Повышение эффективности управления персоналом муниципального учреждения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности управления персоналом муниципального учреждения"

На правах р\ кописи

ДРАНИШНИКОВ Андрей Владимирович

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Нижний Новгород - 2005

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Волжская государственная инженерно-педагогическая академия»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

* г

Ведущая организация: Волго-Вятская академия государственной службы

Защита диссертации состоится 29 ноября 2005 года в _ часов на заседании Диссертационного совета КР 212.030.26 в ГОУ ВПО «Волжская государственная инженерно-педагогическая академия» по адресу: 603002, г. Нижний Новгород, ул. Луначарского, 23.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке ГОУ ВПО «Волжская государственная инженерно-педагогическая академия» по адресу: 603004 г. Н.Новгород, ул. Челюскинцев, д. 9

Мордовченков Николай Васильевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

а

Удалов Федор Егорович;

кандидат экономических наук, профессор

Мясников Владимир Андриянович

Автореферат разослан 29 октября 2005 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Влада Валерьевна Гонтарь

100 2-$"

з

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Происходящие изменения в социально-экономическом устройстве России в начале XXI века, обусловившие реформирование сферы экономики, предполагают коренные изменения и систем управления на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном. В частности, изменению должна подвергнуться система эффективности управления персонала муниципального учреждения.

Потребность управления муниципальным учреждением как системы приводит к необходимости смены его целевых ориентиров, которые связаны с обеспечением эффективности управления персоналом.

Сложность, многоаспектность и взаимозависимость управленческих проблем, определяющих характер практических преобразований в управлении муниципальным учреждением, требует новых идей и подходов, раскрывающих резервы повышения эффективности управления муниципальным учреждением.

Государственные реформы указывают на необходимость пересмотра существующей практики традиционной организационной структуры управления муниципальными учреждениями и формирования ее новой модели. Разработке таких моделей посвящено множество исследований. Однако большинство из них обходит вниманием такой важный аспект жизнедеятельности человека, как трудовая мотивация. Тем не менее в условиях постиндустриальной экономики вопросы мотивации и стимулирования труда становятся особенно значимыми.

Таким образом, имеет место противоречие между объективными потребностями в реализации управления муниципальными учреждениями на подходах, требующих переоценки приоритетов в системе поиска резервов повышения эффективности управления персоналом, с одной стороны, и сложившейся практикой муниципального управления, с другой стороны.

Поиски разрешения противоречий как в теоретическом, так и в практическом планах ведут к необходимости рассмотреть проблему повышения эффек- • тивности труда работников муниципальных учреждений, опираясь на методологию системного подхода, эконометрические методы и модели анализа и прот^Ти

гнозирования как принцип исследования социальных явлений и процессов. Это обусловило выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. К наиболее значимым методологическим положениям следует относить необходимость изучения социолого-экономических явлений в их развитии и изменении; изучение управленческой системы как целостного образования; единство логического и исторического, комплексное использование методов исследования; экономическую эффективность поисков, внедряемость результатов в практику.

Большое значение в контексте работы имеют исследования в области государственного и муниципального управления, авторами которых явились Г.В. Атаманчук, В.Г. Афанасьев, Ю.В. Васильев, ГГ. Габдуллин, Б.С. Гершунский, В.И. Зверевай, Ю.А. Конаржевский, М.И. Кондаков, B.C. Лазарев, А.Я. Наин, М.М. Поташник, Г.Н. Сериков, В.П. Симонов, Н.С. Сунцов, П.И. Третьяков, Р.Х. Шакуров, Т.И. Шамова и др., а также диссертационные исследования Т.В. Абрамовой, В.В. Давиденко, Ф.В. Куравина, ГА. Красюн, В.Ф. Лехтман и др.

В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII-XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX века существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (А. Гастев, П. Керженцев и др.) специалисты в сфере организации управления.

Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е.П. Ильина, C.B. Шекшню, А.Я. Кибанова, В.П. Журавлева, Ю.Г. Одегова, H.A. Волгина и др.

Целью диссертационной работы является выявление резервов повышения эффективности зиравления муниципальным учрезгсдением и разработка на этой основе эконометрических моделей к трансформации кадровой инфраструктуры.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• Изучить отечественный и зарубежный опыт управления персоналом и на этой основе разработать комплексную систему управления муниципальным учреждением.

® Выявить структуру механизмов для построения рациональной системы повышения эффективности управления муниципальным учреждением.

• Разработать комплексную методику эффективности управления персоналом муниципального учреждения.

• Обосновать экономическую эффективность использования разработанной методики измерения трудовой мотивации на муниципальных предприятиях.

о Разработать методические рекомендации по выявлению резервов повышения эффективности управления муниципальным учреждением.

Объект исследования представляют муниципальные учреждения г. Н. Новгорода и Нижегородской области.

Предметом исследования являются социально-экономические условия повышения эффективности управления муниципальными учреждениями на современном этапе развития государства и общества.

Гипотеза исследования. Систематический анализ и целенаправленная корректировка направлений повышения производительности труда, связанных с обеспечением эффективности управления муниципальным учреждением, приводит к повышению эффективности труда его работников и способствует сохранению кадровой инфраструктуры.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных исследователей: экономистов-теоретиков и

практиков, а также накопленный опыт руководителей муниципальных учреждений. Особое внимание уделено трудам ученых в областях повышения эффективности труда, кадрового менеджмента, психологии труда и перспектив его совершенствования.

Основные методы исследования. В качестве основного метода исследования использовался метод парных сравнений. В прикладном аспекте были Использованы следующие методы: контекстный анализ специализированной литературы, статистический метод, многофакгорный анализ, методы теории вероятности, а также социологический опрос, являющийся «незаменимым приемом получения информации о субъективном мире людей, их склонностях, мотивах деятельности, мнениях».

Информационная база исследования. Научные положения и выводы основаны на изучении отечественной и зарубежной литературы, тематических материалов периодических изданий, информации сети Интернет, а также материалов, полученных в процессе исследования от специалистов муниципальных учреждений.

Научная новизна. Основные элементы научной новизны диссертации заключаются в следующем:

• определены тенденции изменения в характере и содержании труда работников муниципального учреждения;

• выявлена структура трудовой мотивации персонала муниципального учреждения как предпосылка построения оптимальной системы мотивации и стимулирования труда;

• разработана комплексная методика измерения трудовой мотивации персонала муниципального учреждения;

• предложена и обоснована экономическая эффективность использования разработанной методики измерения трудовой мотивации на муниципальных предприятиях.

• Разработаны методические рекомендации по выявлению резервов повышения эффективности управления муниципальным учреждением.

Тс-орэтнческая ценность исследования состоит в развитии концептуальных положений трудовой мотивации, представлений о ее сущности и механизме формирования в условиях муниципального учреждения. Основные выводы и положения могут быть использоезны для развития теории мотивации, разработки программ исследования трудовой мотивации и направлений ее совершенствования в муниципальных учреждениях.

Практическая значимость и практическое использование результатов работы состоит в решении задачи выявления наиболее значимых и наименее удовлетворенных факторов трудовой мотивации и выработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации с соблюдением условия сохранения целостности кадрового состава муниципального учреждения.

Разработанная автором методика апробирована и реализована в управленческой практике муниципальных образований жилищно-коммунального комплекса Автозаводского района, что подтверждено соответствующими документами. Результаты исследований используются, автором в преподавательской деятельности в социально-экономическом институте Волжской государственной инженерно-педагогической академии.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на семинарах, конференциях, круглых столах по проблемам управления персоналом организаций в рамках научной школы д.э.н., профессора Мордовченкова Н.В. «Методологические основы функционирования и совершенствования кадровой инфраструктуры в управлении персоналом организаций», на II Межвузовской научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов «Инновационные направления эффективной инфраструктуры менеджмента и маркетинга» (Н.Новгород, 2005 г.), I Межвузовской научно-практической конференции студентов, преподавателей вузов, ученых, специалистов «Актуальные вопросы права переходного периода в России» (Н.Новгород, 2005 г.), III Межвузовской научно-практической конференции студентов, преподавателей вузов, ученых, специалистов «Использование информационных технологий в процес-

се профессиональной подготовки специалистов» (Н.Новгород, 2005 г.), «Инновации в области автомобилей и хозяйства», Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы информатизации образования: региональной аспект» (Чебоксары, 2005 г.), Межведомственной НТК «Проблемы обеспечения и устойчивости функционирования сложных технических систем» (Серпухов, 2005г.), Всероссийской научно-практической конференции «Производство и образование в современных условиях» (Набережные Челны, 2005 г.).

Результаты научных исследований изложены в 7 публикациях общим объемом 12 п.л., в т.ч. авторский вклад 10 п.л..

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы. Работа изложена на 152 страницах машинописного текста, содержит 25 рисунков, б таблиц.

Краткое содержание работы

Во введении дано обоснование актуальности темы диссертации, излагаются цель, основные задачи, предмет и объект исследования, отражается научная новизна работы и практическая значимость проводимого исследования.

В первой главе «Комплексная система управления персоналом в современном менеджменте» анализируется степень разработанности проблемы управления персоналом на опыте отечественных и зарубежных муниципальных учреждений. Предложены парадигмы управления персоналом во временном аспекте. Рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами, включая особенности управления мотивационным механизмом.

Во второй главе «Методические подходы повышения эффективности управления муниципальным учреждением» рассматривается влияние элементов стимулирования труда персонала муниципального учреждения, разработана методика исследования трудовой мотивации и пути ее совершенствования. Предложена методика многофакторного анализа и прогнозирования эффективного управления муниципальным учреждением. 1

В третьей главе «Повышение эффективности управления персоналом муниципального учреждения», даны методические рекомендации по исследованию мотивации как фактора эффективности труда в управлении персоналом. Выявлены резервы повышения эффективности в управлении персоналом муниципального учреждения.

Создана методика прироста доходных поступлений в местный бюджет. Разработана методика расчета экономической эффективности управления муниципальным учреждением.

В заключении диссертации изложены основные выводы, полученные в результате диссертационного исследования.

II. Основные положения, выносимые на защиту

1. Классификация комплексной системы эффективного управления муниципальным учреждением

В ходе исследования дана более полная характеристика проблемы трудовой мотивации в муниципальных учреждениях, выполнен анализ современной системы координации взаимодействия государства и муниципальных учреждений, дана оценка эволюции понятия управления людьми в муниципальных учреждениях.

Даны парадигмы управления персоналом в контексте зарубежного опыта стимулирования труда работников муниципальных предприятий.

Анализ источников свидетельствует о том, что трансформацию взглядов на управление людьми в организации можно представить в виде следующей схемы: управление кадрами (конец XIX века - 60-е гг. XX в.) - управление персоналом (30-е гг. XX века - настоящее время) - управление человеческими ресурсами (конец 70-х гг. XX века - настоящее время). Графически схема представлена на рис. 1.

8

X

о

13 СГ>

Эпоха индустриального развития

Эпоха постиндустриального развития

# в

§ §

о в.

С Р

Школа (доктрина) человечески отноше:

Классические

школы менеджмента

Школа поведенческих наук

Системно-ситуационный и стратегический подход

<7

Управление персоналом

Управление человеческим ресурсами

Рис. 1. Трансформации взглядов на управление людьми на предприятии

Автором исследования отмечено, что существует два представления о проведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Дугласом Макгрегором. Один взгляд на нерабочие аспекты взаимоотношений между руководителем и подчиненными он условно назвал теорией X, а другой - теорией У.

Теория X предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от своей работы и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами.

В своих экспериментах и выводах Макгрегор доказывает, что ошибочность построения модели трудового процесса согласно теории X заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и в жесткой ориентации лишь на материальное вознаграждение, на точное соблюдение

регламентов, до.ткностных инструкций и четкую формализацию органшацюн-кой структуры, что сохраняет Еерояткость конфликтных и неуправляемых ситуаций.

Методы управления персоналом в рамках теории У имеют более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию. Труд является естественной потребностью человека, и эволюция человеческих отношений, основанная на повышении уровня образования и развитии современной техники, способствует гуманизации общества.

Совершенствование системы трудовых отношений госслужащих в Российской Федерации в условиях рыночной экономики связано с повышением эффективности труда работников в этой категории. Решение этих проблем зависит от эффективности методов и средств, которыми располагают соответствующие государственные структуры, отвечающие за работу муниципальных учреждений. Не последнюю роль здесь может сыграть и рациональный опыт обеспечения эффективной работы госслужащих, имеющийся в странах с развитой рыночнойэкономикой.

Эффективность труда госслужащих в зарубежных странах обеспечивается не только за счет материального стимулирования работников, но и за счет применяемых систем оценки и нематериальных поощрений их труда.

Несмотря на разнообразие систем оценок служебной деятельности, в ряде стран все они сводятся к периодической (как правило, ежегодной) аттестации служащих непосредственными начальниками.

Наиболее распространенным является так называемый «графический метод», предусматривающий заполнение руководящих персоналом своеобразных анкет-характеристик на своих подчиненных. В них, как правило, перечисляются все области служебной деятельности конкретного должностного лица и степень эффективности его работы в каждой из них.

В современных условиях главным критерием оценки эффективности системы управления является конкурентоспособность фирмы на рынке.

Применительно к российским условиям необходимо обеспечивать конкурентные преимущества менеджера в контексте эффективного управления персоналом, в том числе муниципального учреждения.

Особое внимание в диссертации уделено сравнительному анализу систем кадрового менеджмента на муниципальных предприятиях США, Японии и европейских государств, так как опыт этих государств в повышении эффективности управления госслужащих может быть полезен для российских муниципальных учреждений.

Сделан вывод о том, что менеджмент - это сравнительно молодая наука, но, безусловно, жизненно необходимая. Развивая структуру управления в России, необходимо грамотно и с пользой применять накопленный и уже довольно богатый опыт различных стран, используя те или иные направления в менеджменте в зависимости от конкретной ситуации и от особенностей, характерных для нашей страны. Поэтому изучение различных течений, сложившихся в международном менеджменте так важно и необходимо для молодых менеджеров, от работы которых зависит очень многое для экономики и производства России.

2. Методика измерения трудовой мотивации работников муниципальных учреждений. Представлен эксперимент, подтвердивший высокую результативность внедрения разработанной методики.

В нашей методике предложено разбиение значимых факторов трудовой мотивации на следующие группы:

- Факторы финансового удовлетворения;

- Факторы морального удовлетворения, требующие прямых финансовых затрат предприятия;

- Факторы морального удовлетворения, не требующие прямых финансовых затрат предприятия;

- Факторы морального удовлетворения непосредственным руководством.

Введение этих групп факторов позволит оценить прямой экономический эффект разрабатываемой методики и дать рекомендации руководителям предприятия для совершенствования кадровой политики.

Исходя из того, что в муниципальных образованиях работают люди разных возрастных групп, следует, что при переходе работника из одной возрастной группы в другую решающие факторы трудовой мотивации со временем изменяются. Соответственно, мотивационное воздействие со стороны руководства организации для сдерживания «текучести» кадров должно варьироваться в зависимости от возрастной группы, к которой относится тот или иной работник. Поэтому разработанная методика мотивации учитывает интересы каждой возрастной группы работников муниципальных образований. В общем случае можно выделить 4 этапа трудовой деятельности: до 25 лет, от 25 до 35 лет, от 35 до 50 лет, от 50 до 60 лет. При исследовании мы будем опираться именно на эти возрастные категории.

В методике предлагается выделить следующие факторы трудовой мотивации, объединенные в группы, указанные в нашей методике:

I. Факторы финансового удовлетворения:

1. Размер заработка.

2. Распределение премий.

3. Дополнительные льготы.

4. Оплата, связанная с результатами труда.

И. Факторы морального удовлетворения, требующие прямых финансовых затрат предприятия:

1. Санитарно-гигиенические условия труда.

2. Отношение администрации к материальным нуждам.

3. Эргономичное рабочее место.

4. Возможность повышения квалификации (дополнительное образование, сертификаты и т.д.).

5. Условия для отдыха, лечения.

III. Факторы морального удовлетворения, не требующие прямых Финансовых затрат предприятия:

1. Отношения с коллегами.

2. Перспективы профессионального роста.

3. График рабочего времени.

4. Возможность самореализации, творческого подхода к работе.

5. Возможность делиться опытом, наставничество.

IV. Факторы удовлетворения непосредственным руководством:

1. Стиль работы непосредственного руководителя.

2. Отношения с руководителями.

3. Признание успехов в работе.

4. Возможность влиять на дела коллектива.

5. Объективность оценки работы.

С целью выработки рекомендаций по совершенствованию трудовой мотивации работников муниципальных образований необходимо выйвить факторы трудовой мотивации, имеющие высокий приоритет для сотрудников и низкие показатели удовлетворенности. Для достижения этой цели в разработанной нами методике опрос предлагается условно разбить на две части. Первая часть опроса посвящена выявлению наиболее значимых факторов трудовой мотивации для сотрудников различных возрастных категорий. Вторая часть посвящена выяснению степени удовлетворенности работников организации основными мотивационными факторами.

В исследовании мы использовали шестичленную ранговую вербальную шкалу, т. е. шкалу, в которой проявления изучаемых свойств упорядочены относительно друг друга в шесть позиций шкалы, вьграженных словесными утверждениями.

По нашему мнению, использование шестичленной ранговой шкалы положительно скажется на результатах опроса, так как позволит избежать нейтрального мнения респондента, которое обычно соответствует ответу «затрудняюсь ответить». Принято считать, что мнение «затрудняюсь ответить» является

средним между «полностью удовлетворен» и «полностью не удовлетворен». Многие эксперты игнорируют это мнение, считая его незначимым, вследствие чего снижается результативность исследовании. Ранговая шкала, введешш в нашем исследовании, исключает возможность незначимого ответа, вследствие чего повышается результативность исследования. С этой целью в нашем исследовании ответ «затрудняюсь ответить» заменен двумя ответами: «скорее удовлетворен, чем не удовлетворен» и «скорее не удовлетворен, чем удовлетворен». Первое мнение говорит об умеренном уровне удовлетворенности соответствующим фактором трудовой мотивации при оптимистичном трудовом настрое работника, второе мнение говорит о недостаточном уровне удовлетворенности при пессимистичном трудовом настрое работника. Первый ответ можно усгов-но считать положительным, второй - отрицательным.

Для того чтобы иметь возможность вычислить общий уровень удовлетворенности тем или иным показателем, необходимо представить результат еер-бального опроса в числовой форме.

Мы предлагаем следующую методику вычисления показателей удовлетворенности отдельными факторами. Каждому отв(!ту ставится в соответствие числовой показатель в диапазоне от 0 до 1. При этом значения, присваиваемые промежуточным мнениям, имеют линейное распределение. В связи с вышесказанным получаем следующие числовые показатели, соответствующие вербальным ответам:

- полностью удовлетворен (максимально удовлетворительное мнение) -1

- в основном удовлетворен (достаточное удовлетворительное мнение) - 0,8

- скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (удовлетворительное мнение) - 0,6

. - скорее не удовлетворен, ;чем удовлетворен (недостаточно удовлетворительное мнение) - 0,4

- в основном не удовлетворен (неудовлетвор ятельное мнение) - 0,2

- полностью не удовлетворен (максимально

неудовлетворительное мнение) - 0

Зычисяенпе общего показателя удовлетворенности тем или иным фактором предлагается выполнить по методу вычисления среднего значения. Для этого используем формулу 1:

л/

< > о)

£егпах,у м

где •$! - совокупный показате ль удовлетворенности 1-м фактором;

- показатель удовлетворенности./-го респондента /-м фактором;

<2таху -максимальный показатель удовлетворенности у-го респондента 1-м фактором (в нашей методике равен 1);

М - общее количество ре спондентов.

,Цля наглядности результаты ответов на вопросы относительно удовлетворенности факторами работы (индексы удовлетворенности) обобщаются в виде графиков. Показатель удовлетворенности отдельным -фактором принимает значение от 0 до 1. При этом мы предлагаем выделять в континууме неудовлетворенность-удовлетворенность пять основных зон:

1. зону неудовлетворенности (0,0<5, <0,2);

2. зону недостаточной удовлетворенности (0,2<5У<0,4);

3. зону умеренной удовлетворенности (0,4<5,<0,б);

4. зону относительной удовлетворенности (0,6<5,<0,8);

5. зону достаточной удовлетворенности (0,8<5(<1,0).

Выделение пяти зон обуслсзлено использованием шестичленной шкалы (рис. 2).

1,0

0,8

а о,б

0,4

; о,2

Зона 5: достаточной удовлетворенности

Зона 4: относительной удовлетворенности

Зона 3: умеренной удовлетворенности

Зона 2: недостаточной удовлетворенности

Зона 1: неудовлетворенности

1 2 3 4 5 6 7

Факторы

Рис. 2. Зоны удовлетворенности

Рассмотрим часть методики, посвященную выявлению наиболее значимых факторов трудовой мотивации для сотрудник« в различных возрастных категорий. С этой целью мы предлагаем использовать для выявления значимости того или иного фактора метод парных сравнений. В отличие от порядкового ранжирования, здесь показатели сравниваются попарно. Однако чтобы это преимущество сохранялось, существует некоторое ограничение в количестве сравниваемых факторов. Для оценки сопоставимости результатов, полученных методами разностных оценок и парных сравнений значимости факторов, в анкету введен вопрос об общей удовлетворенности.

После проведения опроса необходимо определить числовой показагель значимости каждого фактора для выявления наиболее важных из них. Показатель значимости должен изменяться на интерпале от 0 до 1. При этом 0 соответствует вербальное значение «фактор имеет низший приоритет значимости», 1 соответствует вербальное значение «фактор кмеет наивысший приоритет значимости». Для этого мы предлагаем использовать формулу (1):

К,

С,= 1-

N

где С, - показатель значимости /-го фактора;

К, - количество факторов, имеющих большую вагкиссгь по методу парных сравнений, чем г-й фагл эр;

Аг- общее количество сравниваемых факторов.

Для наглядности результаты ответов на вопросы относительно значимости факторов (индексы значимости) обобщаются в виде графиков. При этом мы предлагаем выделять три основные зоны значимости факторов мотивации (Рве. 3):

- зону наименьшей значимости факторов (0,0<<2,<0,35);

- зону средней значимости факторов (0,35<2,<0,65);

- зону наибольшей значимости факторов (О,65<0 <1,0).

0 0,35 0,65 , 1

Рис. 3. Зоны значимости факторов

Для верификации ответов в;а представленные выше вопросы анкеты в тестирование рекомендуется включить блок косвенных вопросов, позволяющих выяснить отношение работника к следующим социально-психологическим показателям: «Принятие целей организации как личностно значимых», «Чувство гордости за предприятие», «Преданность и лояльность организации». Такие вопросы представлены в разработанных ранее методиках. Их оценка производится го четырехбалльной шкале (развито слабо - развито средне - развито достаточно сильно - развито очень сильно).

Результаты ответов на данный блок вопросов следует соотнести с оценками удовлетворенности каждого респондента. Для определения тесноты связи

воспользуемся коэффициентом ранговой корреляции Спирмена р, расчет которого производится по формуле (3):

/> = 1—^4--, (2)

п -п

где /•/ и 5/ - ранги /-го объекта по пер ем енным X и У; « - число пар наблюдений.

В диссертации описан эксперимент, проведенный на одном из муниципальных учреждений общественной инфраструктуры (ЖКХ).

В процессе эксперимента высшему руководству предприятия нами был предложен пакет рекомендаций и комплекс мер для влияния на социологический аспект трудовой мотивации.

Повторный опрос, проведенный через б месяцев после начала внедрения рекомендаций, показал значительное повышение трудовой мотивации рабэтни-ков и сокращение «текучести» кадров муниципального учреждения.

Разработанные методические рекомендации многофакторного анализа эффективного управления направлены на совершенствование функционирования муниципального учреждения как социально-экономической системы. Экономический эффект от внедрения рекомендаций, в соответствующих разработанным нами мероприятиям составил 2 502 500 руб.

Таким образом, доказана состоятельность разработанной нами мете дики исследования трудовой мотивации работников муниципального учреждена

3. Методические рекомендации по выявлению резервов повышения эффективности управления муниципальным учреждением.

' Разработана программа проведения маркетинговых исследований кадрового менеджера с точки зрения мотивации человеческого капитала.

Проведенные исследования по рациональной деятельности кадрового менеджера муниципальной инфраструктуры должны оказывать влияние на повышение производительности труда в системе эффективного управления.

15 рамка;-: поиска резервов эффективного управления персоналом предложены дегщвшнированные модели и графическая модель как интегральных индикаторов эффективного управления персоналом муниципального учреждения.

Повышение эффективности шлоговой системы, в том числе со стороны муниципального учреждения, можно представить в рамках финансовой инфраструктуры через прирост доходов в местный бюджет по следующей формуле:

ДВМП ■■■■ А - (С + Я) + Я, (3)

где д ВМП - возможный прирост валовых муниципальных поступлений, тыс. руб.;

А - планируемая величина налогов и сборов в местный бюджет, тыс. руб.;

С - величина доходных поступлений в местный бюджет на основе статистических данных, тыс. руб.;

И - необходимые инвестиции в муниципальную программу совершенствования налоговой системы;

П - косвенный прирост ВМП в результате поддержки отечественного то-варонр оизводителя и развития инфраструктуры рынка труда.

Дм обоснования экономической эффективности в управлении муниципальным учреждением необходимс использовать «Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов» и методологию исследовании американского ученого Дэвида Ашауэра о влиянии инфраструктуры на экономическое развитие страны. Е> качестве критерия оценки функционирования муниципальной инфраструктуры в целом и эффективного управления персоналом в частности, может быть максимальный прирост доходов на местном уровне, приходящего на единиц)' капитальных вложений (инвестиций) в муниципальную инфраструктуру, выззззший этот прирост по формуле:

ЭШ=ЛП, (4)

И

где Эм„ — экономическая эффективност;; управления персоналом мучици-пального учреждения в условиях государственного регулирования, руб.;

А/7 - прирост доходов в местный бюджет от внедрения комплекса мер по повышению эффективности управления, руб.;

И - единовременные затраты в инфраструктуру управления, руб.

Применение методики расчета экономической эффективности управления персоналом позволяет создать мониторинг функционирования объектов муниципального учреждения, кадровой инфраструктуры и обеспечить альтернативы по изысканию резервов повышения производительности труда.

Расчет экономической эффективности может быть произведен двумя способами:

1. Прямая задача: при детерминирование« значении И{ lun И -> rain)

í, á í¡

в муниципальную инфраструктуру выводит« прирост ДП, что позволяет по формуле рассчитать экономическую эффектинность.

2. Обратная задача: максимизируется прирост ДП за счет всех возможных источников финансирования:

АП = Пг-И1> (5)

где П1 - величина прибыли учреждении (без инвестиций в муниципальную инфраструктуру), руб.;

П2 - величина прибыли учреждения (с > четом инвестиций в муниципальную инфраструктуру и воздействия элементов организационно-экономических механизмов на эффективность управления).

Расчетная величина ДП является основанием для возможных инвестиций в муниципальную инфраструктуру.

Прямая и обратная задачи оптимизации прибыли взаимодействуют и развивают друг друга.

Методика расчета экономической зффекгивности муниципального учреждения может быть использована при решении следующих вопросов:

• определения перечня источников формирования эффективности упрзвлг-

шн;

- создания экономико-математических моделей оптимизации прироста доходны:; поступлений в местный бюджет;

0 разработки различных вариантов (сценариев) развития муниципального учреждения;

• формирования готовности; к внедрению организационно-экономических механизмов совершенствования инфраструктуры муниципального учреждения как социально-экономической сис::емы (рис. 4).

Рис. 4. Система направлений повышения эффективного управления муниципальным учреждением

Применение методики расчета экономической эффективности муниципального учреждения позволяет: создагь кадровый мониторинг функционирования объектов местного самоуправления в целом, кадровой инфраструктуры и обеспечить альтернативы по изысканию мер повышения эффективности труда.

Ш. Основные результаты и выводы диссертационного исследования

1. В современных экономических условиях возрастает необходимость в использовании системы комплексного мотивационного воздействия на людей, работающих в государственной организации, для повышения эффективности управления и достижения максимального экономического эффекта муниципального образования в условиях рыночных экономических отношений. Разработана комплексная система повышения эффективности управления муниципальным учреждением.

2. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволил астору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного элемента, не всегда четко позиционированного в системах управления человеческими ресурсами (УЧР). Модель позволяет рассматривать УЧР с системных позиций и имеет практическую ценность, поскольку отражает основные направления работы с человеческими ресурсами. При этом подчеркивается необходимость применения раздельных управляющих воздействий на работников в зависимости от возраста и функционального содержание их труда.

3. Разработана методика исследования трудовой мотивации на основе анализа социального эффекта, позволяющая выбрать наиболее актуальные направления совершенствования трудовой мотивации на предприятии с целью дэсти-жения максимального экономического эффеста. В рамках данной методики предложена классификация факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. Обоснована целесообразность использования метода парных сравнений для определения значимости факторов труда, влияющих на удовлетворенность. Е!ыяв-лена зависимость значимости факторов труда, от возраста и трудовой группы работника.

4. Апробация методики на ряде муниципальных предприятий г. Н. Новгорода показала целесообразность ее использования для совершенствования трудовой мотивации и отслеживания результатов корректирующих мероприятий. Разработанные в результате исследования и апробации методики и реализован-

ные f. практике управления рекомендации способствовали росту экокоглггчеега-го эффекта мотивации.

:5. Разработана методика экономически обоснованного резерва эффективного управления муниципальным учреждением. Предложена модель прироста валовых доходных поступлений на местном уровне. Создана методика расчета экономической эффективности управления муниципальным учреждением. Экономический эффект от внедрения намеченных мероприятий составил порядка 2,5 млн руб. (акт внедрения имеется).

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях

Учебные пособия

1. Дранишников A.B. Управление персоналом муниципального учреждения в системе современного менеджмента: Учебное пособие. - Н.Новгород: ВГИПА, 2005. - 55 с.

Статьи

2. Дранишников, A.B. Повышение эффективности трудовой мотивации в управлении человеческими ресурсами A.B. Дранишников, // Проблемы информатизации образования: региональный аспект: Материалы Всероссийской научно-практической конференции - Чебоксары, 2005. - С. 218-224.

3. Дранишников, A.B. Методика исследования трудовой мотивации в муниципальном образовании A.B. Дранишников // Проблемы обеспечения и устойчивости функционирования сложных технических систем: Сборник трудов XXIV Межведомственной НТК ч. 5. - Серпухов: СВИ РВ, 2005. - С. 81-84.

4. Дранишников, A.B. Зарубежный опыт стимулирования труда работников госаппарата / A.B. Дранишников // Проблемы подготовки специалистов в условиях рыночной экономики: Сборник трудов Всероссийской научно-практической конференции «Производство и образование в современных условия>. - Наб. Челны: КИМБ, 2005 - С. 105-109.

5. Дранишников, A.B.. Государственно« регулирование на рынке труда: инвестиционно-правовой аспект / A.B. Дранишников, Г.В. Климов, Н.В. Мор-довченков// Актуальные вопросы права переходного периода в России: Сб. трудов- Н.Новгород, 2005.-С. 34-35.

6. Дранишников, А.В, Влияние факторов на эффективность труда в рыночной инфраструктуре // A.B. Дранишников, Н.В. Мордовченков, В.В. Смирнов: Использование информационных технологий в процессе профессиональной подготовки специалистов: Сборник трудов Всесоюзной НПК - Н.Новгород, 2005 С. 61-63.

7. Дранишинков, A.B. Опыт эконометрического моделирования в многофакторном анализе прибыли как критерии эффективности труда в организации / A.B. Дранишников, Г.В. Климов, Н.В. Мордовченков, В.В. Смирнов // Инновации в области автомобилей и автомобильного хозяйства: I Межвузовская научно-практическая конференция - Н.Новгород, 2005. С. 24-29.

Сдано п набор 28.10,2005 Подписано в печать 28.10.2005 Формат 60\84/16 Ус; печ.л. 1.75 Тираж 100 экз. Заказ 632 Нштельсппо ПГИ11 А. 6'в002. Н Новгород, ул. Луначарского. 23

Oí печатано в ре.чакшюнио-нздательском центре «Полиграф» ВГИПА 603004. Нижний Новгород, ул. Челюскинцев 9

РНБ Русский фонд

2007-4 10025

Россти'хкаа

С;пп. í-Пстс^'" vpr

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дранишников, Андрей Владимирович

Введение

Глава I. Комплексная система управления персоналом в современном менеджменте

1.1. Эволюция кадрового менеджмента и комплексная систе- 10 ма управления персоналом

1.2. Теоретические основы управления мотивационным ме- 28 ханизмом в кадровом менеджменте

1.3. Современная парадигма эффективного управления чело- 34 веческими ресурсами

1.4. Зарубежный опыт повышения эффективности управле- 49 ния муниципальным учреждением

Глава II. Методические основы эффективности управления муниципальным учреждением

2.1. Влияние механизма стимулирования труда работников 58 муниципального учреждения на повышение эффективности управления

2.2. Методика исследования трудовой мотивации управле- 66 ния в муниципальном учреждении

2.3. Влияние факторов организационно-экономических ме- 87 ханизмов на повышение эффективности управления муниципальным учреждением

2.4. Методические рекомендации многофакторного анализа 99 эффективного управления персоналом организации

Глава III. Повышение эффективности управления муниципальным учреждением

3.1. Рекомендации по исследованию мотивации как фактора 108 эффективности управления муниципальным учреждением

3.2. Резервы повышения эффективности управления муници- 116 пальным учреждением

3.3. Методика расчета эффективности управления муници- 126 пальным учреждением

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности управления персоналом муниципального учреждения"

Актуальность диссертационного исследования. Происходящие изменения в социально-экономическом устройстве России в начале XXI века, обусловившие реформирование сферы экономики, предполагают коренные изменения и систем управления на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном. В частности, изменению должна подвергнуться система эффективности управления персоналом муниципального учреждения. • Потребность управления муниципальным учреждением как системы приводит к необходимости смены его целевых ориентиров, которые связаны с обеспечением эффективности управления персоналом.

Сложность, многоаспектность и взаимозависимость управленческих проблем, определяющих характер практических преобразований в управлении муниципальным учреждением, требует качественно новых идей и подходов, раскрывающих резервы повышения эффективности управления муниципальным учреждением.

Государственные реформы указывают на необходимость пересмотра существующей практики традиционной организационной структуры управ-ф ления муниципальными учреждениями и формирования инновационной модели. Разработке таких моделей посвящено множество исследований. Однако большинство из них обходит вниманием такой важный аспект жизнедеятельности человека, как трудовая мотивация. Тем не менее, в условиях постиндустриальной экономики вопросы мотивации и стимулирования труда становятся особенно значимыми.

Таким образом, имеет место противоречие между объективными потребностями в реализации управления муниципальными учреждениями на подходах, требующих переоценки приоритетов в системе поиска резервов повышения эффективности управления персоналом, с одной стороны, и сложившейся практикой.муниципального управления, с другой стороны.

Поиски разрешения противоречий, как в теоретическом, так и в практическом планах ведут к необходимости рассмотреть проблему повышения эффективности труда работников муниципальных учреждений, опираясь на методологию системного подхода, эконометрические методы и модели анализа и прогнозирования как принцип исследования социальных явлений и процессов. Это обусловило выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. К наиболее значимым методологическим положениям следует относить необходимость изучения социолого-экономических явлений в их развитии и изменении; изучение управленческой системы как целостного образования; единство логического и исторического, комплексное использование методов исследования; экономическую эффективность поисков, внедряемость результатов в практику.

Большое значение в контексте работы имеют исследования в области государственного и муниципального управления, авторами которых явились Г.В. Атаманчук, В.Г. Афанасьев, Ю.В. Васильев, ГГ. Габдуллин, Б.С. Гер-шунский, В.И. Зверевай, Ю.А. Конаржевский, М.И. Кондаков, B.C. Лазарев,

A.Я. Наин, М.М. Поташник, ГН. Сериков, В.П. Симонов, Н.С. Сунцов, П.И. Третьяков, Р.Х. Шакуров, Т.Н. Шамова и др., а также диссертационные исследования Т.В. Абрамовой, В.В. Давиденко, Ф.В. Куравина, ГА. Красюн,

B.Ф. Лехтман и др.

В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII-XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX века существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (А. Гастев, П. Керженцев и др.) специалисты в сфере организации управления.

Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова,

А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необхо-% димо отметить Е.П. Ильина, C.B. Шекшню, А.Я. Кибанова, В.П. Журавлева,

Ю.Г. Одегова, H.A. Волгина и др.

Сочетание теоретико-методологического уровня исследования с решением задач прикладного характера обусловило выбор комплекса методов, который включает в себя теоретический анализ экономической, философской и психолого-педагогической литературы; метод опроса (беседа, анкетирование, интервьюирование), тестирование, констатирующий и формирующий экспе-^ рименты; качественный и количественный анализ результатов.

Мало исследований по выявлению резервов повышения эффективности муниципальной инфраструктуры.

Целью диссертационной работы является выявление резервов повышения эффективности управления муниципальным учреждением и разработка на этой основе эконометрических моделей к трансформации кадровой инфраструктуры.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Изучить отечественный и зарубежный опыт управления персоналом и на этой основе разработать комплексную систему повышения эффективности управления муниципальным учреждением;

2. Выявить структуру механизмов для построения рациональной системы повышения эффективности управления муниципальным учреждением;

3. Разработать комплексную методику эффективности управления персоналом муниципального учреждения;

4. Обосновать экономическую эффективность использования разработанной методики измерения трудовой мотивации на муниципальных предприятиях.

5. Разработать методические рекомендации по выявлению резервов 'Ц повышения эффективности управления муниципальным учреждением.

Объект исследования представляют муниципальные учреждения г. Н.Новгорода и Нижегородской области.

Предметом исследования являются социально-экономические условия повышения эффективности управления муниципальными учреждениями на современном этапе развития государства и общества.

Гипотеза исследования. Систематический анализ и целенаправленная корректировка направлений повышения производительности труда связанных с обеспечением эффективности управления муниципальным учреждением, приводит к повышению эффективности труда его работников и способствует сохранению кадровой инфраструктуры.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных исследователей: экономистов-теоретиков и практиков, а также накопленный опыт руководителей муниципальных учреждений. Особое внимание уделено трудам ученых в областях повышения эффективности труда, кадрового менеджмента, психологии труда и перспектив его совершенствования.

Основные методы исследования. В качестве основного метода исследования использовался метод парных сравнений. В прикладном аспекте были использованы следующие методы: контекстный анализ специализированной литературы, статистический метод, многофакторный анализ, методы теории вероятности, а также социологический опрос, являющийся «незаменимым приемом получения информации о субъективном мире людей, их склонностях, мотивах деятельности, мнениях».

Информационная база исследования. Научные положения и выводы основаны на изучении отечественной и зарубежной литературы, тематических материалов периодических изданий, информации сети Интернет, а также материалов, полученных в процессе исследования от специалистов муниципальных учреждений.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических основ комплексного анализа эффективного управления муниципальным учреждением, моделей по формированию экономически обоснованных финансовых резервов муниципальной инфраструктуры.

Основные элементы научной новизны диссертации заключаются в следующем:

• разработана комплексная методика измерения трудовой мотивации персонала муниципального учреждения;

• обоснована экономическая эффективность использования разработанной методики измерения трудовой мотивации на муниципальных предприятиях;

• разработаны методические рекомендации по выявлению резервов повышения эффективности управления муниципальным учреждением;

• с целью повышения квалификации управленческого персонала разработан алгоритм проведения деловых игр «Менеджер в муниципальных учреждениях»;

• разработаны модели эффективности управления муниципальным учреждением.

Теоретическая ценность исследования состоит в развитии концептуальных положений трудовой мотивации, представлений о ее сущности и механизме формирования в условиях муниципального учреждения. Основные выводы и положения могут быть использованы для развития теории мотивации, разработки программ исследования трудовой мотивации и направлений в поиске резервов повышения эффективности управления и совершенствования в муниципальных учреждениях.

Практическая значимость и практическое использование результатов работы состоит в решении задачи выявления наиболее значимых и наименее удовлетворенных факторов трудовой мотивации и выработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации с соблюдением условия сохранения целостности кадрового состава муниципального учреждения.

Разработанная автором методика апробирована и реализована в управленческой практике муниципальных образований жилищно-коммунального комплекса Автозаводского района, что подтверждено соответствующими документами. Результаты исследований используются автором в преподавательской деятельности в социально-экономическом институте Волжской государственной инженерно-педагогической академии.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на семинарах, конференциях, круглых столах по проблемам управления персоналом организаций в рамках научной школы д.э.н., профессора Мордовченкова Н.В. «Методологические основы функционирования и совершенствования кадровой инфраструктуры в управлении персоналом организаций», на I Межвузовской научно-практической конференции студентов, преподавателей вузов, ученых, специалистов «Актуальные вопросы права переходного периода в России» (Н.Новгород, 2005 г.), II Межвузовской научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов «Инновационные направления эффективной инфраструктуры менеджмента и маркетинга» (Н.Новгород, 2005 г.), III Межвузовской научно-практической конференции студентов, преподавателей вузов, ученых, специалистов «Использование информационных технологий в процессе профессиональной подготовки специалистов» (Н.Новгород, 2005 г.), «Инновации в области автомобилей и автомобильного хозяйства», Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы информатизации образования: региональный аспект» (Чебоксары, 2005 г.), Межведомственной НТК «Проблемы обеспечения и устойчивости функционирования сложных технических систем» (Серпухов, 2005 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Производство и образование в современных условиях» (Набережные Челны, 2005 г.).

Результаты научных исследований изложены в 8 публикациях общим объемом 18 пл., в т.ч. авторский вклад 10 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы. Работа изложена на 152 страницах машинописного текста, содержит 15 рисунков, 4 таблицы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дранишников, Андрей Владимирович

Основные результаты и выводы диссертационного исследования

1. В современных экономических условиях возрастает необходимость в использовании системы комплексного мотивационного воздействия на людей, работающих в государственной организации, для повышения эффективности управления и достижения максимального экономического эффекта муниципального образования в условиях рыночных экономических отношений.

2. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволил автору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного элемента, не всегда четко позиционированного в системах управления человеческими ресурсами (УЧР). Модель позволяет рассматривать УЧР с системных позиций и имеет практическую ценность, поскольку отражает основные направления работы с человеческими ресурсами. Модель подчеркивает необходимость применения раздельных управляющих воздействий на работников в зависимости от возраста и функционального содержания его труда.

3. Разработана методика исследования трудовой мотивации на основе анализа социального эффекта, позволяющая выбрать наиболее актуальные направления совершенствования трудовой мотивации на предприятии с целью достижения максимального экономического эффекта. В рамках данного подхода предложена классификация факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. Обоснована целесообразность использования метода парных сравнений для определения значимости факторов труда, влияющих на удовлетворенность. Выявлена зависимость значимости факторов труда от возраста и трудовой группы работника.

4. Апробация методики на ряде муниципальных предприятий г. Н. Новгорода показала целесообразность ее использования для совершенствования трудовой мотивации и отслеживания результатов корректирующих мероприятий. Разработанные в результате исследования и апробации методики и реализованные в практике управления рекомендации способствовали росту экономического эффекта мотивации.

5. Разработана методика экономически обоснованного резерва эффективного управления муниципальным учреждением. Разработана модель прироста валовых доходных поступлений на местном уровне. Создана методика расчета экономической эффективности управления муниципальным учреждением. Экономический эффект от внедрения намеченных мероприятий составил более 2,5 млн. руб. (акт внедрения имеется).

Заключение

В современных экономических условиях возрастает необходимость в использовании системы комплексного организационно-экономического воздействия на людей, работающих в муниципальном учреждении, для повышения эффективности управления и достижения максимального экономического эффекта организации в условиях рыночных экономических отношений.

Исследование формирования современных представлений о стимулировании труда в системе управления человеческими ресурсами позволило выявить эволюцию взглядов на построение системы стимулов как средства ее использования с достижением максимального экономического эффекта. Несмотря на то, что эволюция представлений о трудовом стимулировании в условиях рыночной и нерыночной экономик имела свои особенности, общим для них явилось признание необходимости считаться с личностными потребностями работника и необходимости эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей.

Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс организации, которых необходимо развивать и мотивировать для достижения по возможности максимального экономического эффекта предприятия, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников.

Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволили автору диссертации предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного элемента, не всегда четко позиционированного в системах УЧР. Модель позволяет рассматривать УЧР с системных позиций и имеет практическую ценность, поскольку отражает основные направления работы с человеческими ресурсами. В качестве основных элементов УЧР выделены следующие: планирование человеческих ресурсов, отбор и найм, развитие, оценка и вознаграждение, благодаря которым предприятие имеет возможность создавать условия для мотивации индивидов и групп, формируя желаемое трудовое поведение, направленное на реализацию ее целей. В модели учитывается влияние факторов внешней среды (социально-экономических, технологических) и факторов внутренней среды (стратегии, организационной структуры, технологии). Кроме того, модель подчеркивает необходимость применения раздельных управляющих воздействий на работника в зависимости от его возрастной группы.

Предложена модель формирования трудового поведения, позволяющая соединить в единое целое важнейшие элементы стимулирования, каковыми являются мотивы, личность и ее характеристики, результаты трудовой деятельности. Модель отражает важность сочетания целей организации и работников для достижения эффекта стимулирования, направленного на уменьшение финансовых затрат предприятия.

Уточнены и реализованы методы мотивации труда, которые сведены в единую модель, соединившую материальное и нематериальное стимулирование, внешнюю и внутреннюю мотивацию работников. В качестве методов мотивации рассмотрены факторы финансового удовлетворения трудом, факторы морального удовлетворения, требующие прямых финансовых затрат предприятия, факторы морального удовлетворения, не требующие прямых финансовых затрат предприятия, а также факторы удовлетворения непосредственным руководством. Предлагаемый подход позволяет отразить современные тенденции мотивации, вобрав в себя достоинства ряда известных и рассмотренных в работе классификаций. Анализ позволил выявить взаимосвязь использования различных методов с эволюцией представлений о мотивации - от материального стимулирования до создания условий внутренней мотивации работников.

Разработана методика исследования трудовой мотивации на основе анализа социального эффекта, позволяющая выбрать наиболее актуальные направления совершенствования трудовой мотивации на предприятии с целью достижения максимального экономического эффекта. В рамках данного подхода предложена классификация факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. Обоснована целесообразность использования метода парных сравнений для определения значимости факторов труда, влияющих на удовлетворенность. Выявлена зависимость значимости факторов труда от возраста и трудовой группы работника.

Апробация методики на ряде предприятий г. Н.Новгорода и Нижегородской области показала целесообразность ее использования для совершенствования трудовой мотивации и отслеживания результатов корректирующих мероприятий. Разработанные в результате исследования и апробации методики и реализованные в практике управления рекомендации способствовали росту эффективности управления муниципальным учреждением.

Предложены методические рекомендации многофакторного экономико-математического анализа доходных поступлений в бюджет муниципального учреждения.

Использование многофакторных экономико-математических моделей анализа позволит муниципальным образованиям создать экономический мониторинг для проведения финансовой экспертизы муниципальных учреждений.

Она может быть использована для расчета эффективности труда и управления в отраслях рыночной экономики для определения доходных поступлений в бюджет различного уровня.

Предложен мотивационный метод в маркетинговых исследованиях в рамках деловой игры «Менеджер муниципального учреждения».

В исследовании предложена методика проведения технологических процедур, позволяющая проследить совокупность личных и профессиональных мотивов.

Мотивация студентов и слушателей в ходе проведения эксперимента предполагает создание необходимых условий повышению эффективности труда и как следствие повышению эффективности управления муниципальным учреждением.

Стабильность и перспективы развития муниципального учреждения требует создания экономически обоснованного финансового резерва на местном уровне.

Автором предложен алгоритм формирования экономически обоснованного муниципального финансового резерва.

Резерв 1. Проведение социологических исследований, направленных на повышение комплексной эффективности муниципального учреждения.

Резерв 2. Рост производительности (эффективности) труда, основанного на инновационном кадровом менеджменте (отечественном и зарубежном опыте управления муниципальным учреждением).

Резерв 3. Инвестирование средств в инфраструктуру (в том числе электронную и кадровую) муниципального учреждения.

Резерв 4. Осуществлять эмиссию в «Муниципальные инвестиции», облигации местного уровня, с. 120 диссертации.

Резерв 5. Формирование системы эффективного менеджмента на основе правовой, технологической и кадровой и инфраструктуры.

Резерв 6. Создание системы моделей, позволяющих формировать экономически обоснованный ресурсный потенциал муниципальной инфраструктуры.

Резерв 7. Совершенствование методических и методологических основ эффективности управления муниципальным учреждением позволяет создать кадровый мониторинг функционирования муниципального учреждения и обеспечить альтернативы генезиса возможностей повышения эффективности труда.

Созданы графические и детерминированные модели (факторные) перспектив эффективности управления учреждением на муниципальном уровне.

Разработанные методические основы муниципального регулирования эффективности управления актуальны в условиях создания комплексной модели организационно-экономического механизма и совершенствования кадровой инфраструктуры.

Автором разработана методика расчета эффективности управления муниципальным учреждением. Разработана аппроксимированная графическая модель системы направлений повышения эффективности управления муниципального управления.