Трансформация мотивации и стимулирования работников в изменяющихся условиях хозяйствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трансформация мотивации и стимулирования работников в изменяющихся условиях хозяйствования"

На правах рукописи

КОЛЕСНИК ЕЛЕНА ГЕННАДИЕВНА

ТРАНСФОРМАЦИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В ИЗМЕНЯЮЩИХСЯ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург — 2004

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Белоусова Людмила Алексеевна

Официальные оппоненты: доктор экономический наук, профессор

Симкина Людмила Георгиевна

кандидат экономических наук, доцент Ведерникова Наталия Ивановна

Ведущая организация — Государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет аэрокосмического приборостроения»

Зашита состоится «_»_2004 г. в_часов на

заседании диссертационного совета Д 212.237.12 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд._.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский

государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «_» 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Л.А. Миэринь

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Степень разработанности проблемы. Среди многих проблем российской экономики в последние годы особенно актуальной становится поддержание и закрепление устойчивого социально-экономического развития. Существенным препятствием решения этой проблемы является качественное состояние рабочей силы, не позволяющее резко увеличить производительность и интенсивность труда. В результате проведенной реформы социально-трудовых отношений оказались разрушенными прежние приоритеты и ценности в системе мотивации и стимулирования труда. Усилился разрыв между уровнем общественно необходимых потребностей человека и степенью их удовлетворения, произошла замена уровня удовлетворения высших потребностей уровнем низших потребностей. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации на выживание. Для большинства россиян труд стал средством поддержания привычного образа жизни, потерял свою творческую привлекательность, возник кризис мотивации труда.

Между тем, построение постиндустриальной, информационной цивилизации предполагает превращение человека в реальную главную производительную силу общества, формирование принципиально новых способностей, качеств работников, изменение коэволюционной связи «технология-работник», новых мотивов и стимулов к труду. Особую значимость приобретает проблема теоретического обоснования трансформации мотивов и стимулов к труду, разработки систем стимулирования адекватных изменениям условий хозяйствования и институциональной среды.

В отечественной и зарубежной экономической литературе отдельные проблемы мотивации и стимулирования наемного работника к труду изучаются достаточно давно.

Некоторые аспекты мотивации и стимулирования работников к труду исследовали А.Смит, ДРикардо, Д.Милль, И.Бентам, КМаркс, А.Маршалл, Дж.Кейнс и др. Непосредственно разработке теории мотивации и стимулирования работников к труду посвящены работы С.Адамса, К.Альдерфера, Г.Барри, В.Врума, Р.Колмана, ЭЛоулера, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, В.Оучи, ЛЛортера, Э.Мэйо, Дж.Морено, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Х.Хекхаузена, Г.Эмерсона и др.

В отечественной литературе различные подходы к исследованию сущности мотивации и стимулирования труда изложены в трудах ЛБелоусовой, В.Верховина, О.Виханского, Н.Волгина, Б.Генкина,

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

■ ¡ГЯШх

МДарсигова, А.Дикаревой, И.Дорониной, А.Егоршина, СЖданова, Н.Захарова, А.Кравченко, А.Сарно, Ю.Лапыгина, Д.Миропольского, М.Мирской, Т.Мухамбетова, Т.Соломанвдиной, В.Травина, МЛайковской, С.Шапиро, Л.Шаховской, Я.Эйделъмана, Е.Юргановой и др.

Специфика мотивации и стимулирования труда работников в плановой экономике достаточно глубоко раскрыта в фундаментальных трудах отечественных ученых: А.Аганбегяна, И.Беляевой, Г.Булычкиной, Ф.Веселкова, М.Воейкова, Г.Гендлера, В.Герчикова,

A.Здравомыслова, Е.Капустина, Ю.Кокина, Л.Костина, А.Котляра, Е.Маневича, Л.Никифоровой, В.Рожина, В.Рязанова, С.Сироткина, М.Скаржинского, А.Соловьева, Л.Спектра, С.Шкурко, ВДцова и др.

Выявлению особенностей мотивации и стимулирования труда в переходной российской экономике посвящены работы Г.Булычкиной, КВолгина, ГТагаринской, Н.Горелова, Ю.Лапыгина, Т.Озерниковой,

B.Потемкина, КРимашевской, Л.Ржаницыной, Я.Эйдельмана, и др.

В последнее время в экономической теории проблему мотивации и стимулирования работников связывают с повышением эффективности использования человеческого капитала. Данная проблема продуктивно разрабатывается в трудах В.Автономова, ГЛБеккера, АДобрынина, С.Дятлова, М.Критского, СКурганского, ВМарцинкевича, Е.Цыреновой, Т.Шульца и др.

Исследованию институциональных факторов, влияющих на формирование мотивации работников к труду, посвящены работы В.Автономова, А.Беленицына, ПГагаринской, СЖданова, НИноземцева, В.Любашевского, АМоденова, А.Сафонова, Г.Слезингера, В.Степанова, СЯрыгина и др.

Анализ экономической литературы позволяет сделать вывод, что, несмотря на достаточно глубокое теоретическое исследование отдельных аспектов проблемы, системное представление мотивации и стимулирования работников к труду, адекватное состоянию институциональной среды, в настоящее время еще не сформировано, явно недостаточно исследована специфика мотивации и стимулирования работников к труду в условиях переходных социально-трудовых отношений, механизм адаптации систем стимулирования наемных работников к изменяющимся социально-экономическим условиям.

Актуальность, относительная теоретическая неразработанность, возрастающая социально-экономическая значимость проблемы развития мотивации и совершенствования стимулирования к труду в условиях перехода к устойчивому экономическому росту обусловили выбор темы, цели и постановку задач данного исследования.

Цели и задачи исследования. Целью данной работы является обоснование концептуальных положений трансформации мотивации и стимулирования работников к труду, учитывающих особенности современной институциональной среды.

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

критически оценить альтернативные теоретические подходы к исследованию мотивации и стимулирования труда в зарубежной и отечественной экономической литературе, уточнить понятийный аппарат;

систематизировать формы, принципы и методы мотивации и стимулирования работников в рыночной и плановой системах хозяйствования;

провести анализ развития мотивов и стимулов трудовой деятельности на основе социологических опросов населения России, определить позитивные и негативные тенденции;

адаптировать теоретическую модель мотивации и стимулирования труда работников к российским социально-экономическим условиям;

определить инструменты государственного и корпоративного воздействия на развитие мотивов и стимулов наемного работника в условиях формирования российского рынка труда, институциональных преобразований.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные положения различных теорий: классической, маржи-налистской, кейнсианской, институциональной, поведенческой, теории иерархии потребностей, теории ожиданий и др.

При разработке и решении поставленных задач применялись синтез, наблюдение, группировка, обобщение; приемы системного, логического, исторического, сравнительного анализа и др.

Информашюнной базой научного исследования послужили законодательные и подзаконные акты Российской Федерации о трудовых отношениях; статистические данные Федеральной службы государственной статистики России; обследования населения по проблемам занятости Федеральной службы государственной статистики, материалы социологических исследований российских и международных аналитических агентств и организаций, данные мониторингов общественного мнения, отражающие экономические и социальные перемены, подготовленные Всероссийским центром изучения общественного мнения и Междисциплинарным академическим центром социальных наук.

Научная новизна работы состоит в обосновании теоретических основ трансформации мотивации и стимулирования работников к труду

в условиях неопределенности бизнес-среды, институционизации рынка Фуда, разраоотке практических предложений по изменению государственного воздействия на механизм мотивации и стимулирования труда в целях обеспечения устойчивого экономического развития.

Основные положения научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

критически осмыслены теоретические положения отечественных и зарубежных экономических школ и направлений относительно мотивов и стимулов работника к труду в контексте эволюции партнерских отношений государства и бизнеса;

проведен критический анализ отечественной экономической литературы по проблемам мотивации и стимулирования труда работника в условиях планово-административной экономики; выявлена специфика мотивов и систем стимулирования работника на государственных предприятиях, определены основные причины возникновения и формы кризиса социально-трудовых отношений в переходной экономике;

- рассмотрена значимость теории мотивации к труду в рыночякт экономике (теории «икс», «игрек», «зет»; теории потребностей, существования, связи и роста; теории двух факторов, ожидания, справедливости, человеческих отношений; концепция партисипативного управления и др.); обоснована продуктивность данных теорий в условиях цивилизованного рынка труда, в практике управления персоналом;

- систематизированы виды и функции мотивов наемного работника, типы мотивации, виды мотивационных систем; уточнены факторы, модифицирующие абстрактную модель мотивации труда к реальным условиям формирующегося российского рынка труда;

- предложена теоретическая модель стимулирования труда наемного работника, включающая виды, функции, принципы и эффекты стимулирования, формы стимулов, классификацию стимулирующих систем; исследована трансформация роли заработной платы в системе стимулов к труду;

- дан сравнительный анализ затратной, патерналистской и смешанной моделей стимулирования, предложена корпоративная стратегия совершенствования мотивации и стимулирования труда с учетом социально-экономической ответственности бизнеса;

- определены цели, границы и инструменты государственного воздействия на формирование мотивов и стимулов наемного работника к труду в современных условиях; обоснована необходимость перехода к консен-сусной модели взаимоотношений государства, бизнеса и профсоюзов; к активной политике занятости, реальной ответственности государства за соблюдение цивилизованных прав и гарантий населения.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в развитии положений эволюционной и институциональной теории относительно рынка труда, в частности, в обосновании концептуальных основ корпоративной модели мотивации и стимулирования наемных работников к труду; зависимости механизма мотивации и стимулирования наемных работников от институциональных особенностей среды; трансформации социально-трудовых отношений в процессе формирования рыночных форм экономических взаимодействий наемных работников, предпринимателей и государства

Практическая значимость работы определяется возможностью использования результатов исследования при разработке государственной стратегии устойчивого социально-экономического развития, консенсус-ной модели взаимоотношений государства, бизнеса и профсоюзов, совершенствовании корпоративных систем стимулирования наемных работников в условиях усиливающейся неопределенности бизнес-среды

Теоретические положения диссертации целесообразно использовать при совершенствовании курса общей экономической теории в темах «Предпринимательская деятельность: сущность, формы и современные особенности», «Конкурентное поведение фирмы издержки производства», «Совокупные доходы населения и социальная политика государства. Теория социально-экономической безопасности страны», чтении спецкурса «Теоретические основы разработки альтернативных систем мотивации и стимулирования труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на международной научной конференции «Экономическая наука: проблемы теории и методологии» (Санкт-Петербург, ОЦЭИМ, 2002); Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития» (Сйнкт-Петербург, СПбГУЭФ, 2002), Международной научно-практической конференции «Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе» (Киров, ВятГУ, 2003), Второй международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания» (Санкт-Петербург, МБИ, 2003), Третьей международной научно-практической конференции «Экономика и промышленная политика России» (Санкт-Петербург, СП6ТПУ, 2004); научных сессиях профессорско-преподавательского состава СПбГУЭФ в 2002 -2004 гг.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы

Во введении обоснованы актуальность выбранной темы исследования, необходимость переосмысления теоретических проблем мотивации и стимулирования работников к труду, сформулированы цель и задачи работы, определены степень изученности проблемы, научная новизна и практическая значимость исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические подходы различных экономических школ (классической, маржиналистской, кейнсианской, институциональной, поведенческой и др.) к исследованию мотивов и стимулов работников к труду; обобщены концептуальные положения формирования мотивов и стимулов к труду в плановой и рыночной экономике; обоснована необходимость продолжения реформирования трудовых отношений и систем стимулирования.

Во второй главе систематизированы виды, функции и принципы мотивов и стимулов к труду; предложена классификация стимулирующих систем; выделены специфические особенности мотивации и стимулирования труда наемного работника в изменяющихся условиях хозяйствования и растущей неопределенности внешней среды; исследованы виды и эффекты стимулирования; разработана корпоративная модель мотивации и стимулирования наемных работников. Систематизированы инструменты государственного воздействия на формирование мотивации наемного работника в условиях конституционализации российского рынка труда. Дан анализ основных индикаторов состояния мотивации и стимулирования работников к труду на основе опубликованных данных Федеральной службы государственной статистики и мониторингов общественного мнения.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, сделанные по результатам проведенного исследования.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Мотивация и стимулирование работников к труду как объект исследования экономической теории.

Анализ отечественной и зарубежной экономической литературы проведен в диссертационном исследовании по двум направлениям: поиск существенных теоретический положений в различных экономических школах, которые могут быть систематизированы и положены в основу теории трансформации мотивации и стимулирования работников в процессе адаптации к изменяющимся условиям хозяйствования; анализ теорий, реализованных в управлении персоналом (поведенче-

ских и психологических теорий) с позиции их информативности и эмпирического подтверждения на практике.

Классическая теория рассматривает формирование мотивации и стимулирования труда в условиях свободной конкуренции, господства рационалистического индивидуализма, стремления к равновесию на основе действия принципа «невидимой руки», полной занятости. Основой мотивация работников, как производителей, является собственный интерес, стремление к обогащению. Классическая экономическая теория и ее современная модификация (неоклассическая теория) объясняют разные формы поведения людей посредством единой абстрактной модели выбора в ситуации ограниченности ресурсов, исходя из принципа естественного поведения индивида и правила невидимой руки рынка. Представители других направлений экономической мысли критикуют модель рационального индивидуалистического поведения за чрезмерный уровень абстракции, узость сферы и объекта исследования и явно нереалистические методологические предпосылки (неограниченная рациональность экономического человека, полнота информации, экзоген-ность предпочтений агентов, равновесие во взаимодействии экономических актов).

В маржиналистской теории важное значение для моделирования мотивации работника имеют следующие положения: стремление к наибольшей полезности или прибыли; минимизация напряжения и издержек; неизменность во времени системы индивидуальных предпочтений; способность к сопоставлению целей со средствами их достижения, на основе которых осуществляется оптимальный выбор; обладание полной информацией, позволяющей мгновенно реагировать на изменение внешних условий. Таким образом, работник рассматривается с позиции потребителя, движим гедонистической мотивацией.

Согласно кейнсианской теории на формирование мотивации работников оказывает влияние неоптимальное состояние рынка труда, наличие вынужденной безработицы (наряду с фрикционной и структурной). Занятость определяется темпами развития производства, интенсивностью инвестиционного потока. Активную позицию в стимулировании работников к труду, наряду с фирмами, занимает государство, осуществляя расширение государственной составляющей инвестиций, используя механизмы бюджетной и денежно-кредитной политики. На мотивацию работников оказывают влияние ожидания, усиление неопределенности внешней среды.

В теории человеческого капитала мотивация признается главным элементом, обеспечивающим непрерывность процесса его воспроизводства (формирование, накопление, использование, восполнение, инве-

стирование). Работник является потребителем и производителем материальных благ и услуг. Мотивация определяется свободой выбора в принятии рациональных решений с учетом всех имеющихся условий, возможностей и информации в соответствии с индивидуальными предпочтениями, интересами, целями.

Поведенческая экономическая теория исследует реальное, конвенционное поведение экономических субъектов. В основу мотивации заложена ограниченная, переменная рациональность. В психологических теориях мотивации и стимулирования труда исследованы следующие группы теорий, изучающие: индивидуальные потребности работника (содержательные теории); механизм мотивации (процессуальные теории) и взаимоотношения людей в ходе трудовой деятельности. Обоснована целесообразность использования этих теорий в развитых рыночных условиях хозяйствования.

Институционалисты, рассматривая экономику как эволюционирующую систему, предполагают учитывать при анализе экономического поведения неполноту информации, ожидания агентов, роль коллективных действий и профсоюзов, трансакционные издержки. Причем старые институционалисты исходили от элементов макросреды к микроуровню экономического поведения, неоинституционалисты феномены макросреды обосновывали на основе микроэкономических закономерностей, мотивированных взаимодействий экономических агентов, поведения рациональных экономических субъектов, использующих институты для оптимизации своих действий.

Новые институционалисты стремятся создать новую систему экономических взглядов, базирующуюся на понимании институциональной обусловленности системы экономических взаимодействий, пересматривают отношение к равновесию, эндогенному и стабильному характеру предпочтений индивида, рациональному поведению и принципу максимизации выгоды. Они допускают отсутствие равновесия, неполную рациональность, ищут объяснения закономерностей экономических отношений, существующих вне сферы рыночных отношений. Для теории мотивации и стимулирования труда важное значение имеют следующие положения теории институционализма: институты (как правила или нормы) являются эффективным ограничением неэкономической деятельности; у человека есть выбор (рациональный, устойчивый); норма (как предписание определенного порядка действий) создается централизованно, децентрализовано, преднамеренно, спонтанно; имеет формальный или неформальный вид. В обществе должны быть механизмы, которые побуждают к поведению в соответствии с нормой, то есть внутренние и внешние стимулы. Внутренние стимулы (генетически переда-

и

ваемые или приобретаемые через культуру) связаны с устойчивой системой личных ценностей. Использование внешних стимулов предполагает создание инструментов принуждения (поощрения и санкции; социальные и административные меры).

Особенно актуальным для теории мотивации и стимулирования труда является постановка проблем трансакционных издержек в условиях неопределенности (субъективной и объективной); оппортунистического поведения (пред- и постконтрактного оппортунизма); многообразия устойчивости, распространенности институтов разного типа (рыночного, индустриального, традиционного, гражданского, экономического, творческого), множества функции экономических институтов, конкретных форм координации процесса.

Критический пересмотр накопившихся представлений о природе труда, человеке, сущности социально-трудовых отношений в постиндустриальном обществе характерен для научных трудов многих современных отечественных ученых. Они пытаются выявить новый продукт системных отношений исходных сущностей и дать характеристику его ин-тегративным свойствам, способности к труду рассматривают не как единичный товар, а как экономический (трудовой ресурс), различая ресурсы легко воспроизводимые, возобновляемые и редкие. Труд признается не только источником богатства, средством к существованию, но первопричиной развития и формой самовыражения человека. Рынок труда рассматривается одним из стадийных уровней воспроизводственного движения способностей к труду. Таким образом, обогащение экономической теории происходит в ходе признания сложности экономического социально-трудового процесса, многовариантности форм, выхода трудовых отношений за рамки производства, многоуровневой системы воспроизводства способностей человека к труду и системы воспроизводства человеческого капитала.

Особую значимость для теории мотивации и стимулирования труда приобретает исследование нового гена и смены генотипа работника. Новый генотип работника, соответствующий информационному технологическому укладу характеризуют следующие качества:

- высокий профессиональный уровень, творческие способности, получающие свое проявление в чувстве нового, в возможности видеть недостатки, находить пути их устранения, в желании постоянно повышать уровень своего образования и квалификации;

- экономическое мышление, обусловившее умение определять оптимальные пути повышения эффективности предприятия, отрасли;

- овладение новейшими приемами технологических, проектно-конструкторских разработок; высокая технико-технологическая культу-

ра, ориентация на самое рациональное использование экономических и природных ресурсов и т.п.;

- подготовка к организационной и управляющей деятельности, знание новейших методов и форм организации труда, умение эффективно организовать труд коллектива, контактировать с партнерами и т.п.;

- выработка определенных психологических качеств (целеустремленности, добросовестности, трудолюбия, преданности коллективу, психологической устойчивости).

Таким образом, идет процесс усложнения сущностного начала, переход от качественной однородности к многокачественности, полиструктурности. Исследуется бифуркация способностей человека к труду: адаптационные возможности (стремление приспособиться к новому технологическому уровню информационной цивилизации) и реадапта-ционные (стремление сохранить достигнутое, «старое» качество, выступившее основой индустриальной цивилизации). Формирование нового генотипа работника означает, по существу, переход к экономике «дорогого человека».

В диссертации сделаны следующие выводы: во-первых, разнообразие подходов к мотивации является следствием принятия различных исходных предпосылок представителями разных экономических школ. Не может существовать универсальной теории мотивации и стимулирования труда, способной объяснить и спрогнозировать поведение наемных работников во множестве альтернатив трудовой деятельности. Во-вторых, оценка жизнеспособности теории затруднена тем обстоятельством, что лишь немногие удовлетворяют требованиям информативности и эмпирического подтверждения на практике. Диапазон значимости различных теорий ограничен в пространстве и во времени. В-третьих, теоретическое представление о предмете исследования меняется, развивается, обогащается. В четвертых, несмотря на некоторый антагонизм истоков научной мысли, сегодня различные направления объединяет общность взглядов (представления о формировании и развитии способностей человека к труду, как процессе потребления, так процессе производства; о движении способностей человека к труду за рамками непосредственного процесса труда и др.). В пятых, представляется, что институциональный подход позволяет преодолеть несистемность, излишнюю абстрактность предшествующих теорий и создать новую парадигму экономического исследования в области мотивации и стимулирования труда.

Модель мотивации и стимулирования наемных работников к труду на микроуровне.

Мотивация работников к труду рассмотрена в диссертации как система мотивов (побудителей к действию). Модель мотивации работников к труду представлена в Таблице 1.

Модель мотивации работников к труду _Таблица 1.

Виды мотивов Экономические (мотивы собственного интереса, получения прибыли, увеличения дохода) Неэкономические (мотивы стадности, самоутверждения, самостоятельности, надежности, справедливости)

Функции мотивов - ориентирующая - мобилизующая - смыслообразующая - оправдательная

Принципы мотивации - полимотивированность трудового поведения - иерархическая организация мотивов - справедливое распределение доходов - существование обратной связи между топ менеджментом и работником

Типы мотивации - профессиональный - положительный - хозяйский - отрицательный - инструментальный - гетерономный - комфортно-ориентированный - автономный - интеллектуальный

Виды моти- вационных механизмов - традиционный - корпоративный - этический - экономический - директивный

Стимулирование труда является внешним побуждением, элементом трудовой ситуации, влияющим на поведение человека в сфере труда. Модель стимулирования представлена в Таблице 2.

Модель стимулирования работников к труду ___Таблица 2.

Виды сти- - пропорциональный либеральный

мулов - прогрессивный актуальный

- регрессивный перспективный

- жесткий

Функции - экономическая

стимулиро- - социальная

вания - нравственная

Принципы стимулирования - комплексность - доступность - дифференцированность - ощутимость - гибкость - сочетание стимулов и - минимизация разрыва антистимулов между результатом тру- - оперативность да и его оплатой

Формы стимулирования Материальные (заработная плата, премии, бонусы, участие в прибыли, оплата труда на конкурсной основе в зависимости от результата, содействие в получении кредита для приобретения товаров длительного пользования, дополнительные выплаты в пенсионный фонд, отчисления в фонд социального страхования, компенсационные схемы стимулирования продолжительной карьеры работника на данном предприятии и т.д.) Нематериальные - социальные (социальный пакет, медицинское обслуживание, субсидии на питание) - моральные (уважение со стороны коллег, друзей, родственников, награды) - творческие (возможность самосовершенствования, са- мореализации)

Виды стимулирующих систем - материально-денежная - социальная - нематериальная - моральная

Таким образом, соискателем обоснована необходимость разграничения мотива и стимула как внутреннего и внешнего побуждения к труду. Стимулы, затрагивая интересы работника, становятся субъективно значимыми побудительными силами. В диссертации на основе схематичного представления взаимосвязи и взаимовлияния мотива и стимула к труду осуществлено четкое структурирование мотивов и стимулов наемного работника. Исследование побуждения, вознаграждения и принуждения позволило определить степень их различного влияния на формирование мотивов и стимулов наемных работников к труду.

Трансформация роли и форм заработной платы в системе стимулов к труду: институциональный аспект.

В условиях рыночных отношений в качестве главного, но не единственного стимула к труду, выступает оплата труда. В диссертационном исследовании рассмотрены ситуации, в которых оплата труда по объек-

тивным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на трудовую деятельность человека. Парадокс денежного мотива заключается в снижении его стимулирующего воздействия на работника по мере увеличения оплаты труда и достижения определенного уровня.

Совершенствование системы стимулирования труда сводится в диссертации к решению следующих взаимосвязанных задач: определение размера заработной платы; разработка конкретных принципов, форм и методов организации оплаты труда наиболее адекватных целям фирмы; учет трансакционных издержек на рынке труда, соотношение формальных и неформальных институтов.

В диссертации дан анализ международной стандартной классификации расходов предпринимателей на рабочую силу (прямая заработная плата и жалование, оплата за нерабочее время, премии и подарки, оплата питания, расходы на социальное обеспечение, социальные услуги и др.). Обоснована необходимость перехода от традиционных систем заработной платы, основанных на ранжировании окладов и часовых тарифных ставок, к коллективным гибким системам. В нетрадиционных системах оплаты труда автором наибольшее внимание уделено методу растяжек окладов и часовых тарифных ставок (учет ранга, компетенции, ценности должности на рынке, роли группового премирования); компенсационному моделированию, обеспечивающему повышение социально-трудовой активности работников по достижению миссии и целей фирмы.

Соискателем обоснован вывод, что действенность заработной платы, как материального стимула, сегодня зависит не только от трудоотдачи на отдельном предприятии, но и от конъюнктуры спроса и предложения на рынке рабочей силы, равновесной цены часа труда, стоимости жизни среднестатистического человека. Диапазон значений денежной оценки человеческой жизни в России и за рубежом довольно широк и зависит от достигнутого уровня развития страны и выбранной методики расчета. В диссертации рассмотрены три метода расчета: затратная концепция поддержания жизнедеятельности человека на протяжении витального цикла; расчет аккумулированных в жизни ценностей в соотношении с суммарной трудовой отдачей работника; концепция корпоративного соглашения.

В диссертации показано, как устойчивые правила поведения, различные юкятугы (формальные или неформальные) снижают трансак-ционные издержки, уменьшают неопределенность экономической среды.

Эволюция механизма мотивации и стимулирования работника

к труду в контексте трансформации хозяйственных систем и государственного регулирования.

Новым направлением экономической науки, преодолевающим статический характер ортодоксальной экономической теории, становится «эволюционная экономика» или «эволюционная теория экономических изменений», в рамках которого все экономические системы находятся в процессе постоянных, причинно обусловленный изменений (причем настоящее - результат прошлого и условие будущего). Экономические процессы рассматриваются с позиции непрерывности и постепенности изменений как спонтанные, открытые, необратимые; побуждаются взаимодействиями внешних и внутренних факторов, проявляются в изменении сложившихся принципов поведения действующих агентов, так называемых рутин, под воздействием институциональных и других нерыночных факторов. Рутины устойчивы, не неизменны, скорость и способность к изменениям зависит от характера рутины. Различаются рутины, управляющие кратко- и среднесрочным поведением, определяющие принципы изменение рутин более низкого порядка.

Исходя из изложенного подхода, в диссертации дан анализ эволюции рутин мотивации и стимулирования труда в планово-административной, либеральной, цивилизованной рыночной экономике, социально-ориентированной рыночной экономике и в экономике переходного периода. Так, для определения наиболее вероятных тенденций, реализуемых в процессе формирования российской цивилизованной модели труда, сделан анализ трех основных моделей (конституционньш договор, механизм торга в рамках социального контракта, механизм перезаключения социального контракта) по следующим индикаторам: содержание отношений между работником и работодателем, характер трудовой функции и трудовой карьеры работника, мобильность работника, включенность работника в цели деятельности фирмы, социальная направленность деятельности фирм, роль профсоюзов в функционировании трудовых отношений, пришиты организации инвестиций в человеческий капитал и др.

В диссертации систематизированы факторы, модифицирующие абстрактную модель мотивации и стимулирования труда к реальным условиям России: индивидуальный выбор; эффекты дохода и замещения; активность профсоюзов в области взаимодействия с работодателем; наличие трудовой миграции; условия работы, предлагаемые фирмой, уровень риска определенных профессий; привлекательность рабочего места и профессии; перспективы профессионального роста, продвиже-

ния, общественного признания; неравенство заработков; размеры и формы безработицы; дискриминация.

Разработка эффективной системы мотивации и стимулирования работника к труду усложняется при переводе решения социально-трудовых проблем на региональный уровень, а с регионального уровня на уровень фирмы.

В настоящее время при разработке и выборе корпоративной стратегии в области мотивации труда российские предприниматели учитывают следующие факторы: экономический (определяется объем средств, которые фирма готова направить на стимулирование работников); этический (характеризует отношение владельцев, менеджеров к наемным работникам); социальный (готовность топ-менеджеров значительно увеличить затраты на воспроизводство рабочей силы, улучшение условий труда, проживания и т.п.). Бизнес начинает брать на себя социальную ответственность в условиях жесткой региональной конкуренции предприятий за высококвалифицированную и узкоспециализированную рабочую силу при низкой степени мобильности населения.

В диссертации обосновано, что выбор корпоративной стратегии осуществляется из двух концепций. В соответствии с концепцией «персонал-затраты» затраты на работника воспринимаются как одна из статей затрат в общей себестоимости продукции, поэтому приоритетным является сокращение данного вида затрат. В рамках второй концепции «персонал-ресурсы» работник интерпретируется как ресурс предприятия, внимание сосредотачивается на улучшении и совершенствование этого ресурса, затраты трактуются как вложения в ресурс развития предприятия. Чаще всего, фирма разрабатывает корпоративную стратегию в соответствии с концепцией «персонал-ресурсы», в рамках теории социальной ответственности.

В изменяющихся условиях хозяйствования особую актуальность приобретает исследование трансформации влияния государства на формирование мотивов и стимулов к труду, уточнение целей, границ и инструментов государственного воздействия. Соискателем рассмотрена необходимость, целесообразность и последствия перехода от патерналистской системы государственного регулирования социально-трудовых отношений к консенсусной. Обоснован вывод, что резкое разрушение патерналистской системы и становление трипатризма без предварительных институциональных преобразований негативно повлияли на состояние мотивов и стимулов к трудовой деятельности. В связи с этим, в диссертации предлагаются направления совершенствования государственной и корпоративной политики в области мотивации

и стимулирования труда наемных работников с учетом особенностей достигнутого и перспектив экономического развития России.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Колесник Е.Г. Некоторые аспекты исследования работоспособности наемного работника//Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2001 года. Общеэкономический факультет. Сборник докладов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. 2002 г. - 0,1 п.л.

2. Колесник Е.Г. Основные направления исследования модели человека в экономической наукеЮкономическая наука: проблемы теории и методологии. Материалы конференции. - СПб.: ОЦЭиМ, 2002. - 0,2 пл.

3. Колесник Е.Г. Изменение стереотипа экономического поведения в условиях формирования рынка рабочей силы//Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития. Материалы ежегодной всероссийской научно-практической конференции (29 октября - 1 ноября 2002 г.) - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - 0,1 п.л.

4. Колесник Е.Г. Уровень и динамика оплаты труда как критерий конкурентоспособности предприятия//Про6лемы обеспечения конкурентоспособности в современных условиях развития: Материалы Всероссийского научно-практического симпозиума. Часть 1. - СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2002. - 0,2 пл.

5. Колесник Е.Г. Особенности мотивационного механизма на малых предприятиях // Малое предпринимательство: состояние, проблемы, необходимость совершенствования и развития: Материалы международной науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 13-14 февраля 2003 г.) -Екатеринбург: Издательство АМБ, 2003. - 0,1 п.л.

6. Колесник Е.Г. Механизм согласования целей работодателя и наемного работника//Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания: Материалы 2-й международной научно-практической конференции (12-13 марта 2003 г., Санкт-Петербург). -СПб.: МБЙ, 2003. - 0,1 п.л.

7. Колесник Е.Г. Теоретическое обоснование конкурентных преимуществ наемного работника в постиндустриальном обществе // Всероссийский научно-практический форум молодых ученых и специалистов «Конкурентоспособность - основа стратегического развития России» (28 октября -1 ноября 2003 г.) - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003 г. - 0,3 пл.

8. Колесник Е.Г. Тендерные аспекты мотивации труда в современной системе хозяйствования // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные

проблемы и перспективы развития» (28-31 октября 2003 г.) - СПб.: Изд-во С1161 УЭФ, 2003. - 0,4 п.л.

9. Колесник Е.Г. Особенности систем мотивации в зарубежных странах // Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков: Сборник научных материалов Международной научно-практической конференции. - Киров: Изд-во ВятГУ, 2003. - 0,2 пл.

10. Колесник Е.Г. Развитие взглядов на формирование мотивов трудовой деятельности наемного работника в условиях инноваций //Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания: Материалы 3-й международной научно-практической конференции (1113 марта 2004 г., г. Санкт-Петербург). - СПб.: МБИ, 2004. - 0,3 п.л.

11. Колесник Е.Г. Рынок труда: факторы мотивации, мотивационный потенциал, ценность вознаграждения // Экономика и промышленная политика России: Труды Ш Международной научно-практической конференции (14-19 июня 2004 года.) - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004. - 0,2 пл.

12. Колесник Е.Г. Трансформация процесса формирования трудовой мотивации наемных работников// Закономерности и перспективы трансформации общества: Материалы к V Международной Кондратьевкой конференции. Т.2. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 0,3 пл.

124138

КОЛЕСНИК ЕЛЕНА ГЕННАДИЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 22.10.04. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,25. Бум. л. 0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 842.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.