Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала"

На правах рукописи

ЛАРИНА Ирина Вячеславовна

ОЦЕНКА И НАПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ОМСК 2006

Работа выполнена на кафедре экономики железнодорожного транспорта и управления качеством Омского государственного университета путей сообщения

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент ВОРОНИН Виктор Георгиевич.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор ПОТУДАНСКАЯ Вера Федоровна; кандидат экономических наук, доцент СИНЯВЕЦ Татьяна Дмитриевна.

Ведущая организация:

Сибирский государственный университет путей сообщения.

Защита состоится 21 ноября 2006 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при ГОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского» по адресу: 644053, г. Омск, ил, Лицкевича, 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского».

Автореферат разослан 20 октября 2006 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные гербовой печатью учреждения, просим направлять в адрес диссертационного совета ДМ 212.179.0!.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук,

доцент

Л. Н. Иванова

© Омский гос. университет путей сообщения, 2006

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современном состоянии экономики России требуются новые подходы к решению народнохозяйственных задач, одной из которых является повышение эффективности использования трудового потенциала работников. Экономическая неприспособленность отечественных предприятий к рыночной среде, неумение эффективно функционировать в условиях конкуренции и многое другое затрудняют внедрение рыночных механизмов в деятельность предприятий* а особенно естественных монополий, к каковым относятся российские железные дороги.

Накопленный обществом интеллектуальный и материально-технический потенциал образует необходимую основу для трансформации в качественно новое состояние, когда доминирующим в стратегии социального и экономического развития становится интенсивный характер преобразований. Лишь при условии органичного включения человека с его ценностными ориентациями и установками, трудовыми навыками и квалификацией, общей культурой в систему хозяйственного механизма можно обеспечить эффективную деятельность предприятия.

Увеличение роли трудовых ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и необходимость подготовки объективной информации о состоянии и перспективах использования потенциальных возможностей этих ресурсов свидетельствуют об актуальности решения задач оценки и анализа трудового и, в частности, управленческого потенциала.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие «управленческий потенциал» как разновидность трудового потенциала впервые встречается в отечественной экономической литературе в конце 70-х гг. XX в.

Современные исследования вопросов оценки и использования управленческого потенциала основываются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний.

Различные аспекты трактовки понятий трудового и управленческого потенциала, составляющие его структуры освещены в трудах психологов, экономистов и специалистов по управлению (Н. Смелзер, С. Л. Рубинштейн, Л. В. Вы-готский, Д. Н. Узнадзе, Е. Е. Румянцева, В. Н. Авдеенко, В. А. Котлов, В. В. Адамчук, Е. В. Маслов, Ю. Г. Одегов, В. П. Журавлев, М. М. Критский, Э. Р. Саруханов, Е. В. Бурдина, Л. Ивановская, Н. Суслова и др.).

Исследования особенностей управленческого потенциала на железнодорожном транспорте отражены в работах ученых А. П. Абрамова, А. И. Анчишкина, С. П. Арсень-ева, В. Г. Галабурды, А. В. Давыдова, А. И. Журавеля, Л. В. Контаровича, А. В. Комарова, Б. М. Лапидуса, В. А. Персиянова, Н. Я. Петракова, Н. П. Терешиной, М. М. Толкачевой, Р. М. Царева, Б. И. Шафиркина и других.

Наличие совокупности компонентов управленческого потенциала и связей между ними позволяют рассматривать его как систему. Исследованию сложных систем посвящены труды экономистов А. И. Аверьянова, В. Г. Афанасьева, И. В. Блауберга, Э. Г. Юдина, А. И. Пригожина, В. С. Половинко.

Результаты исследований, проведенных А. П. Егоришшлм, Е. П. Ильиным, О. Л. Скрябиной, К. В. Успошенко, В. В. Чекмаревым и другими внесли свой вклад в развитие науч-

них знаний в сферах оценки трудовой мотивации и отношения к труду, методики оценки производительности и эффективности труда, выявления групп показателей результатов 1рудовой деятельности, разработки процессов аттестации работников.

Несмотря на наличие целого комплекса научных разработок, связанных с анализом использования трудового потенциала, отсутствует комплексная методика его оценки применительно к предприятиям железнодорожного транспорта. Следует отметить недостаточную разработанность практических аспектов, связанных с выделением направлений совершенствования использования управленческого потенциала, позволяющих повысить трудовую активность работников и создать условия для наиболее полной реализации управленческого потенциала в изменившихся рыночных условиях.

Цель работы - дополнение методологии экономического знания в области управления трудовыми ресурсами, разработка методических аспектов оценки и практических направлений совершенствования использования управленческого потенциала.

Цель и логика исследования обусловили постановку следующих задач:

дать авторскую трактовку понятия «управленческий потенциал» и представить взаимосвязь трудового и управленческого потенциала;

предложить обобщенную структуру управленческого потенциала, характеризующую его ресурсную, организационную и личностно-профессиональную составляющие;

разработать и апробировать методику оценки использования управленческого потенциала;

осуществить прогнозирование состояния использования управленческого потенциала на среднесрочный период на примере Омского отделения железной дороги;

определить и обосновать направления использования управленческого потенциала.

Объект исследования - управленческий потенциал Омского отделения ЗападноСибирской железной дороги и его структурных подразделений.

Предмет работы - теоретические, методические и практические аспекты оценки и анализа использования управленческого потенциала.

Теоретическая н методологическая основа исследования - мировая и отечественная теория и практика управления; труды ведущих отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом; методические и статистические материалы по оценке трудовой деятельности работников, законодательные и нормативные акты, принятие в Российской Федерации в сфере экономики труда.

При разработке и решении поставленных задач использовался системный подход, применялись статистические и экономико-математические методы: группировка, детализация, обобщение, корреляционный и регрессионный анализ, социологические способы исследования, в частности, анкетирование и экспертные оценки.

Информационной базой исследования явились законодательные и нормативные положения, официальные годовые и квартальные отчеты предприятий железнодорожного транспорта, статистические сборники, специальная научная и периодическая литература по тематике исследования.

Эмпирическая база исследования - практические материалы статистической кадровой и финансовой отчетности Омского отделения Западно-Сибирской железной дороги и его структурных подразделений.

Научная новизна диссертации заключается в следующем; уточнено определение понятия «управленческий потенциал» и рассмотрена взаимосвязь трудового и управленческого потенциала;

рекомендована структура управленческого потенциала как основа для определения показателей его использования; ■

разработаны методические основы оценки использования потенциальных возможностей управленческого персонала на предприятии;

выполнен среднесрочный прогноз значений количественных и качественных показателей и обобщающего коэффициента использования управленческого потенциала;

предложены и обоснованы направления совершенствования использования управленческого потенциала.

Практическая значимость работы заключается в применении методики оценки и прогнозирования использования управленческого потенциала на предприятиях железнодорожного транспорта для получения дополнительной отдачи от имеющихся на предприятии трудовых ресурсов, что может найти применение при плакировании и анализе выполнения плана по труду.

Разработаны и экспериментально проверены модели для прогнозирования и оценки использования управленческого потенциала-

Предложения автора рассмотрены и одобрены на совещании экономических и кадровых служб Омского отделения железной дороги и рекомендованы к использованию при реализации планов роста производительности труда.

Апробация результатов работы. Основные положения и теоретические выводы диссертационной работы были доложены и получили одобрение на международной научно-практической конференции «Новые технологии — железнодорожному транспорту: подготовка специалистов, организация перевозочного процесса, эксплуатация средств» (Омск, 2000), молодежной научной конференции «Молодые ученые на рубеже третьего тысячелетия» (Омск, 2001), региональной научно-практической конференции «Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона» (Омск, 2002), международной научно-практической конференции «Экономические и социальные проблемы транспортного комплекса в современных условиях» (Самара, 2002), на 43-й всероссийской научно-практической конференции «Современные технологии — железнодорожному транспорту и промышленности» (Хабаровск, 2003).

Результаты исследований учитывались локомотивным хозяйством отделения дороги при его реформировании: отчет по хоздоговорной теме «Разработка модели управления локомотивным хозяйством при реформировании отрасли (на базе Омского отделения дороги)».

Материалы диссертационной работы представлены в отчетах по научно-исследовательской теме, выполненной на кафедре «Экономика железнодорожного транспорта и управление качеством» ОмГУПСа в качестве раздела («Мотивация ре-

5

сурсосбережения и снижения издержек производства: Система мотивации и нормативы стимулирования ресурсосбережения и снижения издержек производства»).

Отдельные положения диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета путей сообщения при изучении таких дисциплин, как «Экономика хозяйства электроснабжения», «Экономика, организация и планирование производства», «Экономика локомотивного хозяйства».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных статей и тезисы двух докладов конференций общим объемом 3,05 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 212 источников. Объем работы составляет 159 страниц, содержит 24 рисунка, 11 таблиц и 8 приложений.

Во введении обоснована актуальность, представлена научная новизна исследования, установлена степень разработанности проблемы, определены цели и задачи исследования, обозначены предмет и объект работы, представлены теоретико-методологическая и эмпирическая базы, обоснована научная и практическая значимость диссертации. В первой главе рассмотрено управление как особый вид деятель- ■ ности, обобщены научные подходы к понятию «потенциал» и представлена взаимосвязь трудового и управленческого потенциала. Дана авторская трактовка понятия «управленческий потенциал», предложены его структура и классификация составляющих. Во второй главе представлены принципы, методы и показатели оценки и анализа использования управленческого потенциала предприятия, результаты расчетов частных и обобщающего показателей, осуществлено прогнозирование их изменений на Омском отделении железной дороги. В третьей главе выбраны и обоснованы четыре направления совершенствования использования управленческого потенциала. Выполнен расчет норматива части премирования в зависимости от коэффициента использования управленческого потенциала (КИУП). В заключении представлены основные результаты исследования и выводы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

I. Обобщепы научные подходы к определению «потенциал» и уточнена взаимосвязь трудового и управленческого потенциала; дано авторское определение понятия «управленческий потенциал».

Анализ содержания понятия «потенциал» выявил неоднозначность подходов к его трактовке. В результате обобщения опубликованных работ и практических исследований автором уточнено: потенциал - это система материальных и трудовкгх факторов (ресурсов, условий, составляющих), обеспечивающих достижение поставлен-ных'целей производства.

Так как в составе трудовой деятельности принято разделять управленческий и исполнительский труд, управленческая деятельность заключается в осуществлении особых функций в соответствии с организационными целями и требует наличия у персонала определенных возможностей.

Под управленческим потенциалом, по мнению автора, следует понимать совокупность возможностей технически и информационно-вооруженного управленческо-

го персонала обеспечить достижение определенных производственно-экономических результатов,

2. Рекомендована структура управленческого потенциала, позволяющая всесторонне его оценить. На основе предложенной структуры определены показатели использования управленческого потенциала.

Проанализировав точки зрения отдельных ученых (Е. В. Бур дин ой, Л. Ивановской, Н. Сусловой, В. И. Галахова, К. В. Устюшенко, О. Ю. Бороздиной и др.) автор предлагает более полную структуру управленческого потенциала, включающую в себя три группы составляющих, характеризующих его с ресурсной, организационной и личностно-профессиональной сторон (рис.1).

В состав личностных составляющих входят два блока компонентов: социально-демографические и общественно-профессиональные. Личностная составляющая управленческого потенциала рассмотрена как совокупность личностных составляющих каждого управленческого работника предприятия, в то время как ресурсная составляющая и условия реализации потенциала одинаковы для всех работников.

Управленческий потенциал

_П

X

1

Личностные составляющие

Социально-демографические компоненты

Общественно-профессиональные компоненты

Половозрастные характеристики

Уровень образования

Способность к инновациями творчеству

Семейное положение

Интеллектуальные способности

Состояние здоровья Профессионализм

Психоф изиологичес кие характеристики-

I

Ресурсные составляющие

Численность и ' удельный вес управленческого персонала

Затраты времени и интенсивность труда работников аппарата управления

Финансовые ресурсы на содержание управленческого персонала

И

Организационные составляющие

Организация и оснащение рабочих мест

Безопасность и охрана труда

Стимулирование и мотивация деятельности

Степень автоматизации и информатизации управленческого персонала

Рис.1. Структура управленческого потенциала

На основе структуры управленческого потенциала установлены показатели оценки использования управленческого потенциала (рис, 2), которые разделены на три группы: структурные, качественные и количественные.

Структурные показатели предлагается разделить на четыре группы. Персонал управления предприятием неоднороден по своей структуре, поэтому необходимо разделение его по категориям выполняемых работ и по структурным подразделениям. Немаловажны для успешной управленческой деятельности возраст, образование и стаж работы, квалификация руководителей. Учет данных показателей позволит более полно охарактеризовать состояние управленческого потенциала предприятия.

В составе качественных показателей выделены четыре отдельные группы для оценки личностных аспектов процесса управления предприятием с учетом результатов трудовой деятельности управленческого персонала.

Количественная характеристика управленческого потенциала включает в себя степень управляемости, затраты на содержание аппарата управления и удельный вес их в эксплуатационных расходах, определение численности управленческого персонала и удельный вес ее в среднесписочной численности.

Рис. 2. Система показателей оценки использования управленческого потенциала

3. Предложена методика оценки использования потенциальных возможностей управленческого персонала предприятия.'

Оценка и анализ использования управленческого потенциала представляет собой один из функциональных элементов общей системы управления производством и относится к ресурсной составляющей управления.

Анализ осуществляется на основе системы частных и обобщающего показателей. При оценке и анализе использования управленческого потенциала организаций, в частности отделения дороги и его структурных подразделений, рекомендовано использовать метод поэтапного исследования. Этапы анализа приведены на рис. 3.

На первом этапе производится выбор показателей использования управленческого потенциала.

Рис. 3, Алгоритм выполнения поэтапной оценки и анализа использования управленческого потенциала Общая оценка использования управленческого потенциала на предприятии (отделении дороги) формируется как сумма отдельных показателей, взвешенных по их значимости (рейтингу):

КИУП = (¿ —а4 + ¿-^-b, + ) • 100, (I)

>-1 Хик 1-1 Уши i-I ^т»

где КИУП - коэффициент использования управленческого потенциала; x¡, y¡ , z¡ -фактические оценки структурных, качественных и количественных показателей использования управленческого потенциала (табл. 1); х^х, ym¡ix> zmax - максимальные оценки соответствующих показателей; а, Ь, с — значимость показателей (ранг); i - номер показателя; п - количество показателей.

Таблица 1

Показатели использования управленческого потенциала

Название показателя Расчетная формула

V S усредненное образование i ОЛУ

усредненный стаж работы С'ЛУ

i усредненный возраст «АУ

0) з Е 4> а с показатель качества управления (отношение поездо-часов опозданий поездов, произошедших по вине работников, к численности аппарата управления) кк =ENX,

компьютерная оснащенность (отношение числа персональных ЭВМ к численности аппарата управления)

й экономическая результативность (отношение объема работы, выраженного в приведенных тонно-километрах, к численности аппарата управления) ''ЭР " /ЧУ

*> 3 коэффициент управленческой нагрузки (отношение численности аппарата управления к численности исполнительского контингента, выраженное в процентах) кЧч; У^сп" Ч АУ )_ 100

i> 1 ai € удельный вес аппарата управления (доля численности аппарата управления в общей списочной численности работников) «АУ = ГЧАу/ /ч 100

удельный вес расходов на содержание аппарата управления (доля расходов на содержание аппарата управления в эксплуатационных расходах предприятия, выраженная в процентах) ас=[ /с / ЗКСП_ 100

В диссертационной работе для оценки и анализа использования управленческого потенциала данного анализируемого периода времени на отделении дороги применено девять параметров (см табл.1).

На втором этапе анализа по каждому показателю выделяется пять градаций с учетом их значимости и веса.

Для выполнения поставленной задачи использован экспертный метод. Следует заметить, что получена согласованность результатов экспертизы выше среднего уровня (коэффициент конкордации - 0,829). Существенность полученного коэффициента проверена на основе х2- критерия.

В исследовании экспертным путем было установлено, что значимость выбранной группы качественных показателей более существенна в отличие от структурной или количественной групп. С учетом полученных результатов получена система оценки градаций и значимости каждой из трех групп признаков (табл. 2 - 4).

Таблица 2 Оценка градаций и значимости структурных признаков использования управленческого потенциала (УП)

Структурный Оценка Значимость

показатель Градация показателей, лет градаций, показателя,

использования УП баллов долей

. Средний возраст 20-24 4

«ЛУ 25-34 б

35-44 10 0,06

45-54 8

55-60 4

Старше 60 2

Средний стаж Менее 3-х 4

работы От 3 до 10 6

с'лу От 10 до 20 10 од

От 20 до 30 л 8

Свыше 30 6

Усредненное об- вуз по профилю 10

разование вуз не по профилю, техникум

о*к У ■ по профилю 5 0,06

техникум не по профилю, сред-

нее образование 2

С точки зрения осуществления процесса управления наиболее продуктивным возрастом аппарата управления считается возраст 35 — 55 лет. В этом возрасте руководитель выработал свою стратегию работы с подчиненными, изучил специфику своего отдела, участка или предприятия в целом, сформировал «свою команду».

При исследовании среднего стажа работы учитывается его непрерывность и работа на одном предприятии. Наиболее значимым является стаж продолжительностью от 10 до 25 лет, при котором приобретаются необходимые навыки и умения.

Наиболее предпочтительным при оценке среднего уровня образования работников аппарата управления является высшее образование по профилю работы.

Результаты оценки и анализа использования управленческого потенциала с по-

мощью показателя качества управления (поездо-часы опозданий на человека) явля ются наилучшими при наименьшем его значении (табл. 3),

Таблица 3

Оценка градаций и значимости качественных признаков использования управленческого потенциала

Качественный Единица Градация признаков Оценка Значимость

показатель измерения градаций, признака,

использования УП признака баллов долей

Коэффициент каче- 0-0,5 10

ства управления кк поездо- 0,6- 1,0 8

часы опоз- 1,1 —4,0 б 0,25

дания / чел. 4,1-7,0 7Д -10,0 4 2

Компьютерная ос- До 0,1 2

нащенность кко шт. /чел. От ОД до 0,4 От 0,5 до 0,9 1 и более 4 6 10 0,06

Экономическая ре- 10-25 2

зультативность кэр млн привед. ткм/чел. 26-35 36-45 46-55 56 и выше 4 6 8 10 0,25

Предполагается, что наиболее эффективным управлением считается то, которое опирается на использовании персональной компьютерной техникой и соответствующих программ, причем каждый работник аппарата управления владеет хотя бы одной программой, позволяющей упростить его труд.

Последним критерием оценки использования управленческого потенциала с качественной стороны является экономическая результативность управления. Необходимо отметить, что чем больше приведенных тонно-километров приходится на человека, тем выше уровень работы анализируемого объекта.

Оценка и анализ использования управленческого потенциала с количественной стороны начинался с исследования удельного веса аппарата управления в среднесписочной численности работников. Чем меньше процент аппарата управления и поездо-часов опозданий, тем лучше выполняет свои обязанности руководитель и его подчиненные, т. е. полнее используется управленческий потенциал (табл. 4).

Чем меньше расходы предприятия на управленческий аппарат, а получаемый доход от деятельности отделения дороги выше, тем эффективнее используются возможности управленческого состава.

Для расчета потребной численности работников применяются нормативы управляемости, которые в настоящее время устарели или устанавливаются самостоятельно каждым структурным подразделением. Диапазон наиболее предпочтительных значений этого показателя колеблется от 7,7 до 10,0 %.Сумма значимости всех показателей (см. табл. 2-4) равна единице (100 %).

Таблица 4

Оценка градаций и значимости количественных признаков использования управленческого потенциала

Количественный Оценка Значимость

показатель Градация признаков, % градаций, признака,

использования УП . баллов долей

Удельный вес аппа- До 7 10

рата управления аду 8-10 8

11-13 6 0,06

14-16 4

17 и более 2

Удельный вес рас- 0,1-1,9 10

ходов на содержание 2,0-3,9 8

аппарата управления 4,0-5,9 6 0,06

«с 6,0-7,9 4

8 и более 2

Коэффициент управ- Менее 7,1 6

ленческой нагрузки 7,2-10 10

ку.н 10,1 -14,5 6 0,1

14,6-19,9 4

Свыше 20 2

Перечисленные показатели и градации, по мнению автора, позволят в полной мере оценить использование управленческого потенциала на конкретном предприятии (табл. 5).

Таблица 5

Показатели использования управленческого потенциала

Показатель Единица измерения Значение показатели по годам

2001 2002 2003 2004

Структурные В ау год 44 44,5 ■ 44 44

Сау лет 12,5 13 13 12,5

о'ау — вуз по профилю

ё £ £ £ 3 2 к* поездо-часы/чел. 2,3 2,58 2,67 1,56

кко игг/чел 0,5 0,56 0,62 0,7

кЭР млн привед. км/чел. 35,5 38,2 46,9 51,5

- Количественные аАу % 9,7 10,1 9,8 9,3

Ос % 2,7 3,0 2,8 2,4

ку.н % 10,7 11,3 10,8 10,3

На третьем этапе оценки и анализа необходимы сбор и обработка экономической информации для расчета показателей. Информационную базу для применения предлагаемой методики на предприятиях образуют данные годового отчета о производственно-финансовой деятельности (форма б-жел., 7-у), о штатном расписании, личных карточках работников, о действующих формах государственной статистической, бухгалтерской, управленческой отчетности по труду и другой документации.

Четвертый этап посвящен расчету обобщающего показателя и сравнению полученного результата с градацией уровня использования управленческого потенциала (табл. 6).

Таблица 6 Шкала использования управленческого потенциала

• КИУП, % . Уровень использования управленческого потенциала

0- -30 Низкий

31 -50 Ниже среднего

51 -70 Средний

71 -90 ^ Выше среднего

91 -100 Высокий

Идеальным является высокий уровень, при котором коэффициент использования управленческого потенциала равен 91 - 100 %, т. е. реализуются все скрытые резервы аппарата управления. Добиться данного результата на предприятии довольно сложно (табл. 7), поэтому оптимальным значением для отделения дороги, при котором управленческий потенциал используется наиболее полно, будем считать 85 %.

Таблица 7

Динамика изменений показателя_

Показатель Го

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

КИУП, % 54,8 59,8 59,8 55,8 60,8 62,0 71,2 70,0 76,2 76,2

На пятом этапе анализа использования управленческого потенциала на основе оценки, полученной при исследовании, формулируются выводы об уровне использования управленческого потенциала и разрабатываются направления его совершенствования. Своевременные и качественные оценка и анализ использования управлением ского потенциала организации делают возможным определение и раскрытие резер- j bob, обеспечивающих повышение эффективности управления производственным j процессом. ... ■ .

4. Выполнен среднесрочный прогноз показателей использования управ- ; леического потенциала.

Прогнозирование показателей использования управленческого потенциала является этапом планирования и управления, предплановой аналитической стадией, необходимой для научного обоснования перспективных планов. В основу прогнозирования положены принципы комплексности и системности, реализуемые представлением результатов прогнозов в виде определенной системы моделей, с подтверждением прогноза одним или несколькими методами и критериями надежности. Надежность моделей устанавливается на основании таких статистических критериев проверки действенности выдвинутых гипотез, как стандартизованная ошибка аппроксимации, дисперсионный F-критерий Фишера, статистический t-критерий Стьюдента и др.

Для прогнозирования большинства показателей применен метод аналитического выравнивания. Предполагая неизменность структурных показателей, в данном исследовании автором осуществлено прогнозирование качественных и количественных показателей, принятых для оценки и анализа использования УП на отделении дороги (табл. 8),

Таблица 8

Математические модели динамического прогнозирования показателей использования управленческого потенциала

Показатель использования УП Математическая модель Расчетное значение

ошибка аппроксимации коэффициент корреляции

Качество управления У( = 3,7 - 0,81п(1) 0,52 0,73

Компьютерная оснащенность У, =0,1 +0,0631 0,01 0,99

Экономическая результативность У(=13,8 + 33 * 0,87 0,93

Удельный вес аппарата управления У,=7,4+ 1,1Ьп(0 0,16 0,89

Удельный вес расходов на содер-

жание аппарата управления У,= 2,3 + Ьп(0 0,17 0,79 .

Управленческая нагрузка =8,3+ 0,31 0,73 0,85

Примечание. I — порядковый номер периода времени (года), для которого определяется значение показателя

На основе анализа полученных при прогнозировании результатов и предложенной оценки градаций и значимости признаков: использования управленческого потенциала определен КИУП на период 2005 - 2010 гг. (рис. 4).

Рис. 4. Показатели оценки использования управленческого потенциала на отделении дороги до 2010 г.

В прогнозируемом периоде с учетом сложившихся тенденций в изменении показателей оценки использования управленческого потенциала запланированы значительные изменения КИУП - увеличение с 76,3 до 82,0 %.

5. Предложены направления совершенствования использования управленческого потенциала.

Анализ динамики изменения значений КИУП а отделения железной дороги и результаты его прогнозирования позволили сделать вывод о необходимости дальнейшего совершенствования использования управленческого потенциала на предприятии!

... Автором выделены следующие направления совершенствования использования управленческого потенциала:

.7-. 14

повышение привлекательности труда посредством его стимулирования на основе мотивации;

выявление резервов роста эффективного использования управленческого потенциала;

развитие процесса воспроизводства управленческого потенциала;

совершенствование организационной структуры.

В моги вац ион ной составляющей привлекательности труда одним из важных элементов является материальное поощрение.

По данным предприятий только 25 % от тарифного заработка составляют премиальные выплаты. Предложено разделить данную сумму на две части, одна из которых (примерно третья часть) выплачивается с учетом КИУПа. Прогноз показателей выявил, что КИУП к 2010 г. будет составлять 82 %, это дает возможность повышения данного показателя.

Норматив части премирования у, зависящей от КИУПа, в процентах от фонда оплаты труда, рассчитывался по формуле:

у = Пр ■ р/ ФОТду • Ю*2 , (2)

где Пр - размер премии, выплачиваемый аппарату управления в предыдущем году; р -процент премии, зависящий от достижения установленного коэффициента использования управленческого потенциала; ФОТду - фонд оплаты труда аппарата управления за расчетный год.

Исследования показали, что за повышение КИУПа на один процент норматив премирования в 2004 г. должен был составить 2,6 % фонда оплаты труда аппарата управления.

Рекомендуемый подход позволит учитывать использование управленческого потенциала предприятия повысить эффективность системы мотивации (премирования) при достижении основных целей производства.

В решении задачи сокращения численности управленческого персонала немаловажно выявить резервы за счет устранения недоиспользования работоспособности, повышения трудоспособности работников аппарата управления и улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Выявление резервов может проходить по нескольким направлениям одновременно: резервы роста, образующиеся вследствие недоиспользования работоспособности аппарата управления (Круп), возникающие в связи с недоиспользованием трудоспособности руководителей (Ятуп). образующиеся в связи с улучшением социально-психологического климата в коллективе (Кскуп)-

В результате расчетов, выполненных в соответствии с предложенными в работе положениями и методикой, установлено, что снижение численности можно получить за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени и доведения уровня отношений в коллективе до нормальных. Общее снижение численности по отделению дороги и его структурным подразделениям составило 15 чел,

В заключении приведены основные результаты, полученные в ходе дйссерта-ционного исследования.

1. Обосновано и предложено авторское определение понятия «управленческий

потенциал»; определена взаимосвязь между категориями «потенциал», «трудовой потенциал» и «управленческий потенциал».

2. Разработана структура управленческого потенциала, позволяющая оценить его с ресурсной, организационной и лнчностно-профессиональной стороны, на основе которой предложена система показателей использования управленческого потенциала.

3. Разработана и апробирована методика по .оценке использования на предприятии потенциальных возможностей управленческого персонала, выявлены ее специфические особенности и объективные требования.

4. Результаты выполненного прогнозирования позволили рекомендовать возможные направления повышения эффективности использования управленческого потенциала: изменение мотивационной привлекательности труда, совершенствование системы стимулирования, реализацию выявленных резервов роста эффективного использования управленческого потенциала.

Основные положения работы отражены в следующих публикациях автора:

1.АкользинаГ. И., Экономическая оценка эффективности использования трудового потенциала /Г. И. Акользина, И. В. Ефремова. Сб. науч. статей с междунар. участием / Омский гос. ун-т путей сообщения, Омск, 2000. Ч, 2. С. 30 - 33. (0,3 п. л., автор — 0,15 п. л.).

2. Е ф р е м о в а И. В. Управленческий потенциал предприятий железнодорожного транспорта и его роль в повышении эффективности производства / И. В. Е ф-р е м о в а. Сб. науч. статей с междунар. участием / Омский гос. ун-т путей сообщения, Омск, 2000. Ч. 2, С.51 - 54. (0,3 п. л.).

3.Ефремова И. В. Оптимизация воспроизводства управленческого потенциала /И. В. Ефремова. Сб. науч. ст. аспирантов и студентов / Омский гос. ун-т путей сообщения. Омск, 2001. Вып. 1. С. 53 — 57. (0,3 п. л).

4. Е ф р е м о в а И. В. Мотивационный аспект использования управленческого потенциала на предприятии железнодорожного транспорта / И. В. Е ф р е м о в а. Материалы науч. молодежной конф. «Молодые ученые на рубеже третьего тысячелетия»/ Омский гос. пед. ун-т. Омск, 2001. С. 203 - 205. (0,2 п. л.).

5. Е ф р е м о в а И. В. Анализ управленческого потенциала отделения железной дорош и его структурных подразделений / И. В.Ефремова. Сб. науч. тр. с междунар, участием / Самарский инс-т инж. ж.- д. трансп. Самара, 2002. Вып. 24. Ч. 2. С. 17,8- 182. (0,3 п. л.).

6. Е ф р е м о в а И. В. Мотивация и совершенствование использования управленческого потенциала / И. В. Е ф р е м о в а. Межвуз. темат. сб. науч. тр./ Омский гос. ун-т путей сообщения. Омск, 2002. С. 32 - 35. (0,2 п. л.).

7. Е ф р е м о в а И. В. Мотивация управленческого персонала /И.В.Ефремова// Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона: Материалы науч.-практ, конф. Комитет по социальной политике администрации Омской области. Омск, 2002. С. 68 — 71. (0,2 п. л,).

8. Ефремова И. В. Показатели управленческого потенциала предприятия на железнодорожном транспорте / И. В. Е ф р е м о в а. Сб. науч. тр. / Омский гос. унт. Омск, 2002. Вып.б. С. 169 - 172. (0,3 п. л.).

9. Л а р и н а И. В. Анализ организационной структуры предприятия железнодорожного транспорта с позиции управленческого потенциала // Современные технологии - железнодорожному транспорту и промышленности: Труды 43-й всероссийской науч.-практ. конф. Дальневосточный гос. ун-т путей сообщения. Хабаровск, 2003. Т. 2: С. 206 - 209. (0,25 п. л.).

10. Л а р и н а И. В. Выявление резервов роста управленческого потенциала как условие эффективного управления на предприятиях железнодорожного транспорта/ И. В. Ла р и н а. Межвуз. сб. науч. тр. / Омский гос. пед. ун-т. Омск, 2005. С. 80 - 82. (0,25 п. л.).

П.Ларина И. В. Материальное стимулирование труда на железнодорожном транспорте /И. В. Ла р и н а. Межвуз. сб. науч. тр. / Омский гос. ун-т. Омск, 2006, С. 93 -94. (0,2 п. л.).

12. Л а р и н а И. В, Стимулирование труда с учетом использования управленческого потенциала / И. В. Л а р и н а // Омский научный вестник. 2006. № 6 (41). С. 136 -139.(0,4 пл.).

Типография ОмГУПСа. 2006. Тираж 100 экз. Заказ 8 12 644046, г. Омск, пр. Маркса, 35

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ларина, Ирина Вячеславовна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТРУКТУРЫ И ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДОВОГО И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1 Управленческий персонал и методы оценки его труда.

1.2. Концептуальные понятия категорий «трудовой и управленческий потенциал».

1.3. Структура управленческого потенциала на примере предприятий железнодорожного транспорта.

1.4. Выводы по первой главе.

2. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.

2.1. Принципы и методы построения системы показателей оценки и анализа использования управленческого потенциала.

2.2. Оценка и анализ использования управленческого потенциала (на примере отделения дороги и его структурных подразделений)

2.3. Процедура и функции оценки использования управленческого потенциала.

2.4. Прогнозирование показателей оценки и анализа использования управленческого потенциала.

2.5. Выводы по второй главе.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.

ЗЛ. Мотивационные аспекты повышения эффективности использования управленческого потенциала и стимулирование предприятия

3.2. Анализ состояния укомплектованности управленческого персонала отдельного структурного подразделения.

3.3. Пути воспроизводства управленческого потенциала.

3.4. Выявление резервов роста эффективного использования управленческого потенциала.

3.5. Методы совершенствования организационной структуры управления (на примере отделения дороги).

3.6. Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала"

Актуальность диссертационного исследования. В современном состоянии экономики России требуется по-новому решать экономические проблемы, среди которых одной из важнейших является повышение эффективности использования трудового потенциала работников. Экономическая неприспособленность отечественных предприятий к условиям рынка, неумение работать в рамках конкуренции и многое другое тормозят внедрение рыночных механизмов в деятельность предприятий, особенно железнодорожного транспорта. Законы рынка требуют решения таких важных экономических и социальных задач, как обеспечение конкурентоспособности, а также создание благоприятной социальной атмосферы на предприятии.

В настоящее время накопленный обществом интеллектуальный и материально-технический потенциал образуют необходимую основу для трансформации в качественно новое состояние, когда доминирующим в стратегии социального и экономического развития становится интенсивный характер преобразований. Лишь при условии органичного включения человека с его ценностными ориентациями и установками, трудовыми навыками и квалификацией, общей культурой, включая культуру труда и культуру человеческих отношений, в систему хозяйственного механизма может обеспечить успешную деятельность предприятия.

В этих условиях становится чрезвычайно важным успешное решение проблем формирования трудового и управленческого потенциала. Увеличение роли трудовых ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и необходимость наличия объективной информации о состоянии и перспективах использования потенциальных возможностей этих ресурсов актуализируют проблему оценки и анализа потенциала и разработки методологии управления этими процессами.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема управленческого потенциала зародилась и получила дальнейшее развитие преимущественно в отечественной науке и практике. В частности, категория «управленческий потенциал», как разновидность трудового потенциала появилась в советской экономической литературе в конце 70-х годах XX века.

Различные аспекты трактовки понятий трудового и управленческого потенциала, составляющие его структуры освещены в трудах психологов, экономистов и специалистов по управлению (Н. Смелзер, С. Л. Рубинштейн, Л. В. Выготский, Д. Н. Узнадзе, Е. Е. Румянцева, В. Н. Авдеенко, В. А. Котлов, В. В. Адамчук, Е. В. Маслов, Ю. Г. Оде-гов, В. П. Журавлев, М. М. Критский, Э. Р. Саруханов, Е. В. Бурдина, Л. Ивановская, Н. Суслова и др.).

Исследования особенностей управленческого потенциала на железнодорожном транспорте отражены в работах А. П. Абрамова, А. И. Анчишкина, С. П. Арсеньева, В. Г. Галабурды, А. В. Давыдова,

A. И. Журавеля, Л. В. Контаровича, А. В. Комарова, Б. М. Лапидуса,

B. А. Персианова, Н. Я. Петракова, Н. П. Терешиной, М. М. Толкачевой, Р. М. Царева, Б. И. Шафиркина и других.

Наличие совокупности компонентов и связей между ними позволяют рассматривать управленческий потенциал как систему. Исследованию сложных систем посвящены труды А. И. Аверьянова, В. Г. Афанасьева, И. В. Блауберга, Э. Г. Юдина, А. И. Пригожина, В. С. Поло-винко.

Результаты исследований А. П. Егоршина, Е. П. Ильина, О. Л. Скрябиной, К. В. Устюшенко, В. В. Чекмарева, С. Н. Апенько, Б. С. Бурыхина, В. Ф. Потуданской и др. внесли свой вклад в развитие научных знаний в сферах оценки трудовой мотивации и отношения к труду, методики оценки производительности и эффективности труда, выявления групп показателей результатов трудовой деятельности, разработки процессов аттестации работников.

Следовательно, на современном этапе развития сложился целый комплекс разнообразных научных направлений по вопросам, связанным и использованием трудовых ресурсов. Между тем отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию анализа и оценки использования управленческого потенциала. В существующих концепциях наблюдается ряд недоработок, связанных с отсутствием: целостности знаний об управленческом потенциале и особенностях его эффективного использования; однозначно трактуемого исходного понятийно-категориального аппарата; методологической и методической основ для анализа, оценки и прогнозирования использования управленческого потенциала с учетом особенностей отдельных сфер производства. Это свидетельствует об актуальности проблемы использования управленческого потенциала предприятия, которая наряду с нерешенностью отдельных научных и практических задач в этой области предопределили выбор темы диссертации, цель и основные направления исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в дополнении методологии экономического знания в области управления трудовыми ресурсами, разработке методических аспектов оценки и практических направлений совершенствования использования управленческого потенциала.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи: дать авторскую трактовку понятия управленческий потенциал и представить взаимосвязь трудового и управленческого потенциалов; предложить обобщенную структуру управленческого потенциала, характеризующую его ресурсную, организационную и личностнопрофессиональную составляющую; разработать и апробировать методику оценки использования управленческого потенциала; осуществить прогнозирование состояния использования управленческого потенциала на примере Омского отделения железной дороги на среднесрочный период; определить и обосновать направления использования управленческого потенциала.

Объектом исследования является управленческий потенциал Омского отделения Западно-Сибирской железной дороги и его структурных подразделений.

Предметом диссертационного исследования выступают теоретические, методические и практические аспекты оценки и эффективного использования управленческого потенциала.

Теоретической и методологической основой исследования явились мировая и отечественная теория и практика управления; труды ведущих отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления; практика работников по исследованию трудового потенциала, а также методические и статистические материалы по изучаемой проблеме, правовые и нормативные акты РФ.

При разработке и решении поставленных задач использовался системный подход, применялись статистические и экономико-математические методы: группировка, детализация, обобщение, корреляционный и регрессионный анализы, социологические способы исследования, в частности, анкетирование и экспертные оценки.

В качестве информационной базы исследования использовались законодательные и нормативные положения, официальные годовые и квартальные отчеты предприятий железнодорожного транспорта, статистические сборники, а также специальная научная и периодическая литература по тематике исследования.

Эмпирической базой для исследования послужили практические материалы статистической и финансовой отчетности Омского отделения Западно-Сибирской железной дороги и его структурных подразделений, результаты специальных исследований автора.

Научная новизна исследования заключается в раскрытии роли и значения управленческого потенциала, в формировании теоретических и методических основ для оценки использования и развития этого потенциала, повышения эффективности его работы, в частности:

- уточнено понятие управленческий потенциал и рассмотрена взаимосвязь трудового и управленческого потенциала;

- рекомендована структура управленческого потенциала, как основа для определения показателей его использования;

- разработаны методические основы оценки использования потенциальных возможностей управленческого персонала на предприятии;

- выполнен среднесрочный прогноз значений количественных и качественных показателей и обобщающего коэффициента использования управленческого потенциала;

- предложены и обоснованы направления совершенствования использования управленческого потенциала.

Практическая значимость исследования заключается в применении методики оценки и прогнозирования использования управленческого потенциала на предприятиях железнодорожного транспорта для получения дополнительной отдачи от имеющихся на предприятии трудовых ресурсов, что может найти применение при планировании и анализе выполнения плана по труду.

Разработаны и экспериментально проверены модели для прогнозирования и оценки использования управленческого потенциала, а также предложен алгоритм его анализа, которые доведены до уровня практического применения на отделениях дорог.

Предложения автора рассмотрены и одобрены на совещании экономических и кадровых служб Омского отделения железной дороги и рекомендованы к использованию при реализации планов роста производительности труда.

Апробация результатов работы. Основные положения и теоретические выводы диссертационной работы были доложены и получили одобрение на международной научно-практической конференции «Новые технологии железнодорожному транспорту: подготовка специалистов, организация перевозочного процесса, эксплуатация средств» (г. Омск 2000 г.), молодежной научной конференции «Молодые ученые на рубеже третьего тысячелетия» (г. Омск 2001 г.), региональной научно-практической конференции «Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона» (г. Омск 2002 г.), международной научно-практической конференции «Экономические и социальные проблемы транспортного комплекса в современных условиях» (г. Самара 2002 г.), на 43 Всероссийской научно-практической конференции «Современные технологии железнодорожному транспорту и промышленности» (г. Хабаровск 2003 г.). Отдельные вопросы исследования представлены в сборниках научных трудов.

Результаты исследований учитывались локомотивным хозяйством отделения дороги при его реформировании.

Материалы диссертационной работы представлены в отчетах по научно-исследовательской и хозбюджетной темам, выполненных на кафедре «Экономика железнодорожного транспорта и управление качеством» ОмГУПСа в качестве разделов.

Отдельные положения диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета путей сообщения при изучении таких дисциплин как «Экономика хозяйства электроснабжения», «Экономика, организация и планирования производства», «Экономика локомотивного хозяйства».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных статей и тезисы двух докладов конференций, общим объемом 3,05 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Содержание структуры обусловлено темой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, включающего 212 источников, приложений. Объем работы составляет 159 страниц, содержит 24 рисунков, 11 таблиц и 8 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ларина, Ирина Вячеславовна

Основные результаты исследования, нашедшие отражение в работе, формируются в следующих положениях.

1. Выделение процесса управления в отдельный вид человеческой деятельности происходит при поздней индустриальной эпохе, когда главенствующим фактором становится труд. Тогда же формируется и носитель этого процесса - управленческий работник.

Управленческий труд представляет собой совокупность трудовых действий работников аппарата управления по реализации функций управления, в качестве которых выступают определенные действия, связанные с осуществлением отдельных управленческих циклов.

Управленческий труд имеет ряд специфических черт и особенностей, отличаясь от физического труда не только по содержанию и характеру, но и по продукту деятельности. В качестве продукта, по мнению автора, выступает управленческое воздействие, складывающееся на основе результатов деятельности отдельных руководителей и приводящие к соответствующим изменениям в процессе.

2. Исследованные научные разработки показали неоднозначность в понимании методик оценки работы управленческого персонала. В своих исследованиях автор разделяет все существующие методики на две основные группы: методики оценки качества труда и методики оценки результатов труда, в которых рассматриваются положительные и отрицательные стороны. Сопоставление данных групп позволило сделать вывод об отличительном признаке - в способах расчета частных и интегрированных показателей.

В то же время все выявленные недоработки (первая глава) существующих методик диктуют необходимость создания новой методики, которая вобрала бы все положительные моменты и имела бы минимум отрицательных.

3. На основе анализа понятийного аппарата сформировано определение «управленческого потенциала», под которым автор понимает совокупность возможностей технически и информационно вооруженного управленческого персонала обеспечить достижение определенных производственно-экономических результатов.

4. После рассмотрения точек зрения ряда научных работников, автор предложил более полную структуру управленческого потенциала. Она представляет собой объединение трех составляющих, характеризующих с различных сторон процесс управленческой деятельности, личностные, ресурсные и организационные компоненты. В свою очередь, каждый из них подразделяется на более мелкие элементы, описывающие свою область применения. Например, личностные составляющие формируются из социально-демографических (половозрастные характеристики, уровень образования, состояние здоровья и др.) и общественно-профессиональных (способность к творчеству и инновациям, профессионализм и т.п.) компонентов. В состав ресурсной компоненты входят численные, финансовые и временные ресурсы на оплату, обеспечение и обслуживание деятельности аппарата управления. В организационных - учтены безопасность, мотивация, степень доступности информации и оборудование рабочих мест.

5. На основе предложенной структуры управленческого потенциала и учета имеющегося опыта, создана система показателей оценки и анализа использования управленческого потенциала. Система включает три группы коэффициентов, характеризующих структуру, качество и количественные показатели использования скрытых возможностей управленческих работников.

6. С помощью предложенной автором системы был выполнен анализ состояния реализации управленческого потенциала на базовом отделении дороги.

Со структурной стороны отмечены: снижение доли руководителей на 6,6 % в среднем по всем обособленным предприятиям, рост доли служащих и специалистов во всех подразделениях за исключением тех, где наблюдался повышение доли руководителей.

В то же время более эффективно используется сам аппарат управления, о чем свидетельствует показатель экономической результативности управления (рост в 2004 г. по сравнению с 1997 в 2,4 раза).

Изменения в экономике страны сказываются и. на положении в отдельной отрасли. Так увеличение тарифных ставок и неоднократная индексация заработной платы привели к увеличению расходов на содержание аппарата управления, что, в свою очередь, снизило эффективность использования управленческого потенциала.

За анализируемый период наблюдался рост по ряду показателей: коэффициенты компьютерной обеспеченности, управленческой нагрузки. Наблюдалось и снижение отдельных показателей, например, поездо-часы потерь грузовых поездов, что является положительным фактором.

Таким образом, выполненные оценка и анализ использования управленческого потенциала показали практическую значимость рекомендованной системы показателей при выявлении резервов управленческого труда.

7. Предложена процедура оценки использования управленческого потенциала на основе рассмотренной выше системы показателей. При анализе этой оценки предлагается руководствоваться методом поэтапного анализа.

Предложено пять этапов:

1) выбор показателей использования управленческого потенциала;

2) выделение по каждому признаку градаций;

3) сбор и обработка экономической информации для расчета показателей;

4) расчет обобщающего показателя КИУП и соотнесение его со шкалой использования управленческого потенциала;

5) формирование выводов по результатам анализа.

Общая же оценка использования управленческого потенциала складывается как сумма трех групп показателей, взвешенных по их значимости.

Значимость и оценка градаций по каждому из девяти показателей определялась экспертным путем. Была оценена достоверность полученных результатов с помощью коэффициента конкордации и %2-критерия.

8. Построены математические модели для прогнозирования каждого из показателей использования управленческого потенциала. Оценена их достоверность с помощью вычисления стандартизованной ошибки аппроксимации, дисперсионного F-критерия Фишера и статистического t-критерия Стьюдента.

9. Сопоставление определенного КИУП с предложенной автором шкалой использований управленческого потенциала показало, во-первых, что процесс привлечения возможностей руководящих работников прошел за анализируемый период два уровня: средний и выше среднего; во-вторых, так как максимального уровня расчетный показатель к 2010 г. не достигнет, следует вывод, о необходимости усиления работы по совершенствованию использования управленческого потенциала.

10. Рассмотрены направления использования скрытых возможностей аппарата управления, из которых наибольшую ценность представляют:

- повышение привлекательности труда посредством его стимулирования на основе мотивации;

- сокращение численности аппарата управления;

- процесс оптимизации воспроизводства кадров;

- приведение организационной структуры к более рациональной форме.

11. На сегодняшний момент 45 % от тарифного заработка составляют премиальные выплаты. Целесообразно разделить данную сумму на две части, одна из которых (примерно третья часть) должна выплачиваться с учетом КИУП. Исследования показали, что за повышение коэффициента использования управленческого потенциала на один процент, норматив премирования равен 0,14 % к фонду оплаты труда аппарата управления при доли прибыли, направляемой на этот вид премирования, равной 30 %.

12. Результаты проведенного анализа в локомотивном хозяйстве свидетельствуют о необходимости замены части штатных единиц низшего и среднего звена управления, вскрывают острую потребность в грамотном воспроизводстве руководящих кадров.

13. В проблеме сокращения численности немаловажно выявление резервов роста вследствие недоиспользования работоспособности, трудоспособности работников аппарата управления и связанные с улучшением социально-психологического климата в коллективе. В результате расчетов, выполненных в соответствии с предложенными в работе положениями, выяснилось, что сокращение (15 чел.) можно получить по двум параметрам: за счет снижения целодневных потерь рабочего времени и повышения уровня отношений в коллективе до нормальных.

14. Предложенные системы оценки и анализа использования управленческого потенциала и документация для рационализации организационной структуры, численности, воспроизводства и другие положения диссертационной работы могут быть практически использованы на отделениях дорог, в их структурных подразделениях, а также в учебном процессе вузов и в системе переподготовки кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема эффективного использования управленческого потенциала остается пока дискуссионной. Создание более совершенной системы анализа и вовлечения скрытых возможностей руководящих работников требует от руководителей каждого предприятия сознательного понимания важности этого процесса.

Изучение опубликованных работ ряда авторов по тематике исследования показало неразработанность понятийного аппарата, отсутствие единства при выборе структурных критериев оценки управленческого потенциала.