Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Афанасьев, Александр Алексеевич

Введение.

Глава 1. Творческий труд и основные направления его активизации.

§1.1. Содержание и особенности творческого труда.

§ 1.2. Основы формирования системы активизации творческого труда.

Глава 2. Социально-экономические методы активизации

• творческого труда.

§ 2.1. Система материального стимулирования.

§ 2.2. Оценка работников творческого труда и пути ее с овершенствования.

§ 2.3. Моральные методы активизации творческого труда.

Глава 3. Организационные методы активизации творческого труда.

§ 3.1. Подбор кадров и его значение в стимулировании творческой деятельности.

§ 3.2. Влияние режима рабочего времени на активизацию творческого труда.

0 § 3.3. Развитие персонала как фактор повышения творческой активности.

§ 3.4. Участие в управлении как метод активизации творческого труда.

§ 3.5. Компьютеризация рабочих мест - важное условие активизации творческого труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда"

С переходом к рыночным методам хозяйствования эффективное функционирование творческого труда становится одним из решающих факторов устойчивого положения предприятия. В условиях все возрастающей конкуренции, предприятия вынуждены искать новые способы решения известных проблем, создавать новые товары и услуги, появление которых в свою очередь зависит от способности специалистов реализовать свой творческий потенциал.

Таким образом, от специалистов, степени их заинтересованности и способности заниматься творческим трудом зависит судьба предприятия в условиях рынка.

Значение творческого труда и его роль в осуществлении экономических реформ и повышении эффективности работы предприятий вызывает необходимость разработки методов его активизации на основе углубленного, системного исследования.

Анализ научных публикаций свидетельствует о наличии значительных заделов в разрешении проблемы стимулирования творческого труда. Прежде всего следует отметить вклад таких ученых как Адамчук В.В., Белоусов В.И., Буян И.В., Быкова Г.Н., Волгин Н.А., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Грачев М.В., Жуков А.Л., Зверева И.Г., Зобнина Т.Ф., Кокин Ю.П., Кузнецова Н.В., Меньшиков Л.И., Неволин И.Ф., Одегов Ю.Г., Поварич И.П., Пономарев Я.А., Сабуров Б.И., Селеннова Н.Ю., Слезингер Г.Э., Сорокина М.Е., Шекшня С.В., Яковлев Р.А., а также некоторых других.

Однако данная проблема во многих научных работах не отражает особенностей рыночной экономики, специфики стимулирования творческого труда в условиях конкуренции. Многие из публикаций посвящены хотя и важным, но отдельным направлениям стимулирования творческого труда.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку рассматриваемой проблемы внесли Айзенк Г.Ю., Бекке Г.С., Бро-убент Д., Вассерман Д., Вернер 3., Вудкок М., Джоунз Д., Лючия Л., Френсис Д., Харрингтон Дж. и др. В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы стимулирования творческого труда применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при обосновании методов активизации деятельности специалистов. Однако в работах зарубежных авторов не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для российских предприятий.

Переход к рыночной экономике с разнообразием ее форм и отношений собственности требует разработки новых подходов к изучению и активизации творческого труда, которые бы включали в себя всю совокупность социально-экономических и организационных факторов.

Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования системы активизации творческого труда работников предприятий на современном этапе развития России. Эта система должна отличаться комплексностью, строиться с учетом современных тенденций в развитии экономики, а также отечественного и зарубежного опыта.

Цели и задачи работы

Целью работы является исследование понятия «творческий труд» и условий его проявления, а так же разработка комплексной системы, органично сочетающей социально-экономические и организационные методы его активизации.

В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи: исследование понятия «творческий труд», выявление совокупности социально-экономических и организационных факторов, определяющих потребности в творческом труде и стимулирующих его активизацию; изучение влияния материального стимулирования на повышение заинтересованности специалистов, занятых творческим трудом, в реализации творческого потенциала; разработка критериев оценки специалистов, занятых творческой деятельностью; выявление наиболее значимых моральных стимулов творческого труда и разработка рекомендаций по их применению; изучение организационных условий, обеспечивающих эффективность активизации творческого труда.

Объект исследования

Предприятия издательской и полиграфической отраслей.

Предмет исследования

Творческий труд, его характерные черты и особенности, система активизации творческого труда и содержание ее составляющих.

Теоретико-методологическая основа

Теоретическая основа исследования заключается в изучении работ российских и зарубежных ученых, формирующих предмет исследования.

Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы творческого труда. На различных этапах исследования и в зависимости от характера разрабатываемых теоретических задач использовались следующие методы: диалектический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический, социологический, системный.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1) посредством комплексного теоретико-методологического исследования уточнено понятие «творческий труд», выявлена совокупность и разработана схема взаимодействия социально-экономических и организационных факторов, определяющих потребности в творческом труде и стимулирующих его активизацию.

2) разработаны предложения по усилению влияния тарифной системы, премиальных выплат и авторских гонораров на повышение заинтересованности специалистов, занятых творческим трудом, в реализации творческого потенциала, достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда;

3) разработаны критерии оценки специалистов, ориентирующие их на повышение квалификации с целью обеспечения соответствия требованиям рабочего места, достижение максимальных индивидуальных результатов труда и развитие творческого потенциала;

4) по результатам исследования выявлены наиболее значимые моральные стимулы творческого труда и разработаны рекомендации по их применению в зависимости от частоты использования и стажа работы специалистов в данной должности;

5) обоснована необходимость и сформулированы предложения по созданию организационных условий, обеспечивающих активизацию творческого труда, и включающих в себя: подбор кадров и повышение их квалификации, развитие карьеры, гибкий график рабочего времени, делегирование полномочий и производственную демократию.

Практическая значимость работы

Практическая значимость данной работы определяется возможностью использования ее результатов для дальнейшего создания на базе каждого конкретного предприятия полиграфической отрасли индивидуальной системы активизации творческого труда, наиболее объективно и полно отражающей потребности данной организации и решающей стоящие перед ней задачей. Разработанная система может использоваться и в других организациях, испытывающих потребность в активизации творческого труда своих специалистов.

Материалы диссертации могут быть также использованы в учебном процессе по курсу «Экономика труда».

Апробация работы

Основные направления работы докладывались на научно-практическом семинаре «Проблемы отраслевого творчествоведения» (1998 г.).

Результаты работы были в 2000 г. обсуждены и в основном одобрены на кафедре «Экономика и управление в народном хозяйстве» Московского государственного открытого университета.

Рекомендации, содержащиеся в диссертации, по оценке результатов творческого труда, совершенствованию дифференциации тарифных ставок и стимулирования труда специалистов приняты к внедрению «Издательством МГОУ», ООО «История-Сервис».

Публикации

Основные результаты диссертации изложены в четырех печатных работах общим объемом 2,1 печатных листа.

Структура и объем работы

Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, библиографии и приложений. Объем диссертации — 150 страниц. Библиография включает 139 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Афанасьев, Александр Алексеевич

Результаты исследования показали, что на предприятиях издательской и полиграфической отраслей данные программы отсутствуют полностью. Проблема обеспеченности квалифицированными кадрами решается путем набора новых специалистов. В то же время мировой опыт показывает, что такой путь значительно менее эффективен для творческого труда, чем подготовка и переподготовка собственных специалистов. О важности для рассматриваемых предприятий данной проблемы показывают и результаты проведенного нами опроса.

Обосновано предложение предприятиям разработать перспективный и ежегодный план повышения квалификации, предусматривающие выделение не менее 7 дней в году на обучение специалистов с отрывом от производства.

Работники с высокой квалификацией могут раскрыть заложенную в них способность творчески трудиться в условиях, когда они обладают достаточной самостоятельностью при принятии решений, которая обеспечивается делегированием дополнительных полномочий.

Творчески активный труд предполагает действие сотрудника в постоянно меняющейся обстановке, при которой командно-административный стиль руководства не обеспечивает принятие самых эффективных решений, требующих творческого подхода.

Таким образом, на рассматриваемых предприятиях делегирование специалистам более широких полномочий, при которых работнику даются лишь, краткие инструкции о задании, обеспечит более полную реализацию творческого потенциала.

На наш взгляд, для эффективного делегирования полномочий необходимо: определение сферы ответственности и степени контроля работников; наличие ясно и четко сформулированных целей и задач с согласованными сроками их выполнения; выбор соответствующих сотрудников, уровень компетенции которых оптимально соответствует степени сложности поставленной перед ними задачи; предоставление необходимой помощи и инструктажа; обеспечение информационного потока для постоянного совершенствования рабочего процесса.

Необходимым моментом в становлении творческой деятельности является производственная демократия, она расширяет спектр мотивации сотрудников, обеспечивает учет их мнения при принятии решений. Использование производственной демократии добавляет к традиционным стимулам и специфические мотивы: стремление к самореализации, контроль над внешними обстоятельствами, комфортное состояние в процессе трудовой деятельности, возможность принятия экономических решений, участие в управлении предприятием.

Совершенно очевидно, что высокий творческий потенциал специалистов не может быть в полной мере реализован без соответствующего их технического обеспечения. Это подтверждают результаты нашего исследования.

Заключение

На современном этапе развития Росси активизации творчества становится важнейшим фактором экономического роста и повышения жизненного уровня граждан. Устоять в конкурентной борьбе сегодня могут только те предприятия специалисты которых способны находить новые способы решения актуальных проблем, в полной мере используя свой творческий потенциал.

Исследование показало, что достижение предприятием максимальных результатов возможно только в условиях «включения» в систему стимулирования всей совокупности методов активизации творческого труда. Выявление этой совокупности методов предполагает, прежде всего определение социально-экономической категории «творческий труд».

Нами выявлено, что творческий труд является разновидностью трудовой деятельности, и направлен на создание новых или совершенствование существующих предметов, процессов, приемов и методов. Творческий труд не всегда направлен на что-то качественно новое или оригинальное, во многих случаях это просто усовершенствование процесса труда, изменение организации производства и управления, какое-либо изменение или нововведение. В процессе творческого труда чередуются несколько периодов: период созревания идей (не имеющий внешних творческих проявлений — процесс поиска); период непосредственно творческих решений (очевидный для всех). Конечный же результат творческого труда формируется их сочетанием.

На творческую деятельность человека, как и на трудовую деятельность вообще, оказывают влияние различные факторы, обусловленные множеством потребностей и интересов. Проведенное нами исследование на предприятиях издательской и полиграфической отраслей позволило выявить, что основными факторами, ориентирующими специалиста на повышение творческой активности, являются: увеличение творческой составляющей в труде, возможность самореализации и самоутверждения, повышение ответственности за результат, повышение квалификации, свобода, широкий доступ к информации, самостоятельность в принятии решений, участие в управлении.

Таким образом, факторы, положительно влияющие на творческую деятельность человека, можно условно разделить на два типа: внутренние (самостоятельность, желание самореализоваться, самоутвердиться, добиться признания общества, любопытство, любознательность и т.д.) и внешние (материальное и моральное стимулирование, продвижение по службе, увековечивание имени и т.д.).

Наличие или отсутствие данных факторов, как показало проведенное нами исследование, может оказывать соответственно положительное или отрицательное воздействие на творческую деятельность. Одновременно и сам творческий труд является активным стимулом, что позволяет, имея целью высоко творческий труд, непосредственно им стимулировать работников.

В то же время существует ситуация, при которой основными причинами недостаточной отдачи сотрудников своей работе являются: слабое материальное поощрение, несоответствие карьерного роста профессиональным заслугам, игнорирование мнения специалистов при принятии управленческих решений, отсутствие доверия коллегам.

Результаты проведенного исследования позволяют построить многофакторную систему активизации творческого труда, опираясь на социально-экономические и организационные методы, учитывающие потребности и интересы специалистов.

Основным экономическим методом активизации творческого труда, как показали результаты анализа фактических данных деятельности предприятий издательской и полиграфической отраслей и опросов специалистов, является система материального стимулирования. В связи с этим важную роль играет выбор предприятиями издательской и полиграфической отраслей форм оплаты труда.

Анализ показал, что используемые на рассматриваемых предприятиях системы оплаты и стимулирования не способствуют активизации творческого труда специалистов.

Определяя пути совершенствования системы материального стимулирования творческого труда специалистов, мы исходим из того, что постоянная часть заработной платы специалиста должна формироваться на основании требований, определяемых по результатам оценки рабочих мест. При этом тарифная ставка I разряда не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Эта часть дохода позволяет обеспечить мотивацию персонала в его нетворческие периоды и одновременно стимулирует стремление специалиста к повышению квалификации, что является одним из главных факторов развития творческого потенциала.

Переменная часть заработной платы должна формироваться на основе индивидуальных и коллективных результатов труда, развития творческого потенциала персонала. При оценке труда целесообразно использовать экспертизу произведенной научно-технической продукции, а так же результатов деятельности специалистов раз в квартал, что обеспечивает их мотивацию к творческому труду.

Помимо ежеквартального вознаграждения необходимо поощрять специалистов за конкретные творческие предложения. При этом премии должны выплачиваться и в том случае, если внесенные специалистом предложения не приняты к внедрению. Дополнительные расходы, которые несет в этом случае предприятие, будут компенсированы созданием в коллективе творческой обстановки, резким увеличением заинтересованности специалистов к поиску наиболее эффективных решений. Здесь нет текущего эффекта, но твердо можно ожидать эффекта в перспективе.

Учет же личного вклада в каждую творческую разработку и соблюдение авторских прав эффективно отражает система авторских гонораров, которые должны выплачиваться работнику на всем протяжении функционирования разработки и таким образом выступать долгосрочным стимулятором творческой активности.

Обосновано предложение о целесообразности на вознаграждение автора направлять 2% от полученной в результате внедрения творческих разработок дополнительной прибыли. Кроме того, целесообразно предусмотреть дополнительные премии за продажу нововведений на рынке идей другим предприятиям и организациям. Форма их выплаты может носить единовременный характер и представлять собой 10-процентное отчисления от дохода, полученного в результате продажи нововведения.

Наряду с вознаграждением за конкретные результаты творческого труда, целесообразно использовать социальные выплаты, формирование которых должно строиться с учетом потребностей специалистов и членов их семей, используя максимально возможный выбор «кафетерия льгот».

Как дополнительный мотивирующий фактор, предлагаем использовать участие работников в прибылях и капитале предприятий.

Участие в капитале специалистов может быть обеспечено, если выплата всей или части премии осуществляется не наличными, а в виде акций предприятия. В этом случае, специалист становится владельцем части акционерного капитала.

Таким образом, формирование материального стимулирования должно быть заключено в использовании различных частей имеющих различную направленность в активизации творческой деятельности.

При построении системы оплаты и материального стимулирования труда важную роль играет оценка персонала. Для формирования постоянной части заработной платы целесообразно использовать систему оценки рабочих мест.

По результатам исследования разработаны следующие критерии оценки рабочих мест специалистов, занятых творческим трудом: умственные усилия, принятие решений, самостоятельность в работе, образование, наличие опыта, уровень решаемых проблем. Использование данного метода в значительной степени преодолевает субъективность других методов классификации, используя достаточно сложный, но эффективный механизм оценки рабочих мест, позволяющий провести тарификацию выполняемой работы и обосновать дифференциацию тарифных ставок и окладов.

При регулировании переменной части заработной платы особое значение приобретает методика оценки индивидуальных результатов труда.

Для рассматриваемых предприятий целесообразно использовать следующие показатели оценки результатов труда специалистов: выполнение дополнительных работ, выполнение сложных и ответственных поручений, не предусмотренных данной должностью, проявление творчества в работе, участие в разработке и внедрении новых решений, своевременность выполнения заданий, качество выполнения работ, освоение смежных профессий, влияние на социально-психологическую обстановку в коллективе. Предложенные показатели позволяют оценить результаты деятельности специалиста за установленный период, которые могут в дальнейшем использоваться для определения ежемесячной премии.

Однако для материального стимулирования повышения творческой активности необходимо оценить и премировать специалиста за конкретный результат творческого труда, в данном случае требуется учет особенностей издательской и полиграфической отраслей.

Для оценки результатов творческого труда специалистов предлагаем использовать критерии значимости творческой разработки трех видов: содержательной части, оформительской части и общие с указанием количественного значения по каждому из них.

Активизация творческого труда специалистов во многом определяется моральным настроем, наличием соответствующего морально-психологического климата в коллективе. Создание необходимого климата для наиболее полного раскрытия творческого потенциала возможно при использовании методов морального стимулирования.

В создании творческой обстановки, необходимого морально-психологического климата, важным фактором становится организация обратной связи, которая помогает работнику оценивать свои возможности, правильно строить свои взаимоотношения с коллегами. Если обеспечена положительная обратная связь, то работники поддерживают друг друга, и их отношение к коллегам по работе является стимулирующим фактором.

На наш взгляд, чтобы создать эффективную обратную связь необходимо соблюдать следующие условия: четко выраженная цель — помощь специалисту; персональное внимание к конкретному работнику; своевременность оказания помощи; положительная оценка достигнутым результатам; помощь в формировании работником собственной оценки; готовность и способность работника воспринять обратную связь.

Ценным для сотрудника является также предоставление администрацией «права на ошибку». Так как творческий труд содержит элемент риска (нет уверенности в положительном результате), то наличие гарантий способствует созданию в коллективе творческой атмосферы, поскольку боязнь ошибок и неудач отрицательно влияет на мотивацию к творчеству, резко снижает результативность работы.

Выбирая или применяя определенные меры морального поощрения, необходимо руководствоваться, прежде всего, тем принципом, что степень воздействия того или иного морального стимула напрямую зависит от частоты и заслуженности его применения. Если организация применяет какую-либо из моральных форм поощрения, или награждает всех сотрудников независимо от результатов творческого труда, то такой стимул игнорируется работниками и возникает чувство пренебрежения к нему.

Поэтому желательно использовать несколько уровней морального стимулирования, высокопроизводительного творческого труда. Необходимо поощрять как за конкретную творческую разработку, так и по итогам работы за месяц, полугодие, год. Среди мер морального поощрения следует использовать призы за достижение выдающихся творческих достижений.

Необходимым условием проявления творчества в интересах предприятия является соответствие специалиста требованиям рабочего места. От решения этой задачи зависит успешность проведения всех остальных мероприятий по активизации творческого труда.

В целях поиска персонала с характеристиками, необходимыми для творческой деятельности, наиболее эффективен принцип активного подбора персонала. Это дает возможность найти специалиста, который необходим, не полагаясь на случайность, и не ожидая, что работник с высоким творческим потенциалом придет самостоятельно. Данный метод позволяет добиться привлечения заранее настроенного на долгосрочное сотрудничество работника, способного к творческому труду.

Такой подбор персонала предполагает проведение оценки с использованием метода профессиографии, учитывающего не только общий интеллектуальный уровень, но и требования к способностям работника со стороны их профессии.

В диссертации предложены критерии профессиональной пригодности к работе по соответствующим профессиям специалистов.

Одним из самых важных свойств человека является работоспособность, которая подразумевает способность выполнять конкретную работу в течение определенного периода времени с определенной эффективностью. Работоспособность специалистов связана с их жизненным ритмом и зависит от режима рабочего времени. Для творческого труда учет данной особенности человеческого организма является особенно важным, поскольку обеспечивает специалистам при введении гибкого графика работы возможность работать в то время, которое наилучшим образом подходит к их жизненному ритму и позволяет добиваться максимальных результатов.

На предприятиях издательской и полиграфической отраслей, учитывая специфику этого вида деятельности, целесообразно применять гибкий график рабочего времени совместно с использованием интернет. Наиболее рационально в этом случае установить для специалиста два присутственных на работе дня в неделю для обсуждения заданий и результатов с непосредственным руководством.

Одним из важных условий эффективной реализации творческого потенциала специалиста является возможность карьерного и квалификационного роста. Сотрудник приобретает навыки в своей работе в течение нескольких месяцев или лет, затем следует период, связанный с необходимостью непрерывного повышения своей квалификации, без которого его знания и умения устаревают, что вызывает разочарование и снижение результатов творческого труда.