Влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия"

На правах рукописи

МЛЛЯСОВЛ Мария Михайловна

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством (1 - Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: 1.1- Промышленность; 10- Менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005541549 2 8 НОЯ 2013

Саранск-2013

005541549

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва».

Научный руководитель - доктор экономических наук профессор

Гуськова Надежда Дмитриевна (ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва»)

Официальные оппоненты

доктор экономических наук профессор Бондарснко Владимир Викторович (Пензенский филиал «Финансового университета при Правительстве Российской Федерации»)

доктор экономических наук профессор Удалов Федор Егорович

(ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского»)

Ведущая организация —

ФГБОУ ВПО «Астраханский государственный университет»

Защита состоится 20 декабря 2013 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.117.05 при ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва» по адресу: 430005, г. Саранск, ул. Полежаева, 44, ауд. 712.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке им. М. М. Бахтина ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва».

Объявление о защите диссертации и автореферат диссертации размещены на официальном сайте ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва»: http://dsov.mrsu.ru и Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации: referat_vak@mon.gov.ru.

Автореферат разослан 20 ноября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук профессор

Л. И.Зинина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Укрепление позиций современного промышленного предприятия на мировых рынках не только сопровождается технико-экономическими нововведениями, но и обуславливает ряд требований к кадровой политике.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, промышленное предприятие должно иметь способность формировать и накапливать такой потенциал, который может обеспечить своевременную и адекватную реакцию на внешние воздействия. Указанный «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

Трудность в оценке влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые подходы к реализации стратегических и тактических целей предприятия, но и индивидуальные ценности и убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут влиять на устоявшиеся культурные ценности предприятия. Для поддержания их сложившейся системы необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентации сотрудников для максимального сближения их с ценностями предприятия.

В зарубежной и отечественной литературе методики влияния организационной культурой на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия ограничены практическими рекомендациями. Это приводит к тому, что каждым предприятием разрабатываются собственные программы влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия.

В связи с этим, необходима разработка универсального методического подхода к оценке влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия.

Степень разработанности проблемы. Сущностные эволюционные характеристики понятия организационной культуры находятся на стыке междисциплинарных областей знаний, начало исследований которых относится к 1950-1960-м гг.

Категориальный аппарат организационной культуры как области науки рассматривается в исследованиях Ю. Е. Арнаутовой, В. В. Бондаренко,

A. Веселкова, Э. Джакуса, А. Н. Занковского, Н. Н. Зарубиной, В. В. Козлова, Э. М. Короткова, А. И. Кочетковой, А. И. Кравченко, С. А. Липатова, Т. Орлова, Э. А. Смирнова, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака,

B. В.Томилова, Ж. Т. Тощенко, И. И. Тюриной, С. Р. Филоновича и др.

Эволюция научных взглядов обоснована психологическими и мотивационными аспектами деятельности и поведения сотрудников и отражается в работах П. П. Блонского, И. М. Сеченова, И. П. Павлова.

Вопросы типологии организационной культуры исследованы К. Камероном, Р. Куинном, Г. Ховстеде, Э. Шейном, Ф. Тромпенаарсом и др.

Современные тенденции, определяющие влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия отражены в работах О. Б. Бетиной, Ю. В. Борисовой, О. С. Виханского, И. В. Трошева, А. В. Гурьяновой, Д. Денисона, М. М. Жалнина, Е. Л. Журавлевой! Н. В. Калюжнова, Н. В. Левкина, С. П. Мясоедова, Л. И. Наумова, А. В. Непомнящего, О. Е. Стекловой, О. Г. Тихомировой, Т. Парсонса,' Ф. Е. Удалова, Е. А. Черных и др.

Изучением культурных и ментальных особенностей, проведением этнометрических исследований занимались такие ученые как Е. Данилова, Н. В. Латова, Ю. В. Латов, В. С. Магун, С. П. Мясоедов, М. Г. Руднев^ М. Татарухина, Г. Ховстеде и др.

Признавая значение вклада вышеназванных ученых, в то же время следует отметить, что влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятий исследовалось недостаточно и требует дополнительных теоретических и практических разработок.

Целью диссертационного исследования являются развитие теоретических положений, а также разработка методических и практических рекомендаций по установлению влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

- изучить эволюцию научных взглядов на понятие «организационная культура», а также обобщить существующие подходы к организационной культуре: философский, социальный, экономический;

- обосновать необходимость системных изменений организационной культуры;

- выявить методы оценки уровня организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятия;

- исследовать влияние организационной культуры на эффективность деятельности промышленных предприятий РМ;

- провести сравнительный анализ типов организационной культуры промышленных предприятий РМ;

- разработать систему этики управления как направление развития организационной культуры промышленного предприятия;

- разработать модель влияния организационной культуры на эффективность деятельности промышленного предприятия;

- предложить методические и практические рекомендации по развитию организационной культуры промышленного предприятия.

Объектом исследования является организационная культура промышленного предприятия.

Предмет исследования - совокупность экономических и организационных отношений, возникающих в процессе развития организационной культуры промышленного предприятия и оказывающих

влияние на повышение его эффективности.

Область исследования. Диссертация соответствует специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: п. 1.1 Промышленность: пп.1.1.1. Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями в промышленности; пп. 1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов; пп.1.1.15. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства; п. 10 -Менеджмент: пп.10.14. Организационная культура. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры. Методологические вопросы изучения организационной культуры) Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования. Теоретической основой послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области организационной культуры, эффективности деятельности промышленного предприятия, менеджмента; публикации в периодической печати, а также материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций, посвященные исследуемой проблеме.

В процессе исследования использовались общенаучные методы познания (системный анализ, методы анализа и синтеза, методы индукции и дедукции, исторический и логический методы); частные экономические методы исследования (графический и статистический анализ, позитивный и нормативный анализ); специальные научные методы исследования организационной культуры (качественные методы оценки характеристик организационной культуры, методы оценочных суждений, наблюдения, самооценка, опрос и анкетирование).

Информационно-эмпирическую базу исследования составили: аналитическая информация, представленная в СМИ и интернет-ресурсах; результаты собственного исследования организационной культуры промышленных предприятий Республики Мордовия (ГУП РМ «Лисма», ОАО «Электровыпрямитель», ОАО «Завод "Сарансккабель"»); результаты опросов, проведенных российскими исследователями за период 1990-2010 гг. для формирования ментальных карт, а также результаты исследования Г. Ховстеде, изложенные на официальном сайте.

Аналитическая работа проводилась на основе обработки результатов, полученных автором в процессе анкетирования и изучения практики деятельности в области организационной культуры промышленных предприятий Республики Мордовия.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретических положений, разработке методических и практических

рекомендаций по развитию организационной культуры и оценке ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия. Основные научные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

— на основании изучения эволюции категории «организационная культура» уточнено ее определение как целостной совокупности организационных ценностей, сформированных в процессе реализации трудовых функций персонала, их убеждений и норм поведения, разделяемых ключевыми сотрудниками промышленного предприятия и оказывающих влияние на реализацию его стратегических и тактических целей. Предложенная трактовка позволила установить принципы системы этики управления предприятием (целенаправленность, гибкость, комплексность, результативность, подчиненность) и ее элементы (лидерство, сотрудники, стратегия, организационная архитектура). Реализация данной системы направлена на развитие организационной культуры предприятия;

— выявлены организационные ценности сотрудников исследуемых промышленных предприятий (коммуникации, философия и идеология, ритуалы и традиции, символика, язык и этика); по результатам анкетирования составлен рейтинг организационных ценностей, позволяющий установить степень их влияния на повышение эффективности деятельности предприятий;

— установлены факторы организационной культуры, оказывающие прямое влияние (кадровая политика, стратегическое видение, личное участие каждого работника в развитии организационной культуры, поощрение инициативы сотрудников, система мотивации, коммуникации) и косвенное влияние (методы управления, финансовые ресурсы, информация) на повышение эффективности деятельности предприятия;

— разработана система этики управления (СЭУ) промышленным предприятием, включающая ряд последовательных этапов: подготовительный, предварительной организационной работы, основные работы, сертификация. Данная система разработана в соответствии с требованиями стандарта «Социальная ответственность 8000» (БА 8000: 2008) и позволяет повысить эффективность деятельности промышленного предприятия за счет целенаправленного развития организационной культуры;

— предложена модель влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия, отражающая взаимодействие организационных ценностей (философия управления, коммуникации, этика управления, идеология, традиции и обычаи, символика, фольклор) и параметров организационной культуры (избежание неопределенности, дистанция власти, мужественность, долгосрочная ориентация, коллективизм, самообладание, монументализм), использование которой позволяет усилить взаимосвязи между стратегическими и тактическими целями развития предприятия и индивидуальными целями сотрудников;

— разработан комплекс методических и практических рекомендаций по развитию организационной культуры (усиление взаимодействия работников и

руководства предприятия, увеличение объемов предоставляемых предприятием социальных и финансовых компенсаций, совершенствование нормативно-правовой базы), обеспечивающих вовлеченность сотрудников разных уровней управления с учетом возможных кадровых рисков и направленных на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическую значимость имеют: авторская формулировка категории «организационная культура», принципы, на которых базируется система этики управления, а также факторы организационной культуры, оказывающие влияния на повышение эффективности деятельности предприятия.

Практическую значимость имеют: параметры организационной культуры, полученные в соответствии с методикой Г. Ховстеде для исследуемых промышленных предприятий; модель влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия, методические и практические рекомендации по развитию организационной культуры промышленного предприятия.

Полученные результаты могут применяться при дальнейших научных исследованиях по проблемам влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия.

Теоретические и практические разработки диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе - в преподавании курсов «Управление персоналом», «Основы менеджмента», «Организационное поведение» студентам по направлению 080500.62 «Менеджмент организации» Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения исследования докладывались на международных конференциях: «Управление качеством: теория, методология, практика» (г. Саранск, 2003); «Институциализация связей вузов с инновационным сектором экономики» (г. Саранск, 2007); «Совершенствование системы бухгалтерского учета, анализа и аудита в условиях инновационных преобразований в экономике региона» (г. Саранск, 2011); региональных и межвузовских конференциях: XXXIII Огаревские чтения (г. Саранск, 2005); семинарах и конференциях молодых ученых: «Развитие экономического анализа в условиях инновационной экономики» (г. Саранск, 2009)»; «Новые приоритеты в развитии национального бухгалтерского учета, анализа и аудита» (г. Саранск, 2012).

Публикации. Основные выводы и результаты исследования нашли отражение в 12 опубликованных работах (в том числе в ведущих научных изданиях и журналах, рекомендованных ВАК) общим объемом 2,92 п. л., из них лично автора - 2,66 п. л.

Объем н структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих основные результаты исследования, заключения, библиографического списка, включающего 192 источника, и 9 приложений. Работа изложена на 157 страницах, содержит 28 рисунков и 49 таблиц.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

2.1. Авторское определение понятия «организационная культура» и принципы, на которых базируется система этики управления промышленным предприятием

Эволюция научных взглядов на понятие «организационная культура» связана с развитием поведенческих и мотивационных аспектов деятельности коллектива, физиологическим обоснованием его внутренней природы (рефлекторная теория психики И. М. Сеченова1, эксперименты И. П. Павлова о нейрофизиологических механизмах реагирования живых существ на условия внешней среды2; теория П. П. Блонского о социальной обусловленности поведения человека3).

В основе современного подхода к сущности организационной культуры нами выделены следующие подходы: философский, социальный и экономический.

В рамках философского подхода сущность организационной культуры сопоставляется с психологией здравого смысла, лидерским стилем Н. Макиавелли, Т. Гоббс, Д. Серль, Э. Кения).

Содержание организационной культуры в рамках социального подхода рассматривается в работе Н. В. Калюжнова с позиции неоинституциональной теории, теории контрактов и теории социального капитала.

Экономический подход к сущности организационной культуры отражен в работе М. М. Жалнина и характеризует отношения между государством, контрагентами, акционерами и инвесторами, руководством и сотрудниками предприятия в процессе трудовой и производственной деятельности с целью реализации стратегических и тактических целей развития предприятия.

Изучение научных взглядов на организационную культуру позволило выделить следующие этапы в ее развитии.

1-й этап (VI-XV вв.) - предпосылки появления понятия «организационная культура» в результате объединения гильдий купцов и ремесленников, где доминирующими ценностями провозглашались традиции, язык, символика.

2-й этап (XVI в.- 1920-е гг.) - изучение психологических и поведенческих аспектов коллектива как основных составляющих организационной культуры. Становление философского подхода к сущности организационной культуры.

3-й этап (1920-1930-е гг.) - развитие «корпоративного духа» как важнейшего элемента организационной и культуры. Нашло отражение в работах М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона и др.

' См.: «Рефлексы головного мозга» (1863), «Физиология нервной системы» (1860), «Физиологические критерии для установки длительного рабочего дня» (1895), «Участие нервной системы в рабочих движениях человека» (1902).

2 См.: «За работу по физиологии пищеварения» (1904).

3 См.: «Современная философия» в 3 т. (1918—1922), «Очерк научной психологии» (1921), «Психологические очерки» (1927).

4-й этап (1930-1950-е гг.) — исследование организационной культуры в рамках школы человеческих отношений (работы К. Арджириса, Ч. Барнарда, Ф. Герцберга, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Э. Мейо и др.).

5-й этап (1950-1970-е гг.) — формирование теоретических концепций организационной культуры, распространение эмпирических исследований.

6-й этап (1980-е гг.—настоящее время) - новый взгляд на организационную культуру. Появляется множественный подход к сущности организационной культуры, который связан с именами У. Оучи, Э. Шейна, Г. Ховстеде.

В результате проведенного исследования под организационной культурой предлагается понимать целостную совокупность организационных ценностей, сформированных в процессе реализации трудовых функций персонала, его убеждений и норм поведения, разделяемых ключевыми сотрудниками промышленного предприятия и оказывающих влияние на реализацию его стратегических и тактических целей.

Одним из инструментов развития организационной культуры в современных условиях является наличие на предприятии системы этики управления, которая базируется на следующих принципах:

— целенаправленность, определяющая перспективы развития организационной культуры в соответствии с интересами коллектива;

— гибкость, что означает возможность изменения системы этики управления при изменении факторов внешней и внутренней среды;

— комплексность, отражающая взаимосвязь элементов внутри самой системы, и с другими элементами предприятия и организационной культуры;

— результативность, которая отражает^ достижение целей с минимальными затратами;

— подчиненность, характеризующаяся соответствием целей системы этики управления стратегическим и тактическим целям предприятия.

Реализация данной системы способствует целенаправленному развитию организационной культуры промышленного предприятия, что позволяет повысить эффективность его деятельности.

2.2. Рейтинг организационных ценностей, отражающий степень их влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия

На основе анализа результатов анкетирования сотрудников промышленных предприятий РМ (ОАО «Электровыпрямитель», ОАО «Завод "Сарансккабель"», ГУП РМ «Лисма») выявлены организационные ценности: философия и идеология управления, символика, коммуникации, традиции и ритуалы, символика и этика. Составлен рейтинг ценностей, который позволяет судить о наличии у респондентов качеств корпоративной идентичности с предприятием. Данный рейтинг отражающий влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности исследуемых предприятий, включающий 4 основных блока, представлен в табл. 1.

Таблица 1 - Рейтинг организационных ценностей исследуемых промышленных предприятий РМ

Составляющие организационной культуры Наименования организационных ценностей Оценка по предприятиям Общая усредненная оценка

ОАО «Электровыпрями тель» ОАО «Завод "Сарансккабель"» ГУП РМ «Лисма»

Ответы респонден TOB Уд. вес ответов, % Ответы респонден TOB Уд. вес ответов, % Ответы респонден TOB Уд. вес ответов, % Ответы респондентов Уд. вес ответов, %

Философия и идеология управления Удовлетворенность трудом 32 3,8 47 4,7 46 4,8 41,7 4,5

Удовлетворенность заработной платой 59 7,1 78 7,8 65 6,8 67,3 7,2

Соответствие жизненных ценностей сотрудников ценностям предприятия 53 6,4 47 4,7 59 6,2 53,0 5,7

Соответствие квалификации выполняемой работе 65 7,8 72 7,2 75 7,8 70,7 7,5

Итого 209 25,1 244 24,4 245 25,6 232,7 24,9

Ритуалы и традиции Корпоративные праздники 33 3,8 67 6,7 55 5,7 51,7 5,5

Праздники в кругу коллег 78 9,5 70 7,0 68 7,1 72,0 7,7

Смешанный характер проведения корпоративных мероприятий 55 6,6 50 5,0 25 2,7 43,3 4,7

Итого 166 19,9 187 18,7 148 15,5 167 17,9

Коммуникации Общение с коллегами 65 7,8 78 7,8 65 6,8 69,3 7,4

Взаимопомощь и взаимовыручка 59 7,1 75 7,5 70 7,3 68,0 7,3

Недопонимание - основа конфликтов 57 6,8 62 6,2 75 7,8 64,7 6,9

Солидарность в конфликтах 43 5,2 50 50, 25 2,7 39,3 4,2

Способы передачи информации 25 3,0 35 3,4 55 5,7 38,3 4,2

Итого 249 29,9 300 29,9 290 30,3 279,6 30,0

Символика Знание истории предприятия 48 5,8 41 4,1 63 6,6 50,7 5,4

Наличие дресс-кода 60 7,2 75 7,5 85 8,9 73,3 7,9

Итого 108 13,0 116 11,6 148 15,5 124 13,3

Язык и этика Культура работников 33 3,9 56 5,6 45 4,7 44,7 4,8

Знание документов об этических нормах 35 4,3 43 4,3 35 3,7 41,0 4,3

Исполнение правил трудового распорядка 33 3,9 56 5,5 45 4,7 44,7 4,8

ИТОГО 101 12,1 155 15,4 125 13,1 130,4 13,9

Первый блок, расположенный в левой части таблицы, отражает составляющие организационной культуры, начинающиеся с «невидимых» (философия и идеология управления) и завершающийся материальными составляющими (язык и этика).

Второй блок включает наименования организационных ценностей, которые выбраны сотрудниками на основе анкетирования.

Третий блок содержит количественные характеристики, полученные в процессе анкетирования. Утверждения с максимальным количеством ответов дают представление об уровне организационной культуры по каждому из исследуемых предприятий.

В четвертом блоке представлено среднее значение параметров по исследуемым предприятиям.

С помощью методов вертикального и горизонтального анализа проведено исследование данных, представленных в табл. 1,что позволило сделать следующие выводы.

В рейтинге организационных ценностей на исследуемых предприятиях наибольший удельный вес имеют такие их составляющие, как коммуникации (30 %), внутри которых преобладают следующие ценности: общение (7,8 % на ОАО «Завод "Сарансккабель"» и ОАО «Электровыпрямитель»), оказание взаимопомощи и взаимовыручки (7,5% - ОАО «Завод «Сарансккабель» и 7,3 % - ГУП РМ «Лисма»), В наименьшей степени на исследуемых предприятиях выражены такие ценности, как способы передачи информации и солидарность с коллегами в проблемных ситуациях.

Философия и идеология управления на исследуемых предприятиях занимает в среднем 24,9 %. Доминирующими ценностями в этой составляющей являются соответствие квалификации работников выполняемым обязанностям, удовлетворенность сотрудников заработной платой, соответствие их жизненных ценностей ценностям предприятия.

На ритуалы и традиции приходится 17,9 %. Больше всего ответов получил такой элемент организационной культуры, как проведение корпоративных праздников. На ОАО «Электровыпрямитель» и ОАО «Завод "Сарансккабель"» данные организационные ценности выше и составляют 19,9 % и 18,7 % соответственно, на ГУП РМ «Лисма» их значение ниже — 15,5 %.

Организационные ценности, объединенные в группу «Символика», составляют 13,3 %. На ОАО «Завод "Сарансккабель"» данный показатель самый низкий и составляет 11,6 %, а на ГУП РМ «Лисма» выше - 15,5 %.

В рейтинге организационных ценностей в блоке «Язык и этика» усредненная оценка составляет 13,9 %. Эти данные совпадают с данными опроса на ГУП РМ «Лисма».

Сотрудниками ОАО «Электровыпрямитель» данные ценности отмечены на уровне 12,1 %. На ОАО «Завод "Сарансккабель"» эта группа ценностей выше среднего значения для исследуемых промышленных предприятий и составляет 15,4 %.

2.3. Факторы организационной культуры, влияющие на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия

Факторы, оказывающие прямое и косвенное влияние на повышение эффективности деятельности предприятия, выявлены на основе метода самооценки. Результатом ее проведения явилось построение диагностической модели Т. Конти организационной культуры для промышленных предприятий

Системные факторы Процессы Миссии

Рисунок 1 - Модель самооценки Т. Конти организационной культуры для ОАО «Электровыпрямитсль» и ГУП РМ «Лисма»

При построении данной модели используются три основных блока: миссии, процессы и системные факторы. Блоки модели имеют причинно-следственные связи между результатами и процессами: прямые - между результатами и системными факторами, косвенные — через процессы, что обусловливает диагностический характер модели. Установление причин взаимосвязей между блоками повышает качество диагностики, что позволяет установить степень влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия.

Для проведения самооценки была составлена анкета, которая использовалась для всех категорий сотрудников без учета тендерных и социокультурных факторов. В анкете для каждого фактора составлялись вопросы, наиболее четко характеризующие данную область деятельности предприятий. Управленческий персонал в отдельную категорию не выделялся, поскольку важно было определить факторы организационной культуры, воздействующие на все категории сотрудников. По результатам анкетирования были получены пороговые значения весовых коэффициентов исследуемых факторов в диагностической модели Т. Конти, которые представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Результирующая шкала влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий РМ в соответствии с моделью Т. Конти__

Факторы самооценки ОАО «Элекгровыпрямитель» ОАО «Завод "Сарансккабель"» ГУП РМ «Лисма»

Совокупная доля опрошенных по факторам, % Доля респондентов, давших ответы,% Совокупная доля прошенных по факторам, % Доля респондентов, давших ответы,% Совокупная доля прошенных по факторам, % Доля респондентов, давших ответы, %

1. Лидерство 35 - 27 - 28 -

1.1 Личное участие каждого сотрудника - 12 - 9 - 11

1.2 применение эффективной системы мотивации - 11 - 10 - 9

1.3 Поощрение инициативы сотрудников - 12 - 8 - 8

2. Стратегия и тактика 20 - 30 - 23 -

2.1 Разработка стратегии управления - 10 - 15 - 12

2.2 Формирование стратегического видения - 10 - 15 - 11

3. Сотрудники 30 - 29 - 34 -

3.1 Реализация кадровой политики - 18 - 17 - 16

3.2 Состав кадрового потенциала - 12 - -12 - 18

4. Организационная архитектура 10 - 12 - 11 -

4.1 Налаженная коммуникационная сеть - 6 - 7 - 8

4.2 Баланс формальных и неформальных методов управления - 4 - 5 - 3

5. Прочие ресурсы 5 - 2 - 4 -

5.1 Использование финансовых ресурсов - 2 - 1 - 2

5.2 Система обеспечения информацией - 3 - 1 - 2

Составляющие в каждом блоке располагаются в порядке убывания по весовым коэффициентам.

Расположение блоков и составляющих аналогичны для исследуемых предприятий. Это свидетельствует о том, что для промышленного предприятия организационная культура оказывает равнозначное влияние на эффективность их деятельности. Отличия заключаются в расположении составляющих блока «Системные факторы».

На ОАО «Электровыпрямитель» составляющая «Сотрудники» оценена в 30 баллов и включает такие факторы, как профессиональная компетентность, опыт работы, организаторские способности.

Составляющая «Лидерство и неформальные группы» располагается выше составляющей «Сотрудники», что обусловлено поведением работников и отражает основные организационные ценности. По мнению работников предприятия, лидерство и неформальные группы позволяют формировать командный дух, задают ориентир стиля управления и в полной мере воздействуют на их организационную культуру.

Составляющая «Стратегическое управление» также оказывает влияние на составляющую «Сотрудники». Поскольку цель соединения культуры и стратегии носит долгосрочный характер, необходимо время, чтобы новые убеждения сложились в умах сотрудников.

Составляющие «Организационная архитектура» и «Финансовые и технологические ресурсы» выступают своего рода условиями управления организационной культурой.

Схожую модель самооценки имеет ГУП РМ «Лисма». Она отличается количественными значениями, полученными по результатам опросов. При этом составляющая «Сотрудники» имеет наибольшее значение.

Для ОАО «Завод "Сарансккабель"» на составляющую «Сотрудники» также оказывают влияние составляющие «Лидерство и неформальные группы» и «Стратегическое управление».

Блок «Процессы» располагается в центре модели. В общем виде нами выделены 2 группы процессов: управленческий и производственный. Данные процессы аналогичны на исследуемых предприятиях.

Блок «Миссии» расположен в правой части модели и характеризует результаты деятельности предприятия. Развитие организационной культуры влияет на результат управленческого и производственного процессов.

Проведенное исследование позволило выделить 2 группы факторов, оказывающих влияние на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия: прямого и косвенного воздействия. К первой группе отнесены такие факторы, кадровая политика, стратегическое видение, личное участие каждого работника в развитии организационной культуры, поощрение инициативы сотрудников, система мотивации, коммуникации. Факторы косвенного влияния включают методы управления, финансовые ресурсы, информацию.

2.4. Система этики управления промышленным предприятием на основе стандарта «Социальная ответственность 8000» (8Л 8000: 2008)

Система этики управления (СЭУ) направлена на развитие организационной культуры и повышение эффективности деятельности предприятия. При построении СЭУ для исследуемых предприятий был использован стандарт БЛ 8000: 2008. Основными его принципами являются: подотчетность, прозрачность, этичное поведение, уважение интересов заинтересованных сторон, соблюдение верховенства закона, соблюдение международных норм поведения, соблюдение прав человека.

Система этики управления как инструмент развития организационной культуры и ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия способствует:

- приведению системы социальных и этических норм к виду, удобному для иностранных партнеров;

- упрощению и повышению эффективности методов мотивации сотрудников;

- использованию организационных обычаев и символики для поддержания имиджа организации;

- совершенствованию стиля управления организационной культурой;

- использованию сотрудниками властных полномочий, регламентируемых документами, разработанными специально для данной организации.

В стандарте не обозначены показатели результатов его внедрения и использования. Данные показатели можно получить при проведении самооценки.

Формирование СЭУ как направления развития организационной культуры охватывает подготовительную стадию, стадию предварительной организационной работы и стадию основной работы (табл. 3).

Таблица 3 - Этапы внедрения стандарта 5Л 8000: 2008 для развития организационной культуры и ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия_

Наименование этапа План действий Результат

1 2 3

Подготовительный 1.1 Обсуждение системы этики управления 1.2 Формирование целей СЭУ Определение элементов СЭУ

Предварительная организационная работа 2.1 Выборы комитета по этике управления, назначение председателя 2.2 Формирование целей и опреаелешв направлений работы комитета Разработка плана мероприятий по проведению сертификации организационной культуры

Основная работа 3.1 Подготовка персонала 3.2 Диагностика организационной культуры 3.3 Выявление и устранение негативных отклонений от хода реализации мероприятий Документальное оформление политики в области этики в форме внутреннего локального акта предприятия

Окончание таблицы 3

1 2 3

Сертификация 4.1 Подача декларации-заявки в организацию по сертификации 4.2 Проведение сертификационного аудита Заключение соглашения об использовании сертификата, получение соответствия требованиям БД 8000 с аккредитацией 5ЛЛ5

В таблице 4 представлены составляющие системы этики управления на промышленных предприятиях.

Таблица 4 - Составляющие СЭУ для промышленных предприятий

Составляющие модели Т.Конти Элементы организационной культуры Значимость в системе управления этики

Лидерство Организационная символика Определяет оформление системы

Сотрудники Организационные ритуалы и обычаи Способствует проведению взаимозависимостей между отдельными элементами системы

Стратегия Философия и идеология управления Позволяет организовать категориальный аппарат

Организационная архитектура Коммуникации Способствует налаживанию коммуникационных взаимодействий

Прочие ресурсы Язык общения сотрудников Уменьшает помехи в коммуникационном процессе; отражает вероятность появления конфликтных ситуаций

Из данных, представленных в табл. 4, следует, что каждый элемент организационной культуры взаимосвязан с составляющими модели Т. Копти и оказывает влияние на управление исследуемыми промышленными предприятиями, а также на повышение эффективности их деятельности.

2.5. Модель влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия

Для развития организационной культуры и оценки степени ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия была разработана модель, основанная на учете взаимодействия организационных ценностей и взаимовлияния параметров организационной культуры и отражающая взаимосвязи стратегических и тактических целей развития предприятия и индивидуальных целей сотрудников. Она позволяет не только адаптироваться к изменениям социальной среды, но и активно реагировать на ее вызовы (рис. 2).

Модель состоит из блоков (подсистем): организационные ценности, параметры организационной культуры, технический уровень производства, количественные и качественные показатели эффективности, система целей.

к; Я н

си С

Ч щ

а. С

О X X и |=: Э

3

о

с.

С

<

4

щ а,

и о* С* X

а

ш X м

Я с.

-а н к я"

о X ей & о X т >> о. и X <и 5 н

н <и -В« с: 1с1 со £ X со Ш

н к X Ж

-я« и о С

Г) И и,

5 х * У

Я

« о

я я о .

в я Й 2

о з а 5

р, Я П м

и сз В5 2

х М О Й-

X Н * О

« о Н -в*

, с1& гео

— ГЛ —

I Я ;

¥ 5 Яря

* т"

3 £

х и

& !

2 с

£

£ 2 X я

* I

N 5 о. 5 и о.

И к

я ч о. о с о.

совокупный ожидаемый эффект

Экономические показатели эффективности деятельности —--- Социально-пснхологические показатели эффективности деятельности

Орпи 1шацио1 п 1ый фольклор

Символика предприятия

и

Традиции, обычаи и ритуалы предприятия

Идеология предприятия

Этика управления

Коммуникации

Дистанция власти

Философия управления

Избежание неопределенности

1.

ж.

ТУ

Условия труда

Специфика оборудования

Особенности производственного

а

с

£ о о X

к со

Й

СП

л К

Л £

И >Я О

к

X о к

ЕГ са го Я К св и

о, о

В!

Я «

К

ч и -о

0) «

0

1

м к

о £

о К о,

Указанный в центральной верхней части модели блок «Внешняя среда» обобщает все информационные потоки вне предприятия, оказывающие влияние на цели его развития. За ним располагается блок, включающий цели развития предприятия (тактические и стратегические), а также индивидуальные цели сотрудников.

На исследуемых промышленных предприятиях цели развития и личностные цели работников взаимосвязаны.

Проблемность зоны согласования этих целей заключается в сложности нахождения однозначного решения в области развития организационной культуры с учетом требований работников и возможностей предприятия.

Левый блок модели представлен «Техническим уровнем производства» и отражает особенности производственного процесса, оборудования и условий труда. Он формирует требования к квалификации работников и определяет характер их взаимодействия друг с другом. Составляющие данного блока оказывают влияние на формирование и реализацию целей развития предприятия. Аналогичное влияние оказывает блок «Внешняя среда» посредством информации об инновациях, поставщиках, каналах сбыта и пр.

Центральное положение в модели занимают составляющие организационных ценностей и параметры организационной культуры. Каждая из составляющих организационных ценностей соотносится с определенным параметром организационной культуры. В результате реализации управленческих решений по изменению целей развития, вызванных факторами внешней среды, выделена зона восприимчивости к управленческому воздействию. В данной зоне отражаются эмоциональные аспекты организационной культуры - раздражение, радость, гнев, разочарование.

К экономическим показателям эффективности деятельности предприятия относится система показателей, отражающих конечные количественные результаты целей предприятия.

Экономические показатели подразделяются в соответствии с направлениями его деятельности, которые они характеризуют (доходность, прибыльность, рентабельность организации и др.).

Социально-психологические показатели эффективности характеризуют трудовую активность сотрудников, удовлетворенность трудовой деятельностью, степень приверженности предприятию и пр. В целом данные показатели отражают значения организационных ценностей, выявленных в результате исследования. На них оказывают влияние такие факторы, как отсутствие брака и дополнительных работ по вине бригады (цеха), отсутствие аварий и конфликтов при выполнении работ и пр.

Таким образом, модель влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия отражает взаимодействие организационных ценностей и параметров организационной культуры. Практическая реализация модели позволяет усилить взаимосвязи между стратегическими и тактическими целями развития предприятия и индивидуальными целями сотрудников.

2.6. Методические и практические рекомендации по развитию организационной культуры и оценке степени ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия

Развитие организационной культуры оказывает влияние на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия и направлено на создание благоприятных психологических, социальных, экономических и правовых условий для работы всех категорий сотрудников и рост их жизненного уровня. В этой связи рекомендации, определяющие ее развитие, разделены на несколько блоков (табл. 5). Реализация каждого из них может осуществляться одновременно.

Таблица 5 - Блоки мероприятий по развитию организационной культуры и ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия

Программные мероприятия Сроки реализации Исполнители Сумма затрат

1 2 3 4

Мероприятия но совершенствованию нормативно-правовой базы развития организационной культуры

Привлечение работников (представителей) для выработки оперативных тактических решений Ежеквартально Начальники отделов Не требуется

Организация и проведение семинаров, конференций работников с руководством по вопросам трудового законодатс льства, прав и обязанностей работников 1 раз в полугодие Руководитель профсоюза, начальник ООТиЗ начальник ОК 30-40 тыс.руб.

Рассмотрение руководством заявлений работников и проведение личных беозд об улучшении морального климата и условий труда Ежемесячно Зам. директора по социальным вопросам Не требуется

Мероприятия по повышению объемов предоставляемых социальных и финансовых компенсации

Определение размеров дополни тслыюй материальной помощи в денежной и других формах (беспроцентные ссуды, медицинская помощь, путевки в санатории и пр.) 1 раз в год ПЭО, бухгалтерия 150 тыс.руб.

Обеспечение дополнительных выплат или компенсаций (дополнительные дни к отпуску) за переработку Ежеквартально Зам. директора по производству, бухгалтерия 150 тыс.руб.

Мероприятия по взаимодействию работников и рукппплгтпа ппглп шятия

Реализация социальных программ 1 раз в год Зам. директора по социальным вопросам, начальник ОК, начальник ООТиЗ, руководитель профсоюза Не более 5 % от выручки

Окончание таблицы 5

1 2 3 4

Развитие системы сетевого взаимодействия на предприятии Постоянно Зам. директора по социальным вопросам, начальники отделов Не более 3 % от выручки

Формирование системы управления корпоративной социальной ответственностью Постоянно Зам. директора по социальным вопросам, начальники отделов I !с более 3 % от выручки

Ожидаемым конечным результатом развития организационной культуры на исследуемых промышленных предприятиях является ее влияние на повышение эффективности (экономической, социальной) (табл. 6)..

Таблица 6 — Ожидаемые результаты от реализации мероприятий программ развития организационной культуры_

Экономические результаты Социальные результаты

Рост объемов сбыта продукции Улучшение условий труда и быта, охраны труда и здоровья работников

Повышение финансовой устойчивости Укрепление организационных ценностей предприятия

Эффективное использование производственных мощностей Накопление социального капитала предприятия

Повышение инвестиционной привлекательности предприятий Повышение корпоративной социальной ответственности

Для определения степени ответственности сотрудников в программах развития организационной культуры нами составлена матрица ответственности на исследуемых промышленных предприятиях, которая позволит обеспечить высокую вовлеченность сотрудников разных уровней управления (табл. 7).

Таблица 7 — Матрица ответственности, используемая для реализации программ развития организационной культуры __

Структурное подразделение предприятия Мероприятия по совершенствованию нормативно-правовой базы развития организационной культуры Мероприятия по повышению объемов предоставляемых социальных компенсаций Мероприятия по взаимодействию работника и предприятия для всех категорий работников

Зам .директора С С С

Отдел кадров И И О

Юридический епдел О У И

Основные и вспомогательные цеха У У У

Планово-экономический отдел или финансовый отдел У О У

Для исследуемых промышленных предприятий в данной матрице

18

используются:

- ответственность (О) — сотрудник полностью отвечает за выполнение задачи;

- согласование, рассмотрение (С);

- исполнительность (И) — сотрудник исполняет задачу и не несет ответственности за способ ее решения;

- участие (У) — сотрудник участвует в проведении работ.

Следует также учитывать, что в процессе реализации программных мероприятий развития организационной культуры возможна ситуация невыполнения заданий, игнорирования решений. В табл. 8 представлен перечень потенциальных кадровых рисков, возможных при реализации программных мероприятий.

Таблица 8 — Характеристики кадровых рисков возможных при реализации программных мероприятий развития организационной культуры_

Блоки мероприятий Характеристики кадровых рисков Методы и направления устранений

Совершенствование нормативно-правовой базы развития организационной культуры - отсутствие системы оценки потребности в правовом обеспечении; - увольнение сотрудников после обучения; - низкое качество обучения — разработка детальных планов; — согласование развития ОК с целями развития предприятия и кадровой политикой

Повышение размеров предоставляемых социальных компенсаций — уход «узких» специалистов — развитие системы материальной ответственности; — применение методов конфликт-менеджмента

Взаимодействие работника и предприятия для всех категорий работников - несовпадение ценностей работников с ценностями предприятия - применение инструментальной психодиагностики

Устранение кадровых рисков обусловлено иерархией требований к поведению работников: исполнительность, продуктивность, инициативность, активность.

В результате исследования характеристик кадровых рисков были ранжированы по принципам приоритетности:

- высокий приоритет имеют такие факторы самооценки, как обеспеченность информацией, баланс формальных и неформальных методов управления;

- средний приоритет получили факторы самооценки стратегии и тактики;

- низкий приоритет указывает на реализацию кадровой политики.

Таким образом, блоки мероприятий по развитию организационной

культуры обеспечивают вовлеченность сотрудников разных уровней управления, учитывают возможные кадровые рисков и направлены на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенное исследование влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия позволило сделать следующие выводы.

На основании эволюции научных взглядов на содержание организационной культуры, связанной с развитием поведенческих и мотивационных аспектов деятельности коллектива и подходами к ее сущности (философский, социальный и экономический), выделены этапы в развитии организационной культуры.

В процессе исследования обоснованы системные изменения организационной культуры, обусловленные необходимостью поддержания и развития культурных ценностей предприятия и сотрудников. Это оказывает влияния на их сближение. Действия по изменению организационной культуры носят системный характер, затрагивая поверхностный, подповерхностный и глубинный уровни.

В работе выявлены методы оценки уровня организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятия, которые включают самооценку, рейтинговый метод, методику Г. Ховстеде.

В результате исследования установлены факторы прямого влияния (кадровая политика, стратегическое видение, личное участие каждого работника в развитии организационной культуры, поощрение инициативы сотрудников, система мотивации, коммуникации) и косвенного влияния (методы управления, финансовые ресурсы, информация) организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий. Сравнительный анализ типов организационной культуры промышленных предприятий РМ характеризуется высоким уровнем избежания неопределенности и долгосрочной ориентацией, преобладанием коллективизма и мужественности, самообладанием и самоуничижением.

Разработана система этики управления промышленным предприятием на основе стандарта «Социальная ответственность 8000» (8А 8000: 2008), включающая ряд последовательных этапов (подготовительный, предварительной организационной работы, основной работы, сертификации), отражающая целенаправленное влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности.

Предложена модель влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия, отражающая взаимодействие организационных ценностей и параметров организационной культуры, а также взаимосвязи стратегических и тактических целей развития предприятия и индивидуальных целей сотрудников.

Разработаны блоки рекомендаций по развитию организационной культуры (усиление взаимодействия работников и руководства предприятия, увеличение объемов предоставляемых предприятием социальных и финансовых компенсаций, совершенствование нормативно-правовой базы), обеспечивающих вовлеченность сотрудников разных уровней управления с учетом возможных кадровых рисков и направленных на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия.

4. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК

1. Малясова М. М. Влияние национального менталитета на организационную культуру региона // Рсгионология. — 2013. — № 1. — С. 83—88 (0,3 п.л.).

2. Гуськова Н. Д. Формирование системы этики управления, направленной на развитие организационной культуры промышленного предприятия / Н. Д. Гуськова, М. М. Малясова // Креативная экономика. — 2013,- №11.- С. 75-82 (0,29 п.л, в т.ч. авт. 0,14).

3. Малясова М. М. Особенности организационных ценностей промышленных предприятий РМ / М. М. Малясова // Современные проблемы науки и образования. - 2013. — № 7 (50). — URL: www.science-education (0,28 п.л.).

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях

4. Белянинова М. М. Влияние культуры организации на процесс управления качеством продукции // Управление качеством: теория, методология, практика : материалы Всерос. науч.-практ. конф, 16—17 дек. 2003 г. - Саранск : Тип. «Крас. Окт.», 2003. - С. 201-205 (0,22 п.л.).

5. Белянинова М. М. Лидерство в управлении организационной культурой радиостанции MC-Радио // XXXIII Огаревские чтения : материалы науч. конф.: в 2 ч. Ч. 1. : Гуманитарные науки. — Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2005. — С. 108-109 (0,1 пл.).

6. Гуськова Н. Д. Разработка кодекса этических норм для управления организационной культурой / Н. Д. Гуськова, М. М. Малясова // Институционализация связей вузов с инновационным сектором экономики : материалы Всерос. науч.-практ. конф, Саранск, 18-19 окт. 2007 г. — Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2007. - С. 107-109 (0,22 п.л, в т.ч. авт. 0,11).

7. Малясова М. М. Этапы управления изменения организационной культуры // Институционализация связей вузов с инновационным сектором экономики : материалы Всерос. науч.-практ. конф, Саранск, 18— 19 окт. 2007 г. - Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2007. - С. 177-179 (0,22 пл.).

8. Малясова М. М. Внедрение стандарта социальных и этических норм SA 8000 в практику управления организационной культурой // Экономика и управление: в поисках нового : межвуз. сб. научи, тр. — Саранск : Ковылк.тип, 2008- Вып. 5, ч. 1. - С.153- 156 (0,22 пл.).

9. Малясова М. М. Эффективность управления организационной культурой с помощью PR-проектов // Экономика и управление: в поисках нового : межвуз. сб. научи, тр. - Саранск: Ковылк.тип, 2008. — Вып. 5. Ч. 1. — С.157- 159 (0,22 пл.).

10. Малясова М. М. Анализ психологической безопасности

организационной культуры в условиях инновационной экономики // Развитие экономического анализа в условиях инновационной экономики : материалы семинара для молодых преподавателей, аспирантов и студентов старших курсов. - Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2009. - С.209 - 213 (0,3 п.л.).

11. Малясова М. М. Анализ эффективности системы мотивации работников энергетического комплекса (на примере филиала ОАО «МРСК Волги»-«Мордовэнерго» // Совершенствование системы бухгалтерского учета, анализа и аудита в условиях инновационных преобразований в экономике региона : материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Саранск,18-21 окт. 2011 г. -Саранск : Изд-во Мордов. ун-та. - 2011. - С. 113- 117. (0,25 п.л.).

12. Малясова М. М. Анализ формирования организационной культуры в современных условиях экономического развития // Новые приоритеты в развитии национального бухгалтерского учета, анализа и аудита : материалы семинара для молодых преподавателей, аспирантов и студентов старших курсов. - Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2012. - С.180-184 (0,3 п.л.).

Подписано в печать 19.11.13. Объем 1,5 и. л. Тираж 120 экз. Заказ № 1605. Типография Издательства Мордовского университета <130005, г. Саранск, ул. Советская, 2Л