Коллективно-договорное регулирование организации и оплаты труда работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ткачук, Наталья Львовна

Введение.

Глава 1. Система соииально-трудовых отношений.

§ 1. Социально-трудовые отношения и социальное партнерство, их развитие в условиях становления рынка.

§ 2. Коллективный договор организации в системе социальнотрудовых отношений.

Глава 2. Состав и методика сбора и анализа информации коллективно-договорного регулирования в организации.

§ 1. Методические основы сбора и анализа информации.

§ 2. Затраты на рабочую силу и их место в системе коллективнодоговорного регулирования.

§ 3. Анализ состояния организации, нормирования и оплаты труда работников.

Глава 3. Усиление воздействия коллективно-договорного регулирования на рационализацию организации и оплаты труда.

§ 1. Рационализация нормирования и организации труда на предприятии.

§ 2. Оплата труда в коллективно-договорном механизме.

§ 3. Социальные льготы и выплаты, их место в коллективном договоре.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Коллективно-договорное регулирование организации и оплаты труда работников"

Актуальность темы. Современный период рыночных преобразований, когда осуществляется переход от государственной формы собственности, как единственной к многообразию форм, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы социально-трудовых отношений. Это вызвано формированием рынка труда и становлением его субъектов - принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время около 90%, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах и необходимым условием экономического роста.

В связи с этим существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений. В развитии коллективно-договорной системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обоих сторон трудовых отношений, упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности.

Наряду с определенными сдвигами в этой области складывающаяся система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России еще не стала в полной мере эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов различных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей).

Данное обстоятельство связно с тем, что: недостаточно развита правовая база; отсутствует четкая проработанность механизма ® соподчинения договоров трех уровней; длительный период функционирования отношений патернализма. В результате - низкая психологическая готовность работников к участию в определении трудовых прав и их самостоятельной защите; неравенство партнеров договорного процесса; снижена роль профсоюзов в функционировании социально-трудовых отношений; неразвитость коллективно-договорного регулирования на предприятиях негосударственных форм собственности.

Характер происходящих в экономике России процессов убеждает в том, что в основу заключаемых коллективных договоров и Ф соглашений в первую очередь должны быть положены вопросы регулирования труда и его оплаты. Такой подход во многом обусловлен самой сущностью заработной платы как цены рабочей силы определяющей издержки работодателя и доходы работников, беспрецедентным ее обесценением и деформацией в последние годы.

Проблемам коллективно-договорного регулирования труда и его оплаты в системе социального партнерства в России посвящены работы ученых-экономистов: Адамчука В.В., Алимовой В.Х., Волгина H.A., Жукова A.B., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Одегова Ю.Г., Силина A.A., Яковлева P.A. и других. В их трудах определены роль, место труда и его оплаты в соглашениях и % коллективных договорах, принципы включения вопросов организации труда и заработной платы в иерархическую систему партнерства, разработан ряд предложений по совершенствованию работы в данном направлении.

Вместе с тем, недостаточная прорабопса правовой и методической базы социального партнерства обусловливает целесообразность проведения целого комплекса исследований, относящихся к проблеме коллективно-договорного регулирования Ф1 организации труда и его оплаты в исторически уникальных условиях перехода от диктата командно-административной системы к рыночным отношениям.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для обеспечения коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты в переходный период, определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Целью исследования является анализ и обоснование основных направлений совершенствования механизма регулирования организации труда и его оплаты в системе коллективно-договорных ф отношений на основе теоретических и методических разработок специалистов, практики и опыта работы предприятий, организаций России и стран с развитой рыночной экономикой.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих

- исследовать теоретические основы социального партнерства и определить новые элементы в его характеристике; выявить общие теоретические и методические подходы к формированию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; изучить и проанализировать практику коллективно-договорного регулирования на основе специальных методических разработок; определить влияние профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала на качество функционирования коллективного договора организации;

- рассмотреть и дать оценку обоснованности применяемой системы организации оплаты труда, включая различного рода премии, доплаты и надбавки;

- обосновать принципы социальной поддержки работников и определить факторы, влияющие на разработку программ социальных выплат и льгот в рамках коллективного договора;

В качестве объекта исследования выступает фактическое состояние организации труда и его оплаты в организациях системы ОАО «Газпром».

Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, включая вопросы организации труда и его оплаты.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения и выводы, сформулированные в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых. Были изучены и использованы законодательные, нормативные и иные акты по вопросам социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а также организации труда и его оплаты.

Информационную базу составили статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы МОТ, Министерства труда и социального развития России, отраслевого профсоюза, организаций ОАО «Газпром».

Научная новизна работы состоит в следующем:

- на основе изучения теоретических разработок ведущих специалистов сформулированы и теоретически обоснованы необходимые дополнения к основным направлениям усиления воздействия социального партнерства на развитие социально-трудовых отношений;

- на основе изучения практики и опыта развития коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений предложены методические подходы к разработке коллективного договора организации, в том числе основы поиска и обработки информации, характеризующие внешнюю и внутреннюю среду предприятия, посредством социологических методов и социального аудита;

- выдвинуто и обосновано предложение о разработав механизма учета и анализа затрат работодателей на рабочую силу в качестве основополагающего элемента коллективно-договорного регулирования оплаты труда, разработаны принципы и методы этого учета и анализа; определены и обоснованы принципы формирования профессионального образования работников в условиях коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты;

- разработан механизм коллективно-договорного регулирования оплаты труда с учетом специфики организационно-правовых аспектов ее организации на предприятиях ОАО «Газпром»;

- исследованы и сформулированы основные принципы и факторы социальной поддержки, на основе которых разработана система программ социальных выплат и льгот в коллективно-договорном регулировании социальных отношений в организации.

Практическая значимость работы. Практическая значимость диссертации состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по оптимизации механизма регулирования коллективно-договорных отношений в области организации труда и его оплаты на основе разработки коллективного договора предприятия. Методические разработки, выводы и предложения могут быть использованы как на предприятиях ОАО «Газпром», так и на предприятиях других отраслей и сфер экономики.

Рекомендации и предложения, содержащиеся в диссертационной работе использованы администрацией ООО «Сервисгазпром» при подготовке коллективного договора.

Отдельные предложения, в частности, структура и методика разработки коллективного договора предприятия, усиление роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений, могут быть использованы в учебном процессе по дисциплине «Экономика труда»,

Апробация работы нашла отражение в публикациях по теме диссертационного исследования.

Публикации. По теме диссертации опубликованы 3 работы, общим объемом 2,9 п.л.

Объем и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы содержит страниц машинописного текста, содержит таблиц, рисунков и

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Ткачук, Наталья Львовна

Заключение.

Проведенный анализ основных теоретических и методологических подходов к коллективно-договорному регулированию организации и оплаты труда работников организаций ОАО «Газпром», позволяет сформулировать основные выводы и предложения, направленные на совершенствование механизма коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты, разработки коллективного договора организации в условиях нестабильного развития экономики в переходный период.

Система социально-трудовых отношений на уровне организации определяется факторами и механизмом их регулирования, который включает: формирование взаимопонимания субъектов отношений; идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон; выработку системы показателей, которая позволяет находить необходимую информацию и отражать процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство понимается как система взаимоотношений между работниками и работодателями, позволяющая учитывать взаимные интересы сторон при всей их противоположности и на этой основе достигать согласия по социально-трудовым вопросам, которое закрепляется в коллективных договорах и соглашениях.

Социально-трудовые отношения характеризуются как многоуровневая система позволяющая согласовывать интересы субъектов переговорного процесса. Важнейшее преимущество коллективно-договорного регулирования заключается в том, что механизм регулирования трудовых отношений реализуется в мирном разделении противоречий, последовательном согласовании-интересов сторон.

В условиях функционирования на предприятиях нескольких представителей наемных работников ими должен формироваться единый представительный орган для разработки единого проекта коллективного договора. Это обеспечивает более высокий общий социальный уровень трудовых прав и гарантий, их единство для работников вне зависимости от того, какой профсоюз защищает тех или иных работников.

В нестабильно развивающейся экономики России, а тем более в условиях нестабильной работы конкретной организации, наиболее предпочтительным сроком заключения коллективного договора может быть одни год. В целях оптимизации механизма заключения коллективного договора и, соответственно коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда, необходимо соблюдать основные требования к его заключению, которые сводятся к следующему: соблюдение законодательства; полномочность представительства; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждение его содержания; добровольность принимаемых обязательств; реальность обеспечения обязательств; система контроля и ответственности; недопустимость принятия в коллективном договоре условий; ухудшающих положение работников.

В каждой конкретной организации содержание коллективного договора, его наполнение определяется самими сторонами переговоров применительно к конкретным условиям, в которых трудятся работники и функционирует организация и тем проблемам социально-трудовых отношений мевду работниками и работодателями (администрацией), которые необходимо регулировать в таком правовом акте, как коллективный договор организации.

Переход к смешанной экономике в России обусловил необходимость радикального изменения существовавшего при социализме механизма возмещения затрат на рабочую силу. В основе коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда предполагается наладить учет затрат на рабочую силу.

В переходный период государство должно занимать активную позицию в формировании и регулировании рыночных механизмов возмещения затрат на рабочую силу и защите интересов наемных работников.

Основная статистическая информация о затратах на рабочую силу может быть подчеркнута из статистических обследований затрат работодателей на ее функционирование. Она необходима им для того, чтобы наиболее эффективно формировать социальную политику предприятия, профсоюзам для обоснованной защиты интересов наемных работников.

При учете затрат на рабочую силу в коллективно-договорном регулировании следует исходить из совокупности факторов, среди которых выделяют следующие: требования по уровню затрат на рабочую силу, установленные законодательными актами; сложившийся уровень доходов и заработной платы в отрасли и на других предприятия; прогноз финансовых возможностей предприятия; интересы сохранения рабочей силы, повышения ее качества.

В свою очередь обязательства администрации предприятия перед работниками по сохранению и повышению реального уровня оплаты их труда должны быть исходным определяющим элементом при планировании уровня затрат на рабочую силу.

При осуществлении анализа затрат на рабочую силу, необходимо учитывать особенности используемой Госкомстатом РФ методики их расчета. В статистической форме №1 (рабочая сила) содержится Инструкция о составе затрат предприятия на рабочую силу. При проведении анализа целесообразно данную инструкцию сопоставить и дополнить действующей с 1996 года Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

В целях аналитической оценки материалов для построения системы коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда разработана схема источников информации. Они могут иметь разнообразный характер. Основной целью оценки информации является выяснение отрицательных и положительных воздействий различных явлений экономической жизни страны, отрасли и соответственно организации на будущий коллективный договор.

Для оптимальной оценки факторов, воздействующих на качественную сторону коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда использован метод оценки, представляющий собой перечень из четырех вопросов, включающих основные критерии оценки влияния каждого значимого фактора социально-экономической среды на организацию. На основе аналитической оценки построена матрица «Вероятность усиления фактора - воздействие фактора на организацию». Если в соответствии с матрицей значение фактора оказывается высоким, ему должно быть уделено особое внимание при разработке методов и способов наполнения коллективного договора.

В аналитической работе по коллективно-договорному регулированию организации и оплаты труда в организациях ОАО «Газпром» широко использовались такие методы сбора информации, как опросы, анкеты и интервью. Один из наиболее объективных и экономных подходов по поиску данных об изменениях в деятельности организации - это проведение опросов об отношении занятых к работе, к различным направлениям социально-экономического функционирования организации. Такие опросы были проведены в масштабе организаций по обслуживанию зданий и сооружений ОАО «Газпром» и заключаются в самостоятельном заполнении респондентами анкет.

Опросы занятых по поводу их отношения к коллективно-договорному регулированию особенно эффективны для оценки мотивации к труду, системы вознаграждений и компенсаций, рационализации деятельности по улучшению условий труда, возможностей профессиональной подготовки персонала. В целях получения достоверной и полной информации все работники организации подразделяются на группы, принципом выделения послужили социально-демографические характеристики работников, их стаж, профессия, должность, квалификация (для рабочих). Такая дифференциация позволила установить адресность вырабатываемых рекомендаций по разработке коллективного договора.

При анализе социально-экономической деятельности применен метод опроса, результаты которого послужили одним из элементов выявления интересов наемных работников в области коллективно-договорного регулирования, в частности оплаты их труда.

С переходом к рыночной экономике на предприятиях по обслуживанию зданий и сооружений ОАО «Газпром» глобальных изменений не произошло. Как и прежде руководители организаций вынуждены через системы оплаты труда выводить необходимую работнику заработную плату. Существенным образом изменилась ее структура, в которой значительно снизилась доля тарифной оплаты и возросла доля переменной оплаты, зависимой от совокупности ряда объективных и субъективных факторов.

На практике спад производства, инфляция и отсутствие реальной свободы поведения предприятий приводят к тому, что премии, доплаты, надбавки в настоящее время продолжают, в подавляющем большинстве случаев использоваться не по своему прямому назначению, а для выведения работникам заработной- платы в соответствии с возможностями, складывающимися в нестабильных экономических условиях.

Выплаты социального характера отличаются достаточно разнокачественным составом, неравномерностью распределения среди работников, что требует особого подхода к их анализу и применению. При анализе выплат материальной помощи было обращено особое внимание: на количество случаев оказания помощи: характер непредвиденных обстоятельств: средние размеры выплат по тем или иным их видам.

В отдельную группу при анализе выплат социального характера нами были выделены расходы на культурно-бытовые цели, поскольку чаще всего они являются скрытой формой повышения доходов определенных групп работников.

Успешное развитие производства в немалой степени зависит от конкурентоспособности рабочей силы. В этой связи вопросы финансирования являются одной из наиболее важных проблем обеспечения качественного уровня кадрового потенциала предприятия. Затраты на эти цели по нашим подсчетам должны быть не менее 2% от выплаченной в течение года суммы заработной платы работников, при существующих 0,5-0,7%.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям и т.д. Основы системы непрерывного образования, ее элементы должны быть заложены в раздел «Профессиональное развитие работников организации» коллективного договора.

В условиях коллективно-договорного регулирования трудовых отношений имеется несколько вариантов подготовки кадров, которые различаются подходами, факторами воздействия и потребностями в обучении. Сущность нового подхода к профессиональному образованию на предприятии заключается в том, что подготовка и повышение квалификации представляют собой замкнутый, ориентированный на проблемы организации и конечные результаты цикл развития персонала.

Поскольку прерогатива в области нормирования труда отдана предприятия, поэтому основной упор в регулировании вопросов нормирования труда должен быть сделан в коллективных договорах предприятий. В нем устанавливается метод нормирования труда, виды норм затрат труда, порядок нормирования труда. Обязательным элементом коллективного договора выступает порядок пересмотра норм труда и методы стимулирования работы по напряженным нормам.

Основу местной нормативной базы должны составлять межотраслевые и отраслевые нормативы, поэтому нецелесообразно отказываться от их разработок. Они помогают исключить дублирование аналогичных нормативов, повысить их качество, снизить издержки производства на предприятии. В случае их потребности, на основе договорных отношений, можно воспользоваться услугами Центрального бюро по разработке нормативов.

Разработанные направления улучшения условий труда работников послужили основой для разработки соответствующего раздела коллективного договора. Предпосылкой организации работы по созданию благоприятных условий труда является объективная оценка их фактического состояния. Материалы по анализу состояния можно собрать на основе «Карта условий труда на рабочем месте». Она служит объективной основой для разработки организационно-технических, экономических, санитарно-гигиенических и других мероприятий по улучшению условий труда.

В результате проведенных исследований, на основе анкетирования, было установлено, что подавляющая часть работников относится к труду, как к необходимости и источнику средств для существования. Отсюда очевидна необходимость совершенствования организации заработной платы, применение различных доплат и надбавок при организации коллективно-договорного регулирования и разработки коллективного договора организации.

Оценка действенности коллективно-договорного регулирования оплаты труда происходит по конечному результату: какие вопросы оплаты труда являются предметом договора, а что решается непосредственно администрацией: каково соотношение гарантий и обязательств предприятий с законодательно установленными нормами и другими видами соглашений.

Требования к системе оплаты труда в коллективном договоре должны быть следующими: справедливость; ориентация на действенность; ориентация на цели; простота; непрерывность; гибкость; стимулирование коллективизма и связь с результативностью.

Коллективный договор любой организации должен включать минимально необходимый набор элементов организации заработной платы, отражающий специфику социально-экономической деятельности организации.

Деление заработной платы на тарифную и поощрительную (дополнительную) части, с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика названий этих составных частей заработной платы подсказывает, что тарифная заработная плата должна составлять не менее 50%. Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Существенным фактором, оказывающим, при прочих условиях, влияние на соотношение тарифной и поощрительных выплат, является степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда в ее отношениях с работодателем.

При совершенствовании тарифной системы важно не просто поднять долю тарифа в заработной плате, но и усилить единство в тарифном нормировании работников, и прежде всего в оценке сложности их труда. Единый подход к тарификации создает предпосылки для усиления единства в вознаграждении работников, относимых к одной и той же тарифной группе.

Вопрос о минимальной оплате труда рассматривается в коллективных договорах как исходная позиция сторон при определении нижней границы заработной платы. При определении ее величины на предприятиях ОАО «Газпром» применяют два критерия: она должна соответствовать стоимости минимальной потребительской корзинки: соотноситься со средней заработной платой в пропорции 4050%.

Для увязки тарифной оплаты с результатами, когда норма труда установлена в форме должностной инструкции или какого-либо другого, аналогичного по характеру документа, и содержит исключительно описание требований к работнику можно использовать балльный метод оценки степени выполнения норм, придав максимальное количество баллов соблюдению трудовых обязанностей в самом полном объеме, и установив своего рода цену в баллах каждому пункту должностной инструкции, по которому возможно отклонение в ходе выполнения работы.

Выявлены наиболее распространенные поощрительные системы -премии, доплаты, надбавки, которые скорректированы с учетом экономических возможностей организации.

Коллективный договор включает раздел по индексации оплаты труда. Для организаций ОАО «Газпром» наиболее оптимальной может служить ежеквартальная индексация минимального размера месячной тарифной ставки, исходя из индекса потребительских цен, рассчитанного в соответствии с Законом Российской Федерации «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР», нарастающим итогом с начала года на основании данных Госкомстата России с коэффициентом 0,8. Социально справедливым является охват индексаций всех категорий работников, и в первую очередь низкооплачиваемых.

В целях разработки комплексной политики в области социального планирования на предприятии целесообразно организовывать подготовку социальных программ организации. Наиболее важным их элементом, на стадии перехода к рыночной экономике, выступает принцип смешанного долевого финансирования: часть затрат покрывается организацией, а другая - осуществляется самим работником.

Предлагается разработать пять программ с соответствующими функциями и показателями. Разработка и управление программами носит дифференцированный подход, учитывающий специфику организации, отрасли. Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера организации, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза или другой общественной организации. Социальные выплаты дифференцированы по категориям работников.

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны.

Предложена гибкая система социальной поддержки работников, которая включает, наряду с традиционными мероприятиями, такие виды услуг, как представление личного телефона, награждение туристической путевкой, дополнительные компенсации за постоянную утерю трудоспособности, страхование автомобиля, страхование членов семьи и т.д.

Для качественного измерения всех применяемых льгот, выплат, социальных услуг необходимо разработать систему социальных объемных нормативов (норматив жилой площади на одного человека, нормативы обеспеченности медицинскими и детскими учреждениями и

ДР-)

Реализация сформулированных в работе выводов и предложений может способствовать существенному улучшению положения наемных работников в организации, оптимизации коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда персонала, а также окажет методическую помощь соответствующим службам при разработке и подписании коллективных договоров предприятий и организаций.