Мотивационное управление ресурсами предприятий пищевых производств тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивационное управление ресурсами предприятий пищевых производств"

На правах рукописи

г

Ермакова Екатерина Вячеславовна

МОТИВ АЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИЩЕВЫХ ПРОИЗВОДСТВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность; экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Москва 2004

Работа выполнена в Государственном Образовательном Учреждении Высшего Профессионального Образования «Московский Государственный Университет Пищевых Производств» Минобразования РФ

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

кандидат экономических наук, профессор Набатников Владимир Михайлович

доктор экономических наук Дар дик Владимир Борисович доктор экономических наук Кочкина Наталья Викторовна Ведущая организация: ООО «Объединённые кондитеры»

Защита состоится Л8

декабря 2004 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212.148.06 при ГОУ ВПО «Московский Государственный Университет Пищевых Производств» Министерства образования Российской Федерации по адресу: 125 080 г. Москва, Волоколамское шоссе, д. 11, учебный корпус «Б», ауд. 6-06.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО МГУПП Минобразования РФ

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные печатью учреждения, просим направлять по адресу: 125 080, Москва, Волоколамское шоссе, д. 11

Автореферат разослан -^ноября 2004 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета °^jCLu V&UjJj И.И. Чайкина

•Г/*/

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Существенные изменения с формами собственности, методологией организации планирования и формами распределения материальных средств ставят перед специалистами по проблемам экономики ряд задач связанных с необходимостью по-новому взглянуть на ряд ранее решённых задач в том числе и на проблему мотивационного управления ресурсами предприятий

На сегодняшний день уровень конкурентоспособности предприятия во многом определяется степенью его превосходства в области практического управления, так как теоретический менеджмент имеет в своём арсенале все необходимые инструменты для эффективного решения задач внутрифирменного управления, в том числе разнообразные методы организации и поощрения труда персонала как координирующего ресурса, приводящего в движение все другие экономические ресурсы предприятия основные и оборотные средства, нематериальные и финансовые активы

Вместе с тем, не все возможности предприятиями используются, в том числе часто игнорируются материальное и нематериальное стимулирование, в особенности научные основы его организации и не изжит в начале 90-х гт. лозунг: «Платите больше - работать будут лучше».

Поэтому исследование сложившейся практики управления человеческим фактором пищевых предприятий и, в частности, выявление коллективных и личных экономических интересов, в целях повышения эффективности работы предприятия является актуальным и определяет направленность настоящего исследования.

Проблема мотивационного управления ресурсами предприятия на основе стимулирования труда персонала разносторонне исследована в работах Э.А. Уткина, H.A. Волгина, ВВ. Радаева, В.И. Чиркова, И.Н. Герчиковой, Т.А. Комисаровой, Т. Уивера, В.Врума, Г.Э. Слезингера, М.А. Комаровой, В.В. Глухова, Н.И. Костюкова, Е.В. Дворцова, М. Пула, МУорнера, Т.Богатовой и других учёных. Вместе с тем действие современных факторов экономическою^ новых подходов к

организации внутрифирменного управления ресурсами на базе эффективного взаимодействия трудовых сообществ предприятия. В частности должна бьггь обеспечена взаимосвязь персонала с использованием различных ресурсов предприятия в соответствии с динамически изменяющимися условиями внешней среды, стратегическими задачами развития предприятия, результатами текущей работы и системы стимулирования труда персонала

Поэтому исследование принципов мотивационного управления ресурсами пищевого предприятия на основе анализа и синтеза коллективных и личных экономических интересов работников является актуальным и определяет направленность настоящего исследования, постановку цели и задач.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке программы мотивационного управления ресурсами предприятий пищевых производств для улучшения использования трудовых ресурсов на основе реформирования внутрифирменного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия и повышения его конкурентоспособности, адекватного рыночным преобразованиям.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. проанализировать существующие теории и методы мотивационного управления персоналом промышленных предприятий;

2. выявить основные проблемы повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий;

3. разработать инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия;

4. построить систему экономико-математических моделей согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового коллектива в процессе распределения дохода предприятия;

5. создать динамическую систему оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами для структурных

подразделений предприятия;

6 разработать методику распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.

Объектом исследования являются пищевые предприятия Москвы и Московской области. (ГУЛ МПК Московский Пищевой комбинат «Крекер»; ОАО «Зарайский Молочный Завод»; ОАО «Зарайский горпишекомбинат»)

Предмет исследования - отношения между собственником и трудовым коллективом пищевого предприятия.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных учёных по проблемам интересов, мотивов и стимулов, законодательные и нормативные акты РФ. официальные статистические материалы, а также аналитическая и отчётная бухгалтерская информация ОАО «Зарайский горпшцекомбинат»; ГУЛ МПК Московского Пищевого комбината «Крекер»; ОАО «Зарайский Молочный Завод» за 2000-2004 гг.

В работе также использован опыт российских промышленных предприятий, отдельные разработки и публикации НИИ труда РФ, центра по производительности труда Минтруда РФ.

В ходе исследования были использованы методы математического моделирования, в том числе кластерного, факторного и корреляционно-регрессионного анализов, экспертных оценок, а также методы имитационного моделирования.

Научная новизна исследования заключается в разработке инструментария мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, позволяющего на основе структуризации и согласования экономических интересов собственника и трудового коллектива обеспечивать рост производства и улучшать финансово-экономические показатели деятельности.

1. По специальности O8.OO.OS - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность):

1.1. выявлены основные направления повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий, важнейшими из которых являются: снижение величины дебиторской задолженности; ускорение оборачиваемости производственных запасов; повышение коэффициента сменности работы оборудования; минимизация уровня затрат на 1 руб. товарной продукции и т.д.

1.2. предложен инструментарий управления экономическими ресурсами предприятия с учётом их экономико-организационных характеристик;

2. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика труда:

2.1. дана критическая оцененка распространённым теориям содержания мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга и т. д.) и процесса мотивации (ожидания, справедливое™, цели), а также методам мотивационного управления персоналом промышленных предприятий («экономического человека»; «социального человека»);

3. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность; экономика труда):

3.1. разработан инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, который заключается в управлении движением экономических ресурсов с помощью их количественных измерителей, посредством которых можно отслеживать состояние ресурса по показаниям этих измерителей;

3.2 апробирована и подтверждена работоспособность динамической системы оценочных показателей мотивационного управления

экономическими ресурсами для структурных подразделений предприятия, составляющая основу премирования и депремирования коллективов, таких как: выполнение установленных объёмов реализации; снижение дебиторской задолженности; соблюдение величины складских запасов готовой продукции И т.д.;

3.3. На основе возникших взаимных претензий структурных подразделений предприятия друг к другу разработана методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия на основе нормативов, определяющих уровень вклада каждого трудового сообщества в результаты деятельности предприятия в расчетном месяце года.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. способ управления экономическими ресурсами пищевых предприятий с учётом их экономико-организационных характеристик;

2. согласование интересов собственника предприятия и трудового коллектива и обеспечение их социального партнёрства с целью повышения эффективности производства на основе принципа справедливости;

3. динамическая система оценочных показателей мотивационяого управления человеческими ресурсами структурных подразделений предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия;

4. методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.

Практическая значимость. Полученные в процессе исследования научные результаты представляют собой эффективный инструментарий мотив ационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия. Его применение позволяет минимизировать совокупные текущие затраты и улучшить финансово-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности пшцевых предприятий.

Апробация диссертационного исследования и практическое внедрение. Основные результаты и выводы диссертационного исследования представлялись и докладывались на научно-практической конференции «Теоретические и практические аспекты экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК» в МГУПП в 2004 г.; были использованы в учебном процессе при чтении пробных лекций на экономическом факультете МГУПП, опубликованы в четырёх статьях и в учебно-методическом сборнике МГУПП.

Разработанные методические рекомендации по стимулированию труда работников пищевого предприятия частично принята к реализации в 20022004 г. в ОАО «Зарайский горпищекомбинат» и приняты к внедрению

Структура работы строится в соответствии с поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых включает в себя три параграфа, заключения, библиографии и приложений.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, научная новизна исследования, сформулированы его цели и задачи, приводятся сведения об апробации полученных результатов и отмечается их практическая значимость.

В первой главе рассмотрены основы трудовой активности человека, произведён анализ современных теорий мотивации; рассмотрена суть и особенности материальных и нематериальных стимулов и исследованы научные подходы к организации стимулирования труда персонала в пищевой промышленности.

Рассмотрены и определены такие понятия как стимул, мотив, интерес, цель, исходя из множества определений их в различных науках, таких как социология, экономика, философия, биология и др Выявлена причинно-следственная взаимосвязь этих понятий и проанализированы достоинства и недостатки научных подходов к ним. Подробно рассматривается понятие «стимул» начиная с древних времён и до современности и его решающее

значение при управлении работниками в сложившейся экономический ситуации.

Автор исследовал различные теории мотивации, помогающие объяснить поведение людей в определенных ситуациях и выявил, что единой всеобъемлющей теории мотивации не существует Тем не менее, любая теория, направленная на выявление факторов мотивации работников к труду, является полезной для менеджеров. Работники, деятельность которых правильно мотивирована, получают больше удовлетворения от того, что они делают, и работают более эффективно. Это объясняется прежде всего сложностью природы мотивации. Многообразие теорий позволяет исследовать проблему с разных сторон, что является особенно важным, принимая во внимание тот факт, что поведение и деятельность человека определяются, как правило, не одним, а несколькими мотивами.

В работе подробно анализируются мотивационные теории: содержания (Маслоу, Альдерфер, Герцберг, МакКлелланд) и процесса мотивации (ожиданий, справедливости и т.д). Анализ теорий выявил основные особенности незнание и неприменение на практике которых менеджерами в современных условиях может привести к неудовлетворительным результатам работы предприятия.

Кроме того, рассматривается влияние характера общественных отношений на применение стимулов человеческой деятельности; эффективность которых зависит от уровня развития, сущности и специфики этих отношений. Выбор варианта трудовой активности, её направленности, способа и т.д. зависит уже от того, что заложено или развито в данном человеке.

В результате исследования зарубежного опыта выявлены различные способы материального стимулирования: тарифная; компромиссная, синтезированная; индивидуализированная; «гибкая» заработная плата, Скэнлона, Ракера; специальные системы премирования.

Проанализированы духовные стимулы, такие как повышение

содержательности труда, авторитет, признание в коллективе предложена их классификация и методы мотиваций сотрудников, а также приводится перечень наиболее часто встречающихся материально-моральных стимулов, например, различные награды и подарки, продвижение по службе, профессиональный рост, использование личных разработок персонала и т. д

Автор полагает, что весьма дискуссионной является позиция тех, которые недостаточно обоснованно подходят к вопросам стимулирования труда работников и предлагает свой взгляд на принципы распределения фонда оплаты труда; премиального фонда, по выбору критериев, показателей премирования, более адаптированных к современным условиям.

Исследование показало, что одним из основных тормозов повышения эффективности внутрифирменного управления

экономическими ресурсами пищевого предприятия является несоответствие между установившимися экономическими отношениями и используемыми принципами мотивации и стимулирования труда персонала. В частности, в условиях широко применяемой в пищевой промышленности тарифной системы оплаты труда персонала отсутствует чётко разработанный механизм распределения весьма значительного премиального фонда предприятия между структурными подразделениями. Однако, позитивные тенденции функционирования экономических ресурсов сформировались и сохраняются там, где установлена прямая зависимость между размером оплаты труда персонала и персонифицированными показателями эффективности использования ресурсов, закреплённых за структурными подразделениями предприятия. Так, применение в ОАО «Зарайский горпищекомбинат» разработанных автором механизмов персонифицированного стимулирования труда менеджеров, занимающихся сбытом продукции позволило фабрике увеличить объём выпускаемой продукции.

Во второй главе решена задача формирования оптимального мотивационного комплекса и для ряда пищевых предприятий выявлены проблемные области организации трудовой деятельности (см. табл 1).

Таблица 1

Недостатки и проблемы организации трудовой деятельности.

Проблемная область Недостатки и проблемы

1 Нововведения 1. Отсутствие рационализаторских предложений 2. Отсутствие современных методов управления персоналом

2. Система мотивации трудовой деятельности 3. Отсутствие систем оплаты труда за конечные показатели работы 4. Недостаточные возможное™ профессионального роста 5. Недостаточная изученность мотивации персонала 6. Неэффективность систем стимулирования трудовой деятельности

Как следует из приведённой таблицы система мотив ациопной и трудовой деятельности и, в частности, недостаточное изучение и связанная с этим неэффективность систем стимулирования трудовой деятельности являются серьёзными недостатками и требуют существенных доработок

В результате проведённого автором опроса, выявлены ценностные ориентации работников; основные факторы, стимулирующие работу специалистов предприятия; факторы повышения эффективности трудовой деятельности.

Как известно, эффективность работы предприятия определяется полнотой использования её ресурсов, которыми являются: материальные, денежные, ресурсы человеческого фактора. А степень полноты использования человеческих ресурсов зависит от того, насколько эффективно используются мотивы к трудовой деятельности.

В связи с этим дано обоснование теоретических аспектов проектирования инструментария мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия Его стержнем является общая схема управления движением ресурсов (см рис 1), в соответствии с которой целью управления является достижение функций эффективности ресурсов предприятия Р максимума при движении ресурсов из некоторого начального состояния I в некоторое конечное О^Л^ Движение сопровождается изменением характеристик состояния ресурсов },{у2}, >Дв том числе ценности ресурсов {ус\ которые являются индикаторами управления. При этом основным условием обеспечения эффективности движения ресурсов может быть согласование экономических интересов собственника и трудового коллектива предприятия на этапах планирования, организации и регулирования производства.

Подсистема обеспечения управления движением ресурсов

Рис. 1. Общая схема управления движением ресурсов на предприятии с позиции теории мотивационного управления

Проведённое исследование структуры экономических интересов субъектов процесса управления подтвердило, что в основе экономического интереса собственников лежит получение в кратко- или долгосрочном периоде дохода от вложения средств в ресурсы предприятия Напротив, условиями экономических интересов трудового коллектива, трудовых сообществ структурных подразделений, работников предприятия являются совокупные или личные трудовые доходы и наличие социальных программ. При этом в условиях рыночной экономики России экономические интересы трудового коллектива связаны с финансовым положением предприятия.

Для поиска индикаторов управления ресурсами автором выполнена структуризация конкретных форм выражения экономических интересов обоих субъектов (собственника и трудового коллектива), которая позволила, во-первых, выделить три экономические ситуации в управлении ресурсами, связанные с согласованием интересов собственника и трудового коллектива в процессе распределения дохода предприятия и разработать экономико-математические модели соответствующих задач и, во-вторых, построить систему оценочных показателей мотивационного управления ресурсами.

По истечении отчётного года происходит распределение чистой прибыли предприятия в резервный фонд, в фонды накопления и потребления, а также на выплату дивидендов. Предложенная в диссертации математическая модель задачи является оптимизационной квазилинейной динамический моделью. Решение её приводит к предпочтительному распределению чистой прибыли и реализации экономических интересов собственника и трудового коллектива в получении дивидендов, с одной стороны, и материального поощрения по итогам работы за год - с другой.

Исходной для такой модели является ежемесячно решаемая задача формирования месячного фонда оплаты труда персонала пищевого предприятия, где также происходит столкновение интересов собственника и трудового коллектива, поскольку возникает противоречие между стремлением собственника к минимизации издержек и желании трудового

коллектива к максимизации фонда оплаты труда. Формализовано эта экономическая борьба интересов описывается оптимизационной многокритериальной линейной моделью распределения месячной выручки предприятия:

Практика введения с участием автора нормативов индивидуального премирования при организации гибкого персонифицированного стимулирования труда менеджеров отделов сбыта, маркетинга и снабжения ОАО «Зарайский горпшцекомбинат» показала их высокую эффективность (рост реализации продукции в 1,86 раза в 2003 г. по отношению к 2002г.) и снижение дебиторской задолженности с уровня 20-25% до 4-9% на протяжении 2000-2004гг. Методика распределения фонда после предложенных рекомендаций. Стимулирование труда осуществляется на условиях индивидуального гарантированного премирования. Размер премии каждого менеджера определяется в соответствии с уровнем выполнения плановых заданий по ряду показателей и долговременно действующих нормативов премирования. Для этих целей распределяется порядка 15-18 % общего премиального фонда предприятия на 10 % работающих, обеспечивающих исходные условия эффективного функционирования всех экономических ресурсов предприятия. Однако, осуществить на тех же принципах, т.е. со стабильным нормативом начисления премии к тарифному фонду оплаты труда гибкое стимулирование деятельности работников других подразделений невозможно ввиду их большого количества (90 % работающих) и ограниченного размера премиального фонда.

В третьей главе дня реализации на практике полученных теоретических результатов разработана гибкая система стимулирования труда персонала пищевого предприятия, включающая подсистемы индивидуального и коллективно-долевого премирования по результатам эффективности использования экономических ресурсов

Коллективные интересы персонала структурного подразделения

----у Личные интересы Л.

( работника )

Размер премиального фонда структурного подразделения и размер премии работника

Цели и задачи деятельности структурных подразделений

За что гипотетически?

Условия премировании труда(оценочные показатели, относительный и абсолютный размер премии)

За «по факт-

Требования внешней среды

и других подразделений

С помощью чего

Характеристики экономико-организационного состояния ресурсов

¿г Трансформированный ( экономический интерес V. собственника

Каков абсолютный размер премии ?

Результаты деятельности вышестоящего подразделения

Рис.2 Схема формирования системы стимулирования труда работников с точки зрения теории моти вацио нн о го

управления экономическими ресурсами

В основе функционирования подсистемы коллективно-долевого премирования по мнению автора лежит реализация следующего принципа: «Равное участие в процессе производства влечет за собою равное вознаграждение за труд при достижении поставленных ориентиров деятельности», что означает равное участие структурных подразделений, т. е. вне зависимости от характера выполняемых функций, в распределении премиального фонда предприятий. При этом дифференциация участия обеспечивается не условиями премирования, а условиями оплаты в рамках сложившейся тарифной системы.

Распределение месячного премиального фонда между подразделениями предприятия осуществляется на основе реализации линейной модели:

Найти множество X' = {х^}, удовлетворяющее условиям:

Ик=к- (!)

1=1

100;

где I- уровень иерархии трудовых сообществ предприятия; _/-порядковый номер сообщества в иерархии /-го уровня; / - расчетный месяц года, (I = 1,2, . ); Х\ - искомый размер премиального фонда в /-м месяце сообщества у-го вида, находящегося на /-м уровне иерархии; Ф'п~ общий премиальный фонд предприятия, подлежащий распределению между его трудовыми сообществами по итогам работы в /- м месяце; -обобщающий норматив, определяющий уровень вклада /, )-го сообщества в результаты деятельности предприятия по трём оценочным показателям.

Для распространения принятого подхода на другие категории персонала автором разработана также теоретическая модель мотивационного стимулирования труда работников предприятия (см. рис 2), и на её основе построена система оплаты труда персонала, не занятого сбытом продукции, на условиях коллективно-долевого премирования. Каждое подразделение

получает из премиального фонда предприятия, оставшегося после выпла! премий менеджерам по сбыту, часть, определяемую уровнем выполнения совокупности установленных оценочных показателей деятельности Выделенная часть премиального фонда распределяется между работниками подразделения пропорционально тарифному заработку

Основу формирования оценочных показателей составили' ориентиры стратегии развития предприятия, текущие результаты работы, цели и задачи деятельности каждого подразделения, закрепленные за ними укрупнённые группы экономических ресурсов и результаты анализа взаимных претензий по поводу совместного использования ресурсов. Обработка информации, полученной из протоколов еженедельных совещаний у генерального директора ОАО «Зарайский горшпцекомбинат» (объём выборки 215 наблюдений) на основе метода предпочтений, позволила выявить основные болевые точки внутрифирменного управления и разработать систему дифференцированных оценочных показателей деятельности каждого подразделения и высшего менеджмента, направленных на стимулирование труда персонала по повышению эффективности использования экономических ресурсов предприятия.

Предложены три оценочных показателя: один для основного премирования и два для дополнительного в целях сохранения мотив ационной ориентации работников в многоцелевой системе стимулирования. Первый отражает взаимосвязь экономических интересов собственника и трудового коллектива предприятия в целом, два других -собственника и конкретных трудовых сообществ структурных подразделений. Например, для персонала бисквитного цеха такими показателями стали: выполнение плана товарного выпуска по цеху с учетом заявок сбыта, выполнение плана по росту производительности труда и снижение затрат по цеху в расчете на 1 рубль товарной продукции по отношению к плану.

Учитывая крайнюю неоднородность экономического содержания 56 выделенных оценочных показателей, они были сгруппированы в 5 кластеров, отражающих' уровень выполнения задания; темпы роста или прироста по отношению к предыдущему периоду; соотношение уровней двух показателей; отношение уровня показателя к средней величине. При этом основной проблемой разработки условий премирования труда персонала является построение системы нормативов, учитывающих различные диапазоны варьирования разнообразных экономических, финансовых, трудовых и других оценочных показателей деятельности подразделений.

Плановые задания по каждому показателю устанавливаются в зависимости от их содержания с учетом фактически достигнутого уровня нормативов , которые являются нормативами распределения всего премиального фонда предприятия между его подразделениями в текущем месяце, поэтому они динамично изменяются, формируясь под влиянием двух факторов - уровня тарифного фонда оплаты труда Ф'Тк и уровня выполнения комплексного норматива премирования :

(2)

1=1 м

В свою очередь, норматив Н[ определяется как сумма долей Д'^ премиального фонда подразделения по каждому к-му показателю:

я;=2Х, Дщ = /(И„УЛ (3)

где Н^ - постоянный дифференцированный норматив премирования подразделения по к-му показателю; у\- фактическая величина к-то показателя премирования, достигнутая в I -м месяце года.

Для определения долей премиального фонда Д'^ был разработан разветвлённый алгоритм премирования и депремирования подразделений на

основе классификации поведения оценочных показателей деятельности структурных подразделений пищевого предприятия

Проведённые расчёты позволили сделать следующие выводы Во-первых, наблюдается допустимый разброс величин премиальных фондов подразделений (не более чем в 20-25% от среднего уровня), что принято считать корректным в применении математического аппарата. Во-вторых, комплексные нормативы премирования Н^ не играют роли привычных коэффициентов начисления премии к тарифному фонду оплаты труда персонала подразделения. В условиях коллективно-долевого премирования размер премиального фонда каждого подразделения формируется под влиянием трёх факторов: размера общего премиального фонда предприятия, темпов роста успехов структурного подразделения по установленным ему оценочным показателям деятельности; роста других структурных подразделений, определяющих поле конкурентной борьбы за распределение премиального фонда предприятия. В-третьих, для сохранения адекватности системы стимулирования труда персонала изменяющимся условиям функционирования экономических ресурсов необходимо не реже одного раза в год пересматривать перечень оценочных показателей деятельности подразделений предприятия.

После выделения подразделениям премиальных фондов решается последняя задача процесса согласования экономических интересов собственника предприятия и членов трудового коллектива при распределении дохода предприятия - установление размера премии каждому работнику Так как в пищевой промышленности в последние годы используются дифференцированные тарифы оплаты труда, учитывающие инициативность и инновационность работников при выполнении заданий, целесообразно начисление премии работникам структурных подразделений осуществлять пропорционально их тарифному заработку в пределах полученного подразделением премиального фонда.

Введение в 2004 г В ОАО «Зарайский горпшцекомбинат» системы коллективно-долевого премирования труда персонала производственных подразделений в дополнение к индивидуальному премированию менеджеров, занимающихся сбытом продукции, позволило значительно улучшить использование экономических ресурсов предприятия. Это нашло отражение, прежде всего в положительной динамике основных показателей деятельности предприятия Рост объёма реализации за 2003 г. по отношению к 2002 г. составил 129 %, балансовой прибыли 129,5 %, рентабельности продаж 135 % при увеличении экономии сырья в сухих веществах на 12,4 %, снижении впервые за два последних года затрат на 1 рубль товарной продукции на 1%, сокращении бюджетной задолженности с 1,67 % до 1,1 % Рост средней заработной платы по предприятию составил 125 % Таким образом, можно полагать, что применение мотивационного управления экономическими ресурсами на предприятии позволило реализовать экономические интересы как собственника, так и персонала предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненного автором исследования в диссертационной работе дано новое решение задачи управления человеческими ресурсами пищевого предприятия, основанное на использовании мотивационных механизмов воздействия на персонал и позволяющее повышать эффективность функционирования предприятия.

Основные результаты и выводы работы заключаются в следующем 1. обобщены и оценены с точки зрения применимости к современным условиям существующие теории содержания ((Маслоу, Альдерфера, Герцберга и т. д.), процесса (ожидания, справедливости, цели) и методы («экономического человека»; «социального человека») мотивационного управления персоналом промышленных предприятий и выявлены основные моменты которые целесообразно применять в современных рыночных условиях.

2 выявлено место материального и морального стимулирования связанного с повышением эффективности использования экономических ресурсов пищевого предприятия: снижение величины дебиторской задолженности; ускорение оборачиваемости производственных запасов, повышение коэффициента сменности работы оборудования; минимизация уровня затрат и т.д. и предложены методы их улучшения.

3 разработан инструментарий мотив анионного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, на основе структуризации конкретных форм выражения интересов собственника и трудового коллектива предприятия, включающий общую схему управления ресурсами, совокупность экономико-математических моделей пошагового распределения дохода предприятия, систему основных оценочных показателей и гибких комплексных нормативов мотивации труда персонала А также методику распределения фонда оплаты его труда

4. апробирована динамическая система оценочных показателей мотивационного управления человеческими ресурсами структурных подразделений предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия, текущими результатами работы, технологическим закреплением ресурсов и результатами анализа взаимных претензий, проведённого на основе метода предпочтений, позволяющая установить мотивационную зависимость оплаты труда от эффективности работы подразделений по установленным персонифицированным заданиям использования экономических ресурсов предприятия

5 разработана методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия, отличающаяся простотой реализации. Она включает в себя тарифную систему оплаты и коллективно-долевое премирование работников Это дало возможность на практике реализовать принципы гибкого стимулирования труда персонала, работающего в различных подразделениях предприятия и эффективно использовать закреплённые за ними (структурными подразделениями)

экономические ресурсы.

Результаты апробации разработанного подхода к управлению экономическими ресурсами в ОАО «Зарайский горпшцекомбинат» в 20002004 гг. показали её высокую эффективность. Рост объёма реализации за этот период составил 230% при снижении в 3 раза дебиторской задолженности, увеличении числа рабочих мест и улучшении других результирующих показателей хозяйственной деятельности общества за счет использования социально-экономических методов управления и мотивации труда персонала.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Ермакова Е.В. «Человеческий фактор» в условиях рыночной экономики» // журнал «Кондитерское производство» №1 2003 с.40-41

2 Ермакова Е.В. « Мотивация труда и материальное стимулирование работников: теория и практика в России и за рубежом» // журнал «Кондитерское производство» №3; 2004г., с.18-20

3 Ермакова Е.В «Как заставить персонал работать с максимальной отдачей: формы и виды моральных стимулов».// журнал «Пищевая промышленность» №11 2004г., с 23-25

4. Ермакова Е.В. «Программа совершенствования методов морального и материального стимулирования работников на примере кондитерской фабрики Подмосковья» // журнал «Пищевая промышленность» №12 2004г., с.44-46

5. Ермакова Е.В. Управление мотивацией промышленного персонала. Сборник докладов с научно-практической конференции «Теоретические и практические аспекты экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК»

Отпечатано в ООО «Компания Спугник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 23.11.2004 Тираж 120 экз. Усл. печ. л. 1,37

Печать авторефератов 730-47-74, 778-45-60 (сотовый)

»27 14 5

РНБ Русский фонд

2006-4 514

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ермакова, Екатерина Вячеславовна

Введение.

Глава Стимулы в системе экономической активности человека.

1.1. Основы экономической активности человека и анализ современных теорий мотивации.'.

1.2. Суть и особенности стимулов экономической активности: материальные и нематериальные стимулы.

1.3. Анализ научных подходов к организации стимулирования труда персонала в пищевой промышленности.

Глава 2. Проектирование механизма мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия.

2.1. Исследование содержания предпочтений механизма мотивации на пищевых предприятиях.

2.2. Моделирование согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового коллектива.

2.3. Построение системы оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия.

Глава 3. Разработка гибкой системы стимулирования труда персонала.

3.1. Формирование комплексных нормативов премирования структурных подразделений предприятия.

3.2. Распределение месячного фонда оплаты труда персонала.

3.3. Практическая реализация разработанного методического обеспечения.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивационное управление ресурсами предприятий пищевых производств"

Проблема мотивации и стимулирования экономической активности -является одной из центральных для большинства наук, изучающих экономические отношения. Это связано с тем, что для экономики в целом мотивация рассматривается как серьезнейший фактор, влияющий на эффективность производства; для менеджмента - как главнейший фактор управления; для социальной философии - как универсальная категория, характеризующая человеческую деятельность; для социологии - как фактор, объясняющий поведение человека в обществе.

Выбор темы диссертационной работы обусловлен как состоянием изученности проблемы мотивации и стимулирования экономической активности, так и реальной социально-экономической ситуацией.

Экономическое развитие в решающей степени зависит от двух обстоятельств: от того, как стимулируется труд непосредственного работника, и от того, как принимаются хозяйственные решения. Правомерность и эффективность принятия хозяйственных решений в значительной мере зависят также от того, как эти принимаемые решения будут учитывать особенности и эффективность стимулирования. Кроме того, от действенности стимулирования труда зависит не только экономическое, но и политическое и социальное развитие страны в целом.

Существенные изменения с формами собственности, методологией организации планирования и формами распределения материальных средств ставят перед специалистами по проблемам экономики ряд задач связанных с необходимостью по-новому взглянуть на ряд ранее решённых задач в том числе и на проблему мотивационного управления и стимулирования.

На сегодняшний день уровень конкурентоспособности предприятия во многом определяется степенью его превосходства в области практического управления, так как теоретический менеджмент имеет в своём арсенале все необходимые инструменты для эффективного решения задач внутрифирменного управления, в том числе разнообразные методы организации и поощрения труда персонала как координирующего ресурса, приводящего в движение все другие экономические ресурсы предприятия — основные и оборотные средства, нематериальные и финансовые активы.

Вместе с тем, не все возможности предприятиями используются, в том числе часто игнорируются материальное и нематериальное стимулирование, в особенности научные основы его организации и не изжит в начале 90-х гг. лозунг: «Платите больше - работать будут лучше».

Поэтому исследование сложившейся практики управления человеческим фактором пищевых предприятий и, в частности, выявление коллективных и личных экономических интересов, в целях повышения эффективности работы предприятия является актуальным и определяет направленность настоящего исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке программы улучшения использования трудовых ресурсов на основе реформирования внутрифирменного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия для повышения его конкурентоспособности, адекватного рыночным преобразованиям

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. проанализировать существующие теории и методы мотивационного управления персоналом промышленных предприятий;

2. выявить основные проблемы повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий;

3. разработать инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия;

4. построить систему экономико-математических моделей согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового коллектива в процессе распределения дохода предприятия;

5. создать динамическую систему оценочных показателей мотивационного управления- экономическими ресурсами для структурных подразделений предприятия;

6. разработать методику распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.

Объектом исследования являются пищевые предприятия Москвы и Московской области. (ГУЛ МПК Московский Пищевой комбинат «Крекер»; ОАО «Зарайский Молочный Завод»; ОАО «Зарайский горпишекомбинат»)

Предмет исследования - отношения между собственником и трудовым коллективом пищевого предприятия.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных учёных по проблемам интересов, мотивов и стимулов, законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические материалы, а также аналитическая и отчётная бухгалтерская информация ОАО «Зарайский горпищекомбинат»; ГУП МПК Московского Пищевого комбината «Крекер»; ОАО «Зарайский Молочный Завод» за 2000-2004 гг.

В работе также использован опыт российских промышленных предприятий, отдельные разработки и публикации НИИ труда РФ, центра по производительности труда Минтруда РФ.

В ходе исследования были использованы методы математического моделирования, в том числе кластерного, факторного и корреляционно-регрессионного, анализов, экспертных оценок, а также методы имитационного моделирования.

Научная новизна исследования заключается в разработке инструментария мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, позволяющего на основе структуризации и согласования экономических интересов собственника и трудового коллектива обеспечивать рост производства и улучшать финансово-экономические показатели деятельности.

1. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация п управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность):

1.1. выявлены основные направления повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий, важнейшими из которых являются: снижение величины дебиторской задолженности; ускорение оборачиваемости производственных запасов; повышение коэффициента сменности работы оборудования; минимизация уровня затрат на 1 руб. товарной продукции и т.д.

1.2. предложен инструментарий управления экономическими ресурсами предприятия с учётом их экономико-организационных характеристик;

2. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация п управление предприятиями, отраслями, комплексами (экономика труда):

2.1. дана критическая оценепка распространённым теориям содержания мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга и т. д.) и процесса мотивации (ожидания, справедливости, цели), а также методам мотивационного управления персоналом промышленных предприятий («экономического человека»; «социального человека»);

3. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность; экономика труда):

3.1. разработан инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, который заключается в управлении движением экономических ресурсов с помощью их количественных измерителей, посредством которых можно отслеживать состояние ресурса по показаниям этих измерителей;

3.2. апробирована и подтверждена работоспособность динамической системы оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами для структурных подразделений предприятия, составляющая основу премирования и депремирования коллективов, таких как: выполнение установленных объёмов реализации; снижение дебиторской задолженности; соблюдение величины складских запасов готовой продукции и т.д.;

3.3. На основе возникших взаимных претензий структурных подразделений предприятия друг к другу разработана методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия на основе нормативов, определяющих уровень вклада каждого трудового сообщества в результаты деятельности предприятия в расчетном месяце года.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. способ управления экономическими ресурсами пищевых предприятий с учётом их экономико-организационных характеристик;

2. согласование интересов собственника предприятия и трудового коллектива и обеспечение их социального партнёрства с целью повышения эффективности производства на основе принципа справедливости;

3. динамическая система оценочных показателей мотивационного управления человеческими ресурсами структурных подразделений предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия;

4. методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.

Практическая значимость. Полученные в процессе исследования научные результаты представляют собой эффективный инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия. Его применение позволяет минимизировать совокупные текущие затраты и улучшить финансово-экономические показатели производственнохозяйственной деятельности пищевых предприятий.

Апробация диссертационного исследования и практическое внедрение. Основные результаты и выводы диссертационного исследования представлялись и докладывались на научно-практической конференции «Теоретические и практические аспекты экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК» в МГУ 1111 в 2004 г.; были использованы в учебном процессе при чтении пробных лекций на экономическом факультете МГУ 1111, опубликованы в четырёх статьях и в учебно-методическом сборнике МГУПП.

Разработанные методические рекомендации по стимулированию труда работников пищевого предприятия частично принята к реализации в 20022004 г. в ОАО «Зарайский горпищекомбинат» и приняты к внедрению.

Структура работы строится в соответствии с поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых включает в себя три параграфа, заключения, библиографии и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ермакова, Екатерина Вячеславовна

Основные результаты и выводы работы заключаются в следующем: 1. обобщены и оценены с точки зрения применимости к современным условиям существующие теории содержания ((Маслоу, Альдерфера, Герцберга и т. д.), процесса (ожидания, справедливости, цели) и методы («экономического человека»; «социального человека») мотивационного управления персоналом промышленных предприятий и выявлены основные моменты которые целесообразно применять в современных рыночных условиях.

2. выявлено место материального и морального стимулирования связанного с повышением эффективности использования экономических ресурсов пищевого предприятия: снижение величины дебиторской задолженности; ускорение оборачиваемости производственных запасов; повышение коэффициента сменности работы оборудования; минимизация уровня затрат и т.д. и предложены методы их улучшения.

3. разработан инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, на основе структуризации конкретных форм выражения интересов собственника и ' трудового коллектива предприятия, включающий общую схему управления ресурсами, совокупность экономико-математических моделей пошагового распределения дохода предприятия, систему основных оценочных показателей и гибких комплексных нормативов мотивации труда персонала.

А также методику распределения фонда оплаты его труда.

4. апробирована динамическая система оценочных показателей мотивационного управления человеческими ресурсами структурных подразделений предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия, текущими результатами работы, технологическим закреплением ресурсов и результатами анализа взаимных претензий, проведённого на основе метода предпочтений, позволяющая установить мотивационную зависимость оплаты труда от эффективности работы подразделений по установленным персонифицированным заданиям использования экономических ресурсов предприятия.

5. разработана методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия, отличающаяся простотой реализации. Она включает в себя тарифную систему оплаты и коллективно-долевое премирование работников. Это дало возможность на практике реализовать принципы гибкого стимулирования труда персонала, работающего в различных подразделениях предприятия и эффективно использовать закреплённые за ними (структурными подразделениями) экономические ресурсы.

Результаты апробации разработанного подхода к управлению экономическими ресурсами в ОАО «Зарайский горпищекомбинат» в 20002004 гг. показали её высокую эффективность. Рост объёма реализации за этот период составил 230% при снижении в 3 раза дебиторской задолженности, увеличении числа рабочих мест и улучшении других результирующих показателей хозяйственной деятельности общества за счет использования социально-экономических методов управления и мотивации труда персонала.

Заключение.

В результате выполненного автором исследования в диссертационной работе дано новое решение задачи управления человеческими ресурсами-пищевого предприятия, основанное на использовании мотивационных механизмов воздействия на персонал и позволяющее повышать эффективность функционирования предприятия.