Развитие корпоративной культуры персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие корпоративной культуры персонала организации"

На правах рукописи

Михайленко Михаил Александрович

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 -экономика труда).

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА-2005

Диссертация выполнена на кафедре "Менеджмент в социальной сфере" Государственного университета управления

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Сидоров Николай Исаевич

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор Красовский Юрий Дмитриевич

кандидат экономических наук, доцент Лаас Наталья Ивановна

Ведущая организация

Московский гуманитарный университет

Защита состоится "//$ п НЛРсЯ V2005 года в 14 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан

Ученый секретарь

Диссертационного Совета

кандидат экономических наук, профессор

/ I /с^^т Л.В.Ивановская б'1"

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративной культуре. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Одним из важнейших мотивов для исследования корпоративной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.

Управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.

Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Однако прежде чем формировать корпоративную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развитая, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей корпоративной культуры фирмы.

Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на корпоративной культуре, моделирования процесса формирования и развития корпоративной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры для каждой конкретной фирмы.

Актуальность темы диссертационного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Под корпоративной культурой мы будем понимать культуру организации как социально-экономической системы. То есть, в данном контексте ппыятко «кпппппаткпиая культура» и «куль-

тура организации» тождественны.

Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении принципов и методов, разработке практических рекомендаций по формированию и развитию корпоративной культуры организации. В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения К числу этих задач относятся следующие'

- исследовать сущность и понятие организационной и корпоративной культуры, эволюцию подходов к ее изучению в России и за рубежом;

- определить основные функции корпоративной культуры, ее элементное и структурное построение;

- разработать модель комплексной оценки корпоративной культуры;

- рассмотреть методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры организации,

показать влияние корпоративной культуры на деятельность организации,

разработать предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития корпоративной культуры,

- на основе системного подхода разработать базовую модель формирования и развития корпоративной культуры;

- разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».

Предметом исследования является процесс повышения эффективности предприятия на основе совершенствования его корпоративной культуры.

Объект исследования - корпоративная культура организации (на примере финансово-промышленной группы «Росагропром»),

Теоретической и методологической основой исследования явились труды современных иностранных исследователей, связанных с организационной культурой. Среди них работы Дафт Р., Иванцевич Д., Камерон К, Куинн Р., Льюис Р., Маслоу А., Мескон М., Оучи У., Хейзинга Й. Холл Р, Хорни Р., Хэмптона Д., Шейн Э., и др., а также отечественных авторов Виханского О С., Ерасова Б.С., Кагана М.С., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Мильнера Б.З., Наумова А.И., Спивака В.А, Шихирева П.Н. и др

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по вопросам корпоративной культуры.

Методологической основой исследования стал системный подход к анализу корпоративной культуры организации. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, эмпирического абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, математического моделирования мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.

В работе использованы данные конкретно-социологических исследований и практической деятельности диссертанта.

«чн*

Научная новизна заключаются в развитии, уточнении и дополнении теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию системы корпоративного управления на основе воздействия на организационную культуру.

В работе при решении аналитических задач и задачи по активизации усилий корпоративного менеджмента в области организационной культуры получены следующие результаты, которые выносятся на защиту:

1 Уточнена и конкретизирована роль корпоративной культуры в системе корпоративного менеджмента в целом и системе управления персоналом в частности.

2 На основе системного подхода разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры и предложена модель комплексной оценки организационной культуры.

3 На основе анализа концепций и проблем развития корпоративной культуры определено ее влияние на экономическое развитие организации.

4 Сформулированы направления усилий компании, порожденных организационной культурой, нацеленные на достижение наилучших результатов на конкурентном рынке.

5 Разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации

Практическая значимость работы

Диссертационный материал представляет значимость для законотворческой деятельности, при разработке концепций, программ и планов социально-экономического развития, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях Методические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по созданию системы совершенствования корпоративной культуры и использованию ее в качестве системы управления компанией

Апробация результатов исследования

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе разработки рекомендаций для корпорации «Росагропром», а также на международных научно-практических конференциях, проводимых Государственным университетом управления

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 научные статьи. Общий объем -свыше 2,0 печатных листа.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результа гы которых сформулированы в диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 146 страницах основного текста, оформлены 20 таблиц, 10 рисунков.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, рассматриваются труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные формированию и совершенствованию корпоративной культуры организации, определяется объект, предмет, цель и задачи исследования, определяется методология исследования, приводятся характеристики научной новизны и практической значимости работы

В первой главе диссертации «Закономерности и тенденции развития организационной культуры персонала организации» проанализированы различные трактовки понятия организационной культуры и предложено уточненное и обобщенное определение данного понятия Исследована эволюции подходов к изучению организационной культуры, рассмотрены основные закономерности и тенденции ее развития Проанализированы основные модели и разработана базовая модель формирования и развития корпоративной культуры, основанная на системном подходе Определены основные функции корпоративной культуры, ее элементное и структурное построение. Предложена модель комплексной оценки корпоративной культуры Ценность данной главы заключается не только в обобщении разрозненного материала, но и в выделении наиболее значимых с точки зрения практики, элементов корпоративной культуры

Существуют различные точки зрения на сущность и содержание организационной культуры Многие исследователи не дают четкого определения организационной культуры, обозначая составляющие ее компоненты или определяют организационную культуру как совокупность некоторых компонент (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи Некоторые авторы соотносят организационную культуру с деятельностью организации и ее членов, или воспринимают ее как нечто целостное

Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (см. табл III)-

1-я группа- определения-характеристики деятельности организации и ее членов (ДОлдхэм, Э Шейн, Б.З.Мильнер, К Сил и Д Мартин, Р.Холл);

2-я группа- определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры (Д Хэмптон, Д Гибсон, Д Иванцевич, Р Дафт, Д Ньюстром и К Дэвис, ФЛютенс, В П Шихирев, НЛэметр, Н Алпатова и др.);

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию (Э.Джакус, М.Мескон)

Не умаляя вклада перечисленных выше авторов, следует отметить их некоторые недостатки Большинство дефиниций в исследованных нами работах недостаточно полно отражают ее сущность Простое перечисление составляющих не может дать четкого представления о понятии организационной культуры. Организационная культура во многих рассмотренных определениях представляется чем-то абстрактным, неосязаемым, неуловимым, неподдающимся конкретизации, систематизации, упорядочению В них отсутствует комплексный, системный подход к изучению организационной культуры как самостоятельной категории исследования во взаимосвязи с различными аспектами деятельности организации и бизнес-процессами.

Мы предлагаем следующее определение организационной культуры, которое наиболее полно и точно отражает ее содержание:

Организационная культура — это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение ее трудового потенциала.

Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение.

В связи с тем, что классическая теория менеджмента под термином организация понимает прежде всего деловую организацию (корпорацию), то применительно к сфере бизнеса организационная культура получила и своё второе, весьма распространённое, название - "корпоративная культура"

Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется Поэтому к исследованию организационной культуры правомерно подойти с точки зрения общих законов формирования и развития культуры человеческого общества и индивида.

Проведенный анализ позволил выявить три основных направления, которые можно назвать школами, по которым велось изучение организационной культуры

Первая школа — «поведенческая» Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон)

Вторая школа акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т Дил и А.Кеннеди; Томас Дж Питере и Роберт Уотерман, и др)

В рамках третьей школы организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т п. (.Э.Шейн, Ч Хэнди, К-Камерон и Р.Куинн и др.)

Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

Для России пока определяющим фактором в процессе деятельности как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.

Следовательно, можно сделать вывод, что чем выше уровень благосостояния государства и нации, тем выше уровень организационной культуры фирм В свою очередь, чем выше уровень организационной культуры, тем выше может быть достаток работников, их социальная защищенность

Малая изученность корпоративной культуры в России, недостаток системности в существующих моделях зарубежных авторов обусловили отсутствие моделей формирования и развития корпоративной культуры, основанных на системном подходе, которые позволили бы руководителям предприятий создать в конкретной фирме необходимую культуру.

Моделирование процесса формирования и развития корпоративной культуры необходимо, так как модель позволяет в той или иной степени формализовать, структурировать процесс Модель должна отвечать на следующие основные вопросьг

1 Какие функции (задачи) выполняет корпоративная культура.

2 Кто должен реализовывать эти функции (состав исполнителей, руководителей)

3 Какие необходимы для этого ресурсы (материальные, технические, финансовые и т п)

4 Кто является управляющим субъектом при формировании корпоративной культуры

5 На кого будет направлено управляющее воздействие (то есть, кто является объектом формирования и развития корпоративной культуры).

6 Какова цель корпоративной культуры и критерии ее достижения

Модель должна учитывать влияние нестабильной внешней среды, в которой работают современные организации, и предусматривать обратную связь при реализации процесса

Все это подтверждает необходимость анализа существующих моделей и создания обобщенной комплексной, универсальной базовой модели формирования и развития корпоративной культуры Однако существующие модели не отражают многие аспекты данного процесса, а именно не отвечают на вопросы каковы задачи корпоративной культуры, ее цели, каково влияние внешней среды, не осуществляется подбор необходимых специалистов-исполнителей, материальных и иных ресурсов Во многих моделях отсутствует практическая направленность

Для решения поставленных задач, мы предлагаем строить модель формирования и развития корпоративной культуры на базе системного подхода.

Формирование и развитие корпоративной культуры с позиций системного подхода подразумевает определение ее основных функций, необходимых для их реализации элементов, создание структуры управления формированием и развитием корпоративной культуры и разработку механизма ее формирования и развития.

В рамках системного похода была разработана базовая модель формирования и развития корпоративной культуры, которая отражает три взаимосвязанных аспекта системного подхода- функциональный, элементный и корпоративный (структурный)

Функциональный аспект подразумевает определение функций и состав задач, которые должна выполнять корпоративная культура Элементный аспект предусматривает определение ресурсов, необходимых для эффективной реализации обозначенных функций Корпоративный аспект подразумевает разработку структуры, которая обеспечит реализацию задач корпоративной культуры

Все аспекты системного подхода к формированию и развитию корпоративной культуры должны ориентироваться и способствовать достижению главной цели корпоративной культуры - повышению трудового потенциала, обеспечение самоорганизации социально- экономической системы через персонал

На корпоративную культуру оказывают влияние различные возмущающие воздействия Они могут быть направлены как на объект, так и на субъект корпоративной культуры Следовательно, важнейшим аспектом при формировании корпоративной культуры является снижение и ограничение их влияния через повышение ее адаптации к изменяющимся условиям.

Основное достоинство базовой модели заключается в том, что процесс формирования и развития организационной культуры является структурированным Четко очерченные функции корпоративной культуры, необходимые для их реализации элементы и структура управления процессом являются универсальными. Процесс формирования корпоративной культуры выполняется в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды. Таким образом, формирование и развитие корпоративной культуры представляется управляемым бизнес-процессом, который может бьпъ реализован на практике руководителями фирм

При использовании системного подхода важно, что именно взаимосвязь и единство функционального, элементного и корпоративного аспектов обеспечит четкую упорядоченность, ясность и значительно упростит процесс формирования и развития корпоративной культуры, позволит добиться его целостности, а также единства всех составляющих корпоративной культуры

Состав элементного обеспечения зависит от размера предприятия, состава функций-задач корпоративной культуры, от сферы деятельности фирмы и др. В состав элементного обеспечения входят.

1 .Трудовые ресурсы- специалисты в области менеджмента, корпоративной культуры, управления персоналом, психологии, связей с общественностью, управления имиджем и репутацией. Особое внимание следует уделить специалистам-культурологам, менеджерам-культуролог ам, так как данные профессии необходимы для реализации функций-задач корпоративной культуры, и являются достаточно специфическими для фирм.

2.Правовое обеспечение: государственные, федеральные, муниципальные законодательные акты, внутренние правовые акты организации, не противоречащие национальным традициям и законодательству.

3. Финансовое обеспечение: денежные средства для выплаты заработной платы специалистам, премий и материальных поощрений в рамках реализации задач корпоративной культуры, для проведения мероприятий, связанных с реализацией задач корпоративной культуры (проведение семинаров, организация рабочих мест и т.п.)

4.Техническое обеспечение: компьютерное обеспечение, оргтехника, средства для оборудования рабочих мест.

5.Информационное обеспечение: данные о культурных традициях, нравах, обычаях, ценностях нации, организации, работников; программное обеспечение, Интернет, нормативные акты и положения, математические и статистические данные.

Во второй главе «Методические основы формирования и развития корпоративной культуры персонала организации» предложен синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры. Рассмотрены методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры на предприятиях. Показано ее влияние на деятельность организаций. Разработаны предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры.

Сложившаяся в современном мире ситуация (в экономике, политике, международных отношениях и т.д.), неустойчивость экономического развития, частые стихийные бедствия, банкротства предпри-

ятий свидетельствуют о возросших отклонениях от традиционного циклического пути развития, о нелинейности, недетерминированности протекающих процессов.

Синергетика позволяет исследовать процесс формирования и развития корпоративной культуры в двух аспектах:

1) в динамическом аспекте, то есть с точки зрения особенностей развития корпоративной культуры в условиях нелинейности;

2) через влияние корпоративной культуры на достижение синергетического эффекта, а, следовательно, и на самоорганизацию социально-экономической системы

Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры проявляется через установление и усиление взаимосвязи и взаимодействия элементов социально-экономической системы (например, структурных подразделений организации). Структурные подразделения организации, работники увязывают свои частные цели с общей целью организации, и вступают в сотрудничество для наилучшего достижения этой цели. Однако для эффективного сотрудничества необходимо, чтобы работники знали протекающие в организации процессы, функции, цели, специфику работы всех структурных подразделений организации. Например, сотрудники отдела продаж должны знать, как работают производственные цеха, отделы главного конструктора или главного технолога, и т д. В современной организации недостаточно знать и уметь выполнять только свою, небольшую часть целого производственного процесса. Необходимо работать над всем процессом, понимать свое место в нем, видеть и знать конечный результат. Выполняя только свою часть процесса, очень небольшую в крупных организациях, работник теряет смысл своего труда, так как не видит конечного результата.

Корпоративная культура, которая ориентирует работников на кооперацию, совместную работу, обеспечивает достижение синергетического эффекта, согласно которому суммарная эффективность деятельности команды будет выше, чем простая сумма результатов отдельных работников, ведь даже высококвалифицированные и профессиональные работники нуждаются в сотрудничестве и помощи коллектива.

Переход в качественно новое состояние для организаций невозможен без качественного изменения корпоративной культуры, которое также осуществляется в трех аспектах системного подхода.

Новый, нелинейный и недетерминированный характер развития организаций и их культур обуславливает и новый характер протекания процессов. Формирование и развитие корпоративной культуры - один из важнейших процессов. Поэтому к изучению механизма реализации данного процесса также следует подходить с позиций нелинейной динамики.

Различные процессы, протекающие в организации (производственный процесс, процессы общения, социализации, управления, формирования и развития корпоративной культуры и др.), являются сегодня центральным фактором деятельности и развития организаций. Одной из современных концепций, ориентированных на процесс, является реинжиниринг.

Формирование и развитие корпоративной культуры с позиций реинжиниринга должны осуществляться как единый комплексный процесс Данный процесс прямо охватывает многие сферы деятельности организации: осуществление связи с общественностью, управление персоналом; затрагивает производство (например, формирование культуры производства), реализацию товара или услуги (например, спо-

собы и формы общения с клиентами, потребителями), структуру управления (каков ее тип, степень иерархичности) и др С точки зрения реинжиниринга, весь сложный процесс формирования и развития корпоративной культуры, затрагивающий все аспекты деятельности организации, ее подразделений и работников, должен быть единым, и осуществлять его и нести ответственность за результат должно одно структурное образование — процесс-команда.

Прежде, чем реализовывать процесс формирования и развития корпоративной культуры, необходимо определить общие направления развития культуры, какие будут проводиться изменения, какие цели преследует организация, формируя и развивая свою культуру. Поэтому для каждого конкретного предприятия очень важен выбор наиболее рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры. Стратегия формирования и развития корпоративной культуры - это, в сущности, определение того, как будет деятельность организации соответствовать современным требованиям социума, и будет ли она воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

Анализ существующей литературы показал, что единая методика выбора наиболее рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры отсутствует Ведущие специалисты дают лишь общие рекомендации по изменению корпоративной культуры, не разрабатывая методики выбора стратегии ее формирования и развития.

В связи с этим особую актуальность приобретает разработка универсального метода выбора стратегии Процесс выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры состоит из отдельных этапов, изображенных в виде блок-схемы на рис. 1.

Определение стратегических целей формирования и развития корпоративной культуры

Обратная связь

Определение типа сущест- Оценка уровня существую-вующей корпоративной щей корпоративной культу-культуры ры

Выявление основных достоинств и недостатков существующей корпоративной культуры

Определение направлений и состава необходимых изменений

Определение метода выбора стратегии

Выбор рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры

Разработка программы «Формирование и развитие корпоративной культуры»

| Реализация программы

Контроль

Рис 1. Блок-схема этапов выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры

Процесс выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры должен осуществляться, основываясь не только на качественных показателях, выраженных в вербальной форме (например, общие направления развития, изменений, какие ставятся руководством цели), но также на количественных показателях.

Наиболее предпочтительными являются два метода выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры, основанных на математических расчетах: метод линейного программирования и метод приоритетов.

Естественно, что полученные в ходе расчетов результаты должны быть интерпретированы, переосмыслены с учетом реальной ситуации, так как математика оперирует чистой логикой и абсолютными числами Особенно это касается выбора рациональной стратегии при помощи метода линейного программирования Однако результаты, полученные с помощью указанных методов являются полезными при формировании окончательной стратегии развития корпоративной культуры.

В общем виде задачей линейного программирования называется задача по нахождению максимального или минимального значения целевой функции переменной X/, х2, ■ х„, при наличии ограничений в виде линейных неравенств или равенств и при условии неотрицательности всех или части переменных. Рассмотрим решение задачи выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры данным методом

Введем обозначения:

Я/ В2, Вт - располагаемые ресурсы для формирования и развития корпоративной культуры;

XI, Х2, Х„ - вариант стратегии формирования и развития корпоративной культуры (различные мероприятия по формированию и развитию корпоративной культуры);

ап, а п. атп - количество ресурсов, требуемых для осуществления стратегии по формированию и развитию корпоративной культуры X;, хг, х„

С/, С;, С„ - совокупные расходы на реализацию стратегии дг/ х2, х„ соответственно (если целевая функция исследуется на минимум), или совокупный доход от реализации стратегии дгЛ х2, х„ соответственно (если целевая функция исследуется на максимум).

Для решения задачи составим матрицу следующего вида (табл.2.):

Таблица 2.

Матрица для решения задачи выбора стратегии формирования и развития корпоративной культуры методом

линейного программирования

Ресурсы Стратегия формирования и развития корпоративной культуры (виды деятельности)

X, х2 х„

в, аи а¡2

в2 ац «22 а2п

в„ Чт! а„г

Совокупные затраты (доход) на реализацию стратегии С,, с2. с„

Выбранная стратегия формирования и развития корпоративной культуры, подразумевающая выполнения каких-либо конкретных действий, осуществления мероприятий, должна стремиться к максимапь-

ному эффекту от реализации При этом результат от осуществленных действий ограничен располагаемыми ресурсами.

Таким образом, мы имеем задачу на определение максимального значения целевой функции следующего вида:

С1*Х|+С2*Х2+...+Сп*х„—»шах -целевая функция, максимизирующая эффект реализации стратегии формирования и развития корпоративной культуры

ацфх1+а12*х2+. ..+а1п*х,,<В| Л а2|*х1+а22*Х2+...+а20*х„<В2 - неравенства ограничений

^ат|*х1+ат2*х2+...+ат„*хп<В„ реализации стратегии

Если в качестве значений С„ выбрать стоимость мероприятий по реализации стратегии, то целевая функция будет минимизировать затраты на реализацию стратегии формирования и развития корпоративной культуры и иметь следующий вид:

С1*Х|+С2*Х2+...+С„*х„—»шт

Выбранная стратегия формирования и развития корпоративной культуры должна отвечать условию: суммарная результативность корпоративной культуры после реализации стратегии в 1-м году (Ао„) должна быть выше, чем суммарная результативность существующей корпоративной культуры в (1 — 1)-м году (АОки):

Ао„ > До,.,

Таким образом, в рамках данного метода рассматривается несколько вариантов стратегий, которые исследуются с точки зрения минимальных затрат на реализацию или максимального эффекта от реализации стратегии. В связи с тем, что метод линейного программирования - математический, эффект в обоих случаях (минимизация затрат, максимизация результата) логично задавать в денежных единицах (минимум затрат финансовых ресурсов, максимум прибыли).

В результате расчетов получаем, при каком х (варианте стратегии) целевая функция будет принимать минимальное или максимальное значение.

В качестве еще одного метода, с помощью которого можно осуществить выбор рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры, может служить метод приоритетов.

Метод приоритетов применяется при необходимости осуществления операции ранжирования некоторый группы объектов по какому-либо признаку (критерию) при различных сочетаниях этих признаков. Рассмотрим теоретические основы данного метода.

Имеется некоторое множество объектов {х,} ¡=1...п, где п - общее количество объектов. В данном случае в качестве множества объектов выступает множество вариантов стратегий формирования и развития корпоративной культуры.

Множество объектов характеризуется некоторым множеством признаков {р„} к=1...ш, где т -общее количество признаков. В данном случае в качестве признаков могут выступать указанные выше примерные стратегические и тактические цели.

В рамках данного метода производится качественная оценка предпочтения по направлениям:

1. Между сравниваемыми альтернативными вариантами стратегий формирования и развития корпоративной культуры х, по фиксированному признаку р.

2. Между самими признаками р., К оценкам предпочтения относятся:

• превосходство одного объекта в сравнении с другим по определенному признаку (знак «>»);

• равенство объектов по данному признаку (знак «=»);

• меньшая предпочтительность одного объекта в сравнении с другим по данному признаку (знак «<»).

Оценки предпочтения определяются экспертным путем в виде парных сравнений стратегий без количественной оценки степени предпочтения в каждой паре.

На основе результатов экспертной оценки строится матрица предпочтения (табл. 3).

Таблица 3.

Матрица предпочтений стратегий формирования и развития корпоративной культуры

Альтернативные варианты стратегий Оценки экспертов

X, х„

X, =

Х2 =

х„ =

В клетки матрицы заносятся знаки экспертных оценок стратегий.

С целью осуществления вычислительных процедур сравнения вариантов стратегий строится квадратная матрица коэффициентов:

И«.1

Коэффициенты а, задаются в следующих пределах: 1+у, если 1, ecлиXi=Xj

1-у, если Х|<Х] где 0<у<1, у - любое рациональное число в заданном интервале Коэффициенты задаются, исходя из количества вариантов стратегии формирования и развития корпоративной культуры п и заданной ошибки 5 Значение коэффициентов а,, от принятой относительной ошибки 5 для различного количества сравниваемых объектов представлены в табл. 4.

Таблица 4

Значение коэффициентов в зависимости от количества вариантов стратегий и ошибки

Ошибка 5 5=20% п=9 п=8 п=7 п=6 п=5 п=4 п=3 п=2

5=10% п-9 п=8 п=7 п=6 п=5 п=4 п=3 п=2

коф-т а. 5=5% п=9 п=8 п=7 п=6 п=5 п=4 п=3 N=2

Х1>Х1 2 1,9 1,8 1,7 1,6 1,5 1,4 1,3 1,2 1,1

ав~ Xj=X) 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

Матрица коэффициентов приведена в табл.5.

Таблица 5.

Матрица коэффициентов.

№пп Факторы Расчет приоритетов объектов

1

X, | X, 1 ... I X,

1 X, an а,2 а/я

2 Хг 021 022

п X, е./ а„2 ат

На основе полученных значений коэффициентов и построенной матрицы производится расчет значения приоритетов вариантов стратегий формирования и развития корпоративной культуры P,t.

Относительная оценка значимости i-ro варианта стратегии по к-му признаку (величина приоритета) Pik рассчитывается по формуле:

Pik=2>,,A,, где

j=l+n,

п - общее количество вариантов стратегий. В свою очередь, А/=

Аналогично можно определить величины приоритетов признаков для каждого варианта стратегии

Пк:

n^Ja.jA,, где

j=l-m,

m - общее количество параметров (признаков).

На основе рассчитанных величин приоритетов вариантов стратегий Р и характеризующих их признаков П, строится матрица оценок значимости i-ro варианта стратегии по k-му признаку и оценок значимости признаку (см. табл. 6).

Таблица 6.

Матрица оценок значимости i-ro варианта стратегии по к-му показателю и оценок значимости признаков

Варианты стратегий Величина приоритета по k-му признаку

i i А Р,к

X, Х2 х„

X, an ai2 3|„ Ai=aii+ai2+...+ а,л Pik=aii*Al+a12*A2+...+ а,л*А„

х2 »21 »22 а2„ А2= а2,+ а22+.. + а2п P2k=a2i. А|+а22.А2+.. + а2„* А„

х„ Эп! Эп2 Яш Pnk= ani* Ai+ а„2* А2+...+ а„,*А„

Аналогично строится матрица оценок значимости признаков. Для определения суммарных оценок предпочтительности вариантов стратегии формирования и развития корпоративной культуры С, осуществляется взвешивание приоритетов вариантов стратегий по приоритетам признаков по формуле

С,=1П,»Р,к где

к=1-ш,

т - общее количество признаков.

Расчеты производятся в виде матрицы взвешенных приоритетов (табл 7)

Таблица 7

Матрица взвешенных приоритетов вариантов стратегий формирования и развития корпоративной культуры

по приоритетам признаков

Признаки М Величина приоритета признака (Ц) Варианты стратегий

X, х2 X,

Р! п, Рп П,*Р,, Р21 П,*Р2, Р., П,*Р„

Р2 П2 Рп П2'Р,2 Рп П2*Р!2 Р„2 П2*Рп2

Р* П„ Рш Пт'Р1л Р2. Пт*Р2т Р*т П„*Рт

На основе полученных значений суммарных оценок предпочтительности вариантов стратегий формирования и развития корпоративной культуры С, делаются выводы о степени предпочтительности той или иной стратегии путем расстановки значений С, по возрастанию или убыванию. Максимальное значение С, будет соответствовать наиболее предпочтительному варианту стратегии, т.е.:

X наиб предпочтительное |ИаХ[С,}

Примеры расчетов и выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры приведены в Приложении 4 к диссертации.

Полученные при использовании данных методов результаты позволяют принять решение о наиболее рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры для каждого предприятия. Полученные числовые значения не являются определяющими, и не могут быть единственными критериями, на основании которых выбирается стратегия Однако наличие количественных данных существенно облегчает, формализует процесс выбора стратегии.

Кроме того, данные методы являются универсальными, и могут быть легко адаптированы под конкретную ситуацию. Например, целевую функцию можно исследовать на максимум, тогда можно определить, какой доход получит фирма от внедрения стратегии К сожалению, в связи с отсутствием статистики, как вложения, сделанные в корпоративную культуру, влияют на доход предприятий, достаточно трудно рассчитать, какая будет отдача с каждого вложенного рубля. Поэтому определение дохода от стратегии будет обладать высокой степенью условности.

Рассмотренные методы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры целесообразно использовать в паре. Это обусловлено тем, что метод линейного программирования является достаточно абстрактным, математическим, в то время как метод приоритетов -субъективным, так как основан на экспертных оценках. В совокупности данные методы дают два результата, синтезируя которые можно принять решение о рациональности той или иной стратегии Такой синтетический метод, основанный на сочетании метода линейного программирования и метода приоритетов, мы назвали методом «функции-предпочтения».

Вопрос влияния корпоративной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Ведь высокий интерес к феномену корпоратив-

ной культуры был вызван именно проблемой, что же делает ведущие американские корпорации такими эффективными и успешными.

Автор считает, что влияние корпоративной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:

а) на процессы, протекающие в организации;

a) на структуру организации.

b) на поведение организаций;

c) на конкурентоспособность;

(1) на общую результативность деятельности организаций.

Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие корпоративной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание.

Третья глава «Разработка научно-практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры персонала организации» носит практический характер Здесь автором предложены практические рекомендации и разработки по совершенствованию корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром». В России понятие «корпоративная культура» в теории и практике управления организацией до последнего времени практически не использовалось. Тем не менее, это не означает, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой.

Есть организации, где к формированию корпоративной культуры подходят тщательно и продуманно, не ограничиваясь лишь поверхностными мерами. Еще 3-4 года назад, говоря о своих потребностях в персонале, руководители почти всегда ограничивались требуемой квалификацией и анкетными данными. И лишь когда речь шла о секретаре, вспоминали о внешних данных. Сейчас все стало по-другому. С одной стороны, потому что стал более разнообразен рынок, а с другой - руководители стали понимать, что корпоративная культура и сотрудники (как ее выразители) определяют позицию фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имццж. А психологический кпимагг и доброжелательные отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то.

Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны организации с сильной корпоративной культурой, с установившимися традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою компанию

ФПГ «Росагропром» является организацией, занимающей доминирующее положение на продовольственном рынке Российской Федерации в той его части, которая связана с обслуживанием спецпотребигелей (различных силовых и иных государственных структур). Менеджмент у компании - российский, и весь персонал также, поэтому, проанализировав корпоративную культуру корпорации, можно выработать основные направления совершенствования этой важной и новой д ля российских организаций составляющей менеджмента.

Касаясь корпоративной культуры - в каждом отделении «Росагропром» существуют единые стандарты оформления офиса И в каждом вы встретите красивый стенд в рамке, где золотыми буквами написаны миссия, цель компании и разделяемые еб членами ценности - основа того, на чём строится вся культура организации.

Для анализа общего уровня корпоративной культуры в агентстве автором был использован тест «Уровень корпоративной культуры», предложенный И.Д. Ладановым.

Тест представляет собой серию утверждений, составляющих корпоративную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с мнением работника, то количество баллов составляет 10, если противоречит его установкам —0 баллов и т д

Индекс «ОК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК»:

290 - 261 - очень высокий;

260 -175 - высокий;

174-115-средний;

ниже 115 -имеющий тенденцию к деградации

Для расчета индекса «ОК» был проведен опрос сотрудников «Росагропром» (всего в опросе участвовало 26 человек, что позволяет говорить о достоверности сделанных на основе опроса выводов с достаточной вероятностью) Ниже представлены результаты этого опроса (таблица 8) Третья колонка таблицы рассчитывалась как арифметическое среднее баллов по ответам на конкретное суждение.

По подсчетам, индекс «ОК» в «Росагропром» составляет 171 балл, что свидетельствует о еб среднем уровне, который нужно развивать путем анализа и принятия оздоровительных мер по пунктам с низкими показателями (показатель ниже 4 баллов свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении). В данном случае это вопросы, касающиеся системы заработной платы, повышения квалификации и приобретения новых специальностей, системы карьеры, оценки деятельности работ-

ников и оптимальности трудовой нагрузки.

Таблица 8.

Результаты опроса сотрудников «Росагропром »

№ СУЖДЕНИЕ Средн. Кол-во Баллов

1 На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть новой специальностью 5

2 У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников 3

3 Наша деятельность четко и детально организована 4

4 Система заработной платы не вызывает нареканий у сотрудников 0

5 Все, кто пожелает, у нас могут приобрести новые специальности 3

6 На нашем предприятии налажена система коммуникаций 5

7 У нас принимаются своевременные и эффективные решения 7

8 Рвение и инициатива у нас поощряются 5

9 В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности 4

10 У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (информационные распечатки, деловые контакты и др.) 7

11 Наши работники участвуют в принятии решений 5

12 Мы поддерживаем хорошие отношения друг с другом 8

13 Рабочие места у нас обустроены 7

14 У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации 8

15 У нас организована профессиональная оценка деятельности работников 4

16 Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки 5

17 Все, что нужно для работы, всегда под рукой 8

18 У нас поощряется двусторонняя коммуникация 6

19 Дисциплинарные меры у нас принимаются как исключение 6

20 У нас проявляется внимание к индивидуальным особенностям работников 5

21 Работа для меня интересна 7

22 На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение работника к руководителю 7

23 Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки 6

24 Рвение к труду у нас всячески поощряется 7

25 Трудовая нагрузка у нас оптимальная 2

26 У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления 7

27 В наших подразделениях господствует кооперация между работниками 7

28 Наше предприятие нацелено на нововведения 7

29 Наши работники испытывают гордость за свою организацию 7

ВСЕГО 171

Для выявления узких мест «ОК» рассчитываются средние показатели по четырем секциям (основным составляющим корпоративной культуры):

- работа-пункты 1,5,9,13,17,21,25;

- коммуникации -пункт2,6,10,14,18,22;

- управление - пункта 3,7, 11,15,19,23,26,28;

- мотивация и мораль - пункты 4,8,16,20,24,27,29.

Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе: 10 - 9 - великолепное; 8 - 6 - мажорное; 5-4 -заметноеуныние; 3 -1 -упадочное.

Результаты расчетов по этим секциям представлены в таблице 9.

Как ввдно из таблицы, наиболее плохо дела обстоят с таким компонентом корпоративной культуры, как мотивация и мораль. О неудовлетворенности этим аспектам корпоративной культуры свцпргельствуюг такие признаки неблагополучия в коллективе как разговоры о том, «как хорошо в других организациях», напряженная обстановка в офисе при присутствии руководства на месте и общее расслабление при его отсутствии, частые разговоры о низком уровне зарплаты и та

Таблица 9.

Показатели в баллах по секциям, составляющим корпоративную культуру

СЕКЦИЯ СРЕДНИЙ БАЛЛ

Работа 6

Коммуникации 6

Управление 5 75

Мотивация и мораль 5.5

С целью более детального анализа корпоративной культуры «Росагропром» нами была разработана подробная анкета доя оценки ситуации по следующим направлениям:

- «Общая оценка «Росагропром»;

- «Ваша работа»;

- «Морально-психологический климат и рабочая обстановка в офисе»;

- «Внутриофисное взаимодействие и информация »;

В общей сложности было опрошено 26 рабошиков «Росагропром»

В результате анализа мы получили следующие результаты- в основном показатели по отделениям компании колеблются на одном уровне - около 3 баллов, или «удовлетворительно». При этом наиболее низкую оцен-

ку получили такие составляющие как заработная плата, бонусный план, дополнительные льплы и социальная политика, а также тренинги и обучение на работе. Так около 30% сотрудников оценивают действующую систему заработной платы на 2 балла, около 42% - на 3 балла, и лишь одного из 26 опрошенных она удовлетворяет полностью

Отсутствие тренингов и обучения на работе также можно отнести к недостаткам политики компании - 24% опрошенных оценило на «неудовлетворительно» этот показатель, а половина из опрошенных - 12 человек - на «плохо». Между тем совместные тренинги полезны не только персоналу - они помогают совершенствовать рабочие знания и навыки, но и руководству - это один из инструментов внедрения единых корпоративных стандартов поведения людей, ознакомления персонала с историей компании и ценностями, основываясь на которых компания строит свою деятельность, и, наконец - это средство укрепления командного духа и повышения сплоченности коллекгава.

Однако стоит отметить и положительные моменты во внутренней организации работы в «Росагропром» - высоко сотрудниками оценена рабочая атмосфера в компании - среднее количество баллов составляет 3 83, при этом 50% опрошенных оценивает её как «хорошо» и 17% - «отлично». Внутриофисное взаимодействие и информация оценены в среднем на 3.5 балла, корпоративная культура - 3.75 балла, 60% опрошенных сотрудников считают, что менеджмент заслуживает оценки «хорошо».

Немалое значение для анализа корпоративной культуры имеет изучение того, как сотрудники рассматривают компанию и её положение во внешней среде. Были получены следующие данные: сотрудники достаточно высоко оценили поведение компании на рынке, в особенности её сложившийся имидж как профессионального и серьезного участника (62,5% опрошенных оценили его на «отлично», среднее количество баллов - 4 36) Стратегия компании была оценена на «отлично» 44% респондентов. Осознание большинством сотрудников того, что организация занимает опережающие позиции по отношению к конкурентам, способствует развитию чувства гордости за нее и укрепляет корпоративную культуру (среднее количество баллов-4.33 балла).

Отношение к работе выступает одним из основных факторов, оказывающих влияние на лояльность работника к предприятию. Эта лояльность формируется удовлетворенностью содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны предприятия, удовлетворенностью карьерой и уверенностью в целесообразности работы в данной организации Этот же фактор во многом определяется уровнем конфликтности в организации, что обязывает обратить на него особенное внимание. Результаты опроса по вопросам, связанным с содержанием труда и отношением к нему сотрудников: 52 процента оценили объем работ как чрезмерный, 44% - как достаточный, и только 4% - как недостаточный.

При этом перспектива карьерного роста оценивается сотрудниками не очень высоко(2.81). В компании практически отсутствует система планирования карьеры сотрудников, данный процесс происходит спонтанно, более того, многие сотрудники рассматривают «Росагропром» лишь как плацдарм для дальнейшей карьеры в других компаниях. Это отражается на том, что сотрудники не рассматривают компанию как «свою», а удовлетворяют только собственные интересы, выражая на словах приверженность общим целям. Подобное положение вещей не может не настораживать руководство, особенно в свете того, что корпорация является участником в достаточной степени закрытого рынка, и верхом неосмотрительности в данной стуации было бы становиться кузницей кадров для собственных конкурентов.

Достаточно высоко оценена сотрудниками возможность предлагать и использовать новые идеи (73% респондентов ответили «хорошо» и «отлично»). Именно здесь находит воплощение провозглашенная компанией цен-

ность «новаторство и творчество» Безусловно, это способствует тому, что персонал компании осознает себя причастным к принятию решений в компании и ей успеху в дальнейшем.

Морально-психологический климат в коллективе оказывает серьёзное влияние на взаимоотношения сотрудников и на их отношение к компании. Если климат в коллективе оставляет желать лучшего, то и перспективы развития корпоративной культуры неясны, потому что когда сотрудники испытывают неудовлетворенность сложившимися отношениями, чувствуют себя неуютно, обособленно, то есть когда "каждый сам по себе", невозможно говорить о формировании корпораливного духа и стремлении к единым целям. На основе полученных ответов можно составить общее представление о морально-психологическом климате в коллективе С одной стороны, практически все отмечают «теплые отношения» между сотрудниками, «семейную» обстановку в офисе, а с другой - нервозность, напряженность. В чем причины? Напряженность связана, прежде всего, с рабочими перегрузками, с отсутствием четких корпоративных стандартов поведения внутри компании и с внешними партнерами, а также со спецификой бизнеса, с недостатком внимания руководства к проблемам управления персоналом и с существующим стилем управления

Так, в компании отсутствует программа ознакомления новых сотрудников с «Росагропром» В связи с этим новичок окгвывается в сшуации изоляции - он должен до всего доходить и додумывать сам Между тем, было бы намного лучше и для него и для компании - в целях воспитания «правильного» сотрудника - начать процесс введения нового человека в культуру организации уже с первых дней и объяснить, какую миссию выполняет организация и какие цели преследует, что за ценности разделяются сотрудниками компании, как ведут они себя в тех или иных стуациях.

Еще один минус - это отсутствие разработанной системы мотивации персонала. Зарплата и бонусные планы, как это было выявлено ранее, не играют в «Росагропром» роль мотиваторов из-за своего низкого уровня по сравнению с другими компаниями Нематериальное стимулирование, удовлетворяющее потребность работника в признании и уважении, не используется, что, несомненно, снижает уровень вовлечённости работников в деятельность компании.

Патриотизм персонала к фирме определяется идентификацией, приверженностью и лояльностью сотрудника по отношению к своему предприятию Работник идентифицирует себя с предприятием, если он обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем. Все это - вопросы внут-риофисного взаимодействия и коммуникационных процессов в компании Были получены следующие результаты' в целом сотрудники оценивают систему коммуникаций на «удовлетворительно» (среднее количество баллов колеблется от 2 92 до 3.56) Наиболее высокую оценку получило взаимодействие с коллегами в офисе (3 56), наименьшую - взаимодействие с другими отделениями (2 92) Вопросам, связанным с бизнесом, уделяется в десять раз больше времени и внимания при беседах с руководителями, чем вопросам, связанным с интересами работника, например, с развитием карьеры, личными планами, социальной поддержкой и

Фактически закрытой остаётся информация и о текущих месячных целях компании, рядовой сотрудник о них просто не знает Вообще регулярность получения от руководства какой бы то ни было информации о работе организации оставляет желать лучшего, также как и содержание этой информации

Важно также отметить, что у многих сотрудников просто отсутствует культура хранения информации поэтому иногда так сложно найти нужный документ быстро В конечном итоге это сказывается на результатах деятельности компании.

Подводя итог проведенных исследований можно сделать вывод, что корпоративная культура в корпорации «Росагропром» ещё недостаточно развита и имеет рад недостатков:

• отсутствие четкости и ясности в понимании сотрудниками миссии и ценностей организации;

• не разработаны стандарты рабочего поведения сотрудников;

• отрицательно на возможность сохранения и развития корпоративной культуры влияет неудовлетворенность сотрудников объёмом выполняемой работы и несоответствующим ему уровнем заработной платы, что вызвано чрезмерными трудовыми перегрузками и неадекватным размером заработной платы;

• не развита система планирования карьеры, многие сотрудники стремятся уйти из компании на более высокие позиции в другие компании, рассматривая их в качестве «запасных аэродромов»;

• отсутствие налаженной системы коммуникаций внутри организации. Сотрудники не информированы о текущих целях компании, о критериях оценки их работы, требуется разработка эффективной системы обмена информацией, стандартных процедур и норм в работе с информацией.

• недостаточное внимание руководства компании к развитию персонала и проблемам адаптации новых сотрудников и др.

Таким образом, определены основные направления развития корпоративной культуры компании «Росагропром».

Проведенный анализ корпоративной культуры корпорации «Росагропром» выявил определенные недостатки, снижающие эффективность менеджмента и являющиеся факторами, повышающими конфликтность в организации В их числе- формальный характер провозглашенных ценностей и философии компании; отсутствие стандартов и правил рабочего поведения сотрудников; плохая система мотивации сотрудников (фактически она отсутствует) и адаптации новых сотрудников; недостаточное внимание руководства к ритуалам и неформальным мероприятиям как факторам укрепления корпоративной культуры; социальная незащищённость персонала; большая текучесть кадров; отсутствие системы планирования карьеры и др. Основные усилия по совершенствованию корпоративной культуры в компании нужно приложить именно по этим направлениям Базисом же всех будущих преобразований должен стать новый корпоративный кодекс - своеобразная «конституция», устанавливающая «законы» профессиональной жизни персонала «Росагропром».

Цель составления корпоративного кодекса состоит в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что по замыслу руководителей представляет из себя организация, каковы её ценности и цели, и чего она ожидает от каждого сотрудника. При разработке корпоративного кодекса «Росагропром» ставилась задача сформулировать философию компании, её основные ценности, зафиксировать стандарты поведения сотрудников, описать корпоративные традиции Такой корпоративный кодекс является, на наш взгляд, эффективным инструментом корпоративной культуры, направленным на упреждение конфликтов в организации в частости, и повышения эффективности компании в цглом.

Кодекс поведения сотрудников организации является неотъемлемой частью корпоративного кодекса и включает в себя стандарты поведения сотрудников Наличие таких стандартов позволяет установить определённую точку отсчета - понимание того, какие люди должны работать в организации и как они должны работать

В свете новой философии «Росагропром» и базовых принципов осуществления ею своей деятельности представляется необходимым разработать комплекс поддерживающих их реализацию мер, направленных на устранение недостатков старой культуры (но не полную её ликвидацию:

1. Система планировании карьеры.

2 Социальная защита работников.

¡.Система коммуникаций внутри компании.

4. Использование потенциала неформальных мероприятии и ритуалов.

5.Ршработка и реализация системы мотивации сотрудников.

Огромная роль при внедрении новой корпоративной культуры принадлежит службе управления персоналом В «Росагропром» такой службы нет, между тем в связи с предполагаемыми изменениями работа с персоналом получила статус стратегической значимости в деятельности компании Поэтому появилась необходимость в создании такого отдела Этот отдел будет представлен двумя людьми - менеджером по персоналу и ассистентом по работе с персоналом, которые будут координировать всю работу по внедрению новой бизнес-культуры Служба управления персоналом будет также выполнять роль комитета по этике, который рассматривает все спорные вопросы, связанные с корпоративными правилами.

В «Росагропром» разрабатывается новая система распределения полномочий, которая также базируется на новой философии управления В положении о подразделениях и должностных инструкциях обязательно определяются цель деятельности каждого подразделения и работника, закладываются современные методы и принципы управления, определяются критерии оценки выполнения возложенных на подразделение функций Разработка положений о подразделениях и должностных инструкций связана с новым наполнением деятельности подразделений и отдельных должностей

Одним из важнейших направлений совершенствования работы предприятия является непрерывный процесс обучения и повышения квалификации, а также совершенствование могавационных механизмов трудовой деятельности сотрудников, что прямо связано с новой философией управления Важно также продумать инструменты воздействия на нарушителей корпоративных законов, чтобы сотрудники компании чувствовали ответственность за ненадлежащее исполнение и игнорирование пришлых стандартов рабочего поведения. Так, было предложено внести в трудовой договор «Росагропром» пункт о том, что грубое нарушение правил и стандартов, закреплённых в «Кодексе поведения» (основополагающим принципом которого является бескомпромисная честность и уважение к людям), может рассматриваться как нарушение дисциплины, и человек может быть наказан вплоть до увольнения.

Такое серьёзное отношение руководства «Росагропром» к вопросам внедрения новой бизнес-культуры даёт надежду на то, что данный процесс пройдет успешно и менеджмент обретет новый инструмент, позволяющий понизить конфликтность в организации, повысить эффективность деятельности организации в целом и добиваться поставленных перед ней целей

В заключении диссертации обобщены выводы по диссертационной работе в соответствии со структурой, целями, задачами и полученными результатами исследования, определены перспективные направления развития исследований по совершенствованию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и социального развития организации.

Анализ научной литературы и практического опыта показал, что существуют различные подходы к формированию и развитию корпоративной культуры Автором была разработана и предложена базовая модель формирования и развития корпоративной культуры, основанная на системном подходе, и отражающая три взаимосвязанных аспекта: функциональный (определение функций-задач корпоративной

культуры), элементный (определение необходимого элементного, ресурсного обеспечения), и корпоративный (формирование структуры управления и механизма формирования корпоративной культуры)

На основании анализа морфологии организации было выяснено, что корпоративная культура присутствует на каждом уровне внутренней структуры организации (технологической структуры, производственной структуры, структуры управления) и образует еще один уровень морфологии - структуру корпоративной культуры. Корпоративная культура выполняет роль связующего фактора в организации, так как пронизывает все уровни морфологической структуры организации, то есть обладает структурообразующей функцией.

Органом управления формированием и развитием корпоративной культуры является специальная рабочая группа' для крупных предприятий - специальное структурное подразделение (бюро), для средних - временный творческий коллектив, для малых - группа консультантов Учитывая специфику функций корпоративной культуры, для их реализации необходимы следующие специалисты: менеджер, специалист по связям с общественностью, психолог, менеджер-культуролог.

Важнейшим аспектом формирования и развития корпоративной культуры является оценка существующей культуры Как показал анализ литературы, не существует комплексной оценки корпоративной культуры, позволяющей оценить ее тип и уровень, используя как качественные, так и количественные показатели. Автор разработал и предложил набор качественных и количественных показателей комплексной оценки корпоративной культуры, предполагающую определение типа, оценку уровня построения и общую оценку уровня корпоративной культуры.

Процесс формирования и развития корпоративной культуры был исследован с позиций синергетики На основе анализа был предложен синергетический механизм формирования и развития культуры фирмы, который проявляется в установлении и усилении взаимосвязи и взаимодействия между элементами организации, что способствует достижению синергетического эффекта, и, следовательно, - самоорганизации социально-экономической системы.

Корпоративная культура обеспечивает самоорганизацию системы посредством персонала, так как именно работники обладают явным потенциалом к развитию, к обучению, совершенствованию, являясь при этом внутренним ресурсом организации.

Для успешного формирования и развития корпоративной культуры необходимо определить наиболее рациональную стратегию ее формирования и развития. Автором был разработан и предложен метод «функции-предпочтения», основанный на совместном применении методов линейного программирования и приоритетов. Совокупное применение этих методов позволяют минимизировать затраты на реализацию стратегии, максимизировать эффект от ее реализации, а также осуществить выбор стратегии, отвечающей многим заданным параметрам (улучшение психологического климата, рост доходов и т.д.).

Корпоративная культура обладает значительным влиянием на деятельность организации В настоящей работе был проведен анализ влияния корпоративной культуры на процессы, протекающие в организации, ее структуру, поведение, конкурентоспособность и общую результативность.

Дня того, чтобы процесс формирования и развития корпоративной культуры был эффективным, была разработана система его корпоративного и управленческого обеспечения, представляющая собой совокупность мероприятий, приказов, распоряжений.

Необходимо также иметь возможность оценить эффективность от вложений в корпоративную культуру, для чего были предложены показатели оценки эффективности инвестиций корпоративную культуру

Реализация программы формирования и развития корпоративной культуры требует тесного взаимодействия с системой управления персоналом

В связи со всем вышесказанным, главным смыслом диссертационного исследования является необходимость непрерывного развития корпоративной культуры организации

С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются- уточнение и обобщение понятия корпоративной культуры - предложено определение данного понятия; разработка базовой модели формирования и развития корпоративной культуры и предложение модели комплексной оценки корпоративной культуры на основе системного подхода; предложение синергетического механизма формирования и развития корпоративной культуры; разработка предложений по корпоративному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития корпоративной культуры; разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».

Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность корпоративной культуры.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Михайленко М.А., Зак М.В. Совершенствование организационной культуры // «Проблемы экономики», 2005, №5 - 1,0 п.л.(0,8п.л.авторские).

2 МихайленкоМ.А. Влияние организационной культуры на поведение // «Современные гуманитарные исследования», 2005, №5 - 1,0 п.л.

3 Зак М.В., Михайленко М.А. Основные черты и особенности японского подхода к корпоративной культуре в сравнении с американским подходом // в сб. «Проблемы развития рыночной экономики», Институт проблем рынка РАН, М., 2005 - 0,8 пл. (0,3 п.л. авторские).

4 Сидоров Н И , Михайленко М.А. Программа учебной дисциплины «Социальное партнерство в сфере труда» - ГОУВПО «Государственный университет управления», М.: Издательский центр ГОУВПО «ГУУ» -2005 - 0,75 п.л.(0,3п.л.авторские).

Подп. в печ. 06.10.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 979

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2006-4 21849 . «21 8 7 64

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Михайленко, Михаил Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. Понятие и содержание организационной и корпоративной культуры.

1.2. Исследование эволюции подходов к изучению организационной культуры.

1.3. Моделирование процесса формирования и развития корпоративной культуры.

1.4. Определение состава элементного обеспечения и разработка механизма формирования и развития корпоративной культуры.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры.

2.2. Методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры.

2.3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации.

3. РАЗРАБОТКА НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГ-ЦИИ.

3.1. Общее состояние культуры в российских организациях.

3.2. Характеристика и анализ корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».

3.3. Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры на примере финансово-промышленной группы «Росагропром».

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие корпоративной культуры персонала организации"

Актуальность темы исследования

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель должен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность.

Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.

Вследствие высокой скорости научно-технического прогресса сокращается жизненный цикл многих категорий товаров. В результате организациям необходимо быстро реагировать на изменившийся спрос, вовремя предлагая новый товар или услугу. Это требует изменения мышления в организации производственно-хозяйственной деятельности фирм (политике планирования запасов, номенклатуры продукции, создании условий для быстрого перехода на выпуск новой продукций и т.п.).

Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

Для современных фирм становится все сложнее успешно конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром - определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.

Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Однако прежде чем формировать организационную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы.

Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной культуре; моделирования процесса формирования и развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.

Актуальность темы диссертационного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

В данном диссертационном исследовании в основном рассматриваются вопросы формирования и развития организационной культуры фирмы. Под фирмой понимается организация, осуществляющая предпринимательскую деятельность в любой сфере хозяйствования, и являющаяся юридическим лицом.

Согласно Гражданскому Кодексу РФ, термин «организация» охватывает коммерческие организации (преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности) и некоммерческие организации (получение прибыли для которых не является основной целью деятельности). В данной работе в основном рассматриваются коммерческие * организации, которые включают в себя различные товарищества, общества, государственные и муниципальные унитарные предприятия, производственные кооперативы.

Любая организация представляет собой социальную систему, а организации, осуществляющие коммерческую деятельность - социально-экономические системы.

Под организационной культурой мы будем понимать культуру организации как социально-экономической системы. То есть, в данном контексте, понятия «организационная культура» и «культура организации» тождественны.

Для исследования сущности и понятия организационной культуры, для моделирования процесса ее формирования и развития, построения модели комплексной оценки организационной культуры, мы предлагаем использовать системный подход.

Разработанная на основе системного похода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет руководителям организаций сформировать необходимую культуру на своем предприятии, так как дает ответы на вопросы: какие задачи решает организационная культура, какие функции выполняет; какие необходимы для этого материальные, финансовые, человеческие, информационные и т.д. ресурсы; кто конкретно должен реализовывать функции организационной культуры. На базе системного подхода разработан также механизм формирования и развития организационной культуры, представляющий собой пошаговую технологию, последовательность этапов по формированию и развитию культуры фирмы. Модель комплексной оценки организационной культуры дает возможность диагностировать существующую культуру на предприятии, выявить ее положительные и отрицательные стороны, и на основании полученной комплексной оценки — разработать и выбрать наиболее рациональную стратегию формирования и развития организационной культуры.

Следует отметить, что проведенные нами исследования и предложенные разработки ориентированы на любые организации. Все результаты исследования могут быть адаптированы к организациям любых размеров и сфер деятельности. Предложенные нами модели, разработки имеют отношение именно к организационной культуре, но не к культуре в общем смысле.

Цель, задачи и предмет исследования

Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении принципов и методов, разработке практических рекомендаций по формированию и развитию организационной культуры организации. Для достижения поставленной цели анализируются законодательные акты, социологические исследования, касающиеся состояния организационной культуры в российских и иностранных организациях, а также практика совершенствования организационной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».

В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:

- исследовать сущность и понятие организационной культуры, ее эволюцию и становление в России и за рубежом;

- определить основные функции организационной культуры, ее элементное и структурное построение;

- разработать модель комплексной оценки организационной культуры;

- рассмотреть методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры организации;

- показать влияние организационной культуры на деятельность организации;

- разработать предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры; на основе системного подхода разработать базовую модель формирования и развития организационной культуры;

- разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры финансово-промышленной группы

Росагропром».

Предметом исследования является процесс повышения эффективности предприятия на основе совершенствования его корпоративной культуры.

Объект исследования - корпоративная культура организации (на примере финансово-промышленной группы «Росагропром»).

Степень научной разработанности и круг источников

Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.

Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации.

При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных иностранных исследователей, связанных с организационной культурой. Среди них работы Дафт Р., Иванцевич Д., Камерон К., Куинн Р., Льюис Р., Маслоу А., Мескон М., Оучи У., Хейзинга Й. Холл Р, Хорни Р., Хэмптона Д., Шейн Э., и др., а также отечественных авторов Виханского О.С., Ерасова Б.С., Кагана М.С., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Мильнера Б.З., Наумова А.И., Спивака В.А., Шихирева П.Н., и др.

Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания уделяется проблеме моделирования процесса формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры организации, а также для ее комплексной оценки.

Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных организационной культуре.

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по вопросам корпоративной культуры.

Методология исследования

Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу корпоративной культуры организации. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, эмпирического абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, математического моделирования мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.

В работе использованы данные конкретно-социологических исследований и практической деятельности диссертанта.

Научная новизна диссертации

Научная новизна заключаются в развитии, уточнении и дополнении теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию системы корпоративного управления на основе воздействия на организационную культуру.

В работе при решении аналитических задач и задачи по активизации усилий корпоративного менеджмента в области организационной культуры получены следующие результаты, которые выносятся на защиту:

1. Уточнена и конкретизирована роль корпоративной культуры в системе корпоративного менеджмента в целом и системе управления персоналом в частности.

2. На основе системного подхода разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры и предложена модель комплексной оценки организационной культуры.

3. На основе анализа концепций и проблем развития корпоративной культуры определено ее влияние на экономическое развитие организации.

4. Сформулированы направления усилий компании, порожденных организационной культурой, нацеленные на достижение наилучших результатов на конкурентном рынке.

5. Разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации.

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации организационная культура рассматривается как сложная целостная система, во взаимосвязи и взаимодействии составляющих ее компонент, имеющая строго определенную целевую ориентацию.

В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности совершенствования организационной культуры российских организаций.

Диссертационный материал представляет значимость для законотворческой деятельности, при разработке концепций, программ и планов социально-экономического развития, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях. Методические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по созданию системы совершенствования корпоративной культуры и использованию ее в качестве системы управления компанией.

Апробация результатов исследования

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе разработки рекомендаций для корпорации «Росагропром», а также на международных научно-практических конференциях, проводимых Государственным университетом управления.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования опубликовано три научные статьи. Общий объем - свыше полутора печатных листов.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Михайленко, Михаил Александрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рьшочной экономики корпоративная культура предприятия является одним из наиболее значимых факторов эффективности деятельности предприятия, выступая в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Правильно сформулированная и построенная корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом менеджмента предприятия, позволяющим координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии и в соответствии с ценностями организации.

С точки зрения эволюции нашего государства, роли и месту корпоративной культуры в повышении эффективности менеджмента на предприятии уделяется внимание только в последнее время (переход России к стадии развитых рыночных отношений). В большинстве случаев культуры новых российских организаций сформированы стихийно и неосознанно. Основной их недостаток - ограниченность регламентацией стиля поведения сотрудников без закрепления высших ценностных установок, декларативный характер, и, как правило, отсутствие ясного и чёткого понимания сотрудниками миссии и ценностей организации.

Целенаправленное формирование и развитие корпоративной культуры на предприятиях продиктовано необходимостью создания такой системы менеджмента, которая бы обеспечила эффектвное управление этими организациями в условиях рьшочной экономики, демократизации общества, демографических изменений и влияния факторов научно-технического прогресса.

Изменения в обществе привели к появлению новых типов организаций и новых видов услуг.

В ходе диссертационного исследования были получены следующие результаты.

Формирование и развитие корпоративной культуры является одним из важнейших бизнес-процессов, имеющим непосредственное влияние на успешность деятельности организации.

Проведенный анализ существующих трактовок понятия корпоративной культуры позволил выявить ее сущность, и сформулировать определение, наиболее полно и точно отражающее ее содержание: корпоративная культура - это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение трудового потенциала организации.

Исследования в области корпоративной культуры начались еще в 20-х гг. XX века, и были обусловлены поиском социальных, нематериальных стимулов повышения производительности труда работниками (например, исследования Э.Мэйо). Исследования М.Далтона, Д.Хэмптона, У.Оучи, Т.Питерса и Р.Уотремана, Э.Шейна, Т.Дила и А.Кеннеди имели существенное значение в понимании феномена корпоративной культуры, ее влияния на деятельность организации. Исследователи США были первыми, кто в 60-е гг. XX в. обратил внимание на корпоративную культуру как фактор успешной конкуренции и высокой эффективности организаций.

Объектом корпоративной культуры являются организации, а внутри организаций — структурные подразделения, индивид; субъектом - отдел управления персоналом, специальная рабочая группа, линейные и функциональные руководители. Предмет корпоративной культуры формирование характера взаимоотношений и взаимосвязей между подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой; формирование и развитие компетенции персонала, создание условий для самоорганизации, а также формирование основных ценностей организации, направленных на достижение ее целей. Методами формирования и развития корпоративной культуры являются: эмпирический метод, системный подход, методы математического моделирования. Корпоративная культура иерархическое понятие, и образуется из трех уровней: культура индивида-работника организации, культура структурных подразделений, культура организации.

Целью корпоративной культуры является повышение трудового потенциала, обеспечение самоорганизации через персонал.

Содержание и сущность корпоративной культуры проявляется в ее функциях. Среди основных функций корпоративной культуры мы выделяем: формирование, накопление, передача, усвоение и хранение ценностей организации; формирование системы знаний организации; формирование системы внутренних и внешних коммуникаций и связей организации; целеполагание; формирование культуры трудового и производственного процессов.

В данной работе были определены основные принципы корпоративной культуры: принцип всеобщности, принцип доступности, принцип четкости и однозначности, принцип априорности, принцип уважения к личной и национальной культуре, принцип обоснованности, принцип достижимости основных целей и ценностей.

Необходимым этапом процесса формирования и развития корпоративной культуры является анализ факторов внешней и внутренней среды. Среди основных факторов внешней среды, оказывающих влияние на корпоративную культуры были выделены: национальная культура и менталитет, деловые партнеры, конкуренты, акционеры и собственники, инвесторы, законодательные акты, международная и внутренняя ситуации, научно-технический прогресс; среди факторов внутренней среды - личность создателя организации, стадия жизненного цикла организации, ее размер, сфера деятельности, уровень образования персонала, располагаемые ресурсы и технология. На основании исследования было выявлено, что наибольшей силой влияния обладает национальная культура и менталитет, на втором месте -личность создателя организации.

Анализ научной литературы и практического опыта показал, что существуют различные подходы к формированию и развитию корпоративной культуры. Автором была разработана и предложена базовая модель формирования и развития корпоративной культуры, основанная на системном подходе, и отражающая три взаимосвязанных аспекта: функциональный (определение функций-задач корпоративной культуры), элементный (определение необходимого элементного, ресурсного обеспечения), и корпоративный (формирование структуры управления и механизма формирования корпоративной культуры).

На основании анализа морфологии организации было выяснено, что корпоративная культура присутствует на каждом уровне внутренней структуры организации (технологической структуры, производственной структуры, структуры управления) и образует еще один уровень морфологии - структуру корпоративной культуры. Корпоративная культура выполняет роль связующего фактора в организации, так как пронизывает все уровни морфологической структуры организации, то есть обладает структурообразующей функцией.

Механизмом управления формированием и развитием корпоративной культуры является специальная рабочая группа: для крупных предприятий - специальное структурное подразделение (бюро), для средних -временный творческий коллектив, для малых - группа консультантов. Учитывая специфику функций корпоративной культуры, для их реализации необходимы следующие специалисты: менеджер, специалист по связям с общественностью, психолог, менеджер-культуролог.

Важнейшим аспектом формирования и развития корпоративной культуры является оценка существующей культуры. Как показал анализ литературы, не существует комплексной оценки корпоративной культуры, позволяющей оценить ее тип и уровень, используя как качественные, так и количественные показатели. Автор разработал и предложил набор качественных и количественных показателей комплексной оценки корпоративной культуры, предполагающую определение типа, оценку уровня построения и общую оценку уровня корпоративной культуры.

Процесс формирования и развития корпоративной культуры был исследован с позиций синергетики. На основе анализа был предложен синергетический механизм формирования и развития культуры фирмы, который проявляется в установлении и усилении взаимосвязи и взаимодействия между элементами организации, что способствует достижению синергетического эффекта, и, следовательно, - самоорганизации социально-экономической системы.

Корпоративная культура обеспечивает самоорганизацию системы посредством персонала, так как именно работники обладают явным потенциалом к развитию, к обучению, совершенствованию, являясь при этом внутренним ресурсом организации.

Для успешного формирования и развития корпоративной культуры необходимо определить наиболее рациональную стратегию ее формирования и развития. Автором был разработан и предложен метод «функции-предпочтения», основанный на совместном применении методов линейного программирования и приоритетов. Совокупное применение этих методов позволяют минимизировать затраты на реализацию стратегии, максимизировать эффект от ее реализации, а также осуществить выбор стратегии, отвечающей многим заданным параметрам (улучшение психологического климата, рост доходов и т.д.).

Корпоративная культура обладает значительным влиянием на деятельность организации. В настоящей работе был проведен анализ влияния корпоративной культуры на процессы, протекающие в организации, ее структуру, поведение, конкурентоспособность и общую результативность.

Для того, чтобы процесс формирования и развития корпоративной культуры был эффективным, была разработана система его корпоративного и управленческого обеспечения, представляющая собой совокупность мероприятий, приказов, распоряжений.

Необходимо также иметь возможность оценить эффективность от вложений в корпоративную культуру, для чего были предложены показатели оценки эффективности инвестиций корпоративную культуру.

Реализация программы формирования и развития корпоративной культуры требует тесного взаимодействия с системой управления персоналом.

В связи со всем вышесказанным, главным смыслом диссертационного исследования является необходимость непрерывного развития корпоративной культуры организации.

С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются: уточнение и обобщение понятия корпоративной культуры предложено данного понятия; разработка базовая модель формирования и развития корпоративной культуры и предложение модели комплексной оценки корпоративной культуры на основе системного подхода; предложение синергетического механизма формирования и развития корпоративной культуры; разработка предложений по корпоративному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития корпоративной культуры; разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность корпоративной культуры.