Формирование интеллектуального капитала организации на основе управления организационными знаниями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование интеллектуального капитала организации на основе управления организационными знаниями"

На правах рукопн

АНУЧКИН ЕВГЕНИИ ГЕННАДЬЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ЗНАНИЯМИ

Специальность: 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; управление инновациями и инвестиционной деятельностью»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Владимир 2005

Работа выполнена во Владимирском государственном педагогическом университете.

Научный руководитель - доктор технических наук, профессор

Наянзин Наум Гурьевич

Официальные оппоненты - доктор технических наук, профессор

Костров Алексей Владимирович, кандидат экономических наук, Скуба Роман Васильевич

Ведущая организация - Ивановский государственный

энергетический университет

Зашита состоится 14 мая в 10 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета КМ 212.025.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук при Владимирском государственном университете по адресу: 600014, г. Владимир, ул. Белоконской, д.3/7 ауд. 315а/3

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Владимирского государственного университета.

Автореферат разослан «13» апреля 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент С^Т^^" Марченко ЕМ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития мирового рынка характеризуется ростом динамики, нестабильности, усилением конкуренции и быстрым сокращением жизненного цикла продуктов. Мировая экономика вступила в новую эпоху - эпоху глобализации рынка, которая ведет к ликвидации географических и национальных границ экономического пространства. В результате глобализации сформировалась «новая экономика». Этот термин не имеет единого приемлемого для всех толкования. Однако в развитых странах «новая экономика» воспринята не только как научная концепция, но и как новое направление выработки экономической политики. Существенным свойством новой экономики является извлечение, выявление, создание и использование новых знаний. Здесь речь идет не только об инновационных разработках и их использовании, но и о проведении фундаментальных исследований и внедрении в практику их результатов.

Становление новой экономики является результатом развития знаний - к началу нового столетия развитие знаний перешло в новое качественное состояние. Знания становятся не только самостоятельным фактором производства, таким как земля, капитал и рабочая сила, но и главным в системе этих факторов. Стало практически очевидным, что именно знания призваны обеспечить конкурентоспособность и экономический рост компаний.

Переход к новой экономике возможен лишь при осознании того, что универсальным средством для этого являются знания и образование. На этой основе должна формироваться система стратегического мышления, прежде всего руководства компаний. Однако большинство руководителей еще не осознали реальную и решающую роль знаний в деятельности компаний и организаций. Они не видят, что в условиях новой экономики необходимо больше усилий прилагать на создание новых знаний,

генерацию новых идей, поиск и обработку информации, что во многом определяет ценность товара для потребителя.

В настоящее время формируется функция управления, в задачу которой входят аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.

Управление знаниями - интегральная дисциплина, которая включает в себя элементы стратегического управления, управления персоналом, маркетинга, организационного развития, экономики, информатики, теории создания информационных систем, образования команд, инновационного менеджмента.

Управление знаниями рассматривает не только отдельные элементы этих сформировавшихся дисциплин, но и их взаимодействие. Так, стандартным и известным способом повышения индивидуальной компетенции сотрудников является их обучение, тренинги, ротация. Компетенцию сотрудников можно увеличить, опираясь также на некоторые маркетинговые приемы, в частности, путем активного использования информации, поступающей от потребителей, формирования соответствующих баз данных и систем обратной связи с потребителями. Многие элементы индивидуальной компетенции можно использовать для увеличения организационного капитала.

В России развитие теории и практики управления знаниями в настоящее время имеет ряд особенностей: недостаток информации об основах теории и практики управления знаниями часто приводят к неоднозначности трактовок (управлением знаниями называют различные понятия и процессы, либо не связанные с ним, либо входящие в него в качестве составляющих элементов); к управлению знаниями зачастую относят только процессы, связанные с развитием информационных технологий, в том числе схем для оптимизации документооборота,

хранения информации и ее поиска. Наличие нерешенных теоретических и практических проблем в данной сфере определяет актуальность избранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Различные аспекты изучаемой проблемы, обоснование актуальности и перспектив данного направления менеджмента, рассматриваются в работах российских ученых З.П. Румянцевой, Б.З. Мильнера, В.Л. Макарова, Е.Б. Моргунова, СВ. Рубцова, Г.Я. Гольдштейна, Е.С. Слесарева, Ю.Ф. Тельнова, А.А. Гапоненко, Т.А. Гавриловой, М.В. Мариничевой, и др.

Зарубежный опыт представлен в работах Д. Барни, А. Болинджера, К. Вига, Т. Дайвенпорта, М. Демареста, П. Друкера, Р. Гранта, Г. Хамэла, М. Мертесона, И. Нонака, Д. О'Лири, Д. Пфеффера, М. Портера, Д. Куина, К. Свейби, П. Сенге, Д. Скрима, Т. Стюарат, X. Такеуши, М. Уайтхилла, Л. Эдвинсона и др.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке процесса формирования интеллектуального капитала организации на основе системы управления знаниями с использованием компетентностного подхода.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• выполнить анализ состояния проблемы формирования и оценки интеллектуального капитала организации;

• уточнить структуру управления знаниями на уровне отдельного предприятия;

• усовершенствовать методические подходы увеличения интеллектуального капитала организации на основе выявления неявных знаний, а также посредством организационного обучения на основе развития управленческих компетенций;

• разработать рекомендации по использованию компетентностной технологии управления знаниями в организации.

Объектом исследования является новая область менеджмента организации - управление знаниями.

Предметом исследования является процесс формирования интеллектуального капитала организации.

Теоретико-методологической основой исследования послужили идеи и концепции, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам изучения менеджмента, предпринимательства, экономики предприятия, стратегического управления, инновационного менеджмента, управления знаниями. В ходе исследования применялись общенаучные методы обработки материала: анализ, синтез, группировка, сравнение, индукция, метод экспертных оценок, наблюдение. Для решения поставленных в работе задач применялся системный подход, методологический, структурный и матричный анализ.

Информационной основой работы являются аналитические данные международных и российских консалтинговых компаний, материалы конференций, периодические издания, электронные журналы, и научные работы отечественных и зарубежных авторов по исследуемой тематике, организационно-распорядительная и отчетная информация предприятий, результаты наблюдений и опросов.

Логика исследования отражает последовательность ниже перечисленных стадий. На начальных этапах исследования выясняется, что представляет собой интеллектуальный капитал на современном этапе развития управления, дается обзор существующих методов оценки интеллектуального капитала организации. Далее рассматривается управление организационными знаниями как средство формирования интеллектуального капитала. Все это, в конечном итоге, позволяет определить, как и каким образом осуществить формирование интеллектуального капитала в организации

Научная новизна работы состоит в следующем:

1. На основе проведенного анализа существующих подходов и технологий формирования и оценки интеллектуального капитала уточнены структура и состав «интеллектуального капитала» как многоаспектной категории. В составе интеллектуального капитала выделены человеческий и структурный капитал.

2. Уточнена структура управления знаниями на уровне отдельного предприятия. Выделено три уровня управления знаниями: деловой, административный и операционный. Предложена усовершенствованная модель,. системы управления знаниями на предприятии, сочетающая технологический и гуманитарный подходы.

3. Разработаны рекомендации по усовершенствованию подхода к увеличению интеллектуального капитала организации на основе выявления неявных знаний и посредством организационного обучения на основе развития управленческих компетенций.

4. Усовершенствован организационно-методический подход использования компетентностной технологии управления знаниями в организации, позволяющий трансформировать человеческий капитал, принадлежащий сотрудникам организации, в структурный капитал, принадлежащий непосредственно организации.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в разработке и усовершенствовании методических подходов формирования интеллектуального капитала организации на основе системы управления знаниями с использованием компетентностного подхода.

Практическая значимость работы состоит в возможности применения методических подходов, полученных в результате исследования, для повышения эффективности управленческих решений, вырабатываемых на основе управления знаниями, и формирования

интеллектуального капитала в коммерческих организациях. Основные выводы и положения диссертационного исследования включены в содержание учебных дисциплин «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент» и «Управление знаниями» во Владимирском государственном педагогическом университете.

Апробация результатов исследования:

• теоретические положения и основные выводы исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления - 2003» (г. Москва, 2003), «Экономика и управление: теория и практика» (г. Владимир, 2003), «Управление инновациями и инновационной деятельностью» (г. Владимир, 2004), «Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями» (г. Москва, 2004);

• отдельные направления диссертационной работы внедрены и используются в ЗАО «Сетьтелеком», а также в группе компаний ООО «Интерспутник» и ООО «Айкор»;

• отдельные теоретические и методические положения диссертационного исследования применяются в процессе преподавания дисциплин «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент» и «Управление знаниями» во Владимирском государственном педагогическом университете;

• по теме изложенного исследования опубликовано 8 научных статей, выпущено учебное пособие объемом 10 п.л.

Структура диссертации сформирована с учетом круга поставленных задач и отражает логику исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, библиографического списка из 165

наименований и 18 приложений. Основной текст изложен на 160 страницах, включая 24 рисунка и 14 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность и степень разработанности избранной темы, определяются цели и задачи исследования, его объект и предмет, методологическая и информационная основа, формулируется научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, описывается апробация результатов научной работы.

В первой главе «Интеллектуальный капитал в составе организации» рассматриваются обшетеоретические и методологические вопросы формирования и оценки интеллектуального капитала: раскрываются понятие, структура и особенности интеллектуального капитала организации в условиях новой экономики; проводится обзор современных методов оценки интеллектуального капитала, обосновываются актуальные проблемы оценки интеллектуального капитала.

Интеллектуальный капитал во многом схож с физическим капиталом. Оба капитала возникают как результат вложений ресурсов (денег, материальных средств, знаний, квалификации) для производства товаров и услуг. Оба капитала приносят своему обладателю доход. Оба капитала подвергаются моральному износу, причем интеллектуальный капитал даже в большей степени (обесцениваются и программное обеспечение, и любые знания). Оба требуют затрат на свое поддержание. В то же время между ними наблюдаются и различия. Различия физического и интеллектуального капитала представлены автором в табл. 1.

Таблица 1

Различия физического и интеллектуального капитала

Физический Интеллектуальный

• Материальная природа • Результат действий в прошлом • Аддитивный • Преимущественно финансовая оценка • Организация владеет всем капиталом • Нематериальная природа • Оценка действий в будущем • Неаддитивный • Комбинация стоимостных и нестоимостных оценок • Организация владеет капиталом лишь частично

Большинство специалистов в понятие интеллектуальный капитал

включают человеческий капитал, организационный капитал, клиентский капитал. Между собой они могут соотноситься как индивидуальная

компетентность, внутренняя структура, внешняя структура.

Внешняя А Внутренняя структур« / \ структур*

Индмидг*лм*я компетенция

Рис. 1. Соотношение структурных составляющих интеллектуального капитала

Конкретное наполнение этих терминов выглядит следующим

образом:

• компетенция сотрудников - это способность действовать в

разнообразных ситуациях, образование, квалификация, умения

и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, к клиентам, уровень общей культуры;

• внутренние структуры - это проекты, патенты, ноу-хау,

авторские права, компьютерные и административные системы,

системы сетевого взаимодействия, организационная структура, культура организации; • внешние структуры - это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, бренды, торговые марки, имидж организации.

На основе проведенного анализа автором предлагается вариант структурирования интеллектуального капитала, при котором выделяются человеческий и структурный капитал. Структурный капитал в свою очередь состоит из эмоционального капитала, организационного и клиентского капитала.

Рис. 2. Структура и состав интеллектуального капитала организации

Структурный капитал - это «все, что остается в компании, когда служащие уходят домой». Он включает, в свою очередь, капитал потребителей и организационный капитал. Капитал потребителей (или капитал клиентов), складывается из базы потребителей, характера связей с

ними и их потенциала. Организационный капитал - систематизированная и собранная воедино формализованная компетентность компании плюс системы, усиливающие ее творческую эффективность и позволяющие реализовать способность компании к инновациям, а также организационные возможности, направленные па создание продукта и стоимости. Эмоциональный, капитал (образы, ценности, эмоции) - это та часть интеллектуального капитала, которая определяет взгляд извне на ту или иную организацию. Человеческий капитал, определяется как совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей служащих компании, приложенная к выполнению текущих задач. Другие его составляющие - моральные ценности компании, культура труда и общий подход к делу.

Традиционные методы экономических оценок и измерений, базирующиеся на принципах бухгалтерского учета, перестают быть адекватными условиям сегодняшнего дня. Новые тенденции современного развития требуют новых подходов и соответствующих методов измерения экономических факторов производства. Старые методы экономической оценки вступают в противоречие с современной практикой.

Интеллектуальный капитал следует оценивать не только с помощью финансовых показателей. Нефинансовые оценки производятся для анализа конкурентоспособности организации, а также факторов этой конкурентоспособности. Они могут использоваться внешними и внутренними потребителями (начиная от персонала и кончая инвесторами и акционерами). Эти оценки учитываются при определении стратегии, долгосрочных трендов в развитии организации. Интеллектуальный капитал не только представляет собой самостоятельную ценность, он порождает мультипликативный эффект по отношению к другим видам капитала, воздействуя на уровень эффективности их использования.

За основу для оценки интеллектуального капитала автором взят измеритель нематериальных активов созданный Карлом Э. Свейби. В 1995 г. Измеритель нематериальных активов делит интеллектуальный капитал компании Celemi на три категории и использует для оценки три измерителя (табл. 2). В Monitor представлены три категории, описывающие интеллектуальный капитал:

• внешняя структура - отношение компании с клиентами;

• внутренняя структура - организация минус наемные работники;

• компетенции - сотрудники организации.

Таблица 2

Примерный перечень показателей для оценки интеллектуального капитала организации

Материальные активы Показатели оценки интеллектуального капитала

Финансовый капитал Клиенты (внешняя структура) Организация (внутренняя структура) Работники (компетенция)

Рост/ обновление Рост капитала. Отношение чистых инвестиций Рост дохода. Клиенты, повышающи е престиж организации Клиенты, способствующие росту организации. Доходы от новых продуктов Средний уровень профессиональной квалификации, в годах. Клиенты, повышающие компетенцию. Рост профессиональной компетенции. Удельный вес экспертов с высшим образованием

Эффективность Маржа на доход. Чистый доход на собственный капитал. Прибыль/добавленная стоимость Доход с одного клиента Продвижение административного персонала. Величина дохода, приходящегося на административный персонал Добавленная стоимость одного эксперта. Добавленная стоимость на одного работника

Продолжение табл. 2

Стабильность Ликвидные резервы. Неликвидные резервы Индекс удовлетворенности заказчиков Новые заказы. Пять крупнейших клиентов Текучесть административного персонала. Стаж работы административного персонала в годах. Доля новых работников Индекс удовлетворения сотрудников. Текучесть экспертов. Стаж работы экспертов, в годах. Средний возраст всех работников в годах

Австрийским ученым Анте Пулик разработана технология оценки стоимости, добавленной интеллектуальным капиталом. Понятие интеллектуального капитала в данном случае рассматривается как некая совокупность структурного и человеческого капитала, и главное внимание уделяется анализу структуры капитала фирмы. Технология оценки включает в себя следующие шаги: вычисление добавленной стоимости, расчет коэффициентов распределения добавленной стоимости между материальным и интеллектуальным капиталом, расчет вклада структурного капитала в добавленную стоимость, определение коэффициента вклада структурного капитала в добавленную стоимость, определение коэффициента стоимости, добавленной интеллектуальным капиталом. Данный коэффициент показывает, насколько эффективно используется потенциал компании - как финансовый, так и интеллектуальный.

Ряд авторов утверждает, что определение суммарной стоимости интеллектуальных активов фирмы как разницы между рыночной стоимостью и стоимостью материальных активов, является не достаточно справедливым. Данное определение стоимости интеллектуального капитала предопределяет тождественность нематериальных активов компании и интеллектуальною капитала, однако, в состав нематериальных активов помимо интеллектуальною капитала может быть также включен социальный капитал. В настоящее время категория социального капитала находит все более широкое признание в экономической литературе.

Социальный капитал как экономическая категория может быть кратко определен, как некоторый набор общественных отношений, который минимизирует операционные затраты информации в пределах всей экономики.

Одной из основных проблем интеллектуального капитала является перевод человеческого капитала в структурный. Наиболее эффективно решить эту задачу позволяют методы и подходы управления организационными знаниями.

Во второй главе «Управление организационными знаниями как средство формирования интеллектуального капитала организации» анализируется и уточняется содержание основных категорий и ключевых понятий управления знаниями, выявляется возможность увеличения интеллектуального капитала организации на основе выявления неявных знаний, а также посредством организационного обучения на основе развития управленческих компетенций.

Автором выделяется три взаимосвязанных уровня управления знаниями с различными целями и задачами: деловой, административный и операционный. Эти три уровня характеризуют структуру менеджмента знаний на уровне отдельного предприятия (табл. 3).

Таблица3

Структура менеджмента знаний

Деловой уровень

Выработка корпоративной стратегии, связанной с управлением организационными знаниями. Планирование, создание и реализации новой продукции, основывающейся на лучшем организационном знании. Переориентация бизнеса на создание, развертывание и эксплуатацию активов знаний. Создание совместных предприятий с целью облегчить эксплуатацию знаний.

Продолжение табл. 3

Административный уровень

Созданиезнания, Мониторинг Разработка Определение

его приобретение, процессов политики связанных с

сохранение, управления управления соответствующим

трансфер и знаниями и знаниями. организационным

использование. связанных с ними функций. знанием действий и ресурсов.

Операционный уровень

Анализ статуса Развитие Сопровождение Объединение

знаний и сотрудников через НИОКР, знания с

доступности образование и образовательных и экспертными

знаний. обучение. т.п. программ. сетями и консультациями.

Создание системы Сопровождение Создание и Применение знания

учета знаний и их образовательных эксплуатация к рабочим

инвентаризация программ. систем, основанных объектам.

(мониторинг). на знаниях.

На деловом уровне управление знаниями выражается прежде всего, в определении перспектив бизнеса и в согласовании стратегии управления организационными знаниями с общей корпоративной стратегией. Как правило, стратегия управления знаниями направлена на наиболее полную реализацию потенциала доступных организации знаний, начиная от разработки новых видов продукции и заканчивая новыми методами организации производства. На этом уровне необходимо ответить на вопросы: почему, где и в каком размере необходимо инвестировать в знания и их использование. Какие стратегии, программы и методы будут применяться. Автором предлагается усовершенствованная модель управления знаниями, сочетающая технологический и гуманитарный подходы (рис. 3).

и

ж

№

о ?

в

3 §

тз

I

аа

Формальное обучение (вузы, семинары, О курсы)

►а

в

ы

о

ж

Ъ)

в

ж

о »

8 к

о

§

03 я

>1 «I

5 н

Обмен

ерезГГ-инфраст руггуру

/ 1 1 >

11

И i

£ Ииапкдумьаое

к а * Т

1 П

\ 1 5

Ш Творчество, индивидуальная практическая деятельность

Стажировка, найм нового персонала

\ Работа проект яых групп ^ (

1 Создание ат» У довериям осферы I якду \

м ® ¡1 в »

Сбор данных о конкурентах и партнерах, мониторинг внешней среди

ЙЗ ж

Л

Б ж я аа п чз

Рис. 3. Система управления знаниями в организации

Сотрудничество с поставщиками, кооперация со сторонними организациями

• индивидуальные явные знания (информация, которой владеет индивид);

• коллективные явные знания (документы, базы данных);

• индивидуальные неявные знания (опыт, умения, способности индивида);

• коллективные неявные знания (коллективный опыт, культура).

Цель системы управления знаниями - увеличение и улучшение

стратегически важных для деятельности организации знаний, достигается за счет обеспечение положительного эффекта синергии явных и неявных коллективных и индивидуальных знаний. Знания могут увеличиваться путем приобретения из внешней среды, собственным развитием и получением знаний из других секторов. Задача системы управления знаниями, в этой связи, состоит в интенсификации всех этих направлений. Важная составляющая системы менеджмента знаний - выявление и распространение знаний внутри фирмы, в процессе которых знания трансформируются из неявных индивидуальных в неявные коллективные, проходя через два другие сектора (явные индивидуальные и явные коллективные) и, в итоге, превращаясь опять в неявные индивидуальные знания, замыкая цикл трансформации знаний.

По мнению автора, стандартной модели управления организационными знаниями не существует, для каждой компании эта модель индивидуальна, и зависит от стратегических целей, от имеющихся знаний, от способностей и навыков менеджеров и персонала компании.

Однако возможно выделить основные процессы, которые в разной степени должны присутствовать в любой модели и для любой стратегии. Это идентификация (определение и удерживание) существующих знаний, приобретение, создание и развитие, распространение знаний и обмен опытом, сохранение и защита знаний, собственно использование, а также фильтрации и так называемое селективное забывание тех знаний, использовать которые нет необходимости на данном этапе. Завершая цикл не мене важными процессами измерения и оценки результатов. Процессы

управления знаниями могут быть спроектированы как отдельные бизнес-процессы, а могут быть интегрированы по частям в основные бизнес-процессы.

Перечисленные ключевые процессы должны быть поддержаны соответствующей организационной структурой и организационной средой, важнейшими элементами которой являются: способный и желающий эффективно выполнять процессы персонал; поддерживающие данные процессы технологии; обеспечивающая климат доверия и открытости и способствующая выполнению процессов культура; руководители-лидеры, способные стратегически мыслить и эффективно управлять всеми компонентами модели, собственными действиями убеждая персонал в важности процессов и открытости знаний.

Далее раскрывается понятие неявных знаний и методы их извлечения. Вопрос неявных знаний связан с растущими в последние 10 лет капиталовложениями в знания как нематериальные активы, т.е. интеллектуальный капитал (человеческий и структурный). Главная проблема для организаций - трансформировать неосязаемое, или человеческий капитал, в структурный. Отношение между неявным знанием, выраженным в человеческом капитале, и явным знанием, выраженным в структурном капитале, - важный фактор: чем выше степень неявности, тем больше организационный риск. Неявные знания характеризуют знания, полученные в опыте повседневности и имеющие скрытые, плохо поддающиеся описанию свойства.

Во второй главе также решается задача увеличения интеллектуального капитала организации на основе развития управленческих компетенций менеджеров.

Базовое образование, профессионально-техническая подготовка и квалификация, повышение уровня профессиональных навыков и знаний в соответствии с потребностями рынка, а также поддержка новаторского мышления имеют существенное значение, как для обеспечения

конкурентоспособности предприятия, так и для экономического и технического развития общества в целом. Управление организационными знаниями (03), в частности, заключается в формализации содержания, структуры и процедур, которые стимулируют создание, распределение и использование знания. Создание знаний требует от организации готовности обучаться. Важно создать среду, в которой 03 приобретаются, накапливаются, распространяются я координируются, и главное, ценятся как источник базовой компетенции и конкурентных преимуществ. В этой связи представляется возможным сформулировать ряд принципов управления 03 на основе теоретических положений одной из наиболее значимых «интеллектуальных» концепций менеджмента, концепции организационного обучения (organizational learning) и концепции обучающейся организации (learning organization). Как правило, их рассматривают как взаимодополняющие друг друга.

Организационное обучение определяется как процесс «обнаружения и исправления ошибок». Сформулирован основной принцип оптимизации организационного обучения - принцип «двойной петли» обучения. Это обучение предполагает не просто изучение того, как решить конкретную проблему, а должно быть к тому же нацелено на развитие принципов, которые создадут информационное обеспечение для определения будущего поведения. Это также становится возможным благодаря способности делать вывод из конкретного исследования. Такое обучение имеет место тогда, когда найденные частные решения обобщаются, чтобы ими можно было воспользоваться в иных обстоятельствах. Обучение первого порядка - «одинарная петля» - это непосредственное взаимодействие с изучаемыми объектами; обучение второго порядка -«двойная петля» - изучение самих процессов обучения и их совершенствование (рис. 4).

Одноконтурное обучение

обратная связь дает возможность организации продолжить существующую политику или достичь существующих целей

Двухконтурное обучение - обратная связь дает возможность организации подвергнуть сомнению существующую политику или цели, и установить новые

Рис. 4. Модели обучения по «одинарной» и «двойной петле» Таким образом, организационное обучение представляет собой органический, а не механический процесс, и рассматривается как непрерывный источник накопления знаний, создания конкурентоспособных преимуществ компаний, как стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Данные концепции дают возможность пересмотреть принципы мышления и ментальные концепции груда и организаций. Понятие обучающейся организации создает эффективную концептуальную основу для совместного использования знаний и навыков работников, для дальнейшею их развития и для разработки совокупности идей и концепций, способных привести к появлению важных новшеств и к достижению успеха предприятия. В результате анализа концепции обучающейся организации и организационного обучения нами были взяты за основу следующие положения:

• приобретение предприятием новых навыков и знаний -постоянный и непрерывный процесс;

• обучение имеет место, как на уровне индивидуума, так и на уровне организации;

• благодаря сосредоточению на ключевых элементах процессу обучения, компании могут чрезвычайно усиливать свой интеллектуальный капитал;

• по «одинарной петле» организации обучаются без существенных изменений своих базовых устоев. Обучение по «двойной петле» приводит к переоценке организационных целей, ценностей и убеждений и включает изменение корпоративной культуры.

Развитие компетенции, в конечном счете, становится средством увеличения интеллектуального капитала организации. В результате проведенного автором исследования выявлено, что наиболее эффективным инструментом развития компетенции является тренинг. Именно компетентностный тренинг позволяет смоделировать проблемную ситуацию, которая может возникнуть в будущем.

В третьей главе «Компетентностная технология управления знаниями в организации» решается задача совершенствования методических основ использования компетентностной технологии управления знаниями в организации.

Проведен анализ ключевых компетенций ООО «Айкор» по схеме, представленной на рис. 5.

Определение Изучение

требуемых реальных и

ресурсов —» потенциальных

способностей

Рис. 5. Последовательность анализа ключевых компетенций С помощью экспертных оценок установлена зависимость между свойствами товара и ресурсами, ресурсами и способностями, способностями и компетенциями.

С помощью композитного правила путем последовательного замыкания матриц установлено отношение «свойства товара -компетенции».

Таким образом, в результате анализа получены данные о том, насколько свойства продукта зависят от знаний, умений и опыта, коллективно или индивидуально имеющихся у работников организации, т.е. от компетенций (рис. 6).

Рис. 6. Влияние компетенций на формирование свойств продукта

Для построения иерархии компетенций надо найти средневзвешенные значения в столбцах матрицы , взвешенные

по иерархии требований к свойствам продукта. При этом более низкая интегральная оценка соответствует более низкому уровню иерархии компетенций (табл. 4).

Таблица 4

Иерархия компетенций

Знание компьютерных технологий С| 2,8

Знание спутниковых технологий С2 2,3

Специальное программирование Сэ 2,0

Умение работать с людьми С4 5,0

|Знаниерынка С5 2,3

Умение организовывать С6 5,0

Полученные результаты позволяют сделать вывод о ключевых компетенциях при рассмотрении потребительской стоимости работ как совокупности предъявляемых к ним требований. Таким образом, стратегически значимыми, в порядке уменьшения, для исследуемого предприятия являются следующие ключевые компетенции: умение организовывать, умение работать с людьми, компьютерных технологий.

На базе полученных результатов разработана модель компетенций, которая включила в себя следующие элементы:

• Работа с людьми: управление отношениями, работа в команде, влияние.

• Работа с информацией: сбор и анализ информации, принятие решений.

• Развитие бизнеса: личное развитие, генерирование и обоснование идей.

• Достижение результатов: планирование, четкость менеджмента, постановка целей.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации, сущность которых раскрыта в освещенном выше содержании диссертации.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ

РАБОТЫ

1. Анучкин Е. Г. Управление знаниями в бизнесе. Сборник трудов молодых ученых Владимирского государственного педагогического университета. Выпуск 3. - Владимир: ВГПУ, 2003.

2. Наянзин Н. Г. Анучкин Е. Г., К вопросу об управлении потребительскими знаниями. Материалы межд. н.-практ. конф. Экономика и управление: теория и практика. - Владимир, ВГПУ, 2003.

3. Наянзин Н. Г., Анучкин Е. Г. Роль торговой марки в процессе управления потребительскими знаниями. Актуальные проблемы управления - 2003: Материалы межд. н.-практ. конф.: Вып. 3 / Государственный университет управления. - М., 2003.

4. Анучкин Е. Г. Знания как конкурентный ресурс современной организации. Сборник трудов молодых ученых Владимирского государственного педагогического университета. Выпуск 4. - Владимир: ВГПУ, 2004.

5. Анучкин Е. Г. Управление знаниями как фактор развития предприятия в условиях «новой экономики» // Управление инновациями и инновационной деятельностью: Материалы международной конф. / Владим. Гос. Ун-т. - Владимир, 2004.

6. Наянзин Н. Г., Анучкин Е. Г. Управление знаниями организации (Менеджмент знаний): Учеб. пособие. - Владимир: ВГПУ, 2004. - 220 с.

7. Анучкин Е. Г. Образовательная система как ключевой фактор подготовки управленческих кадров, отвечающих требованиям «экономики знаний» // Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями: Сб. тр. 7-й науч.-практ. Конф. / Моск. Гос. Ун-т экономики, статистики и информатики. М., 2004. - С. 258-262.

8. Анучкин Е.Г. Образовательная система и профессиональная компетентность управленческих кадров в условиях «экономики знаний» Сб. тр. межвузовской науч.-практ. конф. «Основы формирования профессиональной компетентности специалиста в процессе обучения в вузе» / Институт «Калининградская высшая школа управления». Калиниград, 2004.

ЛР № 020275 Подписано в печать 11.04.2005 г. Формат 60x84/16. Бумага для множит. техники. Гарнитура Таймс. Печать офсетная. Усл. печ. л. -1,45. Уч.-изд. л. -1,05. Тираж 100 экз.

Заказ/Щ-

Редакционно-издательский комплекс Владимирского государственного университета. 600000, Владимир, ул. Горького, 87.

J 9 ШШ5