Проблемы повышения квалификации специалистов предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Проблемы повышения квалификации специалистов предприятий"

П Я

НАУЧНО-ИССЛВДОВАШЬСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА МИНИСТЕРСТВА ТРУДА. РОССИЙСКОЙ &ВДЕРАЦЩ

На правах рукописи

ПАВЛОВ Валерий Анатольевич

ПРОБЛЕМЫ ПОВЫПГШ ШЖШШЩИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРВДГИ.И'ый (МЕТОДИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ )

Специальность 08.00.0/ "Экономика труда"

Автореферат

диссертации на сокикание ученой степени кандидата эконошчвс.{их наук

Москва - 199<

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда Министерства труда Российской Федерации.

Научный руководитель - кандидат экономических наук

Катульский Евгений Данилович

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,профессор

Смирнов Владимир Леонидович - кандидат экономических наук Сорокина Наталья Петровна

Ведущая органиэащ..! - Институт проблем занятости

Российской академии наук

Защита состоится октября 1993 1.

в "/6 " часов на заседании специализированного совета К.030'.01.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в йаучно-иссл довательском институте труда по адресу : 103064,Москва,Земляной вал,34

С диссертацией ио- чо ознакомиться в библиотеке НИИ труда.

Автореферат разослан " " ^ 1993 г.

Председатель специализированного совета, доктор экжомических наук,

профессор Е.Г.Антосенков

- 2 -

Общая характеристика работы.

Актуальность темы. Успех реализации социально-экономических преобразований в России в значительной степени будет определяться темпами it качеством развития кадров высшей кватифик~цни в сфере материального производства, их способностью адекватно воспринимать новые экономические отношения.

Справедливо заметить, что проблема, связанная с методологией и организацией процессов переподготоскн и повышения кадров специалистов не является новой ни для предприятий, ни для государства, ни для ученых.

К примеру, не смотр' !га остаточный принцип финансирования образования вообще, л последипломного, в чг~гности, правительство бывшего СССР уделяло этой сфере заметное внимание. Так называемый "человеческий фактор" фигурировал, как правило, в основных разделах планов и прогнозов социально-экономического развития страны.

Другое дело, что ни различные концепции непрерывного образования, ни соответствующие госудирствеккьк программы, основанные на этих концепциях, ire могли быть реализованы в полной мере вследствие невосприимчивости экономики страны в целок и отдельных его предприятий и работников к научно-техническому прогрессу. Гл дальний плановый подход к системе повышения квалификации, к развития) и использованию трудового потенциала в целом в стране осязался несовместимым с понятием экономической эффективности предприятий и самих работников. Аналогичные процессы наблюдались и в науке (в частности в экономике труда). Например, в, восьмидесятые годы государство никак не сумело о,реагировать на выводи ученых о том, что на машиностроительных предприятиях трудовой пот< нциал инженерно-технических работников гспользуется лишь на 40-50%1). Естественно такая обстановка не могла стимулировать ученых наращигтгь усилия в направлениях, в cthoil'-hibi которых Заказчик" (государство или предприятие) оставались индифферентными.

Что же шменилс.ь сегодня? Ьелика ли в обществе потребность в результатах научно-методичестк исследований в области переподготовк i и повышения квалификации кадров? Анализ показывает, что в настоящее время среди промышленных предприятий почти единственными потребителями услуг центров, специализирующихся в области повышения квалификации кадров являются ..ишь те из них, которые связаны с зарубежными партнерами по принципу совместного производства и конверсионные предприятия. Остальные,

u Н.А.Иванов, Ю.Г.Одегои, К.Л.Андреев. "Трудовой потоп.лал промышленно э предприятия". Иза-во Саратовского университета, 19S8r., с.77.

учитывая монополию предприятий на рынке товаров и услуг, высокие темпы инфляции, вынуждены налравлять свободные средства на заработную плату работников и не имеют возможности (да и желания) осуществлять полномасштабную политику в сфере развития кадров.

Контингент ' >аждан, заинтересованных в переподготовке или в повышении собственной квалификации является немногочисленным, его составляют в основном желающие сменить место работы, или проф( сию и получить знания и навыки бухгалтера, банковского работника, специалиста по рекламе и т.п. Наблюдаемые закономерности подтверждают, что и в настоящее время хозяйственная жизнь в России не стимулирует научных исследований по проблемам обучения кадров.

Однако анали возможных сценариев развития социально-экономической ситуации в стране показыв^гт, что уже в ближайшие два-три года на рынхе услуг по обучению и повышению квалификации специалистов предприятий будет наблюдаться существенное превышение спроса над предложением.

Всплеск миграционных процессов и массовое высвобождение работников обанкротившихся предприятий вынудит государство уделять все более пристальное внимание проблемам переподготовки кадров.

с инаксовая стабилизация вызовет оживление производства. Предприятия, озабоченные конкуренцией, низким качеством выпускаемой продукции, повернутся лицом к проблемам повышения квалификации и обучения кадров.

Поэтому актуальность научных исследований, связанных с комплексным подходом к методическс .у и организационному обеспечению решения проблем повышения квалификации специалистов предприятий не вызывает сомнений.

Тем более, что объем информации в мире удваивается каждые 3-5 лет и без систематического образования и Самообразования через 3-5 лет любой работник оказывается в положении профессионально непригодного.

Пренебрежение возможностью создать отечественную научно-методическую базу переподготовки кадров предприятий сегодня, затормозит завтра процесс воспроизводства квалифицированной рабочей силы и, следовательно, научно-технический прогресс в стране.

Изложенное послужило основными мотивами выбора темы диссертации, определило ее цель I задачи.

Цель исследования. Цель исследования в комплексном анализе проблем функционирования системы повышения квалификации специалистов предприятий и разработка предложений по ее совершенствованию, главным образом, за счет оптимизации обучающей деятельности на предприятиях.

В соответствии с целью в диссертации решаются следующие основные юдачи:

-4- показать взаимосвязь эффективности производственного процесса предприятия с уровнем развптг' трудового потенциала специи ¡истов;

- изучить влияние индивидуального мотива ционпого поведения специалистов на эффективность обучающей деятельности;

- выявить общемировые тенденции и измс—ения в приоритетах теории управления раззитаем персонала предприятий в странах Запада;

- разработать методику оптимизации обучающей г цельности на основе предварительного анализа подготовленности специалистов (индивидуализация обучения) и формирования групп из специалистов со сходными требованиями к их уровню знаний и навыков (типологизация обучен! );

- разработать предложения по совершенствованию внутрифирменной и отраслевой систем подготовки KiupoiJ.

Предмет :i объект исследования. Предметом исследования являются объективные закономерности становления специалиста предпр ятия в новых экономических условиях, которые ориентируют конкретные произведена, на современные технологии и рыночные отношения. Объектом исследования явл^тся организация обучающей деятельности, направленной на повышение квалификационного уровня специалистов на предприятиях промышленности России.

Теоретической и методологической поповой диссертации послужили труды ученых, посвященные проблемам обучения кадров, законодательные и подзаконодат"Лыше акты и ведомственные документы ¡.о вопросам социально- . экономической политики и развитию системы образования в стране.

При работе Hat диссертацией была нзучена обширная современная г учная литература, отражающая результаты исследований пазличнь'х аспектов повышения квалификации специалистов предприятий.

В этой связи след) т отметить пре .ще всего:

- труды по теории воспроизводства рабочей силы, обосновывающие необходимость государственной поддержки развития системы обучения и переобучения кадров, к - к важнейшего элемента социальна -экономической политики (Е.Г.Антосенков, Т.И.Заславская, З.В.Куприянова,B.C.Кгмченко и

др-);

- теоретическое обоснование решения проблем воспроизводства кадров управление на народохозяйственной уровне (В.А.Павленков, А.С.Панкратов, Г.Х.Попов и др.);

- работы, раскрывающие закономерности повышения эффективности последипломного обучения работников в зависимости от реализации их интересов, таких как возможность должностного продвижения, увеличения

заработной плиты и др. (Л.Ю.Дубровский, М.А-КоБригин, Н.П.Сорокина и

др);

- результаты научных исследований поведения человека, как субъекта развития производства и саморазвития в системе профориентации (Г.А.Иванов, И.Д.Клочков, И Ч.Назимов и др.);

- работы по оценкам социальных последствий внедрения автоматизированных производств и возможности. ! опере" ающей переподготовки кадров в снижении негатииньи проявлений этих последствий (В.Н.Васильев, И.М.Макаров и др.).

В связи с переходом экономики России на рыночные отношения интересен зарубежный опыт исследований проблем развития псрсо via предприятий.

Научной лову ной в этой области выделяются работы, посвященные:

- целевым методам обу. ния "белых воротничков", па предприятиях США по программам управления производительностью, стратегическому планированию и др (Д.Синк, Т.Питерс, Р.Уотермен):

- концепции деят .льности французских центров общей административной подготовки, окончание которых дает слушателям право участвовать в конкурсах на' замещение административных должностей в государственных органах упра тения (РДраго);

- проблемам эффективности использования методов развития творческих способностей работников, применяемых в японских кружках качества, на предприятиях США и развит!« стран Запада (К.Исикава);

- системе сгупенча го обучения кадров на предприятиях Германии, суть которой в том, что при выборе направления, формы, продолжительности и периодичности переподготовки работника, за основной критерий принимается уровень его квалификации (ступень) в данный момент времени (П.Иванов).

Заслуживают внимания и работы итальянских, венгерских, чехословацких, финских ученых, посвященные проблемам управления развитием персонала предприятий промышпениоста и строительных хомпаний.

Результаты научных исследований вышеупомянутых и других авторов послужили теоретической базой настоящей диссертационной работы.

В работе по оптимизации обучающей деятельности специалистов на предприятии микробиологической промышленности были использованы данные социологического исследования, проведенного при личном участии автора. Данное обследование охватило 240 специалистов с высшим образованием, работающих на ПО "Мосмедпрепараты" имЛ.Я.Карпова,

В диссертации применялись методы предметно-логического и корреляционного анализа, а также экономико-статистические и социологические

м -ГОДЫ.

Научная козмна работы состоит в том, что проблемы формирования политики развития трудового потенциала специалист. в подвергнуты специальному комплексному исследованию, направленному на углубление методологических основ построения и функционирования системы повышения квалификации специалистов в меняющнхсг экономических условиях. Элементами научной новизны в этой связи являются:

- метод формирования политжи развитая трудосого гсотсшщала специалиста;), ocîjc.v! на идеальной: модели системы повышения квалификации, учитывающем приоритеты мирового опыта и тсорк;: развития персонала преуспевающих фирм 3г 'ада;

Сущность идеальной модели можно укрупненно представить л виде таких основных направлений развития СП"-, как повыш.ние роли подготовки специалистов ira предприятиях, сотрудничество вузов и предприятий, образование региональных научно-промышленных комплексов, индивидуашз-ция обучения, дифференциация программ обучения, приспособляемость программ обучения к нововведениям на производстве, установление тесной связи между кадровым планированием, повышением квалификации специалистов и материальным стимулированием их труд, и учебы, развитие у обучающихся лавыков постоянного преобразования произео, ггеа.

Сравнительный аначиз СПК с использованием идеальной модели позволяет в условиях России предусматривать своевпеменную компенсацию естественного устаревания знаний и навыков специалистов и формировать трудовой потешщал, соответствую "дай мировым достижениям науки ¿1 техш :и и новым, рыночным отношениям.

- разработка предложений по . лдивгдуализавди обу-амщей деятельности, направленной ка повышение квзлификациожого уровня специалистов;

Индивидуальный пдход предполг -ает, что система обучения кадров должна основываться на следую или положениях:

- располагать комплексом ч~1 ко определенных требований к необходимому уровню знаний и навыков тботника, достаточно детализированных по каждому направлению его деятельности;

- обеспечивать с мшшматънь.ми трудовыми и финансовыми затратами формирование учебных курсом и программ, адекватных рабочему месту и учитывающих уровень знаний и навыков работника;

- включать в себя разнообразные формы и методы достоверного и оперативного контроля знаний н навыков работников.

Р'кдрение методов индивидуального подхода к обучению руководителей и специалистов требует большой подготовительной работы на предпри: гии.

Укрупненно вс.о систему подготовки можно представить в ввдг ряда этапов. Среди важнейших из них такие как:

- определение перечня категорий руководителей п специалистов, которые должны пройти курс обучения;

- классификация профессиональных групп руководителей и специалистов по укрупненным признакам;

- разработка опросных листов о знаниях и навыках работника;

- подготовка и проведение экспертного опроса;

- формирование направлений обучения.

Таким образом, основным преимуществом предлагаемого индивидуального подхода к обучению руководителей и специалистов, является не только учет потребностей предприятия в повышении квалификации кадров, но и уровня знании и навыкод работников, что значительно повышает эффективность обучения.

- определение гей совершенствования отраыгвой к мекэтргслепой систем повышения квалификации специалиста!.

В концепции глобального развития системы повышения квалификации ваЗкное место должно занять признаниг приоритетности формирования и реал зации кадровой политики, что предполагает существенное повышение уровня компетенции субъектов хозяйственной деятельности, в частности улучшение организационно-методического руководства работой учебных заведений внутрифирменной и отраслевой систем повышения квалификации и подготовки кадров, ухре членик» их материальной базы.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенный в диссертации метод индивидуализации обучающей деятельности, направленный на повышение квалификационного уровня специалистов, - стал основой для организации процесса повышения квалификации специалистов. на ПО "Мосмедпрепараты", им. Л.Я.Карпова и открывает возможность внедрения разработанных методических приемов на предприятиях любого производственного профиля.

Предложенные практические рекомендации могут найти широкое применение при организации обучающей деятельности, и представляют интерес для работников подразделений предприятий,в функции которых входит управление кадрами.

Содержащиеся в диссертации положения и выводы могут быть использованы в корпоративных (отраслевых) интересах.

Апробация работы. Изложенные в диссертации основные результаты исследования возможности применения индивидуального подхода в системе

повышения квалификации специалистов били использованы при подготовке "Методических рекомендаций п оптимизации выбора направлений повышения квалификации руководителей и специалистов с учетом конкретных требований производства" и внедрены на ПО "Мосмедпрепараты" им.Л.Я.Карпова.

Основные положения диссертацтга докладыв-пись на заседаниях Высшего экономического совета при Президиуме Верховного Совета Российской Федерации в 1992 г. и на научно-теоретических семинарах: "Бизнес в Москве" и "Бизнес в России", проведенных Общественным центром Моссовета в 19911992 гг.

Публикации. Осног.мыс положения диссертации опубликованы лично и в соавторстве и 9 работах общим объемом 56,5 я.л., из них авторских - 16,5. Среди публикаций статьи в отраслес к сборниках, научно-теоретическом журнале, методические рекомендации.

Обьем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и Приложения. Ее объем - 168 страниц машинописного текста, включая 7 таблиц и 2 схемы; список использо- шной литературы сс тот лз 59 наимен' ваннй; в Приложении приводятся 8 таблиц и ! макет анкеты.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается выбор темы диссертации, ее актуальность, формулируются цели и задачи, методология, научная новизна и практическая значимость исследования

В первой глазе - "Основные принципы и результаты формирования политики развития трудового потенциала специалистов на промышленном предприятии" - рассмотрены теоретические и практические проблемы повышения квалификации специалистов. Исходной посылкой исследования является объективная необходимость ориентации на лучшие образцы мирового опыта в деле организации процесса повышения кадров специалистов, с учетом специфических особенностей организации отечественной промышленности и состояния экономию! России в настоящее Бремя.

Передовой отечественный и зарубежный опыт в деле организации повышения квалификации специалистов связан в общем аиде с реализацией концепт'Л "организационного поведения", "организационного совершенствования", "управления человеческими ресурсами", в основе которых лежит теория "развития индивидуума""..

" Труд в капиталистическом производстве. Оби; ред. Н.А.Климов, М.,Наука, 198-» с.254.

Трудог-сш потенциал специачистоз рассмотрен в настоящем диссертационном исследовании как часть трудового потенциала всего трудового коллектива. Очевидно, что трудовой потенциал спсциатистов по сути определяет специфику личностного фактора з целом конкретного предприятия, поскольку характеризует наиболее развитую совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек.

В самом термине "трудовой потенциат" заложен элемент абстрагирования от каких-либо конечных ре льтатов труда и связанных с ним производственных отношений. Поэтому для полноты политико-экономического и предметно-логического анализа в диссертации применяется термин "использование трудового потенциала".

Для раскрытая содержания отношений в обществе, возникающих по поводу использования тру.ового потенциала специалистов, а также работников другого образовательного уровня, ба.ытшетво исследователей прибегают к таким срезам анализа, как:

- психофизиологический, демографический, сошгальк 1Й, профессионально-квалификационный0.

Вопросы повышения квалификации гак или иначе сводятся к определению адекватности занимаемому инженерами и другими специалистами месту в системе организации труда в обществе, исходя из тенденций разделения труда с сопутствующими ..-му (разделению) установлению тесной зависимости между развитием научно-технической мьили и проникновением знаний в производство. Поэтому рассмотрение теоретических вопросов разделен™ умственного труда и принципов установления функциональных обязанностей специалистов имеет весьма важное значение в связи с тем, что практические зопросы организации системы повышения квалификации (СПК) специалистов могут быть успешно реатизованы только на основе решения этой более общей проблемы. Очевидно, что внеся коренные изменения в технологические процессы, организацию труда, нельзя рассчитывать на отдачу СПК. Для преобразования функционирующего производства не хватает не только финансовых средств, но и специальных зг ний, мотиваторов и т.п. К тому же профессионализм специалиста в настоящее время не представляет особой ценности для производства что, как будет показано ниже, "замораживает" его потенциал, разрушает стремление к повышению профессионально-квалификационного уровня.

11 Например: Чугунова Э.С. "Социально-психологические особенности творческой активности инженеров". - Ленинград: ЛГУ, 1986.

Саруханов Э. "Трудовой потенциат человека". - Социалистический труд, 19а9, N4.

Панкратов А.С. "Трудовой потенциал в системе управления производством".

Повышение квалификации специалистоп следует рассматривать в общей концепции непрерывного образования, многие идем которого представляются актуальными в условиях рыкочных отношений, поскольку предусматривают компенсацию естественного устаревания знаний и формируют трудовой потешим, соответствующий новейшим достижениям в области науки и техники. Следовательно, система повышения квалификации специалистов является мощным фактором повышения эффективности производства. Не случайно, чедущие запада.^е фирмы инвестируют до 3-х процентов прибыли в развитие

спк.

Намечая пути совершенствования системы повышения квалификации руководителей и специатастов, нельзя обойти вниманием вопрос о соотношении между потребностями экономики производства и социальными потребностями работника в обучении.

Потребность в образовании выражается в желании человека приобрести какую-то профессию гши получить специальность в учебном заведешш системы образования. На практике часто наблюдается большое расхождение, с одной стороны, между потребностью в кадрах по рассматриваемой специальности (профессии), и, с другой стороны, потребностью людей получить эту специальность. Такая ситуация возникает потому, что обе эти потребности вызваны разными факторами. Экономическая потребность в кадрах определенной квалификации зависит от техники и технологии, требований качеству продукции от уровня организации, механизации и автоматизации производства, состояния парка оборудования, структуры упраяления производством, территориального расположения производства (на одной или нескольких территория..,, развитию инфраструктуры и т.п. Потребность людей в повышении квалификации связана с такими факторами, как личные способности и интересы, потомственность профессии, условия труда, престиж специальности (профессии), использование в народном хозяйстве выпускников данной специальности (профессии), информированность о специальности (профессии) и учебном заведении и т.п.

Оптимальная организация системы повышения квалификации предполагает, что потребность работников в приоритетных знаниях и ндеыков превышает потребности производства. Для увеличения потребности работников в повышении квалификации, необходимо усилить социально-экономическое стимулирование.

Оценивая систему повышения квалификации специалистов в России с учетом общей ситуации, сложившейся в практике использования их труда (падение престижа инженерного труда, перепроизводство специалистов ряда профессий, перекос в оплате труда и пр), приходится констатировать, что ее эффективность крайне низка. Представляется обоснованным, что процесс совершенствования системы повышения квалификации специалистов должен

осуществляться по некоей идеальной модели, учитывающей общемировые тенденции в теории развития кадрового персонала предприятий. На основе обобщения результатов анализа системы повышения квалификации спешалисгоз можно выделить следующие наиболее существенные (положительные) тенденции в развитии СПК в промышленно развитых странах:

Отмеченные тенденции, подвергнутые критическому анализу на предмет целесообразности широкого внедрения в организацию СПК специалистов в России, используются для создание упомянутой идеальной модели системы повышения квалификации специалистов. Наличие представлений об идеальной модели дает возможность провести анализ практики планирования и организации повышения квалификации ч профессионально-квалификационного продвижения специалистов в России.

Специальное социологическое обследование, проведенное в ПО "Мосмедпрепараты" им. Л.Я.Карпова, привело к выводам о низкой роли СПК в трудовой жизни специалистов. Прех<де всего было подтверждено, что перспективы должностного продвижения практически не связаны с обучением ь СПК, 42-59%специалистоБ считают, что учеба в СПК не повлияет на их карьеру. Наиболее пессимистически по отношению к полезности учебы в СПК с точки зрения должностного роста настроены специалисты с выси'им образованием. Чуть выше оценили такую полезность те, кто считает, что обладает реальной перспективой должностного роста.

Среди способов повышения творческого содержания работы и материального благополучия само обучение в СПК не занимает ни первое, ни второе место. Из этого следугт, что большинство опрошенных не связывает возможность повышения престижности работы, творческого содержания и уровня оплтгы труда с собственными усилиями по развитию своего потенциала. Субъективный индивидуалистический фактор в трудовой жизни специалиста подавлен архаичной системой организации труда и заработной платы. Казалось бы, возлагаемые специальные надежды на переход на вышестоящую должность должны быть тесно связаны с углублением знаний специалистов. Однако, обследование не подтвердило такой гипотезы. Большинство из опрошенных считает, что для перехода на вышестоящую должность обучение I, СПК необязательно.

Эти и другие недостатки организации СПК обусловливают наличие не только экономических, но и социальных издержек.

Нуждаются в серьезном совершенствовании формы и методы, используемые в процессе самого обучения.

Ощущается нехватка технических средств обучения, квалифицированных преподавателей и т.п. Причины перечисленных недостатков несомненно связаны с необоснованными принципами планирования, заведомо деформированными приоритетами, и др.

Проведенный анализ практики планирования и организации повышения квалификации специалистов и мотивированных механизмов участия

специалистов в СПК пртаел к выводу, что преодоление недостатков всей сгстемы СПК зависит от изменения соотношения частей внутрифирменной и корпоративной (отраслевой) стратегии развития в пользу кадровой политихи, обеспеченной финансами, материальными ресурсами, методическими разработками. В самой кадровой стратегии необходимо использовать индивидуальный подход, устранить уравнительность по отношению к специалистам как развивающимся личностям с присущими им разными установками и .пособчостями. СПК должна быть тесно связана с системой ->платы труда, должностного продвижения и т.п. Недоучет особенностей любой стороны этого сложного конгломерата чреват замораживанием СПК в существующей форме, которая, как было показано выше, ранее не соответствовала законам конкуренции, свойственной рыночной экономике.

Во второй главе - "Основные направления совершенствования системы повышения квалификации специалистов", - исходя из цели исследования и с учетом осмысления передового опыта в деле организации СПК и причин, обусловивших неэффективность действовавшей в России организации и планирования повышения квалификации, - формируются конкретные предложения, по развитию системы повышения квалификации специалистов предприятий. При этом, предлагаемые меры обосновываются необходимостью преодоления ряда негативных последствий экономического и социально! характера, рассмотренных в Главе I.

Основным направлением совершенствования СПК соответствуют, с одной стороны, оптимизагчя самой обучающей деятельности, главным образом, за счет индивидуализации обучения, а с другой стороны, развитие внутрифирменных, отрь .левых и межотраслевых систем подготовки кадров.

В рамках программ повышения квалификации специалистов индивидуализация обучения является важным фактором эффективности процесса повышения квалификации.

Представляется обоснованным, что руководителю или специалисту предприятия требуется три вида знаний и навыков: более общие (концептуальные), знания и навыки, помогающие в общении с трудовым коллективом (коммуникативные) и специальные знания и навыки.

Уровень концептуальных знаний и назыков руководителя, специалиста должен позволять ему свободно оценивать эффективность деятельности своего предприятия в сравнении с аналогичными предприятиями как в стране, так и за рубежом.

В общем виде к концептуальным знаниям руководителя (специалиста) могут быть отнесены наиболее обобщенные представления о принципах функционирования предприятия, отрасли или народного хозяйства в целом. Причем, объемы разделов отраслей знаний руководителей и специалистов могут значительно отличаться в зависимости от их профессиональной принадлежности и должностного уровня.

В коммумккгтиадам аспекте работник наряду с общетеоретическими познаниями п области психологии, должен инать социально-психологические особенности своего трудового коллектива и уметь поддерживать в нем благоприятный морально-психологический климат.

Спевдгльныг (практические) знания и навыки должны обеспечивать принятие руководителем (специалистом) оптимальных решений в пределах его колэтетенции на основе глубокого понимания реальных процессов деятельности предприятия или анализа различных -думающих моделей конкретных ситуаций.

Осо^г.г значение для определения направлений обучения руководителей и специалистов имеет их профессиональная причастность к таким сферам деятельности предприяти- как непосредственно сам процесс производства (технология, оборудование, материалы и т.п.); планирование, материально-техническое обеспечение и сбыт продукции; учет и отчетность, правовое регулирование и информационное обеспечение для различных категорий руководителей и специалистов.

Индивидуальный подход (см.таблицу) дает возможность формировать направления обучения и доя групп работников (тнполошзация обучения), в которые включаются руководители и специалисты, имеющие низкие оценки уровня знаний и навыков по одинаковым вопросам. При этом контингент обучающихся состоит, по возможности, из работников одной профессиональной группы.

Предприятие, в зависимости от конкретных условий (наличия программного обеспечения, преподавателей, имеющихся в регионе профильных заведений и т.п.), может организовать процесс обучения либо собственными силами, либо на хозрасчетной основе в региональных отраслевых или межотраслевых учебных заведениях.

Изложенное методы индивидуального подхода к обучению специалистов требуют инвестирования значительных финансовых ресурсов, что отдельно взятому предприятию зачастую затрудни» ельно.

В связи с этим возрастает роль отраслевых и межотраслевых систем повышения квалификации кадров.

Совершенствованию отраслевой СПК должно способствовать пере-подчинешге на крупных предприятиях или объединениях подразделений, занимающихся вопросами подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и рабочих кадров непосредственно руководству предприятий. В этом случае они смогли бы самостоятельно периодически осуществлять анализ эффективности действующей системы подготовки и повышения квалификации, функционирования ее конкретных систем, осуществлять системный подход, увязанный с экономикой предприятия, к определению се приоритетных направлений.

Перестройка СПК специалистов в ближайший период предполагает решение нескольких гр)пп вопросов. Прежде рсего необходима копая методология построении н развития организационных структур обучения кадров отрасли, в

Порядох внедрения ивдшщдуялымго подхода к обучению руководителей и специалистов предприятия

N Наименование Перечень

этапа работы материалов

1. Определение перечня ка- 1.1. Анализ планов социально-экономи-

тегорий руководителей и ческого разв1гтия предприятия

специалистов для обуче- 1.2. Опрос администрации и специалистов

ния о направления* развития предприят-

ии

1.3. Согласование с советом трудового

коллектива перечня категорий ру-

ководителей и специалистов

2. Классификация профессио- 2.1. Анализ должностных инструкций

нальных групп руково- 2.2. Составление перечня профессиональ-

дителей и специалистов ных групп

3. Разработка опросных 3.1. Анализ перспектив развития отрасли

листов о знаниях навы- и предприятия

ках руководителей и спе- 3.2. Анализ профессионально-квалификаци-

циалистов для каждой онных характеристик

профессиональной группы 3.3. Анализ типовых программ тчтфессио-

нально-эконокического обучения

3.4. Составление опросных листои и ин-

струкций по экспертному опросу

4. Подготовка и проведение 4.1. Формирование экспертных групп

опроса 4.2. Тиражирование опросных листов и

инструкций по экспертному опросу

4.3. Проведение экспертного опроса

5. Формирование направлений обучен!«

5.1. Обработка результатов опроса

5.2. Формирование направлений обучения для каждой профессиональной группы

основе которой будут организованные структуры СПК. В сжатые сроки должна быть создана широко разветвленная, гибкая, многопрофильная система обучения кадров.

Наряду с традиционной отраслевой специализацией должны получить развитие такие системы обучения как межотраслевая и проблемная.

Все возрастающее разнообразие форм организации подготовки кадров требуют отхода от сложившихся в практике застывших типовых структурных схем управления, в которых главным7' критериями выбора выступали отраслевая принадлежность, директивные указания о направлениях и масштабах обучения контингента. Потребуется большее разнообразие управленческих структур, их потенциальная гибкость, способность быстро приспосабливаться как к внешним, так и внутренним изменениям. К. числу внутренних факторов, которые будут участвовать в формировании системы подготовки кадров для отрасли наряду с научно-техническим прогрессом необходимо отнести изменение форм и методов хозяйствования основных экономических звеньев отрасли, развитие внешнеэкономической деятельности предприятия, экологизацшо производства. Следует отметить, что выделенные факторы будут оказывать изменяющее воздействие, в основном на содержание обучения кадров. Качественное же и формоизменяющее воздействие будут оказывать внешние факторы. К числу таких факторов необходимо отнести увеличение числа структур в системе подготовки кадров в стране, т.е. усиление конкуренции, с присущими ей довольно жесткими условиями экономического выживания.

Важную роль в совершенствовании системы обучения кадров специалистов отрасли должно играть развитие отдельных ее форм, прежде всего, повышение квалификации руководителей и специалистов на производстве, в институтах и на курсах повышения квалификации. Совершенствование этих форм должно основываться на концепции развития рынка товаров и услуг отрасли, ретроспективном анализе тенденций развития кадрового потенциала отрасли по материалам статистической отчетности предпрклтий, и наконец, экспертного опроса ведущих специалистов и руководителей предприятий, попавших в репрезентативную выборку.

Как свидетельствуют экспертные данные, в ближайшее время может произойти значительное изменение доли руководителей и специалистов, повышающих свою квалификацию в СПК. При этом наибольшее изменение численности обучающихся руководителей и специалистов будет наблюдаться в форме повышения квалификации вне производства, что говорит об ориентации системы повышения квалификации на индивидуальные формы.

В целях оптимизации СПК следует особое внимание уделить разработке единого подхода к определению потребностей, прогнозированию и планированию повышения квалификации руководителей и специалистов в соответствии с планами внедрения новой техники, перспективами развития производства, реконструкцией или предстоящим перепрофилированием предприятии. Для отрасли в целом было бы целесообразно разработать

отраслевое положение о5 опережающей подготовке кадров, в том числе р-тсоводителей и специалистов для вновь вводимых и реконструируемых предприятий.

Целям совершенствования отраслевой СПК должно содействовать использование возможностей межотраслевых СПК. Методическую сложность представляет при этом определение категорий специалистов, которые могли бы обучаться в межведомственной системе. Однако это позволит устранить дублирование 1., следовательно, повысит экономическую эффективность СПК в целом.

Поэтому, целесообразно использовать имеющиеся в городах мощные института повышения квалификации в родственных отраслях на услов!1ях аренды или совместной деятельности. Это позволит, во-первых, значительно расширить круг специалистов и профессоров, привлекаемых для преподавания и консультирования, во-вторых, воспользоваться имеющейся материально-технической базой.

Вопрос о большей профильности СПК должен быть увязан с сохранением необходимого минимума общих дисциплин для учебных заведений системы повышения квалификации. Дисциплины общего характера достаточно изучать непосредственно на предприятиях.

Как отмечалось выше, в перспективе повышение квалификации, в основном, должно будет осуществляться с отрывом от работы, но в зависимости 01 конкретных целей обучения и особенностей работы руководителей и специалистов допустимо использовать и заочные формы обучения, с обязательным тщат тьным методическим обеспечением и строгим, контролем со стороны учебного заведения. В зависимости от конкретных целей и при наличии соответствуют, л условий делесообразно будет развивать в различных формах повышения квалификации руководителей низшего и среднего звеньев непосредственно на предприятиях и в организациях. Такое вну.рифирменное обучение должно быть четко скоординировано с обучением в специализированных учебных заведениях.

Следует развивать на отраслевом уровне и такую форму повышения квалификации, как краткосрочные курсы с отрывом от работы. Такие курсы целесообразно организовать в региональном разрезе (например, на базе крупных объединений) с приглашением ведущих преподавателей отраслевой СТК по принципу вахтового метода обучения. В этом существенную помощь может оказать учебно-методические центры. Целесообразно учебный процесс строить по основе последовательного изучения курсов различных дисциплин. Это позволит охватить обучением значительно большее количество работников (на менее продолжительные курсы служащие предприятий едут с большим желанием) сократить затраты на обучение, организовать консультации преподавателей и специалистов на расположенных в регионах предприятиях.

Целесообразно рассмотреть вопрос об источниках финансирования СПК, который является наиболее болезненным во всей кадровой проблематике. В

этой связи следует более активно использовать налоговые механизмы. Речь идет о необходимости освобождать объединения, предприятия и организации от уплаты налогов на добавленную стоимость в той части прибыли, которая направляется на обучение работников.Вполне резонно эти средства использовать для подготовке специалистов, которые будут участвовать во внедрении новых технологий.

Перепрофилирование ряда производств, ожидаемое в ближайшее время в отрасли, обуславливает особые требсгчвм к систсме повышения квалификации. Для каждого предприятия, вновь вводимого или реконструируемого, должны действовать единые принципы опережающей подготовки кадров, позволяющие укрепить практическую направленность обучения.

Учитывая, что вузовские преподаватели, привлекаемые к раСоте в СПК, в значительной мере ориентируются на академический общетеоретический подход в изложении знаний, необходимо разработать специальную систему их обучения и стажировки, а также расширить отбор и подготовку преподавателей из числа специалистов и руководителей отрасли.

Большое значение имеет своевременное обновление собственно методического обеспечения СПК. Минимальный набор методических документов, по нашим оценкам, состаачяет не менее 2-х десятков единиц.

Довольно несложно организовать для предприятий и организаций отрасли разработку периодических обзоров издаваемой в стране литературы по техническим и экономическим вопросамб распечатку отдельных статей методических материалов, ежеквартальные экономические обзоры о работе отрасли в помошь преподавателям СПК.

Развитие СПК в отрасли должно быть тесно связано с научно-техническим процессом и : интенсификацией внешне-экономических связей. Последние могут осуществляться по многим направлениям, как на уровне межправительственных соглашений, так и на уровне предприятий и организаций отрасли.

Таким образом, преодолению недостатков в организации повышения квалификации кадров с новых условиях, на наш взгляд, будут способствовать: более активное привлечение финансовых и материальных ресурсов предг эиятий для организации региональных центров подготовки кадров; образование временных творческих коллективов для решения проблем повышения квалификации кадров; установление долговременных связей с преподавателями и консультантами для повышения квалификации кадров, изучение потребности в обучении кадров на предприятиях и т.д.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Организационно-методические рекомендации по совершенствованию системы непрерывного профессионального и экономического обучения' кадров на предприятиях и в организациях отрасли (Сборник нормативных и информаинонно-методических материалов по работе с кадрами в объединениях, на предприятиях и в организациях медицинской промышленности). НПО

"Медбиоэкономика" Минмедпрома СССР. -М., 1989.-40,7 пл. (в соавторстве, авторские 5,3 п.л.).

2. Рекомендации по повышению эффективности работы советов молодых ученых и специалистов предприятий и организаций отрасли.-НПО "Медбиоэкономика" Минмедпрома СССР. -М., 1989.- 3,5 п.л.

3. "Активные методы обучения". Рекомендации для преподавателей семинаров производственно-экономической учебы. - НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР. -М.,1989.- 3,0 пл. (в соавторстве, авторские - 1,5 пл.).

4. Учебно-тематические планы и программы для производственно-экономических семинаров отраслевой системы непрерывного профессионального и экономического обучения кадров. -НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР. -М., 1989.- 3,5 пл. (в соавторстве, авторские - 2,2 пл.).

5. Рекомендации по организации деятельности единых подразделений производственно-экономического обучения на предприятиях отрасли. - НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР,- М., 1989.- 1,5 пл. (в соавторстве, авторский - 1 пл.).

6.Рекомендации по аттестации преподавателей системы непрерывного профессионально-экономического обучения кадров на производстве. - НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР.- М., 1989. - 1,5 пл. (в соавторстве, авторский - 1 п.л.).

7. Методические рекомендации по оптимизации выбора направлений повышения квалификации руководителей и специалистов предприятия с учетом конкретных требований производства. -НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР.- М., 1990.-1." пл. (в соавторстве, авторский - 1 пл.).

8. Методические рекомендации по организации учебного процесса и контроля знаний слушателей системы непрерывного профессионального обучения кадров предприятий отрасли. -НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР. -М., 1990,- 1,5 пл. (в соавторстве, авторский - 1 пл.).

9. Отечественный рынок труда: соображения по регулированию.- Российский экономический журнал. 1992. - N4. - с.34-39.

Пач.л. 1,0, Тира« 100 8кз. Заказ № <6? рг

Типография Института вдда. 103064, Москва, ул. Елизаровой, 6