Управление мотивацией персонала банков в условиях развития национального банковского сектора России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление мотивацией персонала банков в условиях развития национального банковского сектора России"

На правах рукописи

Космачёв Дмитрий Викторович

Управление мотивацией персонала банков в условиях развития национального банковского сектора России

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре Управления персоналом Государственного университета управления

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Митрофанова Елена Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Кокин Юрий Петрович кандидат экономических наук Маркелова Людмила Константиновна

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «» « » 2005 года на

заседании Диссертационного совета' Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан » « » 2005 года.

Ученый секретарь

Диссертационного

Д 212.049.03

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью формирования системы мотивации персонала в банковской сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития кредитных организаций и Банка России как элементов банковской системы Российской Федерации.

Актуальность выбранной темы исследования состоит из следующих основных моментов, связанных с деятельностью работника в банковской сфере.

Для реализации стратегии развития организации необходимо объединение действий работников. Это возможно при наличии у персонала четкого и однозначного представления о целях и ценностях организации и разделения персоналом этих целей и ценностей. Объединение усилий возможно, если каждый работник организации будет знать, что, где, когда, как, с кем и зачем (ради достижения какого результата) делать. Это позволит достичь целей, недостижимых каждым работником кредитной организации индивидуально, поскольку труд в кредитной организации отличается очень высокой специализацией, а банковская услуга является результатом труда значительного числа работников.

Чисто экономические отношения между работником и организацией, т.е. обмен результата деятельности на обещанное вознаграждение приводят к противопоставлению их интересов, что ограничивает вклад работника в деятельность организации выплачиваемым вознаграждением. Это особенно актуально для высококвалифицированного персонала кредитных организаций. В условиях развития рынка банковских услуг, конкуренции и высокого спроса на высококвалифицированных работников банковской сферы уровень оплаты и условия труда в кредйтр^£_ этих

i библиотека 1 '

категорий работников одной специализации приблизительно одинаков, а переходы из одной кредитной организации в другую являются довольно распространенной практикой. Если организация будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать этому.

Внимание руководителей направлено на создание систем мотивации, чтобы сформировать у работников поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации. Недостаток большинства этих систем заключается в отсутствии связи между содержанием и содержательностью труда работника и работы в организации, с одной стороны, и, с другой стороны, целями организации и потребностями работника. Это приводит к необходимости постоянного воздействия организации на работника, избыточному контролю и координации действий со стороны руководителей всех иерархических уровней управления организации и, в конечном итоге, к отсутствию непосредственной заинтересованности работника в получаемом результате.

В современной организации особенность работы такова, что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения. Это особенно актуально для кредитных организаций, в которых процесс «производства» банковской услуги требует выполнения технологически связанных действий значительного количества работников, различающихся по требуемым знаниям, умениям и навыкам, территориальному расположению мест «производства» и «продажи» банковской услуги и времени совершения действий работником. Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и усилий работника не только на протяжении выполнения конкретных действий, но также и к самому процессу «производства» банковской услуги,

в котором участвует работник. Это возможно, если сделать содержание работы интересным для работника.

Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в передовых организациях, успешно реализующих стратегию своего развития, становится все более содержательной, интересной и творческой. Наиболее эффективны те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни и стимулированием участия работников в управлении.

Цель диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования заключается в развитии методологии и разработке методических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией банковского персонала, ориентированного на достижение стратегических целей банка.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих

задач:

исследовать социально-психологические, экономические и организационные особенности мотивации персонала в банковской сфере;

- изучить опыт управления мотивацией персонала в банках;

- провести социологические исследования мотивации работников структурных подразделений банков;

- проанализировать формы и методы стимулирования труда, используемые в банковской сфере;

- разработать методические и научно-практические рекомендации по совершенствованию мотивации банковского персонала, адекватные российским социально-экономическим условиям и долговременным целям развития банковского сектора Российской Федерации.

Объектом исследования является персонал банков, действующих на территории Российской Федерации.

Предметом исследования являются социально-психологические, экономические и организационные аспекты управления мотивацией персонала в банковской сфере.

Теоретической и методологической основой являются труды классиков социальной и экономической мысли, фундаментальные работы и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления, в том числе труды Адамчука В.В., Алавердова А.Р., Армстронга М., Аширова Д.А., Баткаевой И.А., Виханского О.С., Волгиной О.Н., Генкина Б.М., Грэттон Д., Дёрига Х.-У., Дракера П.Ф., Ивановской J1.B., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Коноваловой В.Г., Мазмановой Б.Г., Марковой В.Д., Мартина П., Минцберга Г., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Олдхема Г., Пономарева И.П., Ричи Ш., Румянцевой З.П., Столяренко Л.Д., Стрикленда А.Дж., Томпсона A.A., Уткина Э.А., Хакмана Р., Чаудхари С., Челенкова А.П., Яковлева Р.А, Ярыгина C.B. и др., посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления организацией, формирования системы управления персоналом и его мотивации в современной коммерческой организации, социально-психологическим, экономическим,

организационным и иным факторам, оказывающим влияние на поведение персонала организации, действующей на современном рынке банковских услуг, принципам решения задач управления персоналом в банковской сфере.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением целевого, системного, процессного, поведенческого и ситуационного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, SWOT-анализа с использованием матриц

б

возможностей и угроз и составлением профиля среды, управленческого анализа на основе «цепочки ценностей» М.Портера. Опросы работников и их обработка осуществлялись посредством специальной методики на персональных компьютерах.

Информационную основу исследования составили законодательная база банковской деятельности в Российской Федерации, трудовое законодательство, нормативные акты Банка России, программные документы развития банковского сектора Российской Федерации, материалы Международной организации труда и Института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, результаты анализа эмпирических данных, полученных социологическими методами в ходе двух «волн» Всемирного исследования ценностей, осуществленного в нескольких десятках стран мира и прикладные исследования трудовых ценностей в ряде регионов России, а также материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, международных банковских конгрессов, статистическая информация по развитию национального банковского сектора и социально-экономическому развитию России.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией персонала в банковской, сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития организаций, действующих в банковской сфере.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. уточнено содержание управления мотивацией персонала в банковской сфере с учетом организационно-функциональной модели современного банка и стратегических целей его развития;

2. выявлены и раскрыты особенности мотивации банковского персонала, являющиеся следствием влияния его социально-демографических характеристик, специфики труда в банковской сфере и степени ее привлекательности как места работы относительно других отраслей национальной экономики;

3. выявлены и структурированы факторы, влияющие на мотивацию персонала банка, и определены направление и характер их влияния в зависимости от их качественных и количественных характеристик, степени сбалансированности и возможности регулирования со стороны банка;

4. разработан организационный механизм управления мотивацией персонала, соответствующий организационно-функциональной конструкции банка и обеспечивающий достижение стратегических целей его развития;

5. разработаны научно-методические рекомендации по формированию социального пакета, учитывающие социально-демографические характеристики персонала в целом, индивидуальные потребности каждого работника, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала и стимулирование роста производительности труда.

Практическая значимость результатов исследования

заключается в том, что полученные в нем результаты представляют собой основания для построения и практического использования различных видов стимулирования в банковской сфере в условиях устойчивого экономического роста в государственном масштабе и повышения эффективности управления мотивацией персонала.

На основе разработанного в ходе исследования инструментария подготовлены предложения по совершенствованию управления персоналом в банковской сфере, отработанные в подразделениях службы главного

аудитора Банка России при содействии одного из территориальных учреждений Банка России.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, опираются на корпоративную модель мотивации, сочетающую высокую трудовую и организационно-поведенческую активность персонала на основе установления баланса интересов организации и работников. Их можно использовать в структурных подразделениях организаций, действующих в банковской сфере на территории Российской Федерации.

Апробация результатов исследования

Апробация результатов исследования и внедрение методических и практических рекомендаций, представленных в исследовании, осуществлялось в Департаменте внутреннего аудита и ревизий Банка России во взаимодействии с одним из территориальных учреждений Банка России, что подтверждено соответствующим актом о внедрении.

Основные результаты исследования изложены в четырех публикациях общим объемом 4,6 печатных листа.

Структура работы

Цель и задачи исследования определили логику и структуру изложения. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 157 страница основного текста, 34 таблицы, 5 рисунков, 15 приложений. Список литературы включает 189 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее разработки, сформулированы цель и задачи исследования, изложены новизна работы и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе диссертации «Методологические аспекты управления мотивацией банковского персонала» были проанализированы теоретические основы мотивации как стратегического инструмента управления «персоналом, охарактеризована специфика банковской сферы деятельности и факторы, влияющие на мотивацию банковского персонала, определены методические основы управления мотивацией банковского персонала с учетом практического применения теорий мотивации.

В ходе анализа современных научных подходов в области мотивации выделены модели стратегического управления человеческими ресурсами и дана их характеристика, критически рассмотрены подходы к мотивации персонала и выделен антропоцентристский подход как наиболее перспективный для построения системы мотивации персонала в современной организации.

На основе данного исследования и логико-лингвистического анализа определений мотивации труда обоснована позиция, что мотивация является стратегическим инструментом управления персоналом. Само понятие мотивации содержит в себе смысловые категории, характеризующие ее стратегические аспекты: нацеленность на конкретный результат, соответствующий определенным параметрам, длительность и последовательность воздействия.

Анализ деятельности российского банковского сектора наглядно показал, что основные показатели российского банковского сектора отражают лидирующее положение российских банков по сравнению со странами СНГ и Восточной Европы. Проанализированы возможности и

1П

угрозы, сильные и слабые стороны кредитной организации на примере Госбанка с точки зрения возможности достижения его стратегических целей по трем вариантам (сценариям) развития: инерционному, радикальному, конкурентному. Выбран конкурентный вариант, как в наибольшей степени обеспечивающий достижение стратегических целей Госбанка.

Проведенный анализ позволил выявить факторы прямо и косвенно влияющие на мотивацию труда работников в банковской сфере: коллективный характер труда, стабилизация оплаты труда на высоком уровне, относительно других отраслей хозяйства, высокая степень ответственности работника за результаты труда, динамичное развитие банковских технологий, переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» на «рынок потребителя», высокий уровень специализации труда, высококвалифицированный интеллектуальный характер труда, закрытость информации об оплате труда в кредитных организациях.

Исследование современных концепций мотивации обозначило проблемы практического применения теорий мотивации в банковской сфере: ограничение распространения положительного опыта, невозможность копирования систем мотивации, влияние на степень мотивированности работников отношения к собственности и результатам труда, трансформация потребностей в условиях перехода к рыночной модели хозяйствования, отсутствие эффективных систем оценки оплаты и стимулирования труда.

Результаты проведенного анализа позволили диссертанту определить комплекс основных элементов мотивации банковского персонала: содержание работы, служебное положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы, самообразование и поддержка, самостоятельность, социальные контакты, надежность, организационная культура, самоутверждение и солидарность, самореализация, которые опираются на стратегию кредитной организации.

Автором определен механизм опосредованного управленческого воздействия на мотивацию персонала организации: через изменение количественных и качественных характеристик ресурсов организации, задействованных в используемых ею формах стимулирования труда (рисунок

Рис. 1. Механизм воздействия на мотивацию персонала организации Автором были классифицированы факторы внешней среды с точки зрения возможности их регулирования силами организации на слаборегулируемые и нерегулируемые и в связи с этим определены осуществляемые системой управления персоналом и системой мотивации изменения характеристик ресурсов организации (организационных,

технологических, управленческих, информационных, имущественных, кадровых).

Рассмотрен механизм изменения характеристик ресурсов организации, который реализуется через следующие 16 компонентов организационно-функциональной конструкции организации (далее - ОФ-модель): клиенты, продукты по замыслу, направления деятельности, блоки структуры, продукты по факту, процессы, функции как виды деятельности, структурные подразделения, результаты реализации, операции процессов, задачи в рамках функций, наименования и коды должностей, права и полномочия, документы и информация, требуемая квалификация, штатное расписание.

Изменения мотивации персонала требуют изменений количественных и качественных характеристик ресурсов организации и их сбалансированности между собой. При этом изменение характеристики определенного ресурса в случае превышения уровня безразличия приводит к изменению не только определенного элемента мотивации персонала, но через него - к изменению всего комплекса элементов, поскольку все они связанны между собой, чем достигается синергический эффект управленческого воздействия на мотивацию персонала для достижения стратегических целей организации. В свою очередь изменение мотивации персонала обеспечивает корректировку (повышение или понижение) порога безразличия работника к факторам внешней среды и, следовательно, большую эффективность управления мотивацией как стратегического инструмента управления персоналом.

Для детального рассмотрения проблем и особенностей мотивации и стимулирования труда персонала в банковской сфере было проведено социологическое исследование в действующих на национальном рынке банковских услуг организациях, результаты которого приведены во второй главе диссертации «Анализ современного состояния и проблем в области мотивации персонала в банковской сфере».

На основе данных общероссийских и региональных исследований, а также статистических данных определены приоритетные трудовые ценности банковских служащих, обусловленные уровнем образования, дохода, высокой доли женщин среди работающих в банковской сфере.

Полученные результаты были подтверждены в ходе проведенного автором социологического исследования мотивации персонала в Госбанке и крупном российском коммерческом банке. Такой выбор объекта исследования позволил провести сравнительный анализ мотивации совокупностей работников, которые, с одной стороны, имеют сходные характеристики ряда сторон трудовой жизни: приблизительно одинаковый уровень оплаты, включая социальный пакет, условия труда, статус респондентов, половую и возрастную структуру совокупностей, с другой стороны, имеют определенные отличия: различный характер труда и статус организации, в которой трудится респондент.

Проведенные исследования показали, что наименьшая возможность удовлетворения требований респондентов к непосредственной работе отмечается в отношении наиболее значимых для них требований: возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что хочется; хороший заработок; интересная работа, доставляющая удовольствие; возможность повышать квалификацию, пополнять знания; возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку. По остальным сторонам трудовой деятельности (жизни) требования к непосредственной работе и возможности их удовлетворения более гармонизированы. Особо отмечается респондентами возможность удовлетворения требований в отношении следующих сторон трудовой деятельности (жизни): возможность общения с людьми; возможность приносить пользу людям; возможность заслужить уважение окружающих; возможность применять свои знания и способности.

Проанализированы организационные аспекты эффективности используемых форм стимулирования труда персонала, которые позволили

выявить возможные рисковые ситуации с точки зрения снижения мотивации персонала: эклектичное описание содержания деятельности структурных подразделений, некорректность описания задач сотрудников в должностных инструкциях, отсутствие формализованного описания результата осуществления функции подразделения, отсутствие управленческой информации для целей оценки и стимулирования труда, а также определить возможные последствия названных рисковых ситуаций.

Таким образом, выявленные основные особенности и проблемы в сфере мотивации банковского персонала подтвердили необходимость и определили основные направления разработки методических и практических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией банковского персонала с учетом целей модернизации банковской системы, что было реализовано в третьей главе исследования «Разработка методических и научно-практических рекомендаций по управлению мотивацией персонала банка». Цели модернизации банковской системы предусматривают создание позитивных условий для развития цивилизованного и эффективного банковского бизнеса и оптимизация банковского надзора. При этом ключевыми факторами успеха являются: повышение качества банковской системы; проведение изменений в ее окружении, направленных на устранение барьеров и повышение рентабельности банковского бизнеса; перестройка процедур взаимодействия Банка России и кредитных организаций за счет ориентации на «продукт» и «клиентов»; реинжиниринг надзорных процедур -их рационализация и оптимизация.

Исходя из целей модернизации банковской системы, результатов БХУОТ-анализа Госбанка и социологического исследования мотивации персонала определены главные цели управления мотивацией труда персонала Госбанка: поддержание заинтересованности работников в повышении качества продуктов Госбанка, предоставляемых потребителям; безусловное соблюдение установленных параметров качества при производстве и

и

реализации продуктов Госбанка; совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности; повышение квалификации работников и рациональности их распределения по заданиям. В ходе исследования определен методический подход к формированию организационного механизма управления мотивацией, который предусматривает выполнение в параллельно-последовательном режиме ряда этапов (рисунок 2).

Рис.2. Этапы разработки и внедрения механизма управления мотивацией

персонала

На основе ОФ-модели построена модель распределения элементов мотивации персонала Госбанка между компонентами его организационно-функциональной конструкции. По данным о дисбалансе между силой требований и возможностями их удовлетворения, полученным в ходе

социологического исследования мотивации персонала Госбанка, выбраны компоненты органгоациотю-фушащональной конструкции Госбанка, которые наряду с моделью полномочий сотрудников, выполняющих разные ролевые функции, составляют методическую основу модели стимулирования труда (рисунок 3).

Должностной оклад

Обязательная часть социального пакета

Система сдержек и противовесов

Рис.3 Модель стимулирования труда Предложенная модель стимулирования труда позволила сформировать научно-практические рекомендации по совершенствованию экономического стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для Госбанка форм материального денежного стимулирования труда, так и форм

стимулирования труда, которым в Госбанке еще не уделяется должного внимания, например: развитие трудовой карьеры, участие в собственности, участие в управлении.

С учетом социально-демографических характеристик банковского персонала определены требования и разработаны методические рекомендации по формированию социального пакета, предоставляемого персоналу Госбанка. Предложен механизм доступа к социальным гарантиям и льготам работника, выполняющего технологическую норму, основанный на свободном выборе социальных гарантий и льгот, представляющих для работника интерес, в зависимости от результатов его труда. Определены направления использования мотивации для развития трудового потенциала персонала Госбанка.

В заключении суммированы основные выводы и результаты диссертационного исследования, а также определены перспективные ориентиры развития темы исследования:

- совершенствование методов оценки эффективности системы мотивации персонала в банковской сфере с учетом социальных и экономических последствий принимаемых решений в сфере управления мотивацией персонала;

- научный поиск новых эффективных форм стимулирования труда, применимых в банковской сфере;

- определение путей дальнейшего совершенствования системы мотивации персонала в ходе внедрения процессных технологий в банковской сфере.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач, по мнению автора, позволит существенно повысить эффективность управления персоналом в банковской сфере.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Космачёв Д.В. Практические и методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала банка: Проблемная лекция. Москва: ГУУ, 2005. - 3,0 п.л.

2. Митрофанова Е.А., Космачёв Д.В. Формирование мотивационного профиля банковского персонала на основе результатов социологических исследований. Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке №1,2005. -0,9 п.л.

3. Космачёв Д.В. Теоретические основы мотивации как стратегического инструмента управления персоналом // Тематический сборник научных трудов под ред. д.э.н.; проф. А.Я.Кибанова, Москва ГУУ, 2005 - 0,4 п.л.

4. Космачёв Д.В. Особенности банковского персонала как объекта мотивации // Тематический сборник научных трудов под ред. д.э.н.; проф. А.Я.Кибанова, Москва ГУУ, 2005 - 0,3 п.л.

Подп. в печ. 16.05.2005. Формат 60x90/16. Объем 1 печл. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 521

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

$ Л I

РНБ Русский фонд

2006-4 7082

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Космачёв, Дмитрий Викторович

Введение.

Глава 1. Методологические аспекты управления мотивацией банковского персонала.

1.1. Мотивация как стратегический инструмент управления персоналом.

1.2. Специфика банковской сферы деятельности и факторы, влияющие на мотивацию банковского персонала.

1.3. Методические аспекты управления мотивацией банковского персонала с учетом практического применения теорий мотивации.

Глава 2. Анализ современного состояния и проблем в области мотивации персонала в банковской сфере.

2.1. Исследование мотивации персонала в банковской сфере.

2.2. Анализ форм и методов стимулирования труда персонала в банковской сфере.

Глава 3. Разработка методических и научно-практических рекомендаций по управлению мотивацией персонала банка.

3.1. Формирование организационного механизма управления мотивацией персонала банка.

3.2. Совершенствование экономического стимулирования банковского персонала.

3.3. Методические рекомендации по формированию социального пакета.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление мотивацией персонала банков в условиях развития национального банковского сектора России"

Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью формирования системы мотивации персонала в банковской сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития кредитных организаций и Банка России как элементов банковской системы Российской Федерации.

Актуальность выбранной темы исследования состоит из следующих основных моментов, связанных с деятельностью работника в банковской сфере.

Для реализации стратегии развития организации необходимо объединение действий работников. Это возможно при наличии у персонала четкого и однозначного представления о целях и ценностях организации и разделения персоналом этих целей и ценностей. Объединение усилий возможно, если каждый работник организации будет знать, что, где, когда, как, с кем и зачем (ради достижения какого результата) делать. Это позволит достичь целей, недостижимых каждым работником кредитной организации индивидуально, поскольку труд в кредитной организации отличается очень высокой специализацией, а банковская услуга является результатом труда значительного числа работников.

Чисто экономические отношения между работником и организацией, т.е. обмен результата деятельности на обещанное вознаграждение приводят к противопоставлению их интересов, что ограничивает вклад работника в деятельность организации выплачиваемым вознаграждением. Это особенно актуально для высококвалифицированного персонала кредитных организаций. В условиях развития рынка банковских услуг, конкуренции и высокого спроса на высококвалифицированных работников банковской сферы уровень оплаты и условия труда в кредитных организациях для этих категорий работников одной специализации приблизительно одинаков, а переходы из одной кредитной организации в другую являются довольно распространенной практикой. Если организация будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать этому.

Внимание руководителей направлено на создание систем мотивации, чтобы сформировать у работников поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации. Недостаток большинства этих систем заключается в отсутствии связи между содержанием и содержательностью труда работника и работы в организации, с одной стороны, и, с другой стороны, целями организации и потребностями работника. Это приводит к необходимости постоянного воздействия организации на работника, избыточному контролю и координации действий со стороны руководителей всех иерархических уровней управления организации и, в конечном итоге, к отсутствию непосредственной заинтересованности работника в получаемом результате.

В современной организации особенность работы такова, что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения. Это особенно актуально для кредитных организаций, в которых процесс «производства» банковской услуги требует выполнения технологически связанных действий значительного количества работников, различающихся по требуемым знаниям, умениям и навыкам, территориальному расположению мест «производства» и «продажи» банковской услуги и времени совершения действий работником. Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и усилий работника не только на протяжении выполнения конкретных действий, но также и к самому процессу «производства» банковской услуги, в котором участвует работник. Это возможно, если сделать содержание работы интересным для работника.

Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в передовых организациях, успешно реализующих стратегию своего развития, становится все более содержательной, интересной и творческой. Наиболее эффективны те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни и стимулированием участия работников в управлении.

Цель диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования заключается в развитии методологии и разработке методических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией банковского персонала, ориентированного на достижение стратегических целей банка.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: исследовать социально-психологические, экономические и организационные особенности мотивации персонала в банковской сфере;

- изучить опыт управления мотивацией персонала в банках;

- провести социологические исследования мотивации работников структурных подразделений банков;

- проанализировать формы и методы стимулирования труда, используемые в банковской сфере;

- разработать методические и научно-практические рекомендации по совершенствованию мотивации банковского персонала, адекватные российским социально-экономическим условиям и долговременным целям развития банковского сектора Российской Федерации.

Объектом исследования является персонал банков, действующих на территории Российской Федерации.

Предметом исследования являются социально-психологические, экономические и организационные аспекты управления мотивацией персонала в банковской сфере.

Теоретической и методологической основой являются труды классиков социальной и экономической мысли, фундаментальные работы и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления, в том числе труды Адамчука В.В., Алавердова А.Р., Армстронга М., Аширова Д.А., Баткаевой И.А., Виханского О.С., Волгиной О.Н., Генкина Б.М., Грэттон Л., Дбрига Х.-У., Дракера П.Ф., Ивановской JI.B., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Коноваловой В.Г., У

Мазмановой Б.Г., Марковой В.Д., Мартина П., Минцберга Г., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Олдхема Г., Пономарева И.П., Ричи 111., Румянцевой З.П., Столяренко Л.Д., Стрикленда А.Дж., Томпсона A.A., Уткина Э.А., Хакмана Р., Чаудхари С., Челенкова А.П., Яковлева Р.А, Ярыгина C.B. и др., посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления организацией, формирования системы управления персоналом и его мотивации в современной коммерческой т. организации, социально-психологическим, экономическим, организационным и иным факторам, оказывающим влияние на поведение персонала организации, действующей на современном рынке банковских услуг, принципам решения задач управления персоналом в банковской сфере.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением целевого, системного, процессного, поведенческого и ситуационного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, SWOT-анализа с использованием матриц возможностей и угроз и составлением профиля среды, управленческого анализа на основе «цепочки ценностей» М.Портера. Опросы работников и их обработка осуществлялись посредством специальной методики на персональных компьютерах.

Информационную основу исследования составили законодательная база банковской деятельности в Российской Федерации, трудовое законодательство, нормативные акты Банка России, программные документы развития банковского сектора Российской Федерации, материалы Международной организации труда и Института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, результаты анализа эмпирических данных, полученных социологическими методами в ходе двух «волн» Всемирного исследования ценностей, осуществленного в нескольких десятках стран мира и прикладные исследования трудовых ценностей в ряде регионов России, а также материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, международных банковских конгрессов, статистическая

Ул информация по развитию национального банковского сектора и социально-экономическому развитию России.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией персонала в банковской сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития х- банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития организаций, действующих в банковской сфере.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. уточнено содержание управления мотивацией персонала в банковской сфере с учетом организационно-функциональной модели современного банка и стратегических целей его развития;

2. выявлены и раскрыты особенности мотивации банковского персонала, являющиеся следствием влияния его социально-демографических характеристик, специфики труда в банковской сфере и степени ее привлекательности как места работы относительно других отраслей

7 национальной экономики;

3. выявлены и структурированы факторы, влияющие на мотивацию персонала банка, и определены направление и характер их влияния в зависимости от их качественных и количественных характеристик, степени сбалансированности и возможности регулирования со стороны банка;

4. разработан организационный механизм управления мотивацией персонала, соответствующий организационно-функциональной конструкции банка и обеспечивающий достижение стратегических целей его развития;

5. разработаны научно-методические рекомендации по формированию социального пакета, учитывающие социально-демографические характеристики персонала в целом, индивидуальные потребности каждого работника, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала и стимулирование роста производительности труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что полученные в нем результаты представляют собой основания для построения и практического использования различных видов стимулирования в банковской сфере в условиях устойчивого экономического роста в государственном масштабе и повышения эффективности управления мотивацией персонала.

На основе разработанного в ходе исследования инструментария подготовлены предложения по совершенствованию управления персоналом в банковской сфере, отработанные в подразделениях службы главного аудитора Банка России при содействии одного из территориальных учреждений Банка России.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, опираются на корпоративную модель мотивации, сочетающую высокую трудовую и организационно-поведенческую активность персонала на основе установления баланса интересов организации и работников. Их можно использовать в структурных подразделениях организаций, действующих в банковской сфере на территории Российской Федерации.

Апробация результатов исследования

Апробация результатов исследования и внедрение методических и научно-практических рекомендаций, представленных в исследовании, осуществлялось в Департаменте внутреннего аудита и ревизий Банка России во взаимодействии с одним из территориальных учреждений Банка России.

Основные результаты исследования изложены в четырех публикациях общим объемом 4,6 печатных листа.

Структура диссертационного исследования

Цель и задачи исследования определили логику и структуру изложения. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 157 страниц основного текста, 34 таблицы, 5 рисунков, 15 приложений. Список литературы включает 189 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Космачёв, Дмитрий Викторович

ВЫВОДЫ

В третьей главе исследования были разработаны методические и практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала Госбанка.

1. В ходе исследования определены подходы к формированию организационного механизма управления мотивацией, которые предусматривают выполнение в параллельно-последовательном режиме ряда этапов. Наиболее подробно рассмотрены некоторые из основных этапов, которые имеют непосредственное отношение к теме диссертационного исследования: определение стратегических целей и разработка стратегии управления мотивацией персонала Госбанка.

2. На основе ОФ-модели организации и комплекса элементов мотивации банковского работника построена модель распределения элементов мотивации персонала Госбанка между компонентами его организационно-функциональной конструкции. На основе данных о дисбалансе между силой требований и возможностями их удовлетворения, полученных в ходе социологического исследования мотивации персонала Госбанка выбраны компоненты организационно-функциональной конструкции Госбанка, которые наряду с моделью сбалансированных обязанностей, полномочий и ответственности сотрудников, выполняющих разные ролевые функции, составляют методологическую основу для модели стимулирования труда.

3. На основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности даны практические рекомендации по совершенствованию экономического стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для Госбанка форм материального денежного стимулирования труда, так и форм стимулирования труда, которым в Госбанке еще не уделяется должного внимания.

4. На основе данных социологических исследований определены требования к социальному пакету Госбанка. Определены социально-демографические характеристики, которые необходимо учитывать при формировании социального пакета. Предложен механизм доступа к социальным гарантиям и льготам работника, выполняющего технологическую норму, основанный на свободном выборе социальных гарантий и льгот, представляющих для работника интерес, в зависимости от результатов его труда. Определены направления использования мотивации для развития трудового потенциала персонала Госбанка.

Заключение

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методических и практических подходов к управлению мотивацией персонала как стратегического инструмента управления персоналом в банковской сфере.

Поставленные в диссертационном исследовании задачи были решены следующим образом.

1. Проанализирована литература в области мотивации труда, выделены модели стратегического управления человеческими ресурсами и дана их характеристика, рассмотрены подходы к мотивации персонала и выделен антропоцентристский подход как наиболее перспективный, по мнению автора, для построения системы мотивации персонала в современной организации. Рассмотрен вопрос мотивации работой, представляемой в виде процесса реализации проекта.

На основе данного исследования и логико-лингвистического анализа определений мотивации труда обоснована позиция, что мотивация является стратегическим инструментом управления персонала.

2. Рассмотрена структура, основные особенности и перспективы развития национального банковского сектора. Проанализированы возможности и угрозы, сильные и слабые стороны Госбанка с точки зрения возможности достижения стратегических целей.

Дана характеристика факторов, прямо и косвенно влияющих на мотивацию труда работников в банковской сфере. Раскрыты особенности содержания и организации труда и специфика мотивации труда и управления банковским персоналом.

3. Выделены и проанализированы проблемы, препятствующие применению теорий мотивации, и особенности практического применения теорий мотивации в банковской сфере.

Определено содержание элементов мотивации банковского персонала. Определен механизм управленческого воздействия системы мотивации персонала на комплекс мотивации персонала. Сформулирован принцип построения стратегически ориентированной системы мотивации.

Выделены факторы внешней среды по степени возможности их регулирования силами организации. Определены осуществляемые системой управления персоналом и управлением мотивацией персонала изменения характеристик ресурсов организации.

4. На основе данных общероссийских и региональных исследований, а также статистических данных определены приоритетные трудовые ценности банковских служащих, обусловленные уровнем образования, дохода, высокой доли женщин среди работающих в банковской сфере. Полученные результаты были подтверждены в ходе проведенного автором социологического исследования мотивации персонала в Госбанке и крупном российском коммерческом банке.

Определены возможности использования в российской банковской сфере известных методических и практических подходов к мотивации персонала крупных компаний.

5. Разработаны методические рекомендации по проведению анализа организационных аспектов стимулирования труда персонала, которые могут быть использованы не только в кредитных организациях, но также и в других организациях офисного плана, оказывающих стандартные массовые услуги (информационные, нотариальные, туристические, страхование и т.п.).

6. Выявлены основные тенденции и проблемы в сфере мотивации персонала и подтверждена необходимость и определены основные направления разработки методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала Госбанка.

7. Определены подходы к формированию организационного механизма управления мотивацией, некоторые из основных этапов формирования организационного механизма рассмотрены подробно.

8. На основе данных о дисбалансе между силой требований и возможностями их удовлетворения, полученных в ходе социологического исследования мотивации персонала Госбанка выбраны компоненты организационно-функциональной конструкции Госбанка, которые наряду с моделью сбалансированных обязанностей, полномочий и ответственности сотрудников, выполняющих разные ролевые функции, составили методологическую основу для модели стимулирования труда.

9. На основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности даны практические рекомендации по совершенствованию экономического стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для Госбанка форм материального денежного стимулирования труда, так и форм стимулирования труда, которым в Госбанке еще не уделяется должного внимания.

10. На основе данных социологических исследований определены требования к социальному пакету Госбанка. Предложен механизм доступа к социальным гарантиям и льготам работника в зависимости от результатов его труда. Рассмотрено развитие трудового потенциала персонала Госбанка как форма стимулирования труда.

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

- совершенствование методов оценки эффективности управления мотивацией персонала в банковской сфере с учетом социальных и экономических последствий принимаемых решений в сфере управления мотивацией персонала;

- научный поиск новых эффективных форм стимулирования труда, применимых в банковской сфере;

- определение путей дальнейшего совершенствования управления мотивацией персонала в ходе внедрения процессных технологий в банковской сфере.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективности системы управления персоналом в банковской сфере.

Неоднократно проводимыми в США практическими измерениями деятельности на предприятиях разных отраслей установлено, что лучший работник делает в 2-3 раза больше, чем худший. Примерно такое же соотношение по результативности характерно и для лучших и худших предприятий и организаций одной отрасли или сферы деятельности.

В условиях отсутствия каких-либо научно обоснованных норм результативности умственного труда первоначальный уровень результативности или любые нормативы, устанавливаемые в организациях для специалистов и руководителей разного уровня в любой организации, как правило, на основе статистических данных «от достигнутого» и субъективных оценках руководителей, будут ниже приемлемого уровня результативности. Отдача основной массы работников многих предприятий и организаций находится на уровне 5080% от «технологической нормы», хотя вознаграждение выплачивается как за стопроцентный уровень результативности. Учитывая направленность административной и банковской реформ, представляется, что подобное соотношение может быть характерно, прежде всего, для таких сложных организационных образований как крупные банки, в том числе государственные, что обуславливает вниманию высшего менеджмента банков и ветвей государственной власти к вопросам совершенствования организационной структуры и оптимизации расходов и численности персонала.

Поскольку в качестве цели можно определить последовательное приближение результативности труда работников от действующего уровня (50-80% технологической нормы) к приемлемому уровню результативности (100%), а от приемлемого уровня к стимулированному, который составляет в ряде случаев 120-130% от технологической нормы, то при грамотном проведении мероприятий ожидаемая производительность труда может возрасти в 1,5-2 раза. В масштабах Госбанка экономия от проведения мероприятий по совершенствованию технологических процессов при необходимой мотивации персонала может исчисляться миллиардами рублей.

Значительного эффекта от внедрения мотивационной составляющей проекта внедрения процессных технологий можно ожидать через 4-5 лет после начала полномасштабной реализации проекта.

Вместе с тем экономический эффект начнет проявляться ранее окончания этого срока за счет совершенствования технологических процессов с использованием критериев: экономичность, производительность, качество, риски. Это может быть обеспечено за счет установления прозрачных условий представления работниками и рассмотрения соответствующими коллегиальными органами Госбанка и его структурных подразделений предложений по совершенствованию технологических процессов, а также установления порядка распределения экономического эффекта от внедрения предложений по совершенствованию между Госбанком и рационализаторами.

К этому времени может быть накоплен необходимый статистический материал о результатах трудовой деятельности каждого работника и динамике их изменения, чтобы можно было делать обоснованные выводы о параметрах технологической нормы для каждой задачи, возможностях конкретного работника по выполнению задач с уровнем результативности не ниже приемлемого и целесообразности изменения или прекращения трудовых отношений с работником.

Создание прозрачных условий мотивации труда при совершенствовании технологических процессов может иметь еще целый комплекс косвенных экономических эффектов. Мотивация труда по совершенствованию технологических процессов активизирует трудовую активность, прежде всего, наиболее активной, высококвалифицированной и творческой части персонала Госбанка, позволит более полно использовать их потенциал, повысит их интерес к работе и удержит от желания расторгнуть трудовые отношения с Госбанком. Банк, в свою очередь, сможет сэкономить средства на найм, отбор, подбор и обучение персонала, которые он вынужден расходовать в связи с необходимостью замены увольняющихся квалифицированных работников. Мероприятия по сокращению численности позволят без ущерба для осуществления функций и достижения целей деятельности Госбанка получить значительную экономию средств, исчисляемую миллиардами рублей ежегодно, принимая во внимание данные об объеме расходов на содержание служащих Госбанка, а также необходимость расходования сопоставимых по объемам средств для обеспечения условий труда работников, которые подлежат высвобождению. Высвобождающиеся работники после переподготовки в Госбанке могут быть заняты в развивающемся банковском секторе, потребности в трудовых ресурсах которого напротив будут возрастать. Это в свою очередь позволит получить экономический и социальный эффект как в масштабах банковского сектора, так и экономики в целом, за счет:

- сохранения квалифицированных кадров для банковского сектора; избежания дополнительной нагрузки на социальную инфраструктуру регионов в связи с увеличением числа безработных и нервозностью на рынке труда банковских служащих;

- исключения возможности для ухудшения условий и оплаты труда банковских служащих в связи с ростом предложения на рынке труда;

- укрепления имиджа Госбанка как добросовестного работодателя в обществе и банковском сообществе.