Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства"

п

Пантелеев Андрей Валентинович

Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства (на примере предприятий сельхозмашиностроения)

Специальность 08 00.05. - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

ЛВТОРЕФЕРА Т диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.

Тверь - 2007

□ОЗ1745 Ю

003174510

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тверской государственный технический университет»

Научный руководитель -

кандидат экономических наук, доцент Разинькова Оксана Павловна

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор

Сигов Виктор Ивглафович

доктор экономических наук, профессор Корнейчук Борис Васильевич

Ведущая организация - Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тверской государственный университет»

Защита состоится «29» октября 2007г в 14 00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 237 05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу 191023, Санкт - Петербург, набережная канала Грибоедова, д 34, ауд 400

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу 191023, Санкт - Петербург, набережная канала Грибоедова, д 34

Автореферат разослан «26» сентября 2007 г

Ученый секретарь

диссертационного совета Забродин В Ю

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования Переход экономики России на рыночные отношения в начальный период привел в кризисное состояние многие предприятия из-за несвоевременного изменения способов и методов ведения финансово - хозяйственной деятельности Положение стало усугубляться тем, что потребители продукции из-за отсутствия средств перестали приобретать ее, или приобретали в ограни-чешюм количестве Такая ситуация сложилась на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения потребитель продукции которых - агропромышленный комплекс пришел в упадок, сократив закупку сельскохозяйственной техники до критических пределов В результате возникла необходимость переосмысления управленческих концепций, рачительного отношения к имеющимся ресурсам и возможностям, и, особенно, к человеческим, возникло понимание того, что для обеспечения успешной деятельности предприятия необходимо искать внутренние резервы, изменить подходы к использованию персонала, его мотивации и стабилизации производства Ситуация усложнилась настолько, что назрела необходимость поиска новых научных подходов к управлению персоналом, которые позволили бы эффективно формировать и использовать трудовые ресурсы предприятия в условиях нестабильного производства

Проблемы эффективности управления персоналом начали изучаться с появлением менеджмента как науки В истоках становления рыночных отношений теорией и практикой управления занимались Ф Герцберг, Ф и Л Гилберты, А Маслоу, Ф Д Милберт, Э Мэйо, Р Оуэн, Ф Тейлор, А Файоль, Г Эмерсон Позднее эти вопросы исследовали Г Гант, У Глюик, М Грегор, М Майнер, Г Олдхэм, Р Паскаль, Л Сатгл, Э Шейн, Р Хекман, и многие другие ученые

В России существенный вклад в теорию и практику управления персоналом внесли такие ученые как А А Богданов, А К Гастев, Л М Гатовский, В В Добрынин, П М Керженцев, С Г Струмилин, В И Черноиванов Разработкой научно - методических основ управления трудовыми ресурсами занимались Е В Касимовский, Р П Колосова, Н В Коровяковская, А Г Косаев, В Г Костаков, А Э Котляр, В И Кузнецов, П П Литвяков, Л Н Пономарев, А Ф Сильченков и другие Существенный вклад в развитие теоретических и практических аспектов управления персоналом внесли ученые экономисты Р А Белоусов, П В Журавлев, В Ю Забродин, Э М Короткое, Ю П Кокин, Ю Г Одегов, С Д Резник и другие

Исследованием проблемы управления персоналом в настоящее время занимаются - Л Е Басовский, Н А Волгин, Е П Голубков, А П Градов, Ю Ф Гордиен-ко, Е В Клепнер, Н В Короткова, Д В Обухов, С И Самыгин, Г В Слуцкий, Ю М Демин, В А Дятлов, П Д Завьялов, Г Г Зайцев, Б Г Клейнер, П В Кутелев, Б И Кузин, П И Разиньков и другие Они исследовали вопросы, связанные с расчетом потребности, численности и стимулирующей роли оплаты труда персонала

Более широко проблему управления персоналом предприятия рассматривают В П Галенко, А Л Гапоненко, Б М Генкин, А Г1 Егоршин, Д К Захаров, А Я Ки-банов, АII Панкрухин, Л В Карташова, Т А Комисарова и другие, которые процесс управления персоналом рассматривают как управление человеческими ресурсами и использования интеллектуального капитала

Анализ перечисленных направлений совершенствования управления персоналом, показал, что проблемы управления персоналом предприятий сельскохозяйственного машиностроения изучены недостаточно, не определена терминология в области управления персоналом Более того, и не ставилась задача изучения этих проблем в условиях нестабильного производства, вызванного сезонным спросом на

выпускаемую продукцию и глубоким кризисом в агропромышленном секторе - потребителе продукции предприятий сельскохозяйственного машиностроения

Положение усугубляется тем, что современный кадровый менеджмент представлен в виде жестких схем и правил По нашему мнению это может привести к необоснованному упрощению и, следовательно, к искажению реального положения Во многих случаях делаются попытки копирования зарубежного опыта, что также не может привести к положительным результатам, а зачастую, наоборот, усугубляет и без того непростое экономическое положение предприятий, поскольку не учитывается специфика российской экономики

В условиях нестабильного рынка, по нашему мнению, необходим комплексный подход к процессу управления персоналом, с учетом того, что под воздействием научно - технического прогресса постоянно изменяется характер труда, усиливается его влияние на современные подходы к персоналу как к важнейшему ресурсу Отметим и то, что синтез зарубежного опыта управления персоналом и теоретические и практические достижения российских ученых в этой области представляют собой интересную и сложную проблему, ставят ряд дискуссионных, а потому и недостаточно изученных вопросов, решение которых будет способствовать повышению эффективности работы предприятий

Поэтому необходимо проведение дополнительных исследований функционирования предприятий в условиях нестабильного производства, изменение кадровой политики, механизма стимулирования персонала и, главное, принятия мер по стабилизации производства предприятий сельскохозяйственного машиностроения Все это обуславливает актуальность темы диссертационного исследования

Цель и задачи диссертационной работы

Цель исследования состоит в обосновании теоретического подхода к разработке методики комплексной оценки эффективности управления персоналом предприятия, выработке рациональных подходов и разработке рекомендаций по совершенствованию процесса управления персоналом на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения в конкурентной среде нестабильного рынка

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи

1 Исследовать современные концепции и научные подходы отражающие управление персоналом в условиях нестабильного производства,

2 Выполнить анализ развития теории и практики управления персоналом в России и странах Запада,

3 Провести исследование проблем формирования и использования персонала на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения,

4 Обосновать систему мер по совершенствованию управления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства,

5 Обосновать систему показателей комплексной оценки эффективности управления персоналом предприятия,

6 Оценить уровень и эффективность управления персоналом предприятия сельскохозяйственного машиностроения

7 Разработать рекомендации по совершенствованию процесса формирования персонала и повышению эффективности работы предприятий сельскохозяйственного машиностроения в условиях нестабильного производства

Объектом исследования являлись закономерности и факторы, влияющие на изменение количественных и качественных характеристик промышленно - производственного персонала предприятия в условиях нестабильного производства и спроса на выпускаемую продукцию

Предмет исследования взаимосвязь количественных и качественных характеристик персонала предприятия

Методологической и теоретической основой исследования являются работы российских и зарубежных ученых в области управления и экономики, законодательные и нормативные акты Российской Федерации В процессе исследования применялись экспериментальный, абстрактно - логический, монографический, аналитический и статистический методы

Научная новизна исследования заключается в следующем Обоснована необходимость исследования процесса управления формированием и использованием персонала предприятия сельскохозяйственного машиностроения Предложена авторская трактовка содержания понятия «стратегия управления персоналом» и «кадровая политика» Разработаны основные положения стратегии управления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства

- Предложена новая классификация «определения категории» персонал предприятия сельскохозяйственного машиностроения Обосновано выделение в отдельную группу обслуживающего персонала, используемого на техническом обслуживании и ремонте сельскохозяйственных машин у потребителя

Систематизированы и выделены в отдельную группу с учетом специфики отрасли промышленности, ранее не учитываемые в практике анализа факторы, влияющие на эффективность формирования и использования персонала Предложена уточненная классификация этих факторов

Разработана и апробирована методика комплексного анализа эффективности формирования и управления использованием персонала предприятия, позволяющая учесть не только воздействие на показатели работы предприятия внешних и внутризаводских факторов, но и оценить степень воздействия каждого из них на использование персонала и экономические показатели работы предприятия

- Разработана процедура и социологический инструментарий для проведения исследований в области кадрового менеджмента на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения,

Предложена и реализована методика стимулирования труда и долговременной занятости персонала на предприятии

Теоретическая значимость диссер!ации заключается в исследовании наиболее важных функциональных направлений и выявлении особенностей процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства, разработке методов количественной оценки показателей эффективности использования персонала предприятия и процедуры качественной оценки использования персонала предприятия, и обосновании мероприятии по совершенствованию управления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства

Практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальной задачи повышения эффективности управления формированием и использованием персонала предприятий сельскохозяйственного машиностроения в условиях нестабильного производства

Результаты исследования, предложенные в диссертационной работе и решения некоторых методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных методов, используемых при оценке эффективности управления персоналом предприятия Практическая ценность результатов исследования заключается в юм, что предложенные автором рекомендации используются в управлении персоналом

на ОАО "Тверьсельмаш" на котором прошла апробация основных положений диссертационного исследования

Апробация результатов исследования Основные положения диссертационной работы были доложены, обсуждены и одобрены на научно - практических конференциях профессорско - преподавагельского состава в Тверском государственном техническом университете, заседании Технического Совета ОАО "Тверьсельмаш" Материалы диссертации использовались при подготовке лекционных и практических занятий по курсам «Менеджмент», «Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности» и «Управление персоналом»

Структура диссертационной работы сформирована с учетом логической последовательности перехода от теоретических основ исследования к практическим разработкам

Диссертация состоит из трех глав, заключения, списка использованнои литературы приложений Содержит 40 таблиц, 5 рисунков Объем работы составляет 187 машинописных страниц

Во введении обосновывается актуальность темы исследования и степень ее разработанности, формулируются цели и задачи, характеризуется теоретическая и практическая значимость работы, раскрывается научная новизна

В первой главе «Анализ современных методов исследования процесса управления персоналом в конкурентной среде нестабильного рынка» рассматриваются цели и задачи исследования процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного спроса, проведено исследование современных проблем управления персоналом предприятия, изучена стратегия управления персоналом предприятия и особенности ее формирования в условиях нестабильного производства

Во второй главе «Разработка научно - методических подходов комплексной оценки уровня управления и эффективности использования персонала предприятия» исследованы факторы, влияющие на эффективность управления персоналом в условиях нестабильного рынка, на основе современных направлений организации управления персоналом на предприятии разработана методика комплексной оценки процесса управления персоналом и эффективности его использования, включающая оценку количественных и качественных показателей использования персонала предприятия, предложены методы анализа эффективности использования персонала предприятия и выявления резервов производства

В третьей главе «Внедрение методики регулирования процесса > правления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства», на основе теоретических разработок оценки использования трудового потенциала предприятия, проведен анализ основных показателей работы и эффективности использования персонала на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения Тверской области, разработаны основные направления повышения эффективности его использования и стабилизации производства, за счет совершенствования рекламы, повышения ритмичности производства, совершенствование механизма мотивации персонала предприятия и развития эффективных сфер деятельности этих предприятий в конкурентной среде нестабильного рынка

В заключении сделаны основные теоретические и практические выводы Публикации По теме диссертации опубликовано 7 печатных научных работ общим объемом 4,5 п л

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1.Обоснованы авторская трактовка содержания понятия «стратегия управления персоналом», «кадровая политика» и основные положения стратегии управления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства.

В настоящее время в научной литературе исследуются общетеоретические проблемы управления персоналом и практически нет работ, в которых обосновывается необходимость исследования проблем, задач и процесса управления формированием и использованием персонала предприятий сельскохозяйственного машиностроения как отдельного направления, учитывающего специфику работы с кадрами предприятий этой отрасли При всей важности существующих направлений исследования проблем управления персоналом на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения эти вопросы во всех аспектах не изучены

В проводимых исследованиях большинство авторов особое внимание уделяют оптимизации численности персонала, тогда как в условиях нестабильного производства более важной является проблема закрепления кадров Если эту проблему не решить, то существует вероятность еще большего отставания технологий управления персоналом предприятий сельскохозяйственного машиностроения, тк до настоящего времени персонал этих предприятий как объект исследования отдельно не рассматривался В связи с этим, необходима разработка современных методических подходов в формировании кадровой стратегии на этих предприятиях

Исследование процесса управления формированием и использованием персонала на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения Тверской области работающих в условиях нестабильного производства, показало, что эти процессы по своей сути отличаются от подходов, применяемых при антикризисном управлении, которые ориентированы на выживание или стагнацию предприятия Установлено, что предприятия не имеют сформированной кадровой политики и системы управления персоналом, которая отвечала бы их специфике, связанной с сезонностью спроса на выпускаемую продукцию

В связи с этим, актуальной и перспективной является возможность формирования кадровой политики и применения внутри нее новых концепций отвечающих современным требованиям Исходя из этих положений нами предлаг ается персонал предприятия рассматривать как основную (главную) составляющую производственного потенциала предприятия, которая требует создания адекватной стратегии управления персоналом и формирования эффективной кадровой стратегии, адаптированной к условиям нестабильного производства

Формирование кадровой стратегии управления персоналом должно начинаться с определения основных направлений деятельности кадровых служб обеспечение производства квалифицированным персоналом и создание условий для эффективного его использования, поддержание необходимого уровня компетенции кадровой службы, научно-методическое обеспечение работы с персоналом, создание подсистем подготовки, переподготовки и мотивации персонала Это позволит создать систему управления персоналом, обладающей возможностью самосовершенствования на основе применения современных технологий управления

Предложенная нами в диссертации концепция кадровой стратегии предприятия, в условиях нестабильного производства строится на инновационном подходе в управлении персоналом и предполагает наличие и взаимодействие трех состав-

ляющих процесса управления персоналом экономической, организационной и социальной

В диссертации экономическая составляющая представлена в разработанных нами направлениях стабилизации производства на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения Тверской области

Организационная составляющая нашла свое отражение в предложениях по разделению компетенции по кадровым вопросам между функциональными отделами и службами, создания на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения отдельных подразделений для обслуживания АПК

Социальная составляющая строится на основе оценки социальной мотивации работников предприятия и предусматривает регулирование оплагы и материальной мотивации труда на всех стадиях производства

Такой подход нами предлагается потому, что эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы продолжает происходить в специфических условиях переходного периода и характеризуется широким спектром подходов связанных с реализацией не всегда адекватных управленческих воздействий на персонал предприятия В результате продолжает существовать обстановка неопределенности, когда деятельность многих предприятий направлена главным образом на выживание

Это позволяет сделать вывод, что кадровая стратегия и кадровая политика управления персоналом предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции

Исследования показали, что эффективность управления снижается еще и потому, что у многих категорий персонала происходят утрата традиционных установок и переоценка личных убеждений Это значительно снижает мотивацию и стимулирование труда персонала Службы управления персоналом пока не способны взять на себя обеспечение всего комплекса мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди служб крайне низок Кадровые службы являются фактически службами учета и оформления документации

В ближайшее время в сфере управления персоналом на производстве вряд ли появится новая теория, которая заменит существующие теории и подходы Следовательно современный этап управления предприятием, в том числе управления персоналом не должен быть ориентирован на одну научную концепцию, необходим процесс ассимиляции теоретических концепций и подходов, что позволит предприятиям выбирать приемлемую стратегию управления персоналом

Особенно осторожно необходимо подходить к использованию зарубежного опыта в области управления персоналом на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения Эти предприятия не имеют адаптированной к рынку системы управления персоналом адекватной их специфике и отвечающей современным тенденциям в менеджменте

Формированию стратегии управления персоналом предприятия должно предшествовать изучение ее особенностей в условиях нестабильного производства, миссии, философии и политики фирмы, которые должны исходить из законов и принципов управления В связи с этим, в диссертации уточнена и дополнена автором классификация принципов, отмечено, что определяющими принципами должны стать такие из них как инновативность, подбор кадров по деювьтм харзктери-

стикам и лр С учетом ситуации на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения необходимо использовать принцип непрерывности, характеризующий организацию непрерывного контроля реализации кадровой стратегии

Учитывая все возрастающую важность стратегии управления персоналом и кадровой политики предприятия применительно к предприятиям сельскохозяйственного машиностроения их содержание должно разрабатываться с учетом внутренних ресурсов и возможностей, предоставляемых внешней средой Основные направления формирования кадровой стратегии и политики должны включать проведение маркетинговых исследований персонала, планирование и расчеты потребности в персонале, прогнозирование создания новых рабочих мест, организацию привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентацию и трудовую адаптацию, расстановку персонала, разработку систем стимулирования и оплаты труда, рационализации затрат на персонал, разработку программ развития персонала, организацию труда и рабочего места, разработку социальных программ, оптимизацию численности персонала, управление нововведениями, обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала, оценку эффективности, рекомендации по управлению персоналом в условиях нестабильного производства и другие

В связи с этим требует уточнения понятие «стратегия управления персоналом» По нашему мнению, стратегия управления - это система решений направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности предприятия, основанная на интеллектуальном потенциале персонала Ее цель состоит в определении основных направлений развития всего персонала фирмы и каждого из ее сотрудников в отдельности Она должна содержать меры по обеспечению предприятия работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве

Требует уточнение и понятие «кадровая политика» В диссертации под кадровой политикой организации рекомендуется понимать систему принципов, норм и правил, на основе которых строятся направления деятельности предприятия по управлению персоналом Э го означает, что кадровая политика представляет собой свод правил и принципов конкретного предприятия в работе с персоналом для достижения стоящих перед ним стратегических целей

Однако, основная цель стратегии управления персоналом - обеспечение предприятия необходимым персоналом гю численности, квалификации, производительности и сокращении издержек на их найм на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения в большинстве случаев не реализуется, не достигается и основная цель планирования- оптимизация численности персонала

Необходимость оптимизации численности персонала предприятия может быть вызвана различными причинами, но всегда она предполагает сокращение совокупных затрат на оплату труда и повышение эффективности использования персонала Важно отметить, что если процесс оптимизации осуществляется в плановом порядке, то это не влечет за собой массового увольнения или перемещения сотрудников и, как правило, не отражается на показателях работы предприятия

При разработке стратегии управления персоналом необходимо исходить из того, что потребности предприятия в сотрудниках постоянно меняются под воздействием ряда внешних и внутренних факторов Внедрение новых технолохий, прекращение выпуска отдельных видов продукции, падение спроса на продукцию и другие, Moiyr привести к сокращению персонала Особенно это относится к мероприятиям научно — техническою прогресса, механизации и автоматизации производства, которые приводят к значительному повышению производительности труда и эффективности производства

На предприятиях сельскохозяйственного машиностроения стратегия управления персоналом должна исходить из того, чго основным является управление компетентностью Следовательно она должна содержать систему решений и предпринимаемых на их основе действий, призванных обеспечить предприятие работниками в необходимом количестве, требуемой квалификации в ситуации, когда крайне сложно обеспечить оптимальную численность работников

Важнейшим требованием, предъявляемым к стратегии управления персоналом является ее тесная увязка с производственной программой, реализацией цели и миссии предприятия, поскольку она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной программы (рис 1) Это означает, что кадровая стратегия и кадровая политика должна быть, с одной стороны, стабильными, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой - динамичными, т е корректироваться в соответствии с постоянным изменением производственной программы и ситуации на рынке

Политика предприятия

УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Философия предприятия

Планирование кадров

Л

Реализация кадровой политики

Организационно - технические мероприятия

V

Реализация целей и миссии предприятия

Рис 1 Формирование кадровой стратегии и кадровой политики предприятия

Следующим этапом организации управления персоналом является проектирование и внедрение системы управления персоналом, роль которой в повышении эффективности работы персонала и предприятия по достижению цели постоянно возрастает Для предприятий сельскохозяйственного машиностроения необходима система, в которой реализуются следующие функции управления персоналом планирование и маркетинг персонала, линейное руководство, управление наймом персонала и другие В ее основу должно быть положено повышение конкурентоспособности предприятия, которая зависит от того насколько предприятие мобильно реагирует на любое изменение внешней по отношению к нему среды

В числе стратегических мер на предприятиях с нестабильным производством требуется формирование принципиально нового типа работника Он должен быть высококвалифицированным, инициативным, склонным к инновациям, готовым самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, уметь адаптировать свои личные цели к целям предприятия, на котором он работает И, главное,

ориентирован на долгосрочную работу на предприятии, поскольку его замена неизбежно приводит к потерям не только рабочего времени, но и к росту нестабильности производства

2.Предложена новая классификация структуры персонала предприятия сельскохозяйственного машиностроения. Обосновано выделение в отдельную группу обслуживающего персонала, используемого на техническом обслуживании и ремонте сельскохозяйственных машин у потребителя.

В рыночных отношениях потребность персонала на предприятиях зависит от величины спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги Кадры представляют собой основной (штатный) состав работников и являются важнейшим элементом развития производительных сил, т к определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и эффективность работы предприятия Рынок также определяет необходимый профессионально - квалификационный состав работников предприятия

Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно - производственный и непромышленный персонал К промышленно - производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, научно — исследовательских, проектно - конструкторских, технологических и других служб В состав непромышленного персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятий

В свою очередь промышленно - производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории рабочие, инженерно - технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана Наиболее многочисленной категорией работников являются рабочие Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия и вспомогательных рабочих, занятых на работах вспомогательного назначения или обслуживании производственных процессов

Необходимо отметить, что данная классификация не в полной мере отвечает функциям, которые выполняют работники на предприятии Гак, к инженерно -техническим работникам относят не только лица, которые ведут на предприятиях исследовательские работы, но и осуществляют организационное, экономическое, техническое руководство и управление Условным является деление рабочих на производственных (основных) и вспомогательных, так как с ростом уровня автоматизации производства и развитием новых форм организации труда повышается роль рабочих, обслуживающих основное производство При этом функции различных категорий рабочих - операторов, ремонтников, наладчиков - совмещаются

В связи с этим, для более глубокого изучения процессов управления различных категорий персонала предприятия нами предлагается выделить из понятия кадры предприятия, управленческий, производственный (основной), обслуживающий (вспомогательный) персонал и служащих

К управленческому персоналу отнести работников аппарата управления, инженерно - технических работников и работников функциональных подразделений предприятия у которых имеются подчиненные работники

К производственному персоналу - рабочих основного производства, независимо от выполняемых функций по изг отовленшо продукции

К вспомогательному персоналу - рабочих, задействованных во вспомогательном производстве

К служащим - все остальные категории персонала предприятия Считаем целесообразным вспомогательный персонал предприятия сельскохозяйственного машиностроения разделить на две группы персонал занятый на вспомм ательном производстве собственного предприятия и персонал занятый на обслуживании и ремонте продукции, находящейся в эксплуатации на предприятиях АПК Персонал этой категории назвать «обслуживающий персонал предприятия» и дать следующую формулировку понятия «Обслуживающий персонал» - это представители одной из профессиональных групп предприятия сельскохозяйственного машиностроения, имеющие глубокую специальную подготовку и (или) обладающие специальными знаниями и навыками для осуществления технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственной техники у потребителя»

Выделение персонала в отдельные группы и разграничение выполняемых им функций позволит значительно повысить эффективность использования персонала, тку предприятия появляются возможности привлечения в самые загруженные периоды на основное производство обслуживающего персонала по завершению им ремонтных работ в АПК

3. Систематизированы и выделены в отдельную группу с учетом специфики отрасли промышленности факторы, влияющие на эффективность формирования и использования персонала. Уточнена классификация факторов, применяемых в практике анализа эффективности использования персонала

На выбор стратегии управления персоналом оказывают большое влияние внешние и внутризаводские факторы, количество которых и степень воздействия на персонал предприятия с развитием рыночных отношений возрастает Автор в этом вопросе исходит из того, что формирование стратегии управления персоналом предприятия во многом определяется тем, насколько правильно определены факторы действие которых в перспективе будет определяющим, и что рост эффективности управления персоналом невозможно обеспечить без учета воздействия всего комплекса факторов, влияющих на эффективность работы предприятия

Однако в современной отечественной науке управления отсутствуют комплексные теоретические и прикладные разработки по данной тематике Это привело к тому, что вопросы оценки влияния различных факторов на показатели работы предприятия решаются без учета реально сложившейся экономической ситуации и факторов, определяющих динамику показателей эффективности

В связи с этим большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом Теоретическое значение классификации факторов заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу эффективности труда, определить степень воздействия отдельных факторов на анализируемые показатели Рекомендации по классификации факторов неоднократно приводились в экономической литературе Общим принципом этих классификации является объединение факторов в укрупненные группы по их экономической сущности и направленности Некоторые экономисты, например А А Френкель, В С Князевский предлагают деление факторов на прямые и косвенные, что, по их мнению, позволит устранить повторный счет при оценке воздействия факторов на эффективность управления персоналом

На наш взгляд, классификация факторов эффективности труда должна строиться на основе разделения их на внешние и внутризаводские, а также на факторы, степень влияния которых можно оценить, и не поддающиеся аналитической обработке и количественной оценке Это позволит дать не только оценку достижения

А А Френкель Производительное™ тру та, проблемы моделирования роста. М Экономика 1984 с 29

запланированного уровня показателей, но и установить фактическое влияние отдельных факторов на эффективность управления персоналом предприятия

Исходя из теории и практики экономической сущности воздействия факторов на показатели эффективности и цели исследования, мы предлагаем следующую уточненную классификацию факторов, влияющих на эффективность управления персоналом предприятия

- технические и технологические (технический уровень производства, сложность труда, фондовооруженность, энерговооруженность труда, удельный вес прогрессивных и высоких технологий и др ),

- структурно - организационные (специализация и концентрация производства, численное соотношение категорий персонала, размер предприятия, режим работы, потери рабочего времени, квалификация работников и др ),

- социально - экономические (материальное стимулирование, форма и системы оплаты труда, организационный уровень производства, социализация личности, качество трудовой жизни и др ),

-физиологические (деловое поведение, пол, возраст, состояние здоровья, интеллектуальные и физические способности и др),

- социально - психологические (условия труда, морально - психологический климат в коллективе, психофизиологическое состояние работника, его статус, степень признания в коллективе, организационная культура фирмы и др),

-территориально - ситуационные (месторасположение фирмы, уровень конкуренции, инфляция, безработица, уровень доходов, форма собственности и др )

Необходимо отметить, что воздействие каждого из факторов на показатели эффективности будет различным Так, на эффективность труда наибольшее влияние оказывают технические и технологические факторы (применяемые оборудование и технологии, механизация, автоматизация, специализация и концентрация производства) На эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации В диссертации дан подробный анализ влияния каждого из факторов на эффективность управления персоналом

Предложенная классификация удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления и регулирования воздействия факторов, характеризующих качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др Именно эта группа факторов и формирующие их исходные данные необходимы для разработки комплексной методики оценки уровня управления и эффективности использования персонала предприятия

4 Разработана и апробирована методика комплексного анализа эффективности формирования и управления использованием персонала предприятия, позволяющая оценить влияние внешних н внутризаводских факторов на использование персонала и экономические показатели работы предприятия

Анализ современных методик показал, что в основном в них решаются локальные проблемы оценки уровня управления и эффективности использования персонала предприятия и что все известные сегодня показатели и критерии, а также методы анализа не позволяют с высокой точностью оценить уровень управления персоналом, особенно если речь идет о его качественных характеристиках

Это требует разработки научно обоснованной методики комплексного анализа эффективности управления различными категориями персонала, учитывающей

воздействие всего комплекса факторов, влияющих на эффективность работы предприятия Такой подход дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом, оценить достижение запланированного уровня показателей, установить фактическое влияние системы и отдельных показателей на эффективность управления персоналом предприятия

Исходя из цели исследования, автором предлагается следующая последовательность комплексного анализа эффективности использования персонала

- теоретическое обоснование приемов и методов оценки персонала в условиях нестабильного производства,

- исследование организации управления персоналом на предприятии,

- анализ основных показателей эффективности работы и инвестиционных процессов на предприятии,

- методы количественной оценки эффективности использования персонала предприятия,

- основные направления качественной оценки эффективности использования персонала предприятия,

- исследование влияния научно-технического прогресса на эффективность использования персонала предприятия,

В методике дается теоретическое обоснование протекающих на предприятии экономических процессов и тех приемов и методов использование которых позволит не только оценить, но и разработать прогноз динамики показателей использования персонала предприятия в условиях нестабильного производства

В практике анализа эффективности управления впервые приводится методика оценки уровня организации управления персоналом Показано, что в условиях нестабильного производства главную сущность управления трудовым потенциалом, должно составлять системное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и использования персонала В частности, для предприятий с нестабильным производством необходимы

- разработка методологии управления персоналом

- формирование системы управления персоналом

- разработка технологии управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала предприятия как объекта управления, процесс формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам предприятия, методов и принципов управления персоналом

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей уровней управления в процессе принятия и реализации управленческих решений

Технология управления персоналом предполагает организацию найма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой, мотивацию, организацию труда, обеспечение социального развития предприятия, увольнение, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости, управление конфликтами, безопасностью персонала и другие

Методикой эффективность управления персоналом предлагается определять во взаимосвязи с конечными финансовыми и производственными результатами работы предприятия, используя систему показателей - эффективности работы и инвестиционных процессов предприятия,

- кодичественной оценки эффективности использования персонала предприятия,

- качественных характеристик персонала

Эффективность работы и инвестиционных процессов предприятия предлагается определять показателями выпуска товарной (валовой) продукции, прибыли, рентабельности, финансовой устойчивости, инвестиционной привлекательности, лтквидности активов и другими

Количественная оценка использования персонала решает следующие задачи

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, по категориям и профессиям,

- определение и изучение показателей текучести кадров,

- выявление резервов эффективности использования трудовых ресурсов Итоговые данные, выполненного по предложенной методике анализа основных показателей работы и использования персонала на ЗАО "Бежецксельмаш" и ОАО "Тверьсельмаш" представлены в таблице 1

Таблица 1

Итоговые данные анализа работы и использования персонала ЗАО «Бежецксельмаш» и ОАО «Тверьсельмаш» за 2003 - 2004 гг_

Показатель Ед изм ЗАО' Бежецксельмаш ОАО "Тверьсельмаш

2003 г 2004 г Изменения в% 2003 г 2004 г Изменения в %

Выпуск товарной продукции Тыс руб 1U576 92608 83 00 52445 57891 110,38

Прибыть от реализации продукции тыс руб 17534 6446 36 76 2113 3127 147 99

Рентабельность продукции % 15,71 6 96 44,30 4,03 5 40 134 00

Среднесписочная численность ППП втч Чел 687 603 87,77 211 224 106 16

ИТР и служащие Нел 197 183 92,89 46 35 76,09

Рабочие Чел 490 420 85,71 165 189 114,55

Принято на работу Чел 189 182 96 30 54 63 116,67

Выбыли втч Чел 225 314 139,56 34 57 167,65

по собственному желанию Чел 182 265 145 60 32 53 165,63

Обеспеченность ППП, в т ч % 97,45 92 77 95,20 98,14 86 15 87 78

ИТР и служащими % 96 57 93,85 97,18 95,83 6034 62,97

К-т текучести кадров Ьд 0,32 051 159,38 0 16 0,25 156 25

К-т постоянства кадров Ед 0,70 0,59 84,29 0,79 0,73 92,41

Средний тарифный разряд рабочих Рд 4 12 4,08 99 03 3 89 3 86 99,23

Отработано за год одним работником Дней 205 203 99 02 207 209 100 97

Средняя продолжительность рабочего дня Часов 7 24 7 18 99,17 7 02 7 11 101 28

Фонд рабочего времени Часов 1019645,4 878896,62 86 20 306612 54 332861,76 108 56

В том числе сверхурочно отрабо "ганное время Тыс часов 1,2 1 05 87,50 0 98 1 02 104 08

Среднегодовая выработка работ ннка Тыс руб 162 41 153 58 94 56 248 56 258 44 103 97

Анализ работы ЗАО "Бежецксельмаш" за 2003 - 2004 г г показал, что на предприятии производство продукции характеризуется нестабильностью и имеет ярко выраженную сезонность, с мая по сентябрь в 2003 году было произведено товарной продукции 57,3 %, в 2004 году - 56,8 % от общего годового объема Максимальный выпуск товарной продукции (июль) был выше минимального соответственно в 2,9 и 2,6 раза Реализация продукции предприятия также характеризуется нестабильностью, в 2004 году объем реализации товарной продукции в августе был выше объема реализации ноября в 4,5 раза На ОАО "Тверьсельмаш" в 2003 году с мая по сентябрь предприятие произвело товарной продукции 66,07 % Максимальный ее выпуск был отмечен в августе - 16,33 %, минимальный в феврале - 2,51 % Выпуск товарной продукции был выше чем в феврале в 6,5 раза В 2004 году ситуация по этому показателю ухудшилась

Нестабильный спрос на продукцию негативно сказался на использовании персонала Из сводных данных табл ] можно сделать вывод, чю ситуацию на ЗАО "Бежецксельмаш" можно назвать критической на 17 % сократился выпуск товарной продукции, в 2,7 раза уменьшилась прибыль от реализации продукции и в 2,3 раза рентабельность продукции, на 12,2 % сократилась среднесписочная численность персонала, в том числе рабочих - на 14,3 %, обеспеченность рабочими сократилась с 97,8 до 92,3 %, в 1,6 раза возросла текучесть кадров, сократился средний тарифный разряд рабочих, производительности труда снизилась на 5,4 % На ОАО "Тверьсельмаш" улучшение основных показателей работы не привело к стабилизации производства, на 12,2 % уменьшилась обеспеченность персоналом, низка обеспеченность ИТР и служащими - всего 60,34 %, в 1,6 раза возросла текучесть кадров, сократился средний тарифный разряд рабочих

В целях совершенствования работы по обеспечению предприятий трудовыми ресурсами, выявлению роста производительности труда в разработанной нами методике важное внимание уделено анализу начальной ступени процесса кадрового планирования - планированию численности и потребности предприятия в персонале Показано, что оно должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей Для расчета потребности количества рабочих основного производства (Чр) предлагается использовать следующую формулу

'и

Чр=—1------* к (1),

П*К„

где, Т, -трудоемкость I -го вида работ, п - норма выработки на одно! о рабочего, Кп - коэффициент переработки норм

К — поправочный коэффициент, учитывающий плановое и фактическое количество рабочих мест, сменность работы и другие факторы

Количество персонала других категорий работников предлагается определять исходя из объемов производства, размеров предприятия, вида деятельности, экономической ситуации, принятой организационной структуры управления предприятием, выполняемых работниками функций и других факторов, влияющих на численность персонала предприятия Повышает точность расчетов разработка и использование нормативов численности персонала и учет не только количественной, но и качественной потребности в персонале

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых работ наиболее эффективным является сравнение средних тарифных разрядов рабочих (1 р) и работ (Т'р),

£Тр1хЧр1 £Тр1 х Ур1

Тр= --------------, (2) Т'р = ------------------------------(3)

ХЧР1 ХУР1

где Гр - тарифный разряд,

Чр1 - численность рабочих,

УР1 - объем работ каждого вида

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифною разряда работ, го это может привести к снижению качества продукции и не выполнению норм выработки При обратной ситуации рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах Однако, это открывает возможности не только повышения качества, но и более быстрого освоения производства новых видов продукции

При анализе использования трудовых ресурсов особое внимание необходимо уделять изучению показателя производительности труда работников Для этого важно рассчитать

выработку продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении за анализируемый период,

затраты времени на производство единицы продукции, выпуск продукции в натуральном выражении за определенное время, среднегодовую выработку продукции одним работающим Зависимость объема продукции (В) от трудовых факторов математически формализуется в следующем виде

В = Чсс х Тя х Тч х V (4)

где Чсс - среднесписочное число рабочих,

Гд - среднее число дней, отработанных одним рабочим в год,

Тч - среднее число часов, отработавших одним рабочим в день,

V - средняя выработка продукции на один отработанный человеко-час

Важное место в методике оценки персонала отводится анализу использования фонда заработной платы, предлагается рассчитывать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой, определять факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы, оценить темпы роста средней заработной платы относительно производительности труда

5. Разработана процедура и социологический инструментарий для проведения исследований в области кадрового менеджмента иа предприятиях сельскохозяйственного машиностроения.

Количественная оценка показателей использования персонала не позволяет установить истинные причины текучести кадров, получить характеристику уровня менеджмента, определить эффективность применяемых методов мотивации персонала и многие другие проблемы без решения которых невозможно стабилизировать производство на анализируемых предприятиях Это вызвало необходимость разработки методов, технологии и процедур качественной оценки использования персонала предприятия, позволяющих

- выявить характеристики элементов, составляющих содержание оценки,

- составить программу и выбрать методы сбора и обработки информации,

- установить можно ли количественно выразить и оценить качественные характеристики работника,

- показать, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т п

Установлено, что наиболее приемлемым методом изучения персонала является анкетирование Пока это наиболее точный метод получения качественных ха-

рактеристик трудового коллектива и тех процессов, которые в нем происходят, немаловажно и то, что этот метод требует минимальных затрат

Как показали проведенные исследования на ОАО «Тверьсельмаш» и ЗАО «Бе-жецксельмаш», основной проблемой анкетирования является проблема оценки достоверности ответов опрашиваемых Оказалось, что решить ее полностью невозможно, но повысить эффективность можно путем соответствующего расположения вопросов, учета особенностей оформления анкеты, психологического состояния отвечающего и его настроения, снижения влияния коллективного мнения по поставленным в анкете вопросам при групповом анкетировании Особенно это важно при оценке результатов управленческого труда, выступающих как итоги производства, измеряемые в натуральных или стоимостных показателях

Необходимо отметить, что проблема оценки уровня управления разработана недостаточно В диссертации предлагается измерение эгих результатов с учетом не только количественных показателей, но и качественных, таких как сложность труда, личные качества работников, ответственность и инициативность, уровень знаний и опыт, образование и квалификация, уровень мотивации и другие Измерения проводились методами балльной оценки и коэффициентов

Исследованиями выявлены недостатки этих методов, так при коэффициентном методе измерения фактический результат соотносится с нормативом Введение норматива в какой-то степени уменьшает субъективизм, но объективность возможна только если норматив оценки научно обоснован Между тем именно этого достичь крайне сложно, так как во многих случаях нормативные значения рассчитываются субъективно на основе экспертных оценок

Поэтому для полноты измерения сложности и качества труда работника предлагается применять и другие достаточно пригодные для этого методы Например, измерение качественных характеристик работника, рабочего места, условий труда и т д путем сравнения с другими реальными аналогами Как показали проведенные нами исследования на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения Тверской области, особенно важно при анкетировании обеспечить охват возможно большего количества персонала предприятия, это позволяет более точно дать качественную оценку работника, отдельных групп и всего персонала предприятия

Анализ по разработанной диссертантом методике качественной оценки использования персонала, позволил установить, что на ЗАО "Бежецксельмаш" среди ИТР и служащих 63,4 % опрошенных понимают цели предприятия, 20,2 % за последние 5 лет повысили свою квалификацию, образование соответствует должности у 37,7 %, не знают, на основе каких критериев оценивается их труд 55,7 %, 42,6 % считают, что трудно и бесперспективно внедрять новые технологии, 80,9 - что в оценке работников преобладают субъективизм и эмоции, не удовлетворены работой 17,5 %, - зарплатой в соответствии с трудозатратами 55,7 %, - возможностью использования опыга и способностей 40,4 %, - возможностью использования интеллекта 48,1 %, лишь 50,3 % имеют возможность продвижения по службе

Среди рабочих ЗАО "Бежецксельмаш" 21,1 % опрошенных понимают цели предприятия, 25 % не удовлетворены деятельностью руководства предприятия, повышали квалификацию за последние пять лет 37,4 %, не желают обучаться новой профессии 37,9 %, не желают работать на более современном оборудовании 23,8 %, как высокую интенсивность труда оценили 85,2 %, высокой считают физическую нагрузку на рабочем месте 86,7 %, 79,8 % считают главным фактором удовлетворенности работой размер заработной платы, лишь 4,1 % - условия труда и 8,7 % - возможность профессионального обучения и повышения квалификации, удов-

летворены профессией 23,8 %, условиями труда 54,4 %, размером заработной платы 12,6 %, взаимоотношениями в коллективе 82,8 %, взаимоотношениями с руководством 49,0 % опрошенных

Приведенные данные характеризуют крайне низкий уровень мотивации и являются подтверждением протекающих негативных процессов в реализации кадровой политики на ЗАО "Бежецксельмаш" Аналогичное положение сложилось на ОАО "Тверьсельмаш", что свидетельствует об устойчивой закономерности отрицательных последствий, вызванных нестабильностью производства в отрасли сель-скохозяйс гвенного машиностроения

Апробация методики показала, что наиболее полное выявление резервов формирования и повышения эффективности использования персонала достигается при проведении комплексного анализа Поэтому, исходя из характерных особенностей экономического анализа необходимо применять ряд специальных способов и приемов традиционных (сравнение группировки, индексный, цепных подстановок, балансовый, элиминирование и другие) и экономико-математические методы (композиции и декомпозиции, матричные модели, теория массового обслуживания, факторный анализ и другие)

В каждой конкретной ситуации при анализе эффективности формирования и использования трудового потенциала предприятия желательно применять не один, а несколько методов (приемов) анализа Это позволит более точно рассчитать динамику показателей эффективности использования различных категорий персонала, выявить резервы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Выполненные в диссертации исследования по методике комплексною анализа позволили разработать мероприятия по стабилизации производства на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения В частности, обосновано

1 Усиление рекламы Установлено, что ОАО «Тверьсельмаш» и ЗАО «Бежец-ксельмаш» недостаточно в вопросах увеличения сбыта выпускаемой продукции используют рекламу за анализируемый период на эти цели было выделено соответственно лишь 34,7 и 42,3 тыс руб Предприятия практически не используют в целях продвижения продукции на рынке Интернет, выставки и ярмарки, РЯ - технологии и другие По нашим расчетам ОАО «Тверьсельмаш» необходимо увеличить финансирование рекламной деятельности в 3,4 раза и ЗАО «Бежецксельмаш» в 3,7 раза Это позволит увеличить объемы продаж на 5 - 7 %

2 Повышение ритмичности производства за счет изменения системы сбыта продукции Предлагается повысить ритмичность путем модификации цен через систему скидок, позволяющей склонить покупателя продукции к скорейшей оплате товара, приобретению более крупных его партий или к заключению договоров на поставку на менее загруженный период Для анализируемых предприятий где отмечается сезонный спрос на продукцию в наибольшей мере подходит система сезонных скидок (с октября по апрель) Потребителям предоставляются скидки, размеры которых в диссертации определены расчетным путем Внедрение этой системы на ОАО "Тверьсельмаш" позволило в 2005 году на 7,6 % повысить ритмичность производства, значительно улучшить показатели финансово - хозяйственной деятельности завода

3 В условиях нестабильною спроса на выпускаемую продукцию важным направлением стабилизации производства является его диверсификация При этом работники должны рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия, способ-

ные не только разработать программу диверсификации, но и реализовать ее на практике

На предприятиях сельскохозяйственного машиностроения одним из направлений диверсификации является производство нестандартного оборудования Для этого, на предприятиях имеется необходимая конструкторская и технологическая база, квалифицированный персонал и свободные производственные мощности Потребность в нестандартном оборудовании вызвана тем, что в Тверской области намечается строительство новых предприятий и планируются крупные инвестиции1 Маркетинговые исследования показывают, что потребность в нестандартном оборудовании и оснастке ежегодно будет возрастать. Освоение новой продукции позволит ЗАО "Бежецксельмаш" и ОАО "Тверьсельмаш" увеличить объемы производства на 65,8 % и 69,9 % соответственно

4 Меры государственного регулирования развития сельскохозяйственного машиностроения Зарубежный опыт показывает, что развитие сельскохозяйственного машиностроения неразрывно связано с развитием агропромышленного комплекса, который, как известно, получает крупные дотации государства В России система дотаций не только малозначительна, но и неэффективна Это отрицательно сказывается на работе как сельскохозяйственных производителей, так и предприятий сельскохозяйственного машиностроения Без решения проблемы дотации процесс стабилизации производства в этой отрасли может затянуться на длительный период или не состояться вообще, что чревато не только крупными потерями, но и исчезновением после вступления России в ВТО этой отрасли экономики

6 Предложена и реализована методика стимулирования труда и долговременной занятости персонала на предприятии

Одной из главных причин низкой эффективности работы ОАО «Тверьсельмаш» и ЗАО «Бежецксельмаш» является отсутствие мотивации труда работников Так, на ЗАО "Бежецксельмаш" при анкетировании основными причинами увольнений назвали низкий уровень заработной платы 22,5 % опрошенных, неритмичную работу - 16,2 %, отсутствие критериев по оплате труда - 15,9 %, бесперспективную работу - 9,8 %, 5,3 % уволились из-за неудовлетворенности взаимоотношениями в коллективе На ОАО "Тверьсельмаш" основными причинами увольнений назвали низкий уровень заработной платы - 26,4 %, неритмичную работу и высокую напряженность труда - 18,9 %, отсутствие критериев по оплате труда - 15,1 %, 7,6 % - неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе

Характерно, что предприятия несут существенные затраты на подбор, обучение и адаптацию персонала За анализируемый период на ЗАО "Бежецксельмаш" затраты на эти цели увеличились на 158,4 тыс руб , (более половины из них - 56,7 % в 2004 году) занимали затраты на обучение вновь принятых работников Аналогично выросли затраты на подбор, обучение и адаптацию персонала ОАО «Тверьсельмаш»

Исследованиями установлено, что на этих предприятиях не имеется эффективной системы материального стимулирования персонала, существующая система предусматривает в качестве оплаты труда только основную заработную плату за отработанное время или объемы выполняемых работ Это недостаточно стимулирует рост производительности труда, совмещение профессий, групповые интересы и выполнение плановых заданий Учитывая стимулирующую роль прогрессивных методов оплаты труда персонала, в диссертации предложена система материально-

1 Обтасть является инвестиционно привлекательной и по объему инвестиций в основной капитал занимает 3 место в Центральном федеральном okpyi е Данные с сайта www gks ш

го стимулирования работников, состоящая из подсистем материального стимулирования управленческого персонала, служащих и рабочих Каждая из этих трех подсистем включает как общепринятые, так и специфические методы оплаты и стимулирования труда этих категорий персонала Основное отличие предлагаемых методов стимулирования труда от традиционных состоит

1 Подсистема материального стимулирования труда управленческого персонала предусматривает выплату основной заработной платы с учетом сложности выполняемых работ и требований к ее качеству Кроме того возможна выплата премии размер которой устанавливается расчетным путем, а также дополнительной заработной платы которая устанавливается с учетом стажа работы, занимаемой должности, оценки деловых качеств и других характеристик Даны расчеты размера премий, которую предполагается выплачивать с учетом оценки качества и других параметров выполняемых работ

2 Подсистема материального стимулирования труда служащих предусматривает выплату основной заработной платы, установленной штатным расписанием и переменной заработной платы в виде премии или надбавок к основной заработной плате

3 Подсистема оплаты и стимулирования труда рабочих предусматривает выплату основной заработной платы, исчисляемой с учетом выполнения норм выработки, за отработанное время (при повременной оплате труда) и объемы работ (при сдельной оплате труда) и переменной заработной платы в виде премии или надбавок к заработной плате за повышение производительности труда, высокое качество продукции и работ

В целях стимулирования долговременной занятости в диссертации предложена модель материального стимулирования персонала с учетом уровня эффективности работы и вклада каждого работника в реализацию целей предприятия Выплаты предлагается производить по итогам года из специально создаваемого фонда Дополнительная оплата осуществляется по следующей схеме каждому работнику в конце года устанавливается вознаграждение в размере среднемесячной заработной платы, которое корректируется применением поправочных коэффициентов, учитывающих стаж работы (Ксх)_, размер выплаченных премий за выполняемые объемы работ (Кпр), качество работы (Кк), интенсивность труда (Кет) и инновативность (Ки) В диссертации разработаны также методы расчета величины каждого из этих коэффициентов Кроме того, при начислении выплат необходимо учитывать фактически отработанное время Потр), и плановый фонд времени (Тпл) Расчет ведегся по формуле

ГДПр = (ФЗП х (1+ КС1 + Кпр + Кк + Кит + Ки)) х (Г0,/Гпл) (5)

Предлагаемая система материального стимулирования и долговременной занятости персонала позволит значительно сократить текучесть кадров, а, следовательно, и потери рабочего времени на подбор персонала и время его адаптации на рабочем месте Расчеты показывают, что на ЗАО "Бежецксельмаш" потери рабочего времени сократятся на 4460 человеко - дней, на ОАО "Тверьсельмаш" на 1570 человеко - дней Однако достигнуть этих показателей работы на анализируемых предприятиях будет крайне сложно, потому что персонал приспособился (в определенной мере) к длительно сложившемуся режиму работы, и в частности к простоям в период отсутствия заказов Характерно, что многие работники имеют дополнительный заработок на стороне и не привыкли к напряженному труду в периоды максимальной загрузки производственной мощности

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Пантелеев А В Проблемы мотивации персонала в условиях нестабильного производства // Издательство I I Т У, г Тверь, 2006 1,2 п л

2 Пантелеев А В Организация управления персоналом на предприятии // Издательство ТГТУ, г Тверь, 2006 2,5 п л

3 Пантелеев A.B. Экономические показатели проектирования модели управления персоналом предприятия // Журнал «Программные продукты и системы» №1,2007 г. 0,15 п.л.

4 Пантелеев А В Методы анализа эффективности использования персонала предприятия // Сборник научных трудов ТГТУ, 2006 0,35 п л

5 Пантелеев А В Проблемы качественной оценки персонала предприятия // Сборник научных трудов ТГТУ, 2006 0,2 п л

6 Пантелеев А В Пушкина Е С Особенности управления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства / «Управление формированием и использованием персонала предприятия в условиях нестабильного производства» Материалы VIII межвузовской научно - практической конференции 24 апреля 2007 г, г Тверь, 2007,0,05 п л

7. Монахова Е Ю Пантелеев А В Система управления персоналом предприятия / «Управление формированием и использованием персонала предприятия в условиях нестабильного производства» Материалы VIII межвузовской научно -практической конференции 24 апреля 2007 г, г Тверь, 2007, 0,05 п л

Подписано в печать 20 09 07 Физ печ л 1,5 Заказ №74 Тираж 100 экз

I ипография ТГТУ 170026, г Тверь, наб А Никитина, 22