение государства от контроля за ее уровнем. Минимальная заработная плата, которая периодически устанавливается в законодательном порядке, утратила свою функцию простого воспроизводства рабочей силы и выполняет лишь роль базы для расчета личных платежей и социальных выплат. Все это привело к снижению роли заработной платы в жизнеобеспечении населения и способствовало разрушению заработной платы как стимула эффективного труда. Поэтому в нынешних условиях важнейшей задачей становится принципиальное изменение подходов к оценке, к восстановлению воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

СОСТОЯНИЕ НА УЧНОЙ ПРОРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ

Современным проблемам оплаты труда уделяется достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Анализ литературных источников показал, что в настоящее время к решению проблем организации заработной платы проявляется повышенный интерес исследователей. Наибольший интерес в настоящее время представляют методические подходы организации труда и заработной платы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику оплаты труда в рыночных условиях. Среди них можно отметить C.JI. Брю, К.Р. Макконнелла, А. Маршалла, Р.С. Смита, Р.Дж. Эренберга и др.

В литературных источниках советского периода имеется обширный критический анализ несовершенств в реализации принципов оплаты труда, пропагандируемых длительное время как социалистических. Среди таких работ можно назвать труды В.В. Горшкова, Л.И. Жукова, В.Ф. Майера, С.Г. Струмилина, И.А. Полякова, К.С. Ремизова и др.

Особое место занимают работы российских ученых, посвященные проблемам теории, методологии и практики организации оплаты труда С.И. Бабиной, В. и Н. Белкиных, Б.С. Бурыхина, Н.А. Волгина, А. Масликова, Н. Омелина, C.JI. Осипова, Г.Э. Слезингера, Р.А. Яковлева и др.

Проблемы реформирования механизма регулирования оплаты труда рассмотрены в трудах В.Н. Бобкова, Г.Ю. Дубянской, A.JL Жукова, Ю.П. Кокина, А.Н. Лубкова, Б.Г. Мазмановой, А.Н. Никифорова, Р.Я. Подоваловой, Л.С. Ржанициной и др.

Широкий спектр методов управления процессом воспроизводства рабочей силы, системный анализ стимулов труда и особенностей функционирования отдельных элементов заработной платы представлен в трудах таких ученых, как В.А. Гага, М.Е. Добрусина, М.С. Каз, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин и др.

Таким образом, различные вопросы организации оплаты труда исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами. Однако еще недостаточно освещены теоретические и организационные вопросы повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и организационных основ управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.

Для достижения поставленной цели был сформулирован и решен ряд научных задач исследования, включающих:

- исследование сущности и взаимосвязи категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»;

- выявление сущности и внутреннего содержания заработной платы;

- раскрытие понятия и форм эффективности заработной платы; разработку методики оценки экономической и социальной эффективности заработной платы;

- выявление факторов эффективности заработной платы; определение элементов управления процессом повышения эффективности заработной платы.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Объектом исследования являются отношения между работодателем и работником в процессе согласования экономических и социальных интересов при управлении процессом повышения эффективности заработной платы на уровне предприятия.

Предметом исследования является управление процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ. В своем исследовании автор опирался на труды зарубежных и отечественных ученых в области мотивации, стимулирования труда и организации заработной платы.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, функциональном методе, методах индукции, экономического анализа, экономико-статистических, социологических методах.

Нормативно-правовой основой диссертационной работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

В числе информационных источников диссертации использованы научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, научных докладов и отчетов, материалов научных конференций, семинаров; данные статистических сборников Госкомстата России и Федеральной службы Госкомстата по Кемеровской области.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА диссертационной работы заключается в следующем:

1. Раскрыто содержание понятия «эффективность заработной платы» как фактора трудовой мотивации, под которой понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.

Выделены две взаимосвязанные формы эффективности заработной платы: экономическая и социальная.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

2. Разработана и апробирована методика анализа эффективности заработной платы. В качестве объекта анализа могут выступать предприятия, отрасли, регионы. Методика анализа включает следующие элементы: показатели, критерии, коэффициенты экономической и социальной эффективности, алгоритм расчета каждого элемента и интерпретацию получаемых результатов.

Показатель экономической эффективности заработной платы отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда, т.е. является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

В качестве критерия экономической эффективности заработной платы выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1 %, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует соотношение показателя фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа с критериальным значением этого показателя.

Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим возобновление способности к труду.

В соответствии с теорией организации заработной платы простое воспроизводство рабочей силы должна обеспечивать минимальная заработная плата, которая в законодательном порядке устанавливается правительством. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда минимальная заработная плата должна быть не ниже 60 % средней заработной платы в стране. Поэтому при расчете социальной эффективности заработной платы объекта анализа предлагается использовать расчетную минимальную заработную плату, равную 60 % средней заработной платы в стране за соответствующий период.

В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

Коэффициент социальной эффективности заработной платы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, то коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности.

3. Обоснованы и выделены факторы эффективности заработной платы. В качестве основания выделения факторов взята среда их формирования. Во внешней среде формируются факторы макроуровня -экономические, политико-правовые, социальные, научно-технологические.

Во внутренней среде формируются факторы микроуровня. Первый подуровень микроуровня - предприятие (отраслевая специфика, форма собственности, деятельность профсоюзов, формы и системы заработной платы). Второй подуровень - работник и работодатель (мотивы работника и мотивы работодателя).

4. Определены элементы управления процессом повышения эффективности заработной платы. К элементам управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации относятся:

- цель управления процессом повышения эффективности заработной платы;

- субъекты и объекты управления процессом повышения эффективности заработной платы;

- методы управления процессом повышения эффективности заработной платы и формы их реализации;

- показатели, критерии и коэффициенты эффективности заработной платы, а также методические рекомендации по их расчету;

- нормативно-правовое обеспечение.

Охарактеризована взаимозависимость данных элементов.

НАУЧНАЯ H ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Результаты исследования направлены на дальнейшее развитие теории и практики организации заработной платы, на повышение ее эффективности и роли в управлении трудовой мотивацией работников.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть использованы руководителями предприятий, местными органами власти в системе управления эффективностью заработной платы как фактора труда, в системе контроля за уровнем и качеством жизни в регионе, а также в преподавании учебных дисциплин.

АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Основные теоретические положения и отдельные результаты исследования докладывались на региональных и международных научно-практических конференциях «Наука и образование» (Белово, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004); на межрегиональной научно-методической конференции «Повышение эффективности научных исследований и совершенствование учебного процесса» (Анжеро-Судженск, 2000); на международном научно-практическом семинаре «Проблемы позиционирования российских регионов в мировом экономическом пространстве» (Киров, 2002); на межвузовской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика» (Нижний Новгород, 2003); на международной научно-практической конференции «Организация и управление производительностью производственных систем» (Новочеркасск, 2004); на всероссийской научно-практической конференции «Теоретические проблемы экономической безопасности России в XXI веке» (Томск, 2004); на международной научно-практической конференции «Высокие технологии 2004» (Ижевск, 2004); на международной научно-практической конференции «Инновационные процессы ж в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 2004); на научных методологических семинарах кафедры менеджмента КемГУ.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ общим объемом 3,2 печатных листа.

СТРУКТУРА И ОБЪЕМ РАБОТЫ. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Работа представлена на 170 страниц основного текста, содержит 17 таблиц, 6 рисунков, библиографический список из 170 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Григашкина, Светлана Ивановна

В рыночных условиях на успешность трудовой деятельности оказывает влияние эффективность заработной платы, под которой понимается социально экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводство рабочей силы. Управление процессом повышения эффективности заработной платы процесс постоянной целенаправленной работы по повышению трудовой активности персонала и их трудовой мотивации.Трудовая мотивация - это управленческий процесс, направленный на формирование внутренних побудительных мотивов отдельного исполнителя или группы людей к определенной активной трудовой деятельности, основой которого является изучение и удовлетворение потребностей.Под воздействием мотивации труд становится более привлекательным, интеллектуальным, насыщается элементами творчества. На этой основе происходит коренное преобразование условий труда и его содержания, возникновение новых методов управления трудовой деятельности. Анализ стимулирования труда показывает, что основное внимание продолжительное время уделялось категории «материально денежное стимулирование», под которой понимается использование различных денежных выплат и санкций: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, различные виды доплат, премий и вознаграждения и т.д.Стимулирование труда рассматривается как система, которая представляет собой совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих видов стимулирования и форм их организации, побуждающая объект управлеьшя на основе учета комплекса его разнообразных потребностей к действиям, соответствующим целям субъекта управления.В отличие от стимула мотив выстзшает, как внутренние побуждение, стремление, предрасположенность к действию. Стимул же определяется как Предмет или явление, имеющее в данной ситуации определенное значение для объекта зшравления, активизирующее его поведение в силу положительно оцениваемых шанса и выгодности обладания ими (сохранение такового или избежание их) и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления. Мотивы и стимулы побуждают к действию - это их и объединяет.Однако различия между ними зависят от причин (факторов), побуждающих к действию.Важнейшим элементом системы стимулирования труда выступает заработная плата, которая является универсальным способом удовлетворения разнообразных потребностей. Заработная плата - есть превращенная форма цены рабочей силы конкретного работника, уровень которой обусловлен качеством рабочей силы, содержанием или функциональными особенностями выполняемой работы, результатами труда работника и предприятия, ситуацией на рынке труда и уровнем развития производительных сил общества. Она выполняет воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.Основными принципами организации оплаты труда, которыми следует руководствоваться в современных условиях, являются: увеличение реальной и номинальной заработной платы по мере повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции; маргинализация уровня оплаты труды; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; государственное регулирование заработной платы работников; открытость заработной платы; установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства; рациональное сочетание индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда; дифференциация уровня оплаты труда.Выявление взаимосвязи принципов организации и функций заработной платы показывает, что большинство принципов организации заработной платы связаны с ее стимулирующей функцией. Это подчеркивает важность соблюдения принципов организации заработной платы в повышении стимулирующей роли заработной платы. Стимулирующая роль заработной платы является «двигателем» стимулирующей функции и ее уровень может повышаться или понижаться от обеспечения связи размеров заработной платы и трудового вклада работника.Эффективность заработной платы проявляется двух основных формах: экономической и социальной. Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия, и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.Целью анализа эффективности заработной платы является создание механизма, позволяющего оценивать степень реализации функций заработной платой и соответственно влиять на процессы ее организации в направлении усиления воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций.Для оценки эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя показатели, критерии и коэффициенты экономической и социальной эффективности заработной платы. Критерий, по которому осуществляется оценка эффективности заработной платы, является важнейшим элементом хозяйственного механизма наряду с такими его элементами, как система планирования, система правовых и хозяйственных взаимоотношений, экономического и материального стимулирования и др.На эффективность заработной платы оказывают влияние различные факторы. В качестве основы классификации факторов эффективности заработной платы выбрана среда, в которой формируются факторы. Если рассматривать среду относительно предприятия и работника, то это внешняя среда и внутренняя среда.Во внешней среде формируются факторы макроуровня - экономические, политико-правовые, социальные, научно-технологические Во внутренней среде формируются факторы микроуровня. Первый подуровень микроуровня - предприятие (отраслевая специфика, форма собственности, деятельность профсоюзов, формы и системы заработной платы).Второй подуровень - работник и работодатель (мотивы работника и мотивы

работодателя).К экономическим факторам относятся: уровень развития экономики и ее состояние, динамика валового внутреннего продукта, ситуация на рынке труда, конкуренция, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, структура производства и уровень развития его материально-технической базы, цены на продукты питания, одежду, жилье, транспорт, медицинские и образовательные услуги, рекреацию, затраты на поддержание нормального для данной среды культурного уровня жизни (приобретение книг, посещения театров и т.п.), уровень реальных доходов населения и их распределение и др.Политико-правовые факторы играют решающую роль в правовом регулировании найма, увольнения, оплаты труда, установлении минимальной гарантированной заработной платы, проведении налоговой политики в отношении заработной платы, проведении государственной политики в области занятости. Социальные факторы отражают качественный уровень персонала, уровень образования, отношение работников к труду, социальные условия труда. Научно-технологические факторы играют значительную роль в обеспечении конкурентоспособности продукции и создании материально технической базы для повышения эффективности заработной платы, оказывают прямое воздействие на качество продукции и производительность труда.Отраслевая специфика характеризуется особенностями функционирования и воспроизводства рабочей силы. Форма собственности определяет степень самостоятельности предприятий в выборе разнообразных форм и систем организации оплаты труда. Профсоюзные организации могут оказывать существенное влияние на регулирование уровня заработной платы.Одна из главных задач профсоюзов - это участие в формировании социальной и экономической политики предприятия. Организация заработной платы — это система, обеспечивающая взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, в качестве ее составных элементов выделяют нормирование, тарифную систему, премиальные системы, доплаты и надбавки.Мотивация труда работника связана с механизмом формирования уровня заработной платы, призванного учитывать достигнутый уровень развития производительных сил общества и исторически складывающийся набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.Структура мотивов работодателя, выражает его жизненную стратегию, определяет общее отнощение к работе и работникам, что влияет на выбор систем стимулирования работников и соответственно проявляется в эффективности заработной платы, через взаимосвязь последней с показателями производительности труда.На исследуемых предприятиях применяются традиционные формы и системы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, договорная и бригадная система оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) и коэффициента трудового вклада (КТВ). Механизм формирования заработной платы на исследуемых предприятиях недостаточно гибкий, и не способен реагировать на изменение индивидуальных трудовых результатов. В значительной степени утратили стимулирующее воздействие на производительность и качество труда премии за основные результаты хозяйственной деятельности, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки за профессиональное мастерство, достижения в труде, так как они превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.Коэффициент экономической эффективности заработной платы на всех предприятиях превышает критерий экономической эффективности заработной платы, равный 0,9. В результате стимулирующая роль заработной платы в повышении производительности труда на предприятии существенно снижается.Коэффициент социальной эффективности заработной платы на предприятиях превышает критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1,0.Это говорит о том, что заработная плата удовлетворяет потребности работников в соответствии с минимумом, обеспечивая простое воспроизводство рабочей силы.Социологическое исследование отношения субъектов труда к организации материального стимулирования труда на угольных шахтах позволило сделать выводы о значительном недовольстве работниками уровнем заработной платы, удовлетворенностью своей работой и существующими системами заработной платы. По данным социологического опроса только 2,5% респондентов удовлетворены уровнем своей заработной платы; это говорит о низком стимулирующем воздействии заработной платы.Наиболее действенной формой обеспечения целенаправленной работы по управлению процессом повышения эффективности заработной платы является определение основных его элементов. К элементам управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации относятся: • цель управления процессом повышения эффективности заработной платы; • субъекты и объекты управления процессом повышения эффективности заработной платы; • методы управления процессом повышения эффективности заработной платы и формы их реализации; • показатели и критерии эффективности заработной платы, а также методические рекомендации по их расчету; • нормативно-правовое обеспечение.Целью управления процессом повышения эффективности заработной платы является повышение стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы на основе согласования интересов работодателей и работников.В состав субъектов управления процессом повышения эффективности заработной платы входят - на макроуровне - Министерство труда. Российский комитет по тарифным соглашениям и экономической защите, центральные комитеты независимых профсоюзов работников и предприятий; на уровне предприятия - собственники, руководство и профсоюз предприятий.Субъекты управления процессом повышения эффективности заработной платы на каждом уровне реализуют свои интересы через различные методы управления: экономические, финансовые, административные, психологические, дисциплинарные, правовые и метод партисипативности. Объектом управления процессом повышения эффективности заработной платы является экономическая и социальная эффективность заработной платы.Управление процессом повышения эффективности заработной платы ориентируется на выбор определенных направлений и методов социально экономического управления с итоговым достижением конкретного повышения эффективности производства.