Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень
кандидата экономических наук
Автор
Латуха, Марина Олеговна
Место защиты
Санкт-Петербург
Год
2003
Шифр ВАК РФ
08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ЛАТУХА МАРИНА ОЛЕГОВНА

УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2003

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Кошелева Софья Владимировна

Официальные доктор экономических наук, профессор

оппоненты: Третьяк Ольга Анатольевна

кандидат экономических наук Артемьев Сергей Анатольевич

Ведущая организация: Санкт-Петербургский университет

экономики и финансов

Защита состоится года в /г часов

на заседании диссертационного совета К-212.232.11 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199044, Санкт-Петербург, Волховский пер., д.3/1, ауд.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке СПбГУ им. М. Горького по адресу: 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.

Автореферат разослан

!003 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Комарова Н. Б.

Актуальность темы исследования. В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса сделало задачу разработки эффективных инструментов управления наиболее актуальной. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом — планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, — сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления бизнес-процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.

На этапе адаптации начинается работа с человеком как ресурсом компании. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда или уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные:

Объективные результаты:

♦ снижение издержек по поиску нового персонала;

♦ снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

♦ сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации;

♦ уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.

Субъективные результаты:

♦ улучшение организационного климата в компании;

♦ формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время;

♦ удовлетворенность работой и компанией в целом.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, делает данное диссертационное исследование значимым и актуальным.

Степень научной разработанности проблемы. Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже Х1Х-ХХ вв. Ф. Тейлор, Г. Гантг, Ф. Гилберт, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами.

Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда в 1960-1990-е годы. Труды Б. Ананьева, С. Арефьева, Ф. Березина, И. Гичана, М. Дмитриевой, Е. Климова, Г. Никифорова, Л. Почебут, А. Русалиновой, М. Яницкого и друг'их внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Однако понятие адаптации, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работника и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность в целом.

Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К. Боумэном, П. Друкером, Д. Кэмибелом, Р. Мидом, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Д. Тисом, Р. Уотерменом, К. Эндрюсом и других позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации. В работах современных ученых в области стратегического управления исследуются общие вопросы в рамках ресурсной концепции, где управление человеком как ценном ресурсом рассматривается наравне с другими организационными ресурсами. Они не выделяют адаптацию человека как самостоятельный элемент, позволяющий повысить организационную эффективность, но говорят о роли человеческого фактора при анализе эффективности работы предприятия. Вклад ресурсного подхода заключается в том, что он дал толчок развитию концепции управления

человеческими ресурсами как самостоятельной области для исследования. Однако, к сожалению, современные исследования в области управления человеческими ресурсами все еще не уделяют достаточного внимания проблеме адаптации. Можно выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления адаптационным процессом. Среди трудов современных исследователей выделяются работы Л. Бершовой, В. Волиной, Ж. Гавриловой, С. Манаева, Г. Никифорова, А. Свенцицкого, В. Спивака, С. Шекшни. Современный практический опыт широко представлен в периодических изданиях и, как правило, описывает практику менеджеров по персоналу крупных западных компаний. Практическая значимость такого рода исследований бесспорна, но требует учета специфики российских компаний, особенностей внешней среды российского бизнеса, а также доказательства влияния адаптации нового персонала на организационную эффективность. Разработки ученых и практиков конца XX — начала XXI века показывают, что процесс адаптации включает в себя несколько аспектов, то есть адаптация не ограничивается только психологической комфортностью человека. Кроме этого, попытка многих исследователей выделить показатели эффективности процесса адаптации является важным шагом при анализе производительности труда. По нашему мнению, современная ситуация требует детальной разработки показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации, что предполагает не только выделение соответствующих критериев, но и разработку специального инструментария исследования показателей эффективности и методики их расчета. Отсутствие модели управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность, по-

ставило такого рода исследование в ряд наиболее важных и актуальных для современных организаций.

Предметом исследования является процесс адаптации персонала в различных организациях.

Объектом исследования являются российские компании, заинтересованные в эффективном управлении человеческими ресурсами.

Гипотезы исследования:

Общая: Управление адаптацией персонала в организации может реализовываться через разработку модели процесса адаптации и методику оценки ее эффективности.

Частные:

1. Адаптация персонала — управляемый процесс.

2. Инструментами эффективного управления адаптацией являются модель процесса адаптации и методика оценки ее эффективности.

3. Модель адаптации представляет собой комплекс взаимосвязанных между собой аспектов, которые могут быть описаны с помощью системы показателей и критериев оценки их эффективности.

4. Существует зависимость между успешной адаптацией и высокой производительностью труда как фактором конкурентоспособности.

Цель диссертационного исследования — создание модели управления процессом адаптации человека в компании и разработка методики оценки ее эффективности.

Для достижения вышеуказанной цели ставятся следующие задачи:

♦ на основе анализа литературы провести исторический обзор понятия и механизмов адаптации, исследовать современные подходы к управлению адаптацией;

♦ разработать теоретическую модель процесса адаптации;

♦ провести сравнительный анализ форм и методов адаптации персонала в российских компаниях;

♦ провести экспериментальное исследование действия разработанной модели и разработать методику анализа и оценки эффективности процесса адаптации;

♦ сравнить теоретическую модель с полученными практическими результатами и на основе этого — основные принципы, лежащие в основе модификации базовой модели управления процессом адаптации;

♦ провести статистический анализ показателей эффективности процесса адаптации и выявить влияние аспектов адаптации друг на друга и на производительность труда как один из показателей эффективности и конкурентоспособности компании;

♦ разработать практические рекомендации по анализу и внедрению программ адаптации в компаниях.

Методами исследования являются:

♦ анализ научной литературы по теме диссертации;

♦ сбор информации с использованием серии разработанных автором анкет для сотрудников, менеджеров и руководителей компаний;

♦ проведение структурированного и полуструктурированного интервью с руководителями подразделений и топ-менеджментом ряда компаний;

♦ обработка полученных результатов анкетирования и интервью с использованием методов статистической обработки данных (программ «БТАТ^ТЮА»).

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управ-

ления человеческими ресурсами и в области психологии труда и математической статистики. В работе использовались материалы из периодических источников и сети Интернет.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключаются в создании модели управления адаптацией в организации, методики оценки ее эффективности, доказательстве зависимости успешной адаптации и высокой производительности труда и определении -основных мероприятий, необходимых при модификации базовой модели управления адаптацией персонала с учетом особенностей конкретной компании.

К основным результатам, полученным в диссертации и составляющим новизну исследования, относятся следующие:

1. Разработана модель управления процессом адаптации персонала.

2. Предложены уточненные показатели эффективности процесса адаптации.

3. Выделены группы показателей эффективности по принадлежности к разным аспектам адаптации.

4. Предложена методика диагностики и оценки эффективности процесса адаптации с использованием коэффициентов адаптации (индивидуального, аспектного и общего).

5. Проведена статистическая обработка данных практического исследования, в результате чего получено подтверждение предположений:

♦ комплексность процесса адаптации как группы взаимозависимых факторов, влияющих на производительность труда;

♦ существование влияния процесса адаптации на производительность труда;

♦ комплексность модели адаптации, выражающаяся во взаимосвязи выделенных аспектов процесса адаптации и взаимозависимости показателей эффективности внутри каждого аспекта адаптации.

6. Проанализированы и структурированы существующие в современных российских организациях формы и методы адаптации нового персонала.

7. Предложены основные принципы, лежащие в основе модификации модели адаптации. Выделены основные факторы, влияющие на выбор той или иной формы модификации.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке комплексной модели процесса адаптации, использование которой позволяет оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников. Предложена и апробирована методика оценки эффективности адаптации сотрудников, использование которой позволяет диагностировать и прогнозировать возможные трудности и достижения сотрудников в социальной и профессиональной сферах. Выводы и рекомендации имеют практическую значимость для руководителей компаний и работников службы управления персоналом при проведении мероприятий в области управления персоналом для достижения более эффективных результатов деятельности организации.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. Теоретические и практические результаты исследования используются в лекционных и семинарских занятиях в ряде курсов, читаемых преподавателями кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, из-

ложены в шести публикациях общим объемом 2,5 п.л., а также отражены в выступлениях автора на двух научно-практических конференциях:

1. Пятая научно-практическая конференция «Управление персоналом в новой российской экономике», 21-22 июня, 2001 г.

2. Научные чтения памяти проф. Ю. В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, 01 ноября 2002 г.

Результаты диссертации в части создания модели адаптации и методики оценки эффективности процесса адаптации используются двумя российскими компаниями в качестве инструмента управления персоналом.

Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использо-' ванной литературы и интернет-источников и приложений по теме исследования. Диссертация изложена на 151 странице, содержит 3 рисунка, 12 таблиц и 4 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, оценена степень научной разработанности проблемы в работах отечественных и зарубежных авторов. Определены объект и предмет, указаны теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Сформулированы основная цель, гипотезы и задачи исследования, раскрыта научная новизна результатов работы. Обозначена практическая значимость и формы апробации результатов исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические подходы к управлению адаптацией персонала, описываются подходы к изучению адаптации как явления и как процесса, дается современное определение адапта-

ции, приводится описание аспектов адаптации, рассматриваются факторы, влияющие на адаптацию. Выделяются показатели эффективности процесса адаптации в соответствии с каждым аспектом, описывается их влияние на организационную эффективность. Выделяется значимость производительности труда как фактора, влияющего на конкурентоспособность организации, высказывается предположение о зависимости производительности труда от эффективности адаптации персонала. Приводятся основные положения, лежащие в основе моделирования процесса адаптации как инструмента управления в рамках концепции управления человеческими ресурсами. Разрабатывается модель управления адаптацией персонала.

Понятие конкурентоспособности возникло на этапе становления рыночных отношений, когда организации пытались определить совокупность факторов, позволяющих им стать лидерами в той или иной области бизнеса. По мере развития концепций управления значимость организационных ресурсов определялось их местоположением по отношению к границам организации, что предполагало поиск факторов, влияющих на конкурентоспособность либо во внешней, либо во внутренней организационной среде. Все внутренние ресурсы организации можно разделить на несколько групп — человеческие, финансовые, производственно-технологические, информационные, коммуникационные и материальные ресурсы. Рассмотрение человека как значимого организационного ресурса в рамках ресурсной концепции теории стратегического управления послужило толчком к развитию концепции управления человеческими ресурсами как самостоятельной дисциплины, базирующейся на том, что управление функциональными областями, такими как планирование персонала, подбор и отбор, адаптация, обучение, развитие, оценка, вознаграждение, размещение и перемещение могут повысить конкурентоспо-

собность компании. Ресурсы • как специфические активы организации становятся факторами конкурентоспособности в случае, если они уникальны, то есть их трудно или невозможно скопировать. Персонал компании, его знания и способности могут быть доступны для других организаций в случае привлекательности этих компаний для сотрудников. Управление человеческими ресурсами направлено не только на привлечение, развитие и использование, но и на удержание человека в организации. Однако ни одна управленческая теория, .послужившая основой концепции управления человеческими ресурсами, не исследовала инструменты управления человеческими ресурсами, а лишь подтверждала необходимость включения персонала в общее стратегическое управление и доказывала его влияние на конкурентоспособность. Кроме того, не уделялось существенного внимания изучению организационных механизмов реализации функций управления человеческими ресурсами, поэтому в работах отсутствует описание адаптации как инструмента управления персоналом. Адаптация персонала как функциональный элемент управления рассматривался в рамках психологических наук, где основной акцент был сделан на изучение удовлетворенности трудом и психологического состояния работника в процессе адаптации. Однако вопросы, связанные с управлением адаптацией с организационной и экономической точек зрения, оставались без ответа. Сочетание управленческих и психологических наук в рамках концепции управления человеческими ресурсами дает современное определение адаптации как явления и как процесса, а также позволяет разработать инструмент управления адаптацией персонала.

Адаптация человека — это процесс его приспособления к среде организации, основой которого является соотношение профессиональных качеств человека с уровнем потребности организации в них.

В структуре адаптации выделяются несколько аспектов:

♦ профессиональный аспект включает в себя определение соответствия навыков, умений и знаний конкретного работника с организационной потребностью в них;

♦ социально-психологический аспект — это адаптация собственных ценностей и норм конкретного человека к нормам и ценностям людей, работающих в компании, а также к организационной кулыуре;

♦ организационный аспект основан на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления;

♦ психофизиологический аспект — это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

♦ экономический аспект представляет собой приспособление сотрудника к экономическим условиям труда.

Адаптация как явление описывается через пять аспектов, на которые оказывают влияние внутриорганизационные факторы. Их можно классифицировать следующим образом:

♦ профессиональные факторы — вид профессии, сложность существующей технологии, престижность профессии, содержание труда, возможности для профессионального роста, стаж работы, наличие должностных инструкций;

♦ организационные факторы — организационная структура предприятия, корпоративная культура, стиль руководства, организация труда, наличие стандартов работы, наличие программ обучения, адаптации, оценки персонала, наличие каналов коммуникаций, соблюдение юридических аспектов регулирования труда;

♦ психофизиологические факторы — условия труда, техника безопасности, охрана труда работников;

♦ социально-психологические — психологический климат в подразделении и самой организации в целом, наличие системы мотивации, в том числе личностные факторы (социально-демографические — пол, возраст, национальность; характеристики личности — мотивы, интересы, цели, ценностные ориентации, деловые качества; личностные и деловые факторы руководителей — открытость и доброжелательность по отношению к работнику, понимание необходимости процесса адаптации);

♦ экономические факторы — уровень заработной платы, срок выплат, наличие системы премирования.

Из вышеприведенной классификации видно, что факторы, влияющие на эффективность процесса адаптации, влияют на каждый аспект адаптации, то есть разделяются соответственно основным пяти направлениям процесса адаптации — профессиональному, организационному, социально-психологическому, экономическому и психофизиологическому.

Эффективность адаптации описывается через систему показателей эффективности, которые можно разделить на субъективные и объективные:

1. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются но принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту (соответствии квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс).

2. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом. Они разделяются аналогично объективным

показателям по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации, к отношениям с коллективом и руководством (взаимодействие «по вертикали» и взаимоотношения «по горизонтали»), к принятию норм и условий труда, а также к пониманию места индивидуальных задач в решении общих задач организации. Субъективные факторы являются персонифицированными, и их измерение затруднительно. В данной работе используются следующие инструменты исследования показателей — методы интервью, анкетирование выбранных групп сотрудников, проведение бесед с линейными руководителями и обработка различной документации компаний.

Наличие объективных показателей позволяет сделать вывод о том, что результат процесса адаптации может быть количественно измерен и проинтерпретирован.

Предложенные понятия адаптации, ее аспекты, показатели эффективности, факторы, влияющие на процесс адаптации, представляют собой элементы, находящиеся во взаимосвязи. Управление адаптацией подразумевает выполнение всех перечисленных выше задач, а именно — выделение факторов, которые влияют на успешную адаптацию сотрудников, разработка показателей эффективности процесса адаптации, определение круга адаптационных мероприятий, определение круга лиц, которые будут реализовывать и контролировать реализацию программ адаптации, а также разграничение сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс. Все это может быть реализовано в рамках единой модели адаптации персонала. На рис.1 представлена модель процесса адаптации, разработанная автором на основе теоретических понятий и анализа практической деятельности российских компаний.

ШАГ 5. ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ Принятие решения линейным руководителем, отделом персонала, руководством компании о возможности использования сотрудников в организации

Полная адаптация

Частичная адаптация

Дезадаптация

Рис I. Модель процесса адаптации

Полная адаптация определяется как соответствие навыков работника профессиональным требованиям, соответствие условий труда и требованиям сотрудника к ним, психологическая и социальная адаптация человека в организации, то есть высокими значениями всех показателей эффективности на каждом из этапов. Частичная адаптация характеризуется наличием среднего значения по большинству показателей эффективности, например, неполное соответствие навыков и знаний работника требованиям конкретной должности может быть компенсировано готовностью сотрудника пройти обучение в случае, если у компании есть возможность его предоставить. Дезадаптация характеризуется низким значением всех показателей адаптированности.

Оценка эффективности реализации каждого этапа процесса адаптации базируется на показателях эффективности адаптации, которые представлены в таблице.

Таблица

Взаимосвязь этапа адаптации с показателями эффективности и их влияние на организационные процессы

Этап

Показатели эффективности и область их влияния

Шаг 1

1. Перспективы карьерного роста (возможность внутреннего рекру-тинга и уменьшения затрат на набор нового персонала, взаимосвязь с лояльностью);

2. Понятность и заинтересованность организационной культурой (лояльность, идентификация себя с компанией);

3. Разделение целей организации (присоединение сотрудника к организации, согласованность личных и организационных целей);

4. Удовлетворенность коллективом (доброжелательность при общении, открытость, проговариваемое желание работать в коллективе, активность) (групповая динамика, командная работа, социализация и индивидуализация, формальность и неформальность общения);

5. Удовлетворенность руководителем (лояльность, мотивация к труду, психологический климат в коллективе)._

Шаг 2 1. Принятие организационных норм и правил (адекватная система субординации, понимание роли и места в организационных отношениях, отсутствие простоя в работе, прозрачность каналов коммуникации); 2. Прозрачность должностной инструкции (адекватность описанных в должностной инструкции обязанностей реальной деятельности) (отсутствие временных затрат на доработку и разъяснение, быстрое начало выполнения непосредственных обязанностей); 3. Открытость к коллективу и руководителю (лояльность к коллегам и руководителю, активное обсуждение возникающих проблем); , 4. Успешное входное обучение (готовность' к обучению, быстрота входного обучения позволяет быстро приступить к работе, отсутствие необходимости повторного обучения позволяет сократить финансовые и временные затраты); 5. Удовлетворенность организацией рабочего места (лояльность, соответствующая оснащенность позволяет выполнять работу в срок); 6. Участие сотрудника в организации рабочего места (лояльность, учет реальных потребностей); 7. Активное использование рабочего места (выполнение непосредственных обязанностей); 8. Открытость к коллективу (лояльность к коллегам и руководителю, активное обсуждение возникающих проблем); 9. Удовлетворенность коллективом (групповая динамика, командная работа, социализация и индивидуализация, формальность и неформальность общения); 10. Активное участие в мероприятиях отдела (лояльность, социализация); 11. Отсутствие конфликтов (влияние конфликтных ситуаций на качество работы, меньшая вероятность стресса).

Шаг 3 1. Заинтересованность работой (лояльность, присоединение к организации через работу, повышение компетентности в процессе работы); 2. Выполнение испытательного задания или проекта (при качественном выполнении — экономия временных и финансовых ресурсов на доработку и исправление ошибок, экономия времени сотрудников, ответственных за профессиональный аспект адаптации); 3. Прозрачность результатов и ошибок (внимание к достижениям формирует лояльность, понимание ошибок помогает проанализиро-

вать и избежать их повторения в будущем, тем самым достигается экономия временных, материальных и финансовых затрат); 4. Соответствие работы и квалификации (быстрота включения в основную работу, уменьшение вероятности возникновения стресса или недовольства работой, снижение временных и финансовых затрат на дополнительное обучение, уменьшение времени на контроль); 5. Открытость к коллективу (лояльность коллектива и сотрудника по отношению друг к другу, открытое обсуждение проблем); 6. Отсутствие стресса (снижение производительности, качества выполняемых задач); 7. Отсутствие конфликтов (качество работы, производительность труда); 8. Координация деятельности с другими сотрудниками (эффективность групповой работы, понимание своего вклада в достижение общего результата); 9. Участие в корпоративных мероприятиях (лояльность и социализация); 10.Принятие организационных правил и норм (лояльность, выполнение регламента трудовой деятельности, отсутствие простоя в работе).

Шаг 4 1. Удовлетворенность организацией в целом (лояльность, карьерный рост); 2. Удовлетворенность организационной культурой (лояльность, комфортное психологическое состояние); 3. Разделение целей и видения компании (присоединение к организации, полное включение в процесс работы, ссединение личных и организационных целей); 4. Профессиональная деятельность (высокая производительность труда, наличие необходимой квалификации); 5. Прозрачность оценки работы (осознание результата и оценки, мотивация, влияние на финансовое вознаграждение); 6. Заинтересованность работой (присоединение к организации через работу, лояльность, карьерный рост); 7. Удовлетворенность коллективом (комфортное психологическое состояние, групповая работа, психологический климат); 8. Удовлетворенность руководителем (лояльность, психологическая комфортность);

9. Удовлетворенность организацией рабочего времени, удовлетворенность организацией труда в компании в целом (лояльность, планирование рабочего времени, распределение производственных усилий); 10. Удовлетворенность системой вознаграждения (мотивация, результативность, стимуляция к профессиональному развитию и карьерному росту); 11.Наличие системы мотивации (лояльность, стимуляция в профессиональном плане); 12.Наличие социального пакета (стабильность, безопасность, лояльность).

Шаг 5 Интерпретация полученных значений показателей эффективности

Таким образом, моделирование процесса адаптации предполагает выделение показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации.

Во второй главе описывается методика проведенного автором практического исследования, приводятся результаты статистической обработки данных, полученных в ходе практического исследования. Представлена методика оценки эффективности процесса адаптации, описываются коэффициенты адаптации, лежащие в основе оценки ее эффективности. Обосновывается необходимость комплексной реализации модели адаптации, то есть включение в процесс адаптации всех аспектов. Доказывается взаимосвязь эффективности адаптации персонала и производительности труда.

Исследование было проведено на базе 5 компаний, в ходе чего были опрошены руководители компаний, менеджеры по персоналу, руководители структурных подразделений и специалисты различных профессий. Количество сотрудников, принявших участие в исследовании (57), удовлетворяет размерам выборки, необходимой для проведения статистического анализа. Основным методом исследования являлись пять развернутых анкет, отражающих показатели эффективности каждого аспекта адаптации и состоящих из 183 вопросов. Присвоенные каждому ответу на

вопрос анкеты числовые значения позволили вывести среднее значение каждого показателя эффективности для каждого сотрудника по пяти аспектам. Интерпретация полученных результатов базируется на основе коэффициентов адаптации, разработанных автором.

♦ ИКА — индивидуальный коэффициент адаптации для конкретного сотрудника п в компании, характеризующий адаптирован-ность конкретного сотрудника.

ИКА= (Ппср +Спср+Опср+ПФпср+Эпср)/5, где Пп среднее = (П1п+П2п+ПЗп+П4п+П5п+П6п+П7п+П8п)/8, 8 — количество показателей в профессиональном аспекте (количество показателей зависит от этапа процесса адаптации и предпочтений конкретной организации по выбору количества исследуемых показателей);

Сп среднее = (С1п+С2п+СЗп+С4п+С5п)/5, 5 — количество показателей в социально-психологическом аспекте;

Оп среднее = (01п+02п+03п+04п+05п+06п)/6, б — количество показателей в организационном аспекте;

ПФп среднее = (ПФ1п+ПФ2п+ПФЗп)/3, 3 — количество показателей в психо-физиологическом аспекте;

Эп среднее = (Э1п+Э2п+Э3п)/3, 3 — количество показателей в экономическом аспекте.

Ппср, Спер, Опер, ПФпср, Эпср — индивидуальные аспектные показатели (значение по сотруднику п в каждом аспекте)

♦ АКА — аспектный коэффициент адаптации (общий показатель для конкретного аспекта во всей организации) показывает, как реализуется в процессе адаптации тот или иной аспект.

Пусть п = 1... 17 (сотрудников в компании).

АКА (по П) = П, ср + П2 оР+. • .+П17ср/17,

где П1 Ср = индивидуальный показатель сотрудника 1 по профессиональному аспекту

Таким же образом рассчитываются АКА (по С), АКА (по О), АКА (по ПФ), АКА (по Э).

♦ ОКА — общий коэффициент адаптации для всей компании характеризует общую картину реализации процесса адаптации в конкретной компании.

OAK = АКА (по П) + АКА (по С) + АКА (по О) +АКА (по ПФ) +АКА (по Э)/5.

Либо пусть п = I... 17 (количество сотрудников)

ОКА = ИКА1 + ИКА2+.. ,+ИКА 17/17

ОКА через ИКА должен быть равен ОКА по АКА.

Заключительным этапом оценки эффективности процесса адаптации является интерпретация полученных результатов. Использование адекватных статистических методов обработки результатов позволило установить количественные диапазоны оценок, характеризующие качество адаптации сотрудников в организации. Так, в случае, если ИКА > 0,7 — высокая степень адаптированности сотрудника к организации; если ИКА < 0,5 - низкий показатель адаптированности; в случае, если значение ИКА лежит между 0,5 и 0,7 — у сотрудника средний коэффициент адаптированности. Полученные числовые значения могут служить критериями оценки эффективности реализации системы адаптации.

Расчет трех различных коэффициентов адаптации имеет важное значение как в целом для всей организации, так и для менеджеров на разных уровнях. Вычисление аспектных коэффициентов адаптации позволяет увидеть доминирование в процессе адаптации какого-либо аспекта, что является индикатором того, какому аспекту необходимо уделить большее значение, так как процесс адаптации, несомненно, должен проходить ком-

плексно. Эта информация необходима, прежде всего, отделу персонала или конкретному человеку, занимающемуся адаптацией новых сотрудников. Помимо этого, знания аспектных коэффициентов необходимы для топ-менеджмента, так как доминирование того или иного аспекта во многих случаях является следствием определенной политики руководства компании, принятым правилам и нормам в компании, а также следствием корпоративной культуры. К сожалению, во многих организациях сегодня в силу различных причин большее внимание уделяется одному или нескольким аспектам адаптации, а не системе адаптации в целом.

Знание индивидуальных коэффициентов адаптации в первую очередь необходимо для руководителей подразделений, так как именно на них во многих случаях возложен контроль за процессом адаптации сотрудников в их отделе. Кроме этого, руководители подразделений непосредственно заинтересованы в успешной адаптации нового сотрудника своего отдела. Анализ индивидуальных коэффициентов адаптации позволяет увидеть качественную динамику процесса адаптации того или иного сотрудника. Значения ИКА также важны для специалистов, занимающихся адаптацией, так как реализация самого процесса адаптации, как правило, является их задачей. Расчет значения общего коэффициента адаптации дает представление о том, как в целом организована система адаптации в той или иной компании с учетом реализации всех аспектов адаптации.

Для подтверждения необходимости применения комплексного подхода к модели адаптации персонала проведен корреляционный анализ средних значений показателей эффективности аспектов адаптации, показывающий взаимосвязь этих показателей друг с другом. Зависимости показателей представляют собо! опорные точки, на которые целесообразно опираться при управлении адаптацией нового персонала. В результате исследования были выявлены следующие группы зависимостей:

♦ Карьерный рост — Обучение — Оценка работы — Открытость к коллективу — Удовлетворенность руководителем.

♦ Должностная инструкция (наличие и понятность) — Оценка работы — Организационная культура — Участие в корпоративных мероприятиях — Удовлетворенность компанией в целом.

♦ Карьерный рост — Обучение — Соответствие работы и квалификации — Координация деятельности — Разделение целей.

♦ Достижения/Ошибки (прозрачность) — Организация рабочего места — Организация труда в целом.

♦ Карьерный рост — Обучение — Достижения/Ошибки (прозрачность) — Удовлетворенность работой — Мотивация — Социальный пакет.

♦ Должностная инструкция — Профессиональная деятельность— Оценка работы — Мотивация (наличие и структура) — Социальный пакет (наличие и доступность).

♦ Удовлетворенность коллективом -Конфликты (наличие и характер) — Удовлетворенность руководителем — Разделение целей — Участие в корпоративных мероприятиях — Принятие норм и правил.

♦ Удовлетворенность коллективом — Удовлетворенность руководителем — Организация труда в целом.

▲ т^о гт п^ ЬТ'Тхг>о * * __ Vпп о ПАТОЛЛРЦЦЛГТС Л\/1СЛ-

▼ •> ^ Л. О 1 пиит »XV

водителем — Удовлетворенность финансовым вознаграждением.

♦ Принятие правил и норм — Удовлетворенность компанией в целом — Организация труда в целом.

♦ Организационная культура — Открытость к коллективу — Принятие правил и норм — Удовлетворенность финансовым вознаграждением.

♦ Организация труда в целом — Удовлетворенность финансовым вознаграждением — Мотивация (наличие и структура).

Полученные результаты не только доказывают взаимосвязь показателей эффективности каждого аспекта и внутри одного аспекта, но и представляют интересную практическую значимость:

♦ Полученные группы показателей представляют собой набор факторов, влияющих на каждый конкретный показатель, на основании чего можно определить, что влияет на тот или иной показатель при адаптации нового персонала.

♦ Полученные корреляции факторов позволяют решать управленческие задачи и проблемы, в основе которых лежат зависимости факторов различных аспектов.

♦ Полученные взаимосвязи можно разделить на логически обосновываемые (например, понятно, что на карьерный рост влияют такие факторы, как удовлетворенность финансовым вознаграждением, отношения в коллективе, возможность обучения и так далее) и логически необосновываемые зависимости. Интересные выводы были получены относительно следующих групп показателей:

- на возможность обучения и желание пройти обучение в организации оказывают влияние такие показатели, как удовлетворенность коллективом, удовлетворенность руководителем, то есть желание учиться тесно связано с отношениями внутри коллектива;

- на удовлетворенность коллективом влияет организационная культура, многие менеджеры отмечают, что чем более человек соответствует корпоративной культуре компании, тем лучше он будет адаптироваться в сфере социально-психологических отношений;

- на открытость к коллективу оказывает влияние финансовое вознаграждение, организация труда в целом и возможность карьерного роста;

- на конфликты в организации влияет удовлетворенность сотрудников финансовым вознаграждением;

- с показателем «удовлетворенность руководителем» связаны следующие зависимости — удовлетворенность финансовым вознаграждением, удовлетворенность работой и удовлетворенность коллективом;

- на принятие организационной культуры влияют организация труда в целом, удовлетворенность финансовым вознаграждением и удовлетворенность руководителем;

- на показатель «разделение целей» влияет удовлетворенность финансовым вознаграждением;

- на принятие правил и норм оказывает влияние удовлетворённость компанией в целом и уровень нагрузки;

- на удовлетворенность организацией рабочего места оказывают влияние карьерный рост, обучение, достижения/ошибки, оценка работы, соответствие работы и квалификации, удовлетворенность коллективом, социализация/индивидуализация, открытость к коллективу, удовлетворенность руководителем, разделение целей, принятие правил и норм, удовлетворенность компанией в целом и удовлетворенность финансовым вознаграждением;

- на уровень нагрузки влияет принятие организационных правил и норм.

♦ Взаимозависимость профессионального и социально-психологического аспектов очень сильны, из приведенных выше зависи-

мостей видно, что на каждый показатель профессионального аспекта оказывает влияние группа показателей социально-психологического аспекта, и, наоборот, на показатели социально-психологического влияют показатели профессионального аспекта.

♦ Показатель экономического аспекта «удовлетворенность финансовым вознаграждением» является одним из важных, так как оказывает влияние на большинство показателей всех аспектов.

♦ Взаимосвязь показателей доказывает необходимость включения адаптации в стратегию управления человеческими ресурсами, так как процесс адаптации тесно связан со стратегическим планированием в организации, с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала, а также с корпоративной культурой.

На рис. 2 показана взаимосвязь показателей эффективности адаптации персонала и производительности труда.

Рис. 2. Взаимосвязь показателей эффективности адаптации и производительности труда

Приведенные показатели1, влияющие на производительность труда, являются индикатором, определяющим главные точки, на которые необходимо сделать акцент при управлении процессом адаптации. Этим еще раз доказывается необходимость комплексного подхода, так как показатели, влияющие на производительность, относятся ко всем аспектам процесса адаптации. Установленные связи показывают взаимосвязь управления процессом адаптации и экономического результата работы новых сотрудников, в основе которого лежит производительность труда. Полученный результат делает прозрачными для современных менеджеров инструменты управления персоналом (в данном случае адаптации нового персонала) и их влияние на производительность труда.

Таким образом, показателями эффективного управления адаптацией персонала являются комплексная реализация модели адаптации, а также высокие значения коэффициентов адаптации.

В третьей главе дается классификация форм и методов адаптации в современных российских компаниях; приводятся результаты практического исследования в области применения на практике разработанной модели адаптации. Выделяются основные факторы, лежащие в основе модификации базовой модели. Определяются основные принципы, лежащие в основе модификации.

Самой распространенной формой адаптации является наставничество. Выделяется два типа компаний в зависимости от того, как организован институт наставничества. В компаниях первого типа наставничество как система начинает работать только при появлении новых сотрудников и только на время прохождения испытательного срока. В компаниях второго типа наставничество существует на постоянной основе. Как пра-

1 Выделенные курсивом числовые значения показывают значение коэффициента корреляции.

вило, в российских организациях преобладает первый тип, в то время как второй тип наставничества более характерен для западных компаний. Другими формами адаптации являются концентрация и распределение. В их основе лежит распределение функциональных обязанностей между сотрудниками, вовлеченными в процесс адаптации. При концентрации, функции по реализации программ адаптации сосредоточены в обязанностях одного сотрудника, это может быть наставник, специалист отдела персонала или любой сотрудник компании, ответственный за адаптацию новых сотрудников. При распределении функции по адаптации распределяются между несколькими сотрудниками, каждый из которых является ответственным за реализацию отдельного аспекта адаптации.

Концентрация возможна в тех случаях, когда: есть возможность выделить конкретного человека, который будет реализовывать все аспекты процесса адаптации; диагностика всего персонала показывает, что большинство сотрудников не готово реализовывать конкретные аспекты модели адаптации.

Распределение целесообразно, когда размер организации достаточно мал; трудно выделить одного человека, ответственного за реализацию программ адаптации.

В современных российских организациях существуют все перечисленные формы адаптации новых сотрудников. Выбор той или иной формы зависит прежде всего от условий, определяющих возможность эффективной реализации модели адаптации персонала.

Исследование показало, что в существующих методах адаптации персонала можно выделить «бездейственность», «жесткость» и «партнерство». В ситуации бездействия, когда новому сотруднику сначала предлагают поработать, каким-то образом показать себя, а потом обсуждать экономические условия труда и полномочия, модель адаптации не работает. Как пра-

вило, человек адаптирует себя сам. Метод «жесткость» заключается в том, что новичку создают дополнительные трудности в виде сложных заданий или заставляют выполнять рутинную работу, не имеющую отношения к его квалификации. Такого рода политика также направлена на то, что «проверить» нового сотрудника, испытать на выносливость. Базовая модель адаптации, представленная в диссертационном исследовании, описывает партнерский метод адаптации персонала, основанный на максимальном внимании и уважении нового сотрудника как специалиста и человека. Такой подход является признаком зрелости фирмы, ее понимания взаимосвязи процесса адаптации персонала и производительности труда.

Залог успеха модели адаптации — в эффективном управлении ресурсами и внутриорганизационными факторами, которые должны определять основные положения адаптационных программ. В связи с этим возникает необходимость обозначить факторы, лежащие в основе модификации базовой модели с учетом специфики той или иной компании. Таковыми являются:

♦ категория персонала;

♦ размер организации;

♦ интенсивность набора персонала;

♦ политика руководства;

♦ необходимый вид адаптации - первичная или вторичная.

Модификационными составляющими являются аспекты адаптации,

то есть их очередность, распределение функций между персоналом (концентрация или распределение), вовлеченным в реализацию программ адаптации, распределение контрольных функций и значимость коэффициентов адаптации.

1. Модификация в соответствии с категорией персонала. В диссертационном исследовании предлагается модификация модели

адаптации на примере трех групп сотрудников — квалифицированных специалистов, менеджеров, то есть офисных работников; руководителей подразделений и топ-менеджмента; а также производственных рабочих, обслуживающего персонала, продавцов. Предложенное деление достаточно условно. Несомненно, каждая организация должна иметь разработанные программы адаптации для каждой группы должностей, существующих в компании, что является обязанностью отдела персонала или сотрудников, ответственных за проведение адаптации. Основные различия заключаются в последовательности реализации того или иного аспекта адаптации и распределении функций по адаптации. Адаптация «офисного» персонала в большей степени тяготеет к базовой модели, в то время как адаптация рабочих и вспомогательного персонала главным образом сосредоточено на адаптации к профессиональной деятельности, условиям труда и экономическим условиям. В связи с этим на первом шаге модели адаптации персонала целесообразно уделять внимание в первую очередь этим аспектам. При адаптации руководителей подразделений или топ-менеджмента главную роль играют социально-психологический и организационный аспекты, так как во многих случаях смена руководства наиболее чувствительна для персонала компании. Другое различие основывается на распределении функций между ответственными за процесс адаптации. В большинстве случаев в адаптации руководителей подразделений или топ-менеджеров отдел персонала или человек, ответственный за адаптацию новых сотрудников в целом в компании, как правило, участия не принимают. Это связано, прежде всего, с иерархией и статусными особенностями. При адаптации сотрудников рабочих специальностей в большинстве случаев функции по адаптации концентрируются. Исключение составляют большие организации, в которых процесс адаптации реализовывается, как правило, совместно с от-

33 (»ОС НАЦИОНАЛЬНАЯ .

БИБЛИОТЕКА } СОтИург | О» И» »

делом персонала. Значения индивидуальных коэффициентов адаптации является значимыми показателями для всех категорий сотрудников.

2. Модификация в соответствии с размером организации. Как правило, в небольших организациях доминирует концентрация, в некоторых случаях возможно распределение функций по адаптации между персоналом организации. Важной особенностью является тот факт, что в небольших организациях реализация некоторых элементов того или иного аспекта адаптации является задачей топ-менеджмента или конкретного сотрудника (например секретаря или администратора), так как в небольших организациях, как правило, отдел персонала отсутствует. В больших организациях часто доминирует распределение функций по адаптации между отделом персонала, руководителями подразделений и топ-менеджментом. Последовательность реализации аспектов не зависит от размера организации. Для больших организаций более значимыми являются аспектный и индивидуальный коэффициенты адаптации. В небольших организациях большее значение уделяется общему коэффициенту адаптации в силу того, что он, наряду с индивидуальным показателем, является индикатором успешности адаптации новых сотрудников.

3. Модификация в соответствии с интенсивностью набора нового персонала. При редком и среднем по интенсивности наборе персонала в небольших организациях нет необходимости в выделении специального человека, постоянными обязанностями которого будут функции по реализации адаптационных программ. Задача руководства в этом случае — определить необходимый тип адаптации — концентрация или распределение и выделить человека (или нескольких сотрудников), который будет заниматься адаптацией в случае прихода в компанию нового сотрудника. В больших организациях эти функции на себя берет специалист отдела персонала (либо выделенный наставник, либо любой другой сотрудник отдела

персонала, в обязанности которого входит реализация программ адаптации). Основное различие заключается в периодичности выполнения функций по реализации процесса адаптации. При малой и средней интенсивности значимыми коэффициентами адаптации являются общий и аспектный, при большой интенсивности — индивидуальные коэффициенты адаптации.

4. Модификация в зависимости от политики руководства. Позиция руководства не влияет на очередность реализации аспектов адаптации. Как правило, политика руководства компании определяет наличие процедуры адаптации персонала. В некоторых случаях за неприветствием создания и реализации модели адаптации стоит непонимание важности управления адаптацией нового персонала, а также непонимание влияния успешной адаптации на производительность труда сотрудников. В случае, если руководство не принимает участие в адаптации новых сотрудников, те функции, которые в базовой модели относятся к функциям руководителей подразделений и топ-менеджмента, как правило, переносятся на тех сотрудников, которые участвуют в адаптации (независимо от того, работают ли они в отделе персонала или же, в случае его отсутствия, в других подразделениях). Понятно, что в больших организациях существенно возрастает роль отдела персонала, который в таком случае берет на себя функции не только по реализации программ адаптации, но и контрольные функции (безусловно, в случае, если отдел персонала понимает важность адаптации и ее влияние на производительность труда сотрудников). При политике одобрения все три коэффициента адаптации играют важную роль, в случае политики неодобрения или безразличия на первый план выступает индивидуальный коэффициент адаптации.

5. Модификация в зависимости от типа адаптации - первичная или вторичная. В настоящий момент большинство сотрудников, пришедших на работу в ту или иную организацию, нуждаются, как пра-

вило, во вторичной адаптации. Это связано с тем, что большинство компаний предпочитают брать на работу людей, имеющих практический опыт работы, и, следовательно, эти люди нуждаются в адаптации к новой организации, но имеют так называемый прошлый опыт работы не только в профессиональной сфере, но в других организационных, социально-психологических, психофизиологических и экономических условиях. При вторичной адаптации первый шаг в модели адаптации целесообразно реализовать в соответствии с базовой моделью, так как именно в этот период необходима диагностика того, на какой аспект адаптации следует обратить наибольшее внимание в последующий период. Кроме этого, при разделении адаптации на первичную и вторичную процесс реализации первичной адаптации для больших организаций наиболее совпадает с базовой моделью. При вторичной адаптации в большей степени возрастает роль руководителей подразделений и топ-менеджмента, независимо от размера компании. Работники, имеющие опыт практической работы, приходя в новую организацию, профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в коллектив и в организацию. Все три коэффициента играют одинаково значимую роль.

Принципы, лежащие в основе модификации модели адаптации персонала представляют собой последовательность организационных мероприятий, в соответствии с которыми возможно производить модификацию:

1. Определение формы адаптации:

♦ диагностика сотрудников организации с целью выделения одного ответственного или группы сотрудников, которые будут реализовы-вать программы адаптации нового персонала;

♦ в случае, если нет возможности выделить одного человека, определение внутри группы сотрудников, ответственных за реализацию того или иного аспекта адаптации.

2. Определение тех функций, которые будут реализовываться руководством компании (например реализация организационного и экономического аспекта).

3. Распределение контрольных функций.

4. Выделение категорий сотрудников.

5. Составление модификационных моделей адаптации персонала для каждой выделенной категории.

6. Составление документооборота, который будет регламентировать процесс адаптации в организации.

Последовательность организационных мероприятий, лежащих в основе модификации модели адаптации персонала, основывается на практическом опыте модификации базовой модели, осуществляемой автором диссертационного исследования, что доказывает возможность внедрения разработанной базовой модели процесса адаптации в современных российских компаниях.

В заключении сформулированы выводы и рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертационной работы.

Основная идея проведенного диссертационного исследования заключается в разработке инструмента управления функциональной областью в рамках управления человеческими ресурсами, позволяющего влиять на производительность труда как фактор конкурентоспособности организации, что дает возможность рассматривать управление адаптацией с экономической точки зрения.

Инструментом управления адаптацией является моделирование процесса адаптации, предполагающее распределение аспектов адаптации во времени, функциональных обязанностей, контрольных функций, а также выделение показателей эффективности реализации каждого шага в

рамках единой модели, лежащих в основе оценки эффективности процесса адаптации в целом.

Комплексность модели доказывается через взаимосвязь показателей эффективности и их влияние на производительность труда.

Практическое исследование показало возможность внедрения базовой модели управления адаптацией в российские компании с учетом организационных особенностей, что позволяет компаниям использовать ее -как дополнительный инструмент управления конкурентоспособностью.

Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Обучение как часть процесса адаптации персонала в строительной компании // Материалы пятой научно-практической конференции «Управление персоналом в новой российской экономике», Санкт-Петербург, 21-22 июня, СПб., 2001.-0,1 п. л.

2. Наставничество как инструмент адаптации персонала// Персо-нал-Микс. 2003. №3 - 0,3 п. л.

3. Моделирование процесса адаптации персонала как инструмент повышения эффективности организации // Современные аспекты экономики, №14 (42), 2003. - 0,5 п. л.

4. Методика оценки эффективности процесса адаптации персонала // Бизнес без проблем — Персонал (приложение к газете «Деловой Петербург»), №9 (33), август, 2003 - 0,25 п. л.

5. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России // Вестник СПбГУ. Серия «Менеджмент», № 3,2003 - 1 п. л.

6. Психологические аспекты адаптации в современных российских компаниях // Вестник Балтийской Педагогической Академии, № 51, 2003.-0,33 п. л.

Подписано в печать 17.10.2003 г. Формат 60 х 90/16. Печать ризографическая. Заказ № 319. Объем 1,47 усл. п. л. Тираж 100 экз.

Издательский центр факультета менеджмента СПбГУ 199155, С.-Петербург, пер. Декабристов, д. 16. Тел. (812) 350 8155, факс (812) 350 0406

171 go »1718 0

«

í

'1

»

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Латуха, Марина Олеговна

Введение.

Глава 1. Модель процесса адаптации как инструмент управления конкурентоспособностью организации.

1.1 Адаптация персонала как предмет социально-экономических исследований.

1.2 Современное понятие адаптации и ее место в системе управления человеческими ресурсами.

1.3 Моделирование процесса адаптации персонала как инструмент повышения конкурентоспособности организации.

Глава 2. Структура модели адаптации персонала: взаимосвязь различных аспектов и их влияние на производительность труда

2.1 Методика практического исследования.

2.2 Оценка эффективности процесса адаптации в организации.

2.3 Взаимосвязь аспектов в модели адаптации персонала.

2.4 Влияние процесса адаптации персонала на производительность труда.

Глава 3. Модификация модели адаптации персонала

3.1 Современные формы и методы адаптации персонала в российских компаниях 3.1.1. Адаптация персонала как направление деятельности по управлению человеческими ресурсами в российских компаниях.

3.1.2 Наставничество как эффективная форма адаптации персонала.

3.1.3 Концентрация и распределение как современные формы адаптации.

3.1.4 Современные методы адаптации персонала.

3.2 Модификация модели адаптации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации"

Актуальность темы исследования. В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом — планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, - сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводи к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные: Объективные результаты снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.

Субъективные результаты: улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, делает данное диссертационное исследование значимым и актуальным.

Степень научной разработанности проблемы. Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX-XX вв. Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами.

Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда в 1960-1990-е годы. Труды Б. Ананьева, С. Арефьева, Ф. Березина, И. Гичана, И. Дмитриевой, Е. Климова, А. Русалиновой, Г. Никифорова, JI. Почебут, М. Яницкого и других внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Однако, понятие адапатции, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работика и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность в целом.

Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К. Боумэном, П. Друкером, Д. Кэмпбелом, Р. Мидом, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Д. Тисом, Р. Уотерменом, К. Эндрюсом и другими позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации. В работах современных ученых в области стратегического управления исследуются общие вопросы в рамках ресурсной концепции, где управление человеком как ценном ресурсом рассматривается наравне с другими организационными ресурсами. Они не выделяют адаптацию человека как самостоятельный элемент, позволяющий повысить организационную эффективность, но говорят о роли человеческого фактора при анализе эффективности работы предприятия. Вклад ресурсного подхода заключается в том, что он дал толчок развитию концепции управления человеческими ресурсами как самостоятельной области для исследования. Однако, к сожалению, современные исследования в области управления человеческими ресурсами все еще не уделяют достаточного внимания проблеме адаптации. Можно выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления процессом адаптации. Среди трудов современных исследователей выделяются работы Л Бершовой, В. Волиной, Ж. Гавриловой, С. Манаева, Г. Никифорова, А. Свенцицкого, В. Спивака, С. Шекшни. Современный практический опыт широко представлен в периодических изданиях и, как правило, описывает практику менеджеров по персоналу крупных западных компаний. Практическая значимость такого рода исследований бесспорна, но требует учета специфики российских компаний, особенностей внешней среды российского бизнеса, а также доказательства влияния адаптации нового персонала на организационную эффективность. Разработки ученых и практиков конца XX -начала XXI вв. показывают, что процесс адаптации включает в себя несколько аспектов, то есть адаптация не ограничивается только психологической комфортностью человека. Кроме этого, попытка многих исследователей выделить показатели эффективности процесса адаптации является важным шагом при анализе производительности труда. По нашему мнению, современная ситуация требует детальной разработки показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации, что предполагает не только выделение соответствующих критериев, но и разработку специального инструментария исследования показателей эффективности и методики их расчета. Отсутствие модели управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность, поставило исследование такого рода в ряд наиболее важных и актуальных для современных организаций.

Предметом исследования является процесс адаптации в различных организациях.

Объектом исследования являются российские компании, заинтересованные в эффективном управлении персоналом.

Гипотезы исследования: Общая: Управление адаптацией персонала в организации может реализовываться через разработку модели процесса адаптации и методику оценки ее эффективности. Частные:

1. Адаптация персонала - управляемый процесс.

2. Инструментами эффективного управления адаптацией являются модель процесса адаптации и методика оценки ее эффективности.

3. Модель адаптации представляет собой комплекс взаимосвязанных между собой аспектов, которые могут быть описаны с помощью системы показателей и критериев оценки их эффективности.

4. Существует зависимость между успешной адаптацией и высокой производительностью труда как фактором конкурентоспособности. Цель диссертационного исследования - создание модели управления процессом адаптации человека в компании и разработка методики оценки ее эффективности.

Для достижения вышеуказанной цели ставятся следующие задачи: на основе анализа литературы провести исторический обзор понятия и механизмов адаптации, исследовать современные подходы к управлению адаптацией; разработать теоретическую модель процесса адаптации; провести анализ и сравнение форм и методов адаптации в российских компаниях; провести экспериментальное исследование действия разработанной модели, а также создать методику анализа и оценки эффективности процесса адаптации; сравнить теоретическую модель с полученными практическими результатами и на основе этого - разработать основные принципы модификации базовой модели управления процессом адаптации; провести статистический анализ показателей эффективности процесса адаптации и выявить влияние аспектов адаптации друг на друга и на производительность труда как один из показателей эффективности и конкурентоспособности компании; разработать практические рекомендации по анализу и внедрению программ адаптации в компаниях.

Методами исследования являются: анализ анализ научной литературы по теме диссертации; сбор информации с использованием серии разработанных автором анект для сотрудников, менеджеров и руководителей компаний; проведение структурированного и полуструктурированного интервью с руководителями подразделений и топ -менеджментом ряда компаний;

- обработка полученных результатов анкетирования и интервью с использованием методов статистической обработки данных в программе «STATISTICA» (корреляционный и регрессионный анализы).

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами и в области психологии труда и математической статистики. В работе использовались материалы из периодических источников и сети Интернет.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключаются в создании модели управления адаптацией в организации, методики оценки ее эффективности, доказательстве зависимости успешной адаптации и высокой производительности труда, а также во внедрении разработанной модели в российские организации и разработке основных принципов модификации базовой модели управления адаптацией персонала с учетом особенностей конкретной компании.

К основным результатам, полученным в диссертации и составляющим новизну исследования, относятся следующие:

1. Разработана модель управления процессом адаптации персонала.

2. Предложены уточненные показатели эффективности процесса адаптации.

3. Выделены группы показателей эффективности по принадлежности к разным аспектам адаптации.

4. Предложена методика диагностики и оценки эффективности процесса адаптации с использованием коэффициентов адаптации (индивидуальный, аспектный и общий).

5. Проведена статистическая обработка данных практического исследования, в результате чего получено подтверждение предположений: комплексность процесса адаптации как группы взаимозависимых факторов, влияющих на производительность труда; существование влияния процесса адаптации на производительность труда; комплексность модели адаптации, выражающаяся во взаимосвязи выделенных аспектов процесса адаптации и взаимозависимости показателей эффективности внутри каждого аспекта адаптации.

6. Проанализированы и структурированы существующие в современных российских организациях формы и методы адаптации нового персонала.

7. Предложены основные принципы, лежащие в основе модификации базовой теоретической модели управления адаптацией. Выделены основные факторы, влияющие на выбор той или иной формы модификации.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке комплексной модели процесса адаптации, использование которой позволяет оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников. Предложена и апробирована методика оценки эффективности адаптации сотрудников, использование которой позволяет диагностировать и прогнозировать возможные трудности и достижения сотрудников в социальной и профессиональной сферах. Выводы и рекомендации имеют практическую значимость для руководителей различных компаний при проведении мероприятий в области управления персоналом для достижения более эффективных результатов деятельности организации.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. Теоретические и практические результаты исследования используются в лекционных и семинарских занятиях в ряде курсов, читаемых преподавателями кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, изложены в шести публикациях общим объемом 2,5 п.л., а также отражены в выступлениях автора на двух научно-практических конференциях:

1. Пятая научно-практическая конференция «Управление персоналом в новой российской экономике», 21-22 июня, 2001 г.

2. Научные чтения памяти проф. Ю.В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, 01 ноября 2002 г. Результаты диссертации в части создания модели адаптации и методики оценки эффективности процесса адаптации используются двумя российскими компаниями в качестве инструмента управления персоналом.

Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и Интернет-источников и приложений по теме исследования. Диссертация изложена на 151 странице основного текста, содержит 3 рисунка, 12 таблиц и 4 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Латуха, Марина Олеговна

Заключение

В данном диссертационном исследовании ставилась цель разработать современный инструмент управления персоналом как организационным ресурсом, с помощью которого можно влиять на конкурентоспособность компании, а именно, разработать модель управления процессом адаптации персонала и методику оценки ее эффективности, а также доказать влияние эффективного управления адаптацией на производительность труда.

В результате анализа собранного материала, а также проведенного практического исследования можно сделать важные выводы и сформулировать предложения по эффективному управлению адаптацией персонала.

1. Конкурентоспособность любой организации зависит от наличия уникального фактора, позволяющего компании быть отличной от других в современном экономическом пространстве. Этим фактором является персонал организации. Современных подход к управлению персоналом базируется на положениях ресурсной теории, утверждающей, что организационная эффективность зависит от того, насколько эффективно компании управляют своими ресурсами, в данном случае персоналом. Среди различных инструментов управления человеческими ресурсами, адаптация нового персонала играет важную роль, так как является первым этапом, на котором начинается взаимодействие организации и сотрудника.

2. В настоящее время не во всех российских компаниях комплексно реализуются программы по адаптации новых сотрудников. Наличие структурированных и полноценных адаптационных программ характерно лишь для иностранных компаний, работающих на российском рынке. Это связано с тем, что в таких организациях управление основано на западной практике в области менеджмента. В российских компаниях, напротив, программы, направленные на адаптацию нового персонала, присутствуют частично или отсутствуют полностью. Во многих организациях основное внимание уделяется реализации одного или нескольких аспектов. Это связано, прежде всего, с непониманием важности адаптации как инструмента управления человеческими ресурсами, не прозрачностью зависимости процесса адаптации и эффективности работы того или иного сотрудника, а также с отсутствием доказательства взаимозависимости аспектов адаптации друг на друга, что лежит в основе комплексного подхода.

3. Адаптация, согласно принятой в теории классификации, разделяется на организационный, социально-психологический, психофизиологический, профессиональный и экономический аспекты. Созданная модель адаптации предполагает обязательный учет всех аспектов адаптации. Моделирование является инструментом управления процессом адаптации и предполагает пошаговой разделение аспектов адаптации, выделение показателей эффективности того или иного аспекта на каждом этапе, распределение функций по реализации мероприятий по адаптации и контролю, а также распределение программы адаптации во времени.

4. Управление адаптацией возможно через разработку модели процесса адаптации. Разработанная модель адаптации является базовой теоретической моделью. При внедрении предложенной модели в российские компании возникает необходимость ее модификации, так как существуют факторы, оказывающие влияние на элементы базовой модели, а именно, на распределение аспектов и функций по выполнению и контролю. К таким факторам относятся интенсивность набора персонала, размер организации, состав рабочей силы или категории персонала, тип адаптации - первичная или вторичная, а также политика руководства.

5. Проведенное практическое исследование и обработка его результатов с помощью статистических методов позволило сделать несколько важных выводов относительно влияния аспектов модели адаптации персонала на производительность труда как на показатель эффективности работы сотрудника, а также взаимозависимости аспектов адаптации внутри одной модели. Выделены базовые показатели, оказывающие наибольшее влияние на производительность труда и являющиеся стержневыми или опорными точками при управлении адаптацией.

6. Элементы профессионального, социально-психологического, психофизиологического, организационного и экономического аспектов оказывают большое влияние друг на друга, что свидетельствует о необходимости комплексного подхода при реализации модели адаптации. Наибольшее взаимовлияние характерно для профессионального и социально-психологического аспекта. Большое влияние на все аспекты адаптации оказывает удовлетворенность финансовым вознаграждением как элемент экономического аспекта. Значимой составляющей при управлении процессом адаптации является взаимозависимость элементов внутри одного аспекта, что является показателем базовых, основополагающих рычагов управления адаптацией как процессом.

7. Производительность труда является важным показателем эффективности работы всех сотрудников в организации, следовательно, оказывает прямое воздействие на конкурентоспособность любой компании. В данной работе выделяются две группы факторов, описывающих производительность труда, а именно, материальные факторы и управленческие факторы. Проведенный статистический анализ позволяет сделать вывод о большей значимости управленческих факторов, влияющих на производительность труда, чем материальных. Полученное соотношение представляет собой 60% против 40%, тем самым доказывается влияние управления адаптацией персонала на общеорганизационную эффективность.

8. Управление адаптацией предполагает наличие методики диагностики и анализа системы адаптации в организации. Исследование адаптации базируется на показателях эффективности реализации того или иного аспекта. Показатели эффективности лежат в основе коэффициентов, позволяющих анализировать состояние адаптации не только по отношению к конкретному сотруднику, но и во всей организации в целом. Индивидуальный коэффициент адаптации (ИКА) показывает общий уровень адаптации по всем аспектам у конкретного сотрудника. Аспектный коэффициент адаптации (АКА) иллюстрирует общее состояние адаптации по каждому конкретному аспекту, что позволяет увидеть проблемные зоны в том или ином аспекте. Общий коэффициент адаптации (ОКА) описывает состояние адаптации во всей компании в целом.

9. К основным механизмам управления адаптацией, влияющим на экономическую эффективность организации, относятся: создание информационного обеспечения процесса адаптации, подразумевающего прозрачность и доступность политики в области адаптации;

- создание модели адаптации, то есть выделение ответственных или ответственного за проведение адаптации новых сотрудников: при наличии нескольких специалистов в области адаптации - распределение функций по реализации и контролю наиболее эффективным способом, при наличие одного ответственного за адаптацию - концентрация функций, но распределение контроля; распределение реализуемых аспектов адаптации во времени; определение показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации; включение политики управления адаптацией персонала в стратегическую концепцию развития компании; постоянный мониторинг системы адаптации новых сотрудников, а также использование созданной в данной работе методики диагностики и анализа процесса адаптации.

Основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в диссертации, направлены на совершенствование системы организационного управления в целях определения механизмов и принципов, лежащих в основе конкурентоспособности любой компании, а также разработки инструментов управления бизнес-процессами в организации. Их применение будет способствовать развитию российского менеджмента, не только в области научной теории, но и практики, обеспечит экономическую эффективность, что позволит выйти современным российским организациям на высокий уровень конкурентоспособности.

Дальнейшие исследования в области управления процессом адаптации и его влияния на конкурентоспособность могут быть направлены на изучение нового направления работы с персоналом, а именно коучинга, в основе которого лежат принципы адаптации и обучения персонала, а также на разработку системы показателей, измеряющих эффективность коучинга и его влияние на производительность труда. Использование современных методов управления персоналом как важнейшего элемента общекорпоративного управления будет способствовать развитию российских компаний.

Успешность решения любой проблемы, связанной с управлением человеческими ресурсами является показателем адаптивности самой организации, ее способности изменяться и развиваться. В связи с этим, можно выделить другое направление, получающее в настоящее время все большее значение - адаптивность к организационным изменениям. Понятно, что при успешной реализации программы адаптации нового персонала, само понятие адаптации не исчезает. В реальной жизни любой компании адаптация представляет собой циклический процесс, периодически возникающий у любого сотрудника. При появлении новых технологий производства, расширении рынка, внутриорганизационных изменений, механизмы адаптации включаются заново. Таким образом, никогда нельзя утверждать, что процесс адаптации завершен. В этом случае, кроме постоянного мониторинга состояния адаптации в организации, необходимо большое внимание уделять программам поддержки адаптированности сотрудников к компании, то есть включения мероприятий по адаптации в стратегическое управление человеческими ресурсами. Кроме того, индивид и организация в процессе адаптации находятся в постоянном взаимодействии, что позволяет сделать вывод о взаимозависимости и взаимовлиянии организации и человека. В связи с этим, необходимо отметить, что целесообразно принимать во внимание двусторонность процесса адаптации - человек, адаптируясь к организации, вызывает определенные изменения со стороны организации по отношению к себе. Задача управления процессом адаптации - поддерживать этот баланс. Это еще раз подтверждает сложившиеся мнение о том, что успех компании напрямую зависит от эффективной деятельности ее сотрудников.

Теоретические и практические исследования в области управления адаптацией персонала и его влияния на конкурентоспособность российских компаний помогут существенно повысить эффективность работы современных организаций в целом и сделать российский бизнес более конкурентоспособным.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Латуха, Марина Олеговна, Санкт-Петербург

1. Алексеева Н.П. Практикум по математической статистике/ Н.П.Алексеева, Т.М.Товстик: Учеб. пособие.-СПб.Изд-во, 2002.-120 с.

2. Алдашева А.А. Обоснование личностной адаптации в малых изолированных коллективах/А.А. Алдашева :Автореф. .дис.канд. психол. наук./ ЛГУ. Л., 1984. - 19 с.

3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды/Б. Г. Ананьев: Том первый.- М.: Педагогика, 1980. 235 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия/И. Ансофф-СПб.: Издательство «Питер», 1999.-416 с.

5. Аоки М. Фирма в японской экономике/ М. Аоки :Пер. с англ.- СПб.: Лениздат, 1995.-431 с.

6. Арефьев С.Л. Изучение процесса профессиональной адаптации психолога в промышленности/С. Л. Арефьев :Автореф. Дис. . канд. психол. наук/ ЛГУ. -Л, 1978.- 17 с.

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/М. Армстронг :Пер.с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.-328 с.

8. Архангельский С. Очерки по психологии труда/С. Архангельский; Под ред. Н.Ф. Добрынина. М.:Учпедгиз, 1958.-160 с.

9. Бедный Г.З. Психологические основы анализа и проектирования трудовых процессов.-Киев.: Вища школа, 1987.-215 с.

10. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека/Ф.Б. Березин-Л.:Наука,1988.- 170 с.

11. Боумен К. Основы стратегического менеджмента/К. Боумен: Пер. с англ. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-175 с.

12. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал/Э. Брукинг :Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2001.-228 с.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин -М.:Юристь,2003. 495с.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление/О. С. Виханский.: Учебник.-2-е изд., перераб и доп.- М.: Гардарика, 2003.-296 с.

15. Гарет Л. Менеджер-наставник/JI. Гарет: Пер. с англ. -Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2002.-192 с.

16. Георгиева И.А. Социально-психологические факторы адаптации личности в коллективе/И. А. Георгиева: Автореф. Дис. . канд. психол. наук/ ЛГУ.- Л., 1986.- 18с.

17. Гичан И.С. Психологические проблемы наставничества/И. С. Гичан.-Киев: В ища шк.,1983.- 155 с.

18. Дафт Ричард Л. Менеджмент/ Ричапд Л.Дафт -СПб.: Издательство «Питер», 2000.- 832 с.

19. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология/М. А. Дмитриева: Учеб.пособие. Л.:Изд-во ЛГУ, 1979.- 224 с.

20. Дмитриева М.А. Человеческий фактор на производстве/М. А. Дмитриева :Автореф. Дис. . канд. психол. наук/ ЛГУ. Л., 1989. - 17 с.

21. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке/П. Друкер: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000.-272 с.

22. Друкер П. Практика менеджмента/П. Друкер :Пер. с англ.Учебное пособие.-М.'Издательский дом «Вильяме», 2000.-398 с.

23. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения/ П. Друкер: Пер. с англ. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.- 288 с.

24. Журавлев П.ВМировой опыт в управлении персоналом/П.В. Журавлев,М.Н. Кулапов, С.А.Сухарев. Монография. Изд-во Рос. эконом. Академии, Екатеринбург, 1998.- 232 с.

25. Завьялова Е.К. Социально-психологическая адаптация женщин в современных условиях (профессионально-личностный аспект)/Е.К. Завьялова :Автореф. Дис. док. психол. наук/ СПбГУ.- СПб, 1998.-37 с.

26. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами/Т.С. Кабаченко: Учебное пособие.-СПб.: Питер, 2003.- 400 с.

27. Климов Е.А. Введение в психологию труда/Е.А. Климов: Учеб. пособие.-М.:Изд-во МГУ, 1988.- 198 с.

28. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России/ Е.А.Климов,О.Г. Носкова. Место:Изд-во, 1992.- 221 с.

29. Мацкевич A.JI. Специфические характеристики субъекта общения в процессе профессиональной адаптации будущего молодого специалиста/А.Л. Мацкевич :Автореф. Дис. . канд. психол. наук/ ЛГУ. Л, 1987. - 17 с.

30. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика/С.К. Мордовии .-СПб.:Питер, 2003. 288 с.

31. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда/Ю.В. Котелова: Учеб. пособие. -М.: Изд-во МГУ, 1986.-119 с.

32. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом/ А.И. Кочеткова -М.:Зерцало, 1999. 384 с.

33. Кэмпбел Д. Стратегический менеджмент/Д. Кэмпбел.: Учебник. М.: Проспект, 2003.-334 с.

34. Левитов Н.Д. Психология труда/Н.Д. Левитов . М.: Учпедгиз, 1963.-240 с.

35. Леонова А.Б.Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития/А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева.- М.: Радикс, 1995.- 448 с.

36. Магура М.И. Современные персонал-технологии/ М.И.Магура, М.Б. Курбатова. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом».-2003.- 388 с.

37. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики/В.И. Марцинкевич М.: Наука, 1991. - 240 с.

38. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/А. Маслоу: Пер с англ. -СПб.: Питер, 2003.-416 с.

39. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность/М. Мейган.-СПб.:Изд-во «Питер»,2002. 160 с.

40. Мильнер Б.З. Теория организации/Б. 3. Мильнер: Учебник.-З-е изд., перераб. и доп. -М.:ИНФРА-М, 2003.-558 с.

41. Минцберг Г. Стратегический процесс/ Г. Минцберг, Дж.Куинн, С.Гошал.-СПб.: Питер, 2001.- 688 с.

42. Минцберг Г. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента/ Минцберг Г. СПб.: Питер, 2000.-336 с.

43. Налчаджан А.А Социально-психологическая адаптация личности/А.А. Налчаджан.-Ереван: изд-во АН Армбо, 1988.-262 с.

44. Наследов А.Д., Тарасов С.Г. Применение математических методов в психологии: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2001.-208 с.

45. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности/ Г.С.Никифоров. -Спб.:Изд-во С.-Петерб.ун-та, 1996. 175 с.

46. Новые технологии управления персоналом/Г. Н. Сартман, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудилов, Н.В. Подхватилин- СПб.: Речь, 2003.-240 с.

47. Нордстрем К. Бизнес в стиле фанк/ К. Нордстрем., Й. Риддерстрале. СПб.: Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2000. - 271 с.

48. Ньюстром Джон В., Кейт Дэвис Организационное поведение/Джон В. Ньюстром, Дэвис Кейт .:Пер. с анг. — СПб.:Изд-во «Питер»,2000. — 448 с.

49. Платонов К.К. Вопросы психологии труда/ К.К.Платонов.-2е издание-М.: Медицина, 1970. 263 с.

50. Полетаев В.В. Основы профессиональной ориентации молодежи/ В.В. Полетаев, А.Д. Сазонов . Екатеринбург: Изд-во УРЮИ, 1999. - 104 с.

51. Почебут Л.Г. Социально-психологические аспекты наставничества на производстве/ Л.Г. Почебут: Диссертация/, ЛГУ. -Л., 1979. 17 с.

52. Почебут Л.Г. Некоторые особенности наставничества на производстве/ Л.Г. Почебут. Л.: ЛГУ, 1979. - 19-25 с.

53. Почебут Л.Г. Показатели адаптации личности в производственном коллективе/ Л.Г. Почебут . Л, 1982.-С. 146-151

54. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие.- СПб.: Изд-во Речь, 2002.-298 с.

55. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности/В. А. Розанова. -М.: Изд-во «Экзамен», 2003.-192 с.

56. Русалинова А.А. Взаимоотношения в производственном коллективе и их совершенствование/ А.А. Русалинова.-Л.:о-во «Знание», РСФСР, 1977.- 12 с.

57. Сайбель С. Л. Методы социально-психологических исследований, используемые кадровой службой в работе с персоналом/ С.Л. Сайбель. -М.:ИРЦ Газпром, 2000. 40 с.

58. Самоукина Н. Психология профессиональнйо деятельности/ Н. Самоукина. -2-е изд. СПб.: Питер, 2003.-224 с.

59. Свенцицкий А.Л. Социальная психология в управлении производственным коллективом/А.Л. Свенцицкий. Л.: Изд-во ЛДНТП, 1971.-24 с.

60. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы научного управления трудовым коллективом: Методическое пособие/ А.Л. Свенцицкий. М.:Знание, 1980.-48 с.

61. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления/ А.Л. Свенцицкий. Л.: Издательство ЛГУ, 1975.-120 с.

62. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии/Е.В. Сидоренко.- СПб.: Изд-во Речь, 2002.-350 с.

63. Социально-профессиональная адаптация молодежи в современных условиях: Тез. Всерос. науч.-практ. конф., 25-26 ноября.- Кемерово: Изд-во ОблИУУ, 1999.-194 с.

64. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации /В.А. Спивак .-СПб.:Изд-во «Питер», 2002,- 447 с.

65. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/.В.В. Травин, В.А. Дятлов :Учебно-практ. пособие. М.:Дело, 1998. - 271с.

66. Томпсон А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа/А. Томпсон, А. Стрикленд . 12-е изд.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2002.-928 с.

67. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма/О.И. Уильямсон: Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1996.-702 с.

68. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании/:Р. Уотермен.: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.-363 с.

69. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда: психологическая структура и регуляция различных видов труд. дея-ти/В. Хаккер: Пер. с нем. -М.'Машиностроение, 1985.-375 с.

70. Хартманн X. Эго-психология и проблема адаптации/ X. Хартманн. -М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002.-160 с.

71. Хованов Н.В. Математические модели риска и неопределенности/Н.В. Хованов. -СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1998.-204 с.

72. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты/ Р.Х.Холл СПб: Питер, 2001.-512 с.

73. Хорошев Г.И. Социология и психология управленческого труда в условиях перехода к рыночным отношениям: Учеб. пособие/ Регион.центр менеджмента и маркетинга «Прогресс» и др.-Чебоксары, 1995.- 167 с.

74. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/С.В. Шекшня: Учебно-практ. Пособие. Изд 5-е, перераб и доп. -М.:ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 355 с.

75. Шелобаев С.И. Математические методы и модели в экономике, финансах, бизнесе: Учеб. пособие для вузов. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000.-367 с.

76. Шепель В.М. Управленческая психология/В.М. Шепель -М.: Экономика, 1984.-248 с.

77. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/В. И. Шкатулла.-З-е изд., изм. и доп.-М.:Изд-во НОРМА, 2003.-992 с.

78. Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики. Учебное пособие, Кемерово, 1999.-84 с.

79. Адаптация персонала в торговых компаниях/Н. Абакумова, Е. Журавлева// www.hrm.ru

80. Адаптация работника к рабочему коллективу/ Ганов К.В.// www.my.km.ru

81. В лабиринтах современного управления: (Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб.статей/Ред.-состав. Г. Гайтер .Вып 1.-М.: ОАО «НПО «Издательство «экономика», 1999.-248 с.

82. Вопросы психологии труда и личности/Под ред. В.Г. Авсеева. Иркутск: 1972.-121 с.

83. История советской психологии труда: Тексты (20-30-е гг. ХХв.)/Под ред. В.П. Зинченко и др. -М.:Изд-во Моск. уни-та, 1983.-360 с.

84. Классики менеджмента/ Под ред. М. Уорнера. Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2001.-1168 с.

85. Менеджмент: практические ситуации, деловые игры, упражнения/ Под общей ред. О.А. Страховой. -СПб .:Издательство «Питер», 2000.-144 с.

86. Методология инженерной психологии, психологии труда и управления/Отв. ред. Б.Ф. Ломов, В.Ф.Венда.-М. :Наука, 1981.-284 с.

87. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/Сост. Н.А. Литвинцева.-М. :Бизнес шк. «Интел-синтез», 1997. 400 с.

88. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/Под ред.Г.С. Никифорова. СПб.:Изд-во СПбГУ, 1991.-152 с.

89. Психология. Учебник для эк.вузов/Под. общ. ред. В.Н. Дружинина.-СПб.: Питер, 2000.-672 с.

90. Психология менеджмента/Под ред.Г.С. Никифорова. СПб, Изд-во СПбГУ, 1997.-272 с.

91. Психология профессиональной подготовки/Под ред.Г.С. Никифорова. -СПб, Изд-во СПбГУ, 1993.-172 с.

92. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред. Г.С. Никифорова . СПб.: Речь, 2001.-448 с.

93. Промышленная социальная психология/ Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.-205 с.

94. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг»/ Стоянова А.// www.my.km.ru

95. Управление персоналом/ учеб. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . -М.:Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998.-421 с.

96. Уроки организации бизнеса/Сост. А.А. Демин, B.C. Катькало. -СПб .:Лениздат, 1994.-336 с.

97. Энциклопедия психологических тестов: проф. консультирование, проф. ориентация, проф. отбор. — Саратов: Научная книга, 1997. 316 с.

98. Шутина О.В. Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям/О. В. Шутина: Автореф. дис. . канд. психол. наук/Омский гос. ун-т. -Омск, 2000. 22 с.

99. Бершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях/ Л. В. Бершова //Справочник кадровика. 2001. - №6. - 105-110 с.

100. Бершова Л.В. Определение уровня адаптированности работника к предприятию/ Л. В. Бершова //Хим. пром-сть и пром-сть по пр-ву мин.удобрений: Экспресс-информ.: Отеч.произв. опыт.Сер.:Экономика и НОТ,-М., 1990.-Вып. 9.-е. 26-35

101. Векшинский А. Решение проблем адапатции на этапе подбора персонала/ А. Векшинский //ДП-Персонал. 2001. - №6 (6). - 18-20 с.

102. Верхолазенко В., Хлюнева М. Школа профессионализма/В. Верхолазенко, М. Хлюнева//Консультант директора.-1998.-№ 14.-е. 13-19

103. Волина В. Методы адаптации персонала/ В. Волина //Управление персоналом. 1998. - №12. - 32-38

104. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации/Ж.А. Гаврилова //Справочник по управлению персоналом. 2003. - №2.- 51-64 с.

105. Еленева Ю.Я. Современные подходы к оценке и управлению конкурентоспособностью предприятий/Ю.Я. Еленева //Современное управление: Специальный ежемесячник современных концепций и методов менеджмента. 2002. -№7.- с. 13-26

106. Жернакова М. Стань управленцем, кадровик!/М. Жернакова //Служба персонала. 1998. - №8.- с. 28-31

107. Катькало B.C. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий/В. С. Катькало //Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. 2002. - Выпуск 4. - 20-42 с.

108. Катькало B.C. Теория стратегического управления: этпы развития и основные парадигмы/В.С. Катькало // Вестник Санкт-Петербкргского университета. Серия 8. -2002. Выпуск 2-3. - 3-26 с.

109. Копнова Е. Что такое коучинг для бизнеса/Е. Копнова, А.Огнев //Управление персоналом. 2003. - № 2.-16-17 с.

110. Коханов Е.Ф. К вам пришел «новичок»/Е.Ф. Коханов // www.rekruter-spb.ru

111. Кротков A.M. Конкурентоспособность предприятия: подходы к обеспечению, критерии, методы оценки/А.М. Кротков //Маркетинг в Росии и за рубежом. 2001. -№6.-с.59-68

112. Крюкова Е. Выше голову, лидер!/Е. Крюкова //Служба кадров. 2000. - №9.

113. Манаев С.В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение/С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко //Управление персоналом. 2001.-№12.-с.57-58

114. Моргунов Е. Психологизация организаций: адаптивность, обучаемость, креативность.что на очереди/Е. Моргунов //Управление персоналом. 2001. -№4.-с.50-55

115. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики/Т. Овчинникова //Управление персоналом. 2001. -N7.- с.34-39

116. Огнев А.С. Как совместить оценку деловых качеств соискателя и процедуру введения в должность/А.С. Огнев //Управление персоналом. 2003. - №8,- с. 18-19.

117. Орлова Т.В. Психологическая служба в организации/Т.В. Орлова //Справочник по управлению персоналом. 2001. - №6.- с. 99-107

118. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения/Л.М. Патрушева //Справочник по управлению персоналом. 2003. - №1. - 30-41 с.

119. Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности/С.Т. Посохова: Монография.- СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, -240 с.

120. Рогожин В. «Тихая» революция/В. Рогожин// Служба кадров.-1998.-№7.-с.12-16

121. Садовников С.В. Адаптация работающей молодежи на предприятиях промышленности/ С.В. Садовников :Автореф. дис. . канд. психол. наук/Самарский гос.ун-т. Самара, 1991. - 18 с.

122. Собчик Д., Волкова Т. «Все работы хороши. Выберу ль на вкус?» Психодиагностика на службе кадровика/Л. Собчик , Т. Волкова //Управление персоналом. 2001. - №2.- 39-44 с.

123. Старобинский Э. Управление персоналом в Японии/ Э. Старобинский //Управление персоналом. 1999. - №10.- с.25-29

124. Тарасов А.Н. Социально-психологические и организационные проблемы службы управления персоналом/ А.Н. Тарасов, К.А. Тарасов //Вестн.ун-та. Сер. Социология и управление персоналом/Гос. ун-т управления. -2000.-№1.- с. 253262

125. Французова Л.В. Испытательный срок/Л.В. Французова //Управление персоналом. 2002. - №12. - с.62-67

126. Чеботарева Т. Translation по-русски/ Т. Чеботарева//РЦБ. Управление компанией.-2002.-№2.- с. 39-42

127. Шанина А. Адаптация работника процесс двусторонний/А. Шанина //Служба кадров .- 2001. - №2.

128. Шматко Д. Постановка коучинга в организации/Д. Шматко// Управление персоналом.- 2003.-№2.-19-21 с.

129. Рабочая тетрадь Норвежской школы экономики и бизнеса (NHH) по курсу Culture and Ethics in Multinational Companies, NHH.-2000.

130. Meed R. International management: cross-cultural dimensions/R. Mead.-2nd. ed.,Blackwell Publishers, 1998.-478 p.

131. Easterbay M., Malina D. Cross-cultural collaborative reseach: toward reflexivity/M. Easterbay, D. Malina//Academy of management Journal, Vol. 42-1, 1999.-P. 76-86

132. Gebhart J. Global human resource management/J. Gebhart// Sloan Management Review, Vol. 38-4,1997.-P. 97-98

133. Gooderham P. HRM in Europe, NHH edition, 2001,38 p.

134. Grant R. The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: implications for Strategy formulation/ R. Grant// California Management Review.-Spring 1991.- P 114-134

135. Lloyd H., Ogbonna E. Strategic human resource management, market orientation, and organizational perfomance/H. Lloyd, E. Ogbonna// Journal of Business Reseach, Vol. 51-2, 2001. P. 157-166

136. Morosini P. Managing Cultural Differences. Effective strategy and execution across cultures in global corporate alliances/ P. Morosini, GB, 1998.-574 p.

137. Sanford N. Self and Sociery: Social Change and Individual Development/P. Morosini. N.Y.: GB, 1988. - 454 p.

138. Hoecklin L. Managing cultural differences: strategies for competitive advantage/ L. Hoecklin, Longman Singapure Publishers Ltd, 1996.- 476 p.

139. Zandu L. The licence to lead: an 18 country study of relationship between employee/the independent variables: earlier reseach on cultural dimensions/L. Zandu, Stockholm business School, 1997.-420 p.

140. Teece D. Capturing value from knowledge assets: the new economy, markets for know-how, And intangible assets/D. Teece //California Management Review. — 1998.- Spring. P. 55-79.

141. Teece D., Pisano G., Shuen A. Dynamic capabilities and stretegic management/D. Teece, G. Pisano, A. Shuen// Strategic Management Journal, 1997.-Vol. 18:7, P. 509533