Анализ и оценка эффективности организационного поведения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Анализ и оценка эффективности организационного поведения"

На правах рукописи

ГАЛЬДИКАС ЛАРИСА НИКОЛАЕВНА

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт - Петербург 2006

Работа выполнена на кафедре управления трудовыми социальными процессами ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический

университет»

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

доктор экономических наук, профессор

Никитина Ирина Александровна

доктор экономических, наук, профессор

Крупанин Александр Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент

Файбушевич Сергей Осипович

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет»

Защита состоится «_»_2006 г. в_часов на заседании

диссертационного совета Д 212.219.01 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр. 103а.

Автореферат разослан «_»_2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук профессор ' Боголюбов B.C.

ДОО£А

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время российская экономика характеризуется рядом негативных тенденций, таких как снижение темпа роста ВВП, рост инфляции и т.д. К факторам, сдерживающим развитие экономики, относятся: ускоренный рост цен производителей промышленной продукции, чистый отток капитала из страны, низкая конкурентоспособность предприятий и др.

В общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Искусство управления людьми, их поведением становится одним из решающих условий, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий.

Менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления -это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения. О необходимости его оценки настойчиво пишут практически все исследователи, занимающиеся этой проблемой. Поэтому выбранная тема исследования является актуальной.

Состояние изученности проблемы. Западные исследователи давно занялись разработкой теоретических и методологических основ формирования организационного поведения, справедливо заметив тесную взаимосвязь особенностей поведения персонала организации с успешностью самой компании. Наибольшей известностью и популярностью пользуются работы таких исследователей, как М.Альберт, М.Аоки, Ф.Лютанс, А.Маслоу, М.Х. Мескон, Э.Мэйо, П.Сэндж, X Тоци, В.Френч, Ф.Хедоури, Г.Хофштед, и др. В основе теоретических положений, составляющих систему организационного поведения, лежат следующие исследования ученых, по направлениям: изучение поведения человека на рабочем месте - К.Дэвис, Ф. Лютенс и Дж.В.Ньюстром; на уровне общего поведения, структур и процессов организации - ДжЛ.Гибсон, Дж.Х.Донелли; взаимодействие организации с окружающей средой, изучение поведения потребителей проводили Р.Д. Блэкуэлл, П.У.Миниард и Дж.Ф.Энджел; взаимодействие социально-экономических, политических и технологических факторов с изменяющейся средой управления - Г.Ф. Алберт, Д. X. Медоух и др.; групповая динамика и формирование культуры в организации К.Левин, Л. Р. Сэйлс и др.

Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности имеет глубокие корни в отечественной науке. Огромная роль принадлежит работам А.К.Гастева, Д.М.Гвишиани, О.А.Ерманского, П.М.Керженцева, Г.Х.Попова, А.А.Ухтомского и др.

На современном этапе в разработку теоретических и методологических вопросов управления внесли работы _ О.С.ВиАанского^ Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, В.И.Котелкина^Щ§йШ8^,'А.А.Лобанова,

Ю.В.Маленкова, А.И.Наумова, В.Н.Подлесных, В.К.Потемкина, С.В.Шекшни и др.

Последние годы ознаменовались появлением обобщающих работ по организационному поведению таких ученых как: В.Г.Алиева, И.В.Андреевой, В.Н.Глумакова, О.Н.Громовой, М.Т.Громковой, В.Л.Доблаева, С.В.Дохоляна, А.М.Еропкина, Л.В.Карташовой, А.И.Кочетковой, Ю.Д.Красовского, А.А.Крупанина, Г.Р.Латфуллина, Е.Г.Молл, Т.В.Никоновой, Н.В.Пошадиной,

A.М.Сергеева, Т.О.Соломанидиной, В.А.Спивака, С.О.Файбушевича, Р.Р.Холл,

B.Н.Чернышова и др.

Следует отметить, что если вопросам исследования сущности, структуры, организационного поведения посвящено много работ, то вопросам оценки его экономической эффективности и стратегического использования его преимуществ до сих пор уделялось мало внимания.

Этим обстоятельством обусловлена необходимость продолжения исследований данной темы.

Объектом диссертационного исследования выступают промышленные предприятия г. Пскова.

Предметом диссертационного исследования является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов формирования организационного поведения.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является анализ и оценка эффективности организационного поведения.

В соответствии с целью предлагается решение следующих задач:

- исследование основных концепций понятия «организационное поведение»;

- изучение развития теории «организационного поведения»;

- анализ динамики развития организаций федерального и регионального уровня (на примере Псковской области);

- изучение методов анализа организационного поведения;

- анализ аспектов «организационного поведения» в направлениях: экономического, организационного дизайна и организационных изменений;

- исследование методов оценки эффективности организационного поведения.

Общей методологической основой диссертационного исследования

является совокупность методов структурного и системного анализа, экономико-статистических приемов обработки фактического материала. Методология исследования базируется на принципах научного анализа социально- экономических явлений, основных положениях теории управления экономическими системами.

Теоретической основой исследования являются труды классиков экономической науки, результаты фундаментальных и прикладных исследований современных отечественных и зарубежных специалистов в области управления экономическими системами, построения рыночной стратегии компании, управления персоналом, организационного поведения; материалы и рекомендации • <

научно-практических конференций и семинаров, посвященных проблемам управления организационным поведением.

Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата, статистические справочники Псковской области, отечественные и зарубежные публикации, материалы конференций по исследуемой проблеме, а также информация, собранная автором непосредственно в процессе проведения исследования.

Научная новизна. Основные научные результаты, полученные автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

1. Предложен интегральный подход к понятию «организационное поведение», который характеризуется включением в него как персонала, так и самой бизнес - единицы.

2. Разработана расширенная классификация видов организационного поведения.

3. Представлена схема согласования экономических интересов персонала и бизнес - единицы.

4. Предложен метод диагностики и система показателей для оценки организационного поведения.

5. Предложено определение эффективного организационного поведения, которое диагностируется по внутренней и внешней составляющим организационного поведения.

6. Разработана стратегическая карта системы показателей для оценки эффективности организационного поведения.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования результатов диссертационного исследования предприятиями.

Полученные практические результаты и методические материалы диссертации могут бьггь использованы учебными заведениями при подготовке курсов, связанных с профилем диссертации.

Апробация результатов исследования.

Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались и обсуждались на ежегодных конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в СПбГИЭУ в 2004,2005 гг.

Апробация работы проходила в ООО «Полипласт» г.Пскова. Результаты исследования и разработанные методические материалы могут быть использованы для оценки эффективности организационного поведения на предприятиях.

По результатам исследования опубликовано 9 статей общим объемом 2,03 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 234 источников и 12 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, и ее значимость для предприятий в современных рыночных условиях, охарактеризована степень ее разработанности в научной литературе. Определены цели, задачи, объект и предмет исследования, конкретизированы методологи-

ческие основы, сформулированы выносимые на защиту положения, полученные автором результаты и их научная новизна, показана практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы организационного поведения» рассмотрены сущность, понятия, структура организационного поведения. Изучена эволюция концепций организационного поведения, которая включает ряд этапов. Классификация этапов основана на развитии понятия предмета организации. На первом этапе предметом организации является рабочее место. На втором этапе - рабочая группа. Этап связан с развитием школы «человеческих отношений». На третьем этапе организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками, причем работники вносят в организацию собственные ожидания и ценности. На четвертом этапе фокус внимания переносится на внутреннюю и внешнюю среду организации. Ученые предлагают теорию развития организации и занимаются поиском идеальной модели организации.

Описана система факторов (макроэкономических, микроэкономических, социально-культурной среды и др.), определяющих организационное поведение. Представлена характеристика существующих методов анализа организационного поведения.

Во второй главе «Методологические основы анализа развития организации» рассматриваются целевые ориентиры организации и персонала, мотивация труда, развитие организации. Предлагается логическая схема подхода к понятию «организационное поведение». В разрезе предложенного подхода рассматриваются и уточняются различные аспекты организационного поведения: экономический аспект, с точки зрения организационного дизайна, с точки зрения организационных изменений. Разработаны расширенная классификация видов организационного поведения и схемы и модели организационного поведения, рассматриваемого в различных аспектах.

В третьей главе «Оценка эффективности организационного поведения» рассмотрены существующие методы оценки эффективности, представлена схема организационного поведения, прослеживаемого через организационные изменения, иллюстрируя взаимосвязь изменений результативности (дохода) фирмы и дохода персонала, как главного мотиватора. Предлагается комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес - единицы и персонала. Предлагаются методика оценки эффективности организационного поведения и стратегическая карта системы показателей для оценки эффективности организационного поведения.

Заключение содержит основные выводы, сделанные в результате исследования, рекомендации и предложения по оценке эффективности организационного поведения.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

В основных концепциях организационного поведения (в литературных источниках) доминирует представление об организационном поведении как поведении индивидов и групп работников. На наш взгляд, такое представление характеризует совокупность действий персонала внутри организации и мало чем отличается от управления персоналом. Некоторые авторы в своих исследованиях пытаются установить связь поведения работников, групп и организации. Такой подход представляется более правомерным, поскольку поведение совокупности личностей, команд, взаимосвязанных групп, в конечном счете, определяет поведение бизнес-единицы.

Сам термин - «организационное поведение» не является однозначным, поскольку не определяет, о каком поведении идет речь: о поведении людей в организации или о поведении самой организации как бизнес-единицы? Сама постановка вопроса подсказывает, что для объемного представления можно попытаться рассмотреть оба аспекта в одном понятии.

Такой подход известен. Например, элементарной ячейкой любой организации является рабочее место, которое, как известно, характеризует и эргономический аспект производственной деятельности (место в пространстве) и тру-доресурсный (совокупность выполняемых работником функций). Аналогично, в двух аспектах можно рассмотреть и организационное поведение:

1) как совокупность результатов (эффектов), позиционируемых во внешней среде данной бизнес - единицей;

2) как совокупность действий персонала, направленных на достижение этих результатов.

При таком подходе понятие «организационное поведение» отражает закономерные связи деятельности бизнес - единицы и деятельности персонала, составляющего эту бизнес - единицу.

Логическую схему подхода отражает приведенная на рис.1 модель организационного поведения.

Рис.1. Модель организационного поведения.

8

1

Предложенный подход требует уточнений в устоявшихся схемах и понятиях. Прежде всего, виды организационного поведения можно систематизировать в предложенных двух аспектах (рис. 4). Расширенная классификация позволяет выявить целевые ориентиры индивида, группы и организации.

В работе предложенный подход рассматривается в разрезе организационного дизайна, с точки зрения согласования экономических интересов и мотивации персонала, с точки зрения организационных изменений.

Организационный дизайн используется для описания механизма функционирования организации и включает: задачи организации, структуру организации, производственные процессы, систему мотивации и персонал организации. Организационное поведение можно рассматривать как связующее звено всех блоков организационного дизайна (рис.2).

Рис. 2. Организационное поведение, как связующее звено организационного дизайна

Согласование экономических интересов непосредственно увязывает цели организации и персонала (рис. 3).

Рис. 3. Схема согласования экономических интересов, способствующих росту эффективности организации.

Совокупность результатов (эффектов), позиционируемых во внешней среде данной Фирмой

Совокупность действий персонала, направленных на достижение этих результатов и вносящих организационные изменения

Рис.4. Классификация видов организационного поведения

Схема организационного поведения, прослеживаемого через организационные изменения, иллюстрирует взаимосвязь изменений результативности (дохода) фирмы и дохода персонала, как главного мотиватора, (рис.5).

Рис. 5. Схема организационного поведения, прослеживаемого через организационные изменения: иллюстрирует взаимосвязь изменений результативности фирмы и дохода персонала

Предлагается комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес-единицы и персонала (табл.1). Данный подход предусматривает последовательность решений оптимизационных задач.

Сначала осуществляется оптимизация технологического (производственного) задания, рассчитываемого для требуемой рабочей силы в соответствии с принятыми технологическими и трудовыми процессами и качеством трудовой жизни. В результате имеем наилучшие из возможных технологий и наилучшие нормы временных затрат.

Затем осуществляется поиск наилучшего варианта организационной структуры и численности персонала. В результате получаем оптимальные нормы обслуживания, управляемости и минимальное число уровней управления (необходимое и достаточное).

Только затем, имея решения предыдущих двух задач в качестве ограничений, происходит оптимизация дохода персонала в соответствии с человеческим капиталом работников.

Одной из наиболее актуальных проблем, с которой сталкиваются организации при проведении организационных изменений, является проблема оценки

и

Таблица 1

Комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес-единицы и персонала.

Рабочее место как элементный состав системы Структурные подразделения как подсистемы Организация как система

Основной состав функций

Проектирование процессов технологических и трудовых Нормирование временных затрат и результатов труда. Определение требований к рабочей силе Обеспечение качества трудовой жизни. Поиск наилучшей организационной структуры. Планирование численности персонала. Подбор персонала Обучение персонала. Расстановка персонала Адаптация персонала. Оценка результатов деятельности предприятия. Оценка результатов труда (аттестация персонала). Мотивация труда Оплата труда. Планирование карьеры персонала. Контроллинг персонала. Инвестиции в человеческий капитал.

Множество неизвестных

Х-А, Нт, Р., А- способы осуществления технологических и трудовых процессов; Нт- нормы затрат времени; Р, -требования к квалификации рабочей силы. V—Нч, Ну Ту Нч. норма численности, Н0 - норма обслуживания, Н, - норма управления, Ту - тип организационной структуры управления. 2=К„ Д, К„ - индивидуальный человеческий капитал персонала, Д - индивидуальный доход персонала.

Система ограничений.

1 По необходимому производственному результату (предельный продукт не меньше необходимого) 2 По условиям труда (соответствуют допустимым) З.По материальным и финансовым ресурсам (соответствуют допустимым). 1.По рыночным условиям занятости (не превышает предлагаемую рынком). 2.А opt. 3.НТ opt 4По требуемой квалификации рабочей силы 5.По наиболее приемлемому типу организационной структуры. 1 Предельные издержки не превышают предельный доход. 2.По рыночному уровню оплаты труда (не ниже рыночного). 3.По правовым и этическим нормам 4.Н, opt, Н„ opt, Ну opt

Критерии оптимальности

mm издержек, рост ПТ I mm числа уровней упр. [ шах К„ Д

Оптимизированные параметры

Aopt, HrOpt, Fsopt, H„opt, Н„ opt, Hv opt. ! К„ max, Д max

эффективности этих изменений и организационного поведения, как части организационного развития.

Известно, что эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность можно отождествлять с понятием успешности, результативности, конкурентоспособности предприятия.

Анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет выделить три основных аспекта понятия эффективности:

1) эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

2) эффективность как характеристика состояния экономической системы, или как характеристика качества управления (эффективное - неэффективное);

3) эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели.

Именно третье направление оценки является наиболее приемлемым, в силу того, что обеспечивает последовательное движение к видению будущего организации. Следует заметить, что данные по эффективности всего лишь информация. Правильный анализ данных и их целевое использование является сутью управления эффективностью.

Организации могут выбирать различные критерии оценки эффективности. В большинстве организаций около 80% собираемых данных подпадают под две категории - финансовую и операционную. Наиболее серьезной и широко распространенной проблемой систем измерения эффективности является избыточность данных. Поэтому ключом к успеху является отбор наиболее важных критериев.

В данной работе организационное поведение рассматривается и как совокупность результатов (эффектов), позиционируемых во внешней среде данной бизнес - единицей; и как совокупность действий персонала, направленных на достижение этих результатов. Первую составляющую предлагается называть внешней компонентой организационного поведения, вторую - внутренней.

В соответствии с предложенным в работе интегральным подходом к определению организационного поведения предлагается под эффективным организационным поведением понимать положительную динамику внутренней и внешней компонент организационного поведения.

Внешняя компонента характеризует позиционирование бизнес-единицы во внешней среде. Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия. Если внешняя компонента - результативность самой бизнес-единицы достаточно хорошо описывается финансово-хозяйственными показателями и показателями конкурентоспособности производимых ею товаров (услуг), то параметры, наилучшим образом характеризующие внутреннюю компоненту - внутриорганизационные поведенческие аспекты, требуют дополнительного изучения. Конкурентоспособность можно оценить по той доле рынка, которую занимает бизнес - единица. Для оценки финансово - хозяйственной деятельности в работе использовалась многофакторная модель измерения продуктивности (МФМИП), которая позволяет оценить и степень влияния на прибыль различного рода факторов.

Таким образом, модель эффективного организационного поведения (Л) представляет собой положительную динамику трех направлений оценки (рис.6):

1) конкурентоспособность продукции (х);

2) результаты финансовой и хозяйственной деятельности (у);

3) реализацию внутренней компоненты организационного поведения (г).

Оценки являются экспертными, взвешенными по значимости:

т ш

х='£а!х! У=1.Ь1У1 г=1 с,г,- (1)

1=1 1=1 1=1

где х,у,г - параметры оценок;

а„Ь„с, - веса соответствующих параметров ¿-го направления;

Финансовые и хозяйственные результаты

Реализация внутренней компоненты

А=х+y+z

Конкурентоспособность продукции

Рис. 6. Модель оценки эффективности организационного поведения.

Рассматривая эффективность как меру приближения к оптимальному состоянию, наиболее целесообразно использовать метод расстояний. В основе метода расстояний лежит определение близости объекта по сравниваемым показателям к объекту-эталону. За эталон может быть принят условный или реальный объект с максимальными значениями всех показателей. Расчеты расстояний производятся по формуле

I

К. ш[\(1--—)2 ] 2 , где (2)

]=1 х1,т+/

К, - расстояние до эталона, характеризующее степень «идеальности» анализируемого направления г, г'=1,2,3.

ху - значение выбранного критериального показателя для данного направления ,}-1,...т, где т-число показателей.

Х1.т-,1 - эталонное значение показателя, = тах(х,), ¡=1,2,3;

/

1=1,...т.

Предлагаемый подход позволяет получить объемное представление о динамике развития организационного поведения.

Для оценки внутренней компоненты необходимо разработать критерии и параметры оценок.

В работе представлена модель диагностики и оценки внутренней компоненты организационного поведения (рис.7).

В качестве критериев оценки выбраны следующие: реакция на изменения внутренней и внешней среды, демократизм в принятии управленческих решений, скорость принятия управленческих решений, степень формализации, климат организации (степень готовности к изменениям). При этом каждый из вышеприведенных критериев описывается набором характеристик (признаков), являющихся достаточно общими для применения в промышленных организа- •

циях различных профилей, видов деятельности и форм собственности.

В качестве объекта анализа были взяты промышленные предприятия г.Пскова. Пример расчета показателей приведен по промышленному предприятию ООО «Полипласт», которое специализируется на проектировании и выпуске современного оборудования (например, полипропиленовых гальванических барабанов) с применением коррозионно-стойких материалов (полипропилен, фторопласт, винилпласт, титан и др.). Используя многокритериальный метод оценки, формулы (1) и данные экспертов получена сводная таблица (табл.2) оценки изменений внутренней компоненты организационного поведения ООО «Полипласт» за 1998-2004 годы.

Таблица 2

Сводная таблица оценки организационного поведения ООО «Полипласт».

Критерии эффективности организационного поведения № харак тери-стики Бальная опенка Изменения

1998 1999 2000 2001 2002 20»] 2004 199» 2000 2001 2002 2003 2004

199« 1999 -2002 2003

1.Реакция на изменения внутренней и внешней среды 1,4,5 113 13,2 14,4 163 17,4 19,1 20,1 1,17 1,1 1,13 1,07 1,1 1,05

2. Демократизм в принятии управленческих решений 2,3,5 9,2 11,« 13,2 16,2 18,2 19,6 21,4 13 1,13 1,23 1,13 1,07 1,09

3. Скорость приятия управленческих решений 23 5,0 6,7 7,2 !М 113 12,1 13,4 134 1,07 13 13 1,07 1,09

4. Степень формализации 1,2,3 8,4 10,8 11,4 13,9 16,0 17,1 17,8 1,28 1,06 1,22 1,15 1,07 1,03

5. Климат организации (степень готовности к изменениям) из, 4,5 163 19,8 21,6 25,7 28,7 313 33,5 1,2 1,09 13 1,12 1,09 1,07

1,26 1,09 1.22 1,13 1,08 1,07

Критерии оценки внутренней компоненты организационного поведения Влияющие характеристики

А) Реакция на нзме нения внутренней и внешней среды 1,4,5

Б) Демократизм в принятии управленческих решений 2,3,5

В) Скорость принятия управленческих решений 2,3

Г) Степень формализации 1,2,3

Д) Климат организации (степень готовности к изменениям) 1,2,3,4,5

Характеристики внутренней компоненты организационного поведения

1. Параметры организационной структуры 1.1 Количество уровней управления 1.2.Количество структурных подразделений 1.3.Масштаб управления (средневзвешенный для линейных руководителей) 1.4.Доля аппарага управления в численности ППП (интенсивность управления)

2. Разделение и кооперация труда 2.1. Степень централизации функций управления 2.2. Уровень автономности подразделений (удельный вес решений, требующих согласования) 2.3. Степень вовлеченности подчиненных в подготовке решений

3. Правила и процедуры 3.1.Объем регламентации (мера установления правил и процедур) 3.2.Степень регламентации (характер оформления правил и процедур)

4 Постоянство оргсвя-зей 4.!.Соотношение формальных и неформальных связей 4.2.Степень разнообразия организационных целей 4.3.Соотношение вертикальных и горизонтальных связей

5 Открытость к изменениям 5.1 .Доля персонала, занятого творческим трудом 5.2.Интенсивность внешних связей

Рис.7 Модель диагностики внутренней компоненты организационного поведения

Таблица 3

Стратегическая карта системы показателей для оценки эффективности __организационного поведения. __

Направления оценки Стратегическая цель Показатель Экспертные ориентиры Деятель ность ООО «Полипласт»

1.Финансо вый результат компании Увеличение притока наличности. Дисконтированная норма поступления наличности. Прирост 15% в год. 6%

Обеспечение темпов роста продаж выше рыночных. Прирост продаж. Свыше 13%. Источник [Хорват, 2000г.]. 30%

2.Конку-рентоспо-собность продукции Поддержание имиджа компании. Доля новых товаров и услуг, увеличение доли рынка. Доля продукции моложе 2-х лет не менее 50%. 50%

Улучшение соотношения цены и качества товаров. Оценка покупателя. 1-е место среди ответов клиентов более 50%. 50%

Наличие приоритетного поставщика. Доля продаж постоянным клиентам. Не менее 60%. 70%

Наличие постоянного покупателя. Доля продаж постоянным клиентам. Не более 20 %. 5%

3. Внутренняя компонента организационного поведения Параметры организационной структуры. Кол-во уровней управления и структурных подразделений. min, но достаточное. 5ед./7ед.

Доля аппарата управления в чис-ти ППП. Не более 30%. 38%

Степень вовлеченности подчиненных в подготовке решений. Положительная динамика темпа роста 31%

Разделение и кооперация труда. Уровень автономности подразделений. Положительная динамика. 52%

Доля жесткой регламентации. В соответствии с принятой политикой. 61%

Правила и процедуры. Соотношение формальных и неформальных связей. В соответствии с принятой политикой. 30%

Постоянство организационных связей. Степень разнообразия организационных целей. Положительная динамика (роста объема лроиз-ва) Не менее 10 %

Доля персонала, занятого творческим трудом. Не менее 25 %. 13%

Открытость к изменению. Интенсивность внешних связей. Положительная динамика. Не менее 10%

Удовлетворенность сотрудников. Жалобы. Не более 10% 2%

Текучесть кадров. Не более 10% 3%

Повышение производительности труда. Рентабельность труда. Const 2,5

Для удобства оценки эффективности организационного поведения предложено использовать стратегическую карту системы показателей, в которой отражено направление оценки, стратегическая цель, показатели и экспертные ориентиры, (табл.3). Стратегическая карта является инструментом, позволяющим оперативно отслеживать степень достижения намеченных целей и базой для оценки эффективности организационного поведения.

Выводы:

1. Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация, систематическое изучение процессов, происходящих в организации, и их контроль. А контролировать процессы - значит контролировать поведение.

Организационное поведение в предложенном в работе подходе позволяет анализировать внутренние процессы в организации, связанные с поведением индивидов и групп, и выражающиеся посредством организационных связей, и внешние результаты, которые являются следствием поведения людей, и позиционируются во внешней среде.

2. Согласование экономических интересов персонала и организации является одним из существенных элементов социального партнерства на современном предприятии. Известно, что важнейшим фактором достижения стратегических целей компании является повышение продуктивности на основе усиления мотивов труда и развития производства. Развитие производства не может происходить без организационных изменений. Успешная организация постоянно находится в динамике, и организационное поведение можно рассматривать как составную часть организационного развития. Изменения не всегда воспринимаются персоналом с восторгом, потому что люди по своей природе склонны больше ценить стабильность, а не перемены. Поэтому мотивация персонала должна базироваться на согласовании интересов наемного персонала и собственников (организации), и строиться так, чтобы совместное достижение (кооперация) стратегических целей вело к увеличению дохода индивидов в соответствии с человеческим капиталом каждого.

3. В работе предложен комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес-единицы и персонала. Нельзя повысить доход сотрудников, не имея источников выплат и условий, которые являются исходными параметрами задач оптимизации дохода. Поэтому предложено трехэтапное решение: сначала идет оптимизация технологического (производственного) задания, затем организационной структуры и только потом оптимизируется доход сотрудника.

4. Одной из наиболее актуальных проблем, с которыми сталкиваются организации при проведении организационных изменений, является проблема оценки эффективности этих изменений и организационного поведения, как составной части организационного развития. В работе предложена модель для диагностики и анализа внутренних организационных изменений.

5. Чтобы распространить среди сотрудников комйании убеждение в неотвратимости преобразований, менеджеры должны разработать стратегические цели, показатели, экспертные ориентиры на три-пять лет вперед, которые, в случае их выполнения, изменят компанию. Эти задачи (цели), соответствующие им показатели и ориентиры предлагается сосредоточить в стратегической карте

6. Организационное поведение предлагается измерять как интегральный показатель, характеризующий, в соответствии с предложенным в работе подходом, внутреннюю и внешнюю компоненты организационного поведения. Эф- • фективным организационным поведением предлагается считать положительную динамику обеих компонент. Графически эффективное организационное поведение изображается положительно направленным вектором в первом квадранте трехмерной системы координат. Таким образом, в работе предложен количественный подход к оценке эффективности организационного поведения.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Галъдикас Л.Н. Историческая логика развития методов управления предприятием./Труды Псковского политехнического института №6.Строительство и экономика. СПб/Псков: СПбГТУ, 2002. - 0,19 п.л.

2. Галъдикас Л.Н. Организационный бихевиоризм (организационное поведением/Труды Псковского политехнического института №7.2.Строительство и экономика. СПб/Псков: СПбГТУ, 2003.- 0,16 п.л.

3. Галъдикас Л.Н. Динамическая природа организационного поведения./ Журнал «Современные аспекты экономики» №8(36) СПб. 2003. - 0,44 п.л.

4. Галъдикас Л.Н. Концепция организационного поведения как теория и вид деятельности./ Журнал «Современные аспекты экономики» №6(57) СПб 2004.-0,18 п.л.

5. Галъдикас Л.Н. Организационное поведение в условиях изменений в организации./ Журнал современные аспекты экономики» №13(64) СПб. 2004. -0,37 п.л.

6. Галъдикас Л.Н. Организационное поведение в структуре организационного дизайна./ Труды Псковского политехнического института №8.2 Строительство и экономика. - Псков: ППИ,2004. - 0,13 п.л.

7. Галъдикас Л Н. Поведенческие аспекты теории организационного поведения. Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей. ИНЖЭКОН-2004. VII науч.-практ. конф. студ. и асп. СПбГИЭУ 20,21 апр. 2004 г.: Тез. докл./Ред. кол.: Б.М. Генкин (отв.ред.) и др.- СПб.: СПбГИЭУ, 2004. -0,12 п.л.

8. Галъдикас Л Н. Обзор подходов к оценке эффективности организационной структуры управления./ Труды Псковского политехнического институ-та№9.2 Строительство и экономика. - Псков: ППИ, 2005. - 0,19 п.л.

9. Галъдикас Л.Н. Диагностика организационного поведения.// Сборник научных статей аспирантов СПбГИЭУ Вып. 15/ Ред-кол.: Е.Б.Смирнов (отв. ред) и др. СПб.:СП6ГИЭУ,2005,- 0,25 п.л.

Подписано в печать ОЗ. Формат 60x84 Уц Печ. л.-< С. Тираж эр. Заказ

ИзПК СПбГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31

ZOO G fi 43G3

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гальдикас, Лариса Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ПОВЕДЕНИЯ.

1.1. Сущность, дефиниции, структура организационного поведения

1.2. Эволюция управленческих концепций.

1.3. Факторы, определяющие организационное поведение.

1.4. Характеристика существующих методов анализа организационно

• го поведения и его моделирование.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА

РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Целевые ориентиры организации и персонала.

2.2. Изменения организационного поведения как часть организационного развития.

2.3. Мотивация труда, как инструмент реализации модели организационного поведения.

Выводы по второй главе.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКАЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ПОВЕДЕНИЯ.

3.1. Эффективность организации и организационное поведение.

3.2. Комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес - единицы и персонала.

3.3. Модель оценки эффективности организационного поведения.

Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Анализ и оценка эффективности организационного поведения"

В настоящее время российская экономика характеризуется рядом негативных тенденций, таких как снижение темпа роста ВВП, рост инфляции и.т.д. К факторам, сдерживающим развитие экономики, относятся: ускоренный рост цен производителей промышленной продукции, чистый отток капитала из страны, низкая конкурентоспособность предприятий и др.

В общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Искусство управления людьми, их поведением становится одним из решающих условий, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий.

По словам академика Б. Мильнера, в настоящее время в России существует глубокий и беспрецедентный управленческий кризис. Ученый особенно выделил кризис человеческих отношений, который нарушил принципы стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики. Б Мильнер отметил, что сложившееся представление о якобы вторичности управления, свело проблему руководства хозяйственными процессами к предельно простым связям и отношениям, примитивному пониманию многосложных объективных процессов. По его мнению, на первый план преобразований выходит микроэкономика с ее двумя основополагающими инструментами: эффективным управлением и цивилизованным предпринимательством.

Менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления -это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения. О необходимости его оценки настойчиво пишут практически все исследователи, занимающиеся этой проблемой. Поэтому выбранная тема исследования является актуальной. Разработанность темы

В начале XX века в работах Ф.Тейлора и А.Файоля признавалась роль человеческого фактора на предприятии, однако, игнорировалась важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей. Классики политической экономики положили начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формированию, накоплению и эффективному использованию. Главной заслугой ученых явилось обоснование необходимости рассматривать человека и его производительные способности как капитал.

Формирование наук о труде происходило как в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии, психологии человека, права, технологии, организации производства и т.д., так и на основе эмпирических данных. В 60-е годы XX века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. 1980-2000 годы отмечены бурным информационным развитием. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход, и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия и по наши дни преобладает гуманистический подход, который направлен на усиление внимания к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

Западные исследователи давно занялись разработкой теоретических и методологических основ формирования организационного поведения, справедливо заметив тесную взаимосвязь особенностей поведения персонала организации с успешностью самой компании. Наибольшей известностью и популярностью пользуются работы таких исследователей, как М.Альберт, М.Аоки, Ф.Лютанс, А. Маслоу, М.Х. Мескон, Э.Мэйо, П. Сэндж, X. Тоци, В. Френч, Ф. Хедоури, Г.

Хофштед, и др. В основе теоретических положений, составляющих систему организационного поведения, лежат следующие исследования ученых, по Направлю лениям: изучение поведения человека на рабочем месте - К. Дэвис, Ф. Лютенс и Дж.В. Ньюстром; на уровне общего поведения, структур и процессов органи-ф зации - Дж.Л.Гибсон, Дж.Х.Донелли; взаимодействие организации с окружающей средой, изучение поведения потребителей проводили Р.Д. Блэкуэлл, П.У. Миниард и Дж.Ф. Энджел; взаимодействие социально-экономических, политических и технологических факторов с изменяющейся средой управления - Г.Ф. I, Алберт, Д. X. Медоух и др.; групповая динамика и формирование культуры в организации К.Левин, Л. Р. Сэйлс и др.

Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности имеет ^ глубокие корни в отечественной науке. Огромная роль принадлежит работам А.К Гастева, Д.М. Гвишиани, О.А. Ерманского П.М. Керженцева, Г.Х. Попова, А.А. Ухтомского и др.

Организацию рассматривали как социальную систему такие известные ученые как Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В рамках этой теории организационное поведение рассматривается как результат сложной системы сил, включая характер работы, систему поощрений и др. Ситуационный подход развивали Э. Е. Лоулер, В. Врум, Ф. Йеттон, Дж. Вудворд и другие.

Изучением социально-психологического климата через стиль взаимоотношений работников, находящихся в непрерывном контакте друг с другом занимались такие ученые как В. А. Покровский, В. М. Шепель, Б. Д. Парыгин. В. ф В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л.Н. Коган определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их сплоченности, наличия общих обычаев, традиций.

В научной теории управления персоналом необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых - А. Кибанова, В. Ма-тирко, Ю. Одегова, М. Разу и др. ^ На современном этапе в разработку теоретических и методологических вопросов управления внесли работы О.С. Виханского, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, В.И. Котелкина, Ю.В. Кузнецова, А.А. Лобанова, Ю.В. Маленкова, В.Н Подлесных, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, С.В. Шекшни и др.

Последние годы ознаменовались появлением обобщающих работ по организационному поведению таких ученых как: В.Г.Алиева, И.В.Андреевой, В.Н.Глумакова, О.Н.Громовой, М.Т.Громковой, В.Л.Доблаева, С.В.Дохоляна, А.М.Еропкина, Л.В.Карташовой, А.И.Кочетковой, Ю.Д.Красовского, А.А.Крупанина, Г.Р.Латфуллина, Е.Г.Молл, Т.В.Никоновой, Н.В.Пошадиной,

A.М.Сергеева, Т.О.Соломанидиной, В.А.Спивака, С.О.Файбушевича, Р.Р.Холл,

B.Н.Чернышова и др.

Следует отметить, что если вопросам исследования сущности, структуры, организационного поведения посвящено много работ, то вопросам оценки его экономической эффективности и стратегического использования его преимуществ до сих пор уделялось мало внимания.

Этим обстоятельством обусловлена необходимость продолжения исследований данной темы.

Объектом диссертационного исследования выступают промышленные предприятия г. Пскова.

Предметом диссертационного исследования является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов формирования организационного поведения.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является анализ и оценка эффективности организационного поведения.

В соответствии с целью предлагается решение следующих задач:

- исследование основных концепций понятия «организационное поведение»;

- изучение развития теории «организационного поведения»;

- анализ динамики развития организаций федерального и регионального уровня (на примере Псковской области);

- изучение методов анализа организационного поведения;

- анализ аспектов «организационного поведения» в направлениях: экономического, организационного дизайна и организационных изменений;

- исследование методов оценки эффективности организационного поведения.

Общей методологической основой диссертационного исследования является совокупность методов структурного и системного анализа, экономико-статистических приемов обработки фактического материала. Методология исследования базируется на принципах научного анализа социально- экономических явлений, основных положениях теории управления экономическими системами.

Теоретической основой исследования являются труды классиков экономической науки, результаты фундаментальных и прикладных исследований современных отечественных и зарубежных специалистов в области управления экономическими системами, построения рыночной стратегии компании, управления персоналом, организационного поведения; материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров, посвященных проблемам управления организационным поведением.

Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата, статистические справочники Псковской области, отечественные и зарубежные публикации, материалы конференций по исследуемой проблеме, а также информация, собранная автором непосредственно в процессе проведения исследования.

Научная новизна. Основные научные результаты, полученные автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

1. Предложен интегральный подход к понятию «организационное поведение», который характеризуется включением в него как персонала, так и самой бизнес - единицы.

2. Разработана расширенная классификация видов организационного поведения.

3. Представлена схема согласования экономических интересов персонала и бизнес - единицы.

4. Предложен метод диагностики и система показателей для оценки организационного поведения.

5. Предложено определение эффективного организационного поведения, которое диагностируется по внутренней и внешней составляющим организационного поведения.

6. Разработана стратегическая карта системы показателей для оценки эффективности организационного поведения.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования результатов диссертационного исследования предприятиями.

Полученные практические результаты и методические материалы диссертации могут быть использованы учебными заведениями при подготовке курсов, связанных с профилем диссертации.

Апробация результатов исследования.

Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались и обсуждались на ежегодных конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в СПбГИЭУ в 2004, 2005 гг.

Апробация работы проходила в ООО «Полипласт» г.Пскова. Результаты исследования и разработанные методические материалы могут быть использованы для оценки эффективности организационного поведения на предприятиях.

По результатам исследования опубликовано 9 статей общим объемом 2,03 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 234 источников и 12 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гальдикас, Лариса Николаевна

Выводы по третьей главе.

1. Все многообразие подходов к оценке эффективности позволяет выделить три основных аспекта понятия эффективности: 1) эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов; 2) эффективность как характеристика состояния экономической системы, или как характеристика качества управления (эффективное - неэффективное); 3) эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели. Долгое время приоритетным был подход, когда все усилия предприятия были направлены на повышение доходов и сокращение расходов. Однако постепенно такой взгляд на эффективность перестал удовлетворять требованиям времени. Все большую популярность стал приобретать подход, при котором эффективность оценивалась целой совокупностью критериев. Поэтому третье направление оценки является наиболее приемлемым, в силу того, что обеспечивает последовательное движение к видению будущего организации.

2. Предлагается комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес - единицы и персонала. Комплексный подход предусматривает последовательность решения оптимизационных задач. Имея оптимальное технологическое задание, наилучший вариант организационной структуры и численности персонала можно стремиться оптимизировать доход сотрудника в соответствии с его человеческим капиталом.

3. В соответствии с предложенным в работе интегральным подходом к определению организационного поведения предлагается под эффективным организационным поведением предлагается понимать положительную динамику внутренней и внешней компонент организационного поведения. Внешняя компонента характеризует позиционирование бизнес-единицы во внешней среде. Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия. Внешняя компонента - результативность самой бизнес-единицы достаточно хорошо описывается финансово-хозяйственными показателями и показателями конкурентоспособности производимых ею товаров (услуг). Для оценки финансово - хозяйственной деятельности в работе использовалась многофакторная модель измерения продуктивности (МФМИП), которая позволяет оценить и степень влияния на прибыль различного рода факторов. Параметры, характеризующие внутреннюю компоненту изучались отдельно. Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия и показывает на сколько эффективно они протекают. В качестве критериев оценки организационного поведения выбраны следующие: 1) реакция на изменения внутренней и внешней среды; 2) демократизм в принятии управленческих решений; 3) скорость принятия управленческих решений; 4) степень формализации; 5) климат организации (степень готовности к изменениям). Данные критерии выбраны с учетом стратегии предприятия, которая является планом ее деятельности, а организационное развитие, которое характерно организации - механизмом реализации плана. Каждый из критериев был оценен по набору характеристик.

4. В работе представлена модель диагностики и оценки внутренней компоненты организационного поведения, Работа модели показана на примере промышленного предприятия города Пскова. Используя многокритериальный метод оценки, и данные экспертов получена сводная таблица оценки изменений внутренней компоненты организационного поведения.

5. Для удобства оценки эффективности организационного поведения предложено использовать стратегическую карту системы показателей, в которой отражено направление оценки, стратегическая цель, показатели и экспертные ориентиры. Система показателей является инструментом, позволяющим оперативно отслеживать степень достижения намеченных целей и базой для оценки эффективности организационного поведения.

6. Предложенная модель оценки эффективности организационного поведения и проведенный анализ на примере деятельности промышленного предприятия ООО «Полипласт» показатели, что эффективность организационного поведения соответствует экспертным ориентирам, что свидетельствует об успешной деятельности бизнес — единицы и персонала, составляющего данную бизнес - единицу

Таким образом, в работе предложен количественный подход к оценке эффективности организационного поведения.

Заключение.

По мере развития концепций организационного поведения видно, что предметом исследования в организации становились все более сложные объекты — от организации рабочего места на первом этапе до исследования внешней и внутренней среды организации и их взаимосвязи на последнем этапе.

На основании проведенных исследований автором сделаны следующие выводы и предложения:

• В большинстве работ доминирует представление организационного поведения как поведения индивидов и групп работников, и лишь в некоторых работах прослеживается связь поведения работников, групп и организации. Но и в этих работах вопросам поведения организации уделяется слишком мало внимания, а понимание поведения трактуется в основном с позиций социально - психологических.

• Термин - «организационное поведение» не является однозначным, поскольку не определяет, о каком поведении идет речь: о поведении людей в организации или о поведении самой организации как бизнес-единицы? Поэтому предлагается организационное поведение рассматривать в двух аспектах : 1) как совокупность результатов (эффектов), позиционируемых во внешней среде данной бизнес - единицей; 2) как совокупность действий персонала, направленных на достижение этих результатов. При таком подходе понятие «организационное поведение» отражает закономерные связи деятельности бизнес - единицы и деятельности персонала, составляющего эту бизнес - единицу.

Структура организационного поведения включает три уровня: индивидуальный, групповой и организационный.

• Управленческие концепции развития организаций тесно связаны с управленческими школами, которые можно рассматривать как фундамент для развития организационного поведения.

Организационное поведение может рассматриваться как инструмент управления, который позволит обеспечить появление определенных преимуществ, необходимых для успешного функционирования предприятий.

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация, систематическое изучение процессов, происходящих в организации, и их контроль. А контролировать процессы - значит контролировать поведение.

• Представлена расширенная классификация видов организационного поведения, которая позволяет выявить целевые ориентиры персонала и бизнес - единицы.

• Организационное поведение, в предложенном в работе подходе, позволяет анализировать внутренние процессы в организации, связанные с поведением индивидов и групп, и выражающиеся посредством организационных связей, и внешние результаты, которые являются следствием поведения людей, и позиционируются во внешней среде.

• Согласование экономических интересов персонала и организации является одним из существенных элементов социального партнерства на современном предприятии. В работе представлена схема согласования экономических интересов, которая непосредственно увязывает цели организации и персонала.

Известно, что важнейшим фактором достижения стратегических целей компании является повышение продуктивности на основе усиления мотивов труда и развития производства. Развитие производства не может происходить без организационных изменений. Успешная организация постоянно находится в динамике, и организационное поведение можно рассматривать как часть организационного развития. Изменения не всегда воспринимаются персоналом с восторгом, потому что люди по своей природе склонны больше ценить стабильность, а не перемены. Поэтому мотивация персонала должна базироваться на согласовании интересов наемного персонала и собственников (организации), и строиться так, чтобы совместное достижение (кооперация) стратегических целей вело к увеличению дохода индивидов в соответствии с человеческим капиталом каждого.

• Представлена схема организационного поведения, прослеживаемого через организационные изменения, которая иллюстрирует взаимосвязь изменений результативности бизнес - единицы и персонала.

• В работе предложен комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес - единицы и персонала. Нельзя повысить доход сотрудников, не имея источников выплат и условий, которые являются исходными параметрами задач оптимизации дохода. Поэтому предложено трехэтапное решение: сначала идет оптимизация технологического (производственного) задания, затем организационной структуры и только потом оптимизируется доход сотрудника в соответствии с его человеческим капиталом. Одной из наиболее актуальных проблем, с которыми сталкиваются организации при проведении организационных изменений, является проблема оценки эффективности этих изменений и организационного поведения, как части организационного развития. Многообразие подходов к оценке эффективности позволяет выделить три основных аспекта понятия эффективности: 1) эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов; 2) эффективность как характеристика состояния экономической системы, или как характеристика качества управления (эффективное - неэффективное); 3) эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели. Именно третье направление оценки является наиболее приемлемым, в силу того, что обеспечивает последовательное движение к видению будущего организации.

• В соответствии с предложенным в работе интегральным подходом к определению организационного поведения предлагается под эффективным организационным поведением понимать положительную динамику внутренней и внешней компонент организационного поведения. Внешняя компонента характеризует позиционирование бизнес-единицы во внешней среде. Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия. Внешняя компонента - результативность самой бизнес-единицы достаточно хорошо описывается финансово-хозяйственными показателями и показателями конкурентоспособности производимых ею товаров (услуг). Для оценки финансово - хозяйственной деятельности в работе использовалась многофакторная модель измерения продуктивности (МФМИП), которая позволяет оценить степень влияния на прибыль различного рода факторов. Параметры, характеризующие внутреннюю компоненту изучались отдельно. Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия и показывает, на сколько эффективно они протекают. В качестве критериев оценки организационного поведения выбраны следующие: 1) реакция на изменения внутренней и внешней среды; 2) демократизм в принятии управленческих решений; 3) скорость принятия управленческих решений; 4) степень формализации; 5) климат организации (степень готовности к изменениям). Данные критерии выбраны с учетом стратегии предприятия, которая является планом ее деятельности, а организационное развитие, которое характерно организации - механизмом реализации плана. Каждый из критериев был оценен по набору характеристик.

В работе предложена модель для диагностики и анализа внутренних организационных изменений. Работа модели показана на примере промышленного предприятия города Пскова. Используя многокритериальный метод оценки, и данные экспертов получена сводная таблица оценки изменений внутренней компоненты организационного поведения.

Для удобства оценки эффективности организационного поведения предложено использовать стратегическую карту системы показателей, в которой отражено направление оценки, стратегическая цель, показатели и экспертные ориентиры. Система показателей является инструментом, позволяющим оперативно отслеживать степень достижения намеченных целей и базой для оценки эффективности организационного поведения. Предложенная модель оценки эффективности организационного поведения и проведенный анализ на примере деятельности промышленного предприятия г. Пскова ООО «Полипласт» показывает, что эффективность организационного поведения составляет порядка 75 % от экспертного ориентира, что свидетельствует о достаточно успешной деятельности бизнес - единицы и персонала, составляющего данную бизнес - единицу.

Таким образом, в работе предложен количественный подход к оценке эффективности организационного поведения.

127