Оценка квалификации специалистов сферы продаж промышленных изделий: организационные и методические аспекты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка квалификации специалистов сферы продаж промышленных изделий: организационные и методические аспекты"

На правах рукописи

ОВСЯННИКОВА Елена Владимировна

ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ СФЕРЫ ПРОДАЖ ПРОМЫШЛЕННЫХ ИЗДЕЛИЙ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2014

1 с; с:.'п -?п-;г I 3 /, .о ¿и и

005557556

Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Научный руководитель: Азимова Лариса Владимировна

кандидат экономических наук,

директор по развитию ЗАО "Институт труда

и экономического анализа"

Официальные оппоненты: Апенько Светлана Николаевна

доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой "Инновационное и проектное управление», экономический факультет. Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Щур- Труханович Лилия Васильевна

кандидат экономических наук, заместитель директора Правового департамента Евразийской экономической комиссии

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления»

Защита состоится «19» февраля 2015 года в 13:00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (НИИ Труда) по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, д. 34, к. 311.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, на сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/ и на сайте НИИ Труда по адресу: http://niitss.ru/.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу института.

Автореферат разослан «29» декабря 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент I. Яковлев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В

современных экономических условиях осуществление продаж является межотраслевым, и одновременно одним из важнейших бизнес-процессов промышленных предприятий и организаций наряду с производственной и инновационной деятельностью. При этом необходимо учитывать, что формирование инновационной экономики сопровождается высокими темпами научно-технического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции. В условиях, когда растет техническая сложность оборудования, ускоряются процессы внедрения новых технологий, появляются новые товары и товары-аналоги, сокращается жизненный цикл изделий, ключевую роль начинает играть техническое и экспертное превосходство.

В настоящее время к важнейшему внутреннему фактору конкурентоспособности промышленных предприятий относится не только системное совершенствование изделий и инновационная деятельность, но стратегически важным конкурентным преимуществом становится высокая квалификация коммерческого персонала. От нее зависит дальнейшее положение компании на отраслевом рынке: некомпетентные действия коммерческого персонала, в частности, такой категории, как специалисты по продажам, могут свести на нет действия производителя по наиболее рациональному распределению и использованию ограниченных ресурсов, улучшению характеристик своего продукта, минимизации текущих затрат и совершенствованию действующих технологий. В современных условиях одной из основных функций специалистов по продажам изделий промышленности становится систематическое и оперативное предоставление производственным подразделениям организации информации о потребностях клиентов (ожидания потребителей), их изменении и развитии технологий в конкурентном окружении предприятия. Вышеуказанные факторы предопределяют предъявление потенциальными работодателями весьма высоких требований к уровню квалификации коммерческого персонала.

В настоящее время процедура составления квалификационных требований на каждом промышленном предприятии выполняется по усмотрению специалиста отдела кадров. Описание содержания работ торгового персонала промышленных предприятий в государственных классификаторах и квалификационных справочниках отражает лишь базовые направления коммерческой трудовой деятельности, и не соответствует актуальным потребностям промышленности, а также не учитывает

изменения технологий и форматов коммуникации специалистов, осуществляющих свою деятельность в рамках инновационной экономики. Назрела потребность в действенном обновлении нормативной правовой базы системы управления качеством рабочей силы (включая общероссийский классификатор профессий) и квалификационных требований к работникам с учетом их унификации согласно реалиям настоящего времени.

Кроме того, в России объективно существует проблема эффективной оценки профессионализма коммерческого персонала. В основном это связано с высокой стоимостью такой оценки, предполагающей разработку собственных методик оценки квалификации, приобретением зарубежных аналогов инструментов оценки и последующей их адаптацией, привлечением независимых экспертов для её проведения. Серьезным фактором, усложняющим проведение процедуры оценки квалификации, являются проблемы методического характера, а именно: отсутствие инструментов и методов, предназначенных для оценки квалификации торгового персонала, в том числе универсальных и узкопрофессиональных тестов знаний, алгоритмов проведения процедуры оценки квалификации, методики оценки результатов квалификационного экзамена.

Необходимость создания согласованных единых на территории Российской Федерации квалификационных требований к специалистам, осуществляющим продажи промышленной продукции, а также разработки методического обеспечения оценки их квалификации определила выбор темы диссертационного исследования.

Степень изученности вопроса.

В последнее время появилось большое количество отечественной и зарубежной научной литературы, в которой рассматриваются вопросы оценки персонала. В отечественной литературе по кадровому менеджменту и по экономике труда, исследования различных аспектов оценки персонала проводили ученые: Азямова JI.B., Апенько С.Н., Виханский О.С., Иванова C.B., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Магура М.И., Мотовилин О.Г., Одегов Ю.Г., Рофе А.И., Сардарян А.Р., Щур- Труханович Л.В., Яковлев P.A. и другие.

Вопросы разработки методики оценки персонала исследовались такими зарубежными учеными как: Д. Купер, М. Кляйнманн, П. Мориель, Дж. Робинсон, Спенсер С.М., Г.Тинлайн, Б. Уотлинг, К. Флетчер и другие.

Значительный вклад в формирование и развитие теоретико-методологических основ компетентностного подхода внесли такие ученые как Акбарова З.Ш., Байденко В.И., Белкин A.C., Вербицкий A.A., Иванова

С.А., Лейбович А.Н., Маркова А.К., Салонин Ю.Н., Хуторской A.B., Шемет О.В.

Среди отечественных ученых наиболее полно процесс квалификационного тестирования и оценки знаний, умений и навыков, оценки профессиональных компетенций исследовали: Дудаева Л.М., Иванова C.B., Лабунский Л.В., Магура М.И., Никифорова Л.Х., Толмачев P.A., Хруцкий В.Е., Шмелев А.Г.

Однако, преобладают в основном специальные вопросы обучающего и методического характера, проведения аттестации в общем виде. Что касается оценки коммерческого персонала, то в основном освещаются вопросы оценки персонала розничной торговли и явно недостаточно литературы по профессиональным стандартам, ключевым компетенциям, процедуре оценки коммерческого персонала промышленных продаж.

Таким образом, складывается ситуация, что уровень теоретической проработки вопросов в области применения и использования методик оценки квалификации персонала достаточно высокий, однако методическое обеспечение не вполне соответствует потребностям предприятий и не позволяет реализовывать программу регулярной оценки коммерческого персонала промышленных предприятий. Актуальность этой проблемы, ее практическая значимость определили цель и задачи исследования.

Целью исследования является разработка организационно — методического обеспечения оценки квалификации специалистов по продаже промышленных изделий. Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих взаимосвязанных задач теоретического и прикладного характера:

• исследовать существующие теоретические подходы, цели и методы оценки квалификации персонала; проанализировать факторы, влияющие на ситуацию в области оценки квалификации персонала, выявить основные проблемы оценки на современном этапе; определить наиболее эффективный метод оценки квалификации персонала;

• проанализировать действующее законодательство и правовые аспекты оценки квалификации персонала; проанализировать практику разработки и применения профессиональных стандартов; разработать проект макета профессионального стандарта «Специалист по продажам промышленных изделий»;

• разработать информационно-методическое обеспечение процедуры оценки ключевых компетенций, в том числе перечень необходимых квалификационных тестов, методику разработки квалификационных

тестов и проведения процедуры квалификационного тестирования; дать рекомендации по анализу результатов тестирования, формированию индивидуальных планов развития и целевых программ повышения квалификации персонала;

• проанализировать функциональные обязанности различных категорий коммерческого персонала, осуществляющего продажи и выявить специфику продаж промышленных товаров; разработать модель компетенций специалиста по продажам промышленных изделий;

• разработать систему квалификационных уровней специалистов по продаже промышленных изделий для целей сертификации, оплаты труда и карьерного роста; разработать панель профессиональных тестов знаний, используя информационно-методическое обеспечение процедуры оценки, предложенное в диссертации.

Объектом исследования являются специалисты сферы продаж российских предприятий промышленного сектора.

Предмет исследования - совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе оценки персонала отдела продаж промышленных предприятий.

Отраженные в работе научные подходы, выводы и результаты соответствуют Паспорту научных специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством в рамках раздела 5. «Экономика труда»: п.5.6. «Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»; п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; п. 5.9. «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью».

Теоретической и методологической базой исследования послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления и оценки персонала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах Российской Федерации, в нормативных документах Министерства труда и социальной защиты РФ, государственных программах реформирования образования и инновационного развития экономики, внутренние методические документы

6

российских компаний, используемые при оценке торгового персонала, материалы отраслевых изданий периодической печати и сети Интернет.

В работе использован комплексный общенаучный подход к анализу системы оценки квалификации кадров на предприятиях, предусматривающий систематизацию и структурирование целей, факторов и условий, определяющих развитие оценочных процедур.

Для обоснования выводов и предложений в ходе диссертационного исследования применялись методы системного, логического и сравнительного анализа. Отдельную группу используемых научных методов составили эмпирические методы, такие как анализ отчетности предприятий, наблюдение, опросы, анкетирования, тестирования, а также метод проверки с помощью эксперимента (апробации на практике).

Информационную базу исследования составили: данные профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом; аналитические исследования консалтинговых, рекрутинговых и асессментных компаний; информация из электронных источников и официальных сайтов промышленных компаний; данные Федеральной службы государственной статистики России по теме исследования; нормативно- правовые акты федеральных органов исполнительной власти.

Научная новизна проведённого диссертационного исследования заключается в теоретическом и методологическом обосновании необходимости развития системы оценки квалификации торгового персонала промышленных предприятий в период формирования высококонкурентного рынка, а также в разработке научно- практических рекомендаций по внедрению в систему управления персоналом организации.

Наиболее существенные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. На основе обобщения научных подходов к определению сущности и содержанию понятий «квалификация», «компетенции», разработан концептуальный подход к формированию системы оценки квалификации коммерческого персонала в промышленных продажах, обеспечивающий трансформацию знаний и компетентности сотрудников в компетентность организации и достижению ею устойчивых конкурентных преимуществ. Определены основные факторы, воздействующие на функционирование системы оценки квалификации персонала (требования рынка труда и работодателя, научно-технический прогресс, система среднего и высшего образования, система внутрифирменного обучения) и конкретизированы современные проблемы практики оценки (терминологические, инструментальные, юридические, кадровые).

7

Обоснована необходимость перехода от применяемых методов оценки персонала к использованию квалификационного тестирования.

2. Разработан проект профессионального стандарта «Специалист по продаже промышленных изделий». Данный документ описывает деятельность, выполняемую в рамках осуществления промышленных продаж и определяет требования к квалификации исполнителей, осуществляющих эту деятельность.

3. Усовершенствованы методические приемы оценки квалификации коммерческого персонала. В частности, разработано информационно-методическое обеспечение процесса оценки, которое включает в себя:

- методику разработки квалификационных тестов и опросников;

- алгоритм проведения процедуры квалификационного тестирования;

- принципы и метод оформления итогов тестирования для целей принятия

управленческих решений.

4. Выявлены специфические особенности деятельности персонала, осуществляющего продажи промышленной продукции (длительный период предпокупочных контактов с потенциальным клиентом, экспертное знание товара, обязательное знание технических аспектов производства продукции; осуществление результативных переговоров с первыми лицами компании-покупателя, профессиональными специалистами по закупкам; подготовка сопроводительной документации; реализация производственных товаров высокой стоимости и другие факторы).

5. Обоснована роль специалистов промышленных продаж как субъектов промышленного предприятия, активно реализующих функции генерирования капитала компании. Разработана модель ключевых компетенций «специалиста по продажам промышленных товаров».

6. Предложена система внутридолжностного категорирования должности специалистов сферы промышленных продаж. Разработана и апробирована комплексная панель квалификационных тестов для оценки данных специалистов.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что предложения и методические рекомендации могут быть реализованы в нормативно-методическом обеспечении процедуры оценки квалификации коммерческого персонала организаций, а также при разработке соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих требования к коммерческому персоналу.

Материалы диссертационной работы рекомендуются к дальнейшему использованию в высшем и дополнительном профессиональном образовании

8

в рамках курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Оценка и аттестация персонала», а также в учебных программах корпоративных университетов. Методика оценки коммерческого персонала может использоваться независимыми центрами сертификации квалификаций с учетом отраслевой специфики.

Апробация и внедрение результатов исследования. Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в компании «Русский Ламинат». Полученные методики использованы при разработке и адаптации подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих проблем в сфере развития навыков и квалификации коммерческого персонала. В процессе реализации разработанного автором методического подхода оценки квалификации коммерческого персонала промышленного предприятия были установлены отклонения в уровнях развития ключевых компетенций, разработаны индивидуальные программы развития указанных компетенций, что обеспечило прирост компетенций в следующем оценочном периоде, а также положительную динамику в развитии продаж и клиентоориентированности персонала. Предлагаемая регулярная (ежегодная) оценка квалификации персонала позволила реализовать проактивное управление человеческими ресурсами за счет планирования и осуществления мероприятий, направленных на прирост тех или иных ключевых компетенций.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 2,9 печатных листов, в том числе 3 статьи в журналах рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ (2,69 п.л.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 153 страницы, включая 14 таблиц, 12 рисунков, список литературы- 162 источника, 12 приложений.

Тема и логика исследования предопределили структуру работы: Глава 1. Оценка квалификации персонала: основные подходы и актуальные проблемы.

1.1. Научно-теоретические основы оценки квалификации персонала.

1.2. Современные проблемы практики оценки квалификации персонала и

выбор эффективного метода оценки.

1.3. Зарубежный опыт оценки квалификации персонала.

Глава 2. Методическое и организационное обеспечение системы квалификационного тестирования.

2.1. Анализ действующего законодательства по вопросам квалификации персонала.

2.2. Профессиональный стандарт и модель компетенций как основа оценки квалификации.

2.3. Информационно-методическое обеспечение процесса оценки квалификации.

Глава 3. Основные направления совершенствования оценки квалификации специалистов по продаже промышленных изделий.

3.1. Коммерческий персонал российских предприятий промышленного сектора как особая категория персонала.

3.2. Система квалификационных уровней специалистов по продаже промышленных изделий для целей сертификации, оплаты труда и карьерного роста.

3.3. Внедрение системы квалификационного тестирования коммерческого персонала в целях повышения конкурентоспособности промышленного предприятия.

Заключение

Библиографический список Приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Разработан концептуальный подход к формированию системы оценки квалификации коммерческого персонала, осуществляющего промышленные продажи. Обоснована необходимость перехода от применяемых методов и инструментов оценки квалификации коммерческого персонала к использованию квалификационного тестирования.

Формирование системы оценки квалификации коммерческого персонала в промышленных продажах предполагает определение теоретических основ оценки квалификации, уточнение терминов и понятий. Автором аргументирована точка зрения об ошибочности узкого подхода к оценке квалификации, как к оценке уровня образования и опыта работы1. Так, большинство авторов трактуют термин квалификация, как степень профессиональной подготовки работника, т.е. наличие у него знаний, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Однако, по мнению автора, понятие «квалификация» более емкое и значимое, чем «образование» и «опыт работы по специальности», т.к. объективно включает в себя такие важные факторы, как: 1) регулярная

1 Борисова С.А. и др. Словарь-справочник кадровика. -М., 2005

10

актуализация знаний; 2) умение обучаться в рабочем процессе, то есть получать и применять новые знания, накапливать профессиональный опыт. Для формирования более широкого и системного представления о сущности экономической категории «квалификация персонала», предложено использовать следующее определение этого термина:

Квалификация - это комплексный личностный ресурс человека, включающий в себя совокупность профессиональных знаний, умений, навыков; характеризует степень подготовленности человека к профессиональной деятельности и характер её осуществления, формируется в ходе освоения человеком соответствующего вида деятельности и регулярно актуализируется в соответствии с изменениями трудового процесса, новых технологий и подходов, накопленным опытом работы.

В диссертации доказана значимая роль квалификации коммерческого персонала в формировании конкурентоспособности компании. Отраслевую информацию (о внешнем окружении компании, о потребителях и клиентах, конкурентах и т.п.) накапливает и сохраняет коммерческий персонал -человеческий капитал компании; эти знания, опыт, компетенции расширяются и распространяются путем взаимодействий между сотрудниками, в результате чего формируется знание, которым владеет предприятие, то есть интеллектуальный капитал. Таким образом, квалификация коммерческого персонала является частью интеллектуального капитала промышленного предприятия и напрямую влияет на прибыль, становится решающим фактором экономического развития. За счет формирования необходимых предприятию отраслевых знаний и коммерческих отношений, обеспечивающих эффективность экономической деятельности предприятия, высококвалифицированный персонал ускоряет прирост прибыли.2

В работе определены основные факторы, воздействующие на функционирование системы оценки квалификации персонала. К определяющим факторам относятся: требования рынка труда и работодателя, научно-технический прогресс, система среднего и высшего образования, система внутрифирменного обучения.

2 Дульзон A.A. Резерв кадров: планирование, отбор, развитие и оценка: монография / A.A. Дульзон, О.М. Васильева, И.В. Волостнов, J1.A. Истигечева; под общ. ред. проф. A.A. Дульзона. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 292 с.

Особо отмечены проблемы практики оценки персонала: терминологические (отсутствие единообразия в применяемых трактовках использования терминологии и неоднозначный перевод терминов), инструментальные (отсутствие инструментов и методов, предназначенных для оценки квалификации коммерческого персонала), юридические (нет нормативных документов, регламентирующих оценку квалификации коммерческого персонала), кадровые (недостаток компетентных специалистов по оценке квалификации персонала).

На основе анализа теоретического материала и актуальных проблем сферы оценки квалификации персонала сделан вывод: применительно к современным условиям оптимальным выбором инструмента оценки квалификации персонала является квалификационное тестирование. Ключевыми факторами выбора данного метода оценки квалификации являются: комплексный подход, экономичность метода, возможность массового применения (единовременная оценка большого числа сотрудников), объективность оценки уровня квалификации, доступность широкому кругу кадровых работников, учет отраслевой специфики, актуальность, единый подход к оценке и интерпретированию результатов.

Таблица 1.

Матрица выбора метода оценки квалификации персонала._

Критерии выбора Системы оценки Инструменты оценки

Аттестация о ЧО г'. Ассесмент (центры оценки) Ежегодная оценка деятельности (Appraisal) я н о о г-я с К о п .= а х й и я О Психологические тесты Оценка ключевых ПЛ1/ЧТ1ТОТТЙ1Г /"тлп.Ч Наблюдение Квалификационное шлптлпчппл Интервьюирование

Комплексный подход + + + - -

Экономичность метода + + - + + + - + +

Одновременная оценка большого числа сотрудников ■ + - - + + + - + -

Объективность оценки уровня квалификации ■ + + - ■ + -

Доступность + + - - + + - + + +

Учет отраслевой специфики + - + + + - + + + +

Регулярная актуализация - - + + - - + + + +

Единый подход к интерпретированию результатов + + + + - ■ + -

Составлено автором

На основании вышеуказанных факторов обоснована необходимость перехода от применяемых методов оценки квалификации коммерческого персонала к использованию квалификационного тестирования, как наиболее подходящего, имеющего множественное превосходство. Данный инструмент можно использовать как элемент комплексных систем оценки квалификации (Центр оценки, аттестация), а также как единичный и самодостаточный инструмент оценки уровня квалификации сотрудника.

В диссертационной работе предложено в процессах оценки квалификации персонала использовать термин «квалификационное тестирование». Дано авторское определение понятия «квалификационное тестирование». Квалификационное тестирование — инструмент оценки уровня квалификации (профессиональных знаний, умений и навыков) персонала в рамках определённой компетенции, основанный на использовании квалификационных тестов. Цель квалификационного тестирования - объективно определить уровень квалификации по сравнению со стандартами профессии.

2. Разработан проект профессионального стандарта «Специалист по продажам промышленных товаров».

В целях обеспечения единообразия квалификационных требований к оценке профессиональной компетентности сотрудников в сфере продаж изделий промышленности разработан проект профессионального стандарта «специалиста по продажам промышленной продукции»3. В данном документе отражены уровни квалификации и перечень требований к знаниям, умениям и навыкам, необходимым специалистам по продажам промышленной продукции для осуществления этого вида профессиональной деятельности. При разработке проекта профессионального стандарта были учтены все изменения законодательства4, а также современные тенденции

3 Первый профессиональный стандарт «специалиста по продажам изделий промышленности» разработан МГТУ «СТАНКИН» с участием представителей работодателей, являющихся ведущими предприятиями, осуществляющими выпуск изделий промышленности (ОАО «ПСЗ «Янтарь», ОАО «Роствертол», ОАО «Ступинское машиностроительное производственное предприятие», ОАО «Гидроагрегат», ОАО «Концерн «Калашников», ОАО «Курганский машиностроительный завод» и др.) в октябре 2013 года. Однако комиссия Министерства труда не утвердила данный стандарт и отправила документ на доработку.

4 2012 г. - изменения в ТК РФ, и Федеральном Законе об образовании, 2013 г.- приказы Минтруда о профстандартах, 2014 г - Государственные программы «новая занятость», «мобильность кадров».

расширения трудовых функций, выполняемых сотрудниками в рамках коммерческой деятельности организации.

Таблица 2

Описание трудовых функций, которые содержит профессиональный стандарт специалиста по продажам изделий промышленности (функциональная карта вида трудовой деятельности). Фрагмент.

Обобщенные трудовые функции Трудовые функции

Код наименование уровень квалифи кации наименование код уровень (подуровень) квалификац ИИ

А Сопровождение процесса продаж 3 Взаимодействие с клиентом А/01.4 4

Делопроизводство отдела продаж А/02.4 4

Реализация (отпуск со склада) продукции А/03.4 4

Сбор и учет маркетинговой информации А/04.4 4

В Генерация потенциальных клиентов 4 Выделение потенциально интересного сегмента клиентов В/01.5 5

Составление списка потенциальных клиентов В/02.5 5

Сбор информации о потенциальных клиентах В/03.5 5

Планирование контактов с клиентами В/04.5 5

Осуществление звонков с целью назначить встречу В/05.5 5

Установление первичного контакта с клиентом и выявление его потребностей В/06.5 5

С Осуществление прямых продаж изделий промышленности 5 Формирование и корректировка коммерческого предложения С/01.5 5

Подготовка договора и заключение сделки С/02.5 5

Консультация клиентов по вопросам потребительских характеристик товаров С/03.5 5

Контроль исполнения обязательств по сделке и завершение сделки С/04.5 5

Организация презентации товара С/05.5 5

Проведение результативных переговоров по цене товара и условиям сотрудничества С/06.5 5

Умение отвечать н возражения конструктивно разрешать конфликтные ситуации работать с рекламациями С/07.5 5

Анализ результатов продаж С/08.5 5

Контроль соблюдения сроков и условий С/09.5 5

D Развитие долгосрочных отношений с клиентами (поддержка лояльности клиентов), развитие региональных продаж 6 Подготовка программ длительного сотрудничества и увеличение лояльности клиента D/01.6 6

Продвижение новых товаров компании D/01.6 6

Проведение рекламных и прочих акций по стимулированию сбыта D/02.6 6

Оперативное реагирование на претензии клиента D/03.6 6

Выявление причин нарушений условий договоров D/04.6 6

Организация процесса региональных продаж D/05.6 6

Разработка стратегии продаж по клиентской базе, построение стратегических альянсов D/06.6 6

Анализ тенденций развития отраслевого рынка D/07.6 6

Разработана модель профессиональных ключевых компетенций

специалистов по продаже промышленных изделий. Модель компетенций5 является ориентиром эталонных требований к квалификации, позволяет выявить уровень знаний, умений и навыков коммерческого персонала по отношению к заданному уровню и определить вектор и траекторию развития ключевых компетенций сотрудников. Использование данной модели способствует повышению результативности системы управления персоналом и экономики дополнительного профессионального обучения, формирует персонализированный подход к управлению человеческими ресурсами.

5 Модель компетенций содержит только функциональные (профессиональные) компетенции для целей оценки квалификации.

15

Навык проведения презентаций, переговоров, участие в

/

Знание принципов договорной работы

Навык контроля оплаты по договорам и навык переговоров о воэвраге доля

Работа с возражениями, конфликтами, рекламациями

ф

ЖА.

£

ш резульгагов продаж

Навык переговоров о цене

Навык разработки стратеши продаж по клиентской бате

Звание основ технологии производства реализуемой продукции

Знание условий хранения и транспортировки товаров

Навык работы с программными продуктами для обработки информации

Знание всего ассортимента товаров компании

33В

Составлено автором

Рис. 1. Модель профессиональных компетенций специалиста по продаже промышленной

продукции

3. Усовершенствованы методические приемы оценки квалификации персонала.

Обобщены и систематизированы теоретические и методические подходы к тестированию персонала, с помощью которых разработан алгоритм процедуры квалификационного тестирования для выявления соответствия требованиям, предъявляемым к работникам компании на основе профессиональных стандартов и модели компетенций.

В частности, разработано информационно-методическое обеспечение процесса оценки, которое включает в себя:

- методику разработки квалификационных тестов и опросников,

- алгоритм проведения процедуры квалификационного тестирования,

- принципы и метод оформления итогов тестирования для целей принятия

управленческих решений.

Структурно-логическая схема процесса оценки квалификации персонала в диссертации детализирована в формате описания процедуры оценки. Методика разработки квалификационных тестов предполагает реализацию следующих этапов (рис.2):

ШВЯ/^Я^ЯШШ^^ШШЛ Этап 1.

Согласование целей тестирования

Выпор формата тестирования Этап 3.

Разработка профессионального стандарта и модели ключевых компетенций • специалистов по продажам

Этап 4.

Разработка квалификационных тестов Этап 5.

Обеспечение достоверности тестирования.

Этап 6.

Автоматизация тестирования.

Этап 7.

Тестирование.

Формирование результатов тестирования Этап 9.

Предоставление обратной связи по результатам тестирования и составление индивидуальных планов развития

Этап 10.

Развитие сотрудников и повышение квалификации по; результатам тестирования.

Рис. 2. Этапы квалификационного тестирования В ходе исследования были конкретизированы принципы разработки квалификационных тестов, включающие: валидность, дискретность, системность, справедливость, эффективность, ясность, устойчивость, надежность.

Предложены варианты оформления результатов тестирования.

100% 10™ 91% 91% 9Г° 91% 92% 92% 87% 87% 83% 33% 83й

— 75% 75% 71% 71% 71Уо 6?%

///////^

Рисунок 3. Итог оценки квалификации коммерческого персонала промышленной

компании.

Наименование компетениин/навыка

Знание клиентов (типы клиентов, сегментация, специфика)_

Знание

конкуре

Навык владения техникой продаж на| в2в рынке;

Знание всего ассортимента товаров компании

Тест «Продукт. Группа 1» Тест «Продукт. Группа 2» Тест «Продукт. Группа 3» Тест «Продукт. Группа 4»

Навык проведения презентаций, переговоров, участия в семинарах_

Тест «Презентации»

Навык развития отношений с клиентом

долгосрочных

ТПЗ

Тест «Повторные продажи»

9.

ЙГ

12. 13.

14.

157 1бГ

Знание принципов договорной работы

Навык контроля оплаты по договорам и навык переговоров о возврате долгов.

Ю1 +1

Тест «Юридическое

Навык продвижения новой продукции

Знание технологии производства реализуемой продукции Навык самостоятельного результатов продаж

шшш

■

'5 «ст «Маркетинг.

Навык переговоров о цене. Навык разработки стратегии продаж по своей клиентской базе

Знание действующих в компании форм учета и отчетности._

Знание условий хранения транспортировки товаров_

Навык работы с программными продуктами для обработки информации (1С)

Рис. 4. Комплексная оценка сотрудника по модели компетенций.

Такое визуальное представление результатов тестирования основано на научном подходе визуализации информации, помогает и сотруднику, и руководителю видеть квалификацию в целом и предпринимать дальнейшие шаги по повышению квалификации, в частности, в соответствии с индивидуальным планом развития (рис.5).

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА

ФИО сотрудника Иванова О.Л.

Должность сотрудника менеджер отдела продаж

ФИО руководителя Петров H.H.

Должность руководителя начальник отдела продаж

Дата заполнения ИПР 10.04.2013

Компетенции высокого уровня (на основании результатов оценки от 20.03.2013 г.):

№ Наименование компетенции/навыка Артикул навыка Результат квалификационного тестирования, оценки

Компетенции достаточно развитые (на основании результатов оценки от 20.03.2013 г.):

№ Наименование компетенции/навыка Артикул навыка Результат квалификационного тестирования, оценки

От 75% до 80%

Компетенции, нуждающиеся в развитии (на основании результатов оценки от 20.03.2013 г.):

№ Наименование компетенции/навыка Артикул навыка Результат квалификационного тестирования, оценки

Рис.5. Фрагмент индивидуального плана развития сотрудника

4. Выявлены специфические особенности деятельности персонала, осуществляющего продажи промышленной продукции.

Все продажи, осуществляемые в экономических отношениях, можно разделить на два сегмента: продажи конечному потребителю, так называемые В2С продажи ( сокращение от английского Визтейз-го-Сошитег — бизнес для потребителя) и продажи, происходящие между компаниями и не затрагивающие обычного потребителя, объекты продаж при этом включены в цикл функционирования предприятий и организаций, так называемые промышленные В2В продажи (сокращение от английского Вштезв-к)-Вштеэз — бизнес для компаний).

Промышленные (в2в) продажи и продажи конечному потребителю (в2с продажи) имеют существенные отличия по цели покупки, типу покупателей, способу принятия решения о покупке покупателем, способу коммуникаций, процессу продажи и другим важным факторам (рис.6).

Учитывая данные факторы, управление процессом продаж, начиная с формирования структуры коммерческого отдела, выбора каналов продаж и заканчивая отбором и обучением продавцов, в в2в и в2с продажах будет существенно отличаться. Так, в в2с продажах основой принятия решения о покупке является эмоциональная составляющая. В промышленных (в2в) продажах решения о покупке рациональны, принимаются на основе анализа по объективным критериям и различным экономическим факторам.

Человек покупает товар, удовлетворяющий индивидуальную потребность

ЦЕЛЬ ПОКУПКИ

Организация приобретает решение своих бизнес - задач

Дни - недели, короткий ЦИКЛ ПРОДАЖ Месяц - годы, длительный

Простой: несколько шагов ПРОЦЕСС ПРОДАЖ Сложный: много шагов и этапов

1-2 человека, индивидуальное решение. КОЛИЧЕСТВО УЧАСТНИКОВ СДЕЛКИ Много людей н целые департаменты, со стороны клиента и со стороны поставщика работают команды

Клиент совершает разовые покупки и не является экспертом в товаре; важное значение имеет эмоциональная составляющая покупки. ОСНОВА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ О ПОКУПКЕ С продавцом работают профессиональные закупщики и бизнес - эксперты; решения оцениваются по объективным, измеримым критериям; высокое значение имеет отраслевой опыт поставщика.

Тысячи - миллионы КОЛИЧЕСТВО КЛИЕНТОВ Десятки. сотни

Относительно низкая стоимость СТОИМОСТЬ ПРИОБРЕТЕНИЯ КЛИЕНТА высокая стоимость, особенно на начальных этапах продажи

Умение создавать доверительные отношения; м понимать потребности клиента РАБОТА С КЛИЕНТОМ Генерация потенциальных клиентов, тщательная работа с ними, необходимость выстраивать отношения.

В2С В2В

Как меняются маркетинг

- ч - :, . и продажи j

Реклама, пиар, брендинг, трейд - маркетинг ТАКТИКА ПРОДВИЖЕНИЯ Прямые продажи, директ и контент маркетинг

Равное положение с маркетингом ВЕС ПРОДАЖ ПО СРАВНЕНИЮ С МАРКЕТИНГОМ Продажи впереди и в значительном отрыве

Узнаваемость и имидж бренда; продвижение бренда ОСНОВНАЯ РОЛЬ МАРКЕТИНГА Поддержка продаж, выбор стратегии продвижения, создания конкурентных преимуществ

Реклама и пиар СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ №1 МАРКЕТИНГА Категорнйный маркетинг

Доминирует маркетинг БЮДЖЕТЫ Marketing vs Sales Доминируют продажи

Продавцы продают однотипные решения ПОДХОД К ПРОДАЖАМ Продавцы создают решения в процессе продаж

Высокая эффективность массовых коммуникаций РЕКЛАМА, ПРОДВИЖЕНИЕ Высокая эффективность прямых продаж, консультирование по продукции

Достаточно знания товара и коммуникативных навыков; продавцы продают однотипные решения КВАЛИФИКАЦИЯ ПРОДАВЦОВ Поиск и отбор продавцов с гибким самостоятельным мышпониом, высокая значимость наставничества, продавцы должны иметь маркетинговую подготовку

Рис 6. Отличие продаж конечному потребителю (в2с) и промышленных продаж (в2в).

При подготовке коммерческого персонала в2с продаж приоритетным будет развитие навыков коммуникации и понимания психологии покупателя; в в2в продажах на первый план выходит развитие навыка консультационных продаж, экспертных знаний производимого компанией товара и понимания бизнес-задач клиентов. Каждый фактор специфики промышленных продаж увеличивает требования к квалификации специалистов.

В работе проведен комплексный сравнительный анализ факторов, влияющих на промышленные продажи, охарактеризованы особенности труда коммерческого персонала промышленных предприятий, которые необходимо учитывать в системе оценки квалификации.

Несмотря на то, что уже как минимум 20 лет в нашей стране реализуется рыночный подход к продажам промышленной продукции, описание профессии «специалист по продажам промышленных изделий» до сих пор отсутствует. В сфере коммерческого персонала необходимо выделить отдельное направление - «продажа промышленной продукции» и новую профессию «специалист по продажам промышленной продукции». Автором сформулировано определение понятия «специалист по продажам промышленной продукции». Это - «сотрудник, обеспечивающий доступность промышленной продукции для решения задач бизнеса клиентов и коммуникатор, ответственный за продвижение продукции на отраслевом рынке; несёт ответственность за передачу коммерческого сообщения потенциальным клиентам и за информирование существующих клиентов о производственной продукции, а также за создание прибыли от сотрудничества с этими клиентами».

Обоснована роль специалистов по промышленным продажам как

субъектов промышленного предприятия, активно реализующих функции

генерирования капитала компании. Принятие решений о покупке в сфере

промышленных продаж — сложный и длительный процесс, связанный с

большим финансовым риском и неопределенностью, требующий

значительного обмена информацией между поставщиком и покупателем.

Специфика покупательского поведения организаций связана с отраслью, в

21

которой они осуществляют коммерческую деятельность (например, образование, нефтегазовый сектор, банковское дело, деревообработка и прочее) и величиной, выделяемой на покупки средств. Так, целью коммерческих компаний является получение максимальной прибыли в результате покупки. Покупательское поведение государственной структуры в промышленных продажах определяют задачи максимально эффективно использовать выделенные ей государством бюджетные средства. Принятие решения о покупке рискованно не только для покупающей организации, но и для её контрагента - поставщика, производителя продукции, т.к. на этом рынке большое значение имеет профессионализм и деловая репутация компании продавца. Поэтому от уровня квалификации коммерческого персонала напрямую зависит количество продаж производственной компании, возможность формирования добавленной стоимости товара и ускорения движения оборотных средств для капитализации инвестиций.

5. Предложена комплексная система внутридолжностных квалификационных категорий для целей сертификации, оплаты труда и карьерного роста персонала сферы промышленных продаж.

Впервые разработана классификация коммерческого персонала промышленных продаж. Все специалисты разделены на четыре категории по признакам: «уровень квалификации» и «сложность выполняемых рабочих функций». Квалификационные категории носят иерархический характер и предполагают, прежде всего, дифференциацию уровня сложности и качества решения профессиональных задач, стоящих перед работником. Такое категорирование, так называемое внутридолжностное квалификационное категорирование, применяется в пределах одной должности без изменения её наименования.

Комплексная система квалификационных категорий учитывает специфику деятельности специалистов по продаже промышленной продукции и позволяет сформировать систему фиксированной части оплаты труда (оклад) на основе квалификационного уровня. При данной системе оплаты труда руководитель предприятия может быть уверен в том, что каждый из его сотрудников будет стремиться к постоянному росту своих деловых качеств, следовательно, результативность деятельности компании будет только повышаться.

Таблица 3

Внутридолжностное категорирование специалистов по продажам

Уровень квалификации Категория Рабочая функция

Высокая квалификация Ведущим специалист Подготовка программ длительного сотрудничества и увеличение лояльности клиента

Продвижение новых товаров компании

Проведение рекламных и прочих акций по стимулированию сбыта

Оперативное реагирование на претензии клиента

Выявление причин нарушений условий договоров

Организация процесса региональных продаж

Разработка стратегии продаж по клиентской базе, построение стратегических альянсов

Анализ тенденций развития отраслевого рынка

Средняя квалификация 11 категория Формирование и корректировка коммерческого предложения

Подготовка договора и совершение сделки

Консультация клиентов по вопросам потребительских характеристик товаров

Контроль исполнения обязательств по сделке и завершение сделки

Организация презентации товара

Проведение результативных переговоров по цене товара и условиям сотрудничества

Умение отвечать на возражения, конструктивно разрешать конфликтные ситуации работать с рекламациями

Анализ результатов продаж

Контроль соблюдения сроков и условий

I категория Выделение потенциально интересного сегмента клиентов

Составление списка потенциальных клиентов

Сбор информации о потенциальных клиентах

Планирование контактов с клиентами

Осуществление звонков с целью назначения встреч

Установление первичного контакта с клиентом и выявление его потребностей

Низкая квалификация без категории Взаимодействие с клиентом

Делопроизводство отдела продаж

Реализация (отпуск со склада) продукции

Сбор и учет маркетинговой информации

Составлено автором

Требования к квалификации специалиста «без категории» основаны на

обобщенной трудовой функции «сопровождение процесса продаж», т.е.

сотрудники выполняют рабочие функции обычной сложности. Перед

допуском к работе проходят обязательное подготовительное обучение для

формирования 4 базовых навыков: знание продукта, знание бизнеса

клиентов, знание конкурентов и их предложения, знание техники продаж на

промышленном рынке. Далее сложность работ на каждом квалификационном

уровне возрастает. Так, к следующему категорийному уровню, специалист

должен освоить еще 4 профессиональных навыка - навык работы со специальными программными продуктами (1С Торговля 8.0), знать производственный цикл компании, знать логистические операции по доставке и транспортировке товара; знать принципы договорной работы.

Таблица 4

Взаимосвязь уровней квалификационных категорий и профессиональных компетенций.

Квалификац ионная категория Необходимое количество компетенций

Ведущий специалист 16 компетенции II категории + 4 компетенции высшего уровня квалификации т т. ЖА

II категория 12 компетенции I категории +4 компетенции среднего уровня квалификации О* № КЯйЮ щ йЖКЗ

1 категория 8 базовые компетенции + 4 компетенции среднего уровня квалификации Щ ШШш ® в /■¿а г вш

без категории 4 4 базовых компетенции • • У ВШВДД ■ншиш

Составлено автором

Специалист II квалификационной категории, в дополнение к приобретенным ранее навыкам, должен освоить и показать на практике успешное применение: навыка переговоров о возврате задолженности, навыка самостоятельного анализа результатов продаж; умение развеять сомнение клиентов. Следующая квалификационная категория торгового персонала основана на обобщенной трудовой функции «продажи ключевым и приоритетным клиентам, развитие долгосрочных отношений с клиентами», включающей освоение и успешное применение навыков: подготовка программ длительного сотрудничества и увеличение лояльности клиента; консультация клиентов по вопросам потребительских характеристик товаров; продвижение новых товаров компании.

Внутридолжностная категория «ведущий специалист» подразумевает самостоятельный анализ и оценку информации, несение ответственности за результат выполнения работ на уровне подразделения, а также наличие ряда управленческих компетенций в области осуществления текущего и итогового контроля. Специалист осуществляет территориальное развитие коммерческой деятельности компании-производителя, развивает продажи за счет региональной экспансии. Данная квалификационная категория подразумевает наличие у специалиста компетенций в области управления решением поставленных задач в рамках подразделения, решения

практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений, применения профессиональных знаний методического характера, а также несения ответственности за решение поставленных задач, оценки и коррекции деятельности в соответствии с изменениями внешней среды.

Предложенная классификация позволяет использовать указанные категории в системе материальной мотивации торгового персонала. В этом случае квалификационная категория является интегральным показателем опыта-профессионализма сотрудника и позволяет повышать оклад в рамках одной должности, одновременно повышая профессиональный статус сотрудника. Следует отметить, что особенно это эффективно, когда в компании объективно ограничены возможности карьерного роста.

Присвоение категории по общеотраслевым6 должностям возможно при условии проведения внутренней аттестации. В соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ (в ред. Федерального закона от 03.12.2012 № 2Э6-ФЗ), тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Таким образом, действующее законодательство допускает возможность присвоения работнику внутридолжностной категории на основании локальных нормативных правовых актов, в том числе профессионального стандарта и Положения о присвоении категорий.

Предложенная в работе система квалификационных категорий коррелируется с квалификационными уровнями профессионального стандарта.

Таблица 5

Соответствие квалификационных уровней и уровней квалификации

профессиональных стандартов

Система категорирования Профессиональный стандарт

Квалификационная категория ОТФ Уровень квалификации

Без категории Сопровождение процесса продаж 4

I категория Генерация потенциальных клиентов 5

II категория Осуществление прямых продаж изделий промышленности 5

Ведущий специалист Развитие долгосрочных отношений с клиентами, развитие региональных продаж 6

Составлено автором

6 В новой отраслевой системе оплаты труда предусмотрено внутридолжностное категорирование специалистов общеотраслевых должностей в соответствии с ЕКС

25

Используя предложенный в диссертации алгоритм разработки квалификационных тестов, разработана комплексная панель тестов для оценки специалистов по продажам промышленной продукции.

Таблица 6

Таблица соответствия «проверяемый навык - тест».

Наименование компетенции/ навыка Название теста Какие знания проверяет тест

Знание клиентов Тест «Клиенты» Типы клиентов, сегментация, специфика

Знание конкурентов Тест «Конкуренты» Слабые и сильные стороны основных конкурентов

Навык владения техникой продаж на в2в рынке Тест «Специфика продаж на рынке в2в» Этапы в2в продаж. Взаимодействие с клиентом на каждом этапе

Знание всего ассортимента товаров компании Тест «Продукция компании» Ассортимент, классификация, характеристика и назначение реализуемых товаров; эксплуатация

Навык проведения презентаций, переговоров Тест «Презентации» Умение продемонстрировать сильные стороны продукции, провести сравнительную аргументацию

Навык развития клиента Тест «Развитие клиента» Выявление перспектив развития и новых потребностей клиентов

Знание принципов договорной работы Тест «Юридическое сопровождение продаж» Подготовка коммерческих предложений, заключение договоров. Неблагонадежные покупатели и методы их выявления

Навык контроля оплаты по договорам Тест «Переговоры. Кредит клиенту» Знание вариантов взаиморасчетов с клиентами. Знание типичных отговорок, моделей переговоров с должниками

Навык продвижения новой продукции Тест «Продвижение новой продукции» Знание этапов разработки и запуска нового бренда на отраслевом российском рынке

Знание технологии производства Тест «Производство» Знание основ технологии производства реализуемой продукции

Навык анализа результатов продаж Тест «Анализ продаж» Навык самоанализа рабочих результатов. Анализ продаж (ассортимент, условия, качественный сервис, оперативность)

Навык переговоров о цене. Тест «Переговоры. Цена» Основные техники предъявления цены

Навык разработки стратегии продаж Тест «Стратегия продаж» Умение правильно оценить результаты встречи с Клиентом

Знание форм учета и отчетности. Тест «Отчетность» Знание действующих в компании форм учета и отчетности

Знание логистики товаров Тест «Логистика» Знание условий хранения и транспортировки товаров

Навык работы с программными продуктами Тест «1С» Умение оформлять счета, оформлять накладные на отгрузку продукции в соответствующем программе

Составлено автором

Представленный перечень тестов - необходимый и достаточный, чтобы после тестирования составить объективное мнение об уровне квалификации специалиста отдела продаж промышленной компании.

В заключении сформулированы основные выводы, полученные автором в результате выполненного исследования и даны рекомендации по их использованию в оценке коммерческого персонала промышленных компаний.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

Функциональная карта деятельности

ЗНАНИЯ

УМЕНИЯ. НАВЫКИ

ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ

Модель компетенций

Теоретические вопросы

Кейш. практические задания

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ

вШШИШШШШ

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Индивидуальный план развития

Программы обучения:

- дистанционные курсы - пещи*, сеыимары - трвмшн

Практика Насгавчичество

Составлено автором

Рис.7. Система управления квалификацией персонала Обобщён опыт функционирования данной системы (рис.7) оценки квалификации на промышленном предприятии и определены возможности её применения в России с учётом особенностей промышленных предприятий. Сделан вывод о том, что система квалификационного тестирования помогает генерировать знания организации. В частности, благодаря процессу подготовки специализированных квалификационных тестов на знание продукта и отрасли происходит формализация и фиксирование опыта компании; систематизация и классификация знаний и инноваций промышленного предприятия. Доказано, что реализация разработанной структурно-логической схемы процесса оценки уровня развития ключевых компетенций торгового персонала обеспечивает трансформацию

индивидуальных компетенций персонала в ключевую компетентность и конкурентоспособность организации, ведущей активную торговую деятельность.

Предложенная методика оценки коммерческого персонала промышленных предприятий позволяет снизить расходы на обучение и повышение квалификации персонала за счёт целевого использования бюджета на развитие персонала; повышает эффективность процесса подготовки нового персонала. По своей сути, проведение предложенных мероприятий должно создать долговременные партнерские взаимоотношения, обеспечивающие основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и способствующие, тем самым, повышению активов предприятия.

Данная методика базируется на целевых установках Стратегии инновационного развития России на период до 2020 года, приоритетных задачах формирования инновационной экономики и инновационного персонала, в частности - формирование человеческого капитала, которое осуществляется путем подбора и подготовки высокоинтеллектуального и высококомпетентного персонала, обладающего передовыми знаниями, инновационным потенциалом, способностью строить взаимоотношения с клиентами, создающего на этой основе исключительные преимущества предприятию на глобальном рынке, ориентацию на потребителя, надежность и качество.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации:

1. Овсянникова Е.В. Методика оценки квалификации коммерческого персонала (в2в продажи) // Кадровик. - 2013. - № 12, с.169-181, М.: ООО «ИД «Панорама» - 0,96 п.л.

2. Овсянникова Е.В. Квалификационное тестирование коммерческого персонала (в2в продажи). // Кадровик. - 2013. - № 9, с.158-170, М.: ООО «ИД «Панорама» -0,79 п.л.

3. Овсянникова Е.В. Ключевые компетенции менеджера по продажам сектора В2В. //Современная экономика: проблемы и решения — 2013. -№9, с. 69-79, ВГУ- 0,61 п.л.

Публикации в других изданиях:

4. Овсянникова Е.В., Азямова Л.В. Технология тестирования торгового персонала для оценки компетенции «знание продукции» // Вестник научно-исследовательского института труда и социального страхования № 4 (17) - 2014, с. 12, НИИ ТСС. -(0,2/0,12) 0,32 п.л.

5. Овсянникова Е.В. Подготовка специалистов по продажам промышленной продукции: взгляд на проблему // Духовность. - 2011. -№3, с. 169-174, СПГИ - 0,22 п.л.

Заказ № 101-Р/12/2014 Подписано в печать 22.12.14 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,4

ООО "Цифровичок", Москва, Большой Чудов пер., д.5 ~ тел. (495)649-83-30

ГРЬ

11

www.cfr.ru; е-таИ: zakpark@cfr.ru