Инновационная стратегия формирования кадровой политики социально-экономических систем тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инновационная стратегия формирования кадровой политики социально-экономических систем"

На правах рукописи

СИДУНОВА ГАЛИНА ИВАНОВНА

ИННОВАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью, экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Волгоград 2004 г.

Диссертация выполнена в Волгоградском государственном техническом

университете

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Збрицкий Александр Анатольевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Карташов Сергей Александрович доктор экономических наук, профессор Екатеринославский Юрий Юдкович доктор экономических наук, профессор Агапцов Сергей Александрович

Ведущая организация - Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

Защита состоится «25» июня 2004 г. в у/^/ часов на заседании диссертационного совета Д 212.043.01 в Государственной академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы по адресу: Москва, ул. Трифоновская, д. 57, ауд. 201.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГАСИС.

Автореферат разослан «25» мая 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.043.01

кандидат экономических наук

Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо научное изучение факторов современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований. Тенденция расширения самостоятельности регионов, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного взаимодействия подсистем и компонентов региональной структуры воспроизводства политических, экономических, социальных и управленческих процессов и взаимодействие ее с государственными структурами.

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания категорий «кадровая политика», «кадровая политика региона», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизма ее реализации на различных уровнях власти. Необходимо выявить особенности современной кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия, провести классификацию комплекса макро-, мезо- и микроэкономических факторов, определяющих кадровую политику, разработать инновационные технологии прогнозирования развития регионального рынка труда и рыночной модели формирования кадровой политики.

Поливариантность подходов и решений выдвинутой проблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов формирования и стратегии развития кадровой политики социально-экономических систем.

В рыночных условиях для России должны быть решены вопросы информатизации, координации и прогнозирования деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций государственных и региональных структур, занимающихся формированием и реализацией кадровой политики. Поэтому, разработка методов управления системой формирования кадровой политики остается по прежнему актуальной проблемой для отечественной экономики.

Степень разработанности проблемы. Проблемы инновационной деятельности на предириятях, в сфере образования и науки, ее эффективности и особенности инновационных процессов переходного периода широко рассматриваются в трудах российских ученых А. Вольского, Л. Головач, Г. Краюхина, Л. Шайбакова, Д. Кокурина, М. Русакова, Р. Косснкова, А. Збрицкого, Л. Чистова, В. Иванова, Н. Колдаева, Б. Гудзинского, Г. Самостроенко.

Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем рассматриваются в работах ТЛО. Базарова, В. В. Травина, В.А. Д я Ю.Г. (Ък.-! и на, Л.О. Кавташова, > . Бизю-ковой, А.Воронкова, В.А. Куличенюо, А ¿Г Юод^^^^одррбьевой, В.Б. Бу-

СПтрбуаг >-1 05 300>«тЗ ¡О ^

дарина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, СВ. Шекшни.

Широкое отражение нашли вопросы понятий и подходов к формированию рынка труда в России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекты, молодежные проблемы на рынке труда и мотивация труда в работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Рудснко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, Л. Шаховской.

Региональные вопросы формирования и развития рынка труда и занятости населения нашли отражение в работах М.Ю. Ургалкина, Е.М. Кочкиной, М.А. Колоковой, А.Л. Комлева, Г.А. Булатова, А. Воронкова, Н. Дорогова, О.Е. Ежовой.

В потоке книг и статей, выходящих в России и посвященных развитию рынка труда, занятости населения, кадровой политики обращает на себя внимание недостаточная проработанность вопросов, посвященных координации деятельности, согласованию интересов, устранению противоречий и определению новых функций хозяйствующих субъектов и властных кадрообразующий и кадрореализующих структур, и, тем более, вопросов разработки инновационных стратегий формирования кадровой политики социально-экономических систем. Накопленный опыт в России и за рубежом предоставил возможность для размышлений и осуществления анализа системы формирования кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия, а также инновационного потенциала на этих уровнях.

На сегодняшний день сложился определенный инновационный механизм в системе управления персоналом на предприятии, но еще не сложилось общей 1еории управления развитием системы формирования кадровой политики особенно на уровне региона, ориентированной на текущую структуру экономики государства и рыночные механизмы хозяйствования. Поэтому, настоящее исследование направлено на построение целостной концепции управления системой формирования кадровой политики в условиях инновационного развития экономики.

На основании новой концепции доказывается необходимость разработки стратегии управления формированием, развитием и использованием кадрового потенциала социально-экономических систем (СЭС).

Цель диссертационного исследования состоит в решении крупной научной проблемы - разработать методологические основы научно-обоснованной инновационной стратегии формирования кадровой политики социально-экономических систем, с выходом на конкретные рекомендации по применению новых технологий в формировании кадровой политики и новых подходов прогнозирования развития регионального рынка труда, а также определения инновационной роли институциональных структур в управлении кадровыми решениями. Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

• раскрыть сущность, цели и принципы эффективного управления процессами в системе формирования кадровой политики;

• выявить особенности формирования и развития кадровой политики со-

циально-экономических систем на всех уровнях власти;

• классифицировать комплекс макро- и микроэкономических факторов, влияющих на процесс формирования инновационных стратегий развития кадровой политики социально-экономических систем;

• определить особенности формирования кадровой политики предприятия с кризисным состоянием;

• определить элементы инновационной политики региона как объекта управления;

• разработать рыночную модель кадровой политики региональной социально-экономической системы и определить методологические основы управления данной модели;

• исследовать закономерности и специфику государственного регулирования формированием кадровой политики региона;

• определить инновационную роль институциональных структур в управлении кадровыми ресурсами региона;

• разработать инновационный подход прогнозирования кадрового потенциала регионального рынка труда;

• исследовать совокупность условий и технологии управления инновационными стратегиями формирования кадровой политики социально-экономических систем.

Предметом исследования являются управленческие и организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования кадровой политики российских социально-экономических систем.

Объектом исследования являются инновационные процессы формирования кадровой политики в социально-экономических системах различного уровня.

Методологическая основа научного исследования включает в себя фундаментальные труды ведущих и зарубежных ученых и специалистов, посвященные различным аспектам управления системой формирования и развития кадровой политики.

Статистическую и фактологическую базу исследования составили данные Государственного комитета по статистике, Комитета по статистике Волгоградской области, данные Департамента по труду и занятости населения Волгоградской области, обзорные, аналитические и справочные материалы, а также авторские целевые исследования. Исследования обоснованные общенаучными и экономическими теориями, опираются на законы логики и закономерности, на исследования кадровых процессов, статистике, системном подходе.

Основу исследования составила статистическая обработка данных Центров занятости, кадровых агентств, комитетов по труду и образованию Волгоградской и Саратовской областей.

Научная новизна исследования состоит в разработке методологических основ и технологий управления развитием кадровой политики социально-экономических систем. Это позволило определить и научно обосновать практические приемы по совершенствованию экономических, институциональных и социальных характеристик процесса разработки инновационной стратегии развития кадрового потенциала в условиях формирования инновационного разви-

5

тия экономики России.

Наиболее существенные научные результаты и их новизна, полученные автором в соответствии с областью исследования 4. Управление инновациями и инвестиционной деятельностью.

1. Определены направления инновационной политики социально-экономических систем с учетом современных требований развития экономики, являющиеся основой развития кадровой политики и объектом управления через восприимчивость законодательных актов, ценностей и норм, принимаемых властными хозяйствующими и предпринимательскими структурами в условиях формирования инновационной экономики.

2. Обоснована адаптационная концепция управления формированием кадровой политики в социально-экономических системах, в основе которой лежат следующие принципы: необходимость постоянного инновационного развития механизма формирования кадровой политики; институциональность; совершенствование образовательных технологий; формирование гибких стратегий развития кадровой политики региона в условиях рыночных трансформаций и процессов глобализации; инновационность деятельности; социальная ответственность.

3. Разработана классификация факторов формирования кадровой политики региона и предприятия в условиях развития инновационной экономики (политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические и экологические), оказывающих влияние на кадровый потенциал и эффективность его использования.

4. Обоснована инновационная роль и новые функции социально-экономических институтов в стратегическом управлении кадровыми ресурсами региона, заключающиеся в информационном и координирующем обеспечении процесса воспроизводства кадрового потенциала.

5. Предложена комплексная система кадрового аудита, инновационность которой заключается не только в оценке, но и одновременном развитии кадрового потенциала предприятия и выделены следующие направления кадрового аудита: «финансовая» компетентность персонала, профессиональная компетентность, командная компетентность, эффективность системы управления персоналом.

Наиболее существенные научные результаты и их новизна, полученные автором в соответствии с областью исследования 8. Экономика труда.

1. Уточнено и структурировано содержание многоуровневого селективного понятия «кадровая политика социально-экономических систем» с подразделением его на самостоятельные категории: «кадровая политика государства», «кадровая политика региона» и «кадровая политика предприятия» применительно к современным условиям:

- «кадровая политика на уровне государства» — это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами государственной и национальной политики, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определённой фазе жизненного цикла развития государственной социально-экономической

системы;

- «кадровая политика региона» - это согласование социально-экономических интересов и отношений между различными институциональными структурами и слоями населения при воспроизводстве и использовании кадрового потенциала определённого региона страны в соответствии с жизненным циклом его развития;

«кадровая политика предприятия» (локального социально-экономического комплекса) - это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития.

2. Обоснована необходимость удовлетворительного баланса воспроизводства кадрового потенциала на принципах равенства или превышения полученных доходов от использования кадрового потенциала страны, региона и предприятия над затратами на его воспроизводство на различных стадиях жизненного цикла социально-экономических систем.

3. Разработаны методические основы системно-динамического прогнозирования и управления кадровыми ресурсами региона, основанные на использовании системы показателей развития регионального рынка труда; выявлена специфика разработки кадровой стратегии региона, целью которой является балансирование процессов сохранения количественного и качественного состава кадрового потенциала, качества и количества рабочих мест в социально-экономических системах.

4. Уточнена и обоснована зависимость показателя уровня социальной защищенности работников от результативности функционирования применяемых производственных ресурсов.

5. Разработан и апробирован метод прогнозирования стратегических потребностей в трудовых ресурсах региона (на примере Волгоградской области) на основе учета тенденций развития отраслей промышленности как по России в целом, так и региона в частности, «через коэффициенты чувствительности».

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии методологических и прикладных аспектов инновационной стратегии формирования кадровой политики социально-экономических систем в условиях развития инновационной экономики.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые управленческие решения и инновационные стратегии направлены па непосредственное приложение полученных результатов к реальной практике процесса формирования кадровой политики в условиях рыночных трансформаций. Научные исследования могут быть использованы региональными и муниципальными органами управления при разработке прогнозов и программ социально-экономического развития региона и формировании государственной и региональной политики занятости населения. Основные положения и результаты работы позволяют повысить конкурентоспособность региона и предприятия посредством учета особенностей и направлений процессов формирования кадровой политики в рыночных условиях под воздействие рядя политических, экономических,

номических, социальных и демографических факторов.

Материалы исследования используются при чтении лекций в Волгоградском государственном техническом университете, Волгоградском государственном университете, Волгоградском государственном педагогическом университете, Волгоградском филиале Нижегородской академии водного транспорта, Волгоградской колледже газа и нефти по дисциплинам: «Управление персоналом», «Развитие персонала», «Менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент».

Апробация результатов диссертационного исследования на всех стадиях его проведения осуществлялась на международных и российских конференциях, семинарах, мастер-классах, круглых столах.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались и получили поддержку отдела Кадрового и организационного обеспечения Комитета по образованию Администрации Волгоградской области, что подтверждается соответствующими документами.

Апробация инновационных технологий совершенствования подготовки кадров в ВУЗах прошла в рамках, выигранного автором гранта S 02-0001 в фонде «Евразия» в 2002-2003 учебном году: «Совершенствование процесса подготовки студентов экономических специальностей ВУЗа через внедрение компьютерной имитационной модели финансово-хозяйственной деятельности предприятия «Бизнес-курс: Корпорация плюс».

Материалы диссертационного исследования обсуждались на Всероссийском семинаре специалистов высшей квалификации, готовящих докторские диссертации, 28-30 января 2002 года (сертификат от 30 января 2002 года).

Публикации. Количество опубликованных автором работ - 109. Основные печатные труды, опубликованные по теме диссертации, представляют 82 работы объемом 67 п. л., в том числе выполнено лично диссертантом 42 печатных работ объемом 51 п. л.

Структура и содержание работы Введение

Глава 1 Теоретические основы развития социально-экономических систем на базе инновационных подходов к формированию кадровой политики

1.1 Сущность и содержание понятия социально-экономической системы (СЭС) и факторы, определяющие ее развитие

1.2 Кадровая политика СЭС. Теоретические основы формирования кадровой политики социально-экономических систем

1.3 Инновационная стратегия - как основа формирования кадровой политики социально-экономических систем

Глава 2. Методы и механизмы формирования кадровой политики в условиях становления инновационной экономики

2.1 Инновационные методы формирования кадровой политики социально-экономических систем

2.2 Критерии типологического анализа как основа процесса формирования кадровой политики социально-экономических систем

2.3 Многоуровневая субъективизация и возможности моделирования кадровой политики социально-экономических систем

Глава 3. Концептуальные основы формирования рациональной кадровой политики предприятия

3.1 Принципы и факторы формирования рациональной кадровой политики предприятия

3.2. Стратегия развития кадровой политики предприятия в условиях становления инновационной экономики в России

3.3 Критерии рациональности и ограничения, прелагаемые при выборе оптимального из сравниваемых вариантов формирования кадровой политики предприятия

3.4 Кадровый аудит как фактор выбора рационального варианта формирования кадровой политики предприятия

3.5 Особенности формирования кадровой политики в условиях нестабильного развития предприятия

Глава 4 Совершенствование форм и методов стратегического развития рациональной кадровой политики региона, как основа стабилизации хозяйственно-экономических процессов

4.1 Закономерности и специфика государственной поддержки кадровой политики региона

4.2 Факторный анализ проводимой кадровой политики и ее влияние на хозяйственно-экономические процессы в регионе

4.3 Унификация хозяйственно-экономических процессов деятельности региона и формирование рыночной модели его кадровой политики

Глава 5 Инновационные технологии формирования кадровой политики региона (на примере Волгоградской области)

5.1 Роль институциональных структур в управлении кадровыми ресурсами региона и формирование инновационно-информационного поля кадрообразующих структур

5.2 Инновационные технологии деятельности кадровых структур на региональном рынке труда

5.3 Прогнозирование ресурсного потенциала и показателей развития регионального рынка труда

5.4 Системно-динамический подход к прогнозированию и управлению кадровыми ресурсами региона

Выводы и рекомендации. Список литературы. Приложения.

Законы прогресса, изменения, происходящие в политике и экономике России, создают принципиально новую ситуацию на рынке труда и предъявляют принципиально новые требования к государственной и региональной кадровой политике. Это приводит к необходимости теоретического обоснования процессов, происходящих на трансформирующемся рынке труда и формированию инновационной стратегии кадровой политики социально-экономических систем.

В литературных источниках социально-экономическая система (СЭС) -определяется как производственное или хозяйственное образование различных

иерархических уровней. Эти образования называются социально-экономическими системами потому, что, во-первых они обеспечивают общественные потребности (социальные), во-вторых, они являются управляемыми (экономические), и, в-третьих, они обладают свойствами систем, состоящих из взаимодополняемых друг друга компонентов. Это государство, регион, город, предприятие.

Социально-экономическая система - это территориальное, хозяйственное и правовое единство связанных и взаимодействующих друг с другом структурных элементов и их отношений, объединенных для достижения общих целей -приближения уровня и качества жизни россиян к стандартам постиндустриального общества, с современными характеристиками качества жизни народа и среды обитания на основе формирования на преимущественно интенсивной основе нового технологического способа производства и многоукладной, социально ориентированной, динамичной рыночной экономики при значительной регулирующей роли государства.

Сформулированная нами генеральная цель развития социально-экономических систем в условиях сложившегося состояния социальной сферы, ограниченности финансовых ресурсов и изменения функций государства показывает, что у России нет иного пути развития, чем формирование национальной экономики, основанной на новых знаниях, то есть экономики инновационного пути. Этот путь позволит в ближайшие годы привести к тому, что Россия, сможет поднять до современных стандартов уровень жизни населения и обеспечить развитие и безопасность государства в целом. Очевидно, назрела необходимость в формировании методологических подходов к развитию инновационной деятельности в России, адаптации существующих и разработке новых принципов и механизмов инновационного развитие региональной экономики в направлении достижения конкретной глобальной цели предполагает выбор критерия уровня ее (цели) достижения. Таким критерием должна быть определенная экономическая категория, которая наиболее адекватно отражала бы сущность содержания генеральной цели. Обобщающим показателем, характеризующим такую экономическую категорию, является показатель уровня социальной защищенности работников.

Аналитически характеристику уровня социальной защищенности работников локальной социально-экономической системы (предприятия) можно представить следующим образом:

где: Усз~общий уровень социальной защищенности работников предприятия; общая величина среднегодовых реальных доходов среднесписочного работника предприятия; же, получаемых в пределах предприятия;

Двн-Т0 же> получаемых вне предприятия; ЦРпк~ общая цена рациональной потребительской корзины; Ц Рп*- абстрактная величина рациональной потребительской корзины, не привязанная к среде обитания работника предприятия;

Юф-

корректировочный коэффициент величины рациональной потребительской корзины в зависимости от конкретных условий среды обитания работника; ^"Р- корректировочный коэффициент уровня социальной защищенности работника от состояния среды обитания; Усз' - уровень социальной защищенности, обеспечиваемый за счет предприятия; У"сз -уровень социальной защищенности, обеспечиваемый вне предприятия.

Учитывая направленность работы, после принятия ряда допущений обоснована зависимость рационализации показателя уровня социальной защищенности работников от величины доходов социально-экономической системы, получаемых от функционирования применяемых производственных ресурсов, важнейшим из которых является кадровый ресурс (рис.1).

Кадровая политика - это система мер, направленных на формирование процесса воспроизводства и использования кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла развития социально- экономической системы в соответствии с целями, задачами и интересами государства.

На каждом уровне социально-экономической системы существуют свои особенности и общие черты формирования кадровой политики. Так, кадровая политика па уровне государства — это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами государственной и национальной политики, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определённой фазе жизненного цикла развития государственной социально-экономической системы.

Государственная кадровая политика, направленная па использование и воспроизводство трудоспособного и социальную защиту нетрудоспособного населения формируется законодательными органами власти, правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе.

Для определения содержания кадровой политики региона необходимо: во-первых, уточнить объект и субъект этой политики, ее задачи, особенности на современном этапе; во-вторых, следует определить место кадровой политики региона в национальной системе воспроизводства, ее соотношение с политикой занятости и социальной политикой; в-третьих, надо провести анализ функций властей, формирующих кадровую политику на уровне государства, региона и предприятия.

Кадровая политика региона — это согласование социальных и экономических интересов и отношений между различными институциональными структурами и слоями населения при воспроизводстве и использовании кадрового потенциала определённого региона страны в соответствии с жизненным циклом его развития.

Объединяющей составляющей приведенных выше 2-х определений кадровой политики на уровне государства и региона является «стадия жизненного цикла» развития социально-экономической системы.

По аналогии, кадровую политику предприятия следует связывать не только со стратегией ее развития, но также и со стадией жизненного цикла развития предприятия, вырабатывая на каждом этапе свою стратегию деятельности системы управления персоналом.

Кадровая политика предприятия (локального социально-экономического комплекса) — это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития.

Цель кадровой политики социально-экономических систем - это приближение уровня и качества жизни населения к стандартам современного общества, с современными характеристиками качества жизни народа и среды обитания.

Концепция кадровой политики - это система исходных идей о состоянии, формировании и развитии кадрового потенциала российского общества, это идеология кадровой политики, её* научно-теоретический фундамент.

В основе концепции кадровой политики социально-экономической системы (СЭС) в условиях формирования инновационной экономики лежат следующие принципы: необходимость постоянного инновационного развития механизма формирования кадровой политики, институциональность и совершенствование технологий, формирование стратегии развития кадровой политики СЭС, ее гибкость и адаптивность в условиях рыночных трансформаций, технологичность деятельности, социальная ответственность.

Исходя из выше сказанного, основными составными частями концепции кадровой политики СЭС должны быть следующие составляющие:

Для каждого иерархического уровня формирования кадровой политики характерны свои функции. С одной стороны определенная самостоятельность данных уровней, с другой стороны жизненная необходимость интеграции данных процессов диктует необходимость разработки эффективной системы управления процессом формирования кадровой политики. В данном диссертационном исследовании делаются разработки и обоснования эффективной системы управления процессом формирования кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия, доказывается необходимость совершенствования данного процесса в условиях инновационного развития экономики.

Опыт мирового экономического развития свидетельствует о том, что глубокие, эффективные преобразования экономики возможны лишь при активном использовании современных достижений научно-технического прогресса и постоянном совершенствовании системы управления экономикой России.

Перспективы развития инновационной деятельности в экономике России связанны, прежде всего, с «Основами политики Российской Федерации в области развития науки и технологии на период до 2010 года и на дальнейшую перспективу», обсужденными на совместном заседании совета безопасности Российской Федерации и Совета при Президенте РФ по науке и высоким технологиям 20 марта 2002 года и утвержденными Президентом В.В. Путиным 30 марта 2002 года.

В этом документе признаны два главных взаимосвязанных направления государственной политики в этой области:

• формирование национальной инновационной системы;

• сохранение и развитие кадрового потенциала научно-технического комплекса страны.

Данная работа посвящена исследованиям именно в двух данных направлениях, то есть вопросам формирования инновационной системы развития кадровой политики социально-экономической системы.

Научно-технические разработки н изобретения являются приложением нового знания с целью его практического применения, а научные инновации -это материализация новых идей и знаний, открытий, изобретений с целью их реализации для удовлетворения определенных запросов потребителей или рынка. Реализуемость по отношению к инновации выступает как потенциальное свойство, для достижения которого необходимы определенные усилия. Следовательно, «инновацию - результат» необходимо рассматривать неразрывно с инновационным процессом.

Инновации присущи в равной мере три свойства: новизна, спрос, реализуемость. С нашей точки зрения, существует два варианта процесса инноваци-ошюй деятельности: (рис. 3)

В соответствии с данной моделью, эффективность инновационного процесса (инновационной деятельности) определяется не только внутренними возможностями предприятия, т.е. качественными характеристиками его ресурсов, но и внешними составляющими данного процесса, такими как спрос на новации и маркетинговая деятельности. Данная модель характерна для 1-го варианта инновационной деятельности (рис. 4), когда появившаяся новация «ищет» свое

применение.

Приведем имитационную модель для И-го варианта инновационной деятельности (рис. 5). В соответствии с данной моделью, новация - это завершающий этап инновационной деятельности, так как процесс инновационной деятельности начинался с исследований рынка и формирования спроса, и только после этого данная «потребность» была реализована в виде новации в реальном процессе.

С нашей точки зрения, в рыночных условиях первый и второй вариант могут быть эффективными, если наступает сбалансированность составляющих инновационного процесса.

-►

Время

Рис. 5. Имитационная модель процесса развития инновационной деятельности системы

Исходя из данных моделей, инновационное поле для любой системы состоит из 3-х подсистем:

• подсистема исследований (инновационные разработки);

• подсистема маркетинга (формирование спроса на инновационный продукт);

• подсистема реализации инновационного продукта.

Эффективность от инновационной деятельности (Э), в соответствии с данными моделями, можно определить следующим образом:

где 3 - затраты на производство продукта или осуществление услуги; М - затраты на маркетинговые исследования;

Р - рыночная стоимость реализованного инновационного продукта (услуги).

С.

исследование

Э = Р/(3+М),

Следовательно, новации для любой системы, в том числе системы формирования кадровой политики, реализуемы и эффективны при выполнении данных параметров.

В рыночных условиях может выжить и развиваться только система, способная к инновационным изменениям.

Инновационная экономика — это способность социально-экономической системы к вложениям ресурсного капитала в разработку новых технологий, техники, методов, способов и идей эффективного взаимодействия субъектов и объектов хозяйственной, социальной и научной деятельности. Для государства, региона и предприятия умелая поддержка инновационной деятельности служит определенной гарантией эффективного продвижения будущих новаций и устойчивого экономического роста.

Проблематичность построения системы управления инновациями при формировании и реализации кадровой политики государства и региона основана на том, что регион обладает очень сложной организационной структурой, управляющей огромным количеством разнообразных процессов и даже количество кадрообразующих и кадроформирующих структур определяется большой поливариантностью. Поэтому, организационная система управления инновациями в системе формирования кадровой политики государства и региона должна быть направлена на то, чтобы максимально задействовать его потенциал и механизмы регулирования текущей деятельности.

Следовательно, инновационность формирования кадровой политики в рыночных условиях заключается в следующих положениях:

• гибкость и адаптивность стратегии формирования развития кадрового потенциала;

• соединение человека с собственностью и властью, обеспечивающее свободу каждого в выборе вида трудовой деятельности;

•признание права многих субъектов решать вопросы воспроизводства кадрового потенциала;

• активное участие в выборе кадровой политики и ее реализации на уровне государства, региона и предприятия;

• гибкие механизмы и инновационные технологии кадровой деятельности;

• непрерывное обновление инновационных технологий формирования кадровой политики;

• социальная ответственность при формировании, развитии и использовании кадрового потенциала социально-экономических систем;

• постоянная обновляемость технологий, методов и подходов при формировании кадровой политики.

Развитие общества инициирует альтернативность развития любого процесса, следовательно, определяет диверсификацию современного управления данными процессами, которые выражаются через совмещение разнообразных форм, подходов, целей, объектов управления, функций. Эффективность управления процессом формирования кадровой политики зависит от социально-экономических условий развития государства и отдельных территорий (регионов). Для эффективности процесса формирования кадровой политики в диссертационном исследовании приведены возможные типы кадрового менеджмента, определяющего реализацию данного процесса (таб. 1).

Из множества вариантов типологического анализа автор предлагает дву-единство в подходе к кадровому менеджменту - критерии выделены но двум характеристикам, представляющим собой две противоположности, не исключающие одна другую и требующие сочетания их в конкретных условиях. К таким типам относятся, например, стратегия развития кадровой политики и тактика процесса формирования кадровой политики; научность кадровой политики и креативность кадровой политики; кадровая политика федерации и региональная кадровая политика и т.д.

Практическая потребность типологии управления определяется многократностью и многокритериальностью дифференциации разновидностей процесса формирования кадровой политики. Это позволяет лучше ориентироваться в многообразии процесса, последовательно и более обоснованно принимать управленческие решения.

В работе предложен двухмерный подход типологизации процесса формировании кадровой политики: разнообразный критериальный подход и временной, со своей стороны обусловленный стадийностью процесса формирования экономико-политической среды развития России за последние 15 лет.

В период экономического роста будет преобладать по специфике объекта корпоративная кадровая политика, предусматривающая широкое участие персонала в разработке и принятии управленческих решений.

При этом в настоящее время в мировой практики корпоративного развития общепризнанным является тот факт, что реальный экономический и социальный результат дают только те формы и системы экономической демократии, которые наиболее полно и комплексно используют потенциал работников.

"У-. . -. ТСрптсрии гиасГ/тпТчеп^о^яйали и • ■ • ■ Л ' > • £ у )"*

¡-реда^ ва£фор. мнр^шшятр^г 0р,шн1к(| 1 ровинии кадровой ~ ^««(витнюг.'',*••• • етдакб ирга а .НПЗЯИНОЛППЙ ж£сткокГн чро-формирования кяррован лмСппля- ~ ' цир пронесся фо|1ИЧ|Ч!Ва-ния:кйлро^ой ,. ППЛ1Л<(КЦ. МйпЬбГСфГЯ^ГЯ' ^цин нррцсуеа т А* > Г'' ц.иьныйкрн- зна^ Г/*';" -.V 0№ц|]фикн (приоритет |ю£пО ОраСИОСТ^ кризиса ррн ||>0р-ч МН}КШ1)Ж1М кадровой Л0.И|ТН1С1Г Нотеидна^й . -. . -• } ■'-■.Щ^вДМЧ*'- г • о ■ . .- у : • .■ » "• » .

г» 5 команоно-административные Государственная монополия на формирование рынка труда Регламентный (нормативный процесс) высоко организованное упрощение процессам нормативные Госуоарствен-ная монополия Каоровая политика отраслевого комплекса Преокри-зисная кадровая политика Политизированная кадровая политика Лбминистратив-ный кадровый менеджмент

г г 1 | 2 стадия | Стихийные Дисбаланс директив-ного регулирования рынка труда Распорядительный процесс Ситуационное управление процессом Распоряд итепь-ные Разрыв связи между структурами, определяющими кадровую политику Кадровая политика отдельного проекта Кадровая политика периода кризиса Прагматическая кадровая политика Хаотичное мотивирование

| Л стадия \ Экономические Доминирование директивного регулирования рынка труда Экономически регулируемый процесс Децентрализованное управление процессом Экономические Доминирование региональной политики Кадровая политика региона и предприятия Кадровая политика антикризисного управления Эмпирическая кадровая политика Экономически мотивированная кадровая политика

| 4 стадия | Социально-экономические Рыночное регулирование рынка труда Социально регулируемый процесс Гибкое управление процессом Социально-э кономические Бачанс государственной и региональной политики Корпоративная кадровая пали-тика Кадровая политика стабилизации Научно-концептуаль-ноя кадровая политика Социально-экономически мот ивированная кадровая политика

В условиях инновационного развития одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, при этом сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая стратегия развития предприятия.

Рациональная кадровая политика предприятия формируется и реализуется по следующей схеме (рис. 6).

В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность, которые проявляются при наличии на предприятии

высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия и именно креативность и инновацион-ность системы управления персоналом сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным. Следовательно, стратегия кадровой политики в условиях рыночных трансформаций должна быть направлена на гибкость, адаптивность, инновационность и сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала на предприятии, на его развитие в быстро меняющихся условиях рынка труда и конкурентной среды организации и должна соответствовать стратегии развития предприятия

Процесс формирования и составляющие кадровой политики предприятия определяются стратегией его развития в целом в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних потенций (рис. 8).

Стратегия кадровой политики должна быть направлена и учитывать:

• определение стратегических целей предприятия и целей кадровой политики, т.е. при принятии управленческих решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности работников;

• формирование идеологии и принципов кадровой политики, т. е. идеоло-

20

гия кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия;

• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов предприятия.

Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности предприятия.

Когда предприятие переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу. Оценить возможности данного потенциала -одна из задач кадровой политики предприятия.

В диссертационном исследовании инновациошюсть процесса оценки персонала определена внутриорганизационным кадровым аудитом.

Кадровый аудит на предприятии имеет несколько направлений (рис. 9).

Эффективность каждого уровня кадровой политики социально-экономические системы, на наш взгляд, должна определяться как результативность использования кадрового потенциала в совокупности с остальными производственными ресурсами.

В ее основу должен быть положен принцип неснижаемости и роста фактической ресурсоотдачи от инвестиций в персонал и принцип социальной защищенности работника (Усз).

Далее в диссертационном исследовании рассматривается процесс формирования кадровой политики региональной социально-экономической системы. Экономические реформы, проводимые в стране, в значительной мере базируются на усилении роли регионов в развитии всего хозяйственного комплекса России. Так как механизмы и технологии развития экономики регионов в России только формируются, то это ставит субъекты РФ в сложное положение.

Экономическое развитие регионов в процессе приобретения ими экономической самостоятельности в последние годы происходит в специфических условиях. В связи с этим знание научных основ развития региональных экономических систем, территориального разделения труда, размещения производительных сил, теоретических предпосылок формирования потенциала региона, в том числе кадрового, важно для жизнедеятельности и конкурентоспособности региона.

В современных условиях степень использования трудовых ресурсов, возможности управления процессами их формирования, использования и распределения между сферами, отраслями и предприятиями единого народнохозяйственного комплекса определяется эффективностью системы управления

1 ЭТАП-

дкагнос-тиха

2 ЭТАП -

оценка и реко-

КалровыЯ аудит «финансовой» компетентности персонала (ФКП)

3 ЭТАП -

реализация программ

Ноправлеши кадрового аудита

з'*

Кадровый аудит профессиональной компетентности (ПКП)

Кадровый аудит командной компетентности (КТС)

Кадровый аудит эффективности системы управления персоналом (ЭСУП)

£

5 гАП11 ЙШ>0воГЬ 'АУДИТА": • .'

Финансовый аудит

Функциональный аудит

Аудит профессиональной компетентности команд

Соответствие организационной структуры и СУП

Кадровый аудит

Адресная прибыль

Адресные убытхи

Оценка результативности труда работников

Разработка стратегии кадровой потребности

Соответствие организационной культуры и культуры команд

I

Функциональный аудит

Мотивация команд

Адекватность СУП задачам и целям организации

---- ОЦЕ 1-----------+ -------, -.....-..... 11КА ПЕРСОНАЛА, РЕКОМЕНДА1 (ИИ ПО КАДРОВОМУ СОСТАВУ 1- --■ 1

- Обучение персонала -*- Повышение квалификации ! 1 -*- Сокращения, увольнения Г^- Набор персонала

Рис. 9. Направления и этапы кадрового аудита кризисного предприятия.

региональным рынком труда. Эти процессы неразрывно связаны и зависят от изменений взаимоотношений между субъектами и объектами хозяйствования в регионе. Новое состояние регионального рынка труда требует адекватности системы управления. Основными составляющими этой системы управления являются: объект, субъект, цели и механизм управления (рис. 10).

Рис. 10 Структура и процесс функционирования системы управления кадровой политики региона

Главная цель региональной кадровой политики - обеспечить высокий профессионализм управленческого процесса и все участки трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими работниками, способными привести к стабилизации экономику региона и росту производства.

Согласно организационному подходу к управлению, развитие любой системы по шкале времени и шкале эффективности ее деятельности может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего как процессуаль-ность развития, так и его стадийность. Взгляд на предприятие, регион сквозь призму жизненного цикла позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки.

Каждой стадии развития предприятия, или региона соответствует определенная кадровая политика, при этом процесс реализации кадровой политики предприятия определяется адекватностью кадрового потенциала. Учитывая закон развития любой системы, можно рассматривать различные стадии формирования и реализации кадрового потенциала, с точки зрения необходимости особых вложений в формирование данного потенциала, так как отсутствие данных вложений нельзя полностью возместить никакими запоздавшими затратами на последующих стадиях.

Целесообразно выделять следующие стадии жизненного цикла формирования и использования кадрового потенциала:

1. Период от рождения до получения общего и специального образования. Данную стадию можно разделить на 3 подстадии:

• стадия рождения (социальная политика воспроизводства человеческого потенциала);

• стадия дошкольного воспитания (социальная политика здоровья и развития нации);

• стадия общего образования (социальная политика здоровья и развития нации);

2. Период специального образования кадрового потенциала (политика формирования кадрового потенциала)

3. Период использования кадрового потенциала. Дашгую стадию можно разделить на 3 подстадии:

• вступление в состав рабочей силы, характеризующийся значительными трудностями адаптации, низким начальным уровнем заработной платы;

• основной период эффективной и стабильной трудовой деятельности в различных сферах производства;

• период постепенного возрастного снижения трудовой активности и адаптации к выходу из состава рабочей силы.

4. Пенсионный период.

На рисунке 11 приведен вариант соединения жизненного цикла формирования кадровой политики и жизненного цикла формирования и использования кадрового потенциала.

А. Социально-экономические показатели

рождение и обучение // //' использование —^ пенсионный период Время

ЗВиО ДиКП ЗПО ¿г Б

Рис. 11 Жизненный цикл формирования и использования кадрового потенциала

А - жизненный цикл развития кадрового потенциала;

Б - жизненный цикл затрат и доходов воспроизводства кадрового потенциала;

1, 2, 3 - жизненный цикл кадровой политики (соответственно, например, командно-административной системы, переходного периода, периода стабилизации и т.д.);

ЗВиО - затраты на воспитание и образование;

ДиКП - доходы от использования кадрового потенциала;

ЗПО - затраты на пенсионное обеспечение.

На рисунке видно, что если основной кадровый потенциал получил обучение при одной социально-экономической системе, то при использовании данного потенциала в другой системе требуются дополнительные знания, навыки и умения, определяемые внешней средой и требующие дополнительных инвестиций в кадровый потенциал.

Данная имитационная модель универсальна и работает на уровне кадровой политики государства, региона, предприятия, структурного подразделения и личности, следовательно, определяет закон эффективного развития и управления данного объекта.

Во-первых, при формировании кадровой политики административной

структуры федерального и регионального уровня должны учитывать необходимость следующего баланса для воспроизводства кадрового потенциала, который определяет эффективность кадровой политики:

ДИКП>ЗВиО + ЗПО

Доходы, полученные от использования кадрового потенциала страны, региона, предприятия, должны быть равны или превышать затраты на воспитание и обучение кадрового потенциала, плюс затраты на пенсионное обеспечение. Наличие пенсионных программ на уровне региона или предприятия свидетельствует об эффективности развития региона или предприятия.

Во-вторых, исходя из рисунка 11, продолжительность жизненного цикла определенной кадровой политики зависит от «доходности» использования кадрового потенциала, т.е. чем доходнее период 3, тем продолжительнее жизненный цикл кадровой политики и наоборот.

Доходность в данном случае рассмагривается, не только как материализованная величина в виде денежных доходов, но и в виде продуктивных, позитивных коммуникаций, хорошего психологического климата, наличия конкурентоспособных команд и т.п.

В-третьих, величина затрат на пенсионное обеспечение (или поддержание потенциала на уровне предприятия, структурного подразделения) прямо пропорциональна величине затрат на воспитание, обучение и подготовку кадрового потенциала, а следовательно тем больше средств структура может потратить на поддержание или пенсионное обеспечение кадрового потенциала, эффективность которого с возрастом снижается.

В-четвертых, результативность каждого периода проявляется в будущем. В период системного кризиса и переходного периода в России доходы использования кадрового потенциала (ДИКП) были очень низкие и поэтому затраты на воспитание, образование и пенсионное обеспечение (ЗВиО и ЗПО) резко упали и необходим очень длительный период, чтобы эти затраты достаточно отражали эффективность политики.

В-пятых, так как эта зависимость действует на уровне государства, региона, предприятия, структурного подразделения, индивида, то кадровая политика каждого уровня должна по ключевым позициям совпадать. Резкое отличие концептуальных моментов может привести к тому, что какой-то уровень может «вывалиться из общей обоймы». Но это не обязательно означает кризис кадровой политики выделившейся структуры.

Адаптация региональной кадровой политики к рыночным трансформациям связана с эффективностью формирования кадровой стратегии.

Кадровая стратегия региональной социально-экономической системы -это совокупность основных моделей, принципов и методов работы с трудовыми и кадровыми ресурсами. Кадровая стратегия не должна рассматриваться как чисто функциональная область управления региона, слабо связанная с остальными процессами его развития. Следовательно, кадровая стратегия не должна существовать вне стратегического контекста развития социально- экономической структуры региона.

Уровень эффективности кадровой стратегии региональной социально-экономической системы определяется отношением осуществленной за

данный период времени совокупности результативных изменений (И;) к сумме затрат и потерь связанных с формированием и реализацией кадровой стратегии региона.

где: - эффективность кадровой стратегии региона;

И| - результаты инновационных изменений кадровой стратегии РСЭС; 3{ — величина затрат, связанных с формированием и реализацией инновационной кадровой стратегии РСЭС;

- величина рисковых потерь при реализации инновационных кадровых стратегий РСЭС.

Следовательно, уровень эффективности кадровых стратегий определяет приоритетность стратегических планов, которые имеют практическое значение для обеспечения эффективного управления социально-экономическим развитием региона. В свою очередь эффективность управления влияет на повышение уровня инновационности органов управления регионом, то есть их способности определять потребности в новых направлениях развития, четко их формулировать и реализовывать.

Процесс формирования кадровой политики региональной социально-экономической системы определяется многослойными, взаимопереплетающи-мися факторами, зачастую действующими разнонаправлено на состояние и тенденции развития этого процесса (рис. 12).

* >" Факторы - -

i

г

'Впутренпив1' 1

1 Политические:

-политические соглашения между ГСЭС и РСЭС,

- согласованность действий между исполнительной и представительской властью

2 Экономические:

- инновационная активность РСЭС,

- инвестиционная активность региона (РСЭС),

-местные налоги,

- стр>ктурные изменения в регионе,

- банкротство убыточных предприятий в регионе

3 Демш рафические:

- качественная структура трудовых и кадровых ресурсов региона,

- привычки и особенности населения,

- естественный прирост населения,

- половозрастная структура населения,

- квалификационная структура трудовых ресурсов

4. Социальные

- основные направления формирования социальной политики региона,

- социальная направленность местного бюджета,

- деятельность местных профсоюзов, -организация помощи безработным,

- деятельность служб занятости

5. Технико-технологические:

- степень новизны технологий на предприятиях региона,

- работа научных центров и ассоциаций,

- подготовка и переподготовка квалифицированных специалистов РСЭС

6 Экологические:

- экологическая чистота региона,

- политика peí иона в отношении развития вредных производств

Г'' Вйейние.?

X

1 Политические:

-интеграционные процессы, -забастовочное движение,

• военные конфликты,

-политические соглашения с зарубежными странами,

- политические кризисы

2 Экономические:

темпы инфляции,

-государственное финансирование проектов, -налоговая политика ГСЭС, -инновационная политика ГСЭС, -темпы экономического роста ГСЭС, -отраслевая структура хозяйства ГСЭС, -приватизация,

• государственные кризисы

4. Демографические:

• национальная структура кадровых ресурсов,

- миграция населения,

- уровень подвижности трудовых ресурсов

4, Социальные:

- основные направления политики занятости в ГСЭС,

• финансирование государственных социальных профамм,

- профсоюзное движение ГСЭС,

- уровень безработицы в стране ГСЭС

5. Технико-технологические

- государственная инновационная политика,

- инвестиционная и кредитная политика государства,

- жизненные циклы продукции и технологии

6.Экологические:

- политика государства в области экологических процессов,

- экологический аудит

Модель формирования кадровой политики РСЭС

Кадровая политика предприятия

Рис. 12. Классификация факторов, определяющих кадровую политику региона

Вышеперечисленные факторы, влияющие на формирование кадровой политики, выдвигаются в число критических факторов экономического успеха развития социально-экономических систем.

В настоящее время регион призван управлять развитием общественного производства, рыночной среды, науки и образования, здравоохранения, обеспечивать занятость населения и удовлетворять потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах. Эти процессы относительно самостоятельны, и они определяют границы объекта управления кадровым потенциалом. Многообразие объекта и социально-экономических функций управления кадровым потенциалом обуславливает специфику субъектов управления. В роли этих субъектов выступает определенная совокупность органов исполнительной власти, образовательных учреждений, предприятий, региона (рис. 13.)

Многообразие кадрообразующих структур определяет многообразие информационных потоков, которые для эффективности управленческих решений должны стекаться в единую локальную информационную сеть региона (в данном случае это может быть «Ассоциация инновационных кадровых решений») (Рис. 14).

Данная модель составляет основу системы управления инновациями при формировании кадровой политики региона. Для эффективности формирования информационных кадровых потоков региона и координации действий необходимо соединить их в единую локальную сеть.

Деятельность служб по труду и занятости

Функционирование бирж труда

Общеобразовате1ьиые и специальные обра зоватетьные учреждения

=33=

ИНФОРМАЦИОННОЕ

П

ЕДИНАЯ

Решение органов местного управления

-сг

СЕТЬ

■о-

РЫНКА

О

э Б

л Е

Е С

К П

т Е

р Ч

о Е

н Н

11 И

А Е

Я

Социальная защищенность безработных

Транспортная и инженерная инфраструктура

ВУЗЫ

Рис. 14 Единые информационно-координационные кадровые потоки региона

В данном диссертационном исследовании предлагается создание единой структуры, куда будут стекаться данные информационные потоки - Ассоциация «Инновационные кадровые решения региона» (далее «Ассоциация», рис. 15).

Каждая структура, входящая в данную "Ассоциацию" выполняет определенные функции на региональном рынке труда и в конечном итоге формирует кадровый потенциал и среду развития и использования данного потенциала. В "Ассоциацию" они объединяются, в основном, для получения реальной информации о рынке труда и рыночной среде, при этом выполняя самостоятельно свою функцию на должном уровне.

Основная цель «Ассоциации» - это создание в регионе инновационно-информационного поля для принятия эффективныхуправленческихрешений на всехуровняхвласти и координации деятельности кадрообразующихструктур.

Следовательно, основным залогом эффективности активного управления является полнота и глубина информации, способствующей развитию данной системы.

Для создания эффективной системы планирования развития регионального рынка труда необходимо разработать соответствующую систему регионального прогнозирования. Система прогнозирования является одной из подсистем Объекта управления Целью прогнозирования является обеспечение информацией процесса принятия управленческих решений.

На основе данных прогнозов разрабатываются стратегические планы, как отдельный специальный документ, призванный объединить целый ряд региональных стратегическихразработок долгосрочных, среднесрочных, годовых планов социально-экономического развития региона, танов развития от-дечьных отраслей региона, региональных целевых комплексных программ, проектов

Главными задачами прогнозирования являются.

• выявление причинно - следственных связей между составляющими рынка труда и его отдельными секторами и внешними факторами;

• выявление возможных альтернатив развития регионального рынка труда и обоснование выбора его развития в перспективе;

• многовариантный расчет количественных показателей спроса и предложения на рынке труда;

• предвидение новых тенденций и проблем развития кадровой политики региона.

К числу важных методологических принципов прогнозирования развития рынка труда относится принципы поливариантности и инновацион-ности, так как в условиях нестабильной экономической и политической ситуации необходима разработка нескольких возможных сценариев изменения рынка труда. Оценку развития рынка труда можно производить и на основе установленных причинно-следственных связей.

От подходов к прогнозированию и типологии рынка труда зависит и выбор методов прогнозирования. Их насчитывается несколько десятков. Для прогнозирования развития рынка труда можно применять следующие:

• экспертный метод, основанный на выявлении субъективных мнений специалистов;

• экстраполяционный метод, базирующийся на прогнозировании тенденций по отдельным составляющим рынка труда;

• аналитический метод, объединяющий широкий класс разнообразных приемов исследований;

• балансовый метод;

• методы, основанные на корреляционных связях.

В современных условиях развития экономики России наиболее эффективным является метод интерактив)юго прогнозирования, основанного на прошлом опыте развития социально-экономической системы, ее настоящем и будущем состояниях. Наиболее эффективным является комбинация всех взаимно дополняющих друг друга методов. Но чаще всего при прогнозировании рынка труда из-за отсутствия необходимой информации ряд формаль-

них моделей и методов оказывается непригодным.

В диссертационном исследовании вариантом прогнозирования тенденций по отдельным составляющим рынка труда, представлено прогнозирование кадровой политики региона на основе прогноза развития промышленности.

Исходя из прогноза развития промышленности государства в целом и отдельных регионов, можно выделить основные тенденции применительно к регионам. Так как динамика изменений объемов производства по России и регионам обладает не прямой зависимостью, то для прогноза необходимо найти определённые поправки. Расчет коэффициентов чувствительности можно произвести по следующей формуле:

ФО „„ _ 1

кч

рост

= РФ или КЧспад =

КЧрост'

где '.КЧ

рост

коэффициент чувствительности, рассчитываемый при увели-

чении объемов производства в отраслях;

КЧ,

спад

коэффициент чувствительности, рассчитываемый при падении объемов производства в отраслях;

РО - рост производства в отрасли по региону;

ФО - рост производства в отрасли по Российской Федерации.

Данная методика прогноза не претендует на абсолютную точность в цифрах, так как это недостижимая и совершенно не требуемая задача. Главное в данном случае, определить тенденцию развития отраслей и вероятный процент прироста, так как на основании данного прогноза можно определить "благоприятные" и "неблагоприятные" отрасли для развития.

Например, исходя из сравнительного анализа тенденций изменений объемов производства но России и отдельно но Волгоградской области все отрасли можно квалифицировать следующим образом:

Опираясь на рассмотренный прогноз развития отраслей Волгоградской области можно определить перспективу потребности в трудовых ресурсах до 2010 года. Несмотря на существенные колебания в объемах производства и численности работающих за последние годы, анализ подтверждает устойчивую связь между этими двумя статистическими рядами. Зная годовую численность персонала по отрасли в течение нескольких лет и динамику изменения объемов производства за это же время, можно установить зависимость между уровнем производства и необходимым для этого персоналом.

Величина чувствительности численности персонала определяется по

следующим зависимостям:

где, ЧЧП - чувствительность численности персонала к изменению объемов производства за определенный год;

ЧЧП - чувствительность численности персонала к изменению объемов производства за определенный период;

ЧП - численность персонала или прирост численности персонала в процентах;

ОП - объем производства или прирост объема производства в процентах;

п - количество лет в анализируемом периоде.

С учетом рассмотренных ранее прогнозных изменений в объемах и найденными коэффициентами влияния на численность персонала производства можно получить следующий вариант расчетов.

Таблица 2

Прогноз дополнительной потребности промышленно-производственного

персонала по Волгоградской области

Отрасль промышленности Проценты

2005 г. 2010 г.

Электроэн ергсти ка 102 104,2

Топливная промышленность 103,3 104,6

Черная металлургия 103,1 104,6

Цветная металлургия 100,9 101,5

Химическая и нефтехимическая промышленность 101,6 103,2

Машиностроение и металлообработка 109,1 118.7

Лесная, деревообрабатывающая 102,6 105,6

Промышленность строительных материалов 104,9 108,4

Легкая промышленность 105,4 116.6

Пищевая промышленность 103,4 107,3

Данный прогноз является одним из вариантов развития регионального рынка труда по отраслям промышленности. По данным цифрам можно судить о возможности развития рынка труда и о возможных потребностях в персонале на предприятиях в данном регионе.

Суть механизма нормального функционирования рынка труда состоит в том, чтобы обеспечить переток рабочей силы туда, где в ней больше иуж-

ОП ~ ОПп

даются. Чтобы обеспечить высокую мобильность рабочей силы необходимо создать условия, позволяющие рабочим переходить с одного рабочего места на другое, а не быть «привязанным» к одному. Для того чтобы процесс перетекания трудовых ресурсов не происходил совершенно стихийно и не приносил ущерба экономике необходимо планировать развитие регионального рынка труда.

Рис. 17 Физические и информационные потоки развития регионального

рынка труда

35

В диссертационном исследовании предложена модель (рис. 17), которая определяет факторы сбалансированности количества рабочих мест и рабочей силы в регионе.

На основе этой модели кадрообразующие структуры могут планировать свою деятельность на среднесрочный и долгосрочный периоды. Это позволит определить величину спроса и предложения рабочей силы на рынке труда; эффективно ориентировать подготовку и переподготовку кадров; стабилизировать ситуацию на рынке труда; сглаживать отклонение системы «трудовые ресурсы» от нормального состояния, а впоследствии перевести её в менее напряжённое состояние.

Желаемая рабочая сила (ЖРС) в данной модели может рассматриваться, как желаемая рабочая сила, отвечающая качественным параметрам потребности региональной экономики (образование, опыт, профессионально-квалификационная подготовка, структурный состав, половозрастной состав и т.д.) и количественным показателям (необходимая потребность специалистов).

ЖРС - адекватна количеству желаемых рабочих мест (РМ). В прогнозируемом варианте ЖРСпр = РМпрог.

С точки зрения оптимальной занятости населения региона:

ЖРС=ТСН-ВБнорм,

где ЖРС - желаемая рабочая сила региона с точки зрения оптимальной занятости населения;

ТСН - трудоспособное население региона;

ВБнорм - нормальная величина безработицы.

Идеальный вариант сбалансированности занятости трудоспособного региона: ЖРС=ЖРС Реальные процессы, происходящие в экономике, могут только определить стремление к данному равенству.

Главная задача при расчёте данных показателей заключается не только в определении тенденции развития регионального рынка труда, но и в определении обратных связей. Это означает, что прогноз показателей даёт возможность предвидеть многовариантность развития ситуации и принятия эффективных и своевременных управленческих решений.

Основные параметры развития регионального рынка труда приведены в таблице 3. Данные показатели универсальны и могут быть использованы на у ровне отрасли и предприятия.

Таблица 3,

Количественные показатели развития регионального рынка труда, отрасли,

предприятия.

Наименование показателя Зависимость Примечание

1. Скорость найма рабочей силы - СНРС СНРС = В : НВЗВ В - число вакансий; НВЗВ - нормальное время заполнения вакансий

2. НСУ — нормальная скорость увольнения НСУ=НДУ*Р НДУ - нормальная доля увольнений в отрасли; Р - рабочая сила

3. РСУ - реальная скорость увольнения РСУ = НСУ *ВАУ ВЛУ = Р: ЖРС ВАУ - коэффициент влияния адекватности рабочей силы на увольнение

4. СОВ - скорость образования вакансий СОВ = ОСС + КРС + КВ ОСС - ожидаемая скорость сокращения рабочей силы: КРС - корректировка рабочей силы; КВ - корректировка вакансий

5. КРС - корректировка рабочей силы КРС = (ЖРС-Р)/ВКР ВКР - время корректировки рабочей силы

6. КВ — корректировка вакансий КВ = (ЖВ-В)/ВКВ ЖВ - желаемые вакансии

7. ЖВ - количество желаемых вакансий ЖВ = ОСС*НВЗВ НВЗВ - нормальное время заполнение вакансий

8. АРС - адекватность рабочей силы APC = Р : ЖРС ЖРС = Р : АРС АРС > 1 - спрос > предложения АРС < 1 - спрос < предложения

Эффективность (неэффективность) развития СЭС в данном случае, определены как отклонение фактических показателей от нормальных или оптимальных.

Выводы и рекомендации.

Проведенные в диссертационной работе исследования направленные на разработку теоретических основ и практических рекомендаций эффективного управления инновациями в системе формирования и развития кадровой политики социально-экономических систем позволили сделать следующие выводы и рекомендации:

1. Рыночные трансформации, происходящие в России, неизбежно определяют новые закономерности развития социально-экономической системы на различных уровнях власти и особенности воспроизводства данной системы. Тенденция расширения самостоятельности регионов обуславливает необходимость эффективного взаимодействия подсистем и компонентов региональной структуры воспроизводства политических, экономических, социальных и управленческих процессов и взаимодействие ее с государственными структурами.

2. Необходимо разделить сущность и содержание кадровой политики на уровне государства, региона (города) и предприятия, выделив при этом общие и специфические ее (кадровой политики) черты.

3. В основе концепции управления инновациями в системе формирования кадровой политики социально-экономических систем лежат следующие принципы: необходимость постоянного инновационного развития механизма формирования кадровой политики, институциональность и совершенствование технологий, гибкость и адаптивность кадровой политики в условиях рыночных трансформаций, необходимость формирования стратегии развития кадровой политики СЭС, технологичность инновационной деятельности, социальная ответственность, создание единых принципов стратегического управления процессом формирования кадровой политики, интеграция кадровой политики на различных уровнях власти, координация деятельности институциональных структур.

4. Необходимо рассматривать управление системой формирования кадровой политики, развития и использования кадрового потенциала в соответствии со стадиями жизненного цикла развития, учитывая необходимость баланса воспроизводства кадрового потенциала по принципу равенства или превышения полученных доходов от использования кадрового потенциала государства, региона или предприятия над затратами на воспитание, обучение населения и пенсионное обеспечение.

5. Степень использования наличных трудовых ресурсов, возможность управления процессами их формирования, развития и распределения между сферами, отраслями и предприятиями единого народнохозяйственного комплекса определяется эффективностью системы управления кадровым потенциалом социально-экономической системы различных уровней власти. Под данным управлением понимается непрерывное воздействие со стороны субъекта на объект управления на основе специально разработанного механизма воздействия, обеспечивающего достижения определенных целей. Конкретными объектами управления являются: собственность рабочей силы, конкуренция продавцов и покупателей рабочей силы, спрос на рабочую силу и ее предложение, не занятость и занятость рабочей силы, стоимость товара «рабочая сила» и цена товара «рабочая сила». Субъектами управления являются органы управления процессом формирования кадровой политики.

6. Для реализации целей долгосрочной политики занятости кадрового потенциала СЭС нужен адекватный механизм управления сю. Комплексный характер программных мероприятий кадровой политики РСЭС вызывает необходимость формирования информационно-координирующей структуры - Лссо-

циация «Инновационные кадровые решения региона», которая возьмет на себя функции информационного и координирующего развития кадрообразующих структур региона при управлении процессами воспроизводства кадрового потенциала.

7. Для реализации коммуникаций во внешней информационной среде кадрообразующих и кадроопределяющих (например, службы занятости) необходимо использование инновационных технологий: личная продажа, стимулирование трудоустройства, реклама, директ-мейл.

8. Складывающаяся ситуация на рынке труда диктует необходимость прогнозирования направлений его развития, выработки концепции кадровой политики и разработки вариантов прогноза занятости населения. Прогнозирование на длительный горизонт не должен основываться на одной методике, так как это сужает информационную базу для принятия управленческих решений на уровне любой социально-экономической системы.

9. Целью кадровой стратегии на уровне региона является оптимизация рынка труда, то есть достижение эффективного равновесия между двумя основными его составляющими: спросом и предложением рабочей силы. Основным регулятором баланса между спросом и предложением выступает механизм перераспределения трудовых ресурсов.

Основные публикации по теме диссертации.

Монографии и брошюры

1. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие: Моно-графия/ВолгГТУ. - Волгоград, 2003. - 224с, 14 п.л.

2. Сидунова Г.И. Кадровая политика региона: инновационный подход. Моно-графия/М.: Высшая школа, 2003. - 132с, 9,9 п.л.

3. Сидунова Г.И. Кадровая политика в условиях кризиса: инновационной подход, М.: Высшая школа, 2002 - 74с, 5,7 п.л.

Учебные пособия

1. Стратегия развития корпорации: иммитационные модели: Учебно-методическое пособие/Под общей ред. д-ра экон. наук, проф. Л.С. Шаховской, канд. экон. наук., доц. Г.И. Сидуновой. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002 -106с, 6,28 п.л./Авт.: п. 2,3; 3,5; гл. IV.

2. Сидунова Г.И. Инновационные технологии управления персоналом: Учебное пособие/Насонова Л.И.АВолгоград: Перемена, 2002 - 87с, 5,5 уч. изд. л./70с. авг.

3. Сидунова Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ВолгГТУ, Волгоград, 1998-52с, 3,25 п.л.

4. Сидунова Г.И. Искусство делового общения: учебное пособие/Т.П. Остапенко/Волгоград гос. техн. ун-т. Волгоград, 1994. 69с; 4,4 п.лУ50с авт.

Статьи в журналах и сборниках

1. Сидунова Г.И. «Инновационная политика региона как объект управления» // Инновации, - 2003. - №9. с 20-23.

2. Сидунова Г.И. Инновационные подходы к формированию кадрового потенциала в учебных центрах//Среднепрофсссиональное образование, - 2003. - № 2. с 39-41.

3. Сидунова Г.И. Условия формирования кадровой политики оргапиза-ции//Экономический журнал. М.: - 2003. - № 6. с. 156-167.

4. Сидунова Г.И. Новые тенденции подготовки кадров: региональный ас-пект/В.Л. Брызгалин//Среднее профессиональное образование. - 2003. - № 3. с. 41-45.

5. Сидунова Г.И. Прогнозирование формирования регионального рынка труда (на примере Волгоградской области)/Экономика развития региона: проблемы, поиски, перспективы: Ежегодник. - Вып. 3 - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003. с 484-491.

6. Сидунова Г.И. Системно-динамический подход к прогнозированию развития регионального рынка труда//Среднсе профессиональное образование. (Приложение к ежемесячному теоретическому и научно-методическому журналу «СПО») специальный выпуск «Научно-исследовательская работа». М.:- 2003., с 81-88.

7. Сидунова Г.И. Формирование кадрового потенциала на уровне региона/В Л. Брызгалии//Среднее профессиональное образование. (Приложение к ежемесячному теоретическому и научно-методическому журналу «СПО») специальный выпуск «Научно-исследовательская работа». М: - 2003., с. 88-99.

8. Сидунова Г.И. Процесс инновационной деятельности: этапы развития. Материалы Научной сессии, г. Волгоград, 21-27 апреля, 2003. - Выи.2. Экономика

и финансы / ВолГУ; - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003, с. 67-70.

9. Сидунова Г.И. Инновационное развитие кадровой политики региона / Брыз-галин В.Л. Материалы Научной сессии, г. Волгоград, 21-27 апреля, 2003. -Вып.2. Экономика и финансы / ВолГУ; - Волго1рад: Изд-во ВолГУ, 2003. - с. 70-74.

10. Сидунова Г.И. Кадровая политика региона в условиях рыночных трансфор-мацийУ/Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3 Экономика. Экология./Научно-теорстический журнал. Выпуск 7-2002, с. 81-86.

11. Сидунова Г.И. Инновации в системе подготовки специалистов/Актуальные проблемы модернизации подготовки экономистов международного профиля: Материалы заседания учебно-методического совета УМО но специальности 060600 «Мировая экономика» 18-20 сент. 2002., Волгоград, 2002, с. 67-71.

12. Сидунова Г.И. Особенности кадровой политики на различных стадиях жизненного цикла развития организацииЮкономический журнал. М.: № 4, - 2002, с. 120-129.

13. Сидунова Г.И. Инновационность технологий подготовки менеджеров/Проблемы и перспективы глобализации экономики России на пороге XXI века: Сборник тезисов докладов региональных научно-практической конференции, апрель 2002 - Волгоград: Волгоградский государственный педагогический университет. Изд-во Универ-Сити, 2002, с. 79-81.

14. Сидунова Г.И. Системно-динамический подход прогнозирования развития регионального рынка труда/Проблемы трансформации хозяйственного механизма в условиях социально-экономических реформ: региональный аспект: Материалы Всероссийской научно-пракгической конференции, г. Волгоград 2022 ноября 2002г. —Волгоград: Изд-во ВолГУ 2002 - с. 376-390.

15. Сидунова Г.И. Типологический анализ процесса формирования кадровой политики/УВестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Выпуск 6,-2001, с. 106-111.

16. Сидунова Г.И. Закономерности и специфика формирования кадровой поли-тики/Заорский Г.ВЛТроблемы развития социально-экономических систем: сб. науч. тр./Вестник ИрГТУ. Серия «Институт экономики» - № 3-2003., с. 69-73.

17. Сидунова Г.И. Особенности кадровой политики на различных стадиях жизненного цикла развития организации/Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: Сб. науч. трУВолгоградский госуд. техн. ун-т. -Волгоград, 2001 -Вып. 3, с. 55-63.

18. Сидунова Г.И. Влияние глобализации и культурных различий на процесс формирования кадровой политики./Управление устойчивым развитием социально-экономических систем: Сборник статей участников Международной научно-практической конференции. 15-16 мая 2001г. - Челябинск: Изд-во ЮУр-ГУ, 2001. -с. 161-166.

19. Сидунова Г.И. Кадровая политика региона в области подготовки специалистов в условиях рыночных трансформаций./Рыночная экономика и образование: Библиотека журнала «Наука Кубани», вып. 1.1. - Краснодар: «Кубанский учебник», 2000. - с. 113-114.

20. Сидунова Г.И. Критерии типологического анализа процесса формирования кадровой политики./ОАО «Газпром» как стабилизирующий фактор социально-

экономического развития России и роль кадровой политики в этом процессе: Материалы Межрегиональной научн.-практ. конф., 22-23 марта 2000г. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2000, с. 82-86.

21. Сидунова Г.И. Внешнеэкономические отношения региона и миграционные процессы./Э.В. Искренко/Рыночная экономика и образование: Библиотека журнала «Наука Кубани», выи. 1.1. - Краснодар: «Кубанский учебник», 2000. - с. 95-97.

22. Приоритетность факторов, определяющих принципы управления персоналом. - Проблемы совершенствования управления предприятием в современных условиях. Сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции. Ч.П - Пенза, 2000, с. 46-48.

23. Сидунова Г.И. Формирование кадровой политики региона в условиях рыночной трансформации/Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: Сб. науч.тр./Волгоград гос. техн. ун-т. - Волгоград, 2000. Вып.1, с. 92-100.

24. Сидунова Г.И., Васильев А.Г. Оценка влияния теневой экономики на социально-экономическое положение Росспи.//Вестник молодых ученых. СПб, 2000, № 6. с. 37-43, (Зс. авт.)

25. Сидунова Г.И. Объективная необходимость создания «Городского кадрового центра»/Реферат научной работы опубликован в Библиографическом указатели ВИНИТИ «Депонированные научные работы», № 1632 - В 99 от 24.05.99, 1999, №7, б/о 11.

26. Сидунова Г.И. Формирование кадровой стратегии региона/Региональная промышленная политика: Материалы научно-практической конференции, 9 июня 1998г. - Волгоград: Комитет по печати информации, 1999, с. 120-122.

27. Сидунова Г.И. Система кадрового аудита антикризисного управления/Региональные социально-экономические системы: формирование и особенности функционирования в переходной экономике: Материалы Всероссийской научно-практической конференции г. Волгоград 15-16 сентября 1999г. -Волгоград: Изд-во ВолГУ 1999, с. 280-283.

28. Сидунова Г.И. Теоретические аспекты управления социально-экономическими и кадровыми процессами региона/Российская государственность на пороге XXI века: Сборник материалов Всероссийской научной конференции. - Киров: Изд-во ВГПУ, 2000, - с. 89-93

Подписано в печать_Сдано в производство

Формат бумаги 60x90/16. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ №

Издательство ГАСИС, Москва, ул. Трифоновская, 57

»12873

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Сидунова, Галина Ивановна

Введение

Глава 1 Теоретические основы развития социально-экономических 13 систем на базе инновационных подходов к формированию кадровой политики

1.1. Сущность и содержание понятия социально-экономической 13 системы (СЭС) и факторы, определяющие ее развитие

1.2. Кадровая политика СЭС. Теоретические основы формирования 28 кадровой политики социально-экономических систем

1.3. Инновационная стратегия как основа формирования кадровой 50 политики социально-экономических систем

Глава 2. Методы и механизмы формирования кадровой политики в 63 условиях становления инновационной экономики

2.1. Инновационные методы формирования кадровой политики 63 социально-экономических систем

2.2. Критерии типологического анализа как основа процесса 70 формирования кадровой политики социально-экономических систем

2.3. Многоуровневая. субъективизация и возможности 81 моделирования кадровой политики социально-экономических систем

Глава 3. Концептуальные основы формирования рациональной 87 кадровой политики предприятия

3.1. Принципы и факторы формирования рациональной кадровой 87 политики предприятия

3.2. Стратегия развития кадровой политики предприятия в условиях 98 становления инновационной экономики в России

3.3. Критерии рациональности и ограничения, прелагаемые при 106 выборе оптимального из сравниваемых вариантов формирования кадровой политики предприятия

3.4. Кадровый аудит как фактор выбора рационального варианта 120 формирования кадровой политики предприятия !

3.5. Особенности формирования кадровой политики в условиях 128 нестабильного развития предприятия j

Глава 4. Совершенствование форм и методов стратегического^ развития рациональной кадровой политики региона как основа стабилизации хозяйственно-экономических процессов '

4.1. Закономерности и специфика государственной поддержки 144 кадровой политики региона !

4.2. Факторный анализ проводимой кадровой политики и ее влияние 178 на хозяйственно-экономические процессы в регионе j

4.3. Унификация хозяйственно-экономических процессов 188 деятельности региона и формирование рыночной модели его кадровой политики

Глава 5. Инновационные технологии формирования кадровой политики региона (на примере Волгоградской области)

5.1. Роль институциональных структур в управлении кадровыми 209 ресурсами региона и формирование инновационно -информационного поля кадрообразующих структур

5.2. Инновационные технологии деятельности кадровых структур на 239 региональном рынке труда

5.3. Прогнозирование ресурсного потенциала и показателей развития 252 регионального рынка труда

5.4. Системно-динамический подход к прогнозированию и 266 управлению кадровыми ресурсами региона

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационная стратегия формирования кадровой политики социально-экономических систем"

Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо научное изучение факторов современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований. Тенденция расширения самостоятельности регионов, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного взаимодействия подсистем и компонентов региональной структуры воспроизводства политических, экономических, социальных и управленческих процессов и взаимодействие ее с государственными структурами.

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания категорий «кадровая политика», «кадровая политика региона», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизма ее реализации на различных уровнях власти. Необходимо выявить особенности современной кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия, провести классификацию комплекса макро-, мезо- и микроэкономических факторов, определяющих кадровую политику, разработать инновационные технологии прогнозирования развития регионального рынка труда и рыночной модели формирования кадровой политики.

Поливариантность подходов и решений выдвинутой проблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов формирования и стратегии развития кадровой политики социально-экономических систем. \

В рыночных условиях для России должны быть решены вопросы информатизации, координации и прогнозирования деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций государственных и региональных структур, занимающихся формированием и реализацией кадровой политики. Поэтому, разработка методов управления системой формирования кадровой политики остается по прежнему актуальной проблемой для отечественной экономики.

Степень разработанности проблемы. Проблемы инновационной деятельности на предприятях, в сфере образования и науки, ее эффективности и особенности инновационных процессов переходного периода широко рассматриваются в трудах российских ученых А. Вольского, JI. Головач, Г. Краюхина, JI. Шайбакова, Д. Кокурина, М. Гусакова, Р. Косенкова, А. Збрицкого, JI. Чистова, В. Иванова, Н. Колдаева, Б. Гудзинского, Г. Самостроенко.

Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем рассматриваются в работах Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, JI.B. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, JI.E. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, A.B. Оболонского, П.В. Журавлева, C.B. Шекшни.

Широкое отражение нашли вопросы понятий и подходов к формированию рынка труда в России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекты, молодежные проблемы на рынке труда и мотивация труда в работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Руденко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, JI. Шаховской.

Региональные вопросы формирования и развития рынка труда и занятости населения нашли отражение в работах М.Ю. Ургалкина, Е.М. Кочкиной, М.А. Колоковой, A.JI. Комлева, Г.А. Булатова, А. Воронкова, Н. Дорогова, O.E. Ежовой.

В потоке книг и статей, выходящих в России и посвященных развитию рынка труда, занятости населения, кадровой политики обращает на себя внимание недостаточная проработанность вопросов, посвященных координации деятельности, согласованию интересов, устранению противоречий и определению новых функций хозяйствующих субъектов и властных кадрообразующий и кадрореализующих структур, и, тем более, вопросов разработки инновационных стратегий формирования кадровой политики социально-экономических систем. Накопленный опыт в России и за рубежом предоставил возможность для размышлений и осуществления анализа системы формирования кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия, а также инновационного потенциала на этих уровнях.

На сегодняшний день сложился определенный инновационный механизм в системе управления персоналом на предприятии, но еще не сложилось общей теории управления развитием системы формирования кадровой политики особенно на уровне региона, ориентированной на текущую структуру экономики государства и рыночные механизмы хозяйствования. Поэтому, настоящее исследование направлено на построение целостной концепции управления системой формирования кадровой политики в условиях инновационного развития экономики.

На основании новой концепции доказывается необходимость разработки стратегии управления формированием, развитием и использованием кадрового потенциала социально-экономических систем (СЭС).

Цель диссертационного исследования состоит в решении крупной научной проблемы - разработать методологические основы научно-обоснованной инновационной стратегии формирования кадровой политики социально-экономических систем, с выходом на конкретные рекомендации по применению новых технологий в формировании кадровой политики и новых подходов прогнозирования развития регионального рынка труда, а также определения инновационной роли институциональных структур в управлении кадровыми решениями. Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

•раскрыть сущность, цели и принципы эффективного управления процессами в системе формирования кадровой политики;

•выявить особенности формирования и развития кадровой политики социально-экономических систем на всех уровнях власти;

•классифицировать комплекс макро- и микроэкономических факторов, влияющих на процесс формирования инновационных стратегий развития кадровой политики социально-экономических систем;

•определить особенности формирования кадровой политики предприятия с кризисным состоянием;

•определить элементы инновационной политики региона как объекта управления;

•разработать рыночную модель кадровой политики региональной социально-экономической системы и определить методологические основы управления данной модели;

•исследовать закономерности и специфику государственного регулирования формированием кадровой политики региона;

•определить инновационную роль институциональных структур в управлении кадровыми ресурсами региона;

•разработать инновационный подход прогнозирования кадрового потенциала регионального рынка труда;

•исследовать совокупность условий и технологии управления инновационными стратегиями формирования кадровой политики социально-экономических систем.

Предметом исследования являются управленческие и организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования кадровой политики российских социально-экономических систем.

Объектом исследования являются инновационные процессы формирования кадровой политики в социально-экономических системах различного уровня.

Методологическая основа научного исследования включает в себя фундаментальные труды ведущих и зарубежных ученых и специалистов, посвященные различным аспектам управления системой формирования и развития кадровой политики.

Статистическую и фактологическую базу исследования составили данные Государственного комитета по статистике, Комитета по статистике Волгоградской области, данные Департамента по труду и занятости населения Волгоградской области, обзорные, аналитические и справочные материалы, а также авторские целевые исследования. Исследования обоснованные общенаучными и экономическими теориями, опираются на законы логики и закономерности, на исследования кадровых процессов, статистике, системном подходе.

Основу исследования составила статистическая обработка данных Центров занятости, кадровых агентств, комитетов по труду и образованию Волгоградской и Саратовской областей.

Научная новизна исследования состоит в разработке методологических основ и технологий управления развитием кадровой политики социально-экономических систем. Это позволило определить и научно обосновать практические приемы по совершенствованию экономических, институциональных и социальных характеристик процесса разработки инновационной стратегии развития кадрового потенциала в условиях формирования инновационного развития экономики России.

Наиболее существенные научные результаты и их новизна, полученные автором в соответствии с областью исследования 4. Управление инновациями и инвестиционной деятельностью.

1. Определены направления инновационной политики социально-экономических систем с учетом современных требований развития экономики, являющиеся основой развития кадровой политики и объектом управления через восприимчивость законодательных актов, ценностей и норм, принимаемых властными хозяйствующими и предпринимательскими структурами в условиях формирования инновационной экономики.

2. Обоснована адаптационная концепция управления формированием кадровой политики в социально-экономических системах, в основе которой лежат следующие принципы: необходимость постоянного инновационного развития механизма формирования кадровой политики; институциональность; совершенствование образовательных технологий; формирование гибких стратегий развития кадровой политики региона в условиях рыночных трансформаций и процессов глобализации; инновационность деятельности; социальная ответственность.

3. Разработана классификация факторов формирования кадровой политики региона и предприятия в условиях развития инновационной экономики (политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические и экологические), оказывающих влияние на кадровый потенциал и эффективность его использования.

4. Обоснована инновационная роль и новые функции социально-экономических институтов в стратегическом управлении кадровыми ресурсами региона, заключающиеся в информационном и координирующем обеспечении процесса воспроизводства кадрового потенциала.

5. Предложена комплексная система кадрового аудита, инновационность которой заключается не только в оценке, но и одновременном развитии кадрового потенциала предприятия и выделены следующие направления кадрового аудита: «финансовая» компетентность персонала, профессиональная компетентность, командная компетентность, эффективность системы управления персоналом.

Наиболее существенные научные результаты и их новизна, полученные автором в соответствии с областью исследования 8. Экономика труда.

1. Уточнено и структурировано содержание многоуровневого селективного понятия «кадровая политика социально-экономических систем» с подразделением его на самостоятельные категории: «кадровая политика государства», «кадровая политика региона» и «кадровая политика предприятия» применительно к современным условиям:

- «кадровая политика на уровне государства» - это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами государственной и национальной политики, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определённой фазе жизненного цикла развития государственной социально-экономической системы;

- «кадровая политика региона» - это согласование социально-экономических интересов и отношений между различными институциональными структурами и слоями населения при воспроизводстве и использовании кадрового потенциала определённого региона страны в соответствии с жизненным циклом его развития; кадровая политика предприятия» (локального социально-экономического комплекса) — это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития.

2. Обоснована необходимость удовлетворительного баланса воспроизводства кадрового потенциала на принципах равенства или превышения полученных доходов от использования кадрового потенциала страны, региона и предприятия над затратами на его воспроизводство на различных стадиях жизненного цикла социально-экономических систем.

3. Разработаны методические основы системно-динамического прогнозирования и управления кадровыми ресурсами региона, основанные на использовании системы показателей развития регионального рынка труда; выявлена специфика разработки кадровой стратегии региона, целью которой является балансирование процессов сохранения количественного и качественного состава кадрового потенциала, качества и количества рабочих мест в социально-экономических системах.

4. Уточнена и обоснована зависимость показателя уровня социальной защищенности работников от результативности функционирования применяемых производственных ресурсов. и

5. Разработан и апробирован метод прогнозирования стратегических потребностей в трудовых ресурсах региона (на примере Волгоградской области) на основе учета тенденций развития отраслей промышленности как по России в целом, так и региона в частности, «через коэффициенты чувствительности».

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии методологических и прикладных аспектов инновационной стратегии формирования кадровой политики социально-экономических систем в условиях развития инновационной экономики.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые управленческие решения и инновационные стратегии направлены на непосредственное приложение полученных результатов к реальной практике процесса формирования кадровой политики в условиях рыночных трансформаций. Научные исследования могут быть использованы региональными и муниципальными органами управления при разработке прогнозов и программ социально-экономического развития региона и формировании государственной и региональной политики занятости населения. Основные положения и результаты работы позволяют повысить конкурентоспособность региона и предприятия посредством учета особенностей и направлений процессов формирования кадровой политики в рыночных условиях под воздействие рядя политических, экономических, социальных и демографических факторов.

Материалы исследования используются при чтении лекций в Волгоградском государственном техническом университете, Волгоградском государственном университете, Волгоградском государственном педагогическом университете, Волгоградском филиале Нижегородской академии водного транспорта, Волгоградской колледже газа и нефти по дисциплинам: «Управление персоналом», «Развитие персонала», «Менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент».

Апробация результатов диссертационного исследования на всех стадиях его проведения осуществлялась на международных и российских конференциях, семинарах, мастер-классах, круглых столах.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались и получили поддержку отдела Кадрового и организационного обеспечения Комитета по образованию Администрации Волгоградской области, что подтверждается соответствующими документами.

Апробация инновационных технологий совершенствования подготовки кадров в ВУЗах прошла в рамках, выигранного автором гранта 8 02-0001 в фонде «Евразия» в 2002-2003 учебном году: «Совершенствование процесса подготовки студентов экономических специальностей ВУЗа через внедрение компьютерной имитационной модели финансово-хозяйственной деятельности предприятия «Бизнес-курс: Корпорация плюс».

Материалы диссертационного исследования обсуждались на Всероссийском семинаре специалистов высшей квалификации, готовящих докторские диссертации, 28-30 января 2002 года (сертификат от 30 января 2002 года).

Публикации. Количество опубликованных автором работ - 109. Основные печатные труды, опубликованные по теме диссертации, представляют 82 работы объемом 67 п.л., в том числе выполнено лично диссертантом 42 печатных работ объемом 51 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сидунова, Галина Ивановна

Выводы и рекомендации.

Проведенные в диссертационной работе исследования направленные на разработку теоретических основ и практических рекомендаций эффективного управления инновациями в системе формирования и развития кадровой политики социально-экономических систем позволили сделать следующие выводы и рекомендации:

1. Рыночные трансформации, происходящие в России, неизбежно определяют новые закономерности развития социально-экономической системы на различных уровнях власти и особенности воспроизводства данной системы. Тенденция расширения самостоятельности регионов обусловливает необходимость эффективного взаимодействия подсистем и компонентов региональной структуры воспроизводства политических, экономических, социальных и управленческих процессов и взаимодействие ее с государственными структурами.

2. Необходимо разделить сущность и содержание кадровой политики на уровне государства, региона, города и предприятия, выделив при этом общие и специфические ее (кадровой политики) черты.

3. В основе концепции управления инновациями в системе формирования кадровой политики социально-экономических систем лежат следующие принципы: необходимость постоянного инновационного развития механизма формирования кадровой политики, институциональность и совершенствование технологий, гибкость и адаптивность кадровой политики в условиях рыночных трансформаций, необходимость формирования стратегии развития кадровой политики СЭС, технологичность инновационной деятельности, социальная ответственность, создание единых принципов стратегического управления процессом формирования кадровой политики, интеграция кадровой политики на различных уровнях власти, координация деятельности институциональных структур.

4. Необходимо рассматривать управление системой формирования кадровой политики, развития и использования кадрового потенциала в соответствии со стадиями жизненного цикла развития, учитывая необходимость баланса воспроизводства кадрового потенциала по принципу равенства или превышения полученных доходов от использования кадрового потенциала государства, региона или предприятия над затратами на воспитание, обучение населения и пенсионное обеспечение.

5. Степень использования наличных трудовых ресурсов, возможность управления процессами их формирования, развития и распределения между сферами, отраслями и предприятиями единого народнохозяйственного комплекса определяется эффективностью системы управления кадровым потенциалом социально-экономической системы различных уровней власти. Под данным управлением понимается непрерывное воздействие со стороны субъекта на объект управления на основе специально разработанного механизма воздействия, обеспечивающего достижения определенных целей. Конкретными объектами управления являются: собственность рабочей силы, конкуренция продавцов и покупателей рабочей силы, спрос на рабочую силу и ее предложение, незанятость и занятость рабочей силы, стоимость товара «рабочая сила» и цена товара «рабочая сила». Субъектами управления являются органы управления процессом формирования кадровой политики.

6. Для реализации целей долгосрочной политики занятости кадрового потенциала СЭС нужен адекватный механизм управления ею. Комплексный характер программных мероприятий кадровой политики РСЭС вызывает необходимость формирования информационно-координирующей структуры -Ассоциация «Инновационные кадровые решения региона», которая возьмет на себя функции информационного и координирующего развития кадрообразующих структур региона при управлении процессами воспроизводства кадрового потенциала.

7. Для реализации коммуникаций во внешней информационной среде кадрообразующих и кадроопределяющих (например, службы занятости) необходимо использование инновационных технологий: личная продажа, стимулирование трудоустройства, реклама, директ-мейл.

8. Складывающая ситуация на рынке труда диктует необходимость прогнозирования направлений его развития, выработки концепции кадровой политики и разработки вариантов прогноза занятости населения. Прогнозирование на длительный горизонт не должно основываться на одной методике, так как это сужает информационную базу для принятия управленческих решений на уровне любой социально-экономической системы.

9. Целью кадровой стратегии на уровне региона является оптимизация рынка труда, то есть достижение эффективного равновесия между двумя основными его составляющими: спросом и предложением рабочей силы. Основным регулятором баланса между спросом и предложением выступает механизм перераспределения трудовых ресурсов. zoo