Совершенствование кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации"

На правах рукописи

Судоргин Николай Иванович

Совершенствование кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2005

Работа выполнена на кафедре управления и психологии

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская таможенная академия» в рамках п.15.104 паспорта специальностей ВАК Министерства образования Российской Федерации по экономическим наукам

Научный руководитель: Свинухов Владимир Геннадьевич,

доктор географических наук, профессор

Научный консультант: Богданова Елена Леонардовна,

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Крашенинников Вячеслав Михайлович,

доктор экономических наук, профессор

Тимофеев Виталий Тихонович, кандидат экономических наук

Ведущая организация: Российская академия кадрового обеспечения агропромышленного комплекса

Защита состоится /9 сы ту? ¿У~Р 2005 г. в с часов на заседании диссертационного совета К 310,001.02 в Российской таможенной академии по адресу: 140009, Московская область, г. Люберцы, Комсомольский проспект 4, аудитория 233.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской таможенной академии.

Автореферат диссертации разослан « /С » а:* < лу 2005 года.

\

Ученый секретарь диссертационного совета / V--'"!____В.Н. Ревин

i/ЗЛ

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный мир вступил в новый этап своего развития - формирование глобального информационного общества. Глобализация охватывает все сферы жизни общества, но наиболее наглядно проявляется в экономической и технологической сферах. Глобализация производства при этом дополняется опережающим развитием мировой торговли.

Процесс интеграции России в мировое экономическое пространство требует соблюдения приоритета национальных интересов и обеспечения взаимовыгодного партнерства на внешнем рынке.

В этих условиях актуализируется задача совершенствования таможенного регулирования и таможенной политики в целом, эффективность которой является важным фактором национальной безопасности.

Одним из стратегических направлений реализации таможенной политики становится повышение результативности кадровой политики.

В рамках данного проблемного направления актуальность и значимость для таможенных органов приобретает проблема оценки эффективности использования кадрового потенциала.

Переход к требованиям современных и передовых технологий невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в человеке. К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения таможенных органов были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных функций.

Перспективы развития таможенной службы России во многом будут зависеть от того, какие применяются методы управления кадровым потенциалом.

Реформирование таможенной службы России требует как совершенствования структуры таможенных органов и внедрения передовых технологий в таможенное дело, так и повышения требований к кадровому потенциалу и эффективности его использования.

Серьезной проблемой до сих пор является низкая эффективность организации труда должностных лиц, нерациональное использование потенциальных возможностей сотрудников таможенных органов. Это связано как с несовершенством организационной структуры, так и с недостаточным использованием современных технологий и методов организации труда.

о

Поэтому для повышения уровня результативности таможенной деятельности необходимо перейти к принципиально новой модели оценки работников на всех уровнях управления таможенным делом, ориентированной на формирование эффективной, экономически обоснованной системы организации таможенной службы России.

Высокая эффективность труда невозможна без оптимизации численности работников таможенной службы, что требует научного обоснования их потребности. Одновременно требуется повышение эффективности труда за счет модернизации оперативной деятельности.

В связи с необходимостью дальнейшей модернизации таможенных органов особое значение приобретает создание и совершенствование системы критериев и методики оценки загруженности должностных лиц.

Вместе с тем в настоящее время отсутствуют достаточно обоснованные методологические основы и методические оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования, позволяющие определить степень выполнения поставленных перед ней государственных задач и оценить результат деятельности ее основных подразделений.

Все это обусловило выбор темы исследования.

Научная разработанность проблемы. Проблему оценки кадрового потенциала не обошла вниманием наука, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

Наиболее дифференцированную характеристику социальной и экономической эффективности кадрового потенциала дали в своих работах: Афанасьев В.Г., Богданова ЕЛ, Венделин А.Г., Генкин Б.М., Заславская Т.Н., Литвинов И.П., Менжерес В.Н., Рябуха В.И.

Механизмы организации и функционирования кадровых процессов в таможенной системе отражены в статьях и монографиях ученых Российской таможенной академии: Блинова Н.М., Барамзина C.B., Демченко A.A., Кухаренко В.Б., а также Крашенинникова В.М., Макрусева В.В., Съедина С.И., Тимофеева В.Т.

Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых: Кунца Г., Доннела С., Питерса У., Уотер-мена Р., Трейси Д., Харрингтона Д. и других.

Общие аспекты оценки кадрового потенциала таможенных органов фрагментарно рассматривались в диссертациях Российской таможенной академии, начиная с 1997 по 2004 год.

Однако на сегодня отсутствует комплексная методологическая, методическая и нормативная база для оценки качества кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования. Именно на названных проблемах сосредоточено внимание автора диссертации.

Цель и задачи исследования - разработка методологических основ и методик оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

- определены основные проблемы оценки кадрового потенциала сотрудников таможенных органов;

- разработаны основные подходы к комплексной оценке кадрового потенциала;

- определена оценка качества кадрового потенциала таможенных органов;

- разработаны методики оценки эффективности использования кадрового потенциала;

- определены практические аспекты организации мониторинговых исследований управления кадровым потенциалом;

- определены меры соответствия требуемого и сложившегося кадрового потенциала, коэффициентов использования и реализуемости потенциала для различных категорий, а также специальностей;

- разработаны методики оценки эффективности деятельности руководителей подразделений таможенных органов по результатам их работы.

Объектом исследования является деятельность таможенных органов в системе таможенной службы Российской Федерации.

Предметом исследования является методология оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных экономистов, социологов, психологов, специалистов в области теории управления, статистики, проблем воспроизводства и использования трудовых ресурсов, методологии общественного труда.

При проведении исследования были использованы системный подход и методы комплексного функционального, факторного и сравнительного анализа,

методы экспертных оценок, методы статистических группировок и программно -целевой метод.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составил корпус официальных нормативных документов органов представительной и'исполнительной власти Российской Федерации, содержащих необходимую информацию констатирующего, обобщающего и директивного характера, касающуюся кадровых аспектов таможенной политики.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено экономическое содержание понятий «кадровый потенциал таможенных органов», «управленческий потенциал таможенных органов», что развивает понятийный аппарат, позволяет более полно и достоверно описывать и эффективно регулировать социально-экономические процессы в таможенном деле, а также изучать закономерности их развития;

- разработана концепция оценки качества кадрового потенциала, использование которой приводит к повышению эффективности функционирования таможенных органов;

- разработан интегральный показатель качества кадрового потенциала, предложен ряд новых показателей, ранее не использовавшихся в практике таможенной службы (уровень качества кадрового потенциала, кадровый показатель текучести), использование которых может расширить базу для принятия экономически обоснованных кадровых решений;

- разработан методологический подход и методика оценки по совершенствованию эффективности и качества кадрового потенциала таможенных органов;

- предложен механизм организационно-технического обеспечения оценки кадрового потенциала;

- предложен программный комплекс, предназначенный для включения в корпоративную информационную систему таможенной службы, что позволяет существенно ускорить процессы обработки кадровой информации.

Достоверность и обоснованность научных выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, базируется на современной методологии исследования, фундаментальных положениях и закономерностях экономического развития.

Для решения поставленных в диссертации задач применяются разнообразные приемы и методы экономического исследования (в том числе экономико-математический), обеспечивающие обоснованность выводов и рекомендаций: диалектический, абстрактно-логический, аналитический, экономико-статистический, монографический, расчетно-конструктивный.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выдвигаемые на защиту диссертации, состоят в разработке:

- концепции оценки кадрового потенциала;

- интегрального показателя качества кадрового потенциала и частных показателей: уровня качества кадрового потенциала, кадрового показателя текучести и др.;

- методологического подхода и методики оценки кадрового потенциала, организационной и технологической схемы совершенствования качеств кадрового потенциала таможенных органов;

- принципов и механизмов организационно-технического обеспечения оценки кадрового потенциала.

Теоретическая значимость. В диссертационной работе раскрыты методологические особенности оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования. Обоснована классификация основных подходов к оценке деятельности кадрового потенциала таможенной системы.

Наличие количественных и качественных показателей позволило автору диссертации объективно оценить взаимосвязь экономических показателей не только с общей штатной численностью, но и качественным составом кадров, эффективностью их использования. Применение этих показателей на практике обеспечивает принятие более обоснованных и рациональных решений по совершенствованию структуры и штатной численности таможенных органов.

Практическая значимость сформулированных в диссертационном исследовании предложений определяется возможностью их применения для совершенствования кадровой работы, повышения экономических результатов в сфере таможенных услуг, рационального использования имеющихся ограниченных сил и средств таможенной деятельности.

Все это позволяет совершенствовать соответствующие технологии работы с кадровым потенциалом на основе четких критериев оценки их деятельности.

7

Внедрение полученных результатов позволит эффективно использовать кадровый потенциал для решения поставленных перед таможенными органами задач.

Апробация и внедрение результатов работы. Основные положения и выводы диссертации изложены на заседании кафедры управления и психологии Российской таможенной академии, рассмотрены на научно-практических конференциях в Северо-Западном, Южном и Центральном таможенных управлениях.

Результаты работы обсуждены на Всероссийской научно-практической конференции «Таможенная служба России на защите экономических интересов страны» (к 10-летию Российской таможенной академии).

Результаты диссертационного исследования использованы в Главном управлении кадров ГТК России, прошли апробацию в таможнях СевероЗападного и Южного таможенных управлений, в ряде таможен Центрального таможенного управления, а также в Санкт-Петербургском и Ростовском филиалах РТА.

Материалы исследований используются также в учебном процессе РТА и ее филиалов.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы:

- «Методические рекомендации по оценке управленческого потенциала таможенных органов и эффективности его использования», объем 3,2 п. л., в соавторстве;

- монография «Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации», объем 12,32 п. л., в соавторстве;

- три научных статьи, объем 1,2 п. л. - личный вклад автора.

Структура работы.

Перечень сокращений.

Введение.

Глава 1. Концепция оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.

1.1. Проблема оценки индивидуального вклада.

1.2. Оценка качеств работника.

1.3. Комплексная оценка кадрового потенциала.

8

Глава 2. Методика оценки кадрового потенциала таможенных органов.

2.1. Кадровый потенциал таможенных органов как объект исследований.

2.2. Методика оценки качества кадрового потенциала.

2.3. Методика анализа данных о кадровом потенциале.

Глава 3. Методика оценки эффективности использования кадрового потенциала.

3.1. Оценка труда сотрудника.

3.2. Оценка результатов труда.

3.3. Комплексная оценка эффективности использования кадрового потенциала.

Глава 4. Основные направления совершенствования управления кадровым потенциалом на основе мониторинговых исследований.

4.1. Мониторинг качества кадрового потенциала ФТС России.

4.2. Совершенствование системы подбора и подготовки кадров.

4.3. Аудит кадрового потенциала в системе мониторинговых исследований.

Заключение.

Список использованной литературы.

Приложения.

Диссертация изложена на 126 страницах машинописного текста, включает 16 таблиц, 6 рисунков и список литературы из 149 наименований.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор и актуальность темы, определены объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи, показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Концепция оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования» анализируется смысл комплексного подхода к оценке кадрового потенциала, суть которого состоит в том, что он дает возможность получить оценку, в которую интегрированы оценки времени и работы, сложности труда, результаты труда и личностные качества работника. Автором диссертации выявлены наиболее характерные недостатки оценки кадрового потенциала и намечены пути их решения.

В диссертационном исследовании показано, что требуется более активное решение вопросов совершенствования стиля управленческой деятельности таможенных органов, оптимизация всех уровней управления.

Для оценки результатов труда работников таможенных органов классически используется одна категория - эффективность.

В работе автором выделены: проблема оценки индивидуального вклада сотрудника, прямая оценка результатов труда, оценка результатов работы управления, оценка затрат времени и определена мера оценки сложности труда.

Предложено три подхода к определению факторов сложности труда: аналитический, основанный на анализе труда; затратный, основанный на оценке времени подготовки работников к труду; личностный, основанный на оценке личности работника.

Проведен анализ оценки сложности труда, он зависит от объема и трудности задач, а квалификация определяет подготовленность к работе.

Оценивая сложность труда, учитывают такие его признаки, как: функции, составляющие содержание труда, разнообразие, комплексность выполняемых работ, степень самостоятельности выполнения работы, масштаб и сложность руководства, характер и степень дополнительной ответственности. ^

Автор пришел к выводу, что идея получения интегрированной оценки требует, чтобы предварительно были получены частные интегрированные показатели оценки труда работника, в том числе интегрированный показатель затрат труда, интегрированный показатель сложности труда, интегрированный показатель оценки сложности труда отдельного работника.

В первой главе диссертантом определены два подхода к оценке:

- разработана общая модель оценки кадрового потенциала;

- на базе общих моделей разработан ряд модификаций, которые приспособлены к решению тех или иных управленческих проблем.

Во второй главе «Методика оценки кадрового потенциала таможенных органов» подчеркнуто, что система кадровой политики обеспечивается реализацией ее принципов и применением комплексных кадровых технологий, непосредственно регулирующих кадровые процессы.

Проблема формирования кадрового потенциала в современных условиях является актуальной, обусловленной ролью управления в жизнедеятельности общества.

Важным условием формирования кадрового потенциала и эффективности его использования является разработка научно обоснованных критериев профессиональных и общекультурных требований к таможенным служащим, а также выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения своих обязанностей.

Поэтому разработка методики оценки кадрового потенциала является актуальной. Автором обосновано понятие о кадровом потенциале таможенных органов как о совокупности работников таможенных органов, реализующих в процессе трудовой деятельности свои психофизиологические и профессиональные потребности к труду.

Диссертантом определены основные показатели качества кадрового потенциала каждого сотрудника таможенных органов.

Исследование показало, что качество кадрового потенциала определяется системой критериев, которыми характеризуются сотрудники, удовлетворяющие потребностям таможенной службы. В качестве критериев выступают возрастные, квалификационные и психофизические характеристики сотрудника.

Требования к качеству кадрового потенциала реализуются через кадровую политику, то есть через основные направления и цели таможенной службы в области кадрового потенциала.

Качество кадрового потенциала проявляется в той или иной кадровой ситуации. Это проявление определяет движение сотрудников. Поэтому данные о движении сотрудников - важнейший элемент информационного обеспечения управленческих решений.

Информация, необходимая для принятия решений относительно качественного обеспечения управленческими ресурсами таможенных органов, включает в себя два основных блока:

- измерение и анализ качества кадрового потенциала;

- исследование зависимости движения сотрудников от качества кадрового потенциала.

Показатель качества кадрового потенциала вычисляется для каждого сотрудника таможенных органов. В показателе интегрируются пятнадцать признаков качества кадрового потенциала: возраст, образование, форма обучения, квалификация, уровень подготовки, научная степень, стаж работы по специальности, стаж работы в таможенных органах, языковая подготовка, управление квалификацией, педагогическая работа, дисциплина, потери рабочего времени по временной нетрудоспособности и больничным листам, карьерограмма, внутренние перемещения.

Автором дается обоснование отбора важнейших признаков.

Возраст. Максимальная продуктивность кадрового потенциала стандартно отмечается в возрасте 30-35 лет. Поэтому следует вести учет и оценку кадрового

потенциала в более детальной разбивке возрастов, нежели это осуществляется сейчас.

Образование и квалификация. В случае, когда должностная инструкция разработана без учета требований функционального разделения труда по должностям (что характерно для таможенных органов), сотрудник выполняет виды работ в пределах своих базовых компетенций, т.е. в пределах знаний и умений, приобретенных посредством образования и в рамках полученной квалификации.

Недостаточная квалификация сотрудника снижает не только качество кадрового потенциала, но и совокупное качество труда. Сотрудники выполняют работу за других сотрудников подразделения из-за их недостаточной квалификации, и руководители часто переделывают работу подчиненных. При этом затраты на сверхурочную работу составляют от одного до трех часов, имеется много дублирующих работ.

Образование оценивается показателем «количество лет обучения». При расчете данного показателя учитывается число лет обучения в школе, вузе, аспирантуре (докторантуре).

В работе дан анализ и обоснование отбора других признаков. Дано четкое определение управления квалификацией. Профессиональная мобильность сотрудника является свидетельством качества кадрового потенциала и означает перемену профессии или специальности в рамках профессии, совмещения профессий, специальностей, функций. Развитие профессиональной мобильности сотрудника зависит от степени его подвижности. Подвижность отражает качественную характеристику способности к труду (подвижность - способность сотрудника к адаптации в меняющихся условиях труда и его организации).

Характеристика профессиональной мобильности дается с учетом показателей подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников.

Внутренние перемещения. Исследование мобильности сотрудников проводится с целью оценить стабильность кадровой ситуации через потенциальную текучесть, а также возможность ее перерастания в реальную текучесть. Для этого рассчитывается показатель среднего числа мест работы, которые сменил сотрудник за весь период службы в таможенных органах. Под сменой места работы понимается переход на другое рабочее место или на другую должность, в том числе в рамках одного подразделения при значительном изменении функциональных обязанностей.

Диссертантом предложены основные этапы анализа качества кадрового потенциала.

Первый этап. Анализ распределения индивидуальных оценок качества кадрового потенциала сотрудников.

Совокупность сотрудников характеризуется следующими показателями. Средний уровень качества кадрового потенциала дает оценку изучаемого объекта (подразделения, службы, таможенного органа). Вариация этого показателя характеризует типичность данной оценки для изучаемой совокупности сотрудников. Если качество кадрового потенциала колеблется незначительно (до 30%), это может быть следствием стандартизированного подхода к подбору и расстановке кадров. В случае сильной вариации диапазон возможных методов комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудников существенно сужается.

Асимметрия (Аб) распределения позволяет оценить тенденцию к снижению (отрицательное значение Аб) или росту (положительное значение Аэ) качества кадрового потенциала.

Второй этап. Типологические группировки сотрудников. На этом этапе анализа строятся таблицы распределения сотрудников по уровню качества кадрового потенциала (пять групп с равными интервалами); распределения признаков качества кадрового потенциала по значимости; социально-экономическая характеристика работников, сгруппированных по признаку качества кадрового потенциала (КП), распределение подразделений таможенного органа по качеству кадрового потенциала, %.

Таблица 1

Группировка работников таможенной службы по уровню качества кадрового потенциала

№ п/п Качество КП Уровень Количество работников, %

1 Низкое до 0,20 2,72

2 Ниже среднего 0,20-0,40 35,89

3 Среднее 0,40-0,60 52,97

4 Выше среднего 0,60-0,80 8,17

5 Высокое более 0,80 0,25

Диссертантом был проведен сравнительный анализ этих групп, а также признаков, их определяющих. С этой целью оценивалась мера связи общей оценки качества кадрового потенциала с его основными признаками.

Индивидуальная оценка сотрудника рассчитывается по формуле:

где - индивидуальная оценка сотрудника;

Ву - оценка г-го сотрудника, приведенная к интервалу [0,1], в баллах

поу'-му признаку качества; Ку - нормированная к единице оценка /-го признака качества КП для данной службы или группы служб.

Приведенная оценка сотрудника определяется следующим образом:

где: В у - оценка г-го сотрудника, приведенная к интервалу [0,1], в баллах по 7-му признаку качества;

Ьу - балл г-го сотрудника по данной оценочной шкале, полученный им по у'-му признаку;

Ьу тт ~ минимальный балл данной оценочной шкалы;

Ьу тах~ максимальный балл данной оценочной шкалы.

При этом 0 < Г/ < 1. Чем выше качество КП, тем ближе значение 7 к 1.

Исчисление индивидуального уровня качества кадрового потенциала сотрудника ведется следующим образом:

1. Расчет суммы оценок сотрудника.

2. Расчет максимально возможной суммы оценок сотрудника (оптимальный уровень качества кадрового потенциала сотрудника) для данной укрупненной группировки.

3. Определяются социально-экономические характеристики сотрудников с различным качеством кадрового потенциала (рис. 1).

X"** тг '

~1А

Средний возраст (лет) Образование

(среднее количество лет учебы)

Стаж работы

% к общей численности

■ Качество КП низкое □ Качество КП ниже среднего О Качество КП среднее

В Качество КП выше среднего Я Качество КП высокое ■ В целом по совокупности

Рис. 1. Социально-экономические характеристики сотрудников, сгруппированных по признаку качества кадрового потенциала

С целью обобщения результатов проведенного анализа качества кадрового потенциала составляются краткие словесные социально-экономические характеристики (портреты) работников с низкой и высокой оценкой качества.

Работник с низким качеством кадрового потенциала: средний возраст 24 года, образование высшее, стаж работы по специальности и в таможенных органах менее года, иностранным языком не владеет, квалификацию не повышал.

Работник с высоким качеством кадрового потенциала: средний возраст 38 лет, два высших образования, первое - экономическое, стаж работы по специальности свыше 10 лет, в таможенных органах 5-10 лет, свободно владеет иностранным языком, в течение службы повышал квалификацию на краткосрочных курсах, принимал участие в педагогической работе, социально мобилен: сменил 2-4 места работы.

Анализ качества кадрового потенциала сотрудников по подразделениям (табл. 2) производится с целью выявить наилучший отдел (отделение).

Анализ движения сотрудников, приведенный автором диссертации, осуществляется на основе общего и частного коэффициентов текучести.

К числу важнейших показателей, свидетельствующих о степени стабильности кадровой ситуации, относится реальная текучесть сотрудников. Следует отметить, что традиционно рассчитываемый показатель реальной текучести является очень важной, но лишь количественной характеристикой интенсивности движения сотрудников и не учитывает качественные характеристики. Это означает, что увольнение сотрудника высокого и низкого качества обычно предполагается равнозначным для таможенных органов. Чтобы дифференцировать качественные параметры уволившихся сотрудников, рассчитывается дополнительно качественный показатель текучести кадров.

Таблица 2

Распределение сотрудников по подразделениям, %

Качество КП Уровень Подразделения

1 2 3 4 п

Низкое до 0,2 5,26 0,00 1,75 0,00 2,44

Ниже среднего 0,2-0,4 36,84 60,00 32,46 50,00 35,37

Среднее 0,4-0,6 47,37 40,00 53,51 42,86 57,32

Выше среднего 0,6-0,8 10,53 0,00 12,28 7,14 4,27

Высокое более 0,8 0,00 0,00 0,00 0,00 0,61

В среднем 0,43 0,37 0,46 0,41 • • • 0,43

Коэффициент текучести тем ниже, чем ниже качество кадрового потенциала увольняющихся сотрудников. Поэтому данный показатель является не только количественной, но и качественной характеристикой процесса текучести (табл. 3).

Анализ текучести проводится с целью выявить закономерности движения (в форме текучести) рабочей силы и разработать комплекс мероприятий, позволяющих регулировать это движение в интересах таможенных органов.

Как косвенная оценка меры стабильности средний уровень качества кадрового потенциала определяет степень подвижности работников. Низкий уровень качества существенно снижает реальную возможность работника перемещаться внутри учреждения с целью повышения заработка и квалификации, перемены специальности, места работы. Поэтому проводится анализ среднего числа мест работы, кото-

рые сменил сотрудник за весь период службы в ТО. Под сменой места работы понимается переход на другое рабочее место или на другую должность, в том числе в рамках одного подразделения при значительном изменении функциональных обязанностей (рис. 2).

Таблица 3

Распределение работающих и уволенных сотрудников по уровню качества КП

Качество КП Уровень Работающие Уволившиеся Вновь принятые

Низкое до 0,2 2,59 4,00 5,56

Ниже среднего 0,2-0,4 34,46 24,00 66,67

Среднее 0,4-0,6 54,15 68,00 27,78

Выше среднего 0,6-0,8 8,55 4,00 0,00

Высокое более 0,8 0,26 0,00 0,00

Итого 100,00 100,00 100,00

Не менял места Сменил 2-4 места Сменил свыше 4-х Итого, чел. р аботы р аботы мест р аботы

■ Качество КП низкое □ Качество КП ниже среднего Ш1 Качество КП среднее

В Качество КП выше среднего ■ Качество КП высокое ■ Всего, чел.

Рис. 2. Внутренние перемещения сотрудников таможенных органов, %

Как показывает практика работы таможенных органов, движение работника может сопровождаться и не сопровождаться социальной или профессиональной мобильностью.

Профессиональная мобильность означает перемену профессии или специальности в рамках профессии, совмещение профессий, специальностей, функций. Движение работника, развитие профессиональной мобильности может привести или не привести к социальной мобильности.

Социальная мобильность означает изменение в результате движения его социального статуса, т.е. переход в другую социальную группу. Такого рода переход может носить прогрессивный или регрессивный характер - повышение или понижение в должности.

Поскольку развитие профессиональной и социальной мобильности работника зависит от качества кадрового потенциала, карьерограмма строится в разбивке сотрудников по качеству кадрового потенциала (рис. 3).

Постоянное Как повышение, так и Не менял должность Итого

повышение в понижение

должности

В Качество КП низкое ■ Качество КП ниже среднего в Качество КП среднее

в Качество КП выше среднего □ Качество КП высокое ■ Всего, чел.

Рис. 3. Анализ уровня качества КП в зависимости от карьерограммы сотрудников таможенных органов, %

В третьей главе «Методика оценки эффективности использования кадрового потенциала» автором сделан вывод, что в основу оценки эффективности использования кадрового потенциала положен тезис о том, что каждый сотрудник используется таможенной системой ровно настолько эффективно, насколько эффективно организовано руководство качеством его труда.

Оценка эффективности использования кадрового потенциала в общем виде состоит из следующих подсистем:

1) оценки груда сотрудника;

2) оценки результатов труда.

При апробации в таможенных органах комплексная оценка эффективности использования кадрового потенциала автором рассчитана путем выявления основных обобщающих признаков, присущих в равной степени различным видам трудовой деятельности сотрудников таможенных органов и выполняемым ими должностным обязанностям.

Оценка труда работника проводится по критерию сложности труда. Сложность работ определяется, прежде всего, их содержанием. Чем разнообразнее задачи, которые решает работник, тем сложнее труд. Специалисты выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: 1) под непосредственным оперативным руководством в пределах строго регламентированного задания; 2) самостоятельно, на основе утвержденной программы или плана деятельности; 3) самостоятельно, на основе общих указаний или руководствуются детальным рассмотрением путей и методов для решения поставленной задачи. Труд значительной части руководителей и специалистов связан с подчиненными, поэтому масштаб и сложность руководства учитываются в качестве фактора, определяющего его сложность. Чем сложнее функции специалиста, тем выше его ответственность. Основными признаками сложности труда являются: разнообразие (комплексность) работ; самостоятельность выполнения; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность (рис. 4).

Если сотрудник выполняет разнообразные работы, оценка проводится (табл. 4) по преимущественно выполняемым (и по признаку «дополнительная ответственность»).

Удельная значимость признака в общей оценке сложности работ

0,25 0,15

■ Характер работ, составляющих содержание труда

■ Разнообразие (комплексность) работ Н Самостоятельность выполнения работ И Масштаб и сложность руководства И Дополнительная ответственность

Рис. 4. Оценки признаков сложности труда

Коэффициент сложности труда (С) определяется путем деления суммы оценок каждого признака, с учетом их удельной значимости, на постоянную величину (максимально возможную сумму) 8,3:

оценок ~ 8^3 '

Коэффициент сложности измеряется в диапазоне от 0 до 1.

В главе четвертой «Основные направления совершенствования кадрового потенциала на основе мониторинговых исследований» на основе концептуально-теоретических и практических подходов к оценке кадрового потенциала автором диссертации представлены практические подходы по проведению мониторинговых исследований.

Исследованная диссертантом проблема проведения мониторинга управления кадровым потенциалом существенно влияет на кадровое состояние таможенных органов. Процесс управления развитием кадрового потенциала выступает комплексной системой определенных мер и процедур и должен быть научно обоснованным, перспективным, соответствовать целям развития таможенной системы.

Таблица 4

Балльные оценки признаков, определяющих сложность труда

№ п/ Признаки Удельная значи- Балльная оценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости

п сложности мость признака 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Характер работ, составляющих содержание труда 0,30 0,30 0,60 0,970 1,20 1,50 1,80 2,10 2,40 2,70 3,00

Информационно-технические Аналитико-конструктивные Организационно-административ ные

2 Разнообразие, комплексность работ 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05 1,20

Простые, часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности Работы, проводимые в масштабе подразделения Выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач

3 Самостоятельность выполнения работ 0,25 0,25 0,50 0,75 1,00 1,25 1,50 1,75 2,00

Работы, выполняемые под непосредственным руководством Работы, выполняемые под оперативным и общим руководством Работы, выполняемые самостоятельно

4 Масштаб и сложность руководства 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05

Руководство подразделениями, входящими в состав отдела Руководство самостоятельными подразделениями Руководство несколькими по-драз-делениями Комплексное руководство

5 Дополнительная ответственность 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,75 0,90 1,05

Материальная Моральная

Управление развитием кадрового потенциала, его эффективность предусматривают практическое использование принципов общего и социального менеджмента, осуществление управленческой деятельности в следующих направлениях:

1) процедура формирования кадрового потенциала таможенных органов, то есть отбор, подбор и назначение на должность;

2) создание условий, способствующих эффективному использованию кадрового потенциала;

3) развитие имеющегося кадрового потенциала, то есть подготовка, переподготовка, повышение квалификации, совершенствование морально-нравственных качеств личности.

Самой сложной задачей, требующей правильного решения, является коренная реструктуризация кадровой службы таможенных органов, а соответственно, и изменение организационно-штатной структуры.

Диссертант пришел к выводу, что метод формирования^ организационно-штатной структуры таможенных органов по принципу «новое направление - новое управление» для управленческого звена и «новое управление - новый отдел» для таможен себя исчерпал. Хотя надо отметить, что в период становления этот путь структуризации таможенной системы позволил добиться главного - в кратчайшие сроки организовать таможенный контроль по всем видам таможенных режимов.

В процессе управления кадровым потенциалом должны быть учтены требования, выступающие факторами профессиональной пригодности таможенного служащего:

- фактор социальной (профессиональной) адаптации;

- фактор нервно-психической (эмоциональной) устойчивости личности;

- фактор познавательной (когнитивной) активности, креативности мышления;

- фактор коммуникативной компетенции;

- фактор организаторских способностей, управленческих умений.

Автором доказано, что одним из факторов, повышающих эффективность

кадрового потенциала, является проведение аудита в системе мониторинговых исследований, ибо он занимает особое место в рамках управленческого аудита таможенных органов.

Аудит кадрового потенциала может применяться в качестве метода, определяющего эффективность системы принятия управленческих решений.

Кадровый аудит в таможенных органах: показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей таможенной службы; повышает профессиональный

имидж кадровых служб; стимулирует рост ответственности и профессионализма работников кадровых служб; обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации; выявляет основные кадровые проблемы; гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства; стимулирует профессиональные нововведения в области управления персоналом, осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы.

Для конкретизации направления мониторинговых исследований в рамках кадрового аудита может быть осуществлена предварительная диагностика, определяющая зоны, требующие первоочередного внимания.

При этом наибольшую долгосрочную эффективность полномасштабный аудит кадрового потенциала имеет в форме последовательности диагностических операций.

Для комплекса оценочных технологий, составляющих основу кадрового аудита, молено определить следующие требования:

1) объективность - независимость от частных мнений или определений;

2) надежность - действенность в любых ситуациях;

3) достоверность оценки конкретной деятельности работника;

4) возможность прогнозирования использования работника в тех или иных видах деятельности;

5) компетентность оценки;

6) доступность технологии.

Возможности кадрового аудита простираются далеко за пределы деятельности кадровых служб.

Кадровый аудит позволяет систематизировать и интегрировать в систему управления таможенной службой сложное многообразие работ по управлению человеческими ресурсами, что предопределяет эффективность осуществляемой оптимизации управления кадрами. Кадровый аудит влияет на эффективность управления таможенной службы в целом.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ И ВЫВОДЫ

Основные результаты диссертационной работы сводятся к следующему:

1. В диссертационной работе обоснованы пути совершенствования оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.

2. Разработана концепция оценки кадрового потенциала, использование которой приводит к повышению эффективности функционирования таможенных

органов. Предложены принципы и механизмы организационно-экономического и информационно-технического обеспечения кадрового потенциала.

3. Создана система критериев по оценке кадрового потенциала, заключающаяся в целостном подходе к руководству качеством труда, являющаяся частью общей функции управления.

4. Проведено обоснование нового подхода к проектированию организационных систем таможенных учреждений. Показано, что переход к новому типу механизма управления возможен лишь при условии коренных преобразований, формирующих новую организационно-экономическую среду.

5. Разработаны методические рекомендации по формированию основных показателей качества кадрового потенциала таможенных органов на основе процессного подхода, обеспечивающего в рамках спроектированной организационной системы непрерывность управления.

6. Рассмотрены проблемы и выработаны рекомендации по внедрению современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы и переходу на интенсивную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, позволяющие получить положительный результат, в том числе в сфере личностного развития каждого сотрудника таможенных органов.

7. Сформулировано экономическое содержание понятия «кадровый потенциал таможенных органов», «управленческий потенциал таможенных органов», что является определенным вкладом в развитие понятийного аппарата.

8. Впервые в таможенной системе разработан новый подход к оценке кадрового потенциала на основе кадрового аудита. Разработана методика оценки качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего и среднего звена таможенной службы.

Исследование кадрового потенциала строится на основе оценки и анализе кадровой ситуации.

Предлагаемая система показателей вытекает из планов работы с кадрами, с ее помощью возможно планировать кадровую политику в таможенных органах и контролировать ход выполнения этих планов.

Путем вычисления всех предложенных в работе показателей возможно исследовать количественную и качественную стороны кадровой ситуации, тенденции ее развития и выделить эффективные методы регулирования.

9. Развиты теоретико-методологические основы информационного обеспечения кадровых решений, предложен ряд новых показателей, ранее не применяемых в практике таможенной службы (уровень качества кадрового потенциала, качественный показатель текучести), использование которых позволяет расширить информационную базу принятия кадровых решений.

В диссертации показано, что показатели качества кадрового потенциала вычисляются для каждого сотрудника, для группы сотрудников в рамках однородных функций, для таможенного органа в целом.

10. Разработаны основы организационно-экономического и информационно-технического обеспечения кадрового потенциала. Доказано, что экспертизу характеристик качества кадрового потенциала целесообразно проводить в зависимости от изменений в организации таможенной деятельности и труда сотрудников как в целом по таможенному ведомству, так и по отдельным службам, влекущих за собой соответствующие изменения требований к качеству рабочей силы. При этом следует учитывать, что изменение набора признаков, их значимости ведет к несопоставимости данных о кадровой ситуации. Поэтому при проведении углубленных исследований кадровой ситуации, когда необходим анализ динамических рядов, последние цредварительно необходимо приводить в сопоставимый вид с помощью соответствующих статистических процедур.

11. Разработан обобщенный критерий, необходимый для принятия решений относительно качественного обеспечения кадровыми ресурсами таможенных органов, который включает в себя:

- измерение и анализ динамики качества кадрового потенциала;

- исследование зависимости движения сотрудников от качества кадрового потенциала;

- оценку возможностей руководства таможенного органа способствовать эффективной занятости своих сотрудников;

- внедрение методики работы с базой данных «Кадровый потенциал».

Для выражения качественных различий в трудовых функциях сотрудников предложено установить количественную меру - число баллов.

Автором составлена таблица балльной оценки для отдельной категории сотрудников. Оценка результатов труда проводится по количественным и качественным признакам, при этом учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с нормативами времени, но и творческая активность сотрудников.

Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Богданова ЕЛ, Судоргин Н.И. Оценка управленческого потенциала таможенных органов и эффективности его использования // Роль и место таможенной службы России в развитии экономики и обеспечении экономической безопасности в условиях глобализации внешней торговли: Материалы докладов на Международной научно-практической конференции, посвященной 10-й годовщине ГТК России. -М.: РИО РТА, 2001. (0,25 пл.).

2. Судоргин H.H., Богданова E.JI. Управленческий потенциал таможенных органов России // Таможенная служба России на защите экономических интересов страны: Материалы докладов Всероссийской научно-практической конференции. -М.: РИО РТА, 2003. (0,16 пл.).

3. Судоргин Н.И. Оценка эффективности использования управленческого потенциала (УП) // Таможенная служба России на защите экономических интересов страны: Материалы докладов Всероссийской научно-практич_еской конференции. -М.: РИО РТА, 2003. (0,16 пл.).

4. Богданова ЕЛ., Судоргин Н.И. Методические рекомендации по оценке управленческого потенциала таможенных органов и эффективности его использования. -М.: РИО РТА, 2003. (3,02 пл.).

5. Богданова ЕЛ., Судоргин Н.И. Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации: Монография. - М.: РИО РТА, 2004. (12,32 пл.).

Сдано в набор 14.09.2005 г. Подписано в печать 15.09.2005 г. Формат 60x84/16. Печать офсетная. Бумага офсетная. Гарнитура «Times New Roman». Физ. печ. л. 1,75. Уч.-изд. л. 1,65. Усл. печ. л, 1,63 Тираж 80 экз. Изд. №118. Заказ РИО РТА, 140009, г. Люберцы Московской обл., Комсомольский пр., 4.

V'lfí

РНБ Русский фонд

2006-4 11211

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Судоргин, Николай Иванович

Перечень сокращений.

Введение.

Глава 1. Концепция оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.

1.1. Проблема оценки индивидуального вклада.

1.2. Оценка качеств работника

1.3. Комплексная оценка кадрового потенциала

Глава 2. Методика оценки кадрового потенциала таможенных органов.

2.1. Кадровый потенциал таможенных органов как объект исследований. ф 2.2. Методика оценки качества кадрового потенциала.

2.3. Методика анализа данных о кадровом потенциале.

Глава 3. Методика оценки эффективности использования кадрового потенциала.

3.1. Оценка труда сотрудника.

3.2. Оценка результатов труда.

3.3. Комплексная оценка эффективности использования кадрового потенциала.

Глава 4. Основные направления совершенствования управления # кадровым потенциалом на основе мониторинговых исследований.

4.1. Мониторинг качества кадрового потенциала ФТС России.

4.2. Совершенствование системы подбора и подготовки кадров.

4.3. Аудит кадрового потенциала в системе мониторинговых исследований

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации"

Современный мир вступил в новый этап своего развития -формирование глобального информационного общества. Глобализация охватывает все сферы жизни общества, но наиболее наглядно проявляется в экономической и технологической сферах. Глобализация производства при этом дополняется опережающим развитием мировой торговли.

Процесс интеграции России в мировое экономическое пространство требует соблюдения приоритета национальных интересов и обеспечения взаимовыгодного партнерства на внешнем рынке.

В этих условиях актуализируется задача совершенствования таможенного регулирования и таможенной политики в целом, эффективность которой становится важным фактором национальной безопасности.

Одним из стратегических направлений реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики.

Переход России к рыночным отношениям обусловил возрастание требований к человеку как агенту производства, к его профессионализму и качеству труда. Человеческий капитал становится доминирующим в структуре национального богатства развитых стран, являясь важнейшим фактором развития экономики.

Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов, как одного из ключевых ресурсов таможенной системы, является одним из важных проблемных направлений таможенной службы России.

Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой в условиях возрастания ее роли в государственной политике России, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов (ТО), а также от совершенства управления его деятельностью.

В рамках данного проблемного направления, актуальностью и значимостью для таможенных органов обладает проблема оценки эффективности использования кадрового потенциала.

Переход к современным требованиям и передовым технологиям невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом человеке. К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения таможенных органов были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных функций.

Кадровая деятельность является важнейшей функцией в сфере таможенного дела и призвана обеспечивать устойчивое положение таможенных органов в экономической системе.

Задача состоит в том, чтобы осуществить решение с минимальным риском и максимальной полезностью. При этом основная функция кадровой службы заключается в обеспечении соответствующих иерархических инстанций, ответственных за принятие решений, качественной информацией о кадровом потенциале и эффективности его использования.

Модернизация таможенной службы вызывает необходимость адекватной перестройки всего информационного обеспечения.

Перспективы развития таможенной службы России во многом будут зависеть от того, насколько изучены методы управления кадровым потенциалом.

Реформирование таможенной службы России требует как совершенствования структуры таможенных органов и внедрения передовых технологий в таможенное дело, так и повышения требований к кадровому потенциалу и эффективности его использования.

Успешное функционирование российской таможенной системы невозможно без продуманной кадровой политики и системы организационных мер по ее реализации, направленной прежде всего, на эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов.

К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал использовался не в полной мере, крайне мало внимания уделялось анализу кадровой ситуации и эффективности его использования.

Серьезной проблемой до сих пор является низкая эффективность организации труда должностных лиц, нерациональное использование потенциальных возможностей таможенных сотрудников.

Это связано как с несовершенством организационной структуры, так и с недостаточным использованием современных технологий и методов организации труда.

Поэтому для повышения уровня результативности таможенной деятельности необходимо перейти к принципиально новой модели оценки работников на всех уровнях управления таможенным делом, ориентированной на формирование эффективной, экономически обоснованной системы организации таможенной службы России.

Высокая эффективность труда невозможна без оптимизации численности работников таможенной службы, что требует научного обоснования их потребности. Одновременно требуется повышение эффективности труда за счет модернизации оперативной деятельности.

В связи с необходимостью дальнейшей модернизации таможенных органов особое значение приобретает создание и совершенствование системы критериев и методики оценки загруженности должностных лиц.

Вместе с тем в настоящее время отсутствуют достаточно обоснованные методологические основы и методические оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования, позволяющие определить степень выполнения поставленных перед ней государственных задач и оценить результат деятельности ее основных подразделений.

Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом таможенной службы, практике и перспективам его развития уделяется недостаточное внимание, отсутствует методология мониторинга кадрового потенциала, разработка и создание эффективной системы управления им.

Все это обусловило выбор темы исследования.

Научная разработанность проблемы. Проблема оценки кадрового потенциала не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

Наиболее дифференцированную характеристику социальной и экономической эффективности кадрового потенциала дали в своих работах: Афанасьев В.Г. [22], Богданова E.JI. [26], Венделин А.Г. [41], Генкин Б.М. [44], Заславская Т.И. [55], Литвинов И.П. [71], Менжерес В.Н., Рябуха В.И [86].

Механизмы организации и функционирования кадровых процессов в таможенной системе отражены в статьях и монографиях ученых Российской таможенной академии: Блинова Н.М. [32, 33], Барамзина C.B. [25], Демченко A.A. [49, 50], Кухаренко В.Б. [59], а также Крашенинникова В.М., Макрусева В.В., Съедина С.И., Тимофеева В.Т.

Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых: Кунца Г., Доннела С. [68], Питерса У., Уотермена Р. [108], Трейси Д. [133], Харрингтона Д. [141] и других.

Общие аспекты оценки кадрового потенциала таможенных органов фрагментарно рассматривались в диссертациях Российской таможенной академии, начиная с 1997 по 2004 г.

Однако на сегодня отсутствует комплексная методологическая, методическая и нормативная база для оценки качества кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования. Именно на названных проблемах сосредоточено внимание автора диссертации.

Цель исследования - состояла в разработке методологических основ и методик оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

- определены основные проблемы оценки кадрового потенциала сотрудников таможенных органов;

- разработаны основные подходы к комплексной оценке кадрового потенциала;

- определена оценка качества кадрового потенциала таможенных органов;

- разработаны методики оценки эффективности использования кадрового потенциала;

- разработаны практические аспекты организации мониторинговых исследований управления кадровым потенциалом;

- определены меры соответствия требуемого и сложившегося кадрового потенциала, коэффициентов использования и реализуемости потенциала для различных категорий, а также специальностей;

- разработаны методики оценки эффективности деятельности руководителей подразделений таможенных органов по результатам их работы.

Объектом исследования является деятельность таможенных органов в системе таможенной службы Российской Федерации.

Предметом исследования является методология оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных экономистов, социологов, психологов, специалистов в области теории управления, статистики, проблем воспроизводства и использования трудовых ресурсов, методологии общественного труда.

При проведении исследования были использованы системный подход и методы комплексного функционального, факторного и сравнительного анализа, методы экспертных оценок, методы статистических группировок и программно - целевой метод.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составил корпус официальных нормативных документов органов представительной и исполнительной власти Российской Федерации, содержащих необходимую информацию констатирующего, обобщающего и директивного характера, касающуюся кадровых аспектов таможенной политики.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено экономическое содержание понятий «кадровый потенциал таможенных органов», «управленческий потенциал таможенных органов», что развивает понятийный аппарат, позволяет более полно и достоверно описывать и эффективно регулировать социально-экономические процессы в таможенном деле, а также изучать закономерности их развития;

- разработана концепция оценки качества кадрового потенциала, использование которой приводит к повышению эффективности функционирования таможенных органов;

- разработан интегральный показатель качества кадрового потенциала, ^ предложен ряд новых показателей, раннее не использовавшихся в практике таможенной службы (уровень качества кадрового потенциала, кадровый показатель текучести), использование которых может расширить базу для принятия экономически обоснованных кадровых решений;

- разработан методологический подход и методика оценки по совершенствованию эффективности и качества кадрового потенциала таможенных органов;

- предложен механизм организационно-технического обеспечения оценки кадрового потенциала; ф - предложен программный комплекс, предназначенный для включения в корпоративную информационную систему таможенной службы, что позволяет существенно ускорить процессы обработки кадровой информации.

Достоверность и обоснованность научных выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, базируется на современной методологии исследования, фундаментальных положениях и закономерностях экономического развития.

Для решения поставленных в диссертации задач применяются разнообразные приемы и методы экономического исследования, в том числе • экономико-математический, что обеспечивает обоснованность выводов и рекомендаций. Они обеспечены использованием комплекса современных методов и приемов экономических исследований: диалектического, абстрактно-логического, аналитического, экономико-статистического, монографического, расчетно-конструктивного.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выдвигаемые на защиту диссертации, состоят в следующем:

- концепция оценки кадрового потенциала;

- интегральный показатель качества кадрового потенциала и частные показатели: уровень качества кадрового потенциала, кадровый показатель текучести и др.;

- методологический подход и методика оценки кадрового потенциала, ® организационная и технологическая схема совершенствования качеств кадрового потенциала таможенных органов;

- принципы и механизмы организационно-технического обеспечения оценки кадрового потенциала.

Теоретическая значимость. В диссертационной работе раскрыты методологические особенности оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования. Обоснована классификация основных подходов к оценке деятельности кадрового потенциала таможенной системы.

Ф Наличие количественных и качественных показателей позволило автору диссертации объективно оценить взаимосвязь экономических показателей не только с общей штатной численностью но и качественным составом кадров, эффективностью их использования. Применение этих показателей на практике обеспечивает принятие более обоснованных и рациональных решений по совершенствованию структуры и штатной численности таможенных органов.

Практическая значимость сформулированных в диссертационном исследовании предложений определяется возможностью их применения для совершенствования кадровой работы, повышения экономических ф результатов в сфере таможенных услуг, рационального использования имеющихся ограниченных сил и средств таможенной деятельности.

Все это позволяет совершенствовать соответствующие технологии работы с кадровым потенциалом на основе четких критериев оценки их деятельности.

Внедрение полученных результатов позволит эффективно использовать кадровый потенциал для решения поставленных перед таможенными органами задач.

Апробация и внедрение результатов работы.

Основные положения и выводы диссертации изложены на заседании кафедры управления и психологии Российской таможенной академии, рассмотрены на научно-практических конференциях в Северо-Западном, • Южном и Центральном таможенных управлениях.

Результаты работы обсуждены на Всероссийской научно-практической конференции «Таможенная служба России на защите экономических интересов страны» (к 10-летию Российской таможенной академии).

Результаты диссертационного исследования использованы в Главном управлении кадров ГТК России, прошли апробацию в таможнях СевероЗападного и Южного таможенных управлений, в ряде таможен Центрального таможенного управления, а также в Санкт-Петербургском и Ростовском филиалах РТА.

Материалы исследований используются также в учебном процессе РТА и ее филиалов.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы:

- «Методические рекомендации по оценке управленческого потенциала таможенных органов и эффективности его использования», объем 3,2 п. л., в соавторстве;

- монография «Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации», объем 12,32 п. л., в соавторстве;

- три научных статьи, 1,2 п. л. - личный вклад автора.

Структура диссертации соответствует поставленным в ней целям и задачам. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Судоргин, Николай Иванович

Заключение

1. В диссертационной работе обоснованы пути совершенствования оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.

2. Разработана концепция оценки кадрового потенциала, использование которой приводит к повышению эффективности функционирования таможенных органов. Предложены принципы и механизмы организационно-экономического и информационно-технического обеспечения кадрового потенциала.

3. Создана система критериев по оценке кадрового потенциала, заключающаяся в целостном подходе к руководству качеством труда, являющаяся частью общей функции управления.

4. Проведено обоснование и подход к проектированию организационных систем таможенных учреждений. Показано, что переход к новому типу механизма управления возможен лишь при условии коренных преобразований, формирующих новую организационно-экономическую среду.

5. Разработаны методические рекомендации по формированию основных показателей качества кадрового потенциала таможенных органов на основе процессного подхода, обеспечивающего, в рамках спроектированной организационной системы, непрерывность управления.

6. В диссертации рассмотрены проблемы и выработаны рекомендации по внедрению современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы, переход на интенсивную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, позволяющие получить положительный результат, в том числе в сфере личностного развития каждого сотрудника таможенных органов.

7. В диссертации сформулировано экономическое содержание понятия «кадровый потенциал таможенных органов», «управленческий потенциал таможенных органов», что развивает понятийный аппарат.

8. Впервые в таможенной системе разработан новый подход по оценке кадрового потенциала на основе кадрового аудита. Разработана методика оценки качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего и среднего звена таможенной службы.

Исследование кадрового потенциала строится на основе оценки и анализе кадровой ситуации.

Предлагаемая система показателей вытекает из планов работы с кадрами, с ее помощью возможно планировать кадровую политику в таможенных органах и контролировать ход выполнения этих планов.

Путем вычисления всех предложенных в работе показателей возможно исследовать количественную, качественную стороны кадровой ситуации и тенденции ее развития и выделить эффективные методы регулирования.

9. Развиты теоретико-методологические основы информационного обеспечения кадровых решений, предложен ряд новых показателей, ранее не применяемых в практике таможенной службы (уровень качества кадрового потенциала, качественный показатель текучести), использование которых позволяет расширить информационную базу принятия кадровых решений.

В диссертации показано, что показатели качества кадрового потенциала вычисляются для каждого сотрудника, для группы сотрудников в рамках однородных функций, для таможенного органа в целом.

10. В диссертации разработаны основы организационно-экономического и информационно-технического обеспечения кадрового потенциала. Доказано, что экспертизу характеристик качества кадрового потенциала целесообразно проводить в зависимом от изменений в организации таможенной деятельности и труда сотрудников как в целом по таможенному ведомству, так и по отдельным службам, влекущим за собой • соответствующие изменения требований к качеству рабочей силы. При этом следует учитывать, что изменение набора признаков, их значимости ведет к несопоставимости данных о кадровой ситуации. Поэтому при проведении углубленных исследований кадровой ситуации, когда необходим анализ динамических рядов, последние предварительно необходимо приводить в сопоставимый вид с помощью соответствующих статистических процедур.

11. В диссертации разработан обобщенный критерий, необходимый для принятия решений относительно качественного обеспечения кадровыми ресурсами таможенных органов, который включает в себя:

- измерение и анализ динамики качества кадрового потенциала;

- исследование зависимости движения сотрудников от качества кадрового потенциала;

- оценку возможностей руководства таможенного органа способствовать эффективной занятости своих сотрудников;

- разработана и внедрена методика работы с базой данных «Кадровый потенциал».

Для выражения качественных различий в трудовых функциях сотрудников предложено установить количественную меру - число баллов.

Автором составлена таблица балльной оценки для отдельной категории сотрудников. Оценка результатов труда проводится по количественным и качественным признакам. При этом учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с нормативами времени, но и творческая активность сотрудников.