Совершенствование функционального содержания мотивации как фактор развития организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование функционального содержания мотивации как фактор развития организации"

На правах рукописи

■11111111111111

0030В3855

Акопян Диана Анатольевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление

народным хозяйством теория управления экономическими системами, экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

0 7 та 2007

Самара 2007

Работа выполнена в Самарском государс гвенном экономическом университе ге

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Афонин Юрий Алексеевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Гагаринская Галина Павловна

кандидат экономических наук, доцент Можайский Александр Владимирович

Ведущая организация - Саратовский государственный

социально-экономический университет (г Саратов)

Защита состоится 27 июня в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212 214.03 при Самарском государственном экономическом университете по адресу ул Советской Армии, д 141, ауд. 325, г Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан 26 мая 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Е В Волкодавова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность гемы исследования

В настоящее время одна из стратегических задач системы управления заключается в выявлении и эффективном использовании организационных ресурсов Этот процесс крайне необходим в современной России, поскольку переход к более прогрессивным формам организации и управления, построенным на научных принципах, является важным условием успеха экономических и социальных преобразований Именно функционирование этих форм дает представление об основных рычагах и детерминирующих механизмах, приводящих в действие субъекты хозяйствования и обеспечивающих их поступательное развитие Залогом их плодотворной деятельности является рациональная организация управления, включая процесс принятия объективно обоснованных решений Главный источник, двигатель и резерв происходящих изменений в организации - человеческий фактор Поэтому стратегически важно обеспечить его максимальное генерирование и эффективное использование. Ключевая роль в этом процессе принадлежит управлению и органично присущей ему функции мотивации

Теоретики разных научных направлений, руководители высших рангов управления применительно к организации осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно, повышая тем самым конкурентоспособность и эффективность деятельности организаций К сожалению, заметного концептуального продвижения на этом пути не наблюдается

Если проследить отношение к людям в организации, то следует констатировать, что сначала их рассматривали как ресурс, далее как инвестицию и в настоящее время как движущую силу, потенциал организации Естественно, по мере развития представлений о человеке в организации менялись инструменты воздействия Но как их эффективно выстраивать, если информация о человеческом потенциале и в настоящий момент не выходит за рамки списочного состава, среднего возраста, профессионального уровня работников, т е весьма бедна и существует, в основном, в рамках количественных характеристик

Сложившаяся мотивационная система во многих отечественных организациях, не только способствует уравнительности в оплате труда и премировании, но и сохраняет тенденцию стимулирования в равном объеме "лучшего" и "худшего" Это приводит к формальному, безликому

подходу в области стимулирования работников и, как следствие, вызывает равнодушие и незаинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах деятельности, снижает трудовую и творческую активность работников

Кроме того, имеются многочисленные противоречия между вкладом управленческого персонала различного ранга в развитие предприятия и оплатой труда, соотношением материальных и нематериальных стимулов, более развитыми социальными отношениями, возросшей культурой, образованием и устаревшей мотивационнон системой организации, наличием пережитков в мотивационном мышлении руководителей времен системоцентрического государства и современными подходами в мировой практике управления и т д

Разнообразные проблемы, связанные с мотивацией, рассматривались известными зарубежными учеными. Д Рикардо, Р. Оуэном, Д Синком, Ф Герцбергом, А Маслоу, Р Хакманом, С. Ханди, Б Шами-ром, Г Беккером, Г Олдхемом, X Хекхаузеном, В Врумом, Г Эмерсоном, Е Лоулером, Э Портером, С Адамсом, П Друкером, Д Боуэном, А Маршалом, Г Мюррем, К Левиным, М Армстронгом и др

Значительный вклад в рассматриваемую проблематику внесли российские экономисты, социологи, психологи В И. Бовыкин, А И Рофе, Е П Ильин, Б И Додонов, Ю В Тихонравов, Н А Волгин, О Н Волгина, Т И Мухамбетов, Ю П Кокин, Т О Соломаницина, Б 3 Мильнер, И Ф Беляев, Г П Гагаринская, А К Гастев, С Г Струмилин, Л С Выготский, А Н Леонтьев, А Г Здравомыслов, Б М Генкин, Ю Г Одегов, В П Журавлев, В В Травин, А И Кравченко, М А Магура, А Я Киба-нов, В И Герчиков, М.Ш Магомед-Эмиринов, И А Баткаева, В А Дятлов, В Т Пихало и др

В последние годы внимание ученых и практиков стало активно направляться в сторону изучения проблем управления человеческими ресурсами организации Появляются публикации, в которых анализируются различные аспекты, связанные с мотивацией работников организации как функции управления вопросы мотивации применительно к организациям различных форм собственности и отраслевой принадлежности, проблемы стимулирующей роли оплаты труда персонала, проблемы стимулирования, нормирован™, использования рабочего времени и т д, а также их влияние на результативность труда, социально-психологические вопросы трудовой мотивации и т д

Однако, несмотря на имеющиеся публикации по проблемам мотивации, многие положения продолжают оставаться дискуссионными и недостаточно разработанными - это, например, соотношение материальных и нематериаль-

ных стимулов, мотивация работников различного уровня организационной иерархии, влияние демотивирующих факторов, приоритеты воздействия конкретных управленческих функций на трудовой процесс и т д

В научных изданиях преобладает описание частных методик в области усиления мотивации работников, скопированных из зарубежной практики В них, как правило, не принимаются во внимание российские конкретно-исторические и социально-культурные условия Бесспорно, наработки представителей зарубежной науки и практики интересны и убедительны, но необходима обязательная адаптация предлагаемых методик, принципов, приемов к отечественной практике мотивации применительно к организации

Таким образом, возникает проблема теоретического осмысления современной природы мотивации, изучение на предмет соответствия ее функционального содержания изменившимся экономическим условиям, а также адекватности существующим управленческим механизмам реализации Решение проблемы позволит восполнить пробелы в познании мотивационных факторов управления и на этой основе разработать стимулирующие инструменты для практического использования в организациях, что, бесспорно, должно привести к динамичному организационному развитию Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий функционирования организаций обусловили выбор темы диссертационной работы, предмет, цели, задачи и структуру исследования

Цель и задачи исследования

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методических основ совершенствования функционального содержания мотивации как фактора развития организации

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи

- исследовать современные тенденции развития мотивации,

- на основе исследования мотивов трудовой деятельности персонала организаций установить количественные взаимосвязи оценки привлекательности сторон служебной деятельности с цечью совершенствования функционального содержания мотивации,

- выявить оптимальное соотношение современных инструментов мотивации персонала организации - компенсационного (социального) пакета и заработной платы по категориям работников,

- выявить и классифицировать факторы демотивации работников российских организаций,

- апробировать авторские методики развития и совершенствования трудовой деятельности работников организации и проведения мотива-ционного аудита

Область исследования. Исследование проведено в рамках п 1 6 "Функциональное содержание управления" и п п 8 7 "Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы" специальности 08 00 05 "Экономика и управление народным хозяйством теория управления экономическими системами, экономика труда" Паспортов специальностей ВАК (экономические науки)

Предметом диссертационного исследования является организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления мотивацией в современных организациях

Объектом исследования являются организации различных форм собственности и отраслевой принадлежности.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологическая основа исследования - труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации, менеджмента организации В процессе изучения применялись диалектический, формальнологический, функциональный, процессный, математического моделирования, графические методы исследования Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах, концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области мотивации, методологические подходы в исследованиях организаций Информационную базу исследования составили данные сборников Госкомстата РФ, статистических органов Самарской области, текущая документация и данные статистической отчетности предприятий Самарской области, методические и справочные материалы, официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах

Научная новизна исследования заключается в следующем.

- с учетом исследования качественных и количественных составляющих современных тенденций развития мотивации впервые автором вводится понятие "информационная мотивация";

- на основе исследования мотивов трудовой деятельности персонала организаций установлены количественные взаимосвязи оценки привлекательности сторон служебной деятельности с целью совершенствования функционального содержания мотивации,

- выявлено оптимальное соотношение современных инструментов мотивации персонала организации - компенсационного (социального) пакета и заработной платы по категориям работников,

6

- выявлены и классифицированы факторы демотивации работников российских организаций с целью учета их негативного влияния на процесс трудовой мотивации,

- предложены авторские методики проведения мотивационного аудита, а также развития и совершенствования системы трудовой деятельности работников организации.

Практическая значимость работы

Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы государственными органами, руководством различных фирм и организаций при совершенствовании подходов и методов в области управления человеческими ресурсами

Положения и выводы диссертации нашли свое отражение в процессе развития и совершенствования организаций А также они могут быть предметом дальнейших научных исследований в данной области

Концептуальные положения исследования, а также предлагаемые автором модели и методики в области усиления трудовой мотивации работников могут быть применены в чтении таких специальных дисциплин, как-то- социальный менеджмент, мотивационный менеджмент.

Апробация результатов исследования

Основные положения результатов диссертационного исследования докладывались на ежегодных научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава СГЭУ, научно-методических семинарах

Выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были представлены на международных научно-практических конференциях (Самара, 2004-2006 гг), Всероссийской научной конференции (Москва, 2004 г), Международном научном конгрессе (Самара, 2004 г.), Международном научном форуме (Самара, 2005 г), доложены на различного рода конференциях в период 2004-2007 гг

Результаты исследования нашли отражение в монографии "Мотивация как фактор развития организации" (Самара, 2005 г )

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и логикой исследовательского процесса. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений Положения и выводы диссертационного исследования иллюстрируются таблицами, рисунками и прочими графическими изображениями

Публикации. По теме диссертационной работы было опубликовано 9 работ общим обьемом 8,95 печ л , в том числе авторским объемом 8,45 печ л

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, ее теоретическая и практическая значимость, определена степень разработанности темы в литературных источниках, сформулирована цель и задачи исследования, раскрыта новизна и теоретико-практическая значимость полученных в работе результатов

В первой главе "Концептуальные основы мотивационных и стимулирующих факторов в процессе управления организацией" произведен анализ содержания мотивации как функции управления, показана ее взаимосвязь с другими функциями, с учетом современных тенденций развития функции мотивации, а также ее качественных и количественных составляющих - обоснована авторская трактовка понятия "информационная мотивация"

Во второй главе "Анализ современных моделей управления моти-вационным процессом в организации" произведен анализ- особенностей управления мотивационными процессами в российских организация*; современных теорий мотивации в управленческой деятельности, установлены количественные взаимосвязи оценки привлекательности сторон служебной деятельности с целью совершенствования функционального содержания мотивации, выявлено оптимальное соотношение компенсационного (социального) пакета и заработной платы по категориям работников, выявлены и классифицированы факторы демотивации работников

В третьей главе "Методика совершенствования функции мотивации как фактор развития организации" показана ведущая роль мотивации в организационном развитии, обосновано введение в управленческую практику мотивационного аудита, дана методика его проведения, автором разработана методика развития и совершенствования трудовой деятельности работников организации, представлены результаты их апробации

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. С учетом исследования качественных и количественных составляющих современных тенденций развития мотивации впервые автором вводится понятие "информационная мотивация".

По мнению автора, с расширением и углублением информационных представлений об обществе, экономике произошли изменения в структуре мотивации работников организации за счет роста информационных потребностей Если есть информационные потребности, то существует и информационная мотивация, связанная с их реализацией

Структура мотивирования работников может быть представлена следующими компонентами материальными, нематериальными, ин-8

формационными Что касается первых двух элементов, то с точки зрения описания и объяснения они представлены в современной литературе Однако целостных специальных разработок по линии информационной мотивации, насколько нам известно, не имеется В диссертационном исследовании предпринята попытка восполнить этот пробел

Деятельность людей инициируется информационными потребностями, которые выступают одними из базовых потребностей человека Выделим два уровня данных потребностей.

1) Собственно потребность в информации, классический механизм образования которой предполагает, что какая-либо деятельность людей натолкнулась на препятствие, преодоление которого требует получения информации, дополнительного знания Здесь информационная потребность рассматривается через категорию нужды в информации как явления, необходимого для поддержания жизнедеятельности, функционирования и развития экономических систем, структур, институтов, а также человека.

В определении позиции информационных потребностей, в иерархии потребностей следует использовать классификацию, предложенную А Мас-лоу, которая позволяет сделать вывод о том, что они пронизывают всю пирамиду снизу вверх, демонстрируя разнообразие их содержания и видов, выступая условием удовлетворения целого ряда иных базовых потребностей, возникающих как на социальном, так и на биологическом уровне

2) Информационная потребность связана с организацией деятельности социальных институтов, человека и направлена на удовлетворение, реализацию информационного компонента труда, создание коммуникационных систем, сферы информационного сервиса

На этой основе, а также на базе критического анализа существующих в современной экономической литературе подходов к классификации мотивации обосновано введение понятия "информационной мотивации" как системы воздействия внешних и внутренних побудительных сил, направленных на поиск, анализ и использование индивидом необходимой информации

2. На основе исследования мотивов трудовой деятельности персонала организаций установлены количественные взаимосвязи оценки привлекательности сторон служебной деятельности с целью совершенствования функционального содержания мотивации.

Данное исследование проводилось путем опроса респондентов, в числе которых выделено три группы руководители высшего звена (А), руководители среднего звена (В), специалисты (С) Обобщение и систематизация их точек зрения на действенность различных мотивов в их деятельности позволили автору проанализировать привлекательность различных сторон служебной деятельности (см табл 1)

Таблица 1

Оценка привлекательности сторон служебной деятельности

№ п/п Характер ответов А Руководители высшего звена В Руководители среднего звена С Специалисты п2 иАВ РАС

1 Возможность приносить пользу обществу 4 7 6,5 9 6,25 0,25

2 Возможность творчески работать 1 3 4 4 9 1

3 Возможность руководить коллективом 5,5 2 9 12,2 5 12,25 49

4 Возможность реализовать себя в данной ситуации 2 4,5 2 6,25 0 6,25

5 Возможность широкого общения с людьми (коллегами и клиентами) 3 1 1 4 4 0

6 Возможность работать без ущерба для здоровья 9 9 5 0 16 16

7 Возможность служебного роста 7,5 4,5 3 9 20,25 0,25

8 Стремление выполнять высокооплачиваемую работу 5,5 6 6,5 0,25 1 0,25

9 Другое (напишите) 7,5 8 8 0,25 0,25 0

Сумма 45 45 45 45 69 73

Поскольку при ранжировании были использованы одинаковые ранги, необходимо проверить правильность ранжирования в третьем, четвертом и пятом столбцах табл 1 Суммирование в каждом из этих столбцов дает одинаковую сумму - 45, что подтверждается расчетом

п(п + ^ - ^ Ю _ 45, следовательно, ранжирование сделано правильно 2 5

Воспользуемся коэффициентом ранговой корреляции Спирмена"

п 1

р ~ 1-- -----

п{п2-1)

где п - количество ранжируемых показателей (у нас п-9), Ь - разность между рангами по двум столбцам для каждого показателя

Обозначим коэффициент ранговой корреляции Спирмена для столбцов А и В через р ¿д и проверим его значимость

Выдвинем нулевую гипотезу Н0 рАК - 0 и конкурирующую гипотезу Я, рАВФ 0

Проверим гипотезу при уровне значимости а — 0,05 • Найдем эмпирическое (наблюдаемое) значение коэффициента ранговой корреляции, записывая промежуточные вычисления £>2 в шестой

6 45 (81-1

Вычислим значение критической точки по формуле

столбец табл 1, получим р _ \ 6 45 - о 625

9(81-1) '

V ^ '')/„-2

где гкр(а,к) - критическая точка двусторонней критической области, которую находят по таблице критических точек распределения Стью-дента, по уровню значимости ОС и числу степеней свободы к-п-2

В нашем случае к - 9-2 = 1, (0,05,7) = 2,36, следовательно,

Т = 2,36 ,1^1.0,696 м 9_2

Так как \рмп\ < Т1р, го нет оснований отвергать нулевую гипотезу Следовательно, ранговая корреляция между столбцами А и В незначима, т е оценки привлекательности сторон служебной деятельности, данные руководителями высшего звена, не связаны корреляционной зависимостью с оценками этих сторон деятельности, данными руководителями среднего звена

Аналогично проверяется нулевая гипотеза Н0 ■ р— 0 при конкурирующей рАС Ф О В этом случае используем столбец 7 табл 1 и находим

Так как \рып\<Ткр, то оценки привлекательности сторон служебной

деятельности, данные руководителями высшего звена, не связаны корреляционной зависимое гью с оценками, данными специалистами

Проверяя нулевую гипотезу #0. рвс = 0 при конкурирующей

рвс ф 0, будем иметь

3. Выявлено оптимальное соотношение современных инструментов мотивации персонала организации - компенсационного (социального) пакета и заработной платы по категориям работников.

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного (социального) пакета Он документально представляет собой положения об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также набор социальных льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения

В состав компенсационного (социального) пакета входят следующие компоненты

1 Система материального вознаграждения по схеме премиальных выплат или бонусной схеме - часть вознаграждения, которая может очень сильно варьироваться На практике встречаются размеры бонусов от 0 до 50-60% годовой заработной платы сотрудника

2 Система неденежного вознаграждения, которая, в свою очередь, делится на две части

• неденежное материальное вознаграждение - все то, что сотрудник может осязать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться этим,

• нематериальное вознаграждение - сам термин подразумевает некую абстрактность данной категории, однако от этого важность данной части вознаграждения не должна преуменьшаться К ней относятся разнообразные благодарности, почетные грамоты, признание руководством успехов сотрудника на общекорпоративном уровне и т д

Диссертант считает необходимым отметить негативную тенденцию, заключающуюся в том, что руководство ряда организаций компенсационный (социальный) пакет трактует весьма вольно По его мнению, пакет выражается в предоставлении работающим прав и гарантий, предусмотренных государственным законодательством, а именно- оплата по больничным листам, ежегодные отпуска, ученические отпуска, выплата заработной платы в установленные сроки согласно нормативным документам, пособия по беременности и родам и др И даже факт выдачи заработной платы с регламентированными законодательством отчислениями (в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования и т д ) они относят к полному "компенсационному пакету" В таких случаях происходит полнейшая дискредитация понятия Ситуация усугубляется тем, что выплаты зарплаты во многих организациях страны по-прежнему производятся по "серым", "черным" схемам, что связанно с криминальными приемами сокрытия от государства истинных доходов, поэтому напрашивается вывод, что необходимы адекватные сложившейся в стране ситуации действенные механизмы, способствующие компромиссу интересов работодателей, работников и государства

Состав компенсационного (социального) пакета должен быть сбалансированным и соответствовать потребностям сотрудников организации Прежде чем внедрять его в деятельность организации, важно выявить отношение к этой форме стимулирования самих объектов управления С этой целью было произведено анкетирование работников ЗАО "СУТЕК", ООО "Прайд", ООО "Пандора" и других органи ?аций в 2004 г - 189 человек, в 2005 г - 178 человек, в 2006 г - 220 человек на предмет введения в практику оплаты труда компенсационных (социальных) пакетов, помимо заработной платы

Таблица 2

Предпочтения работников исследуемых организаций по категориям персонала (по годам), %

Зарплата ЗП+комп (соц) пакез Затрудняюсь ответить Всего респондентов

2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Руководи гели высшего звена 44 47 58 50 52 42 6 1 0 100 100 100

Руководители среднего звена 52 55 70 30 30 26 18 15 4 100 100 100

Специалисты 65 68 85 18 25 27 10 5 3 100 100 100

Анализируя материалы табл 2, приходим к выводу, что обследуемая популяция отнеслась к предложениям внедрения компенсационного (социального) пакета следующим образом нег ативньш характер ответов у специалистов от 65% в 2004 г до 85% в 2006 г У руководителей среднего звена от 52% в 2004 г до 70% в 2006 г и руководителей высшего звена от 44% в 2004 г до 58% в 2006 г

Таблица 3

Предпочтения рабо!ников исследуемых организаций по тендерному признаку (по годам), %

Зарплата ЗП+комп (соц) пакет Затрудняюсь ответить Всего респондентов

2004 2005 2006 [2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Мужчины 60 65 80 30 32 17 10 3 3 100 100 100

Женщины 50 52 65 30 30 31 20 18 4 100 100 100

Как показывает приведенная выше табл 3, для работников - мужчин предпочтительнее получать зарплату в чистом виде 60% в 2004 г. против 80% в 2006 г У женщин ситуация следующая 50% в 2004 г, 65% в 2006 г

Отметим, что снизился процент затруднившихся ответить женщин с 20% в 2004 г до 4% в 2006 г, причем явно в пользу получения полной заработной платы

Данные табл 4 свидетельствуют, что самый высокий показатель предпочтения компенсационного (социального) пакета у возрастной группы от 40 до 55 лет - 43% в 2004 г, 46% в 2006 г, затем свыше 55 лет - 2004 г 27% и 2006 г 40% Лица до 25 лет, в силу различных об-

стоятельств, дали довольно стабильный процент предпочтений - 30% по 2004 и 2006 гг

Таблица 4

Предпочтения работников исследуемых организаций по возрастным категориям (по годам), %

Зарплата ЗП+комп (соц ) пакет Затрудняюсь ответить Всего респондентов

2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006

До 25 лет 58 70 68 30 27 30 2 3 2 100 100 100

От 25 до 40 лет 55 58 90 35 35 10 20 7 0 100 100 100

От 40 до 55 лет 47 49 58 46 43 40 7 8 2 100 100 100

Свыше 55 лет 56 57 70 40 40 27 4 3 100 100 100

Рис. 1. Количественное отображение предпочтений "зарплата", "зарплата + компенсационный (социальный) пакет" различных категорий персонала

Приведенные выше данные (рис 1) свидетельствуют, что прослеживается тенденция к повышению предпочтений выплат заработной платы полностью (материальное стимулирование) и по категориям персонала, и по тендерному признаку, и по возрасту работников При разра-

ботке мотивационных систем в организациях мы предлагаем руководству ориентироваться на материальное стимулирование, основой которого является зарплата и премиальные выплаты Однако следует принимать во внимание и точку зрения тех опрошенных, кто согласен с позицией "ЗП+комп (соц ) пакет" Видимо, для некоторых из них следует создать индивидуальный компенсационный пакет, учитывая стратегию, политику и приоритеты организации, а также ценность и значимость конкретного сотрудника компании

4. Выявлены и классифицированы факторы демотивации работников российских организаций с целью учета их негативного влияния на процесс трудовой мотивации.

В процессе анализа мотивов трудовой деятельности в обследованных организациях Самарской области выявлены факторы, оказывающие прямо противоположное, демотивирующее воздействие на мотивацию персонала. Анализ природы демотивирующих факторов позволил разработать авторскую классификацию, представленную в табл 5

Таблица 5

Классификация факторов, отрицательно влияющих на трудовую мотивацию персонала

Вызывающие неудовлетворенность персонала Дезорганизующие деятельность персонала Блокирующие развитие персонала

Неудов летворител ьн ы е условия труда Плохая связь системы материального стимулиро вания и достигнутых результатов Неудовлетворительные возможности обучения и повышения квалификации

Низкий уровень доверия к руководству Недостатки в организации деятельности (неритмичная работа, ошибки в планировании, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и т п ) Сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заин гересованного отношения к делу

Нарушение негласного контракта между работником и администрацией Неэффективная система информирования сотрудников Неиспользование каких-либо способностей и навыков сотрудника, которые он ценит

Уровень дохода, не обеспечивающий первичных потребностей Игнорирование идей и инициативы согр>дника

Непризнание достижений и результатов со стороны руководства и коллег

Отсутствие перспектив карьерного роста

5. Предложены авторские методики проведения мотивационно-го аудита, а также развития и совершенствования системы трудовой деятельности работников организации.

Мотивационный аудит - это система мер, направленная на определение соответствия действующей в организации системы мотивации стратегическим и тактическим целям предприятия, мотивам и ожиданиям работников, затратам на поддержание ее эффективности

Его структура и продолжительность значительно меняются в зависимости от целей, которые ставит перед собой организация, и запросов высшего руководства компании

Считаем необходимым отметить, что мотивационный аудит отличается от обычной диагностики мотивации работников своей направленностью на оценку соответствия различных аспектов деятельности организации в системе мотивации.

При проведении мотивационного аудита следует придерживаться каскадного принципа уточнение методов, применяемых руководителями к своим подчиненным, и сравнение с тем, чего ожидают и что получают работники

Повышая эффективность управления мотивацией персонала, необходимо удостовериться, что система мотивации организации действительно является системой, а отдельные ее части не противоречат друг другу

Получаемые результаты могут быть представлены в виде среза по всему персоналу одновременно, если различия несущественны (для небольшой организации) или по категориям работников и руководителей.

Разработанная в диссертации методика проведения мотивационного аудита представлена на рис 2

Проведя мотивационный аудит в исследуемой организации, выявляем основные направления совершенствования мотивации трудовой деятельности. С этой целью разработана авторская методика "Развитие и совершенствование системы трудовой деятельности работников в организации"

Предполагается такая последовательность проводимых операций

- работнику следует дать представление о том, каким образом менеджер будет выстраивать с ним работу, т е, по сути, предложить систему мотивации, при которой улучшатся достижения работника,

- работник должен оценить положительные моменты созданной им системы и выгоды, которые он приобретет в результате ее внедрения Осуществить это можно путем сравнения имеющейся системы мотивации с изобретенной,

Рис. 2. Методика проведения мотивационного аудита

- сотрудник должен знать о существовании способа, с помощью которого новая система станет реальной,

- работнику необходимо просчитать прилагаемые усилия и все возможные ресурсы, которые могут понадобиться для работы в новой системе организационных отношений

В случае положительного баланса, когда ожидания превысят усилия, поведение работника сганет носить активный характер Декларированные ценности и усилия руководства не затронут работника, если его реальная производственная деятельность не будет пронизана единством управленческих функций мотивации, планирования, организации и контроля

Ниже представлена аналитическая таблица (табл 6) для реализации авторской методики "Развитие и совершенствования системы трудовой деятельности работников в организации". В ней отражены, с одной стороны, действия работника, связанные с его оценкой смысла деятельности, системы планирования, рабочей среды, организации и координации работ, системы информирования работников, системы материальных стимулов, системы нематериальных стимулов, системы контроля С другой стороны, в ней оцениваются возможные пути изменения существующих позиций как самостоятельно, так и с помощью лиц, чьей функциональной обязанностью является оказание квалифицированной помощи сотрудникам организации в этой сфере (линейный руководитель, сотрудник службы управления персоналом, аудитор и т.д )

Работник оценивает предложенные 8 пунктов дважды, но по-разному В первый раз им оценивается состояние текущей ситуации, а во второй - собственные возможности изменить эту ситуацию на желаемую С этой целью он заполняет аналитическую таблицу, представленную ниже

Таблица 6

Развитие и совершенствование системы трудовой деятельности работников организации

Анализ Соотношения ожиданий и усилий

№ п/п Действие работника Сложившаяся ситуация Перспективы развития в X я ч О Ресурсы Усилия

1 2 3 4 5 6 7 8

1 Определение смысла деятельности работника в организации

2 Оценка системы планирования в организации (подразделении)

Окончание табл 6

1 2 3 4 5 6 7 8

3 Оценка рабочей среды

4 Оценка организации и координации работ

5 Оценка системы информирования работников

6 Оценка системы материальных стимулов

7 Оценка системы нематериальных стимулов

8 Оценка системы контроля

6. Апробация авторских методик осуществлялась на примере ЗАО "СУТЕК", ООО "Прайд", ООО "Пандора". После внедрения разработанных в диссертации методик в практическую деятельность данных предприятий были получены результаты, представленные в табл 7

Таблица 7

Результаты деятельности организаций после внедрения предложенных методик

№ п/п Показатели ЗАО "СУТЕК" ООО "Прайд" ООО "Пандора"

1 Прирост чистой прибыли, % 2004 г 2005 г 2006 г 12 (О* 20 (5)* 36 (6)* 10(2)* 15(4)* 17 (6)* 5(0)* 10 (2)* 12 (4)*

2 Прирост средней заработной платы, % 2004 г 2005 г 2006 г 16(5)* 18(8*) 45 (20)* 20 (4)* 25 (7)* 26(12)* 12(3)* 15 (4)* 17(6)*

3 Коэффициент текучести кадров 2004 г 2005 г 2006 г 0,08 0,06 0,05 ОД 0,07 0,07 о © о о о о Л ОО 00

* За счет внедрения авторских методик

В первый год внедрения авторских методик (январь 2004 г ) в исследуемых организациях был получен не большой эффект по чистой прибыли он не превысил 2%, а по росту средней зарплаты 5% Мы полагаем, что такие результаты были связаны с организационными, методическими и прочими затруднениями, связанными с процессом внедрения методик

Анализ данных 2005 г показывает тенденцию к росту на всех предприятиях прирост чистой прибыли увеличился до 5%, заработной платы до 8%, а коэффициент текучести кадров снизился до 0,06

Показатели 2006 г продолжают наметившийся тренд прирост чистой прибыли достиг значения 6%, средней заработной платы 20%, а коэффициент текучести кадров приобрел минимальное значение 0,04

Данные, представленные в табл 7, убедительно доказывают, что деятельность по совершенствованию функционального содержания мотивации следует продолжать и дальше, способствуя организационному развитию

Список работ, опубликованных по теме диссертации

1. Акопян, ДА Природа мотивации [Текст] /ДА Акопян // Проблемы качества экономического роста материалы Междунар науч конгр, 27-28 мая 2004 г Ч 2 Стратегии развития систем управления товароведением / отв ред А П Жабин, Г Р Хасаев - Самара Изд-во Самар гос экон акад , 2004 - С 280-282 - 0,25 печ л

2 Акопян, Д А Мотивация сотрудников и организационная культура фирмы [Текст] /Д А Акопян // Проблемы развития предприятий1 теория и практика материалы 4-й Междунар науч.-практ конф , 25- 26 нояб 2004 г Ч 2 Менеджмент Экономика труда и управления персоналом Коммерция, логистика и сервис Маркетинг - Самара Изд-во Самар гос экон. акад., 2004. - С. 8-9. - 0,15 печ л

3 Акопян, Д А Демотивация сотрудников как фактор стагнации организации [Текст] / Ю А Афонин, Д А Акопян // Материалы 4-й Междунар науч -практ конф , 25- 26 нояб 2004 г. Ч 2 Менеджмент Экономика труда и управления персоналом Коммерция, логистика и сервис Маркетинг - Самара Изд-во Самар гос экон акад, 2004 - С 156-163 -0,55 /0,35 печ л

4 Акопян, Д А [Текст] / Компенсационный пакет как одна из современных технологий мотивации субъектов наемно-трудовой деятельности в процессе управления [Текст] / Ю А Афонин, Д.А Акопян // Компенсационный пакет как одна из современных технологий мотива-

ции субъектов наемно-трудовой деятельности в процессе управления тез Всерос конф "Сорокинские чтения - 2004 Российское общество и вызовы глобализации" Т 1 - M Альфа-М, 2004 - С 26-27 - 0,2 / 0,1 печ л

5 Акопян, Д А Мотивация как фактор развития организации монография - Самара Изд-во Самар гос экон. акад, 2005 - 112 с -6,5 печ л

6 Акопян, Д А Мотивация труда работников предприятий различных форм собственности [Текст] /ДА Акопян // Региональное развитие в России, перспективы, конкурентоспособность, политика материалы Междунар науч форума, 16-18 мая 2005 г, Ч 1 Конкурентоспособность региона и региональная политика Теоретические основы и тенденции регионального развития Проблемы организации и развития внешнеэкономической деятельности регионов Теория и практика менеджмента в экономической жизни российских регионов / отв ред А П Жабин, Г Р Хасаев - Самара Изд-во Самар гос экон акад , 2005 -С 381-383 -0,2 печ л

7. Акопян, ДА Ослабление стимулирующей функции заработной платы как основного мотивационного фактора [Текст] /ДА Акопян // Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов- материалы Междунар науч-практ конф, 10-12 окт 2006 г Ч 2 Логистика, коммерция, сервис: инновационные тенденции развития Маркетинговые технологии в управлении инновационным развитием регионов Менеджмент инновационной деятельности Конкурентоспособность высших учебных заведений как фактор развития социальных ресурсов региона Круглый стол "Финансово-кредитная политика и ее роль в стимулировании экономического роста в РФ" / отв ред А П Жабин, Е В Зарова - Самара Изд-во Самар гос. экон ун-та, 2006 -С 247-250. - 0,2 печ л

8. Акопян, ДА Управление человеческим ресурсом мотивацион-ный аспект [Текст] / Ю А Афонин, Д А. Акопян // Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов материалы Междунар науч -практ конф, 10-12 окт 2006 г Ч 2 Логистика, коммерция, сервис инновационные тенденции развития Маркетинговые технологии в управлении инновационным развитием регионов Менеджмент инновационной деятельности Конкурентоспособность высших учебных заведений как фактор развития социальных ресурсов ре-

гиона Круглый стол "Финансово-кредитная политика и ее роль в стимулировании экономического роста в РФ"/ отв ред А.П Жабин, Е.В За-рова - Самара Изд-во Самар гос экон ун-та, 2006 - С 261-264 -0,3 / 0,2 печ л

9 Акопян, Д А Мотивация в системе функционального подхода к управлению [Текст] /ДА Акопян // Вестн Самар гос. экон ун-та - Самара, 2007 -№3(29) - С 23-31 -0,5 печ л

Формат 60x84/24 Бум писч бел Печать офсетная Гарнитура "Times New Roman" Объем 1,0 печ л Тираж 100 экз Заказ №243.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Акопян, Диана Анатольевна

Введение.

Глава 1. Концептуальные основы мотнвационных и стимулирующих факторов в процессе управления организацией.

1.1. Сущность мотивации как управленческого феномена человеческой деятельности.

1.2. Содержание мотивации как функции менеджмента.

1.3. Мотивация в системе функционального подхода к управлению.

1.4. Информационная мотивация работников организации.

Глава 2. Анализ современных моделей управления мотивационным процессом в организации.

2.1. Особенности управления мотивационными процессами в российских организациях.

2.2. Анализ современных теорий мотивации в управленческой деятельности.

2.3. Исследование факторов демотивации сотрудников организации.

2.4. Анализ мотивации сотрудников организации (на материалах Самарской области) как функции управления.

Глава 3. Методика совершенствования функции мотивации как фактор развития организации.

3.1. Оптимизация функции мотивации как фактора организационного развития.

3.2. Современные технологии мотивации субъектов наемнотрудовой деятельности в процессе управления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование функционального содержания мотивации как фактор развития организации"

В настоящее время одна из стратегических задач системы управления заключается в выявлении и эффективном использовании организационных ресурсов. Этот процесс крайне необходим в современной России, поскольку переход к более прогрессивным формам организации и управления, построенным на научных принципах, является важным условием успеха экономических и социальных преобразований. Именно функционирование этих форм дает представление об основных рычагах и детерминирующих механизмах, приводящих в действие субъекты хозяйствования и обеспечивающих их поступательное развитие. Залогом их плодотворной деятельности является рациональная организация управления, включая процесс принятия объективно обоснованных решений. Главный источник, двигатель и резерв происходящих изменений в организации - человеческий фактор. Поэтому стратегически важно обеспечить его максимальное генерирование и эффективное использование. Ключевая роль в этом процессе принадлежит управлению и органично присущей ему функции мотивации.

Теоретики разных научных направлений, руководители высших рангов управления применительно к организации осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно, повышая тем самым конкурентоспособность и эффективность деятельности организаций. К сожалению, заметного концептуального продвижения на этом пути не наблюдается.

Если проследить отношение к людям в организации, то следует констатировать, что сначала их рассматривали как ресурс, далее как инвестицию и в настоящее время как движущую силу, потенциал организации. Естественно, по мере развития представлений о человеке в организации менялись инструменты воздействия. Но как их эффективно выстраивать, если информация о человеческом потенциале и в настоящий момент не выходит за рамки списочного состава, среднего возраста, профессионального уровня работников, т.е. весьма бедна и существует, в основном, в рамках количественных характеристик.

Сложившаяся мотивационная система во многих отечественных организациях, не только способствует уравнительности в оплате труда и премировании, но и сохраняет тенденцию стимулирования в равном объеме "лучшего" и "худшего". Это приводит к формальному, безликому подходу в области стимулирования работников и, как следствие, вызывает равнодушие и незаинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах деятельности, снижает трудовую и творческую активность работников.

Кроме того, имеются многочисленные противоречия: между вкладом управленческого персонала различного ранга в развитие предприятия и оплатой труда; соотношением материальных и нематериальных стимулов; более развитыми социальными отношениями, возросшей культурой, образованием и устаревшей мотивационной системой организации; наличием пережитков в мотивационном мышлении руководителей времен системоцентрического государства и современными подходами в мировой практике управления и т.д.

Разнообразные проблемы, связанные с мотивацией, рассматривались известными зарубежными учеными: Д. Рикардо, Р. Оуэном. Д. Синком, Ф. Герцбергом, А. Маслоу, Р. Хакманом, С. Ханди, Б. Шамиром, Г. Беккером, Г. Олдхемом, X. Хекхаузеном, В. Врумом, Г. Эмерсоном, Е. Лоулером, Э. Портером, С. Адамсом, П. Друкером, Д. Боуэном, А. Маршалом, Г. Мюррем, К. Левиным, М. Армстронгом и др.

Значительный вклад в рассматриваемую проблематику внесли российские экономисты, социологи, психологи: В.И. Бовыкин, А.И. Рофе, Е.П. Ильин, Б.И. Додонов, Ю.В. Тихонравов, Н.А. Волгин, О.Н. Волгина, Т.И. Мухамбетов, Ю.П. Кокин, Т.О. Соломанидина, Б.З. Мильнер, И.Ф. Беляев, Г.П. Гагаринская, А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев А.Г. Здравомыслов, Б.М. Генкин, Ю.Г. Одегов, В.П. Журавлев, В.В. Травин, А.И. Кравченко, М.А. Магура, А.Я. Кибанов, В.И. Герчиков, М.Ш. Магомед-Эмиринов, И.А. Баткаева, В.А. Дятлов, В.Т. Пихало и др.

В последние годы внимание ученых и практиков стало активно направляться в сторону изучения проблем управления человеческими ресурсами организации. Появляются публикации, в которых анализируются различные аспекты, связанные с мотивацией работников организации как функции управления: вопросы мотивации применительно к организациям различных форм собственности и отраслевой принадлежности; проблемы стимулирующей роли оплаты труда персонала; проблемы стимулирования, нормирования, использования рабочего времени и т.д., а также их влияние на результативность труда; социально-психологические вопросы трудовой мотивации и т.д.

Однако, несмотря на имеющиеся публикации по проблемам мотивации, многие положения продолжают оставаться дискуссионными и недостаточно разработанными - это, например, соотношение материальных и нематериальных стимулов, мотивация работников различного уровня организационной иерархии, влияние демотивирующих факторов, приоритеты воздействия конкретных управленческих функций на трудовой процесс и т.д.

В научных изданиях преобладает описание частных методик в области усиления мотивации работников, скопированных из зарубежной практики. В них, как правило, не принимаются во внимание российские конкретно-исторические и социально-культурные условия. Бесспорно, наработки представителей зарубежной науки и практики интересны и убедительны, но необходима обязательная адаптация предлагаемых методик, принципов, приемов к отечественной практике мотивации применительно к организации.

Таким образом, возникает проблема теоретического осмысления современной природы мотивации, изучение на предмет соответствия ее функционального содержания изменившимся экономическим условиям, а также адекватности существующим управленческим механизмам реализации. Решение проблемы позволит восполнить пробелы в познании мотивационных факторов управления и на этой основе разработать стимулирующие инструменты для практического использования в организациях, что, бесспорно, должно привести к динамичному организационному развитию. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий функционирования организаций обусловили выбор темы диссертационной работы, предмет, цели, задачи и структуру исследования.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методических основ совершенствования функционального содержания мотивации как фактора развития организации.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

- исследовать современные тенденции развития мотивации;

- на основе исследования мотивов трудовой деятельности персонала организаций установить количественные взаимосвязи оценки привлекательности сторон служебной деятельности * с целью совершенствования функционального содержания мотивации;

- выявить оптимальное соотношение современных инструментов мотивации персонала организации - компенсационного (социального) пакета и заработной платы по категориям работников;

- выявить и классифицировать факторы демотивации работников российских организаций;

- апробировать авторские методики: развития и совершенствования трудовой деятельности работников организации и проведения мотивационного аудита.

Предметом диссертационного исследования является организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления мотивацией в современных организациях.

Объектом исследования являются организации различных форм собственности и отраслевой принадлежности.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологическая основа исследования - труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации, менеджмента организации. В процессе изучения применялись диалектический, формально-логический, функциональный, процессный, математического моделирования, графические методы исследования. Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах; концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области мотивации; методологические подходы в исследованиях организаций. Информационную базу исследования составили данные сборников Госкомстата РФ, статистических органов Самарской области; текущая документация и данные статистической отчетности предприятий Самарской области; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- с учетом исследования качественных и количественных составляющих современных тенденций развития мотивации впервые автором вводится понятие "информационная мотивация";

- на основе исследования мотивов трудовой деятельности персонала организаций установлены количественные взаимосвязи оценки привлекательности сторон служебной деятельности с целью совершенствования функционального содержания мотивации;

- выявлено оптимальное соотношение современных инструментов мотивации персонала организации - компенсационного (социального) пакета и заработной платы по категориям работников;

- выявлены и классифицированы факторы демотивации работников российских организаций с целью учета их негативного влияния на процесс трудовой мотивации;

- предложены авторские методики проведения мотивационного аудита, а также развития и совершенствования системы трудовой деятельности работников организации.

Практическая значимость работы

Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы государственными органами, руководством различных фирм и организаций при совершенствовании подходов и методов в области управления человеческими ресурсами.

Положения и выводы диссертации нашли свое отражение в процессе развития и совершенствования организаций. А также они могут быть предметом дальнейших научных исследований в данной области.

Концептуальные положения исследования, а также предлагаемые автором модели и методики в области усиления трудовой мотивации работников могут быть применены в чтении таких специальных дисциплин, как-то: социальный менеджмент, мотивационный менеджмент.

Апробация результатов исследования

Основные положения результатов диссертационного исследования докладывались на ежегодных научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава СГЭУ, научно-методических семинарах.

Выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были представлены на международных научно-практических конференциях (Самара, 2004-2006 гг.), Всероссийской научной конференции (Москва, 2004 г.), Международном научном конгрессе (Самара, 2004 г.), Международном научном форуме (Самара, 2005 г.), доложены на различного рода конференциях в период 2004-2007 гг.

Результаты исследования нашли отражение в монографии "Мотивация как фактор развития организации" (Самара, 2005 г.).

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и логикой исследовательского процесса. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Положения и выводы диссертационного исследования иллюстрируются таблицами, "рисунками и прочими графическими изображениями.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Акопян, Диана Анатольевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленными целями и задачами диссертационного исследования были получены следующие результаты:

- с учетом исследования качественных и количественных составляющих современных тенденций развития мотивации впервые автором вводится понятие "информационная мотивация";

- на основе исследования мотивов трудовой деятельности персонала организаций установлены количественные взаимосвязи оценки привлекательности сторон служебной деятельности с целью совершенствования функционального содержания мотивации;

- выявлено оптимальное соотношение современных инструментов мотивации персонала организации - компенсационного (социального) пакета и заработной платы по категориям работников;

- выявлены и классифицированы факторы демотивации работников российских организаций с целью учета их негативного влияния на процесс трудовой мотивации;

- предложены авторские методики проведения мотивационного аудита, а также развития и совершенствования системы трудовой деятельности работников организации. рассмотрено функциональное содержание мотивации как управленческого феномена состоящего из трех подфункций: побуждающей (обеспечение активности личности и ее поведение, и уровень активности, зависящий от силы мотивов), направляющий (выбор путей осуществления целей) и регулирующий (деятельность и поведение объекта управления находится в зависимости от структуры мотивации, т.е. иерархии мотивов и потребностей);

- подвергнуты анализу несколько подходов к измерению и оценке мотивации: по поведению, по результату, по восприятию, по тестированию, по косвенным показателям, а также интегрированные коэффициенты мотивации;

- проанализированы роль функционального подхода и функций управления в развитии организации;

- приведен ретроспективный анализ функций управления с глубокой древности по настоящее время, а также их взаимозависимость и взаимовлияние;

- обосновано, что приоритет использования тех или иных функций должен учитывать стадию жизненного цикла, на котором существует организация;

- сделан вывод о том, что профессиональное развитие является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты;

- выявлено, что для большинства российских граждан важнейшим методом воздействия на эффективность трудовой деятельности остается мотивация, основанная на материальном стимулировании;

- проиллюстрированы как положительные, так и отрицательные стороньу. мотивации работников, занятых в организациях частной и государственной форм собственности;

- сделан вывод о том, что программы народной капитализации уравновешивают интересы руководства и работников, создают благоприятную атмосферу в коллективах, снижают социальную напряженность, усиливая мотивацию сотрудников;

- выявлено, что у работников, разделяющих и поддерживающих организационную культуру компании мотивация сильнее, чем у тех из них кто ее воспринимает декларативно или вступает в противоречие с ней;

- показаны основные причины ослабления стимулирующей роли заработной платы на отечественных предприятиях;

- рассмотрены основные модели мотивации: структуры мотивов и профессиональной деятельности, циклическая теория мотивации, методика НИИ Труда, ВЦИОМ, "Словарь", В.И. Герчикова;

- проведено исследование среди 95 респондентов на предмет изучения их трудовой мотивации и проиллюстрированы его результаты;

- сделан вывод о том, что в российских организациях постепенно идег формированию новой системы отношений между субъектами и объектами управления. Трансформируется взгляд на работника как на исполнителя, выполняющего свои функции за определенное материальное вознаграждение Он рассматривается как человек, который с помощью компании намерен реализовать свой потенциал, свои способности и обеспечивать получение дохода;

- выявлено, что сотрудники опасаются делиться знаниями и идеями, опасаясь, что это подорвет их позиции в компании, поэтому командный стиль деятельности должен пронизывать всю организацию;

- мотивация рассмотрена как внутренняя движущая сила и способы ее создания, в отличие от традиционного представления мотивации в организации. Изменяется источник мотивации, им станет сама деятельность, ее содержание, роль менеджера трансформируется от стимулирующей к обучающей, мотивирующее воздействие менеджера будет выражаться через реализацию управленческих функций: планирование, организация, контроль;

- осуществлен прогноз возможного ослабления мотивации в результате воздействия трех групп факторов: психологических, методических, организационно-структурных.

Подводя итог проведенного исследования, отметим, что развитие управления проходило ряд последовательных стадий. Сначала руководящие посты и лидирующее положение в разработке проблемы управления сначала занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производственные и трудовые процессы. Им на смену пришли экономисты и финансисты, ставящие основной целью получение максимальной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало "рекрутировать" юристов, считая, что главное в бизнесе и управлении - соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законности в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, ставящие в центр современной концепции управления человека, его потребности, мотивацию. Поэтому совершенствование функционального содержания мотивации как функции управления, самым непосредственным образом влияет на организационное развитие.