Развитие кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины"

На правах рукописи 00505ЮЗЬ , /

пі а їиііі /

іШЧУ

Петрунина Елена Андреевна

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИННОВАЦИОННЫХ КОМПАНИЙ В ОБЛАСТИ БИОТЕХНОЛОГИЙ И МЕДИЦИНЫ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

г 8 МАР 2013

Москва-2013

005051096

Работа выполнена на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Прокопов Федор Тимофеевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

кафедры политической экономии экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Кадомцева Светлана Владимировна

кандидат экономических наук

Директор Департамента по

корпоративной социальной политике Российского союза промышленников и предпринимателей Феоктистова Елена Николаевна

Ведущая организация Российская академия народного

хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится «28» марта 2013 г. в 13.00 на заседании диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119991, ГСП-1, г. Москва, Ленинские горы, МГУ имени М.В. Ломоносова, 3-й учебный корпус, экономический факультет, ауд. 421.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова (РФ, г. Москва, ГСП-1, Ленинские горы, д. 1, МГУ имени М.В. Ломоносова, 2-й учебный гуманитарный корпус).

Автореферат разослан «28» февраля 2013 г.

Учёный секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор

7/2.

В.Н. Казаков

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования.

Важным элементом развития и повышения конкурентоспособности российской экономики является стимулирование предпринимательства в инновационной сфере. Одна из ключевых задач Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года - наращивание человеческого потенциала в сфере науки, образования, технологий и инноваций. Эта задача включает повышение восприимчивости населения к инновациям -инновационным продуктам и технологиям, радикальное расширение «класса» инновационных предпринимателей, создание в обществе атмосферы «терпимости» к риску, пропаганда инновационного предпринимательства и научно-технической деятельности.1

Внедрением и производством научно-технических и продуктовых новшеств занимаются, как правило, крупные фирмы с хорошей ресурсной базой, с квалифицированными кадрами и определенными позициями на рынках. В промышленно развитых странах накоплен большой опыт инновационного развития, и размер компании напрямую не связывают с числом новых разработок.

Ключевые направления инновационного развития современной экономики: информационные технологии, нанотехнологии и биотехнологии. Биотехнология - бурно развивающаяся отрасль экономики, включающая в себя технологические инновации, способные: решить глобальные экологические проблемы; повысить конкурентоспособность продукции других отраслей экономики; обеспечить создание новых конкурентоспособных рынков товаров и услуг и конечно высокопрофессиональных дополнительных рабочих мест.

В России принята комплексная Программа развития биотехнологий до 2020 года. Одна из основных целей Программы - выход России на

1 Проект Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года. Официальный сайт Министерства экономического развития РФ [Электронный ресурс]

http://www.economv.Eov.ru/minec/activitv/sections/innovations/doc20101231 016(25.02.2013. 18:56)

лидирующие позиции в области разработки биотехнологий, в том числе по отдельным направлениям биомедицины.2

Актуальность развития биотехнологии обусловлена ее уникальным характером и прикладными аспектами. Продукция биотехнологии включает в себя широкий спектр биологически активных веществ. Это, например: антибиотики, иммунобиологические препараты, гормоны, витамины; аминокислоты, биологически активные добавки, медицинские материалы. Исследования, разработки и производство в области биотехнологий и медицины относятся к ключевым направлениям современной экономики.

Дальнейшее успешное функционирование российского инновационно-технологического сектора экономики предполагает: значительное увеличение числа малых и средних инновационных компаний; реорганизацию научно-исследовательских и образовательных организаций государственного сектора; развитие особых экономических зон; внесение изменений в принятую систему исследований и разработок и коммерциализацию полученных результатов. Это объективно предполагает развитие новых форматов в кадровой политике компаний.

Персонал инновационных организаций должен обладать высокой квалификацией, особой гибкостью и подвижностью мышления, внутренней потребностью в творчестве и самореализации и т.д. Проблема кадрового обеспечения инновационной деятельности в России очевидна. Без грамотных научных и инженерных кадров невозможен значительный прорыв в экономике страны и переход к ее инновационному характеру развития.

Эффективный подход к решению кадровых задач в инновационной организации - основа её выживания в конкурентной борьбе и развития. Необходимы: правильный расчет и включение затрат на формирование команды в бизнес-план; грамотное распределение человеческих ресурсов на ранних стадиях развития инновационной компании, что бы уменьшить риск

2 Комплексная программа развития биотехнологий на период до 2020 года. Официальный сайт Министерства экономического развития РФ [Электронный ресурс]

httD://www.economv.gov.пl/wps/wcm/connect/4dc270004dafdfl)bb8f4^9a7399baa9c/pгogг (25.02.2012.19:07)

4

ее невыхода на рентабельность. Мероприятия, направленные на повышение эффективности, и создание конкурентоспособной инновационной компании в области биотехнологий и медицины включают в себя привлечение, удержание и развитие собственного кадрового потенциала.

Актуальность исследования кадрового потенциала инновационных компаний объясняется: высокой значимостью развития для российского общества инновационных компаний в области биотехнологий и медицины, необходимостью подготовки высококвалифицированного персонала для этой сферы и его постоянного развития.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты проблемы развития кадрового потенциала организации рассмотрены в работах российских и зарубежных ученых. Важный вклад в их разработку внесли: А.Р. Алавердов, В.Н. Бобков, H.A. Волгин, Б.М. Генкин, П.В. Журавлев, В.Н. Казаков, C.B. Калашникова, Р.П. Колосова, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, Т.О. Разумова, А.И. Рофе, А.И. Турчинов, Л.С. Чижова и др.

Проблемы стимулирования и рационального использования кадрового потенциала проанализированы зарубежными учеными: М. Армстронгом, С. Брю, М. Гмюром, Ш. Климецки, К. Макконнеллом, А. Маслоу, Робертом С. Смитом, Рональдом Дж. Эренбергом и др.

Роль развития кадрового потенциала организации и его виды, вопросы мотивации и моделирования, основные составляющие кадрового потенциала организации и их характеристики рассмотрены в работах Ч.Г. Донгака, В.Р. Веснина, В.Н. Гриневой, А.Я. Кибанова, И.В. Кузнецовой, Н.В. Кузьминой, М.В. Носковой, А.Г. Поршнева, О.Г. Седнева и др.

При ориентации организации на инновационный путь развития ключевым становится вопрос состояния и оценки ее кадрового потенциала. Понятие «инновационный кадровый потенциал» и вопросы его повышения, взаимосвязь развития общего потенциала предприятия с развитием его кадрового потенциала, структура инновационного кадрового потенциала

раскрыты Ю.А. Арсеньевым, В.П. Божко, В.Н. Брендаковым, И.В. Вахромовым, И.В. Вотяковой, В.П. Горшениным, В.Т. Смирновым и др.

В работах В.Б. Бычина, М.В. Грачева, В.В. Платонова, B.C. Половинко, В.К. Потемкина, К.А. Прозоровской, С.И. Сотниковой акцент сделан на необходимости учета инновационных факторов при управлении персоналом, а также при его отборе, обучении и мотивации.

Роль персонала в инновационной деятельности организации и управление персоналом инновационной организации - предмет исследований И.Г. Владимировой, С.Д. Ильенковой, A.M. Карякина, В.Е. Макаровой, М.П. Масленниковой, JI.H. Оголевой, B.C. Половинко, В.К. Потемкина, К.А. Прозоровской, C.B. Хайныш, С.А. Шапиро и др.

Исследователи инновационного менеджмента также обращаются в своих трудах к вопросам управления персоналом. Организация инновационной деятельности с участием проектных команд рассмотрены в работах Г.Я. Голынтейна, Н.П. Иващенко, А.М. Карякина, О.П. Молчановой, А.В. Сурина, C.B. Хайниш.

В научно-исследовательской и методической литературе представлены различные аспекты управления человеческими ресурсами в инновационной организации. Однако вопросы развития кадрового потенциала инновационных организаций в сфере биотехнологии и медицины не получили достаточно полного освещения и требуют дальнейшего исследования.

Цель диссертационного исследования: выявление особенностей формирования кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины и разработка практических рекомендаций по развитию их персонала.

В рамках реализации поставленной цели, потребовалось решение следующих задач:

1. Рассмотреть динамику развития российских инновационных компаний в области биотехнологий и медицины, особенности их

рынка труда. На основе анализа известных теоретических подходов к формированию и развитию кадрового потенциала российских компаний: уточнить содержание понятия «кадровый потенциал инновационной компании».

2. Провести эмпирическое исследование проблем и выявить направления развития кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины.

3. Произвести сравнительный анализ и оценку критериев выбора работодателя студентами и условий привлечения выпускников инновационными компаниями.

4. Выявить особенности кадровой политики и направлений в развитии кадрового потенциала инновационных компаний по сравнению с традиционными.

5. Разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала инновационных компаний с учетом их отраслевой направленности.

Объект исследования - потенциальные работники российских инновационных компаний в области биотехнологий и медицины.

Предмет исследования - ключевые характеристики, методы регулирования и направления развития кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины.

Теоретическая и методологическая основа исследования - труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области экономики труда, инновационного менеджмента, управления персоналом; статистические сборники; законы и другие нормативные акты; методы сравнительного и статистического анализа, моделирования и систематизации; социологические методы (авторское анкетирование).

Информационная база исследования - научные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты,

Интернет-ресурсы, материалы и научно-практических конференций, информация органов статистики РФ о деятельности организаций (в том числе в производстве фармацевтической продукции), осуществляющих технологические инновации, а также авторское исследование в форме результатов анкетного опроса руководителей инновационных биотехнологических и медицинских организаций и студентов соответствующих вузов.

Научная новизна исследования. Результаты, содержащие научную новизну, диссертационного исследования приведены ниже.

1. Уточнены границы и содержание понятия «кадровый потенциал инновационной компании». Определены профессиональные и личностные способности, необходимые инновационным менеджерам и инженерам в таких организациях. Кадровый потенциал инновационной компании - это совокупность способностей и возможностей ключевых работников (инновационных менеджеров и инженеров), позволяющая им разрабатывать, патентовать, производить и реализовывать коммерчески выгодную инновационную продукцию. Установлены ключевые профессии для инновационных компаний, а также способности (традиционные и специфические), необходимые работникам этих профессий для разработки и коммерциализации инновационной продукции.

2. Разработана и апробирована методика исследования основных направлений развития кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины, предусматривающая сопоставительный анализ результатов опроса их руководителей и студентов старших курсов соответствующих вузов, и выявлены основные направления в развитии кадрового потенциала таких организаций. В числе направлений: формирование кадрового резерва на основе взаимодействия с вузами и привлечения студентов, выпускников и молодых специалистов - инновационных менеджеров, инженеров в сфере биотехнологии; создание системы мотивации инновационных идей и

создания продукции с последующей их коммерциализацией; управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации и др.

3. Выполнена эмпирическая оценка критериев выбора работодателя студентами старших курсов вузов и условий привлечения и мотивации выпускников инновационными компаниями, как инструмента для разработки эффективной кадровой политики. Выявлено доминирование традиционных критериев над инновационными. Сопоставлены «портрет» потенциального работодателя (видение студентами руководителей инновационных компаний) и «портрет» работника (представление работодателей о будущем работнике) по традиционным и инновационным критериям. К инновационным критериям отнесены: возможность сочетания научной карьеры с работой в коммерческой организации, наличие современного оборудования; возможность создания инновационной продукции. В числе традиционных критериев: оплата труда, карьерный и профессиональный рост, возможность обучения, привлекательность компании и др.

4. Проведен сравнительный анализ содержания кадровой политики, обеспечивающей развитие кадрового потенциала, реализуемой в традиционных и инновационных компаниях. Выявлены особенности кадровой политики инновационных компаний: дополнительные требования к специалистам и критерии их подбора; особенности целей мотивации инновационных инженеров - разработка и создание инновационной продукции; готовность к трудностям; наличие риска оценке результатов труда инновационных инженеров и т.д.

5. Разработаны и предложены рекомендации по развитию кадрового потенциала инновационных компаний с учетом отраслевой специфики, позволяющие эффективно формировать кадровый резерв компаний, взаимодействовать с вузами, заинтересовывать и привлекать студентов и выпускников. В том числе рекомендовано: применять

специальные критерии при подборе выпускников и молодых специалистов; взаимодействовать с вузами, учитывая опыт успешных практик ведущих инновационных компаний; строить работу по принципу проектной команды - сплоченная работа трех групп работников; применять сдельные формы оплаты труда и специфические формы нематериальной мотивации и др.

Теоретическая значимость диссертации обусловлена расширением и дополнением теоретических знаний и методических положений, касающихся экономики труда и управления персоналом. Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала инновационных компаний можно использовать при преподавании в вузах курсов «Экономика труда» и «Управление персоналом».

Практическая значимость диссертационной работы - ее результаты представляют интерес, прежде всего, для разработчиков проектов по развитию кадрового потенциала в инновационных биотехнологических и медицинских организациях. Вместе с тем рекомендации автора во многом универсальны, поэтому могут быть полезны и для инновационных компаний других отраслей экономики.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономики труда) по пунктам: 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; 5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации); 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров;

5.14. Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения.

Апробация работы. Основные положения, результаты исследования и выводы, представлены в докладах: Международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции» 2008 г.; XV Международной конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2008»; Второй Международная научная конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение» 2009 г.; XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2009»; Третьей Международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: роль университетов» 2010 г.; Круглом столе «Российский рынок труда глазами молодых ученых» в рамках VI Всероссийского фестиваля науки (Москва, 2011 г.). Основные теоретические и практические результаты диссертации представлены автором в шести печатных работах общим объемом 3,1 п.л.

Предложенные рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала были апробированы автором и используются в компаниях: ООО «Биомир 2000» - ведущий производитель органо-минерального удобрения и различных биологически активных веществ; ЗАО НПО «Полистом» - производитель материалов для регенерации костной ткани.

Структура работы и логика исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Структура выполненной работы отражает логику исследования (приведена ниже).

Введение

Глава 1. Российские инновационные компании и их кадровый потенциал в условиях модернизации экономики.

1.1. Инновационные компании и динамика инновационной деятельности в России.

1.2. Российские инновационные компании в области биотехнологий и особенности их рынка труда.

1.3. Формирование и развитие кадрового потенциала инновационных компаний.

Глава 2. Эмпирическое исследование проблем формирования кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины.

2.1. Возможности вузов и обучающих организаций по кадровому обеспечению российского инновационного бизнеса.

2.2. Анализ результатов исследования инновационных компаний по вопросам развития кадрового потенциала.

2.3. Анализ результатов исследования представлений студентов старших курсов вузов о работодателях.

Глава 3. Развитие кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины.

3.1. Кадровая политика инновационных и традиционных компаний.

3.2. Оценка критериев выбора работодателя студентами и условий привлечения выпускников инновационными компаниями.

3.3. Рекомендации по развитию кадрового потенциала инновационных компаний.

Заключение

Приложения

Библиография

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Сущность понятий «инновационная компания в области биотехнологий и медицины», «кадровый потенциал инновационной компании».

«Инновационная деятельность невозможна без инвестирования денежного капитала. Существеннейшая специфика такого рода вложений -связана с резко повышенной угрозой их потери, т.е. инновации носят рисковый характер. Вероятность успеха воплощения новой идеи в новом продукте достигает только 8,7%; из каждых 12 оригинальных идей только одна доходит до последней стадии массового производства и массовых продаж».3 Требования к инновационным организациям, обусловленные спецификой их деятельности: интеграция функций управления внутри организации; гибкость и адаптивность компаний; ориентация на предвидение; динамичность; оптимальное использование ограниченных ресурсов, что не может не сказаться на их кадровой политике.

Понятие «инновационная компания» нами применяется к компаниям полного технологического цикла, т.е. выполняющих НИОКР, производящих и реализующих инновационную продукцию, являющихся инициаторами новых разработок, осуществляющих прорывные (радикальные) инновации, создающих новые поколения техники и технологии. К примеру: компания «Аллофарм» (г. Санкт-Петербург) создает и внедряет в практическую медицину новые поколения лекарственных препаратов на основе антивирусных и противоопухолевых компонентов иммунной системы насекомых; компания «Промышленные инновации» (г. Москва) производит и реализует новые по составу и свойствам удобрения на основе почвенных микроорганизмов. Понятие «традиционная компания» нами применяется к компаниям не разрабатывающим и не производящим инновационную продукцию.

3 Инновационный менеджмент: учебное пособие / Л. Б. Соболев. - Федеральное агентство по образованию, Московский авиационный институт. - Москва: Издательство МАИ-ПРИНТ, 2009, стр. 13

13

Анализ рынка биотехнологической продукции позволил выделить следующие его особенности и проблемы: преобладание организаций среднего и малого размера (крупные компании практически не разрабатывают инновационные технологии и продукцию); ограниченность и нехватка инвестиционных ресурсов; высокие риски патентования; зависимость от импорта сырья; научная и кадровая база бывших советских НИИ. Большинство средних и малых инновационных компании в области биотехнологий и медицины созданы и работают под руководством ученого или группы ученых. Ученые-руководители коммерциализируют разработку, управляют компанией и персоналом. Развитие кадрового потенциала - это одна из задач ученого-руководителя и возможность повышения конкурентоспособности инновационных биотехнологических и медицинских компаний.

В российской практике есть различные определения категории «кадровый потенциал». Традиционно под кадровым потенциалом понимают способности и возможности работников, обеспечивающие эффективное функционирование и достижение организацией намеченных целей. В перечень способностей и возможностей персонала, обычно, включают: профессиональные знания, умения и опыт, компетентность, профессиональную мобильность, способность быстро адаптироваться, талант и т.п. Как мы видим, границы и содержание понятия «кадровый потенциал инновационной компании» в научной литературе однозначно не определены. Поэтому предлагаем считать, что «кадровый потенциал инновационной компании» - обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей ключевых работников (инновационных менеджеров и инновационных инженеров), имеющих определенную квалификацию, профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, умениями и опытом работы, которые позволяют им разработать, произвести и продать коммерчески выгодный инновационных продукт.

Проведенный далее в диссертации детальный анализ особенностей кадровой политики инновационных компаний позволил выделить профессиональные и личностные способности, необходимые их ключевым работникам - менеджерам и инженерам. Это:

> знания в области технологии и рынка инновационной деятельности компании, а также смежных рынков и технологий;

> навыки участия в инновационных проектах;

> компетентность в вопросах патентования и коммерциализации разработок;

> инициативность, обучаемость и способность обучать;

> восприимчивость к новому, умение быстро усваивать новые знания и полезный опыт; способность создавать, произвести и реализовывать инновационной продукт;

> умение «широко взглянуть» на прикладные аспекты возможности применения инновационных разработок и др.

Перечень способностей ключевых работников инновационных компаний позволил нам выявить ряд особенностей кадровой политики, а также сформулировать критерии подбора выпускников и молодых специалистов для инновационных компаний.

2. Разработана и апробирована авторская методика исследования кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины и выявлены основные направления его развития.

В работе проанализирован рынок труда организаций, осуществлявших технологические инновации в производстве фармацевтической продукции. Основные его характеристики: в 2011 г. было 24 500 рабочих мест; неравномерность распределения кадров и соответственно предприятий по территории России - основная часть рабочих мест (71% в 2011 г.) сосредоточена в Приволжском, Центральном и Сибирском федеральных

округах); прирост рабочих мест - свыше 15% даже в годы кризиса (2008-2011 гг.).

Для исследования направлений развития кадрового потенциала инновационных компаний в сфере биотехнологии и медицины автором разработаны анкеты для опросов руководителей этих компаний и студентов старших курсов соответствующих вузов.

В 2010-2011 гг. в опросе участвовало 38 инновационных компаний в области биотехнологии и медицины (средние - 32% и малые - 68%) и 354 студента московских вузов: первая группа - обучающиеся по специальности «Управление инновациями» - 30%; вторая группа - обучающиеся по специальности «Инженер-технолог» - специализация биотехнология - 38%; третья группа - обучающиеся по экономическим специальностям - 32%.

Анкета руководителя инновационной компании состоит из вопросов, систематизированных по темам: информация о компании, о кадровом составе; трудности и планы развития компании; проблемы в области кадровой политики; потребность в выпускниках и возможности компании для их привлечения и мотивации. Анкета студента позволяла определить: специальность, возраст, планируемую трудовая деятельность после окончания вуза, критерии выбора работодателя, предлагаемые работодателю личные качества и способности. В диссертации детально рассмотрены результаты исследования по данному кругу вопросов. Здесь важно отметить, что 97% обследованных нами компаний испытывает дополнительную потребность в выпускниках и молодых специалистах. Потребность в выпускниках и молодых специалистах у обследованных биотехнологических и медицинских компаний значительно выше, чем у средних и малых коммерческих компаний - 53%.4 Наиболее выраженная потребность - 38% у обследованных инновационных компаний в работниках ключевой профессии - молодых инженерах (см. Рис. 1). Доля инновационных инженеров в общей

4 Исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников на современном рынке труда. Динамика работодателей: 2008-2010 годы // ЬКр://юЬ.ре1геи.ш/5Йе/а1итт/роШпез/

численности персонала компаний - 25%. Для сравнения: потребность в молодых рабочих - 27%, а доля рабочих - 42%.

Функциональные специалисты

(логисты, менеджеры по продажам, маркетологи и 24%

Инновационные

инженеры (разработчики, исследователи, ученые) 38%

Руководители (разных уровней управления) 8%

Рис. 1. Распределение потребности в выпускниках и молодых специалистах

по категориям персонала

Источник: авторское исследование - опрос руководителей инновационных компаний в области биотехнологий и медицины (2010-2011 гг.)

В результате исследования автором выявлено:

> более 84% инновационных компаний, также как средних и малых традиционных компаний (см. Рис. 2 и З)5, предлагают выпускникам уровень оплаты труда до 30 тыс. руб.;

> более 73% опрошенных студентов (в целом по трем группам) рассчитывают на ежемесячный доход свыше 30 тыс. руб. сразу после окончания вуза (см. Рис. 3).

5 Исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников на современном рынке труда. Динамика работодателей: 2008-2010 годы // http://iob.Detrsu.ru/site/alumni/DolImKS/

17

от 40 до 50 тыс. руб. от 30 до 40 тыс. руб. от 20 до 30 тыс. руб. от 10 до 20 тыс. руб.

руб.

Рис. 3. Уровень оплаты труда выпускников вузов

Источник: исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников на современном рынке труда. http://iob.vetrsu.ru/site/alumni/voUinss/

о 10 20 30 40 50 60 70 80 V Инновационные компании а Студенты 3 группа шСтуденты 2 группа шСтуденты 1 группа

Рис. 4. Сравнение дохода, ожидаемого студентами старших курсов вузов, с уровнем оплаты труда для выпускников, который предлагают инновационные компании в области биотехнологий и медицины Источник: авторское исследование - опрос руководителей инновационных компаний в области биотехнологий и медицины (2010-2011 гг.)

Эта особенность позволила автору разработать и предложить обследованным компаниям систему привлечения и мотивации выпускников и молодых инженеров. Кроме того, результаты исследования, в целом, позволили определить основные направления в развитии кадрового потенциала биотехнологических инновационных компаний: обеспечение

предприятия человеческими ресурсами - планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала на основе дополнительных инновационных критериев; формирование кадрового резерва на основе взаимодействия с вузами и привлечения студентов, выпускников и молодых специалистов -инновационных менеджеров, инженеров в сфере биотехнологии; создание системы мотивации и стимулирования инновационных идей и создания продукции с последующей их коммерциализацией; управление сферой специальных отраслевых знаний и организация системы профессионального обучения сотрудников на этой основе и др.

3. Эмпирическая оценка критериев выбора работодателя студентами старших курсов вузов и условий привлечения и мотивации выпускников инновационными компаниями в области биотехнологий и медицины как инструмент для разработки эффективной кадровой политики.

Критерии выбора работодателя студентами (вопрос из анкеты для студентов) и условия привлечения и мотивации инновационными компаниями молодых специалистов (вопрос из анкеты для руководителей компаний) разделены нами на две группы: традиционные (с 1 по 8) и инновационные (с 9 по 11) (см. табл. 1). При этом к инновационным критериям нами отнесены: работа на современном оборудовании; взаимодействие с университетами и НИИ; разработка, производство и реализация инновационной продукции.

Гипотетически, на основе анализа научных источников мы предполагали, что: 1) группа инновационных критериев выбора работодателя будет основной для обследованных студентов первой и второй групп (потенциальные инновационные менеджеры, исследователи, разработчики, инженеры); 2) группа инновационных условий привлечения и мотивации молодых специалистов будет основной для инновационных компаний. Основные результаты опроса представлены в ниже приведенной таблице 1.

Таблица 1

Распределение ответов студентов и инновационных компаний: критерии выбора работодателя и условия для привлечения, мотивации молодых

специалистов

№ Критерии выбора работодателя студентами / Условия инновационных компаний для привлечения и мотивации молодых специалистов Распределение ответов респондентов, %

Студенты 1 группы (обучающиеся по специальности инновационный менеджер) Студенты 2 группа (обучающиеся по специальности инженер-технолог, специализация биотехнология) Студенты - 3 группа (обучающиеся по экономическим специальностям) Руководители инновационных компаний

1 Высокий стабильный оклад 43 45 50 16

2 Возможность заработать премию 19 7 13 32

3 Профессиональный рост 28 36 24 38

4 Статус, престиж компании 15 2 14 3

5 Хорошая должность 14 5 7 5

6 Карьерный рост 41 39 36 14

7 Обучение 21 16 20 4

8 Гибкий режим работы 15 9 5 1

9 Современное оборудование 2 13 4 10

10 Сочетание научной карьеры с работой в коммерческой компании 3 14 2 0

11 Возможность создавать инновационную продукцию (самовыражения) 22 14 3 9

Источник: авторское исследование руководителей инновационных компаний в области биотехнологий и медицины и студентов старших курсов вузов (2010-2011 гг.).

Результаты эмпирического обследования (приведены в таблице 1) показывают:

Прежде всего, набор инновационных критериев выбора работодателя не является основным для студентов первой и второй групп (потенциальные

инновационные менеджеры и инновационные инженеры). Таким образом, первая часть гипотезы не подтверждается. Набор инновационных условий привлечения и мотивации молодых специалистов также был основным для обследованных компаний. То есть и вторая часть гипотезы не подтверждается.

Студенты всех трех групп основными критериями выбора работодателя назвали: высокий стабильный оклад, профессиональный рост, карьерный рост, обучение в компании. При этом типичный «портрет» студентов, обучающихся по специальностям инновационной и биотехнологической направленности, совпадает с таковым для студентов экономических специальностей.

Проблемной с точки зрения формирования кадрового резерва инновационных биотехнологических компаний является, тот факт, что только 3% опрошенных студентов, обучающихся по специальностям инновационной направленности, планируют работать в средних и малых инновационных компаниях.

Еще более сложным аспектом при разработке кадровой политики инновационных компаний является выявленное не совпадение основных критериев выбора работодателя студентами с основными условиями привлечения и мотивации инновационными компаниями молодых специалистов.

Таким образом, в «портретах» обследованных инновационных компаний и опрошенных студентов доминируют традиционные, а не инновационные критерии. Поэтому инновационным компаниям в системе их приоритетов целесообразно первоначально ориентироваться на традиционные направления развития их кадрового потенциала, как на базовые. Однако в дальнейшем в кадровую политику компаний необходимо вводить элементы, направленные на повышение значимости инновационных критериев в формировании мотивации и оценки эффективности деятельности молодых специалистов. В этих целях очень важно провести сравнение

направлений в кадровой политике инновационных и традиционных компаний.

4. Сравнительный анализ кадровой политики инновационных и традиционных компаний6

С целью сравнительного анализа управления кадровым потенциалом инновационных и традиционных компаний автором разработана типовая организационная структура современных средних инновационных компаний в области биотехнологий и медицины Рис. 5. Для малых инновационных компаний характерна менее разветвленная организационная структура.

Проведенный в диссертации детальный анализ кадровой политики в инновационных и традиционных компаниях показал, что инновационные компании характеризуют особенности, которые практически не встречаются в традиционных. Это: специфика управленческих компетенций, поскольку в большинстве случаев их возглавляют ученые; привлечение научных консультантов (это ученые из университетов и НИИ) осуществляющих поиск сфер применения инновационных разработок; использование научной и ресурсной (оборудование) базы университетов и НИИ в процессе разработки инновационной продукции и др. Однако по другим элементам кадровой политики есть как совпадение, так и отличие.

В кадровую политику, как известно, включаются следующие структурные элементы: планирование, отбор, перемещение персонала, оценку, систему мотивации, профориентации, адаптации, обучения, продвижения, увольнения и др. Их сопоставление по традиционным и инновационным компаниям и выявленные автором особенности кадровой политики инновационных компаний представлены в таблице 2.

6 Анализ традиционных компаний выполнен на основе научной литературы, анализ инновационных компаний - на основе авторского обследования

Инновационный менеджер

Рис. 4. Организационная структура инновационных компаний в области биотехнологий и медицины Источник: разработано автором по итогам опроса руководителей инновационных компаний в области биотехнологий и медицины (2010-2011

Таблица 2

Сравнение кадровой политики в традиционных и инновационных компаниях

Элемент кадровой политики Традиционные компании Инновационные компании

Требования к специалистам и критерии подбора. Основные требования к техническим специалистам (инженерам): • высшее техническое образование; • знания; • опыт; • работоспособность; • обучаемость. Основные критерии подбора специалистов: • наличие опыта; • знание специфики компании; • личностные компетенции и деловые качества. Дополнительные требования к специалистам инновационных компаний: • гибкость мышления в быстро меняющихся условиях; • творческий, инновационный потенциал; • способностью к быстрому обучению, переобучению. Дополнительные критерии подбора: • практический опыт участия в инновационных проектах; • умения развития инновационных идей и воплощения их в конкретных разработках.

Направление мотивации, стимулирования. Цели разработки системы мотивации персонала компании: • удержание сотрудников в организации, • повышение результативности и эффективности сотрудников. Цель мотивации трудовой деятельности инновационных инженеров - активизация их новаторского потенциала. Стимулирование разработчиков направлено на: генерацию новых идей; разработку и внедрение новшеств; передачу передового опыта.

Оценка результатов труда. Соответствие результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. Применяются стандартные показатели оценки труда руководителей и специалистов: прибыль, оборот, выполнение плана и др. Вероятность успеха воплощения новой идеи в новом продукте не достигает 10%. Поэтому сложно оценить результат и вклад инновационного инженера, особенно если его исследования и разработки привели к отрицательному результату. В связи этим используется промежуточная оценка результатов.

Источник: разработано автором.

Таким образом, кадровая политика исследованных инновационных компаний совпадает с традиционными по содержанию (в вопросах планирования, поиска, адаптации, мотивации, обучения и др.), но имеет

глубокие особенности, с учетом которых нами разработаны соответствующие рекомендации.

5. Рекомендации по развитию кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины

1. Инновационным компаниям рекомендовано применять следующие критерии подбора выпускников и молодых специалистов:

в способность к обучению более важный критерий (особенно для молодых специалистов), чем уровень квалификации, поскольку позволяет оценить возможность адаптации к изменениям среды, т. е. квалификацию в перспективе;

• профессиональная и психологическая совместимость с уже работающей командой;

• опыт продвижения собственных идей, стремление воплощать свои идеи в конкретных разработках в области биотехнологий и медицины, а не только рассуждать о них.

2. Исследованные компании, как правило, осуществляют поиск и привлечение персонала собственными силами, не взаимодействуют с вузами, не организуют стажировок и практик на базе компании. Но в силу динамичности развития в таких компаниях часто возникает необходимость срочного поиска работника со специальными знаниями и умениями, новыми для компании, иногда и для отрасли. Автором предложено решение этой проблемы путем использования лучших практик по формированию кадрового резерва аналогичных инновационных компаний по таким направлениям, как: взаимодействие компаний с вузами, комбинирование производственно-вузовской подготовки, «выращивание» будущих сотрудников, создание системы привлечения выпускников и молодых специалистов. Примеры успешного взаимодействия инновационных компаний с вузами:

наукоемкие компании «РОСНАНО»,7 биотехнологические компании «Агама», «ХИМРАР»8 и студенты Московского физико-технологического института (МФТИ), «Молодежные инновационные островки» Владимирского государственного университета9 и др.

3. Для поиска необходимых руководителей и специалистов, для обучения работающих сотрудников, обследованным инновационным компаниям предложено использовать систематизированную автором информацию о соответствующих вузах и обучающих организациях, представленную и подробно охарактеризованную в работе.

4. Автором рекомендовано использовать технологию формирования проектных команд для сплоченной и более эффективной работы трех групп работников обследованных компаний: первая группа — это высококвалифицированные ученые-новаторы, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи и активно участвовать в процессе нововведений; вторая группа - новаторы-менеджеры, способные управлять нововведениями как процессом, обеспечивать продвижение новшества от идеи до конкретного коммерческого результата; третья группа - работники, ответственные за конкретную реализацию новшества, обеспечивающие систему поддержки инновационного процесса; осуществляющие практическую деятельность по реализации инноваций.

5. Для построения эффективной системы мотивации выпускников и молодых специалистов биотехнологическим инновационным компаниям рекомендовано:

• применение сдельной формы оплаты труда и основных показателей оценки труда: сроки, промежуточные результаты, новаторство;

7 Свинаренко А. Образование должно служить идеям инновационной экономики // Промышленник России, №9 (130), 2011, с. 47.

В МФТИ открыта кафедра «Инновационная фармацевтика и биотехнология» // Фармацевтический вестник, 27 сентября 2011 г., http://www.Dharmve5tnik.ru/text/2699S.html

Стенограмма Круглый стол «Система мотивации молодых ученых к активной научной деятельности», прошедшего 25 мая 2007 года в Коллегии Министерства образования и науки РФ / ht№://www.stгf.гu/orgamzation.aspx7CatalogId=221 &ё по=12261

• мотивирование начинающих специалистов профессиональным ростом, получением проектного опыта;

• предоставление возможности для самореализации и самовыражения, что может повысить заинтересованность и инициативность молодежи;

• предоставление возможности сочетания работы в коммерческой компании и научного развития (научной карьеры).

6. На основе анализа результатов авторского исследования предложено:

• использование междисциплинарного подхода в обучении инновационных менеджеров: получение знаний и умений в управленческом менеджменте и области биотехнологий и медицины;

• обучение инновационных инженеров смежным профессиям, так как: многие инновации происходят на стыке различных научных отраслей; инновационная идея и/или продукт находят применение в различных сферах науки и производства;

• применение системы наставничества, которая позволит инновационным компаниям с минимальными затратами (по сравнению с затратами на квалифицированного штатного тренера) обучать новичков, передавая им специфические навыки, характерные для высокотехнологичных рынков.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

- в рецензируемом издании, включенном в перечень ВАК:

1. Малые инновационные предприятия. Границы невозможного // Вестник Саратовского государственного технического университета, 2010, №2 (45) - 0,6 п.л.

2. Обучение персонала в инновационных компаниях: неэффективные расходы или упущенные возможности? // ЭПОС

(Экономика Предпринимательство Окружающая Среда), 2011, №2 (46) - 0,6 п.л.

3. Методы оплаты труда работников инновационной компании, при условии их нетипичной занятости // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, №12 - 0,5 п.л.

- в других изданиях:

4. Либерально-инновационные подходы к формированию рынка труда специалистов инновационной экономики // Инновационные преобразования российской экономики и рынка труда. Сборник научных статей по итогам международная научной конференции «Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции» / Под ред. В.П. Колесова, Р.П. Колосовой, Л.А. Тутова. - М. МАКС Пресс, 2008. - 0,5 п.л.

5. Российский рынок труда инновационных менеджеров на современном этапе // Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение. Сборник статей по материалам Второй Международной научной конференции. Том 2. / Под ред. В.П. Колесова, Л.А. Тутова. - М. МАКС Пресс, 2009. - 0,5 п.л.

6. Современные подходы к мотивации молодых ученых в сфере инновационной и научно-технической деятельности // Инновационное развитие экономики России: роль университетов. Сборник статей по материалам Третьей Международной научной конференции. Том 2. / Под ред. В.П. Колесова, Л.А. Тутова. - М. МАКС Пресс, 2010. - 0,4 п.л.

7. Перспективы развития нетипичных видов занятости в инновационном бизнесе // VI Фестиваль науки в городе Москве 7-9 октября 2011 г.: Сборник статей по материалам конференции / Под ред. В.П. Колесова, Р.П. Колосовой, Л.А. Тутова. - М. МАКС Пресс, 2012. - 0,3 пл.

Напечатано с готового оригинал-макета

Подписано в печать 28.02.2013 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печл. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 051.

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 527 к. Тел. 8(495)939-3890/91. Тел./факс 8(495)939-3891.