Управление процессом формирования корпоративной идентичности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление процессом формирования корпоративной идентичности"

005011759

Тамбовцева Наталья Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ

ИДЕНТИЧНОСТИ

Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 2 мд?

Москва, 2012

005011759

Работа выполнена на университета управления.

кафедре корпоративного управления Государственного

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Антонов Виктор Глебович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, доцент Батаева Бэла Саидовна кандидат экономических наук, профессор Шрамченко Тамара Борисовна

Ведущая организация:

Образовательное учреждение профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений»

Защита состоится 22 марта 2012 г. в 14.00 на заседании диссертационного

совета Д 212.049.12 при Государственном университете управления по адресу: I

109542, Москва, Рязанский проспект, дом 99, зал заседаний ученого совета Института >

государственного управления и права, аудитория А-319. |

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления, с авторефератом - на официальном сайте Высшей Аттестационной Комиссии (ВАК) Министерства образования и науки Российской Федерации:Ьйр:/Л/ак.ес1.gov.ru

Автореферат разослан 22 февраля 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.12,

доктор экономических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью разработки научных подходов и методических рекомендаций по управлению процессом формирования корпоративной идентичностью в российских компаниях.

Инновационный характер российской экономики повышает значимость человеческих ресурсов, которые становятся ведущей движущей силой и главным конкурентным преимуществом корпоративных участников. Это выступает основной причиной поиска корпорациями новых инструментов, обеспечивающих возможность использования созидательной энергии каждого сотрудника для развития компании.

В современном мире корпоративизм, являясь социальной реальностью, включает устойчивые модели коллективного поведения людей, обуславливающих потребность их объединения как инструмента интеграции. Именно поэтому успех функционирования компаний зависит от степени осознания ее членов причастности к данному образованию. Любая корпорация, как система, обладая способностью к самосохранению, стремится продлить свое существование, для чего формирует определенную меру групповой однородности - идентичность. Потребность в общности, в связях с другими людьми, в интеграции с ними является одной из фундаментальных потребностей человека. Она требует крепких связей преданности между индивидуумами и организациями. Человек ощущает потребность в причастности к тем социальным институтам, которые достойны его уважения и преданности. Удовлетворение мотивов и потребности в принадлежности становится ведущим фактором успешного развития корпорации, реализация которого невозможна без формирования корпоративной идентичности.

Актуальность данного направления исследования связана с недостаточностью изучения этой темы отечественными исследователями, а использование западных разработок в российских условиях затруднено ввиду особенностей российской экономической системы.

Степень разработанности проблемы. Изучению проблем управления в корпорациях посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей в области корпоративного управления: Акоффа Р.Л., Антонова В.Г., Беляевой И.Ю., Винслава Ю., Гуркова И.Б., Капитонова Э.А., Лагунова Л.Б., Питерса Т., Пригожина А.И., Радугина А.Д., и др.; в области становления развития корпоративной культуры: Армстронга М., Вейла П., Веснина В.Р., Виханского О.С., Громовой О.Н., Грошева

И.В., Камерона К., Кармина А., Латфуллина Г.Р., Мильнера Б.З., Максименко A.A., Найджела Дж. Холдена, Румянцевой З.П., Соломанидиной Т.О., Якимца В.Н. и др.; в области эволюции проблемы идентичности: Джеймса У., Фрейда 3., Юнга К., Пиаже Ж., Фромма Э., Дж. Мида, Кули Ч., Эриксона Э., Баумайстера Р., Маслоу А., Мейли Р., Олпорта Г., Роджерса К., Салливена X., Хабермаса Ю., Хесле В., Хорни К., Шпрангера Э., Гидденса А. и классиков отечественной мысли Альбухановой-Славской К. А., Бахтина М. М., Выготского Л. С., Гусейнова А. А., Дробницкого О. Г., Ильенкова Э. В., Кона И. С., Леонтьева А. Н., Лотмана Ю. М., Мерлин В. С., Поршнева Б. Ф., Рубинштейна С. Л., Сохань Л. В., Спиркина А. Г., Эльконина Д. Б., Ядова В. и других; в области управления системами: Латфуллина Г.Р., Лафта Дж. К.,Мильнера Б.З., Райченко A.B. и др.

При столь значительной исследовательской базе, работы, раскрывающие методологические вопросы управления корпоративной идентичностью немногочисленны. Недостаточно разработаны инструменты анализа идентичности сотрудников компаний. Отсутствует теоретическая база организации управления формированием корпоративной идентичности, базирующаяся на рассмотрении данного явления как процесса. Слабо проработаны направления оценки уровня корпоративной идентичности. Остаются неразработанными вопросы, связанные с управлением процессом формирования корпоративной идентичности в российских компаниях.

Таким образом, научная и практическая значимость обозначенных проблем, недостаточная их разработка в отечественной и зарубежной литературе, необходимость поиска новых вариантов решения, предопределили выбор темы настоящего исследования, его предмет, цель, задачи и структуру.

Целью исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по организации управления процессом формирования корпоративной идентичности в российских корпорациях.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных

задач:

-исследовать социальную сущность понятия «корпорация» и раскрыть особенности корпорации как социальной общности;

-определить содержание корпоративной идентичности и особенности процесса ее формирования;

-разработать рекомендации по диагностике уровня корпоративной

идентичности в корпорации и провести их апробацию на фактическом материале;

4

-обосновать концептуальные основы управления процессом формирования корпоративной идентичности;

-разработать методические рекомендации по управлению процессом формирования корпоративной идентичности в корпорациях;

-разработать предложения по реализации стратегического управления, ориентированного на повышение уровня корпоративной идентичности.

Объектом исследования является корпорация как форма социальной общности.

Предметом исследования выступает корпоративная идентичность.

Теоретической основой исследования послужили научные концепции: личностной и социальной идентичности (Л.С.Выготский, Э.Дюркгейм, М.В.Заковоротная Д.Марсиа, Дж.Мид, С.Л.Рубинштейн, Х.Тэджфел, Э.Эриксон, В.А.Ядов и др.), самокатегоризации (Дж.Тэрнер), социальных представлений (С.Московичи) и др.

В качестве инструментов исследования использовались такие общенаучные методы как структурный, факторный, функциональный, статистический и сравнительный анализ, а также методы социологических исследований и экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили официальные статистические данные, данные социологических исследований, законодательные и нормативные документы Правительства РФ, международные и отечественные стандарты в области управления человеческими ресурсами в корпорациях, материалы периодической печати, результаты личных исследований автора.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических основ управления процессом формирования корпоративной идентичности в российских корпорациях, как условия получения дополнительных конкурентных преимуществ.

исходя из анализа особенностей современного понимания корпораций, раскрыта сущность данного понятия как социальной общности, что позволило доказать необходимость нахождения новых инструментов управления человеческими ресурсами в компаниях;

уточнено понятие «корпоративной идентичности» как многокомпонентного объекта управления, что позволило выделить этапы процесса формирования корпоративной идентичности;

разработан комплекс рекомендаций по определению уровня корпоративной идентичности корпорации, позволяющий выявить проблемные зоны в процессе ее формирования, как основы разработки организации управления;

сформулированы теоретические положения, раскрывающие содержание управления процессом формирования корпоративной идентичности, включающие систему принципов и характеристику процессов групповой динамики, реализация которых позволит повысить ее уровень;

разработаны методические рекомендации по управпению процессом формирования корпоративной идентичности, раскрывающие особенности влияния состояния элементов организационной среды на каждом этапе;

обоснованы содержание и последоватепьность необходимых действий по стратегическому управлению корпоративной идентичностью, обеспечивающие повышение ее уровня.

Соответствие паспорту специальности. Диссертационная работа соответствует паспорту специальности научных работников ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): п. 10.13. Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессе управления. Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в процессе управления. 10.14. Организационная культура. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры. Методологические вопросы изучения организационной культуры.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, репрезентативным информационным обеспечением, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практическим внедрением результатов исследования.

Значение научных результатов для теории и практики. Полученные результаты позволяют разработать теоретико-методические основы управления формированием корпоративной идентичности, сформировать теоретическую базу построения и реализации процесса формирования корпоративной идентичности в российских корпорациях, описать особенности этапов его осуществления и обосновать определение уровня корпоративной идентичности. Практическая

значимость представленного исследования заключается в возможности использования разработанных методических положений и рекомендаций для повышения уровня корпоративной идентичности в российских корпорациях за счет реализации управления процессом ее формирования.

Апробация работы. Основные теоретические и практические положения диссертационной работы докладывались и получили положительную оценку на Международной конференции «Актуальные проблемы развития общества: экономика, право, социология и философия» (г. Волгоград, сентябрь 2011г.) и 16-й Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2011» (Москва, ГУУ, 2011).

Внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертации по управлению корпоративной идентичностью были положены в основу социального блока стратегической программы развития ФГУП «ВНИИТС» на период до 2020 г., рекомендации по формированию системы управления корпоративной идентичностью были использованы при заключении коллективного договора компании с персоналом в ОАО «Твердосплав».

Теоретические положения, определяющие концепцию управления корпоративной идентичностью, были использованы Государственным университетом управления в учебном процессе при чтении дисциплины «Корпоративный менеджмент».

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 работ общим объемом 1,8 п. л., в том числе 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ. В работах раскрыт авторский подход к решению проблемы управления корпоративной идентичностью в российских корпорациях.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 3-х глав и заключения общим объемом 183 страницы, включает 14 таблиц, 32 рисунка, 3 приложения. Список литературы включает 175 наименований.

Структура диссертации

Введение

Глава 1 .Теоретические предпосылки управления корпоративной идентичностью в российских корпорациях

1.1. Характеристики корпорации как социальной общности

1.2. Современные проблемы развития российских корпораций

1.3.Сущность и особенности корпоративной идентичности

Выводы по первой главе

Глава 2. Исследование современных тенденций управления формированием корпоративной идентичности в России

2.1.Анализ опыта управления формированием корпоративной идентичности

2.2.Методические рекомендации по определению уровня корпоративной идентичности

2.3.Диагностика уровня корпоративной идентичности

Выводы по второй главе

Глава 3. Развитие теоретико-методических основ управления корпоративной идентичностью в российских корпорациях

3.1.Концептуальные основы управления корпоративной идентичностью

3.2.Рекомендации по управлению процессом формирования корпоративной идентичности в российских корпорациях

3.3. Предложения по стратегическому управлению корпоративной идентичностью

Выводы по третьей главе

Заключение

Литература

Приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Исследование особенностей современного понимания корпорации как социальной общности выявило необходимость нахождения новых инструментов управления в компаниях.

Отличительная черта современных корпораций выражается в главной функции -целенаправленном формировании современных производственно-хозяйственных организаций с доминированием социального партнерства и соучаствующего поведения работников, обусловливающих их конкурентоспособность и процветание. Современная корпорация — это относительно обособленная социальная общность, и требующая от всех уровней сотрудников элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте. Усиление зависимости компании от ее работников и их взаимной заинтересованности требует изменения в методах действия и формах управления корпоративными объединениями.

Для корпораций, как социальных общностей характерно осознание единства интересов участников, что может быть достигнуто, лишь при условии, если каждый сотрудник не отделяет себя от компании, воспринимая что-либо происходящее как имеющее отношение не только к нему лично, но, прежде всего, к корпорации, членом которой он является. Формирование у сотрудников чувства органической принадлежности к компании, сопричастности к ее делам и зависимости личного успеха от успеха компании является важнейшим требованием современного менеджмента. Добиться подобного состояния на основе использования известных технологий невозможно, что требует нахождения новых подходов к управлению.

2. Определение понятия ккорпоративной идентичности» как многокомпонентного объекта управления доказало необходимость рассмотрения формирования корпоративной идентичности как процесса.

Основой корпоративной идентичности является организационная идентичность, предназначение которой создавать условия для совпадения интересов индивидуумов и организаций. В рамках корпорации организационная идентичность принимает форму корпоративной, характерной чертой которой выступает чувство принадлежности к компании; что подразумевает наличие ценностного значения работы в данной корпорации, эмоциональной привязанности к значимой для индивида общности.

Корпоративная идентичность в системе корпоративной культуры - это чувство глубинной принадлежности, приверженности компании, что подразумевает, что сотрудник полностью принимает ценности компании, ассоциирует себя с данной компанией. Таким образом, под корпоративной идентичностью, автор понимает, отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части корпорации, с признанием ев философии, норм и правил поведения.

Идентичность - сложная, динамичная структура, которая постоянно развивается, приобретая новые формы, она многоуровнева и многокомпонентна. Именно поэтому формирование корпоративной идентичности в компании, по мнению автора, следует рассматривать, как процесс, каждый из этапов которого характеризуется достижением определенного состояния (рис. 1).

Сопричастность характеризуется пониманием работниками организационных целей и выполнением поставленных перед ними обязательств. Она зависит от того, в какой мере сотрудники информированы о положении дел в организации и

перспективах ее развития; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

идентичности

Вовлеченность характеризуется желанием сотрудника вносить свой вклад как члена организации в достижение ее целей. Вовлеченность в работу компании может быть достигнута лишь в том случае, если работа в корпорации побуждает у сотрудников: принятие ее целей; готовность к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации результатов, ответственность за результаты своей работы.

Центральным этапом процесса формирования идентичности сотрудника является лояльность, эмоционально окрашенное отношение к компании, желание быть ей полезным, нужным, делать как можно больше, желание оставаться ее членом, доброжелательное, корректное, уважительное отношение к компании; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные отношения к компании руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Приверженность представляет собой интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в

целом. Приверженность — это преданное отношение, выражающееся в последовательной линии поведения работника, при котором максимально совпадают интересы сотрудника и корпорации.

Процесс развития идентичности не является линейным, при увеличении масштаба корпорации, например, осуществлении сделок по слиянию - поглощению, диверсификации деятельности, происходит резкий спад уровня корпоративной идентичности, и корпорация вновь становится отброшенной на более низкий уровень. Амплитуда волн в каждом цикле может быть различной, что свидетельствует о том, что переход в новое состояние может происходить с разных этапов процесса формирования корпоративной идентичности.

Изолированное изучение каждого этапа процесса формирования корпоративной идентичности не может способствовать повышению эффективности функционирования компаний.

З.Учитывая интегральный характер понятия корпоративной идентичности, и невозможность нахождения единого комплексного показателя оценки ее уровня, разработан комплекс рекомендаций позволяющий выявить проблемные зоны в процессе ее формирования.

Корпоративная идентичность - понятие неоднородное, которое формируется под воздействием многих объективных и субъективных факторов, подчиняется общепсихологическим законам и развивается в тесном взаимодействии между членами коллектива. В силу этих причин однозначно определить уровень идентичности сотрудников, по мнению автора, не представляется возможным. Корпоративная идентичность выступает интегральной характеристикой привязанности сотрудника к компании, определить которую можно лишь на основе последовательного исследования достигнутого уровня на каждом этапе. Многокомпонентность данного понятия не позволяет применять единый критерий оценки поэтому, автором предлагается использовать профиль корпоративной идентичности.

Основываясь на принципе организованного скептицизма, автор на практике

осуществил проверку и доказал универсальность сформулированных гипотез и

предположений. В качестве объекта исследования выбрано Федеральное

Государственное Унитарное предприятие «Всероссийский научно-исследовательский

и проектный институт тугоплавких металлов и твердых сплавов» (ФГУП «ВНИИТС»).

Базируясь на сформированных характеристиках каждого этапа процесса

формирования корпоративной идентичности, автор исследовал влияние элементов

11

организационной среды: целелолагания, координации, контроля, мотивации, организации коммуникационного процесса на состояние корпоративной идентичности в разрезе каждого этапа (рис. 2).

сопричастность

Рисунок 2 - Профиль корпоративной идентичности ФГУП «ВНИИТС» Главным сдерживающим фактором на пути формирования корпоративной идентичности в исследуемой организации, как было выяснено в результате анализа, выступает удовлетворенность сотрудника трудом. Сопоставляя результаты, полученные при исследовании уровня идентичности и удовлетворенности работников, автор определил приоритетность проблемных зон на каждом этапе формирования идентичности (табл. 1).

Таблица 1.

Ранжирование проблемных зон для ликвидации с целью повышения уровня

корпоративной идентичности

Этапы процесса формирования корпоративной идентичности

сопричастность вовлеченность лояльность приверженность

Целеполагание 3 5 4 1

Координация 2 1 1 5

Коммуникации 5 4 3 3

Мотивация 4 2 1-2 2

Контроль 1 3 5 4

Проблемные зоны выступают областью первоочередных изменений, которые должны быть реализованы в системе управления корпоративной идентичностью. При

этом управление процессом формирования корпоративной идентичности должно проходить сбалансированно, поскольку резкие дисбалансы корпоративного пространства ослабляют его структуру, увеличивают конфликтность. Ограниченное удовлетворение какой-либо из потребностей сотрудников нарушает механизм успешной и эффективной мотивации.

Игнорирование выявленных проблем может привести к обострению «кризиса идентичности». Разработка рекомендаций по усилению управления процессом формирования корпоративной идентичности позволит повысить значения таких параметров, как позитивное отношение с коллегами, удовлетворенность системой обучения и системой мотивации, усилит единство корпоративного пространства, позволит получить эффект синергии.

4.Рассмотрение свойств процесса формирования корпоративной идентичности позволило сформировать теоретические положения, раскрывающие содержание управления данным процессом, и включающие систему принципов и характеристику процессов групповой динамики.

Отличительной чертой процесса формирования корпоративной идентичности выступает динамичность, проявляющаяся в постоянном развитии данного явления. Динамика процесса формирования корпоративной идентичности характеризуется совокупностью социально-психологических процессов, приводящих к появлению определенного уровня ее развития (сопричастность - вовлеченность - лояльность и т.д.). Формирование корпоративной идентичности может быть представлено процессами двух видов: развития и функционирования.

Процессы развития обусловливают переход социального пространства в качественно новое состояние: сопричастность ~> вовлеченность и т.д. Однако для разработки системы управления следует учитывать, что процессы развития могут носить, как прогрессивный характер, когда происходит переход на более высокий уровень идентичности, так и регрессивный характер, когда под воздействием ряда факторов происходит кризис идентичности, что ведет к снижению ее уровня.

Процессы функционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит — осуществляется качественный скачок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.

Корпоративная идентичность, не только формируется на основе процессного подхода, но и является сложным системным образованием, включающим три компонента:

-когнитивный компонент, представляющий собой когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

-эмоциональный компонент, неразрывно связанный с когнитивным компонентом; эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании принадлежности к определенной общности в форме различных чувств;

-поведенческий компонент проявляется тогда, когда сотрудник начинает реагировать на других с позиций своего корпоративного членства, а не с позиций отдельной личности,

Реализация каждого из компонентов корпоративной идентичности осуществляется на основе реализации групповых процессов, ведущих к определенному состоянию членов корпорации.

Когнитивный компонент должен быть обеспечен организацией процесса обмена информацией между членами корпорации.

Эмоциональный компонент проявляется при появлении консолидации -согласовании сотрудниками в ходе совместной деятельности целей, норм, средств и способов деятельности и в процессе эмоциональной идентификации, т.е. отождествление сотрудника с компанией как целостным образованием; осуществляется на основе принятия и усвоения работниками ролей, норм и ценностей.

Поведенческий компонент тесно связан с обеспечением таких состояний, как организованность, активность и интегративность. Организованность характеризуется четким распределением ролей и статусов между сотрудниками и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Организованность основывается на четком выполнении каждым своих обязанностей^ которые заданы его статусом и ролью. Активность характеризуется способностью сотрудников корпорации совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации интеллектуального потенциала ее членов. Активность как определенное состояние характеризует степень включенности сотрудников корпорации в совместную деятельность и объем усилий, затрачиваемых ими на достижение результата. Состояние интегративности проявляется в том, что сотрудники осознают целостность и единство корпоративного пространства, у них появляется чувство социальной общности и единства мнений, оценок, целей, интересов, внутригрупповых норм и стереотипов поведения. Данные теоретические положения выступают основой для выделения принципов (рис. 3), которые, по мнению автора, должны быть положены в

основу управления процессом формирования корпоративной идентичности.

14

Рисунок 3 - Принципы управления процессом формирования корпоративной идентичности

5.Формирование корпоративной идентичности не может происходить без модернизации управления, осуществление которой возможно на основе реализации разработанных методических рекомендаций по управлению процессом формирования корпоративной идентичности.

Одна из основных проблем модернизации корпоративного управления - это проблема управления процессом формирования корпоративной идентичности, в основе которого должно быть положено создание оптимальных состояний элементов организационной среды. Базируясь на результатах организационной диагностики корпоративной идентичности, и выбрав, как наиболее адекватную поставленным в исследованиям целям, модель шести ячеек Вайсборда, автором разработан комплекс рекомендаций, определяющий наиболее оптимальные состояния организационной среды (табл. 2), способствующие повышению уровня корпоративной идентичности.

Цель выступает как единство мотивов, средств и результатов. Цель должна отражать определенный мотив компании, то, что ей необходимо достичь на каждом этапе формирования идентичности: без благонадежности нельзя обеспечить сопричастность, без активности - вовлеченность, без лояльности - преданность и т.д. Удовлетворение потребностей компания организует, используя различные ресурсы: материальные, информационные и т.д. Однако при установлении цели на каждом этапе следует помнить, что цель не тождественна результату, т.к. при взаимодействии мотивов и средств может появиться совсем иной результат, т.е. может возникнуть «кризис идентичности», отбрасывающий компанию на более ранние этапы. При выборе цели управления основополагающей гипотезой является гипотеза о том, что компания стремится функционировать эффективно на каждом этапе процесса формирования идентичности. Базируясь на необходимости развития, цели, описывающие характер ориентиров на каждом этапе, отличаются различным временным горизонтом.

Важной характеристикой управления процессом формирования корпоративной идентичности выступает организованность, как способность сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения сотрудников с единством действий, направленных на достижение общекорпоративных целей. Для формирования корпоративной идентичности важно, обеспечить определенный уровень следующих показателей организованности, способствующих достижению целей каждого этапа:

-степень стремления к сотрудничеству;

16

-наличие авторитета и ролевой структуры распределения функций; -единство мнений;

-способность сотрудников к согласованным действиям; -степень инициативности и реальный вклад каждого сотрудника в достижение корпоративных целей;

-степень самостоятельности сотрудников в обсуждении проблем и подготовке решений.

Данные показатели являются результатом реализации функции организовывания. Взаимоотношения сотрудников и механизмы взаимодействия между ними должны выстраиваться в зависимости от специфики каждого этапа процесса формирования корпоративной идентичности. Социально-экономический аспект функции организовывания связан с созданием мотивационной и коммуникационной корпоративной среды, способствующей повышению уровня корпоративной идентичности.

Мотивация - важная функция управления формированием идентичности. Процесс мотивации является очень сложным, не вписывающимся ни в одну из существующих теорий, мотивация должна обеспечить выбор сотрудником модели поведения, наилучшим образом реализующие цели каждого этапа. В условиях управления, направленного на формирование идентичности, необходимо развить и усилить определенные желательные мотивы действий, которые будут направлены на усиление тождественности сотрудника и корпорации. Этот тип мотивирования чаще всего носит характер воспитательной и образовательной работы; требует от корпорации затраты больших усилий и определенного времени, т.е. носит стратегический характер. В условиях рыночной экономики велико значение материальных стимулов, однако, не следует забывать, что личную преданность нельзя купить с помощью материальных стимулов. Поэтому перед Департаментом управления человеческими ресурсами стоит сложная задача построения адекватной системы мотивации на каждом этапе, способствующей появлению соответствующего типа поведения сотрудника.

Мотивация не может быть реализована в полном объеме без реализации функций координации и контроля за деятельностью сотрудников.

Координация выступает центральной функцией управления процессом формирования корпоративной идентичности, обеспечивающей его бесперебойность и непрерывность.

Таблица 2 - Рекомендации по выбору состояний элементов организационной среды при управлении процессом формирования ___корпоративной идентичности___

Цели Механизмы взаимодействия Мотивация Виды координации

Этап процесса содержание Временной характер Концепция управления Содержание Тип мотивации Концептуальные основы Стиль

Сопричастность Обеспечение социализации сотрудников в компании, формирование благонадежности оперативные Управление по заданиям Управление по процессу Выдача заданий и строгай контроль за исполнением Согласование действий в рамках бизнес-процесса Инструментальный, достижительный Теория Джона Б. Уотсона, теория Б.Ф. Скиннера, теория Курта Левина. Координация на основе распространения информации и задач Субординационная координация Директивный, Убеждающий

Вовлеченность Повышение активности сотрудников, формирование уважительного отношения к компании текущие Управление по правилам Вырабатывается набор правил осуществления трудовых действий и взаимодействия между работниками коллективистский Теория постановки целей (Локка Э). теория обогащения труда (Синка Д.С.) Дислозиционная система координации Программируемая групповая координация Консультативный, Соучаствующий

Лояльность Формирование чувства членства в компании, воспитание гордости за компанию тактические Управление по целям Задаются результаты деятельности комфортно-ориентированный Теория партисипативного управления Координация процессов и ролей в системе разделения труда Горизонтальная координация Неформальная непрограммируемая координация Объединяющий

Приверженность .идентичность Формирование идентификации сотрудника с компанией стратегические Управление по ценностям Выдвижение и освоение персоналом ключевых ценностей корпорации интеллектуальная мотивация Символическая теория ценностей Координация на основе делегирования полномочий Горизонтальная координация Неформальная непрограммируемая координация Доверяющий

Главная задача координации - достижение согласованности в деятельности сотрудников корпорации путем установления рациональности связей между ними, способствующих повышению сплоченности, как предпосылки усиления корпоративной идентичности. Координация должна означать синхронизацию и интеграцию прилагаемых усилий всех участников корпоративного пространства для усиления корпоративной идентичности, способствующей повышению эффективности функционирования корпорации. Координация представляет собой упорядочение действий разных элементов управляемой системы, с позиции процесса формирования идентичности.

Эффективность управления процессом формирования корпоративной идентичности напрямую зависит от возможности руководителя любого уровня влиять на поведение сотрудников не только через формальные инструменты управления, но и посредством своих личностных качеств. Оптимальным условием повышения уровня идентичности корпорации является сочетание в одном лице руководителя и лидера. Для формирования корпоративной идентичности необходимо способствовать отождествлению сотрудников с лидером, по образцу которого они стараются действовать.

Успех управления процессом формирования корпоративной идентичности зависит от умения руководства выбрать необходимый инструмент воздействия на сотрудников в зависимости от этапа.

б.Учитывая долгосрочный характер процесса формирования корпоративной идентичности, автором обоснованы содержание и последовательность необходимых действий по стратегическому управлению, обеспечивающие повышение уровня идентичности.

Формирование корпоративной идентичности - длительный процесс, реализовать который не представляется возможным без стратегического управления. Поэтому при разработке корпоративной стратегии должны быть учтены и задействованы параметры компании, направленные на усиление корпоративной идентичности, которые, по мнению автора, должны органически встраиваться в процесс стратегического управления. Особую значимость приобретает корпоративная идентичность при разработке стратегических ориентиров, которая требует обеспечения сбалансированности стратегических интересов.

Для повышения уровня корпоративной идентичности при реализации стратегического управления, по мнению автора, в первую очередь, необходимо

задействовать механизм координации интересов, базирующийся на стандартизации норм взаимоотношений.

Стандартизация норм взаимоотношений получила в настоящее время значительное распространение и может реализоваться через разработку:

- стандартов корпоративного управления;

- стандартов социальной ответственности (стандарты взаимоотношений с работниками);

- стандартов взаимоотношений с потребителями (стандарты качества, например, методики ISO) и др.

Сотрудники компании являются одной из заинтересованных сторон, участниками организации, обеспечивающими ее успех и выживание в условиях конкуренции. Реализация комплекса рекомендаций по стратегическому управлению направлена на постоянное повышение уровня корпоративной идентичности, что призвано создать компании дополнительные конкурентные преимущества, за счет повышения роста производительности труда, уменьшения издержек, повышения качества продукции, снижения конфликтности и повышения сотрудничества работников.

Выводы и рекомендации

1. Вектор развития всех без исключения корпораций, в решающей степени определяет корпоративная идентичность их членов — комплекс представлений, образующих согласованную, солидарную мотивацию индивидуального и группового поведения. Корпоративную идентичность формирует совокупность представлений сотрудника о своем месте в компании, тех ценностей и поведенческих моделях, которые утверждаются на основании соотнесения себя с общественно значимыми культурными ориентирами и ролевыми функциями в корпоративной сфере. Необходимое условие формирования корпоративной идентичности — информированность сотрудника о компании, в которой он работает. Знания о компании становятся условием формирования целостной картины, благодаря которой сотрудник может почувствовать свою принадлежность к организации, т.е. принять ее цели, достижения, масштабы деятельности, как свои.

2. Формирование корпоративной идентичности - длительный процесс,

включающий несколько этапов: сопричастность, вовлеченность, лояльность,

приверженность, идентичность. В зависимости от степени знания сотрудниками

стратегических целей, приоритетов и ценностей компании, согласия с политикой

менеджмента, признания обоснованности требований и их соответствия личным

20

интересам работников можно определить на какой стадии формирования корпоративной идентичности находится компания.

3. Корпоративная идентичность является сложным системным образованием, включающим три компонента: когнитивный, эмоциональный и поведенческий. Процессы информирования, консолидации, конкуренции и эмоциональной идентификации являются движущими силами реализации компонентов корпоративной идентичности. Результатом осуществления этих процессов служит достижение определенного состояния членов корпоративного образования: подготовленность, направленность, организованность, активность, сплоченность, интегративность и референтность, без достижения которых процесс формирования корпоративной идентичности невозможен.

4. Управление процессом формирования корпоративной идентичности необходимо рассматривать в разрезе шести основных характеристик организационной среды: цели, взаимоотношения, вознаграждение, лидерство, вспомогательные механизмы, структуры. Формированию корпоративной идентичности компании, должно способствовать комплексное использование традиционных процедур и технологий управления, основанных на культурном управлении.

5. При разработке стратегии развития компании обязательно должны быть учтены и задействованы ее параметры, определяющие корпоративную идентичность.

Список основных публикаций по теме диссертации

1. Антонов В.Г., Тамбовцева H.H. Взаимосвязь процесса формирования корпоративной идентичности и стратегического управления. - // Материалы 16 -ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2011»: Вып. 4. ГУУ.- М.: 2011 - 0,25 п.л.

2. Тамбовцева H.H. Характеристика корпоративной идентичности как единицы социокультурного анализа. - // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: 2011, №20 - 0,325 п.л.*

3. Тамбовцева H.H. Управление процессом формирования корпоративной идентичности. - // Вестник университета (Государственный университет управпения). -М.: 2011, № 23-0,5 п.л.*

4. Тамбовцева H.H. Роль и место работников как группы стейкхопдеров в системе корпоративного управления. - //Материалы международной конференции «Актуальные проблемы развития общества: экономика, право, социология и философия.» Вып. 1 - Волгоград, 2011 - 0,3 п.л..

5. Тамбовцева H.H. Концептуальные основы управления корпоративной идентичностью. Вып. 2 - //Материалы международной конференции «Актуальные проблемы развития общества: экономика, право, социология и философия.» Вып. 1 -Волгоград, 2011 - 0,4 п.л.

"Издание входит в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.

Подписано в печать: 14.02.12 Объем: 1,5 усл.п.л. Тираж: 100 экз. Заказ № 291 Отпечатано в типографии «Реглет» 105005, г. Москва, ул. Бауманская д.ЗЗ (495) 979-96-99; www.reglet.ru