Организационно-экономический механизм формирования кадров в системе "ВУЗ-НПО" тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономический механизм формирования кадров в системе "ВУЗ-НПО""

МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ЛЕНИНА, ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ . И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М.В.ЛОМОНОСОВА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ '

На правах рукописи

БУКРЕЕВ Виктор Вениаминович

0РГАНИЗАВД0НН0-ЭК0Н0МИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ В СИСТЕМЕ "ВУЗ - НПО"

Специальность 08.00.05 "Экономика,

планирование, организация управления народным хозяйством и его отраслями"

АВТОРЕФЕРАТ

ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

МОСКВА - 1991

Работа выполнена на кафедре экономики непроизводственной сферы экономического факультета Московского Государственного университета им. М.В.Ломоносова

Научный руководитель

-доктор экономических наук В.Н.Казаков

Официальные оппоненты:

-доктор экономических наук профессор Д.И.Правдин

-кандидат экономических наук А.Н.Елисеев

Ведущая организация:

-НИИ проблем высшего образования

Защита диссертации состоится.

в

аудитории на заседании специализированного Совета 053.05.91 в Московском Государственном университете им. М.В.Ломоносова по адресу: 119899, Москва, Ленинские горы, МГУ, 2-й корпус гуманитарных факультетов, экономический факультет.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А.М.Горького МГУ.

Автореферат разослан.

Ученый секретарь Специализированного Совета, кандидат экономических наук, , доцент

Р;Н.Самар

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Важнейшей формой развития производительных сил на современном этапе является научно-технический прогресс, основным фактором ускорения которого становится накопленный "человеческий капитал',' основой которого является качественная подготовка кадров специалистов с широким диапазоном теоретических знаний, практических умений и навыков. Обеспечение высокого качества подготовки молодых специалистов требует значительных затрат. .

Интенсивный путь развития экономики лишает страну "преимущества" дешевизны рабочей силы, поскольку в стоимости продукции расходы на оплату труда снижаются и поэтому сужаются возможности экономии на ней. Возрастание роли таких факторов как новизна технологии и оперативное управление производством стимулирует рост и роль знаний в производстве материальных благ и во всех других видах человеческой деятельности.

В условиях формирования рынка труда качественно по новому ставится проблема взаимоотношений между производителем специалистов - вузом и его потребителем - производством.

В настоящей работе предпринята попытка рассмотреть организационно-экономический механизм формирования кадров специалистов во вновь складывающихся взаимоотношениях промышленного предприятия и вуза.

Актуальность работы обусловлена относительной неопределенностью спроса и предложения на специалистов, недостатком детерминированных критериев их подготовки как со стороны вуза, так и

производства, что ставит эту проблему в разряд перманентных.

Качество специалиста, т.е. результат процесса его становления и адаптации,как во время учебы в вузе, так и в производственной деятельности, становится определяющим, особенно в условиях рынка труда.

Хотя многоплановой тематике адаптации молодого специалиста посвящено значительное количество работ, тем не менее эта проблема постоянно видоизменяется в зависимости от изменения социально-экономической ситуации, приобретает разную окраску применительно к различным сферам деятельности. Этим объясняется актуальность исследования, что дает основание диссертанту остановить выбор именно на этой тематике.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм формирования кадров в системе "ВУЗ --НПО".

Объектом исследования - система формирования профессионал] ного становления молодых специалистов в НПО "Оптика".

Целью диссертационной работы является исследование совокупности особенностей функционирования организационно-экономического механизма формирования кадров в системе "ВУЗ - НПО" в новых условиях перестраивающейся экономики. - ■

Поставленная цель определила ряд интегрирующих ее задач:

- выделить теоретико-методологические принципы политики занятости и функционирования рынка труда в современных условиях; ■

- определить взаимосвязь организационных и экономических факторов формирования кадров специалистов в процессе их подготовки и становления на производстве;

- сформулировать современные требования прикладной науки и производства к уровню профессиональной подготовки специалистов ;

- детерминировать процесс адаптации молодого специалиста в научно-производственном звене народного хозяйства;

- определить критерии и требования производства к уровню подготовки специалиста и сформулировать методологические ас-' пекты создания профессиональной модели специалиста;

- разработать предложения и рекомендации предприятию по совершенствованию организационно-экономического механизма формирования кадров и системы заказа на специалиста в новых экономических условиях.

Б основу теории и методологии исследования положены элементы современной экономической стратегии, нормативные акты и директивные документы по вопросам развития предприятия и вуза, рынка труда, а также методические материалы и рекомендации, разработанные для отраслевой системы подготовки и переподготовки кадров.

Научная новизна работы заключается в следующем:

'- выделены теоретические и методологические принципы политики занятости и функционирование рынка труда;

- сформулированы основные требования производства к уровню профессиональной подготовки молодых специалистов;

- определены условия, необходимые для сокращения периода адаптации-молодого специалиста в условиях НПО;

- разработаны конкретные рекомендации предприятию по фор-

мированию организационно-экономического взаимодействия и заказа на молодых специалистов в системе "ВУЗ - НПО".

Практическая значимость работы состоит в том, что ее положения и выводы были использована Главным научно-методическим центром Министерства оборонной промышленности при разработке организационно-экономического механизма взаимодействия отрасли и высшей школы, проблем повышения квалификации кадров.

Практические рекомендации и предложения диссертации легли в основу комплексного целевого планирования кадров Научно-производственного объединения "Оптика".

Отдельные выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут послужить основой и быть использованы в работах по осуществлению конверсии оборонных предприятий в части решения проблем при высвобождении работников и реализации мероприятий по осуществлению занятости, переподготовке и перепрофилированию высококвалифицированных специалистов конструкторов и технологов для решения народнохозяйственных планов перехода к рыночной экономике.

Методологическая основа процесса адаптации специалиста в системе1 "ВУЗ - НПО" может быть заложена в комплекс мероприятий промышленного предприятия по осуществлению заказа на молодого специалиста и сокращению сроков его вживания в коллектив, повышению эффективности использования полученных в вузе знаний и навыков.

Результаты работы апробированы з ряде научных публикаций и научно-технических отчетов по исследованию проблемы формиро-

4

вания кадров молодых специалистов в условиях научно-производственного объединения.

Логика и структура работы. Исходя из поставленной цели и задач исследования, была заложена логика диссертационной работы, которая вытекает из общих теоретических и методологических основ занятости и обобщения практического опыта взаимодействия ■ научно-производственного объединения и высшей школы в вопросе формирования кадров специалистов, их адаптации и закрепления на производстве.

На этой основе сформулированы основные критерии и требования производства к уровню подготовки специалистов, предложен организационно-экономический механизм взаимодействия в системе "ВУЗ -НПО", разработаны рекомендации предприятию по формированию заказа на молодого специалиста.

Структурно диссертационная работа оформлена следующим образом: Введение

Глава I. Особенности формирования и функционирования рынка

трудовых ресурсов. § 1.1. Теоретические и методологические основы занятости и

.функционирования рынка трудовых ресурсов. § 1.2. Взаимосвязь организационных и экономических факторов

формирования кадров специалистов в системе "ВУЗ - НПО". Глава 2. Анализ практики адаптации молодых специалистов в условиях НПО.

§ 2.1. Современные требования производства к уровню профессиональной подготовки специалистов.

5

§ 2.2. Адаптация молодого специалиста - ключевое звено в системе формирования кадров предприятия. Глава 3. Совершенствование экономического механизма взаимодействия в системе "ВУЗ - НПО". § 3.1. Методологические аспекты формирования модели молодого специалиста.

§ 3.2. Предложения и рекомендации по формированию организационно-экономического взаимодействия и заказа на молодого специалиста в системе "ВУЗ - НПО". Заключение.

Список использованной литературы. Приложение.

П. ОСНОВНЫЕ, ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

I. Теоретические и методологические принципы занятости и функционирования рынка труда

Стагнация экономических процессов в нашей стране подтверждает тот факт, что переход к рынку - это длительный процесс,

который не'-может быть простым и безболезненным. Практика пока-1

зывает, что переход к экономической системе, основанной на рыночных отношениях, создает условия для решения накопившихся проблем экономики страны, а также мотивацию и действенные стимулы к самореализации возможностей человека, рационального использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Анализ социально-экономического развития страны показывает, что в ближайшем будущем в народном хозяйстве должна быть высвобождена й перераспределена многомилионная "армия" трудящихся.

•Одновременно резко возрастет доля населения, входящего в трудоспособный возраст, причем этот рост будет идти за счет молодежи и проблемы занятости в СССР будут носить "молодежный" характер.

В диссертации отмечается, что путь к эффективной занятости лежит в основном через рынок труда и структурные преобразования в народном хозяйстве. Именно они будут определять процесс массового высвобождения избытков рабочей силы, ее перелив между секторами экономики, формирование резервов кадров, их мобилизацию и перераспределение через систему рыночных механизмов и инфраструктур.

Необходимость рынка рабочей силы в случае перехода к рыночным отношепшям очевидна: эффективное развитие экономики предполагает многообразие форм собственности, рост уровня экономического обособления хозяйствующих субъектов и расширение возможностей выбора места работы между крупными, средними и мелкими предприятиями.

Игнорирование роли закона стоимости в воспроизводстве рабочей- силы, недостаточное использование стоимостных регуляторов оплаты труда привели к отрыву величины заработной платы ряда категорий работников от требований закона возмещения затрат рабочей силы и прожиточного минимума. Плановое распределение общественноготруда не всегда может гибко реагировать и вовремя корректировать потребности производства и сложившиеся диспропорции .

Но особенность формирующегося рынка рабочей силы в условиях нашей страны заключается, по нашему мнению, в отсутствии организационных начал и форм, регулирующих экономические связи в системе "предприятие - ВУЗ".

Рынок рабочей силы является мощным рычагом в процессе рационального формирования и распределения работников по отраслям хозяйства и сферам занятости. Благодаря рынку труда появляется возможность более обоснованного выбора людьми места приложения своего труда в соответствии с их способностями и желаниями. Рынок также должен играть роль действенного механизма регулирования индивидуальных доходов, занятых в общественном производстве, в зависимости от их квалификации.

В методологическом плане организованный рынок труда предполагает :

- наличие условий для добровольного выбора между занятостью и незанятостью в общественном производстве, свободного выбора профессии, вида деятельности (кроме тех, что могут нанести ущерб здоровью и безопасности другим гражданам) с учетом как индивидуальных интересов, так и общественных потребностей, т.е. необходима свобода предложения рабочей силы;

- свободу найма и увольнения работников всеми работодателями (в лице государственных предприятий и учреждений, кооперативов, арендных коллективов и т.д.) при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, защите интересов граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты, то есть -

свобода спроса на рабочую силу;

- свободное движение заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума, регулирование верхнего предела доходов только посредством налоговой системы.

Для осуществления этих целей необходим специальный механизм, включающий следующие основные элементы:

широкодоступную систему профессиональной ориентации, обучения и переподготовки;

разветвленную сеть центров службы трудоустройства, осуществляющих на местах регулярную регистрацию вакансий и ищущих рабо-.ту лиц, решение вопросов о выплате пособий безработным и оказание им других видов помощи, консультативные и посреднические услуги гражданам в трудоустройстве, содействие предприятиям в найме работников и решении других кадровых проблем, в развитии кадрового планирования;

общенациональные и местные банки данных о спросе на рабочую силу и ее предложении;

специальные программы стимулирования роста занятости в тру-додоизбыточных районах, содействия трудоустройству отдельных групп населения, испытывающих в этом плане особые сложности (молодежь без основательной профессиональной подготовки, женщины, имеющие детей, инвалиды, лица, отбывшие срок заключения и т.д.);

систему изучения и прогнозирования состояния общенациональ-

ч

ного и региональных рынков рабочей силы;

действующий на демократической основе механизм выработки общей стратегии и конкретных научно обоснованных программ регу-

9

лирования профессиональной подготовки и занятости.

Б этих условиях государственная служба занятости,по типу биржи труда/должна давать систематический анализ состояния рынка труда и прогноз его изменения в целях обеспечения народного хозяйства и отдельных регионов рабочей силой, а также оперативного и эффективного решения возникающих проблем в сфере занятости.

2. Основные требования производства к уровню

профессиональной подготовки молодых специалистов

Современное производство предъявляет к молодому специалисту (конструктору, технологу) с каждым годом все более высокие требования. Наряду с глубокой теоретической подготовкой в рам- ' ках своей специальности молодой специалист должен обладать обширными познаниями тенденций и направлений мирового развития техники и технологии производства, планирования и управления, социальной психологии и дизайна. Однако, главное, что должен дать ВУЗ молодому специалисту (наряду с перечисленными требованиями) , это - навыки и необходимость самостоятельной работы, а также сформировать комплексную систему филосовских, социально-психологических и экономических знаний. Отсутствие этого главного требования превращает инженера, конструктора, технолога в рядового бездумного исполнителя, технократа, в конечном итоге .становящегося в тягость современному производству. Исходя из этого,основным направлением, по которому должны пойти ВУЗ и производство с целью подготовки специалистов, отвечающих современным требованиям производства, является экономический1 интерес и 'взаимопартнерство.

В диссертации доказано, что в процессе разработки модели

10

специалиста необходимо:

^„„■»та <.и>5 1 характеризует социальный заказ общества и конкретной отрасли, заложенный в систему образования, соответствующий общественному уровню развития науки., техники, культуры. Величина О^ъ ) соответствует уровню овладения базовыми, фундаментальными и специальными знаниями, умениями, навыками отдельной личностью в избранном направлении и характеризуют степень реализации социального заказа.

О к и определим следующим образом:

Ь с

о* =2 о*«;

где 1= 1,2,... Я- число требований производства к молодому специалисту в конкретной отрасли.

Отношение К^- = 0^: 0« определим как коэффициент ориентированности 5-го молодого специалиста на. требования производства.

1Гтш -кнчиапения К 1- ггпржттр тзоопл гго^^лпимп тзтаботать по Обратная связь в системе "образование - производство" предназначена для отражения преемственности и взаимосвязи сферы образования с производством в осуществлении как общеобразовательной, так и специальной подготовки кадров, повышения уровня соответствия этой подготовки требованиям производства. Выполнению образованием ооцкалыгого заказа обиистаа в формировании профессионально-квалификационной структуры кадров, их подготовке и использованию, взаимообусловленности социально-экономического, научно-технического развития системы образования и производства способствуют управляющие коррективы, которые по мере необходимости следует вносить в процесс общеобразовательной, профессионально-технической и специальной подготовки специалистов.

в высших учебных заведениях, приведение ее в соответствие с конкретными потребностями тех предприятий, с которыми заключались соответствующие договора, обеспечение отбора в кадровый состав предприятия наиболее перспективных технологов и конструкторов;

3/ поиск социальных технологий работы с молодыми специалистами, которые бы реально учитывали новую обстановку на рынке труда;

4/ создание оптимальных условий на производстве, которые являются адекватными уровню теоретической и практической подготовки специалиста и способствуют процессу воспроизводства знаний, эффективному использованию умений и навыков.

Как показал проведенный автором анализ, проблемы формирования кадрового потенциала молодых специалистов, остро стоявшие перед НПО "Оптика" на протяжении последних пяти лет, в 1990-1991гг. резко обострились. Через 2-3 года работы увольняется две трети состава молодых специалистов, т.е., происходит "вымывание" энергичных, склонных к инициативной деятельности кадров из числа молодых специалистов. Сохранение или даже усиление этой тенденции, ведущей к разрушению кадровых структур, подтверждается данными социологических 'исследований, проведенных автором на предприятиях отрасли.

Так, По самооценке молодых специалистов НПО "Оптика" профессиональным требованиям соответствует подготовка лишь у-16% из них. Для остальных период профессионального становления затягивается от 1/2 года до 5 лет. Анализ выполнения должностных функций молодыми технологами и конструкторами показал, что степень овладе-

14

ния данными 'функциями ими в вузах во многих случаях не соответствует требованиям производства. Для выпускников политехнических вузов, составляющих 12% молодых специалистов,'наибольшую трудность представляет преодоление узкого профессионализма, закрепленного в вузе.

Кроме того, как показал анализ личностных самооценок развития качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельное ти, наименее развит у молодых специалистов комплекс качеств, нужный для каждодневного добросовестного труда (этим, в частности, объясняется их частое использование для выполнения функций непрофильного характера и текущих задач).

В работе делается вывод, что поскольку вузы не обеспечивают качественную теоретическую и практическую подготовку выпускников, НПО выполняет значительную работу по углублению профессиональной подготовки специалистов, формально, уже признанной достиг щей нужного квалификационного уровня (дипломированными специалистами) .

На современном этапе учебные заведения осуществляют подготовку специалистов широкого профиля, безотносительно к тому типу предприятия, на котором в дальнейшем придется осуществлять свою трудовую деятельность молодому специалисту. Вместе с тем, именно от того- соответствуют ли собственные представления будущего специалиста о своей работе и его реальных обязанностях на предприятии, во многом зависит карьера самого специалиста и окупаемость ■ затрат предприятия на его подготовку.

В условиях НПО "Оптика" характер работы специалиста в большой

15

степени определяется его спецификой и состоит из трех звеньев:

- научно-исследовательская разработка и конструкторско-тех-нологическое проектирование;

- макетирование, отработка и создание опытных образцов но-овй техники в условиях опытного производства;

- серийный выпуск продукции на заводах.

Как показал анализ, направление молодого специалиста в одно из перечисленных звеньев производства радикально меняет его представления об уровне своей базовой подготовки и образования, поскольку учебное заведение в современных условиях с достаточной степенью неопределенности формирует представления специалиста о его будущей профессиональной деятельности.

Характер работы молодых специалистов, имеющих одинаковое базовое образование, в различных звеньях производства, существенно дифференцирован и во многом определяется характером и уровнем развития самого производства. Это определяет различную степень адаптации и исход работы молодых специалистов на предприятии.

Характер работы молодых специалистов в НИИ и КБ связан, обычно с конкретной научной или инженерной деятельностью в качестве специалиста и -требует от него достаточно большого объема теоретических конструкторских и технологических знаний.

Как правило, адаптация молодого специалиста осуществляется на научных, либо инженерных должностях.

Реализация творческих замыслов молодого специалиста,в данном случае, определяется не только уровнем его специальных знаний, полученных в учебном заведении, но и "школой" научного или конст-рукторско-технологического коллектива, т.е. уровнем разработки но-

16

вой техники и технологии на данном предприятии.

Корреляция этих двух составляющих во многом определяет уровень и результативность работы молодого специалиста в научно-исследовательском или конструкторско-технологическом учреждении.

Уровень подготовки Уровень разработки

специалиста в ВУЗе новой техники

высокий-»^--- -^»-высокий

средний^^НЧ^^^^^^^рГ^^^редний низкий ----——"^^низкий

Как показал проведенный автором анализ, при совпадении уровней подготовки и разработки или превышении уровня разработки над уровнем подготовки у специалиста сохраняется интерес к работе, имеется мотивация к дальнейшему росту и обеспечивается сохранение специалиста для предприятия. В противном случае интерес к работе пропадает и, после истечения обязательного срока работы молодого специалиста, производство его теряет.

4. Организационно-экономическое взаимодействие предприятия и ВУЗа по заказу на специалистов.

Анализ развития современных форм договорных отношений "предприятие - вуз" показал', что эффективная подготовка специалистов становится возможной лишь при создании целостного организационно-экономического механизма их взаимодействия.

В условиях перехода всех отраслей народного хозяйства в систему рыночных отношений новый механизм, взаимодействия вузов с от-ралсями должен основываться на возмездном характере затрат на под-

17

готовку специалистов. Использование элементов хозяйственного рас счета в сфере подготовки кадров обязывает ввести в сферу образования экономические категории и понятия, ранее здесь не применявшиеся.

Для того, чтобы строить подготовку кадров как процесс, нап] ленный на создание определенного "продукта" и связанный с необхс димостью рационального использования всех ресурсов, чтобы включать в него экономические критерии, фактеры и стимулы, необходимо четко определить этот продукт как результат человеческого труда.

Следует понимать подготовку специалиста с точки зрения оценочных экономических показателей ее эффективности, как производство квалификации. Квалификация, понимаемая как система фундаментальных, профессиональных знаний, умений и навыков, отношения к жизни и труду, является информационным объектом, имеющим определенную независимость от его носителя. Поэтому нужно рассматривать специалиста как индивидуума в сумме с квалификацией, которая и является предметом и продуктом процесса подготовки специалистов.

Эффективность системы подготовки кадров должна повышаться, поскольку она происходит с учетом конкретных кадровых заказов предприятий. Однако возможность вузов гибко и оперативно реагировать на конкретные потребности предприятия достигается лишь в случае организации эффективной связи "вуз-предприятие".

Автором разработана система формирования заказа высшему учебному заведению на молодого специалиста со стороны предприя-' ' " 18

современных философских, социально-психологических, экономических и технологических знаний.

Ь. Приоритет должен быть отдан компетенции специалистов и ее уровень должен стать основным критерием их профессионально-должностного роста. Предлагается развивать и совершенствовать различные методы тестирования и аттестации специалистов.

- В системе оплаты труда преподавателей ВШ приоритет должен быть отдан уровню их квалификации.

- В организационно-экономическом механизме взаимодействия промышленности и ВУЗа необходимо предусмотреть систему совместных действий по профессиональной подготовке кадров после окончания ВУЗа и в процессе повышения их квалификации.

- Предприятия должны всемерно поддерживать и поощрять стремление специалистов к постоянному самосовершенствованию и рассматривать это, как один из важнейших факторов выживаемости в условиях рынка.

- Управленческая деятельность (менеджмент) должна рассматриваться как профессия, где необходимо постоянное обучение, для чего предприятиям необходимо обеспечить финансирование мероприятий, направленных на подготовку менеджеров высокой квалификации .

6. Поскольку цикл воспроизводства кадров специалистов с высшим'образованием является продолжительным, а экономическая ситуация на предприятиях носит, зачастую, конъюнктурный характер, важно'не допустить свертывания процесса подготовки кадров, руководствуясь сиюминутными интересами и для этих целей

предусмотреть создание специального резервного фонда социаяь-но-интелектуальной защиты:

Успех перехода к социальному рыночному хозяйству будет В1 многом зависеть от отношения предприятий и ВУЗов к вопросу со' вершенствования системы подготовки кадров специалистов с выспи образованием, их тесного сотрудничества и развития всех аспектов организационно-экономического механизма взаимодействия.

По теме диссертации опубликованы следующие работы общим объемом 4,5 п.л.:

1. Опыт работы социологической службы НПО. Передовой опыт, # ; 1989г. 0,3 п.л., (в соавторстве, личная доля автора - 0,25 I

2. Опыт проведения практической деловой игры. Передовой опыт

II, 1989 г., стр. 57-60 (в соавторстве, личная доля автора - 0,I п.л.).

3. Проблемы формирования молодого специалиста в условиях НПО, Москва, ПМБ АОН при ЦК КПСС, 1939 г., 3,8 п.л. (в соавторов ве, личная доля автора - 0,6 п.л.).

4. Социально-психологические аспекты руководства трудовым коллективом в условиях демократизации, системы управления, социальные процессы: опыт социологического исследования. "М., АОН при ЦК КПСС, 1990 г., стр. 93-102 (в соавторстве, личная доля автора - 0,1 п.л.).

5. Концепция социально-экономического развития НИТИ 0П на 1991-1995 г.г., М., НИТИ 0П, Г,7 стр. (в соавторстве, личная доля автора - 0,5 п.л.).

6. Совершенствование профессиональной подготовки молодых специалистов в соответствии с требованиями современного производства. И., НИТИ ОП, 1990 г., 34 стр. (в соавторстве, личная доля автора - 0,3 п.л.).

7. Влияние мер морального и материального стимулирования на повышение эффективности труда научных и инженерно-технических работников. М., НИТИ ОП, 1986 г. 80 стр. (в соав-' торстве, личная доля автора - 1,1 п.л.).

8. Рекомендации по учету социально-психологических факторов при выборах руководителей. М., НПО "Оптика", 1989 г.,

55 стр. (в соавторстве, личная доля автора - 0,9 п.л.).

9. Результаты изучения общественного мнения на СЗОСе по вопросу ускорения социально-экономического развития. М., НПО "Оптика", 1989 г., 30 стр. (в соавторстве, личная доля автора - 0,5 п.л.).

10. Разработка и совершенствование научно-методического обеспечения отраслевой системы работы с кадрами, переподготовки, повышения квалификации руководящих работников и специалистов. М., НПО "Оптика", 1989 г., 9 стр. (в соавторстве, личная доля автора - 0,1 п.л.).

11. Совершенствование профессиональной и социально-психологической адаптации молодых специалистов (конструкторов, технологов, мастеров) в соответствии с требованиями современного производства. М., НЛО "Оптика", 1990 г., н.т. отчет-30 стр\- (в соавторстве, личная доля автора 0,6 п.л.)

12. Совершенствование профессиональной подготовки молодых специалистов в современном производстве. М., НПО "Оптика", 1990 г., 20 л. (в соавторстве, личная доля автора - 0,4 п.л.)

13. Заказ предприятием ВУЗам молодых специалистов на договорной основе, их подготовка и использование на производстве, профессионально-должностной- рост . М., НПО "Оптика", 1990 г., 45 стр. (в соавторстве, личная доля автора -

1,0 п.л.).

14. Модель молодого специалиста (конструктора, технолога) и практические рекомендации кадровой службы по заказу молодого специалиста ВУЗам на договорной основе. М., НПО "Оптика", 1990 г., 40 стр. (в соавторстве, личная доля автора -0,9 п.л.).

'^¡рГ/тгЛ

• / г< х' ¿У-

I

Подписано к печати 25.XI.I99I г. формат 60 х 90 I/I6 Объем 1,0 п.л.

Заказ III . Тйраж 100 экз.

Ротапринт НПО "Оптика"