Методология организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методология организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта"

На правах рукописи

. г №

Галахов Валентин Иванович

МЕТОДОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Специальность 08.00.28 - организация производства

(технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора технических наук

МОСКВА - I998

Работа выполнена в Российской академии путей сообщения.

Научный консультант:

доктор технических наук, профессор Левин Б.А.

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор Козырев В.А. доктор экономических наук, профессор Парамонов Ф.И. доктор технических наук, профессор Резер С.М.

Защита диссертации состоится " 29 " декабря 1998 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 114.05.11 в Московском государственном университете путей сообщения по адресу: 101475, ГСП, г. Москва, А-55, ул.Образцова, 15, ауд. 1406 (РАПС).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета.

Этзывы на автореферат, заверенные гербовой печатью Вашего учреждения, просим направлять в адрес диссертационного совета.

/ченый секретарь диссертационного совета

Ведущая организация:

Всероссийский научно-исследовательскнн институт

железнодорожного транспорта

Автореферат разослан

юктор технических наук, профессор

Воробьев А.А.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Происходящие в обществе радикальные кономические и социальные преобразования выдвигают ряд актуальных роблем в сфере управления социально-трудовыми отношениями во всех от-аслях народного хозяйства, в том числе и на железнодорожном транспорте. 1ыработать оптимальную стратегию организации и развития производства, го технического перевооружения в условиях глобальных рыночных реформ евозможно без четких ориентиров и эффективных механизмов формирова-ия и развития кадрового потенциала отрасли, базирующихся на нринципи-пьно новых результатах научных исследований.

Оптимизации управления кадровым потенциалом должна предшество-зть глубоко продуманная концепция обновления отрасли, которая была бы цекватна динамике происходящих в обществе трансформаций. Реформиро-ание железнодорожного транспорта предполагает коренные изменения правленческих функций во всех структурах. Более совершенный механизм зализации кадровой политики требует создания стройной системы профес-юнальной службы, более эффективной организации и координации работы персоналом, пересмотра и переосмысления понятий «организация», управления», «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал» и т.д.

Основной проблемой диссертационного исследования является выяв-;ние путей совершенствования технологии организации и управления от-1Слевым кадровым потенциалом.

Под организацией, в общенаучном плане, принято понимать совокупить процессов или действий ведущих к регулированию и устойчивому аимодействию всех частей одного целого.

Управление выступает как функция организованных систем, обеспечившая сохранение их определенной структуры, поддержку устойчивой дея-лыюсти, реализацию программы и целей деятельности.

Таким образом, организация и управление - это основа механизмов обеспечивающих устойчивое функционирование системы.

Устойчивость - это обеспечение равновесного состояния процесса соответствия: «ресурс» - «потребность». В данном случае устойчивость выступает как основной критерий процесса организации, независимо от масштаба и вида деятельности.

Актуальность проблемы диссертационного исследования, таким образом обусловлена:

• необходимостью разработки и теоретико-методологического обоснования концепции организации и управления кадровым потенциалом отрасли, включая требования переходного периода и специфику адаптации железнодорожного транспорта к условиям рыночной экономики;

• назревшей потребностью разработки теоретико-методических механизмов комплексного постоянно действующего анализа социально-трудовых отношений, кадрового потенциала на федеральном, отраслевом и региональном уровнях и формирования актуальных задач отраслевой кадровой политики;

• созданием в настоящее время современной информационной технологии для обеспечения процессов управления кадровым потенциалом железнодорожного транспорта, регулярного и комплексного мониторинга динамики его развития, и постоянно действующего анализа возмещений;

• необходимостью выявления возможностей и практического приме-ненияия на всех уровнях отраслевого управления современных информационных технологий, компьютерных средств в интересах повышения эффективности формирования и использования кадрового потенциала.

Степень разработанности проблемы. Разработка проблем управления трудовыми ресурсами, человеческим потенциалом имеет давнюю традицию -как за рубежом, так и в нашей стране. В диссертации эти проблемы рассматриваются в широком научном контексте, включая теорию систем, об-

тую теорию управления, социальную инженерию и социальные технологии, социологию и психологию управления, системотехнику, другие отрасли теоретического знания. Каждая дисциплина привносит свои методологические особенности, предлагает собственные решения, но сама исследовательская тенденция складывается достаточно определенно.

Труды так называемого классического этапа развития научной мысли -зарубежной и отечественной - отражают, как правило общую типологию подходов и явлений. Современный период в изучении проблем социального управления ориентирован в значительной мере на исследование эргономических, праксиологических и прочих факторов в процессе трансформации современного общества. Основная особенность нынешнего периода ученым и специалистам видится в переходе к новым формам организации производства и труда, опирающимся на принципиально иные управленческие и коммуникационные технологии. Создание единого и многомерного информационного пространства меняет не только организационные структуры и функции трудового процесса, но и мотивацию трудового поведения человека, его ценностные ориентации, профессиональную и нравственную культуру. Знакомство с зарубежной литературой позволяет уточнить некоторые специфические черты столь значимого адаптационного периода (Дж. Гелбрейт, Б. Кар-лофф, К. ГТоппер, Г. Хакен и другие) и вместе с тем соотнести их с техническими и технологическими средствами, которыми все в большей степени подкрепляется человеческий ресурс.

С разработкой новых идей в сфере социального управления, организации производства связан научный поиск ряда отечественных ученых (Заславская Т.И., Здравомыслов А.Г., Матирко В.И., Ядов В.А. и другие) -особенно в период 80-90-х годов, когда в стране развернулось тотальное реформирование общества. Впрочем и в дореформенный период наша наука стремилась находить пути оптимизации управления социально-трудовыми отношениями, кадровым потенциалом (Аганбегян А.Г., Афанасьев В.Г., Бес-

тужев-Лада И.В., Гвишиани Д.М. и другие).

При всей условности разграничения этапов развития научных исследований нельзя, тем не менее, не видеть их качественных различий в подходах к наиболее значимым и сложным вопросам общественного бытия. Становится все более очевидной глобализация проблем, с которыми столкнулось человечество на рубеже нового тысячелетия. Современный мир стоит пере; лицом острейших экологических и социальных угроз. С другой стороны, на учно-технический прогресс, опыт разрешения социально-экономические противоречий открывают заманчивые перспективы, и на этом фоне становится понятной известная "конвергентность" исследовательских процессов i сфере управления, организации производства, в том числе на уровне отрасли.

Показательны с этой точки зрения посвященные системному анализ} транспортных проблем труды Лившица В.Н., Ковшова Г.Н., Переселенков; Г.С., Першина С.П., Понарина A.C.; моделированию транспортных потоков Козлова И.Т., Позамантира Э.И., Сильянова В.В. и других ученых.

Математические модели и методы применительно к транспорту в цело!\ рассматривались в трудах Акулиничева В.М., Иванова Г.Г., Луцкова С.Я. Смехова A.A., Спиридонова Э.С.; к отраслевой экономике в исследования? Белова И.В., Галабурды В.А., Волкова Б.А., Шишкова А.Д., Шульги В.Я. i других.

Различные аспекты эффективности новых технологий и повышения ка чества эксплуатационной работы железных дорог представлены в труда; Дьякова Ю.В., Мандрикова М.Е., Персианова В.А., Резера С.М., Трихунков; М.Ф. и еще ряда ученых.

Анализ научных публикаций по проблематике, связанной в первуи очередь с формированием кадрового потенциала железнодорожного транспорта (Аколзина Г.И., Бурносов Н.М., Вовк A.A., Левин Б.А. и др.), такж! обнаруживает согласованность принципиальных исследовательских подхо дов с общими направлениями интересующих нас современных теоретиче

ских разработок. Однако большинство опубликованных научных работ носит традиционный характер, недостаточно учитывает специфику экономических преобразований в обществе и настоятельные запросы рынка. Более того, становится все очевиднее, что исследователям до сих пор не удалось выйти на решение проблем создания целостной научной концепции организации и управления отраслевым кадровым потенциалом на уровне нынешних возросших требований и новых технических возможностей, которые предполагают иное качество информационно-коммуникативного обеспечения управленческого процесса.

Цель диссертационного исследования - обоснование общей концепции и разработка технологий организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта, включая специфику особенностей поэтапной трансформации отраслевой системы.

В соответствии с этой целью докторант ставит перед собой следующие задачи:

- обосновать необходимые теоретико-методологические предпосылки к созданию концепции организации и управления отраслевым кадровым потенциалом;

- предложить теоретико-методические принципы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений в отрасли на этапе перехода к рынку;

- исследовать методы, процедуры и организующие механизмы единой в рамках отрасли технологии, призванной управлять кадровым потенциалом с использованием современных коммуникативных каналов и информационно-технической базы;

- проанализировать отраслевой опыт управления социально-трудовыми отношениями и кадровой работой и предложить на его основе модели и алгоритмы решения кадровых задач;

- предпринять системный анализ структуры, функций и состояния

кадрового потенциала отрасли, уровня жизни персонала на предмет выявления путей совершенствования его социальной защиты;

- создать концептуальную и технологическую модель кадрового мониторинга как инструмента научного управления кадровым потенциалом.

В соответствии с замыслом, целью и задачами исследования на защиту выносятся:

• концепция и теоретическое обоснование технологии организации и управления отраслевым кадровым потенциалом, принципы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений в отрасли, а также комплекс теоретических и операциональных понятий, раскрывающих предметную область, логику организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта;

• разработка и апробация структурно-функциональной модели кадрового потенциала отрасли как основы для совершенствования технологии организации работы с персоналом, а также разработка методики анализа кадрового потенциала железнодорожного транспорта;

• типовые методика и технология, обеспечивающие информационно-аналитические и прогностические потребности органов управления отрасли различных уровней.

Объект исследования - открытая, гибкая, динамически развивающаяся и объективно складывающаяся структура управления кадровым потенциалом на всех взаимосвязанных уровнях отраслевой организации.

Предмет исследования - технологии, методы и механизмы процесса организации и управления отраслевым кадровым потенциалом.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют положения теории систем, общей теории управления и системного анализа, социологии управления, информатики, теоретических основ технологизацш управленческих процессов, теории моделирования и прогнозирования тру довых и производственных отношений. Автор опирается также на законода

тельные и нормативные акты, касающиеся Государственной службы и кадровой работы.

Многолетние исследования, проведенные диссертантом, включали изучение и выявление наиболее важных проблем развития отрасли по сложным и противоречивым моментам взаимоотношений железных дорог с клиентами, формирования масштаба социально-трудовых отношений на железнодорожном транспорте и границ складывающегося рынка труда.

Кроме того, научно-технический прогресс требует непрерывного переосмысления условий взаимодействия различных социально-экономических структур, формирующихся не только рыночной средой, но и складывающимся менталитетом России, а также, многолетним опытом нашей страны.

Исследовательская работа автора включала, кроме того, достоверный анализ по всем известным составляющим отраслевой организации: структурный уровень, соотношения подсистем и т.д.

В условиях складывающихся рыночных отношений наиболее сложной задачей является выявление противоречий, проявляющихся в конфликтных ситуациях, в сфере труда, престижности профессии.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании, разработке и апробации концепции и информационной модели организации и управления кадровым потенциалом отрасли, технологии управления персоналом в условиях поэтапного перехода отрасли к рыночным отношениям.

В диссертации на основе проведенных исследований:

- предложена новая парадигма трансформации социально-трудовых отношений в отрасли, адекватно отражающая непрерывно изменяющиеся требования рыночной среды;

- разработана структурно-функциональная модель организации и управления кадровым потенциалом на всех уровнях его отраслевой организации, включая технологию ее реализации;

- обоснована составляющая оптимизации управления кадровым по-

тенциалом отрасли;

- предложена информационная технология управления персоналом отрасли, обоснованы принципы формирования единой системы показателей моделирования управленческого процесса;

- обоснованы и раскрыты структура, функции, организационные основы, создана база развития мониторинга кадрового процесса в отрасли.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит:

- в создании и апробации комплексных методик анализа организации и управлении кадровым потенциалом на основе экспертных оценок и модифицированной корреляции;

- в разработке и реализации практических рекомендаций и методик управления персоналом в новых рыночных условиях;

- в обобщении опыта управления социально-трудовыми отношениями и кадровой работы железнодорожного транспорта в условиях рыночных реформ.

Апробация работы осуществлялась в ходе разработки под руководством или с участием автора научных проектов по заказу Министерства путей сообщения РФ, железных дорог России. Соискатель участвовал, кроме того в разработке международных проектов по заказу Европейского банка реконструкции и развития: «Пути реорганизации железнодорожного транспорта России» и «Подготовка высшего управленческого персонала и перераспределение людских ресурсов железнодорожного транспорта России» (Канадско-российский проект 1994-1995 гг. - российские представители В.М. Богданов, В.И. Галахов, В.П. Кулагин, Л.А. Мазо). Осмыслению диссертационных тем способствовал обмен опытом во время командировок автора на железные дороги Германии и Канады.

Основные положения диссертации изложены автором в 27 печатных работах, включая монографию, 7 методических пособий, брошюры, статьи, доклады и сообщения на научных симпозиумах, конференциях и методиче-

ских семинарах. Общий объем публикаций по теме диссертации около 100 п.л.

Структура диссертации состоит из введения, четырех глав и заключения, а также перечня использованных работ и нескольких приложений.

Основное содержание диссертации

Во Введении раскрывается актуальность исследования, характеризуется степень разработанности темы, формулируются цель и задачи, объект и предмет, новизна диссертационной работы, показаны ее теоретико-методологическая основа и практическая значимость, названы положения, выносимые на защиту.

В первой главе - «Теоретико-методологические основы организации и управления кадровым потенциалом отрасли» - основное внимание уделено теоретическому анализу категорий "социально-трудовые отношения " и "кадровый потенциал ", имеющих ключевое значение для раскрытия темы. Исследование первой категории подтверждает вывод о том, что ее адекватное применение может стать эффективным инструментом при оценке ситуаций, типичных для трансформируемого общества. Соединяя в себе сущностные характеристики социальных (распределительных) и трудовых (производственно-экономических) отношений наемных работников и работодателей, она их подчиняет логике интегративного подхода как в плане экономических, так и социальных закономерностей.

Понятие социальные отношения отражает различия в положении субъектов социального управления с точки зрения равенства или неравенства их позиций и потенциальных возможностей для удовлетворения жизненных потребностей, самореализации своих сущностных сил. Трансформация обще-:тва на путях к рынку, ставя работника в положение продавца собственной рабочей силы, с предельной остротой выявляет социальную природу его отношений с работодателем и вместе с тем, при условном равенстве стартовых

возможностей, стимулирует его трудовую энергию и активность.

В анализе трудовых отношений непосредственно на производстве на первый план выступают технико-технологическое разделение труда, качество выполнения персоналом различных производственных функций (специализация и квалификация работника, его исполнительская дисциплина и т.д.). Содержание трудовых отношений обусловлено многими факторами -принадлежностью предприятий к различным формам собственности, системой оплаты труда, степенью регулятивных воздействий государственных и общественных институтов на производственно-экономические и социальные процессы.

В переходном обществе усиливаются процессы дисбаланса, рассогласования социально-трудовых отношений, маргинализации и "атомизации" социальных субъектов, их отчуждения от общества и власти, обострения чувства социального недоверия и эгоизма. Отсюда, собственно, и очевидность тщательного и всестороннего анализа динамики социально-трудовых отношений на каждом из этапов переходного периода. Методологические проблемы такого анализа в диссертации рассматриваются в различных аспектах.

Один из аспектов - выявление внутренней связи социально-трудовых отношений и трудового, кадрового потенциала. В более широком смысле под трудовым потенциалом обычно понимается совокупная общественная способность к труду, иначе говоря - потенциальная трудовая дееспособность общества, его человеческий ресурс. Понятие кадрового потециала более узко специализировано, соотнесено с родом трудовой деятельности, профессией. Применительно к целям нашего исследования, отраслевой кадровый потенциал рассматривается как часть трудового потенциала общества, совокупная способность работников отрасли к эффективному мотивированному и профессионально квалифицированному выполнению возложенных на них трудовых функций.

Внутренняя органическая связь анализируемых понятий проявляется в

одномасштабности, детерминированности процессов развития кадрового потенциала, характером и качеством функционирующих в обществе социально-трудовых отношений. Для выявления этих связей на эмпирическом уровне необходима, как обосновывается в диссертации, особая операциона-лнзация понятийного аппарата, способная выявить, с одной стороны, механизмы формирования и регулирования социально-трудовых отношений применительно к различным отраслям общественного производства, формам собственности, правовым нормам, морально-психологическим состояниям индивидуального, группового и массового сознания, а с другой - обеспечить анализ влияния качества социально-трудовых отношений на становление и развитие кадрового потенциала отрасли. Последний включает в себя, помимо объективных характеристик рабочей силы (физическое развитие, здоровье, образование, культура, квалификация, профессиональные знания и др.), широкий комплекс субъективных характеристик работников (ценностные диспозиции, социокультурные и нравственные установки, мотивы трудовой активности, стремление к профессиональной и социальной самореализации, наращиванию творческих потенций и т.д.). Вне поля зрения исследователя при этом не могут оставаться также проблемы организации кадровой работы на предприятиях, социальной поддержки и защиты работников отрасли и членов их семей.

В теоретико-методологическом смысле система социально-трудовых отношений представляет собой сложную, многопараметрическую и многоконтурную структуру связей всех интегрированных в ее рамках людей, организаций, социальных институтов, органов управления. Функционирование и непрерывное воспроизводство этой системы подчинено циклическим воздействиям как внутренних, так и внешних факторов.

В предлагаемой диссертантом концепции управления трудовыми процессами и кадровым потенциалом рассматриваются три типа регулятивных воздействий, обладающих разными функциональными механизмами.

Если трудовое поведение наемных работников в массовидных своих проявлениях имеет спонтанный характер, подчиняющийся законам синергетики, то деятельность органов управления, как целевых организаций, обладает четкой формализацией отношений, имеющих жесткую административно-правовую основу. Иным представляется механизм рыночных отношений, где регулятивные воздействия на трудовое поведение опосредованы экономическими факторами рынка труда. Здесь реальные управленческие воздействия распространяются одновременно как на вероятностные (стохастические) процессы массовой саморегуляции, так и на более жесткие механизмы административно-правовой регуляции, а также рыночную конкуренцию. Соответственно должна строиться и система управления столь многосложными отношениями.

Сущность оптимизации управленческого процесса в сфере социально-трудовых отношений, формирования кадрового потенциала видится автору прежде всего в обеспечении устойчивости многоконтурной системы, испытывающей на себе, особенно на кризисном этапе реформ, мощные воздействия весьма противоречивых факторов - структурных, технологических, экономических, социокультурных, психологических. В подтверждение такого вывода в диссертации приводятся результаты исследований и мониторингового анализа.

Организация кадровой работы предполагает создание алгоритмов и технологий непрерывного воздействия на объект с учетом его динамических изменений. Принятию управленческого решения предшествует моделирование реального состояния объекта, мониторинг его с учетом складывающейся ситуации, прогнозирование альтернативных вариантов решения, выбор оптимального из них и организация выполнения принятого решения с последующим контролем исполнения.

Все эти вопросы в диссертации рассматриваются исходя из общей стратегии развития железнодорожного транспорта страны на ближайшую

историческую перспективу.

Как объект анализа система железнодорожного транспорта России и каждая железная дорога в отдельности представляют собой сложные структурные целостности. Дальнейшее реформирование отрасли в нынешней ситуации, если иметь в виду методологию, может и должно моделироваться с учетом следующих условий, значимых для ее функционирования:

- наличие различных форм собственности в обществе коренным образом повышает требования пользователей к качеству предоставляемых транспортом услуг;

- принципиально изменилась структура источников финансирования отрасли, включая и расходы на развитие технической базы;

- усиление конкурентоспособности железнодорожного транспорта стимулирует значительное повышение эффективности перевозок и сервисного обслуживания;

- структурные изменения в экономике России ведут к перераспределению ресурсов, иному использованию технического и кадрового потенциалов железнодорожного транспорта, реструктурированию социальной сферы отрасли;

- резкий спад объемов перевозок, жесткое регулирование государством тарифов мешают самонастраиванию внутриотраслевых технических, трудовых, материальных ресурсов на оптимальный режим использования, требуют реорганизации системы управления, планирования и финансовой модели отрасли.

Таким образом, проведенный анализ говорит о необходимости структуризации всех составляющих кадрового потенциала отрасли, как единого функционального комплекса, обеспечения взаимодействия подсистем развивающейся системы организации и управления кадровым потенциалом железнодорожного транспорта.

Вторая глава диссертации - «Моделирование технологии организации

и управления кадровым потенциалом отрасли» - раскрывает концепцию кадровой политики в отрасли, структурно-функциональную модель процесса организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта.

Такая постановка прежде всего важна для выявления подлинных предпосылок оптимизации трудового потенциала в обществе, осуществляемой средствами кадровой политики, под которой автор понимает законодательно-нормативную, организационную, социально-педагогическую деятельность органов государственной власти и административного управления по обеспечению занятости, формированию трудовых ресурсов и кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями и потребностями трансформации общества.

Отраслевая кадровая политика - это совокупность принципов, целей, практических действий федеральных и ведомственных органов управления, ориентированных на оптимизацию социально-трудовых отношений, кадрового потенциала отрасли, повышение профессионального мастерства и трудовой активности работников, всестороннее удовлетворение их производственных, социально-бытовых и культурно-духовных потребностей.

Концепция кадровой политики сводится к научному обоснованию сущности, целевых установок и задач кадровой работы, определению путей, методов и средств их реализации с учетом реальной ситуации в отрасли, прогнозируемых перспектив и тенденций ее развития.

Большинство просчетов при создании систем управления сложными, многофункциональными объектами, связано с недооценкой методологии и концептуальной роли информационных технологий, в которых реализуется основной принцип управления социально-экономическими системами: «Максимальная дифференциация данных, структуризация и интеграция информации в функции возникающих задач».

В диссертационной работе формулируются и решаются задачи струк-

туризации объектов на основе системного подхода, включающего в себя следующие процедуры: определение основных структурных составляющих объекта и их функциональных взаимосвязей, построение базы знаний по объекту, создание методологии и разработка технологии накопления новых знаний и их применения для анализа и синтеза совокупных данных.

Особую остроту поиски новой концептуальной модели и адекватных ей технологий приобрели в связи с резким усложнением объектов и комплексности отраслевых задач. В качестве основополагающей доктрины автор предлагает рассматривать технологию как множество переменных по составу и размеру задач, соответствующих функциям целей в любой заданный момент времени. Это соответствие должно определять исходное и конечное состояние объекта, критерии и механизмы оценки результата. Последнее обстоятельство крайне важно, поскольку вышеназванные характеристики, по сути, определяют степень непрерывности рассматриваемой функции и, следовательно, реализация доктрины может быть представлена как описание любой из возникающих задач по основным характеристикам.

Каждая прикладная задача характеризуется своей постановкой, которую можно представить в следующим виде:

<г0.гк, Б, К, О, М> где 2П- начальное состояние; Zk - множество конечных (целевых) состояний; 5 - множество сценариев решения задачи (СРЗ),отличающихся качеством результата и ресурсами, необходимыми для его получения; К - критерии оценки качества результатов решения; О - ограничения на сроки и ресурсы, выделенные для решения; М - соответствие по времени и функциональной полезности.

Отметим, что начальное состояние фиксирует как то, что известно (дано), так и то, что требуется найти. Конечные состояния соответствуют возможным вариантам ответов. В принципе различие между тем, что дано, и

тем, что требуется найти, может служить основанием для классификации и упорядочения множества задач.

Практическое значение выдвинутой концепции уточнялось на множестве, порождающем системы комплексов и технологии принятия решений.

Автором была предложена общая постановка задачи с выделением двух аспектов:

1. Описание исследуемого объекта на определенном уровне иерархии (функциональном, структурном, параметрическом) и удовлетворяющем поставленным требованиям. Описание представляется в виде: g(X(xM),Qj) = ( {X,DI,i,N}), где X (х^) - множество параметров, определяющих характеристики объекта на g уровне описания, включая следующие структурные признаки: i = I, N - индекс подсистем, объекта j = I, m - индекс внутри каждой подсистемы. Значения Х(ху) определяют все возможные состояния изучаемого объекта.

D - область допустимых значений X, определяющая состояния объекта, которые не удовлетворяют внутренним ограничениям, структурной совместимости подсистем, совместимости с внешней средой и т.д.; Q - множество показателей (критериев) качества объекта. Решением поставленной задачи будем называть выделение ядра подмножества X* из X по бинарному отношению Ф: X* = Fin (Х,Ф); ХрФХр+1, где операция Fin подразумевает оптимизацию по заданному критерию

X*; X —» (Qj / Q*) или правило остановки по принципу не улучшаемого решения ХрФХр+1 Хр+1ФХр В общем случае X* может состоять более чем из одного элемента (неоднозначное решение).

2. Определение метода решения задачи в виде: <Т,М,0>,

где Т = } - множество классов решаемых задач, М - общие приемы решения задач рассматриваемых классов, О - способы описания объекта.

Отыскание метода решения поставленной задачи состоит в определении функции : М —> 0| , то есть в нахождении приема для класса задач и выбора способа представления объекта.

Диссертант предлагает выделять основные типы первичных элементов, до которых следует проводить декомпозицию. В этом случае определение элементов по типу их связи, а также установление принципов декомпозиции и набора необходимых элементов представляет собой систему информационного описания объектов.

Обобщенное представление объектов в виде пары множеств < и, Г > позволяет формализовать результат решения для каждого уровня иерархии (заданного типа элементов 1Н и связей Г) описанием объектов в виде вектора, входящего в пространство возможных состояний - Х|(х - ) е. размерности Ц. где Хц - значение параметров и характеристик ОП на ¡-ом уровне описания, ] = I, ТЧ; N - число параметров и характеристик. Множества XI определяет пространство Е возможных состояний - потенциальных вариантов для каждого 1 -го уровня описания. Объединение всех пространств Е1 дает полное описание объекта.

Результат зависит от поставленной задачи и состоит в нахождении на заданной паре множеств <и, Г > требуемого множества допустимых вариантов х еО (множества О определяется исходным заданием) в виде решения перечисляемых далее основных задач, которые возникают при функционировании объекта:

1. Создание структурно-функциональной схемы , т.е. установление области (подмножества) множества XI для допустимых связей Г и для соответ-

ствующих множеств и. Эту задачу будем называть «синтез вариантов решения».

2. Определение для заданного уровня иерархии, то есть для установленных множеств Х\ и <и, Г > параметров и характеристик х%. конкретизирующих описание объекта заданной структуры. Это типичная задача установления форм, размеров и параметров узлов в рамках заданных структур (вариантное проектирование).

3. Нахождение допустимых связей Г при заданных множествах 1Л и Х'у , то есть конструирование объекта на основе составляющих его элементов.

4. Формирование образа результата от принятого прототипа или уточнение параметров и характеристик х* ¡| объекта заданных множеств Г, XI, отвечающих предъявленным требованиям. Эта постановка задачи допускает параметрическую оптимизацию.

5. Поиск аналога решения для случая, когда элементами 1Л множества являются готовые решения, а связи Г вырождаются в пустое множество. Имеются решения наиболее близкие ( в установленном смысле) к исходным требованиям.

Вышеизложенная постановка проблемы позволила выйти на структуризацию изучаемого объекта, выделив при этом три основных требования:

1. Необходимость иметь такой набор структурных элементов, который можно было бы рассматривать методологически как единый комплекс технологических свойств организации и управления.

2. Учитывать, что все свойства, объединенные технологичностью процессов, не могут быть статичными, а должны обладать характеристиками открытости, гибкости и динамичности.

3. Свойства, отмеченные в пп. 1 и 2, должны представлять собой типовые информационно- описательные характеристики, что является условием формализации технологического процесса применительно к управлению кад-

ровым потенциалом отрасли, а также создания автоматизированной информационной системы.

Чтобы выделить комплекс технологических свойств с учетом их развития и открытости, соискатель изучил современный опыт и предлагает принципиально новую структурно-функцнональнуго модель процесса организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта (рис. 1). Основной задачей которой можно считать комплекс всех теоретических проблем, объединенных в единую структурную последовательность. Выделяя в данной модели основные комплексы структурных элементов, а также объединяющих их прямые и обратные коммуникативные каналы.

Наиболее сложным и трудоемким при конструировании модели явилось выделение основных базовых структур объекта как концентраторов опыта организации и управления на железнодорожном транспорте.

В процессе проведения исследований выделены:

I - Комплекс структурных элементов, определяющих функции кадрового потенциала.

II - Комплекс структурных элементов технологии организации и управление кадровым потенциалом отрасли.

III - Комплекс процедур постановки задач и процесса принятия решений.

IV - Автоматизированная сервисная информационная система.

Предлагаемая система алгоритмов совершенствования организации и

управления персоналом включает: а) функции объекта; б) субъект процесса управления; в) технологию организации и управления.

Это взаимосвязанная система функций, все ее элементы и технология принятия решений представляют определенную целостность (единство информационное, технологическое и т.п.) А сама технология реализуется через автоматизированную сервисную информационную систему.

Рис. i. Структурно-функционалы управления кадровь

1. Комплекс структурных элементов, определяющих функции кадрового потенциала

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КАД РОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА Римок труд|

ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

» ФОРМИРОВАНИЕ H ВОСПРОИЗВОДСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА ОТРАСЛИ

орпюаашюнио-ипхткая структур* осрсоюда баланс трудшампост • «прдсли сочмаяию-дсмографичссса« х*(ни псрсони* арофсссиомжшю-кжимфнкхиисииия хдр-ка передни« служЕбно-даскностмая харнса персонам кумтурне-оброомташаа харча оерсоиала обавспсюкммшлмчссш хар-ка ТСррМТОрнаЛиЮЧЮССЯетССКШ ир-кж дефициты и потребности » раавитнн кадрового потенциала

УСЛОВИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА:

Проювадстаснно-тсипгкски м технологии«*»* «ттсстжщи рабочих мест уровень ыяииаолцнн, тнтиикжгу^иошт ы длтомдпшикм трумлш

эргономика м экология труд* бсэолюаосп труде и «пепсин риса соа-псмхомгмческгя хлр-кл труда лрироддо-геогрлфичсскис усложни труд» тн полола трудовых функций к отношений

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: формы собственности и система 0<иити труд» сноске коллективных договоров « тарифных соглашений система соикииных пршпмЯ • отрасли

регламентация отношений работоджюиц профсоюзе* м наемных работников

решии aKAKrtcHHocTV трудоаых ииискткаоа » систему рыночных прсобркюашнД » отрасли

4. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ КАДРОВОЙ РАБОТЫ:

• система проф.орнснтаинк. отбор« и подготовки кадров массовых профессий

• подбор, расстановка м проф.адалташи кадров

• сиосмд бамвого лдыкэиадорояоюго оброодания к непрерывного обр по »»о« адро|

• формирование гцромго реку« иротхцщ

• смстсмв оиеикм и аттестации кадров

• (ыинмромнме трудового пущ лмчиосгн

• подготовка и выдвижение руководящего состава_

5. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА К ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВ:

• условия, уровень и качество кюми работников

• иоииццны обеспеченность ссмса работников

• охрана и орофмлшгтмм жлоровм

• образование, культурные потребности. лосуг

• соцкалвно-професснонамные гарантии и «ьгогы

• пенсионное обеспечение

• социальная поддержка м помоии. мввообссяечсниым

б. ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКОЕ И НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ:

нолю, оценка и прогноз соимальмо-«длровых сктуаимй в отрасли рирвботка целевых программ рювнпи кадрового ютемшим, котроль эффсагтвмостм

ниформвцноирос обеспечение шаровых решений ивучно-мстодкчессос обеспечение кадровой работы м подготовка специалистов по кадрам_

Л

ч

\

IV. АвТОМАТИЗИРОЕ

ВАЗА ЗНАНИЙ

Анализ информации по выявление

/(«имьш мониторинг« законом« <

ль процесса организации и ициалом отрасли

II. Комплекс структурных элементов технологии организации и управления кадровым потенциалом отрасли

ИГ

Ниогтр«сяс»ис м с—сжим* органы форымроыиоса аадромл ооястмжм

СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Процесс организации и управления сводится к сочетанию функций, субъектов и типовых процедур.

Разработанная модель позволила провести комплексные исследования с целью изучения и установления закономерностей по системе в целом , по отдельным элементам и по взаимосвязям между ними. Тем самым, предложен принципиально новый взгляд на кадровый потенциал отрасли как на систему, где все элементы и составляющие независимы, паритетны и равнозначны.

Как видно из представленной модели, субъект управления кадровым потенциалом отрасли имеет иерархическую структуру: аппарат МПС, службы управления персоналом среднего звена (железные дороги, отделения) и низового звена (предприятия, учреждения). Столь же иерархична и структура объекта управления. Диссертантом были выделены шесть основных блоков-направлений деятельности отраслевых органов по формированию и развитию кадрового потенциала.

Новым в таком подходе является системно представленное существенное расширение содержательных рамок и функций кадровой работы в сравнении с ее традиционными параметрами. Наглядное представление об этом дает, например, начальный элемент первого комплекса "Формирование и воспроизводство человеческого ресурса ", где предусматриваются изучение рынка труда с учетом потребностей организационно-штатной структуры отрасли, баланса трудозанятости, характеристик персонала и т.д.

Второй элемент данного комплекса - «Условия трудовой деятельности персонала» предусматривает изучение производственно-технических, технологических, эргономических условий, уровень механизации и автоматизации трудовых процессов и т.д.

Третий элемент - «Регулирование социально-трудовых отношений» раскрывает формы собственности и систему оплаты труда, регламентацию

отношений работодателя, профсоюзов и наёмных работников, систему социальных гарантий в отрасли, включенность трудовых коллективов в систему рыночных преобразований и т.д.

Четвертый элемент - «Управление процессом кадровой работы» включает систему профориентации, отбора и подготовки кадров массовых профессий, подбор и расстановку персонала, систему базового образования кадров, формирование резерва и ротацию, планирование служебной карьеры, подготовку и выдвижение руководящего состава и т.д.

Пятый элемент - «Социальная защита и обеспечение кадров» предусматривает изучение условий, уровня и качества жизни работников, их жилищную обеспеченность, образование, культурные потребности, профессиональные гарантии и льготы, пенсионное обеспечение, поддержку и помощь малообеспеченным и другое.

Шестой элемент - «Информационное и методическое обеспечение кадровой работы» включает анализ, оценку и прогноз кадровых ситуаций в отрасли, разработку целевых программ, кадровых решений, подготовку специалистов по кадрам и т.д.

Подчеркнем, что число рассмотренных элементов не является конечным ни по составу, ни по их сочетанию при достижении главной цели - соответствия процесса: «ресурс» - «потребность».

Предлагаемая схема модифицируется по уровням управления.

Таким образом, разработанная структурно-функциональная модель позволяет реверсно ставить и формировать задачи с переменным целеположе-иием и переменными структурами, в целом обеспечивая единые принципы организации и свойства гибкости, открытости, динамичности. Обеспечивая практическую реализацию системного принципа входимости функций кадрового потенциала в единый функционал развития отрасли, предопределяя комплексную технологию решения поставленной задачи.

Изучив составляющие кадрового потенциала, можно увидеть их разно-

уровневый и разномасштабный характер. Ясно, что они не могут быть в полной мере объединены, и основная задача - сократить объем информационного пространства так, чтобы по возможности получить и сравнить их относительные величины.

Третья глава - «Информационная технология организации и управления кадровым потенциалом отрасли» - раскрывает проблемы трансформации информационной среды управления, развития сетей коммуникационных связей на базе современных средств информатики, внедрения методов и технологий автоматизированного управления кадровыми процессами.

Решение этих проблем предполагает системную информатизацию всего пространства отраслевой кадровой работы, а следовательно, и разработку соответствующей концепции, создание технологической модели информационного обеспечения управления персоналом. Ее требованиям, по мнению диссертанта, отвечает предложенный им специализированный отраслевой мониторинг.

Одной из главных задач, от реализации которой зависит эффективность структуризации процессов организации и управления, является задача сокращения объемов информационного пространства. Умение выделить из переменного набора данных существенные параметры создает предпосылки для более строгого управленческого решения с переходом в перспективе на методы оптимизации. Независимо от вида и масштаба рассматриваемого объекта для описания древа целевых функций и сетей, отражающих действия, всегда будет актуальна минимизация состава исходных данных. Такая же альтернатива всегда стоит и перед пользователем - и при постановке задачи (формировании цели), и при оценке полученного результата.

Рациональным при уменьшении объемов информационного пространства считается метод анализа соответствий, применяемый к исходным данным, представленным в одном из двух видов: 1) таблица сопряженности; 2) таблица наблюдений.

Важной особенностью метода анализа соответствий является возможность одновременного представления на факторной плоскости как переменных, так и наблюдений.

Преобразование модели измерений осуществляется следующим образом.

Унификация проводится в два этапа, что можно представить в виде соответствующей последовательности операций по модификации исходной модели измерений (МИ):

МИ < Е,У { Ку, У,} )

Таким образом, модель измерений приводится к унифицированному

виду

уми=<£,г= У2... {р, = р,р,и2>

Далее получаем модифицированную модель измерений ММИ=<Е,У=2иХ,иХ2, {Р2 = «МШ ...г, {ЯхЛх} >хеХ

причем 1' = т = т? + т\ .

При анализе соответствий МММ она заменяется на анализируемую

АММИ = <£, { ,-с =1 } V, { Ау, ау)1еУ {С, }/б2 , {Сх },£Хр,

а поиск факторных осей сводится к минимизации выражения

] ( <1 ч>

' 1-1 .»I

где I/, - угол между факторной осью Я и подпространством градаций переменной /с, а - угол между I/ и переменной ХрМ соответствующей

(получается в результате «размножения») переменной £с(р- 1.2).

Модифицированный метод анализа соответствий может применяться для исследования любых процессов, которые характеризуются данными, представленными в различных шкалах измерения (качественными и количественными характеристиками). При этом он позволяет совместно обрабатывать качественно-количественную информацию без потерь, может быть ис-

27

пользован при описании структур, взаимосвязей и для формирования сравнимых целей и оценок результатов.

Еще одним методом, который автор предлагает использовать для уменьшения информационного пространства, является метод группирования переменных.

Группирование переменных представляет собой разбивку их на классы, как правило, не пересекающиеся. «Похожие» переменные относят в один и тот же класс эквивалентности, а «отличные» - в различные классы. В целом методы группирования можно разделить на геометрические и алгебраические. Геометрический на основе исходных данных, представленных в виде совокупности точек в векторном пространстве большой размерности, требует спроектировать эти точки в пространство более низкой размерности (подобные методы факторного анализа рассматриваются ниже), либо выявить по средствам центров динамических классов наиболее однородные группировки. Алгебраический метод рассматривает отношения лишь между парами исходных элементов.

В качестве меры «близости» пары переменных предлагается использовать парную меру взаимосвязи - парный коэффициент корреляции. В этом случае отображение принимает следующий вид:

х,ад>М),

где (¿ад,...,*);

ДХ»а|) - мера «близости» (подобия) пары переменных % и а,;

а, - переменная, являющаяся центром / - ой группы;

М - некоторое фиксированное число.

Заданное таким образом отображение / позволяет получать группы, пересечение которых не обязательно должно быть пустым.

Для групп взаимосвязанных переменных целесообразно отображение g задавать с использованием коэффициента множественной взаимосвязи /? (¿/¡,/, 5). В качестве такого коэффициента мы вправе применять множественный

коэффициент корреляции. Его преимущество состоит в том, что можно получить его распределение (предельное) и оценки доверительного интервала, т.е. вероятностную меру достоверности полученного результата. Основным же недостатком множественного коэффициента корреляции выступает ограниченная корректность его использования - она безотказна лишь при наличии линейных зависимостей между переменными.

В том случае, когда зависимости между переменными являются нелинейными, предлагается использовать непераметрический коэффициент корреляции.

Если под /?(«„ /, .?) иметь в виду коэффициент множественной взаимосвязи, то отображение можно задать следующим образом:

L = [и,е Е, / = 1,2.....К: R(a„ i, S) = min R(x, i, S)},

Xe

где а,- новые «эталонные» точки, т.е. новые центры группирования;

R(x, i, S) - значение взаимосвязи переменной % со всеми другими переменными, входящими в /- ую группу разбиения S.

Исходными данными для данного алгоритма служит матрица парных взаимосвязей М-{ти} ( i, j =1,2,...,/V) и совокупность эталонных точек («/"', tb"",.••.V'")- Элемент т,, матрицы М представляет собой оценку меры i -ой и / -ой переменной. Причем, если известно, что /' -ая и /- ая переменные находятся в функциональной связи, то данный элемент М равен 1.

Технология комплексной оценки, используемая диссертантом, базируется на опыте разработок Института проблем управления РАИ и результатах собственных исследований. Алгоритмы комплексной оценки представляют собой типовые технологические процедуры , которые применялись на различных стадиях исследований.

Данная технология позволяет осуществлять комплексную оценку на основе:

- разнородных исходных показателей;

- критериев и показателей различной важности с точки зрения ожидаемых результатов;

- гибких процедур, то есть с учетом возможной оперативной корректировки и настройки ее параметров при многократном повторении процесса оценки.

В технологии используется алгоритм последовательного обобщения оценок от уровня исходных показателей до уровня обобщающей (комплексной) оценки в соответствии с заданной структурой критериев (рис.2).

Рис.2. Схема формирования комплексной оценки объекта

Пусть для оценки объектов используется множество разнородных показателей {ПЗ}, .7 = I,..., т, имеющих различную относительную значимость

(важность).

Каждый объект ¡, \ = I,..., п, характеризуется вектором У, фактических (ожидаемых, прогнозируемых)значений показателей, У| =(УУ,, ,..., У ¡,„). Кроме того, может быть определен вектор х : эталонных (желаемых) значений этих показателей, х ( = (х;,,..., х^ ,..., х ¡П)).

Значения показателей {У||}, {хи} могут быть как количественными, так и качественными. Ряд показателей в праве оказаться в разряде объективных данных, а по некоторым предполагается экспертная оценка. Часть исходных данных, не исключено, может вообще отсутствовать.

Согласно этой схеме на первом шаге для каждого объекта по каждому исходному показателю Пг ] = I,..., т в соответствии с правилом нормирующего преобразования ПО| осуществляется сравнение фактического (прогнозируемого) значения и желаемого (нормативного, планового, эталонного) значения Х;,, (¡- индекс оцениваемого объекта).

В качестве П0| могут использоваться различные правила, вид которых определяется по соображениям удобства работы и содержательному смыслу каждого показателя ( например, %- ное соотношение факта и эталона, абсолютное (относительное) отклонение и т.д.). Обычно показатели оценки выбирают таким образом, чтобы обеспечить их единую направленность: чем больше нормированное значение с! ¡^ = Г^ (х ^, у^), тем лучше.

Далее, формируется вектор с1; = (с!,,,...., (1,,,....., с1Ш1) нормативных значений.

На следующем шаге для каждого объекта осуществляется расчет оценок по показателям ( частных оценок) к,, = 4^1 и формируется вектор частных оценок к; = (к,,,..., Ц,...., к1Ш), Ч^ (.) - предварительно установленные функции оценки, имеющие смысл правил оценки результата, достигнутого по показателю П|. Необходимо отметить, что при оценке по некоторым показателям в качестве исходной информации могут выступать не х и , а

уже отнормированные значения с!^ или даже частные оценки Ц, полученные, например, от эксперта. Далее, в соответствии с заданной структурой « древа оценок», производится последовательное агрегирование (свертка) частных оценок в промежуточные обобщенные оценки (по группам показателей, областям и направлениям деятельности и т.д.), которые, в свою очередь, агрегируются в итоговую комплексную оценку объекта к111,.

На любом уровне агрегирования при необходимости может осуществляться переход от непрерывной количественной шкалы оценок к дискретным шкалам, к оценкам в виде содержательных категорий и т.д. Итоговая оценка также может быть представлена в виде числа, смысловой категории; по результатам оценивая проекты могут быть проранжированы или разбиты на классы.

Частные функции оценки по показателям Ч^ (с^) необходимы для того, чтобы квалифицировать результаты, достигнутые ( или ожидаемые) каждым оцениваемым объектом по каждому исходному показателю.

В качестве функции оценки Ч^ (.) могут использоваться аналитическая функция, алгоритм, словесное правило, таблица и т.п. Выбор вида Ч' (.), ее параметров - эвристическая процедура, которая осуществляется с учетом накопленной информации о влиянии значений на степень соответствия оцениваемого объекта эталону. При этом используют экспертные оценки, данные статистического анализа, действующие нормативные документы . Выбор Ч^ (.) становится своеобразным рычагом управления, позволяющим изменить вес той иной характеристики в общей оценке.

Проблема выбора правил агрегирования является одной из центральных при разработке процедуры комплексной оценки.

Достоинство бинарной структуры в том, что она позволяет решать задачу комплексной оценки по п критериям путем многошаговой процедуры агрегирования, причем на каждом шаге производится агрегирование оценок только по двум критериям. Это упрощает выбор правил агрегирования, по-

скольку он соответствует реальным возможностям человека в выдаче непротиворечивой устойчивой информации (гипотеза бинарности). Как показывает анализ можно устойчиво сравнивать и разбивать на классы объекты, отличающиеся оценками по двум критериальным свойствам.

При попарном обобщении оценок, построенных на дискретных шкалах, то есть имеющих конечное число градаций, удобны для практического использования таблично заданные функции свертки. В этом случае агрегирование оценок по двум частным критериям в обобщенную оценку задается в виде матрицы С = (с^ ), каждый элемент с^ которой представляет собой оценку по обобщающему критерию, если оценка по одному частному критерию равна к, , а по второму - к , , 1 = I,...., т, 3 = 1,2,..., п. Матрицы свертки формируются с участием экспертов.

При составлении матриц могут быть использованы различные принципы агрегирования, причем часто они не являются каким-то формальным правилом, а выбираются с учетом опыта, интуиции эксперта. Принципы агрегирования можно считать основой для формирования постоянных, условно постоянных, условно переменных и переменных структурных элементов как при формировании, так и при функционировании сервисной информационной системы. Поэтому методику комплексной оценки соискатель рассматривает в качестве типовой информационной процедуры, которая способна обеспечить экономический эффект при совместном функционировании с автоматизированной информационной системой. Последнее обеспечит и развитие технологии комплексной оценки, поскольку появляется возможность накопления и анализа статистических данных по оценке объекта в его различных состояниях.

Методология измерения в сложных системах нужна исследователю прежде всего для осознания объекта управления. Глубина его понимания связана с максимизацией качества информации, потому в динамичных и кризисных процессах невозможно обойтись без эффективных технологий, совре-

меиных технических средств и математического обеспечения.

Эффективность функционирования различного рода динамичных систем во многом определяется качеством данных, на основе которых принимаются управленческие решения. В нашем случае, процесс принятия решения в сфере кадровой работы можно представить следующим образом (рис.3). Суть модели заключается в том, что она позволяет рассматривать различные элементы, стороны, свойства изучаемого объекта во взаимосвязи и взаимоувязке. Предложенные методы сокращения объемов информации, экспертной и комплексной оценки позволяют измерить, структуризовать, квалифицировать сложный, многоплановый объект, исследуемый в данной работе, и выделить основные управленческие процедуры, что очень важно, если иметь в виду, отсутствие общей метрики («измерение - оценка - принятие решения»), как единого процесса принятия решения.

Рис.З. Схема процесса принятия решений

Предлагаемая в диссертации модель информационно-аналитической службы создана и апробирована на предприятиях и в организациях федерального железнодорожного транспорта.

Мониторинг "Кадры" представляет собой структурно и функционально оформленную систему информационно-аналитических служб, компыо-

терных и коммуникационных средств и технологий, обеспечивающих регулярный сбор, накопление, хранение, обработку и анализ сведений о состоянии и динамике кадровой работы в отрасли.

Целевая структуризация информационного ресурса в сфере кадровой работы требует интегрированных баз данных. Будучи непосредственно включенными в штатную структуру кадровых органов отрасли, информационно-аналитические службы, пункты сбора информации (ИАС, ПСИ), принадлежащие разным уровням управления, включены в общую коммуникативную сеть и формируют необходимую информацию на основе единых системных социальных критериев и показателей. При этом предусмотрены пролонгированное наблюдение, анализ, диагностика и прогнозирование процессов управления персоналом и развития отраслевого кадрового потенциала (см. рис. 4).

Четвертая глава - "Управление персоналом и развитие кадрового по-тенцшиш отрасли" - касается практики решения кадровых проблем в современных условиях.

В диссертации констатируется тот очевидный факт, что рынок труда регулирует процессы воспроизводства не только общественного продукта, но и самой рабочей силы. Именно на рынке труда проявляются взаимоотношения, сталкиваются интересы продавца (работника, предлагающего свою способность к труду) и покупателя рабочей силы (государственного предприятия, акционерного общества, частного предпринимателя). Именно здесь происходит оценка полезности того или иного вида труда, его общественной значимости. Рынок труда спонтанно определяет объемы спроса и предложения рабочей силы, ее распределение между отраслями хозяйства и регионами, придает действенный импульс профессиональной и географической мобильности кадров. Все это, разумеется, самым непосредственным образом предопределяет качество кадрового потенциала отрасли, темпы его развития.

Рис.4. Структура информационных служб мониторинга «Кадры»

Отраслевой уровень управления персоналом

Центральная И АС

Службы управления персоналом на дорогах и отделениях

Службы управления персоналом предприятий, учреждений

1

1

2

3

N

Структурно-функциональная схема отраслевого мониторинга «Кадры»

БАЗИСНАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОТРАСЛИ

Характеристика работников отрасли и типов ссмей

Основные группы аналитических показателен

1. Кадровый потенциал отрасли, состояние рынка труда и занятости

2. Условия трудовой деятельности персонала. Безопасность и экология труда.

3. Регулирование социально-трудовых отношений. Экономика трудового процесса.

4. Управление процессами кадровой работы.

5. Уровень жизни и социальное состояние работников отрасли и их семей.

6. Диагностика и прогнозирование кадровых и социальных процессов в отрасли

7. Оперативные массовые и экспертные опросы

8. Программирование развития кадрового потенциала и социальной сферы отрасли

9. Анализ экстремальных ситуаций, предупреждение и разрешение трудовых конфликтов отрасли.

БАНК АРХИВНОЙ И СПРАВОЧНОЙ ИНФОРМАЦИИ

Формулируя основные принципы управления отраслевым потенциалом, автор предлагает системную структуру целей и задач трудообеспечения и трудоиспользования кадров. В диссертации на эмпирическом материале, полученном в ходе исследований, характеризуется складывающаяся ныне ситуация на российском рынке труда, дается анализ его состояния под углом зрения отраслевых потребностей и запросов.

Рынок труда немыслим сегодня без надлежащего контроля и четко скоординированного регулирования со стороны органов государственной власти, профессиональных союзов, работодателей, самодеятельных общественных организаций. Основа такого социального партнерства должна строиться на базе Генерального, а также отраслевых и региональных соглашений, трудовых договоров предприятий. Именно в этом направлении, показывает данная глава, строятся и совершенствуются ныне с011иально-трудовые отношения на железнодорожном транспорте.

Диссертантом для характеристики отраслевого трудового потенциала вводится такой интегративный критерий, как качество трудовой жнзни. В предметное его содержание включены не только денежные, материально-бытовое обеспечение работника, но и творческая заинтересованность в труде, профессиональном росте, стремление к рационализации производства, осознание престижности, общественной востребованности своего труда, включенность в управление предприятием.

Будучи операционализированным и включенным в инструментарий экспертных оценок, данный критерий дает информацию об объективных и субъективных аспектах профессионально-трудового сознания и поведения работников отрасли.

Сложность сегодняшнего момента в управлении трудовыми ресурсами заключается в том, что формирующийся механизм их регулирования призван отвечать как задачам преодоления кризисных процессов в экономике, так и потребностям конструирования новой рыночной модели хозяйствования с

учетом сопряженного с ней кадрового потенциала. Исходя из этого, автору исследования представляется целесообразным использование в переходном периоде и сугубо рыночных, и административных методов управления трудовыми ресурсами.

В диссертации приводятся данные мониторинга "Кадры", а также материалы отраслевой статистики, характеризующие влияние экономического фактора на качество трудового потенциала и престиж профессии железнодорожника. Эти данные убедительно говорят о том, что в новых условиях хозяйствования значимость экономической составляющей трудового поведения существенно возросла.

Диссертантом исследуется проблема взаимосвязи уровня оплаты труда и воспроизводства полноценной рабочей силы, социально-профессионального статуса работника. При этом отмечается слабая связь индивидуальной заработной платы с результатами труда, повышением квалификации работника, его производительности (рис.5). Реальные доходы железнодорожников

Рнс.5. Выгодно ли работать в полную силу? (в %) (N=2000)

временем Да 1993

возможно, да

с момента либерализации цен снизились почти вдвое, в силу чего получаемая ими заработная плата ориентирует их на минимизацию трудовых усилий. В диссертации анализируются недостатки действующей тарифной системы,

рассматриваются меры по совершенствованию нормирования труда. Констатируется существенное снижение показателя престижности профессии в оценках рядовых работников, специалистов отрасли. Выявлены значимые структурные компоненты этого феномена - снижение уровня доходов, потенциальных возможностей профессиональной деятельности (креативный, менеджерский, инновационный, социально-защитный потенциалы профессии).

В связи с коренным обновлением кадровой политики особую значимость в отрасли приобрело нормативное планирование профессионального и квалификационного роста работников всех категорий и рангов. Соискатель предлагает принципы разработки схем замещения вакантных должностей, конкурсного отбора специалистов и совершенствования механизма аттестации и тарификации железнодорожных кадров.

В условиях кризисного этапа реформ и вызванной ими структурной трансформации отрасли с особой остротой встали проблемы обеспечения оптимальной занятости работников. В сущности, кадровая политика в данной ситуации сводится к регулированию их численности и лишь в определенной мере касается обновления трудового потенциала. Исследовательская группа мониторинга "Кадры" под руководством диссертанта осуществила анализ количественных и качественных параметров персонала отрасли. Данные этого исследования были использованы при разработке Отраслевой программы занятости, способствовавшей оптимизации кадровой работы и период 1993-1998 годов, позволили сделать ряд серьезных концептуальных выводов.

Еще одним направлением исследования, является аналнз проблем становления новой для отрасли службы управления персоналом. Ныне существующие структура, организация и функции кадровых органов, как подтвердили материалы исследований, далеко не всегда отвечают запросам времени. В ряду факторов, тормозивших внедрение прогрессивных методов и

форм кадровой работы, экспертами названы: устаревшие подходы к работе с людьми, некомпетентность кадровых работников, нездоровые моральные проявления при подборе и выдвижении кадров, отсутствие гласной системы формирования кадрового резерва и др.

Для реализации новых направлений в кадровой работе, определения ее общей стратегии с участием диссертанта разработана концепция обновления кадровой политики и на ее основе организованы службы управления персоналом как составная часть целостной системы регулятивно-правовых, исполнительно-распорядительных органов, обеспечивающих эффективность социально-трудовых отношений на всех уровнях отраслевой иерархии (рис.6).

Особое внимание при этом уделено повышению профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Диссертантом предложен вариант Программы совершенствования профессиональных навыков в области управления персоналом, где дается обоснование основных функций и направлений деятельности новой отраслевой службы.

В диссертации обосновываются принципы организации современной системы подготовки кадров и планирования служебной карьеры, раскрываются методы выявления и выдвижения менеджеров различных специализаций.

Автором анализируется общее состояние вузовского образования, повышения квалификации руководящих кадров отрасли. Отраслевые вузы все более становятся региональными и междорожными центрами непрерывной профессиональной подготовки специалистов и инженеров самого разного профиля и служебного предназначения. В отрасли складывается единая трехступенчатая система повышения квалификации кадров.

Новой проблемой в профессиональной подготовке работников служб управления персоналом стало социально-технологическое, психолого-педагогическое образование. С позиций теории и практики управления в дис-

I. КОМПЛЕКС СТРУКТУРНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ. ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ФУНКЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА _РЫНОК ТРУДА_

Ш

ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1. ФОРМИРОВАНИЕ И ВОСПРОИЗВОДСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА

2. УСЛОВИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

3. РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ

4. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

5. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА И ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВ

6. ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКОЕ И НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

II. КОМПЛЕКС СТРУКТУРНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ ТЕХНОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОТРАСЛИ

Надотраслеаые и смежные органы формирования _кадровой политик«

СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1'. МПС КАК СУБЪЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОТРАСЛИ

2\ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

3'. СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НИЗОВОГО ЗВЕНА

4'. СОЦИАЛЬНО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АСУ-КАДРЫ

соревномим« и натри

руюьмяших Щ|«11

Сектор Гсггор

ы жлити чес ко- нормиро-

го обеспече- вали!.

но* ПС л я Оле-

ги и вди

Сектор подбор* к оформленн!

Сектор поаг«гв»кн к

Ир«6очи!

К*Д[>0»_

4*1-

Сеттер по см* км с обшест-•ем ностыо

АВТОМАТИЗИРОЙАННАЯ СЕРВИСНАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТРА

Рис.6. Структура типовых модулей для решения задач управления персоналом (пример варианта)

сертации рассматриваются основные аспекты деятельности современного руководителя, связанные с изучением и регулированием внутриколлектив-ных отношений в специфических условиях железнодорожного транспорта. Анализируются результаты проведенных под руководством диссертанта исследований, в частности экспертных оценок стиля деятельности руководителя и его взаимоотношений с подчиненными, в том числе при разрешении конфликтов в трудовых коллективах.

В заключительной части главы подтверждается необходимость органического включения в общий контекст проблем управления персоналом социальных аспектов регулирования жизнедеятельности работников отрасли и членов их семей. Соискатель рассматривает это требование в качестве важнейшего принципа кадровой работы в условиях складывающегося рынка труда и делает вывод о неизбежности радикального обновления концепции отраслевой социальной политики и ее тесной увязки с кадровой политикой, ибо показатели общего уровня жизни и меры удовлетворенности им у различных категорий железнодорожников, социальное самочувствие работников, как выявили мониторинговые исследования, имеют весьма заметное влияние на состояние и перспективы развития кадрового потенциала отрасли (рис.7).

Следует подчеркнуть, что, представляя социальную сферу отрасли как пространство реального воспроизводства повседневной жизни персонала, всестороннего развития, удовлетворения насущных потребностей людей и регулирования социальных отношений, автор включает анализ не только область непосредственного распределения и потребления жизненных благ и услуг, но и социальные аспекты трудовой деятельности, политических и культурно-духовных отношений, поскольку они способствуют самореализации и раскрытию творческих сил человека. Это особенно существенно, если учесть специфику железнодорожного транспорта, пространственную распределенность его объектов по территории всей страны, природно-климатические

Оценка экономического положения м уровня жизни семей работников отрасли (N=800)

хватает

Социальная тревожность (N=800)

будущее

Рис.7. Оценка уровня жизни и социального самочувствия работников отрасли

и иные факторы, воздействующие на условия труда и жизни персонала.

Принципиально и то, что объектом анализа выступает не работающий сам по себе индивид, а семья, поскольку именно в ее рамках происходит конечное перераспределение дохода между всеми членами семейной группы.

Разумеется, столь широкий круг социальных и кадровых задач отрасль способна решать лишь в тесном взаимодействии с соответствующими федеральными и региональными структурами в рамках единой и целостной социальной сферы общества. И здесь весьма актуальным становится вопрос о взаимоотношениях субъектов управления разного уровня и масштаба, о механизмах дифференциации и интеграции функций и ответственности всех соисполнителей. Именно под этим углом зрения диссертант определяет все совокупные проекции и оценивает в конечном счете практику отраслевой кадровой работы и пути совершенствования управленческих технологий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Радикальные преобразования в обществе, связанные с переходом к рыночным отношениям, поставили перед железнодорожным транспортом России ряд сложных и актуальных задач глубокой трансформации социально-трудовых отношений, формирования кадрового потенциала, управления персоналом в новых условиях функционирования отрасли.

Важнейшей предпосылкой решения этих задач являются выбор оптимальной стратегии развития железнодорожного транспорта, поиск эффективной системы управления отраслью, базирующихся на всесторонних научных исследованиях и анализе нового отечественного и зарубежного опыта.

Актуальной научной проблемой, составившей предмет настоящего диссертационного исследования, явилось изыскание путей оптимизации управления отраслевым кадровым потенциалом. Основной целью исследования, являлась попытка научно-методологического обоснования обгцей концепции и разработка технологий организации и управления кадровым по-

теициалом отрасли в условиях поэтапной трансформации отраслевой системы на пути к рынку.

Реализация поставленной цели потребовала от автора проведения пролонгированного анализа целостной совокупности факторов и условий, детерминирующих регулирование социально-трудовых отношений в отрасли в ситуации перехода всей экономики страны к рынку. Исследования, продолжавшиеся в течение ряда лет (1993-1998 гг.), а также непосредственное участие в трансформационных процессах кадровой работы в отрасли, позволяют констатировать достижение следующих научных результатов и внесение на их основе практических предложений.

1. Раскрыты сущностные характеристики и закономерные связи понятий и категорий, отражающих содержание социально-трудовых отношений, формирования кадрового потенциала на кризисном этапе перехода отрасли к рынку. Полученные результаты могут служить основанием для выработки концептуальных положений в сфере отраслевой кадровой политики.

2. Создана и обоснована концепция организации и управления социально-трудовыми отношениями и кадровым потенциалом отрасли в условиях перехода к рынку. Предложены принципы и механизмы регулирования тру-дозанятости в отрасли, создания рынка труда, управления кадровыми процессами, отбора и ротации руководящих кадров, требований к подготовке специалистов.

3. Разработана и апробирована структурно-функциональная модель кадрового потенциала отрасли, как основа для совершенствования технологии организации и управления персоналом на различных ступенях организационной структуры системы.

4. Предложены и апробированы модели организационной структуры и функций управления персоналом предприятий и учреждений, а также подготовки кадров и планирования служебной карьеры. • Систематизированы и оценены, в том числе и с использованием экспертных оценок, методы и тех-

пологии кадровой работы в трудовых коллективах как в обычных условиях, так и в экстремальных ситуациях трудовых конфликтов.

5. Обоснована необходимость радикального обновления кош/еш/ми отраслевой социальной политики как неотъемлемого компонента кадровой политики и формирования кадрового потенциала. Предложено и апробировано методико-инструментальное оснащение комплексного анализа отраслевой социальной сферы, уровня и качества жизни работников отрасли и членов их семей.

6. Предложены и апробированы информационные технологии отраслевого кадрового процесса, а также инструментальное оснащение мониторинга "Кадры", обеспечивающего моделирование и анализ кадровой ситуации, диагностику и прогнозирование кадровых процессов, разработку и контроль исполнения решений кадровых органов. Для обеспечения эффективного функционирования мониторинга предлагается создание при органах управления кадрами отрасли сети информационно-аналитических служб.

7. Разработанный и предложенный диссертантом комплекс концептуальных положений и технологических моделей решения различных задач организации и управления кадровым потенциалом отрасли в условиях перехода к рынку получил одобрение, поддержку и реализацию в различных управленческих структурах отрасли. Это обстоятельство создает известные предпосылки для более глубокой и всесторонней разработки в ближайшем будущем исследуемой диссертантом проблемы в интересах дальнейшего совершенствования социально-трудовых отношений в отрасли и развития кадрового потенциала.

Основные положения диссертации опубликованы в работах:

1. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта.-М.: Транспорт, 1998.-21,4 п.л.

2. Галахов В.И. Социологический анализ отношения населения к переходу на рыночную систему хозяйствования.-М.:МВПШ, 1990.-1,3 п.л.

3. Галахов В.И. Социологический анализ кадровой политики в регио-не.-М.: МВПШ, 1991,- 1,4 п.л.

4. Галахов В.И. Профсоюзы Москвы в условиях перехода к рынку,-М.-.МВПШ, 1991.- 1,5 п.л.

5. Галахов В.И. О причинах сложившейся ситуации в обществе.-М.-.МВПШ, 1991,- 0,9 п.л.

6. Галахов В.И. Социологический анализ деятельности органов государственной власти региона.-М.-.РСПИ, 1991.-1,0 п.л.

7. Галахов В.И., Шмаков М.В. Переход к рыночной экономике: отношение населения Москвы.-М.Л'СПИ, 1991.-4,2 п.л.

8. Баклашкин А.И., Галахов В.И., Левин Б.А. Рекомендации по повышению престижа специалистов железнодорожного транспорта в условиях экономической реформы.-М. ИПК МГ1С, 1993.-7,0 п.л.

9. Баклашкин А.И., Галахов В.И., Левин Б.А. Система контроля и прогнозирования социальных процессов на железнодорожном транспорте.-М.: ИПК МПС, 1993,- 8,3 п.л.

10. Баклашкин А.И., Бурносов Н.М., Галахов В.И., Демещик В.В., Левин Б.А., Латыфуллин И.И. Работа с кадрами железнодорожного транспорта в условиях экономической реформы. Проблемы. Опыт. Рекомендации.-М.: ИПК МПС, 1993.- 3,0 п.л.

11. Галахов В.И. Система формирования стабильного кадрового потенциала железнодорожного транспорта в условиях экономической реформы. Тезисы докладов международной научно-практической конференции «Проблемы повышения функциональной и экономической устойчивости работы транспортного комплекса и его кадрового обеспечения в условиях рынка»,- Гомель; 1993, с.18-20.

12. Галахов В.И., Кулагин В.П., Латыфуллин И.И., Левин Б.А., Устинова Г.И. Трудовые ресурсы железнодорожного транспорта в условиях экономической реформы. Методическое пособие.-М.: ИПК МПС, 1994,- 6,5 п.л.

13. Галахов В.И., Кулагин В.П., Латыфуллин И.И., Левин Б.А. Формирование кадрового потенциала железнодорожного транспорта в условиях экономической реформы. Методическое пособие.-М.: ИПК МГ1С, 1994,- 3,6

"1.Л.

14. Галахов В.И. Социально-трудовые отношения на железнодорожном транспорте России. Методическое пособие.-М.: ИПК МГ1С, 1994,- 2,6 пл.

15. Галахов В.И., Кулагин В.П. Проблемы перераспределения трудовых ресурсов железнодорожного транспорта в новых экономических условиях.-Л.: ИПК МПС, 1994.- 1,3 п.л.

16. Галахов В.И. Основные направления формирования кадрового по-енциала железнодорожного транспорта в условиях экономической реформы. Летодическое пособие.-М.: ИПК МГ1С', 1994,- 1,2 п.л.

17. Галахов В.И. Методика предупреждения трудовых конфликтов на редприятиях, отделениях и железных дорогах.-М.: ИПК МГ1С, 1994,- 5,9 п.л.

18. Галахов В.И. Механизмы реализации кадровой политики на жел< нодорожном транспорте в современных экономических условиях.-М.: ИГ МПС, 1995.-6,1 п.л.

19. Галахов В.И. Обеспечение занятости высвобождаемых работник железнодорожного транспорта в новых экономических условиях.-1\ РГОТУПС, 1995.-7,75 п.л.

20. Галахов В.И. Кадровая политика в новых условиях работы жы< нодорожного транспорта.-М.: РГОТУПС, 1995.- 5,25 п.л.

21. Галахов В.И. Труд и измерение производительности на железно* рожном транспорте: опыт и проблемы.-М.: РГОТУПС, 1996.- 1,75 п.л.

22. Галахов В.И. Карьера и ее планирование: опыт и проблемы.^ РГОТУПС, 1996,- 4,0 п.л.

23. Галахов В.И. Новый белорусский эксперимент нам не нуже: «Московский железнодорожник».-М.: 24 июня 1996, № 24.- 0,2 п.л.

24. Галахов В.И. Подготовка персонала для работы в системе фирме ного транспортного обслуживания. Методическое пособие.-М.:РГОТУП 1996,- 1,5 п.л.

25. Богданов В.М., Галахов В.И., Мазо Л.А. Проблемы реорганизац: железнодорожного транспорта в условиях реформирования экономики Рс сии.-М.: РАПС, 1996. - 5,5 п.л.

26. Галахов В.И., Гончарук А.П. Работа с клиентурой на железнод рожном транспорте: опыт и проблемы. Методическое пособие.-М.: РАП 1996.- 10,1 п.л.

27. Галахов В.И. Концептуальные основы развития железнодорожно транспорта в новых экономических условиях. Методическое пособие.-К РАПС 1007. Я 7 п тт

МЕТОДОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА. Специальность 08.00.28 - организация производства (технические науки) Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора технических наук

Подписано к печати 26.11.1998г. Формат бумаги 60x84/16

Зак. № 654 Объем 2,0 п.л. Тираж 100 экз

Галахов В.И.

Типография МИИТ, Москва, А-55, ул.Образцова, 15