Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах"

На правах рукописи

КУЗЬМИНА НАТАЛЬЯ МИХАИЛОВНА

Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Самара 2004

Работа выполнена в Самарской государственной экономической академии

Научный консультант - доктор экономических наук, профессор

Жабин Александр Петрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Генкин Борис Михайлович

доктор экономических наук, профессор Лутовинов Павел Павлович

доктор экономических наук, профессор Хасаев Габибулла Рабаданович

Ведущая организация - Санкт-Петербургский государственный

университет экономики и финансов

Защита состоится 19 ноября 2004 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212.214.03 при Самарской государственной экономической академии по адресу: ул. Советской Армии, 141, ауд. 325, г.Самара, 443090.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарской государственной экономической академии.

Автореферат разослан 18 октября 2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Волкодавова Е.В.

2 4Е5-0

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования.

Стратегическая задача удвоения валового внутреннего продукта, поставленная перед отечественной экономикой на ближайшие годы, требует соответствующего подъема производства, повышения конкурентоспособности продукции и расширения рынка ее продажи, а для этого необходим значительный рост кадрового потенциала на всех уровнях хозяйствования. Поэтому политику повышения конкурентоспособности и увеличения валового продукта необходимо рассматривать как современный вариант новой промышленной политики. При этом в качестве основных факторов роста следует в полной мере использовать имеющиеся природные ресурсы, человеческий и финансовый капитал, институциональные преобразования. По прогнозам, к 2050г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Восполнить недостаток трудовых ресурсов можно будет только за счет повышения их качества, роста квалификации, дисциплины и культуры труда

Реформирование отечественной экономики и сложившаяся в стране демографическая ситуация, выдвигают сейчас первостепенную задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию или место работы. В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением на уровне интегрированных корпоративных структур (ИКС). Крупные интегрированные структуры, как свидетельствует передовая практика хозяйствования, предоставляют своим сотрудникам практически неограниченные возможности развития и позволяют управлять вертикальными и горизонтальными передвижениями всех категорий персонала в рамках

РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ I БИБЛИОТЕКА ]

хозяйствующего субъекта, как в отраслевом, так и в территориальном разрезе.

Новая система управления кадровым потенциалом должна в полной мере учитывать все происходящие изменения в технологии и организации производства, в содержании труда, а также обеспечивать ротацию персонала не только внутри предприятия, но и при необходимости за его пределами. Приведение в действие имеющихся организационных резервов в использовании кадрового потенциала выдвигает на первый план задачу создания мощной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать все производственные ресурсы. Развитие способности плодотворно трудиться предполагает не только наличие стимулов, но и высокого уровня профессиональной квалификации кадров всех категорий.

В рыночных условиях эффективность функционирования любого предприятия определяется главным образом созданной системой управления кадровым потенциалом. Ее действенность в свою очередь зависит от вклада всех работников в достижение корпоративных целей. Это означает, что действующая в ИКС система управления кадровым потенциалом должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение тактических и стратегических целей, решение текущих и перспективных производственно-экономических задач.

Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно человеческие ресурсы или другими словами кадровый потенциал корпорации является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы процесса производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни

материально-вещественные факторы производства.

Вопросам совершенствования системы управления персоналом, повышения уровня квалификации кадров, воспроизводства рабочей силы и улучшения использования трудовых ресурсов посвящены работы многих ученых. В их трудах раскрыты основные закономерности формирования системы управления персоналом, рассмотрены пути рационального использования кадров предприятия. Однако проблема управления кадровым потенциалом ИКС с научной точки зрения является недостаточно разработанной. Нет единства в терминологии, внимание уделяется в основном проблемам изучения персонала на региональных или отраслевых уровнях, в рамках предприятий, не являющихся сложноорганизованными структурами. Кадровый потенциал рассматривается как возможный к отработке совокупный фонд человеко-часов, что не позволяет системно и комплексно подойти к его анализу и оценке. Этим определяется растущая актуальность и необходимость выработки экономической наукой нового концептуального и методологического подхода к управлению кадровым потенциалом, разработки конкретных методических рекомендаций для решения практических проблем, которые и определили выбор темы диссертационной работы.

Цель диссертационной работы заключается в разработке системы управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах, базирующаяся на комплексном исследовании кадрового потенциала ИКС, теоретико-методологическом обосновании его становления, регулирования и совершенствования как весьма сложной социально-экономической системы.

Объектом исследования в работе выступают интегрированные корпоративные структуры, рассматриваемые как целостные социально-экономические системы с элементами сотрудничества всех заинтересованных сторон. Основными носителями экономических интересов являются: интегрированные корпоративные структуры, акционеры, менеджеры,

сотрудники, поставщики и потребители, органы государственной и местной власти. Новым здесь представляется комплексный подход к исследованию проблемы управления кадровым потенциалом хозяйствующих субъектов высокой степени интеграции. Такой подход предполагает восприятие ИКС как целостных систем, призванных учитывать интересы и желания всех субъектов деятельности. Кадровый потенциал также представляется целостной системой, для которой действуют все законы и особенности существования сложных систем.

В диссертации использованы теоретические и эмпирические методы исследования: теория классификации, информационный анализ, метод экспертных оценок, логический и сравнительный анализ, фотохронометражные наблюдения, структурный и функциональный анализ, календарное планирование, экономический анализ, социологические методы, макро- и микроанализ деятельности, научное прогнозирование, метод построения профиля корпоративной культуры, метод профессиональной семантики, предметно-функциональные и операционно-логические методы (психофизиологические и личностные методики), метод модульного подхода, метод формирования у работника готовности выполнять профессиональные функции; группа методов, при помощи которых формируются требования к профессионалу в форме нормативной, эмпирической и оптимальной модели.

Предметом исследования является система отношений в рамках интегрированных корпоративных структур по поводу рационального формирования, опережающего развития и эффективного использования кадрового потенциала.

Рабочая гипотеза. Инновативная экономика характеризуется переходом к интенсификации общественного производства, созданием рыночного механизма, для успешного функционирования которого необходимо новое понимание места и роли человека в процессах производства и оказания услуг и такая система управления кадровым потенциалом, которая будет координировать, контролировать и направлять

его непрерывное движение на уровне предприятия, объединения или ИКС, на территориальном и отраслевом уровнях.

Характерной чертой современного научного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе управления производством и персоналом и развития новых форм и методов управления этим ресурсом. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Только благодаря высококвалифицированному и мобильному кадровому потенциалу можно выполнять необходимую работу и получать требуемую прибыль.

В качестве основных факторов повышения конкурентоспособности менеджмент многих отечественных и зарубежных ИКС рассматривают обеспеченность квалифицированными сотрудниками, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления и продвижения на рынок, снижении издержек производства и повышении его эффективности связаны в первую очередь с современными системами руководства кадрами. Наиболее успешные корпорации, безотносительно к отраслевой и национальной принадлежности, имеют единую кадровую политику, стараются обеспечить гарантированную занятость, внутрикорпоративное развитие и ротацию кадров взамен внешнего найма.

Концептуальная идея исследования.

Развитие корпорации от механизма к организации привело к смещению акцентов с жестких технократических подходов, которые регламентируют содержание трудового процесса и внутренние отношения, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие кадрового потенциала. При этом основное внимание уделяется активному вовлечению работников в планирование и развитие трудового потенциала. Именно ИКС, либо вертикальные, охватывающие все стадии технологического процесса - от добычи сырья до выпуска сложной готовой продукции, либо горизонтальные

- имеющие филиалы в нескольких государствах или в нескольких регионах одного государства, предоставляют максимальные возможности для реализации этих целей. В пределах таких структур каждый человек может пройти путь от рабочего или сотрудника низшего иерархического уровня до менеджера высшего звена, воспользовавшись либо программами внутреннего обучения и повышения квалификации кадров корпорации, либо услугами внешних образовательных структур.

Научные задачи исследования

- выявить основные закономерности и особенности формирования кадрового потенциала в ИКС;

- обосновать концепцию управления кадровым потенциалом в ИКС с учетом стратегических задач развития;

- уточнить сущностное содержание таких базовых экономических категорий, как «профессия», «квалификация», «квалифицированный рабочий», «кадровая политика», «спираль карьеры», «кадровая вертикаль» и «потенциальные знания» применительно к условиям инновативной экономики;

- разработать комплексную систему управления кадровым потенциалом, обеспечивающую опережающее профессиональное развитие сотрудников;

- обосновать критерий и показатели высокой квалификации, принципы и формы непрерывного обучения и опережающего развития сотрудников;

- исследовать механизм воздействия менеджеров по персоналу с линейными менеджерами на основе разделения их функций в системе управления кадровым потенциалом;

- создать усовершенствованную организационную структуру департамента управления кадровым потенциалом на примере крупных ИКС;

- разработать систему мотивации и стимулирования работников, основанную на использовании новых видов дополнительной оплаты и новых типов контрактов;

- внедрить разработанные методологические положения и методические рекомендации по улучшению управления кадровым потенциалом в практику подготовки менеджеров в высшей школе и в крупных ИКС. Теоретические и методологические основы исследования Исследование основывается на диалектическом методе, теории трудового процесса и системном подходе к изучаемым явлениям, на трудах российских и зарубежных ученых по менеджменту, теории организации, экономике труда, управлению персоналом, социологии и психологии труда.

Теоретическим базисом являются положения материалистической диалектики, научные труды отечественных и зарубежных ученых: Л.И.Абалкина, А.Г.Аганбегяна, РАкоффа, М.Альберта, М.Аоки, К. Аржириса, Дж. Аткинсона, Дж. Батлера, СЯ.Батышева, У.Блейка и Дж.Моутона, Г.Беккера, Н.А.Бердяева, Э.Берна, С.Н.Булгакова,

Л.С.Бляхмана, М.Вебера, ФХерцберга, О.С.Виханского, А.К.Гастева, Г.Х.Гендлера, Б.М.Генкина, С.Ю.Глазьева, НА.Горелова, ПДесслера,

A.Я.Кибанова, В.Г.Костакова, РЛайкерта, Д.МакГрегора, А.Маслоу, Ю.Г.Одегова, И.Т.Посошкова, Л.А.Самуэльсона, Э.Р.Саруханова, Д.С.Синка, Н.Смелзнера, А.Смита, С.Г.Струмилина, В.С.Соловьева, П.Сорокина,

B.Н.Татищева, Л.Уорда, Дж.Уотсона, Г.Р.Хасаева, Г.Н.Черкасова, Э.Цандера, Г.Шмидта, Г.Шнейдера, Т.Шульца, РД.Эренберга и многих других; а также достижения в этой области знаний, освещенные в научных публикациях современных российских и зарубежных ученых; Рекомендации Международной организации труда, регулирующие рыночные и трудовые отношения, отношения хозяйственного права, социального партнерства.

Методологический выбор ориентирован на метаэкономический и синергетический подходы, базирующиеся на принципах комплексности и системности. Эмпирической основой исследования послужили материалы государственной статистики о социально-экономическом развитии России, ее регионов и Самарской области, данные специальных социологических опросов, проведенных автором на предприятиях и в организациях Самарской

области и других регионов.

Научная новизна работы заключается в обосновании теоретических положений нового концептуального подхода к развитию человеческих ресурсов организации как кадровому потенциалу, постановке и решении проблем трансформации системы управления кадровым потенциалом и трудовыми отношениями как самостоятельного объекта исследования, выявлении их специфических особенностей в конкретных условиях становления рыночных отношений.

Основные научные результаты, определяющие новизну исследования, состоят в следующем:

- выявлены основные закономерности и особенности формирования кадрового потенциала ИКС, основанные на соблюдении таких общих законов, как самоорганизация, самосохранение, саморазвитие и других, а также учитывающие специфические условия и требования самих ИКС;

- обоснована теория и концепция управления кадровым потенциалом в ИКС с учетом стратегических целей развития и задач, предусматривающих гармоничные взаимоотношения всех сотрудников в сочетании с общечеловеческими ценностями и миссией ИКС;

- предложены и обоснованы принципиально новые категории и термины: «потенциальные знания», «спираль карьеры», «кадровая вертикаль», «идеология конвергентных отношений»;

- даны новые определения понятий «профессия», «квалификация», «кадровый потенциал», «кадровая политика», уточнены их теоретические аспекты;

- разработана комплексная система управления кадровым потенциалом корпорации, обеспечивающая опережающее профессиональное развитие персонала на основе взаимодействия производственных и образовательных функций, вещественных и личных факторов производства;

- исследован механизм взаимодействия менеджеров по персоналу и линейных менеджеров.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что ее результаты были использованы:

- при разработке «Комплексной программы управления кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008гг.»;

- при разработке стратегического плана развития Самарской области;

- при составлении интегрального и отраслевого рейтингов кадрового потенциала ИКС;

- при управленческом консультировании;

- при реформировании и реструктуризации предприятий различной отраслевой принадлежности;

- при оценке рыночной стоимости отдельных видов активов, в том числе так называемого «гудвилла»;

- при оценке экономической эффективности проектов развития кадрового потенциала ИКС.

Практическая ценность полученных научных результатов заключается в том, что они ориентируют на улучшение качества трудовой жизни, служат профилактикой конфликтов между работодателями и наемными сотрудниками. Кроме того, рекомендации будут способствовать проявлению таких социальных эффектов, как: развитие менеджерских способностей у тех, кто будет принимать участие в разработке и реализации комплексной программы развития кадрового потенциала ИКС, достижение межличностного согласия между сотрудниками разных иерархических уровней на основе предложенной идеологии конвергентных отношений, повышение культуры делового общения.

Предложенная в работе концепция может быть использована не только в ИКС, но и в системах управления органов федеральной и муниципальной

власти, профессиональных союзов, объединений и ассоциаций, общественных организаций и предприятий.

Реализация и внедрение результатов исследований

Материалы исследования используются в учебном процессе по ряду дисциплин, изучаемых в Самарской государственной экономической академии, в рамках получения дополнительного образования на факультете второго высшего образования, в Высшей школе международного бизнеса. Учебные пособия «Экономика и социология труда» и «Управление персоналом» рекомендованы Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений.

Результаты выполненного исследования апробированы на предприятиях и в организациях Самарской области и корреспондируются с материалами Концепции профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки граждан и незанятого населения Федеральной службы занятости России и Концепции регионального компонента профессионального образования Самарской области и Комплексной программы управления кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008гг.

Основные результаты исследования могут быть широко использованы на промышленных предприятиях и в организациях при разработке эффективной системы управления кадровым потенциалом, планировании карьеры сотрудников, их обучении и развитии, горизонтальной, вертикальной и региональной ротации, а также в вузах при подготовке учебной и методической литературы. Использование результатов исследования на производстве подтверждает их высокий социально-экономический эффект и практическую значимость.

Апробация работы.

Основные положения диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение на международном научном симпозиуме по проблемам управления персоналом (2003г.), международном научном конгрессе по проблемам развития кадрового потенциала (2004г.) и на шести международных, тринадцати всероссийских и восьми региональных конференциях, были опубликованы в Вестниках Самарской государственной академии, в Известиях РАН, журнале «Человек и труд», авторских монографиях.

По теме диссертации опубликовано 56 научных работ, общим объемом 48,6 печ.л, авторский вклад 38,0 печ.л., в том числе 2 индивидуальных и 1 коллективная монографии, 2 учебника, рекомендованных Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений (в соавторстве), 44 статьи, 10 докладов.

Структура и объем диссертации.

Рукопись объемом 360 страниц машинописного текста содержит введение, пять логически увязанных и разбитых на параграфы глав с выводами по каждой из них; заключение, библиографический список из 372 наименований и 8 приложений.

СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Краткое содержание работы.

Во введении приводится постановка проблемы и обосновывается ее актуальность, дается оценка состояния и завершенности исследований, проведенных по данной теме, формулируется цель работы, устанавливаются пределы ее достижения и методологическая основа, характеризуется степень разработанности проблемы, расставляются основные содержательные акценты и намечаются научные задачи работы, определяются предмет,

объект и научная база исследования, перечисляются использованные в работе методы, дается краткая аннотация содержания диссертации по разделам, отмечаются основные положения и результаты, имеющие ценность научной новизны и выносимые на защиту.

В первой главе приведены результаты исследований экономических и социальных причин возникновения корпоративных и интегрированных форм хозяйствования с 1873г. по настоящее время, выявлены существующие подходы к определению корпорации и интегрированных корпоративных структур, предложена экономическая категория, позволяющая реализовать цели и задачи диссертационного исследования: ИКС представляют целостную производственно-экономическую систему, возникшую в условиях и на основе расширяющегося масштаба общественного разделения труда, обусловленного развивающейся интеграцией хозяйствующих структур на макро-, мезо- и микроуровнях.

Во второй главе раскрыта эволюция воззрений на содержание категорий, используемых для характеристики способности человека к труду, и основные тенденции их трансформации в современных условиях, представлен научный анализ основных тенденций изменения их содержания, выявлены содержательные характеристики применяемой категории «кадровый потенциал». Уточнена сущность категорий трудовой потенциал и кадровый потенциал или «персонал-процесс» в свете современных экономико-социальных представлений, обозначены их места в системе трудовых и экономических отношений. Представлено авторское понимание кадрового потенциала как органичной самоорганизующейся системы, структурообразующими элементами которой выступают трудовые потенциалы сотрудников. Кадровому потенциалу как сложной системе присущи все особенности и законы существования сложных систем.

В третьей главе предпринята попытка с помощью статистической информации и результатов, полученных в ходе социологических опросов, выявить сходные черты внутренней кадровой политики ИКС, оценить

существующие формы обучения и ротации, провести их классификацию, установить преимущества и недостатки различных методов внутреннего и внешнего обучения. Специальные физиологические исследования и данные социологических опросов рабочих и менеджеров низшего и среднего управленческих звеньев подтвердили не только экономическую, но и психофизиологическую эффективность повышения квалификации и освоения смежных профессий. Подтверждены качественные изменения состава рабочих после обучения на курсах повышения квалификации. Показаны различные виды движения человеческих ресурсов и взаимосвязи между кадровым потенциалом ИКС, внутренним и внешним рынками труда, отмечены векторы деформации регионального рынка труда. Выявлены основные тенденции развития региона, влияющие на конфигурацию рынка труда Самарской области, и особенности взаимодействия кадрового потенциала ИКС с региональным и отраслевым рынками труда.

В четвертой главе представлено комплексное исследование кадровой политики, выявлены содержательные характеристики категории «кадровая политика» и основные тенденции их изменения в современных условиях. Представлены методологические основы формирования кадровой политики и построения рациональной системы управления кадровым потенциалом. Определены концептуальные основы, цели и основные методические положения кадровой политики.

В пятой главе рассмотрены возможности количественной и качественной оценки кадрового потенциала, необходимость создания специальных корпоративных центров, в рамках которых можно будет совместить две важнейшие функции управления - оценку и развитие кадрового потенциала. Приведены основные социально-экономические результаты совершенствования управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНЕСЕННЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлены основные закономерности и особенности формирования кадрового потенциала ИКС. Кадровый потенциал, являясь органичной системой, выступает в единстве пространственных и временных характеристик, отражает три уровня взаимосвязей и возможностей развития процесса: прошлое, настоящее и будущее. Прошлое характеризует совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее способность к существованию и развитию. Настоящее учитывает возможность практического применения и использования имеющихся способностей. Будущее предполагает, что в процессе трудовой деятельности работник не только реализует имеющиеся способности, но и приобретает новые. По нашему мнению, применительно к конкретному предприятию совокупный трудовой потенциал - это кадровый потенциал, то есть предельная величина возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта. Кадровый потенциал ИКС представляет собой обобщенную, собирательную характеристику человеческих ресурсов, привязанную к месту и времени. Это органичная самоорганизующаяся система, структурообразующими элементами которой выступают трудовые потенциалы сотрудников (рис.1).

Кадровый потенциал становится целостной, органичной и самоорганизующейся системой, стремящейся к сохранению равновесного существования посредством непрерывного развития. Как системный объект он обладает целостной устойчивой структурой и проявлением эффектов синергии в виде новых свойств, возникающих в результате взаимодействия элементов в рамках целого. Как самоорганизующаяся система он адаптируется к изменяющимся внешним условиям и сигналам среды, постоянно обучается, развивается и совершенствуется, то есть является наиболее сложной и высокоорганизованной системой.

Рис.1. Кадровый потенциал как открытая система

В работе предложено учитывать несколько аспектов, определяющих величину кадрового потенциала ИКС. Во-первых, трудовой потенциал каждого сотрудника, нуждающийся в целенаправленном развитии индивидуальных свойств и качеств и учете психофизиологических свойств индивида. Во-вторых, кадровый потенциал как систему, являющуюся коллективной способностью к труду. В-третьих, проявления корпоративной культуры, влияющие на количество и качество взаимодействий трудовых потенциалов в рамках системного проявления кадрового потенциала.

В рамках трудового потенциала, по мнению автора, следует выделить деловые, в том числе профессиональные, личностные и социальные компетенции. Трудовой потенциал человека следует рассматривать как изменяющуюся самодостаточную систему, способную с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Величина трудового потенциала не постоянна, она изменяется во времени и пространстве. Если личностные,

например, психофизиологические данные, заложенные при рождении и останутся величиной неизменной, то особенности воспитания, объем знаний, уровень образования, жизненный опыт, потребность и способность к обучению постоянно изменяются. У социально-адаптированных личностей почти все компоненты трудового потенциала качественно улучшаются и количественно увеличиваются (возрастают), а у личностей асоциальных происходят регрессивные изменения.

Кадровому потенциалу как сложной системе присущи все законы и особенности существования сложных систем: закон целостности или эмерджентности проявляется в возникновении у кадрового потенциала новых интегративных качеств, не свойственных его отдельным компонентам -трудовым потенциалам отдельных сотрудников. Закон целостности кадрового потенциала характеризует взаимообусловленность части и целого двояко. Во-первых, свойства кадрового потенциала как единого целого не являются суммой свойств трудовых потенциалов работников, составляющих его (1).

где КП - кадровый потенциал;

ТЦ - трудовой потенциал мго сотрудника.

Во-вторых, свойства кадрового потенциала зависят от свойств и функционирования его составных частей. Свойства кадрового потенциала представляют собой совокупную величину свойств трудовых потенциалов, результатов их взаимодействия в производственном процессе и результатов межличностных коммуникаций (2).

л

(1)

кп =

(2)

Кадровый потенциал, соответственно, может находиться в любом состоянии между двумя крайними точками: состоянием абсолютной

целостности и абсолютной аддитивности. Свойство аддитивности может проявиться у кадрового потенциала в двух состояниях: во-первых, если он находится на первой ступени жизненного цикла - зарождении, когда происходит формирование кадрового потенциала как системы в результате интеграции трудовых потенциалов сотрудников, во-вторых, на последней стадии жизненного цикла, когда он уже распался на отдельные независимые части. В этих случаях говорить о кадровом потенциале как о целостной системе уже нельзя, но учитывать тенденции нарастания или убывания целостности необходимо. При стремлении кадрового потенциала к уменьшению изолированности и полной самостоятельности отдельных элементов, то есть к большей целостности, можно говорить о прогрессирующей интеграции (3). При обратном процессе можно говорить о деструктивной индивидуализации (4).

(3)

(4)

Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между кадровым потенциалом как целостным системным образованием и его элементами при любых возможных изменениях.

Закон иерархичности заключается в упорядочении взаимодействий между различными ступенями кадрового потенциала как сложной многоуровневой системы. При этом объединение компонентов в каждом узле иерархии приводит не только к появлению новых интегративных свойств у данной подсистемы, но и к тому, что каждый подчиненный член иерархии приобретает свойства, которые отсутствуют у него в изолированном состоянии.

Закон необходимого разнообразия по отношению к кадровому потенциалу предполагает, что разнообразие управленческих воздействий должно превышать разнообразие управляемых субъектов. Умение руководителя принимать разнообразные решения позволит максимально использовать кадровый потенциал как системное образование, кадровые потенциалы подсистем, трудовые потенциалы сотрудников как элементарные составляющие.

Закон самоорганизации проявляется в способности кадрового потенциала противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к возмущениям внешней среды, изменяя при необходимости свою структуру, но сохраняя целостность.

Закон самосохранения предполагает, что любая система, равно как и ее отдельные элементы, стремится сохранить себя в качестве целостного образования. Самосохранение кадрового потенциала зависит от внешней и внутренней среды и обусловлено действием двух противоположных факторов - стабильности и развития. Фактор стабильности при его абсолютизации в итоге может привести к застою, а развитие, не обеспеченное ресурсами, может обеспечить лишь кратковременный эффект. Действие закона самосохранения проявляется в поддержании целостности кадрового потенциала, его адаптации к внутренним и внешним изменениям, количественном и качественном развитии.

Согласно закону развития кадровый потенциал стремится достичь наибольшей суммарной величины при прохождении всех этапов жизненного цикла. Величина кадрового потенциала, по мнению автора, отражает фактически реализуемые и возможные к использованию потенции коллектива работников данного предприятия. Кадровый потенциал - величина динамичная и непредсказуемая, зависящая от воздействия многих внешних и внутренних факторов.

2. Обоснована новая концепция управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах. Авторская концепция рассматривает кадровый потенциал как сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему. Подход к сотрудникам как ресурсу организации не отражает всей полноты и сложности процессов воспроизводства и развития человеческих ресурсов.

Таблица 1

Основные подходы к понятию «персонал»

Персонал -издержки Персонал-ресурс Персонал-процесс

Принуждение Целесообразность Осознанная целесообразность

Минимизация Оптимизация Специальные программы развития и планирование расходов

Малый период планирования Длительный период планирования Длительный период планирования

Результаты Средство и результаты Разнообразие средств и путей достижения результатов

Количество Качество Количество, переходящее в качество, - неосознанная компетентность

Негибкий Гибкий Гибкость и мобильность

Зависимый Автономный Равновесие независимости и приверженности

Эпоха конкуренции между процессами привела к тому, что гибкость и

способность к изменениям стали ключевыми характеристиками бизнеса. Цикличное обновление всех факторов и элементов производства в результате рыночных изменений требуют и от человеческих ресурсов способности к опережающим изменениям, которая, как правило, связана с более высоким уровнем образования и квалификации, более широкой специализацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности сотрудников. В таких условиях необходимо свести к минимуму долю

нереализованных возможностей рабочей силы, поскольку люди являются одновременно и основным фактором и основным препятствием изменений. По мнению автора, сегодня и в будущем всем организациям предстоит иметь дело с новым типом работника, который условно можно назвать «персонал -процесс». Проведенный анализ подтверждает сходство содержания этого термина и кадрового потенциала, поскольку последний как нельзя более полно отражает процесс развития, накопления знаний и профессиональных умений (табл. 1).

3.Обоснованы новые экономические категории и термины «спираль карьеры», «потенциальные знания», «кадровая вертикаль», «идеология конвергентных отношений». Спираль карьеры представляет собой, по мнению автора, пространственную спиральную трехмерную развертку (рис.2).

Условные обозначения:

• Деловые компетенции

• Личностные компетенции

• Социальные компетенции

* г

Рис. 2. Спираль карьеры

С одной стороны, это наглядное проявление процесса приобретения все большего количества знаний, умений, навыков и компетенций в

каждодневной работе, которое отражается на схеме как расширение витка спирали и увеличение количества точек внутри его. Точки

условно обозначают накопленные компетенции индивида на каждом витке развития, то есть количественные изменения. С другой стороны, каждый новый виток спирали будет совпадать либо со специальными мероприятиями по повышению квалификации или приобретению параллельных навыков, либо с ротацией - как результатом этих процессов. Это качественные изменения или точнее - переход накопленного количества в качество. Кадровая вертикаль, являясь идеальным и временным проявлением древа целей, в реальной профессиональной деятельности выглядит более разветвленной. Узлы разветвления определяются не только возможностями индивида, но и конкретными обстоятельствами его профессиональной деятельности. Согласование или наложение спирали карьеры и кадровой вертикали показывает, что каждая витковая плоскость дает больше вариантов, чем предыдущая (рис.3).

Рис. 3. Спираль карьеры и кадровая вертикаль

Индивид, приобретая все больше навыков и умений, будет иметь и больший выбор, что в принципе можно считать идеальным. Прямые участки древа целей могут свидетельствовать либо о сознательном выборе и четкой постановке цели развития, либо о недостатке профессиональных компетенций для реализации других направлений, либо об объективной служебной невозможности выбора.

Потенциальными можно назвать те знания, которые работники могут приобрести и приобретают в ежедневной работе, сталкиваясь с параллельными и пересекающимися производственными функциями других сотрудников фирмы, но не занимаются этим специально и не всегда осознают результат. Этот термин демонстрирует проявление синергических эффектов и позволяет отразить существование и взаимодействие явных, скрытых и подразумеваемых знаний, причем не только уже имеющихся в распоряжении индивида, но и находящихся в стадии усвоения или приобретения (рис.4).

Рис.4. Эффект синергии при взаимодействии трудовых потенциалов

В работе предлагается к использованию термин «идеология конвергентных отношений». Сформулированные автором базовые

положения этой идеологии позволяют построить гармоничные взаимоотношения ИКС и сотрудников.

4.Уточнены теоретические понятия «профессия», «квалификация», «кадровая политика». Под профессией предложено понимать вид производственной деятельности, основанный на рациональном разделении труда, общности теоретических знаний и практических умений, единстве конструктивно-технологических характеристик работ, соответствии условий их выполнения психофизиологическим особенностям работника. Такое понимание профессии будет способствовать в условиях инновативной экономики не только активизации человеческого фактора, но и повышению эффективности производства, поскольку основывается на учете личных интересов работника и производственных характеристик рабочего места.

В диссертации также уточнены понятия «квалификация» и «квалифицированный рабочий». Первое характеризует степень овладения выбранной профессией или специальностью, а второе определяет наличие у рабочего конкретного уровня квалификации, который не должен быть ниже среднего тарифного разряда в данной группе профессий, действующих в корпорации или отрасли. Во всех существующих сейчас определениях квалификации отсутствует один из главных методологических подходов, позволяющих учитывать содержание и сложность труда рабочих. Поэтому представляется правильным определять квалификацию рабочих кадров в полном соответствии со степенью сложности труда. На производстве это будет предполагать необходимость наличия у него первичной профессиональной квалификации не ниже средней по отрасли и ее дальнейшего роста. Возникает практическая потребность в непрерывном профессионально-квалификационном движении рабочих кадров на предприятии, в отрасли и регионе. Конечным результатом этого движения в соответствии с обоснованным в работе критерием высокой квалификации рабочего должны стать рост производительности труда и качества работы на каждом рабочем месте.

Разработанные критерий высокой квалификации и новые требования к уровню подготовки работников заключаются в достижении наивысшей производительности труда и соответствующего качества работы.

1ПТ крТ > шах (5)

КР пт| >тах (6)

Эти показатели должны стать основным конечным результатом обучения и развития кадров корпорации. В рыночных условиях хозяйствования необходим и новый тип работника, уровень профессиональной подготовки которого должен быть весьма высоким. Современный работник должен в совершенстве владеть передовой техникой и технологиями, быть способным к обучению, быстрому освоению передовых приемов и методов труда, повышению производительности труда, качества работы и эффективности производства. Все эти и многие другие требования в конечном итоге выражаются двумя основными факторами: умением молодых сотрудников работать наравне с квалифицированными рабочими и компетентными специалистами с высокой производительностью труда и качеством работы. За критерий высокой квалификации предложены эти два взаимосвязанных показателя. При достижении требуемого качества работы это будет означать, что основным показателем уровня квалификации станет высокая производительность труда.

Термин "кадровая политика" сейчас не является синонимом жесткого менеджмента и элементом административно-хозяйственнй власти, скорее это концепция, стратегия и тактика, система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. С этой точки зрения термин "политика" представляется более широким, чем термин "управление". Кадровая политика, по мнению" автора, представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные

направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами.

5. Обоснованы методические и практические рекомендации по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом,

Авторская концепция менеджмента кадрового потенциала предполагает управление сложным процессом развития умений, знаний и навыков работников и предусматривает усиление таких элементов, как профориентация и профотбор, мотивация, непрерывное обучение и развитие, планирование карьеры, комплексная оценка результатов труда (рис.5).

На основе изучения отечественного и зарубежного опыта управления в диссертационном исследовании установлено, что в условиях инновационной экономики все структурные подразделения департамента управления персоналом должны непрерывно совершенствоваться и дополняться новыми. Главным направлением совершенствования управления кадровым потенциалом должна стать их первичная подготовка в системе профессионального среднего и высшего образования или в рамках корпоративных учебных центров. Качество подготовки должно отвечать тем требованиям, которые предъявляют работодатели. В настоящее время уровень подготовки кадров в образовательных учреждениях устраивает только 42,8% работодателей. Высказываются претензии к номенклатуре специалистов, подготавливаемых образовательными учреждениями. Многие выпускники вынуждены работать не по полученным специальностям. С внедрением новых технологий повышаются требования не только к профессиональной, но и к психологической, социальной и личностной готовности кадров.

Рис. 5. Система управления кадровым потенциалом в ИКС

В диссертационном исследовании разработана принципиальная схема системы управления кадровым потенциалом корпорации и функции всех ее структурных составляющих (секторов). Система управления кадровым потенциалом будет объединять подсистемы профориентации и профотбора, кадрового обеспечения, мотивации сотрудников и формирования трудовых отношений, расстановки по рабочим местам.

Таким образом, принципиальная организационная структура департамента управления персоналом корпорации будет включать (рис.6):

- сектор найма рабочей силы, занимающийся планированием, набором, интервьюированием, тестированием, отбором, увольнением и анализом внешнего рынка рабочей силы;

- сектор подготовки и развития кадрового потенциала, разрабатывающий программы непрерывного обучения, интенсивного краткосрочного обучения, профессионального и квалификационного движения,

карьерного роста, анализирующий и контролирующий внешний и внутренний рынок труда;

- сектор мотивации, стимулирования и оплаты труда, анализирующий и оценивающий работу, разрабатывающий мотивы и стимулы, тарифные соглашения и тарифные сетки, системы материального и нематериального поощрения сотрудников;

- сектор изучения и анализа кадрового потенциала, оценивающий трудовые показатели, качество трудовой жизни, корпоративную культуру и субкультуры, внутренние коммуникации, состояние и процессы внутреннего рынка труда;

Рис. 6. Принципиальная схема департамента управления кадровым

потенциалом

- сектор формирования трудовых отношений, в том числе охраны труда, разрабатывающий правила техники безопасности и улучшение условий труда на рабочих местах, организующий курсы по охране труда, расследование несчастных случаев на производстве, реализующий

специальные медицинские и оздоровительные программы. - сектор кадровой политики ИКС, осуществляющий информационное обеспечение, планирование и корректировку деятельности всех секторов в соответствии со стратегическими задачами корпорации.

В диссертации разработана усовершенствованная структура управления персоналом ОАО «Самаранефтепродукт» и обоснована необходимость ее внедрения. Новые тенденции в работе с кадрами корпорации, переход к комплексной оценке кадрового потенциала, необходимость планирования карьерного роста, развития и обучения настоятельно требуют реформирования кадрового администрирования. Анализ кадрового менеджмента ОАО «Самаранефтепродукт» показал, что отдел по работе с персоналом, состоящий всего из двух человек, не может качественно управлять сотрудниками. Современное кадровое хозяйство любого крупного российского предприятия должно выполнять следующие функции: предоставление труда персоналу, сохранение труда и поощрение, информационную поддержку кадровых процессов. Для решения этих задач в полном объеме необходима реорганизация управленческой структуры. Автором предложены два варианта реорганизации, отвечающие современным потребностям развития ОАО «Самаранефтепродукт».

6.Разработана система взаимодействия менеджеров по персоналу и линейных менеджеров в процессе управления кадровым потенциалом. Управление человеческими ресурсами в последние годы приобретает все большее значение как решающий фактор успеха предприятия. Деятельность менеджеров все чаще оценивается в зависимости от их социальной компетенции в руководстве людьми. В условиях сложной и постоянно меняющейся рыночной ситуации требуется гибкость и высокая квалификация в области управления кадрами. Руководители должны нести ответственность за то, чтобы обеспечить -

определенные результаты работы совместно с сотрудниками. В идеале каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Любой человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным полнее использовать этот потенциал. Развитие людей - это ключевой элемент управленческой деятельности не только менеджеров по персоналу, но и линейных менеджеров (рис.7).

Рис. 7. Система взаимодействия менеджеров по персоналу и линейных менеджеров

7.Обоснована необходимость совершенствования системы оплаты труда и предложены ее новые элементы. В составе заработной платы

должны быть предусмотрены дополнительные выплаты на содержание семьи, жилья и локализацию структурного подразделения, в первую очередь, для категорий кадрового ядра корпорации, кадрового резерва и мобильного персонала, молодых специалистов (табл 2).

Таблица 2

Элементы дополнительной платы отдельным категориям кадрового потенциала,%

Виды доплат Кадровый резерв, кадровое ядро Мобильный персонал Молодые специалисты

дополнительная плата на содержание семьи 10-25 25 10

дополнительная плата на содержание жилья 10-25 25 10

дополнительная плата за локализацию структурного подразделения 10-25 25 10

С целью мотивирования работников предложены к использованию три основных типа контрактов, отражающих специфику взаимоотношений корпорации и работника и реализующие основные принципы идеологии конвергентных отношений. Первый тип контракта характеризуется тем, что трудовой потенциал работника не является специфичным. Такие работники полностью находятся во власти рынка, не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации. Длительные контрактные отношения не интересуют ни работника, ни работодателя. Работники, обладающие неспециализированными (легкозаменяемыми) навыками не интегрированы в систему внутрифирменного продвижения и корпоративного

патернализма, на них не распространяются базовые положения идеологии конвергентных отношений.

Второй тип контракта характерен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри ИКС. Такие работники глубже интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутреннего контроля. Нанимаемые подвергают себя риску уменьшения возможности выбора рабочих мест у других работодателей, так как приобретают специализированное рабочее место. Это обстоятельство позволяет им требовать более жестких социальных гарантий занятости.

Третий тип трудового контракта предполагает использование кадровых ресурсов, которые определяются специфическим опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной ИКС. В этом случае обе стороны заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма, для чего разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений. Работникам предоставляются значительные гарантии занятости и социальная защищенность, обеспеченная клановым корпоративным патернализмом и идеологией конвергентных отношений, в рамках которых достигается относительное единство индивидуальных, групповых и корпоративных интересов. Работодатели и менеджеры предпочитают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал. Это, с одной стороны, повышает степень уникальности и незаменимости профессиональных способностей работников данной категории, а с другой стороны, на длительный срок связывает их с перспективой той организации, в которой они заняты.

. РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ 1

| БИБЛИОТЕКА ]

I > СПетервург |

5 О» МО иг I

8.Создана концепция непрерывного корпоративного обучения. В

ходе исследований установлено, что в настоящее время на многих отечественных предприятиях вопросам планирования служебной карьеры и оценке потребности в развитии уделяется недостаточно внимания. Это не способствует продвижению на руководящие должности творческих, инициативных и способных работников. Поэтому в диссертации предложена авторская концепция непрерывного корпоративного обучения, которая может обеспечить среднесрочные и долгосрочные потребности в квалифицированных кадрах, и потребности личности в признании, развитии и самоактуализации. Суть авторской концепции кадрового потенциала или «персонал-процесс» предполагает систему непрерывного образования, которая состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке сотрудников в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Предлагаемая программа обучения персонала увязана с философией и со стратегией активно развивающихся ИКС. В соответствии с авторской концепцией основными направлениями профессионального развития кадрового потенциала корпорации выступают пять взаимосвязанных направлений деятельности: узкоспециализированная краткосрочная подготовка; формирование мобильности; развитие личностных качеств: уверенности в себе, коммуникабельности и критического восприятия; «программа развития» и целевое краткосрочное интенсивное обучение для менеджеров.

9. Предложена универсальная схема расстановки персонала по рабочим местам, учитывающая требования рабочего места, возможности и степень подготовленности сотрудника. Авторская схема расстановки позволяет объективно оценивать потенциал работника и его соответствие рабочему месту (рис.8).

Рис. 8. Схема расстановки по рабочим местам ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования получены следующие основные научные результаты, направленные на дальнейшее развитие теории управления экономическими системами и на совершенствование существующей практики управления кадровым потенциалом в крупных интегрированных структурах.

1.В диссертационном исследовании систематизированы современные концепциии корпоративного управления. В результате проведенного

анализа в работе сделан вывод, что за долгую историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления - то есть воздействия на людей. Первое - это иерархия, организация, где основное средство воздействия - отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п. Второе - культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом и организацией групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют вести себя определенным образом. Третье - это рынок, то есть сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже услуг и продукции, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

2.Изучение теоретических аспектов управления в России и зарубежных странах показало взаимосвязь основных идей ученых разных стран. Необходимость учета и использования психологических факторов хозяйствования глубоко обосновали не только западные ученые, сторонники концепции «человеческих отношений», но и многие русские мыслители, видевшие в духовно-нравственных аспектах рыночных отношений средства не только повышения эффективности производства, но и нравственного совершенствования людей.

В работе показано сходство идей организации труда Ф.У.Тейлора и А.К.Гастева. Отличием можно считать нормальные, а не интенсивные нагрузки.

Автором сделан вывод, что теория А.Маслоу является, по сути, трактовкой идей известных психологов Л.Уорда и Дж.Уотсона. В своих трудах «Динамическая социология», «Психические факторы цивилизации», «Очерки социологии» Л.Уорд раскрывал психологические причины деятельности и поведения людей. По их мнению, изначальной причиной

деятельности любого субъекта являются его желания, связанные с удовлетворением потребностей людей в пище, тепле, продолжении рода и т.п. На их основе формируются более сложные желания, в том числе желания творческой деятельности, гражданской свободы, моральные, эстетические и религиозные. Желания людей порождают их волю, которую Л.Уорд назвал «динамическим двигателем общества».

3.Доказана необходимость изменения научных подходов к роли и месту человеческих ресурсов в системе трудовых и производственных отношений. Представлена авторская концепция термина «персонал-процесс» или кадровый потенциал. Сформирован категорийно-понятийный аппарат предложенной концепции, в котором кадровый потенциал рассматривается как сложная, динамичная, открытая, иерархическая и преимущественно стохастическая система.

4.0боснована авторская концепция непрерывного корпоративного обучения. Она может обеспечить среднесрочные и долгосрочные потребности в квалифицированных кадрах, и потребности личности в признании, развитии и самоактуализации. Суть авторской концепции кадрового потенциала или «персонал-процесс» предполагает систему непрерывного образования, которая состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Реализация программ этой концепции позволит формировать неосознанные компетентности кадрового потенциала в рамках самообучающейся организации.

5.Разработана новая система взаимоотношений организации и сотрудников - идеология конвергентных отношений, позволяющая достигать эффективной реализации совместных стратегий, принимающих

формы согласия всех заинтересованных сторон на основе социального партнерства. Базовые положения предложенной теории особенно важны для хозяйствующих субъектов высокой степени интеграции, формирующих специфические категории кадрового потенциала: кадровое ядро, мобильный персонал и молодые специалисты. Предложенная идеология содержит в качестве базовых положений разделяемые всеми ценности, способствует стабильности деятельности ИКС и обеспечивает условия их перспективного развития.

6.Рекомендована принципиальная схема совершенствования управления персоналом корпорации и определены функции всех структурных составляющих (секторов) аппарата управления персоналом, включающая сектор найма рабочей силы, сектор подготовки и развития кадрового потенциала, сектор мотивации, стимулирования и оплаты труда, сектор изучения и анализа кадрового потенциала, сектор формирования трудовых отношений, сектор кадровой политики ИКС.

7.Создан алгоритм мониторинга трудовых отношений, позволяющий выбрать оптимальную модель взаимодействия менеджеров по кадровому потенциалу и линейных менеджеров ИКС.

8.В соответствии с целями и задачами исследования разработаны новые конкретные методические и практические рекомендации, подробно изложенные в автореферате.

Предложенные автором концептуальные положения диссертации расширяют и углубляют теорию управления экономическими системами и служат основой решения крупной народнохозяйственной проблемы, связанной с развитием кадрового потенциала и повышением эффективности производства в интегрированных корпоративных структурах.

Публикации по теме диссертации

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих

публикациях автора.

Монографии, учебники и учебные пособия:

1. Управление персоналом: Учебное пособие под. Ред. Б.Ю.Сербиновского. - М.: Изд-во «Приор», 1999. - 27 печ.л. (авт. - 1,8 печ.л.).

2. Экономика и социология труда: Учебное пособие под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. -32,0 печ.л. (авт. - 6,5 печ.л.).

3. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: Монография. - М: Экономика и финансы, 2002. -10,5 печ.л.

4. Кузьмина Н.М. Менеджмент персонала корпорации: Монография. -Самара: Самар. гос. экон. акад., 2003. - 15,5 печ.л.

5. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление занятостью персонала на предприятии: Монография. - М.: Экономика и финансы, 2003 -13 печ.л. (авт. - 4,0 печ.л.).

Статьи и доклады, опубликованные в журналах и научных сборниках

6. Кузьмина Н.М., Щеколдин ВА Принципы создания Единой системы трудовых нормативов на основе базовой системы микроэлементов // Совершенствование организации, нормирования и стимулирования труда в условиях интенсификации производства: тезисы докладов областной науч.-практ. конф., 27 октября 1983г.- Куйбышев, 1983. - С. 23-26.-0,25 печ.л. (авт.-0,1 печ.л.).

7. Кузьмина Н.М. Пути повышения качества труда в хозяйственных бригадах // Совершенствование организации и нормирования труда в

условиях внедрения бригадного хозрасчета в промышленности: тезисы докладов областной науч.-техн. конф., 17 октября 1985г. - Куйбышев, 1985. -С. 30-32.- 0,2 печ.л.

8. Кузьмина Н.М. Аттестация рабочих мест и улучшение использования трудовых ресурсов // Проблемы совершенствования организации и планирования труда: тезисы докладов Всесоюз. науч. конф., 12-14 ноября 1986г. - Свердловск, 1986. - С. 36-37. - 0,13 печ.л.

9. Кузьмина Н.М. Аттестация рабочих мест как фактор улучшения использования трудовых ресурсов // Автомобилестроение. Отечественный производственный опыт. Экспресс-информация. -Тольятти, 1986. - № 4. - С. 10-12. - 0,2 печ.л.

10. Иванкина М.С., Кузьмина Н.М. Социально-экономические последствия внедрения промышленных роботов // Автомобилестроение. Отечественный производственный опыт. Экспресс-информация. -Тольятти, 1987. - № 8. - С.7-8. - 0,15 печ.л. (авт.-0,07 печ.л.).

11. Кузьмина Н.М. Содержательность труда и рост квалификации кадров в условиях НТП // Проблемы организации и нормирования труда в свете требований XXVII съезда КПСС: тезисы докладов областной науч.-практ. конф., 1 октября 1987г.- Куйбышев, 1987. - С. 92-94. - 0,13 печ.л.

12. Иванкина М.С., Кузьмина Н.М. Использование трудовых и производственных ресурсов в условиях внедрения робототехники // Проблемы организации и нормирования труда в свете требований XXVII съезда КПСС: тезисы докладов областной науч.-практ. конф., 1 октября 1987г. - Куйбышев, 1987. - С. 95-96. - 0,13 печл. (авт.-0,07 печ.л.).

13. Кузьмина Н.М. Эффективность существующих форм подготовки кадров // Совершенствование организации, нормирования и стимулирования труда в условиях хозрасчета и самофинансирования предприятий:

тезисы докладов областной науч.-практ. конф., 10 октября 1989г. -Куйбышев, 1989. - С. 44-47. - 0,25 печ.л.

14. Кузьмина Н.М. Система управления профессиональным движением рабочих в объединении АвтоВАЗ // Совершенствование организации, нормирования и стимулирования труда в условиях хозрасчета и самофинансирования предприятий: тезисы докладов областной науч.-практ. конф., 10 октября 1989г. - Куйбышев, 1989. - С. 49-51. - 0,2 печ.л.

15. Кузьмина Н.М. Методы оценки уровня развития и использования трудовых ресурсов в условиях ускорения НТП // Проблемы комплексной организации труда работников промышленности в условиях НТП: тезисы докладов регионального науч.-координационного совещания, 4-6 мая 1989г. - Куйбышев, 1989. - С. 83-84.-0,1 печ.л.

16. Кузьмина Н.М. Системы управления профессиональным движением кадров в рыночной экономике // Проблемы и перспективы развития Поволжья в условиях перехода к рыночной экономике: тезисы докладов Всесоюз. науч.-практ. конф., 30-31 октября 1991г. - Самара, 1991. - С. 55-57.-0,13 печ.л.

17. Кузьмина Н.М. Сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов на рынке региона // Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона: материалы республиканской науч.-практ. конф., 17-18 мая 1995г. - Самара, 1995.- С. 49-50. - 0,13 печ.л.

18. Кузьмина Н.М. Совершенствование управления человеческими ресурсами на предприятиях региона // Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона: материалы республиканской науч.-практ. конф., 17-18 мая 1995г. - Самара, 1995. -С. 53-54,-0,13 печ.л.

19. Кузьмина Н.М. Система управления профессиональным движением кадров в рыночной экономике // Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона: материалы республиканской науч.-практ. конф., 17-18 мая 1995г. - Самара, 1995. -С. 58-60. - 0,13 печ.л.

20. Кузьмина Н.М. Основные тенденции развития рынка труда Самарской области // Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона: материалы республиканской науч.-практ. конф., 17-18 мая 1995г. - Самара, 1995. - С. 23-25. - 0,13 печ.л.

21. Кузьмина Н.М. О структуре занятости трудовых ресурсов в Самарской области // Экономические и организационные проблемы ресурсосбережения: сб. материалов всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 1997.-С.45-46.-0,13 печ.л.

22. Кузьмина Н.М. Управление персоналом на рынке труда региона // Управление трудовыми ресурсами: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. - Хмельницкий, 1997. - С. 333-334. - 0,13 печ.л.

23. Кузьмина Н.М. О динамике занятости трудовых ресурсов в Самарской области // Проблемы и перспективы социально-экономического развития Самарской области: сб. материалов региональной науч.-практ. конф., 22-23 мая 1997г. - Самара, 1997. - С. 82-83. - 0,15 печ.л.

24. Кузьмина Н.М. Совершенствование управления персоналом на рынке труда региона // Совершенствование механизма стабилизации и подъема производства в условиях рынка: сб. материалов республиканской науч.-практ. конф. - Самара: Сам. гос. тех. ун-т, 1997. -С. 72-73.-0,13 печ.л.

25. Кузьмина Н.М. Об изменениях структуры занятости трудовых ресурсов в Самарской области // Совершенствование механизма стабилизации и подъема производства в условиях рынка: сб. материалов

республиканской науч.-практ. конф. - Самара: Сам. гос. тех. ун-т, 1997. -С. 83-84. - 0,15 печ.л.

26. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Стратегия развития малого предпринимательства и занятость персонала // Совершенствование механизма стабилизации и подъема производства в условиях рынка: сб. материалов республиканской науч.-практ. конф. - Самара: Сам. гос. тех. ун-т, 1997. - С. 103-104. - 0,13 печл. (авт.- 0,06 печ.л.).

27. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Прогнозирование динамики трудовых ресурсов // Управление трудовыми ресурсами: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. - Хмельницкий, 1997. - С. 46-48. - 0,15 печл. (авт. - 0,07 печ.л.).

28. Кузьмина Н.М. О показателях уровня жизни населения Самарской области // Самарская область на пороге XXI века: сб. материалов всерос. науч.-практ. конф. - Самара, 1998. - С. 279-282. - 0,25 печ.л.

29. Кузьмина Н.М. О кадровой поддержке рыночных реформ // Стратегия подъема отечественного производства и система налогообложения: сб. материалов республиканской науч.-практ. конф., 15-16 июня 1999г. -Самара, 1999. - С. 110-112. - 0,15 печ.л.

30. Кузьмина Н.М. О показателях уровня жизни населения Самарской области // Стратегия подъема отечественного производства и система налогообложения: сб. материалов республиканской науч.-практ. конф., 15-16 июня 1999г. - Самара, 1999. - С. 120-123. - 0,2 печ.л.

31. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. О совершенствовании развития трудового потенциала предприятия // Стратегия подъема отечественного производства и система налогообложения: сб. материалов республиканской науч.-практ. конф. - Самара, 1999. - С. 106-110. - 0,30 печ.л. (авт.- 0,15 печ.л.)

32. Кузьмина Н.М. О некоторых проблемах непрерывного образования специалистов // Организатор производства. - Воронеж, 1999. - №2 (9). -С. 30-34. - 0,33 печ.л.

33. Кузьмина Н.М. Состояние трудоресурсного потенциала Самарской области // Проблемы разработки и реализации социальных технологий в регионе: материалы всерос. науч.-практ. конф. - Самара: Самар. гос. экон. акад., 2000. - С. 130-133. - 0,25 печ.л.

34. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. О методах оценки уровня развития трудового потенциала // Стратегия повышения качества и эффективности работы на предприятиях: материалы республиканской науч.-практ. конф., 21-22 ноября 2001г. - Самара: Сам. гос. техн. ун-т, 2001. - С. 66-70. - 0,30 печл. (авт.- 0,15 печ.л.).

35. Кузьмина Н.М. Основные направления совершенствования кадровой политики корпорации // Стратегия повышения качества и эффективности работы на предприятиях: материалы республиканской науч.-практ. конф., 21-22 ноября 2001г. - Самара: Сам. гос. техн. ун-т, 2001.-С.74-77.-0,3 печ.л.

36. Кузьмина Н.М. Эффективность производства и кадровая политика ОАО НК ЮКОС // Стратегия повышения качества и эффективности работы на предприятиях: материалы республиканской науч.-практ. конф., 21-22 ноября 2001 г. - Самара: Сам. гос. техн. ун-т, 2001. - С. 81-86. - 0,3 печл.

37. Кузьмина Н.М, Фирулина И.И. Формирование профессиональной культуры специалистов в рамках изучения курса «Экономическая и социальная география» // Формирование профессиональной культуры специалистов XXI в. в технических университетах: труды II междунар. науч.-практ. конф., 26-28 марта 2002г. - Санкт-Петербург: Изд-во СПБ ГТУ, 2002. - С. 428- 429. - 0,1 печл. (авт.-0,05 печ.л.).

38. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации // Теория и практика социально-экономической географии: сб. материалов Всерос. науч.-

практ. конф., 7-8 февраля 2002г. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2002.-С. 131-134.-0,3 печ.л.

39. Кузьмина Н.М. Кадровые нововведения ОАО НК «ЮКОС» // Программирование регионального развития: сб. материалов всерос. науч.-практ. конф., 18-19 декабря 2002г. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2002. - С. 223-229. - 0,5 печ.л.

40. Кузьмина Н.М., Фирулина И.И. Международные контакты НК «ЮКОС» // Экономическое и межкультурное пространство России в период глобализации: материалы междунар. науч.-практ. конф., 25-26 апреля 2002г. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2002. - С. 200-204. - 0,3 печ.л. (авт.-0,15 печ.л.).

41. Кузьмина Н.М. Особенности современной кадровой политики корпорации // Вестник Самар. гос. экон. акад. - Самара: Самарск. гос. экон. акад., 2002. - № 1(8). - С. 84-89. - 0,3 печл.

42. Кузьмина Н.М. Интернациональные контакты нефтяной компании «ЮКОС» (International Contacts of Oil Company YUKOS) // Проблемы развития предприятий: теория и практика: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф., 10-11 октября 2002г. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2002. - 4.1. - С. 311-316. - 0,3 печл.

43. Кузьмина Н.М. Возможности количественной и качественной оценки персонала // Проблемы развития предприятий: теория и практика: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф., 20-21 ноября 2003г. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. - 4.2. - С. 107-110. - 0,3 печ.л.

44. Кузьмина Н.М. Основные формы обучения и развития персонала корпорации // Известия Самар. науч. центра РАН. Спец. вып. «Актуальные проблемы экономики и права». - Самара: Изд-во Самар. науч. центра РАН, 2002. - С. 196-205. - 0,7 печ.л.

45.Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд. - 2003. - № 2. - С. 29-31. - 0,2 печ.л. (авт.- 0,1 печл.).

46. Кузьмина Н.М. Кадровый менеджмент в ОАО НК «ЮКОС» // Человек и труд. - 2003. - № 4. - С. 85-87. - 0,2 печл.

47. Кузьмина Н.М., Чудакова Н.С. Персонал в рамках корпорации // Перспективы развития регионов в условиях глобализации: материалы междунар. науч. симпозиума, 22-23 мая 2003 г. - Самара, 2003. - С. 368376. - 0,5 печл., (авт. - 0,4 печл.).

48. Кузьмина Н.М. Проблемы формирования, развития и использования кадрового потенциала Самарской области // Структурно-экономические проблемы занятости и безработицы: сб. материалов российско-германской науч.-практ. конф.- Самара, 2003. - С. 248-255. - 0,9 печ.л.

49. Кузьмина Н.М. Состав и профессионализм персонала в современной корпорации // Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях: сб. труд, республиканской науч.-практ. конф. - Самара, 2003. - С. 137-142. - 0,4 печ.л.

50. Кузьмина Н.М. Трансформация функций кадрового менеджмента в рыночных условиях // Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях: сб. труд. республиканской науч.-практ. конф.- Самара, 2003. - С. 107-112. - 0,5 печ.л.

51. Кузьмина Н.М. Совершенствование организационной структуры ОАО «Самаранефтепродукт» // Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях: сб. труд. республиканской науч.-практ. конф. - Самара, 2003.- С. 50-53. - 0,3 печ.л.

52. Бухалков М. И., Кузьмина Н.М. Совершенствование планирования потребности персонала на предприятиях // Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях: сб.

труд. республиканской науч.-практ. конф. - Самара, 2003. - С. 15-22. -0,8 печ.л. (авт.- 0,4 печ.л.).

53. Кузьмина Н.М. Мотивация как одна из функций управления персоналом // Известия Самар. науч. центра РАН. Спец. вып. «Актуальные проблемы экономики и права». - Самара, 2003, декабрь - С. 102-109. -0,6 печ.л.

54. Кузьмина Н.М. Развитие потенциала персонала (Die Entwicklung des personalpotentials) // Альманах «Город-Земля-Планта». - Дюссельдорф. -Спец. выпуск. - 2003, октябрь. - 0,2 печ.л.

55. Кузьмина Н.М. Особенности международной практики формирования заработной платы в крупных корпорациях // Проблемы качества экономического роста: материалы междунар. науч. конгресса, 27-28 мая 2004 г. - 4.3. - Самара, 2004. - С. 160-164. - 0,4 печ.л.

56. Кузьмина Н.М. Особенности формирования кадрового потенциала корпорации // Проблемы качества экономического роста: материалы междунар. науч. конгресса, 27-28 мая 2004г. - 4.2. - Самара, 2004. - С. 374-378. - 0,4 печ.л.

Формат 60x84/16. Бум. писч. бел. Печать офсетная. Объем 3 печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 784.

Отпечатано в типографии СГЭА. 443090, г. Самара, ул. Советской Армии, 141.

Р2160Г

РНБ Русский фонд

2005-4 21850

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Кузьмина, Наталья Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Кадровый менеджмент интегрированных корпоративных структур.

1.1. Со временные интегрированные корпоративные структуры: ретроспективно-прогностический подход.

1.2.Генезис кадрового менеджмента ИКС.

ГЛАВА 2. Кадровый потенциал интегрированных корпоративных структур в теории менеджмента.

2.1. Кадровый потенциал ИКС как органичная самоорганизующаяся система.

2.2. Структурные элементы кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур.

2.3. Объекты стратегического управления кадровым потенциалом: компетенция и мобильность.

ГЛАВА 3. Система управления кадровым потенциалом интегрированных корпоративных структур.

3.1. Внутренняя кадровая политика интегрированных корпоративных структур.

3.2. Развитие кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур: оценка существующих форм обучения и ротации.

3.3. Взаимодействие кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур и регионального рынка труда.

ГЛАВА 4. Совершенствование внутренней кадровой политики интегрированных корпоративных структур.

4.1. Методологические основы формирования кадровой политики интегрированных корпоративных структур.

4.1.1.Профессиональная ориентация, профотбор и адаптация сотрудников.

4.1.2.Планирование потребности в человеческих ресурсах и расстановка по рабочим местам.

4.1.3.Программа непрерывного обучения.

4.1.4.Мотивация, стимулирование и оплата труда.

4.1.5.Формирование корпоративной культуры.

4.2. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах.

ГЛАВА 5. Совершенствование корпоративной организационной структуры.

5.1. Цели и задачи оценки кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур.

5.2. Создание корпоративного центра оценки и развития кадрового потенциала.

5.3. Социально-экономические аспекты совершенствования корпоративного управления кадровым потенциалом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах"

Стратегическая задача удвоения валового внутреннего продукта, поставленная перед отечественной экономикой на ближайшие годы, требует соответствующего подъема производства, повышения конкурентоспособности продукции и расширения рынка ее продажи, а для этого необходим значительный рост кадрового потенциала на всех уровнях хозяйствования. Поэтому повышение конкурентоспособности и возрастание валового продукта необходимо рассматривать как современный вариант новой промышленной политики. При этом в качестве основных факторов роста следует в полной мере использовать имеющиеся природные ресурсы, человеческий и финансовый капитал, институциональные преобразования. По прогнозам, к 2050г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Восполнить недостаток трудовых ресурсов можно будет только за счет повышения их качества, роста квалификации, дисциплины и культуры труда

Реформирование отечественной экономики и сложившаяся в стране демографическая ситуация, выдвигают сейчас первостепенную задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию или место работы. В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением на уровне интегрированных корпоративных структур (ИКС). Крупные интегрированные структуры, как свидетельствует передовая практика хозяйствования, предоставляют своим сотрудникам практически неограниченные возможности развития и позволяют управлять вертикальными и горизонтальными передвижениями всех категорий персонала в рамках хозяйствующего субъекта как в отраслевом, так и в территориальном разрезе.

Новая система управления кадровым потенциалом должна в полной мере учитывать все происходящие изменения в технологии и организации производства, в содержании труда, а также обеспечивать ротацию персонала не только внутри предприятия, но и при необходимости за его пределами. Приведение в действие имеющихся организационных резервов в использовании кадрового потенциала выдвигает на первый план задачу создания мощной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать все производственные ресурсы. Развитие способности плодотворно трудиться предполагает не только наличие стимулов, но и высокого уровня профессиональной квалификации кадров всех категорий.

В современных условиях нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением кадров на уровне интегрированных корпоративных структур.

Повышение роли человеческого фактора в общественном производстве, улучшение использования человеческих ресурсов является одним из важнейших организационно-экономических и социально-психологических факторов, которые не требуют крупных затрат, но дают быстрый и ощутимый эффект. Необходима максимальная мобилизация этих резервов на каждом рабочем месте, в каждом звене производства, на всех предприятиях.

Приведение в действие имеющихся резервов в использовании человеческих ресурсов выдвигает на первый план задачу создания целостной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать производственные ресурсы.

В рыночных условиях эффективность функционирования любого предприятия определяется главным образом созданной системой управления кадровым потенциалом. Ее действенность в свою очередь зависит от вклада всех работников в достижение корпоративных целей. Это означает, что действующая на предприятии система управления кадровым потенциалом должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение стратегических и тактических целей корпорации, решение перспективных и текущих производственно-экономических задач.

Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрируют тот факт, что именно человеческие ресурсы или другими словами кадровый потенциал корпорации является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы процесса производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства. Человеческие ресурсы являются одновременно и объектом и субъектом управления, причиной, движущей и сдерживающей силой всех изменений. При правильном использовании они улучшают свои качественные характеристики, не изменяясь количественно.

Вопросам совершенствования системы управления персоналом, повышения уровня квалификации кадров, воспроизводства рабочей силы и улучшения использования трудовых ресурсов посвящены работы многих ученых. В их трудах раскрыты основные закономерности формирования системы управления персоналом, рассмотрены пути рационального использования кадров предприятия. Однако, проблема управления кадровым потенциалом ИКС с научной точки зрения является недостаточно разработанной. Нет единства в терминологии, внимание уделяется в основном проблемам изучения персонала на региональных или отраслевых уровнях, в рамках предприятий, не являющихся сложноорганизованными структурами. Кадровый потенциал рассматривается как возможный к отработке совокупный фонд человеко-часов, что не позволяет системно и комплексно подойти к его анализу и оценке.

Этим определяется растущая актуальность и необходимость выработки экономической наукой нового концептуального и методологического подхода к управлению кадровым потенциалом, разработки конкретных методических рекомендаций для решения практических проблем, которые и определили выбор темы.

Цель диссертационной работы заключается в комплексном исследовании кадрового потенциала ИКС, теоретико-методологическом обосновании его становления, регулирования и совершенствования как весьма сложной социально-экономической системы.

Объектом исследования в работе выступают интегрированные корпоративные структуры, рассматриваемые как целостные социально-экономические системы с элементами сотрудничества всех заинтересованных сторон. Основными носителями экономических интересов являются: интегрированные корпоративные структуры, акционеры, менеджеры, сотрудники, поставщики и потребители, органы государственной и местной власти. Новым здесь представляется комплексный подход к исследованию проблемы управления кадровым потенциалом хозяйствующих субъектов высокой степени интеграции. Такой подход предполагает восприятие ИКС как целостных систем, призванных учитывать интересы и желания всех субъектов деятельности. Кадровый потенциал также представляется целостной системой, для которой действуют все законы и особенности существования сложных систем.

В диссертации использованы теоретические и эмпирические методы исследования: теория классификации, информационный анализ, метод экспертных оценок, логический и сравнительный анализ, фотохронометражные наблюдения, структурный и функциональный анализ, календарное планирование, экономический анализ, социологические методы, макро- и микроанализ деятельности, научное прогнозирование, метод построения профиля корпоративной культуры, метод профессиональной семантики, предметно-функциональные и операционно-логические методы (психофизиологические и личностные методики), метод модульного подхода, метод формирования у работника готовности выполнять профессиональные функции; группа методов, при помощи которых формируются требования к профессионалу в форме нормативной, эмпирической и оптимальной модели.

Предметом исследования является система отношений в рамках интегрированных корпоративных структур по поводу рационального формирования, опережающего развития и эффективного использования кадрового потенциала.

Рабочая гипотеза. Инновативная экономика характеризуется переходом к интенсификации общественного производства, созданием рыночного механизма, для успешного функционирования которого необходимо новое понимание места и роли человека в процессах производства и оказания услуг и такая система управления кадровым потенциалом, которая будет координировать, контролировать и направлять его непрерывное движение на уровне предприятия, объединения или ИКС, на территориальном и отраслевом уровнях.

Характерной чертой современного научного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления этим ресурсом. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Только благодаря высококвалифицированному и мобильному кадровому потенциалу можно выполнять необходимую работу и получать требуемую прибыль.

В качестве основных факторов повышения конкурентоспособности многие отечественные и зарубежные ИКС рассматривают обеспеченность квалифицированными сотрудниками, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления и продвижения на рынок, снижении издержек производства и повышении его эффективности связаны в первую с современными системами руководства кадрами. Наиболее успешные корпорации, безотносительно к отраслевой и национальной принадлежности, имеют кадровую политику, обеспечивающую гарантированную занятость, внутрикорпоративное развитие и ротацию кадров взамен внешнего найма.

Концептуальная идея исследования.

Развитие корпорации от механизма к организации привело к смещению акцентов с жестких технократических подходов, которые регламентируют содержание трудового процесса и внутренние отношения, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие кадрового потенциала. Основное внимание уделяется активному вовлечению работников в планирование и развитие собственного трудового потенциала. Именно ИКС, либо вертикальные, охватывающие все стадии технологического процесса — от добычи сырья до выпуска сложной готовой продукции, либо горизонтальные - имеющие филиалы в нескольких государствах или в нескольких регионах одного государства, предоставляют максимальные возможности для реализации этих целей. В пределах таких структур каждый человек может пройти путь от рабочего или сотрудника низшего иерархического уровня до менеджера высшего звена, воспользовавшись либо программами внутреннего обучения и повышения квалификации кадров корпорации, либо услугами внешних образовательных структур.

Научные задачи исследования

- выявить основные закономерности и особенности формирования кадрового потенциала в ИКС;

- обосновать концепцию управления кадровым потенциалом в ИКС с учетом стратегических задач развития;

- разработать комплексную систему управления кадровым потенциалом, обеспечивающую опережающее профессиональное развитие сотрудников;

- исследовать механизм и предложить авторскую концепцию взаимодействия менеджеров по персоналу с линейными менеджерами на основе разделения их функций в системе управления кадровым потенциалом;

- создать усовершенствованную организационную структуру департамента управления кадровым потенциалом на примере крупных ИКС;

- уточнить сущностное содержание таких базовых экономических категорий, как «профессия», «квалификация», «квалифицированный рабочий», «кадровая политика», «спираль карьеры», «кадровая вертикаль» и «потенциальные знания» применительно к условиям инновативной экономики;

- обосновать критерий и показатели высокой квалификации, принципы и формы непрерывного обучения и опережающего развития сотрудников; разработать систему мотивации и стимулирования работников, основанную на использовании новых видов дополнительной оплаты и новых типов контрактов; и

- внедрить разработанные методологические положения и методические рекомендации по улучшению управления кадровым потенциалом в практику подготовки менеджеров в высшей школе и в крупных ИКС. Теоретические и методологические основы исследования Исследование основывается на диалектическом методе, теории трудового процесса и системном подходе к изучаемым явлениям, на трудах российских и зарубежных ученых по менеджменту, теории организации, экономике труда, управлению персоналом, социологии и психологии труда.

Теоретическим базисом являются положения материалистической диалектики, научные труды отечественных и зарубежных ученых: Л.И.Абалкина, А.Г.Аганбегяна, Р.Акоффа, М.Альберта, М.Аоки, С.Я.Батышева, У.Блейка и Дж.Моутона, Г.Беккера, Н.А.Бердяева, Э.Берна, С.Н.Булгакова, Л.С.Бляхмана, М.Вебера, О.С.Виханского, А.К.Гастева, Г.Х.Гендлера, Б.М.Генкина, Ф.Герцберга, С.Ю.Глазьева, Н.А.Горелова, Г.Десслера, А.Я.Кибанова, В.Г.Костакова, Р.Лайкерта, Д.МакГрегора, А.Маслоу, Ю.Г.Одегова, И.Т.Посошкова, Л.А.Самуэльсона, Э.Р.Саруханова, Д.С.Синка, Н.Смелзнера, А.Смита, С.Г.Струмилина, В.С.Соловьева, П.Сорокина, В.Н.Татищева, Л.Уорда, Дж.Уотсона, Г.Р.Хасаева, Г.Н.Черкасова, Э.Цандера, Г.Шмидта, Г.Шнейдера, Т.Шульца, Р.Д.Эренберга и многих других; а также достижения в этой области знаний, освещенные в научных публикациях современных российских и зарубежных ученых; Рекомендации Международной организации труда, регулирующие рыночные и трудовые отношения, отношения хозяйственного права, социального партнерства.

Методологический выбор ориентирован на метаэкономический и синергетический подходы, базирующиеся на принципах комплексности и системности. Эмпирической основой исследования послужили материалы государственной статистики о социально-экономическом развитии России, ее регионов и Самарской области, данные специальных социологических опросов, проведенных автором на предприятиях и в организациях Самарской области и других регионов.

Научная новизна работы заключается в обосновании нового концептуального подхода к развитию человеческих ресурсов организации как кадрового потенциала; постановке и решении проблем трансформации системы управления кадровым потенциалом и трудовыми отношениями как самостоятельного объекта исследования, выявлении их специфических особенностей в конкретных условиях становления рыночных отношений.

Основные научные результаты, определяющие новизну исследования, состоят в следующем:

- обоснован системный и комплексный подход к кадровому потенциалу, основанный на соблюдении таких общих законов, как самоорганизация, самосохранение, саморазвитие и других, а также специфические условия и требования самих ИКС, выявлены факторы, влияющие на величину кадрового потенциала;

- обоснована концепция управления кадровым потенциалом в ИКС с учетом стратегических целей развития и задач, предусматривающих гармоничные взаимоотношения всех сотрудников в сочетании с общечеловеческими ценностями и миссией ИКС;

- разработана комплексная система управления кадровым потенциалом корпорации, обеспечивающая опережающее профессиональное развитие персонала на основе взаимодействия производственных и образовательных функций, вещественных и личных факторов производства;

- даны авторские определения понятий «профессия», «квалификация», «кадровый потенциал», «кадровая политика», уточнены их теоретические аспекты;

- предложены и обоснованы принципиально новые термины: «потенциальные знания», «спираль карьеры», «кадровая вертикаль», «идеология конвергентных отношений»;

- исследован механизм взаимодействия менеджеров по персоналу и линейных менеджеров.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что ее результаты были использованы:

- при разработке «Комплексной программы управления кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008гг.»;

- при разработке стратегического плана развития Самарской области;

- при составлении интегрального и отраслевого рейтингов кадрового потенциала ИКС;

- при управленческом консультировании;

- при реформировании и реструктуризации предприятий;

- при оценке рыночной стоимости отдельных видов активов, в том числе так называемого «гудвилла»;

- при оценке экономической эффективности проектов развития кадрового потенциала ИКС.

Ценность полученных научных результатов заключается в том, что они ориентируют на улучшение качества трудовой жизни, служат профилактикой конфликтов между работодателями и наемными сотрудниками. Кроме того, рекомендации будут способствовать проявлению таких социальных эффектов, как: развитие менеджерских способностей у тех, кто будет принимать участие в разработке и реализации комплексной программы развития кадрового потенциала ИКС, достижение межличностного согласия между сотрудниками разных иерархических уровней на основе предложенной идеологии конвергентных отношений, повышение культуры делового общения.

Предложенная в работе концепция может быть использована не только в ИКС, но и в системах управления органов федеральной и муниципальной власти, профессиональных союзов, объединений и ассоциаций, общественных организаций и предприятий.

Реализация и внедрение результатов исследований

Материалы исследования используются в учебном процессе по ряду дисциплин, изучаемых в Самарской государственной экономической академии, на курсах повышения квалификации руководящих работников, в Высшей школе международного бизнеса. Учебные пособия «Экономика и социология труда» и «Управление персоналом» рекомендованы Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений.

Результаты выполненного исследования апробированы на предприятиях и в нижеперечисленных организациях Самарской области: Поволжский банк Сбербанка России, ОАО «Юго-Запад транснефтепродукт» в составе ОАО «АК «Транснефтепродукт»; ООО «КУБ», ООО «Волгатранспром», ООО «Волгоснаб» в составе ООО «Парадиз-холдинг», ЗАО «Самарская кабельная компания», ОАО «Самаранефтепродукт», ОАО «Тяжмаш», Администрация Красноглинского района г.Самара, использовались при разработке Концепции профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки граждан и незанятого населения Федеральной службы занятости России и Концепции регионального компонента профессионального образования Самарской области и Комплексной программы управления кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008гг.

Основные результаты исследования могут быть широко использованы на промышленных предприятиях и в организациях при разработке эффективной системы управления кадровым потенциалом, планировании карьеры сотрудников, их обучении и развитии, горизонтальной, вертикальной и региональной ротации, а так же в вузах при подготовке учебной и методической литературы. Использование результатов исследования на производстве подтверждает их высокий социально-экономический эффект и практическую значимость.

Апробация работы.

Основные положения диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение на международном научном симпозиуме по проблемам управления персоналом (2003г.), международном научном конгрессе по проблемам развития кадрового потенциала (2004г.) и на шести международных, тринадцати всероссийских и восьми региональных конференциях, были опубликованы в Вестниках Самарской государственной академии, в Известиях РАН, журнале «Человек и труд», авторских монографиях.

По теме диссертации опубликовано 56 научных работ, общим объемом 48,6 печ.л, авторский вклад 38,0 печ.л., в том числе 2 индивидуальных и 1 коллективная монографии, 2 учебника, рекомендованных Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений (в соавторстве), 44 статьи, 10 докладов.

Структура и объем диссертации. Рукопись объемом 415 страниц машинописного текста содержит введение, пять логически увязанных и разбитых на параграфы глав с выводами по каждой из них; заключение, библиографический список из 372 наименований и 9 приложений

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузьмина, Наталья Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе была предпринята попытка научно обосновать возможности улучшения использования кадрового потенциала, методологические и методические рекомендации совершенствования кадровой политики корпорации. Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм и методов управления персоналом.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к отраслевой и национальной принадлежности, имеют сходные кадровые политики. Они стараются обеспечить гарантированную занятость, внутрикорпоративное развитие и ротацию кадров взамен внешнего найма.

Главный потенциал любой корпорации заключен в кадрах. Только благодаря высококвалифицированному и мобильному кадровому потенциалу можно выполнять работу и получать прибыль. На сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала корпорации. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства связаны в первую очередь (как было показано на примере американских и западноевропейских фирм) с высокоэффективными системами руководства работниками.

В недалеком прошлом конкуренция сосредотачивалась в области технического прогресса, совершенствовании техники и технологий, организационных структур, маркетинга и послепродажного обслуживания. Сейчас на первое место выступили люди как самый главный ресурс.

В ходе исследования получены следующие основные научные результаты, направленные на дальнейшее развитие как теории управления экономическими системами, так и на совершенствование сложившейся практики управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах.

1. Доказана необходимость изменения научных подходов к роли и месту человеческих ресурсов в системе трудовых и производственных отношений. Представлена авторская концепция кадрового потенциала. Сформирован категорийно-понятийный аппарат, в котором кадровый потенциал рассматривается как сложная, динамичная, открытая, иерархическая и преимущественно стохастическая система.

2. В диссертационном исследовании систематизированы современные концепциии корпоративного управления. В результате проведенного анализа в работе сделан вывод, что за долгую историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления — то есть воздействия на людей. Первое — это иерархия, организация, где основное средство воздействия — отношения власти — подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п. Второе - культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом и организацией групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют вести себя определенным образом. Третье - это рынок, то есть сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже услуг и продукции, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

3. Изучение теоретических аспектов управления в России и зарубежных странах показало взаимосвязь основных идей ученых разных стран. Необходимость учета и использования психологических факторов хозяйствования глубоко обосновали не только западные ученые, сторонники концепции «человеческих отношений», но и многие русские мыслители, видевшие в духовно-нравственных аспектах рыночных отношений средства не только повышения эффективности производства, но и нравственного совершенствования людей. В работе показано сходство идей организации труда Ф.У.Тейлора и А.К.Гастева. Отличием можно считать нормальные, а не интенсивные нагрузки. Автором сделан вывод, что теория А.Маслоу является, по сути, трактовкой идей известных психологов Л.Уорда и Дж.Уотсона. В своих трудах «Динамическая социология», «Психические факторы цивилизации», «Очерки социологии» Л.Уорд раскрывал психологические причины деятельности и поведения людей. По их мнению, изначальной причиной деятельности любого субъекта являются желания связанные с удовлетворением потребностей людей в пище, тепле, продолжении рода и т.п., на основе которых, формируются более сложные желания, в том числе желания творческой деятельности, гражданской свободы, моральные, эстетические и религиозные. Желания людей порождают их волю, которую Л.Уорд назвал «динамическим двигателем общества».

4. Обоснована авторская концепция непрерывного корпоративного обучения. Она может обеспечить среднесрочные и долгосрочные потребности в квалифицированных кадрах, и потребности личности в признании, развитии и самоактуализации. Суть авторской концепции кадрового потенциала или «персонал-процесс» предполагает систему непрерывного образования, которая состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Реализация программ этой концепции позволит формировать неосознанные компетентности кадрового потенциала в рамках самообучающейся организации.

5. Разработана новая система взаимоотношений организации и сотрудников — идеология конвергентных отношений, позволяющая достигать эффективной реализации совместных стратегий, принимающих формы согласия всех заинтересованных сторон на основе социального партнерства. Базовые положения предложенной теории особенно важны для хозяйствующих субъектов высокой степени интеграции, формирующих специфические категории кадрового потенциала - кадровое ядро, мобильный персонал, кадровый резерв и молодые специалисты. Предложенная идеология содержит в качестве базовых положений разделяемые всеми ценности, способствует стабильности деятельности ИКС и обеспечивает условия их перспективного развития.

6. Рекомендована принципиальная схема совершенствования управления персоналом корпорации и определены функции всех структурных составляющих аппарата управления персоналом, включающая сектор найма рабочей силы, сектор подготовки и развития кадрового потенциала, сектор мотивации, стимулирования и оплаты труда, сектор изучения и анализа кадрового потенциала, сектор формирования трудовых отношений, сектор кадровой политики ИКС.

7. Создан алгоритм мониторинга трудовых отношений, позволяющий выбрать оптимальную модель взаимодействия менеджеров по кадровому потенциалу и линейных менеджеров ИКС.

В соответствии с целями и задачами исследования в диссертационном исследовании:

1. Предложен и обоснован системный и комплексный подход к кадровому потенциалу и выявлены факторы, влияющие на величину кадрового потенциала. Кадровый потенциал, являясь органичной системой, выступает в единстве пространственных и временных характеристик, отражает три уровня взаимосвязей и возможностей развития процесса: прошлое, настоящее и будущее. Прошлое характеризует совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее способность к существованию и развитию. Настоящее учитывает возможность практического применения и использования имеющихся способностей. Будущее предполагает, что в процессе трудовой деятельности работник не только реализует имеющиеся способности, но и приобретает новые. По нашему мнению, применительно к конкретному предприятию совокупный трудовой потенциал — это кадровый потенциал, то есть предельная величина возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта. Кадровый потенциал ИКС представляет собой обобщенную, собирательную характеристику человеческих ресурсов, привязанную к месту и времени. Это органичная самоорганизующаяся система, структурообразующими элементами которой выступают трудовые потенциалы сотрудников.

Кадровый потенциал становится целостной, органичной и самоорганизующейся системой, стремящейся к сохранению равновесного существования посредством непрерывного развития. Как системный объект он обладает целостной устойчивой структурой и проявлением эффектов синергии в виде новых свойств, возникающих в результате взаимодействия элементов в рамках целого. Как самоорганизующаяся система он адаптируется к изменяющимся внешним условиям и сигналам среды, постоянно обучается, развивается и совершенствуется, то есть является наиболее сложной и высокоорганизованной системой.

В работе предложено учитывать несколько аспектов, определяющих величину кадрового потенциала ИКС. Во-первых, трудовой потенциал каждого сотрудника, нуждающийся в целенаправленном развитии индивидуальных свойств и качеств и учете психофизиологических свойств индивида. Во-вторых, кадровый потенциал как систему, являющуюся коллективной способностью к труду. В-третьих, проявления корпоративной культуры, влияющие на количество и качество взаимодействий трудовых потенциалов в рамках системного проявления кадрового потенциала.

В рамках трудового потенциала, по мнению автора, следует выделить деловые, в том числе профессиональные, личностные и социальные компетенции. Трудовой потенциал человека следует рассматривать как изменяющуюся самодостаточную систему, способную с течением времени осваивать разнообразные виды работ.

Кадровому потенциалу как сложной системе присущи все законы и особенности существования сложных систем: закон целостности или эмерджентности проявляется в возникновении у кадрового потенциала новых интегративных качеств, не свойственных его отдельным компонентам — трудовым потенциалам отдельных сотрудников. Закон целостности кадрового потенциала характеризует взаимообусловленность части и целого двояко. Во-первых, свойства кадрового потенциала как единого целого не являются суммой свойств трудовых потенциалов работников, составляющих его.

Во-вторых, свойства кадрового потенциала зависят от свойств и функционирования его составных частей. Свойства кадрового потенциала представляют собой суммарную величину свойств трудовых потенциалов, результатов их взаимодействия в производственном процессе и результатов межличностных коммуникаций.

Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между кадровым потенциалом как целостным системным образованием и его элементами при любых возможных изменениях.

Закон иерархичности заключается в упорядочении взаимодействий между различными ступенями кадрового потенциала как сложной многоуровневой системы. При этом объединение компонентов в каждом узле иерархии приводит не только к появлению новых интегративных свойств у данной подсистемы, но и к тому, что каждый подчиненный член иерархии приобретает свойства, которые отсутствуют у него в изолированном состоянии.

Закон необходимого разнообразия по отношению к кадровому потенциалу предполагает, что разнообразие управленческих воздействий должно превышать разнообразие управляемых субъектов.

Закон самоорганизации проявляется в способности кадрового потенциала противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к возмущениям внешней среды, изменяя при необходимости свою структуру, но сохраняя целостность.

Закон самосохранения предполагает, что любая система, равно как и ее отдельные элементы, стремится сохранить себя в качестве целостного образования.

2. Обоснована новая концепция управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах. Авторская концепция рассматривает кадровый потенциал как сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему. Подход к сотрудникам как ресурсу организации не отражает всей полноты и сложности процессов воспроизводства и развития человеческих ресурсов.

Эпоха конкуренции между процессами привела к тому, что гибкость и способность к изменениям стали ключевыми характеристиками бизнеса. Цикличное обновление всех факторов и элементов производства в результате НТП требуют и от человеческих ресурсов способности к опережающим изменениям, которая, как правило, связана с более высоким уровнем образования и квалификации, более широкой специализацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности сотрудников. В таких условиях необходимо свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы, поскольку люди являются одновременно и основным фактором и основным препятствием изменений. По мнению автора, сегодня и в будущем всем организациям предстоит иметь дело с новым типом работника, который условно можно назвать «персонал — процесс». Проведенный анализ подтверждает сходство содержания этого термина и кадрового потенциала, поскольку последний как нельзя более полно отражает процесс развития, накопления знаний и профессиональных.

3.Обоснованы новые экономические категории и термины «спираль карьеры», «потенциальные знания», «кадровая вертикаль», «идеология конвергентных отношений». Спираль карьеры представляет собой, по мнению автора, пространственную спиральную трехмерную развертку. С одной стороны, это наглядное проявление процесса приобретения все большего количества знаний, умений, навыков и компетенций в каждодневной работе, которое отражается на схеме как расширение витка спирали и увеличение количества точек внутри его. Точки условно обозначают накопленные компетенции индивида на каждом витке развития, то есть количественные изменения. С другой стороны, каждый новый виток спирали будет совпадать либо со специальными мероприятиями по повышению квалификации или приобретению параллельных навыков, либо с ротацией — как результатом этих процессов. Это качественные изменения или точнее - переход накопленного количества в качество. В идеале количество витков спирали совпадает со стадиями карьеры и трудовой жизни. Кадровая вертикаль, являясь идеальным и временным проявлением древа целей, в реальной профессиональной деятельности выглядит более разветвленной. Узлы разветвления определяются не только возможностями индивида, но и конкретными обстоятельствами его профессиональной деятельности. Согласование или наложение спирали карьеры и кадровой вертикали показывает, что каждая витковая плоскость дает больше вариантов, чем предыдущая. Индивид, приобретая все больше навыков и умений, будет иметь и больший выбор, что в принципе можно считать идеальным. Прямые участки древа целей могут свидетельствовать либо о сознательном выборе и четкой постановке цели развития, либо о недостатке профессиональных компетенций для реализации других направлений, либо об объективной служебной невозможности выбора.

Потенциальными можно назвать те знания, которые работники могут приобрести и приобретают в ежедневной работе, сталкиваясь с параллельными и пересекающимися производственными функциями других сотрудников фирмы, но не занимаются этим специально и не всегда осознают результат. Этот термин демонстрирует проявление синергических эффектов и позволяет отразить существование и взаимодействие явных, скрытых и подразумеваемых знаний, причем не только уже имеющихся в распоряжении индивида, но и находящихся в стадии усвоения или приобретения.

В работе предлагается к использованию термин «идеология конвергентных отношений». Сформулированные автором базовые положения этой идеологии позволяют построить гармоничные взаимоотношения ИКС и сотрудников.

4.Уточнены теоретические понятия «профессия», «квалификация», «кадровая политика». Под профессией предложено понимать вид производственной деятельности, основанный на рациональном разделении труда, общности теоретических знаний и практических умений, единстве конструктивно-технологических характеристик работ, соответствии условий их выполнения психофизиологическим особенностям работника. Такое понимание профессии будет способствовать в условиях инновативной экономики не только активизации человеческого фактора, но и повышению эффективности производства, поскольку основывается на учете личных интересов работника и производственных характеристик рабочего места.

В диссертации предложена авторская трактовка понятий «квалификация» и «квалифицированный рабочий». Первое характеризует степень овладения выбранной профессией или специальностью, а второе определяет наличие у рабочего конкретного уровня квалификации, который не должен быть ниже среднего тарифного разряда в данной группе профессий, действующих в корпорации или отрасли. Во всех существующих сейчас определениях квалификации отсутствует один из главных методологических подходов, позволяющих учитывать содержание и сложность труда рабочих. Поэтому представляется правильным определять квалификацию рабочих кадров в полном соответствии со степенью сложности труда. На производстве это будет предполагать необходимость наличия у рабочего первичной профессиональной квалификации не ниже средней по отрасли и ее дальнейшего роста. Возникает практическая потребность в непрерывном профессионально-квалификационном движении рабочих кадров на предприятии, в отрасли и регионе. Конечным результатом этого движения в соответствии с обоснованным в работе критерием высокой квалификации рабочего должны стать рост производительности труда и качества работы на каждом рабочем месте.

Разработанные критерий высокой квалификации и новые требования к уровню подготовки работников заключаются в достижении наивысшей производительности труда и соответствующего качества работы.

Эти показатели должны стать основным конечным результатом обучения и развития кадров корпорации. В рыночных условиях хозяйствования необходим и новый тип работника, уровень профессиональной подготовки которого должен быть весьма высоким. Современный работник должен в совершенстве владеть передовой техникой и технологиями, быть способным к обучению, быстрому освоению передовых приемов и методов труда, повышению производительности труда, качества работы и эффективности производства. Все эти и многие другие требования в конечном итоге выражаются двумя основными факторами: умением молодых сотрудников работать наравне с квалифицированными рабочими и компетентными специалистами с высокой производительностью труда и качеством работы. За критерий высокой квалификации предложены эти два взаимосвязанных показателя. При достижении требуемого качества работы это будет означать, что основным показателем уровня квалификации станет высокая производительность труда.

Термин "кадровая политика" сейчас не является синонимом жесткого менеджмента и элементом административно-хозяйственнй власти, скорее это концепция, стратегия и тактика, система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. С этой точки зрения термин "политика" представляется более широким, чем термин "управление". Кадровая политика, по мнению автора, представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами.

5.Обоснованы методические и практические рекомендации по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом. Авторская концепция менеджмента кадрового потенциала предполагает управление сложным процессом развития умений, знаний и навыков работников и предусматривает усиление таких элементов, как профориентация и профотбор, мотивация, непрерывное обучение и развитие, планирование карьеры, комплексная оценка результатов труда.

На основе изучения отечественного и зарубежного опыта управления в диссертационном исследовании установлено, что в условиях инновационной экономики все структурные подразделения департамента управления персоналом должны непрерывно совершенствоваться и дополняться новыми. Главным направлением совершенствования управления кадровым потенциалом должна стать их первичная подготовка в системе профессионального среднего и высшего образования или в рамках корпоративных учебных центров. Качество подготовки должно отвечать тем требованиям, которые предъявляют работодатели. В настоящее время уровень подготовки кадров в образовательных учреждениях устраивает только 42,8% работодателей.

В диссертационном исследовании разработана принципиальная схема системы управления кадровым потенциалом корпорации и функции всех ее структурных составляющих (секторов). Система управления кадровым потенциалом будет объединять подсистемы профориентации и профотбора, кадрового обеспечения, мотивации сотрудников и формирования трудовых отношений, расстановки по рабочим местам.

Таким образом, принципиальная организационная структура департамента управления персоналом корпорации будет включать: = сектор найма рабочей силы, занимающийся планированием, набором, интервьюированием, тестированием, отбором, увольнением и анализом внешнего рынка рабочей силы; сектор подготовки и развития кадрового потенциала, разрабатывающий программы непрерывного обучения, интенсивного краткосрочного обучения, профессионального и квалификационного движения, карьерного роста, анализирующий и контролирующий внешний и внутренний рынок труда; сектор мотивации, стимулирования и оплаты труда, анализирующий и оценивающий работу, разрабатывающий мотивы и стимулы, тарифные соглашения и тарифные сетки, системы материального и нематериального поощрения сотрудников; сектор изучения и анализа кадрового потенциала, оценивающий трудовые показатели, качество трудовой жизни, корпоративную культуру и субкультуры, внутренние коммуникации, состояние и процессы внутреннего рынка труда; сектор формирования трудовых отношений, в том числе охраны труда, разрабатывающий правила техники безопасности и улучшение условий труда на рабочих местах, организующий курсы по охране труда, расследование несчастных случаев на производстве, реализующий специальные медицинские и оздоровительные программы. ■ сектор кадровой политики ИКС, осуществляющий информационное обеспечение, планирование и корректировку деятельности всех секторов в соответствии со стратегическими задачами корпорации.

В диссертации разработана усовершенствованная структура управления персоналом ОАО «Самаранефтепродукт» и обоснована необходимость ее внедрения. Новые тенденции в работе с кадрами корпорации, переход к комплексной оценке кадрового потенциала, необходимость планирования карьерного роста, развития и обучения настоятельно требуют реформирования кадрового администрирования. Анализ кадрового менеджмента ОАО «Самаранефтепродукт» показал, что отдел по работе с персоналом не может качественно управлять сотрудниками. Современное кадровое хозяйство любого крупного российского предприятия должно выполнять следующие функции: предоставление труда персоналу, сохранение труда и поощрение, информационную поддержку кадровых процессов. Для решения этих задач в полном объеме необходима реорганизация управленческой структуры. Автором предложены два варианта реорганизации, отвечающие современным потребностям развития ОАО «Самаранефтепродукт». б.Разработана система взаимодействия менеджеров по персоналу и линейных менеджеров в процессе управления кадровым потенциалом. Управление человеческими ресурсами в последние годы приобретает все большее значение как решающий фактор успеха предприятия. Деятельность менеджеров все чаще оценивается в зависимости от их социальной компетенции в руководстве людьми. В условиях сложной и постоянно меняющейся рыночной ситуации требуется гибкость и высокая квалификация в области управления кадрами. Руководители должны нести ответственность за то, чтобы обеспечить определенные результаты работы совместно с сотрудниками. В идеале каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Любой человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным полнее использовать этот потенциал. Развитие людей - это ключевой элемент управленческой деятельности не только менеджеров по персоналу, но и линейных менеджеров.

7.0боснована необходимость совершенствования системы оплаты труда и предложены ее новые элементы. В составе заработной платы должны быть предусмотрены дополнительные выплаты на содержание семьи, жилья и локализацию структурного подразделения, в первую очередь, для категорий кадрового ядра корпорации, кадрового резерва и мобильного персонала, молодых специалистов

С целью мотивирования работников предложены к использованию три основных типа контрактов, отражающих специфику взаимоотношений корпорации и работника и реализующие основные принципы идеологии конвергентных отношений. Первый тип контракта характеризуется тем, что трудовой потенциал работника не является специфичным. Такие работники полностью находятся во власти рынка, не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации. Длительные контрактные отношения не интересуют ни работника, ни работодателя. Работники, обладающие неспециализированными и легкозаменяемыми навыками, не интегрированы в систему внутрифирменного продвижения и корпоративного патернализма, на них не распространяются базовые положения идеологии конвергентных отношений.

Второй тип контракта характерен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри ИКС. Такие работники глубже интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутреннего контроля. Нанимаемые подвергают себя риску уменьшения возможности выбора рабочих мест у других работодателей, так как приобретают специализированное рабочее место. Это обстоятельство позволяет им требовать более жестких социальных гарантий занятости.

Третий тип трудового контракта предполагает использование кадровых ресурсов, которые определяются специфическим опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной ИКС. В этом случае обе стороны заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма, для чего разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений. Работникам предоставляются значительные гарантии занятости и социальная защищенность, обеспеченная клановым корпоративным патернализмом и идеологией конвергентных отношений, в рамках которых достигается относительное единство индивидуальных, групповых и корпоративных интересов. Работодатели и менеджеры предпочитают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал. Это, с одной стороны, повышает степень уникальности и незаменимости профессиональных способностей работников данной категории, а с другой стороны, на длительный срок связывает их с перспективой той организации, в которой они заняты.

8.Создана концепция непрерывного корпоративного обучения. В ходе исследований установлено, что в настоящее время на многих отечественных предприятиях вопросам планирования служебной карьеры и оценке потребности в развитии уделяется недостаточно внимания. Это не способствует продвижению на руководящие должности творческих, инициативных и способных работников. Поэтому в диссертации предложена авторская концепция непрерывного корпоративного обучения, которая может обеспечить среднесрочные и долгосрочные потребности в квалифицированных кадрах, и потребности личности в признании, развитии и самоактуализации. Суть авторской концепции кадрового потенциала или «персонал-процесс» предполагает систему непрерывного образования, которая состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке сотрудников в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки.

В соответствии с авторской концепцией основными направлениями профессионального развития кадрового потенциала корпорации выступают пять взаимосвязанных направлений деятельности: узкоспециализированная краткосрочная подготовка, формирование мобильности, развитие личностных качеств, уверенности в себе, коммуникабельности и критического восприятия, «программа развития» и целевое краткосрочное интенсивное обучение для менеджеров.

9. Предложена универсальная схема расстановки персонала по рабочим местам, учитывающая требования рабочего места, возможности и степень подготовленности сотрудника. Авторская схема расстановки позволяет объективно оценивать потенциал работника и его соответствие рабочему месту.

Предложенные автором концептуальные положения диссертации расширяют и углубляют теорию управления экономическими системами и служат научной основой решения крупной народно-хозяйственной проблемы, связанной с развитием кадрового потенциала и повышением эффективности производства в интегрированных корпоративных структурах.