Эффективность системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Эффективность системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях"

На правах рукописи

^¡¿и ееие£а.

КИСЕЛЕВА ГАЛИНА СЕРГЕЕВНА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда)

15 АПР 2015

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

0055673Ь1

Саратов 2015

005567361

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Мраморнова Ольга Владимировна

Официальные оппоненты: Разумова Татьяна Олеговна,

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», профессор кафедры «Экономика труда и персонала»

Соколова Ольга Юрьевна, доктор экономических наук, профессор, Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», заведующий кафедрой «Мировая экономика и управление внешнеэкономической деятельностью»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Воронежский

государственный университет», г. Воронеж, кафедра «Экономика труда и основы управления»

Защита состоится «20» мая 2015 года в 15.30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Гагарина Ю.А.» по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, д. 77, корпус 5, ауд. 418.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Гагарина Ю.А.» и на сайте www.sstu.ru

Автореферат разослан «_ ,» апреля 20)5 г.

Учёный секретарь / у_

диссертационного совета Тюрина Вера Юрьевна

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В настоящее время перед профессиональным обучением кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости.

В связи с переходом к новому технологическому укладу, глобализацией мировой экономики система внутрифирменного обучения на современных промышленных предприятиях приобретает особую актуальность. В условиях реиндустриализации возрастает роль машиностроения, которое, в свою очередь, предъявляет высокие требования к обучению кадров, определению наиболее эффективных учебных программ, выбору форм, методов обучения, дающих наибольший эффект для деятельности предприятий машиностроительной отрасли.

Перед современным предприятием в настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании.

Современное производство становится все более антропоцентричным, отдающим приоритет человеку, его знаниям, компетенциям, мотивации труда. В этих условиях эффективность экономической деятельности не сводится только к получению прибыли предприятиями, но, во все большей степени, к формированию соответствующего кадрового потенциала, гуманизации производства, развитию личности работника, удовлетворению ее многообразных потребностей. Внутрифирменная подготовка кадров предприятия во многом способна решить эти задачи.

Формирование экономики знаний, жесткая конкуренция на рынке и постоянно меняющиеся экономические условия повышают потребность машиностроительного предприятия в проведении модернизации, которая, в свою очередь, требует от руководства современного предприятия инвестиций не только в приобретение новой техники, но и в человеческий капитал.

Степень разработанности проблемы. Глубокой разработкой и изучением вопроса социально-трудовых отношений, качества рабочей силы занимались российские экономисты Т. В. Блинова, О.С.Виханский, Ю.А. Дмитриев, С.Г. Землянухина, Н.С. Землянухина, H.A. Иванова, Е.В. Калинникова, А.Э. Котляр, И.А. Кулькова, И.В. Краснопевцева, О.В. Мраморнова, Ю.Г. Одегов, A.A. Понукалин, Т.О. Разумова, А.И. Рофе, З.П. Румянцева, Л.В. Санкова, В.Л. Сидшша, О.Ю. Соколова, О.В. Стаканова, В.В. Суворова, A.A. Федченко, Е.В. Япченко и др.

з

К отечественным авторам, разрабатывавшим основные подходы к системе внутрифирменного обучения кадров можно отнести Е.А. Аксенову, Т.В. Баеву, Т.Ю. Базарова, Ю. Васильеву, В.В. Волгина, Т. Ворсгтынцеву, Б.Н. Герасимова, В.М. Даринскую, А.П. Егоршина, А. Кибанова, О.Б. Королеву, Ф. Кубатиева, М.Б. Курбатова, J1.B. Лабунского, И.К.Макарову, В. Миронова, Е. Неделина, Л.Х. Никифорову, М.И. Магуру, Н. Петину, В.И. Сперанского, И.Н. Чаплыгина, Г.М. Шамарову, C.B. Шекшню.

Проблемы эффективности системы внутрифирменного обучения кадров были изучены О.Н. Бородиной, Н.В. Дворянских, И.А. Денисовой, Н. Дорощук, С.А. Дятловым, П.В. Журавлевым, С.А. Карташовой, Р.П. Колосовой, О.В. Лазаревой, Т.Н. Лобановой, P.E. Мансуровым, Г.Г. Меликьяном, Д. Филипсом, Я. Фитц-Енца, C.B. Цухло и других.

Проблемы оценки эффективности обучения персонала рассмотрены в работах зарубежных авторов: дедуктивном подходе А. Хемблина, целевом подходе П. Тайлера, натуралистическом подходе И. Губа и Й. Линкольна, в прикладной теории П. Кирнса, в работах М. Армстронга, Ч. Вудрафа, Д. Джой-Меттьюза, Д. Коула, Д. Лайкера, Д. Майера, Д. Меггинсона, М. Сюрте, Д. Филлипса, в моделях оценки, предложенных Р. Бакли и Дж. Кейплом, М. Бердом и Н. Рэкхем, Б. Блюмом, Б. Аароном, Д. Киркпатриком, С. Скривенсом, Д. Стафлебимом, П. Уорром и другими учеными.

Целью диссертационной работы является развитие теоретических и методических положений, разработка рекомендаций по повышению эффективности системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях и методики ее оценки.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:

— раскрыть содержание внутрифирменного обучения кадров как системы;

— уточнить понятие «эффективность системы внутрифирменного обучения кадров»;

— выявить факторы, влияющие на эффективность системы внутрифирменного обучения кадров;

- определить проблемные области функционирования системы внутрифирменного обучения кадров машиностроительных предприятий;

- предложить направления и методические рекомендации повышения эффективности системы внутрифирменного обучения;

- разработать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия.

Объект исследования - наёмные работники и работодатели машиностроительных предприятий, участвующие в процессе внутрифирменного обучения.

Предмет исследования — социально-трудовые отношения, возникающие по поводу повышения эффективности внутрифирменного обучения кадров машиностроительных предприятий.

Область исследования. Тема диссертации соответствует паспорту специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда). Содержание работы соответствует п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Теоретической и методологической основой исследования выступают фундаментальные достижения мировой науки в области экономики труда, работы отечественных и зарубежных экономистов по вопросам эффективности системы внутрифирменного обучения кадров организации. В ходе диссертационного исследования применялись методы логического и сравнительно-аналитического анализа, системный, институциональный подходы к изучению предмета исследования, методы теоретического обобщения, научной абстракции, социологических исследований. В диссертационной работе использованы материалы научных конференций и семинаров.

Информационно-эмпирической базой явились данные статистической отчётности машиностроительных компаний, организационно-распорядительной документации ОАО ЭОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева, материалы научных семинаров и конференций, информационной сети интернет, публикации периодической печати, а также результаты анкетирования, интервьюирования и аналитических исследований, выполненные лично автором (анкетирование сотрудников ОАО ЭОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева на территории Саратовской области с целью определения потребности в проведении внутрифирменного обучения кадров, применяемых формах, видах обучения и методах его оценки).

Рабочая гипотеза исследования: в условиях реиндустриализации экономики, необходимости решения проблемы импортозамещения неизмеримо возрастает роль машиностроения, что актуализирует проблему внутрифирменного обучения кадров. Инвестиции в обучение должны характеризоваться эффективностью, при этом эффективность обучения должна рассматриваться в широком смысле - как сочетание экономической и социальной эффективности, означающей не только возврат вложенных в обучение средств, но и реализацию поставленных предприятием целей, а также реализацию целей и развитие всех участников образовательного процесса.

Методическая схема исследования представлена на рисунке 1.

Объект 1_к исследования ] * Наёмные работники и работодатели машиностроительных предприятий, участвующие в процессе внутрифирменного обучения.

Предмет ]_к исследования 1 г Социально-трудовые отношения, возникающие по поводу повышения эффективности внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия

Цель 1—к исследования | Развитие теоретических и методических положений, разработка рекомендаций по повышению эффективности системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии и методики ее оценки

1....... Задачи

Раскрыть содержание внутрифирменного обучения кадров как системы Уточнить понятие «эффективность системы внутрифирменного обучения кадров» Выявить факторы, влияющие на эффективность системы внутрифирменного обучения кадров Определить проблемные области функционирования внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия Предложить направления и методические рекомендации повышения эффективности системы внутрифирменного обучения кадров Разработать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения кадров

Методы исследования -* логический и сравнительно-аналитический, системный, методы теоретического обобщения, научной абстракции, социологических исследований, математической статистики

, Рму ги-тя-т ч ИГСПРИПИЭШ.И

I I I ' I + I

Раскрыто Дана уточненная трактовка Разработана Выявлены проблемные Определены Разработана

содержание понятия «эффективность классификация области функционирования направления и методика оценки

внутри фирмен системы внутрифирменного факторов, системы внутрифирменного методические эффективности

ного обучения обучения кадров» влияющих на обучения кадров на рекомендации системы

кадров как системы эффективность машиностроительных повышения внутрифирменно

внутрифирменно предприятиях эффективности го обучения

го обучения кадров системы внутрифирменного обучения кадров кадров

Рис. 1. Методическая схема исследования

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Раскрыто содержание внутрифирменного обучения кадров как системы, состоящей из элементов (подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров), имеющих единую целевую направленность (формирование компетенций работников, необходимых для их профессиональной деятельности в соответствии с потребностями и технологическими изменениями в условиях модернизации экономики), реализуемую в процессе выполнения ее функций - не только экономической (формирование специфической рабочей силы), но и социальных -адаптационной, развития личности, воспитательной, профилактической), что позволило определить структуру процесса внутрифирменного обучения посредством характеристики форм, методов, этапов обучения.

2. Дана уточненная трактовка понятия эффективности системы внутрифирменного обучения кадров, означающего превышение отдачи от профессиональной деятельности сотрудников над экономическими и социальными затратами на внутрифирменное обучение при условии достижения целей и развития всех участников образовательного процесса -работников, подразделений, предприятия в целом, что нашло отражение в разработанной автором системе показателей эффективности внутрифирменного обучения кадров, включающей качественные показатели (удовлетворенность работника внутрифирменным обучением, качественное улучшение производственных показателей, показатели реализации целей), количественные показатели (стоимостные показатели экономического эффекта: прирост прибыли в расчете на одного слушателя в связи с увеличением производственных показателей предприятия, экономический эффект, полученный от инновационных, рационализаторских предложений, патентных разработок одного слушателя), которые структурированы по блокам: социальной эффективности, экономической эффективности, степени достижения поставленных целей, что позволяет повысить системность организации и функционирования внутрифирмешгого обучения на машиностроительном предприятии, повысить ее гуманистическую направленность.

3. Разработана классификация факторов, влияющих на эффективность внутрифирменного обучения на машиностроительном предприятии, которая определяет факторы внутренней среды (экономические и социальные), факторы внешней среды (прямого и косвенного воздействия), дифференцированные в зависимости от их влияния как на затраты по уровням: наноуровень - интеллектуальный потенциал, возможность карьерного роста, микроуровень, — экономический потенциал организации, мезоуровень - спрос и предложение на рынке труда отрасли, макроуровень -научно-технический прогресс; так и на результат также по уровням: наноуровень - перспектива увеличения дохода по итогам пройденного обучения, мотивация к применению полученных знаний; микроуровень -

стратегия предприятия, направления развития, мезоуровень - наличие образовательных учреждений в регионе, условий для реализации учебных программ, макроуровень - бюджетно-налоговая, кредитно-денежная, промышленная политики. Данная классификация позволяет учитывать возможности предприятия при планировании внутрифирменного обучения, способствует разработке объективной методики оценки эффективности.

4. Выявлены проблемные области функционирования системы внутрифирменного обучения кадров и реализации ее результатов в практической деятельности на машиностроительных предприятиях, заключающиеся в отсутствии объективных показателей оценки обучения, недостаточной мотивированности руководителей к участию в процессе внутрифирменного обучения, дефиците узкоспециализированных курсов повышения квалификации, отсутствии существенных изменений на предприятии после осуществления внутрифирменного обучения и др., что позволяет оценить состояние и определить основные направления повышения эффективности системы обучения на машиностроительных предприятиях в условиях формирования инновационной экономики.

5. Определены направления повышения эффективности системы внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия на основе методологических подходов: компетентностного (освоение и реализация комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков в условиях модернизации машиностроения, рост профессиональной культуры работников), психологического (сочетание целей организации и сотрудника посредством акцентирования внимания на направлениях самореализации личности), институционального (развитие формальных и неформальных институтов внутрифирменного обучения), инвестиционного (формирование механизма возмещения затрат на обучение, применение дифференцированного подхода при обучении персонала и повышении квалификации кадров). На их основе предложены методические рекомендации по повышению эффективности внутрифирменного обучения (составление модели компетенций, уточнение методики определения потребности в обучении, разработка индивидуального плана развития работника и др.), что позволяет определить потребность в определенных компетенциях работников, выявить эффективность вложенных инвестиций в обучение на предприятии посредством включения в систему критериев оценки эффективности обучения поведенческих индикаторов, финансово-экономических и социальных величии.

6. Разработана методика оценки эффективности системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии, дифференцированная в зависимости от целей оценки: 1) оценка эффективности по уровням персонала: отдельного работника, подразделения, организации; 2) оценка эффективности по категориям персонала: рабочие, специалисты, руководители; 3) определение экономической, социальной эффективности и степени достижения поставленных целей; что позволяет системно подойти к оценке

эффективности внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия; разработана трехмерная матрица, позволяющая определить эффективность системы внутрифирменного обучения в целом путем определения области эффективного сочетания значений трех групп показателей (социальной эффективности, экономической эффективности, степени достижения поставленных целей). Апробирование данной методики на машиностроительном предприятии подтвердило её эффективность для комплексной оценки результатов внутрифирменного обучения.

Апробация работы. Основные положения, разработанные в диссертации, прошли апробацию на конференциях различного уровня: Международная научно-практическая конференция International Conference of Young Scientist «Foreign Language for Professional Competence» (Саратов, СГТУ, 2012), Международная научно-практическая конференция «Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики» (Саратов, СГТУ, 2011), XXXIII Всероссийская конференция по проблемам науки и технологий (Миасс, НП МСНТ, 2013), Международная научно-практическая конференция «Человеческие ресурсы в экономике XXI века» (Саратов, СГТУ, 2013), Международная научно-практическая конференция «Человеческие ресурсы в координатах XXI века» (Саратов, СГТУ, 2012), Международная научно-практическая конференция «Социально-трудовая сфера в условиях инновационного развития: глобальное и локальное» (Саратов, СГТУ, 2014).

Результаты исследования апробированы в процессе участия в конкурсе по программе «УМНИК» (Саратов, 2013), в Восьмом Саратовском салоне изобретений, инноваций и инвестиций «Инновационное развитие -основное направление повышения конкурентоспособности региона» (Саратов, 2013), конкурсе среди талантливой молодежи муниципального образования город Энгельс Энгельсского района Саратовской области «Гордость Покровска» в номинации научно-исследовательская деятельность в области фундаментальных и прикладных наук (диплом Лауреата победителя - 2 место) (Энгельс, 2014), Межрегиональном молодёжном конкурсе научно-технических работ и проектов «Молодёжь и будущее авиации и космонавтики», направление «Экономика и менеджмент в аэрокосмической сфере» (диплом победителя - 1 место) (Москва, 2014).

Результаты исследования апробированы на базе промышленного предприятия Открытого Акционерного Общества Энгельсское опытно-конструкторского бюро «Сигнал» им. А.И. Глухарёва (ОАО ЭОКБ «Сигнал»),

Материалы исследования диссертационной работы могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Развитие трудового потенциала» и др.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 16 работ общим объемом 4,3 п.л., в том числе авторских - 4,3 п.л., из них 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, в которых отражено основное содержание диссертационной работы.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, изложенных на 200 страницах текста. Работа содержит семнадцать рисунков, пятнадцать таблиц, двадцать два приложения.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, проанализирована степень разработанности рассматриваемой проблемы, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, сформулированы основные положения, характеризующие научную новизну, теоретическую и практическую значимость исследования.

В первой главе «Теоретические основы исследования эффективности системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии» раскрыто содержание внутрифирменного обучения кадров как системы, рассмотрены ее цель, функции, виды, методы обучения. Дано определение эффективности системы внутрифирменного обучения кадров, рассмотрены критерии и параметры эффективности обучения. Проанализированы методики оценки обучения, используемые в организациях Российской Федерации и за рубежом. Автором разработана классификация факторов внутренней и внешней среды функционирования системы внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия на нано-, мезо- и макроуровне.

Во второй главе «Анализ системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях» сформулированы отличия в планировании и проведении внутрифирменного обучения сотрудников машиностроительного предприятия от компаний других сфер деятельности. Выявлены проблемные области внутрифирменного обучения сотрудников машиностроительного предприятия, отражены виды и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, ожидаемые и реальные результаты по итогам обучения сотрудников предприятия. Проведенный анализ позволил определить основные направления комплексного совершенствования системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии.

В третьей главе «Повышение эффективности системы внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия» предложено использование методологических подходов - компентностного, психологического, институционального и инвестиционного, которые позволили разработать методические рекомендации по организации по повышению эффективности внутрифирменного обучения. Разработаны методика оценки наставничества, методика оценки потребности в обучении, систематизированы возможные параметры оценки эффективности системы внутрифирменного обучения кадров. Предложена и апробирована методика оценки эффективности обучения кадров машиностроительного предприятия, включающая блоки социальной и экономической эффективности, а также степени достижения поставленных целей.

ю

В заключении сформулированы основные выводы, предложения и рекомендации в соответствии с результатами проведённого в диссертационной работе исследования.

Положения, выносимые на защиту:

- содержание внутрифирменного обучения кадров как системы;

- уточненное понятие «эффективность системы внутрифирменного обучения кадров»;

- классификация факторов, влияющих на эффективность системы внутрифирменного обучения кадров;

- проблемные области системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях;

- направления и методические рекомендации повышения эффективности системы внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия;

- авторская методика оценки эффективности системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Содержание внутрифирменного обучения кадров как системы

Каждая система, в том числе и система внутрифирменного обучения, имеет в качестве своих составляющих компонентный состав, систему связи между этими компонентами, то есть структуру, а также цель, для реализации которой она создана, и функции, необходимые для реализации цели. Целью системы внутрифирменного обучения кадров является формирование компетенций работников, необходимых для их профессиональной деятельности в соответствии с потребностями и технологическими изменениями в условиях модернизации экономики.

Структура системы внутрифирменного обучения включает подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров. Системе внутрифирменного обучения свойственен целый ряд функций, которые можно подразделить на экономическую и социальные. Экономическая функция системы состоит в формировании специфической рабочей силы, то есть формирования профессиональных компетенций по определенной профессии и специальности, необходимых для производства конкурентоспособной продукции в условиях конкретного предприятия. Важными социальными функциями, на взгляд автора, являются взаимосвязанные функции социальной адаптации и воспитательная, направленные на формирование активной, сознательной позиции работника, привитие сотрудникам гибкости мышления, умения работать творчески и инициативно. Социально-профилактическая и защитная функции формируют способность работника к самостоятельному восприятию информации, с помощью даваемых знаний призваны выступить ориентиром при смене должности или профессии. Каждый элемент системы

внутрифирменного обучения кадров охарактеризован с точки зрения форм (обучение в специализированных образовательных учреждениях, обучение в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и др.), видов (индивидуальная, групповая, курсовая и т.д.), методов (лекции, семинарские занятия, наставничество, ротация, делегирование и другие.)

2. Уточненное понятие «эффективность системы внутрифирменного обучения кадров».

Эффективность системы внутрифирменного обучения кадров означает превышение отдачи от профессиональной деятельности сотрудников над экономическими и социальными затратами на внутрифирменное обучение при условии достижения целей и развития всех участников образовательного процесса - работников, подразделений, предприятия в целом. Внутрифирменное обучение кадров призвано способствовать как реализации целей организации, так и интеграции воедино целей предприятия, подразделения и сотрудника, а также развитию личности работника - приобретению новых компетенций, самореализации, достижению нового социального статуса, карьерного роста. Это повышает мотивацию сотрудника к обучению, без чего внутрифирменное обучение не будет достаточно эффективным. В соответствии с данным подходом показатели эффективности внутрифирменного обучения были разграничены автором на три группы - экономические, социальные, степени реализации целей. К показателям экономической эффективности обучения отнесены: повышение производительности труда в связи с освоением новых профессиональных навыков, подходов, увеличение количества внедренных инноваций обученного специалиста, снижение количества брака, снижение норм времени на изготовление продукции и другие. К показателям социальной эффекпгвности обучения можно отнести продвижение по карьерной лестнице по итогам обучения, удовлетворенность слушателя местом проведения обучения, учебной программой, соотношение полученных знаний, умений, навыков и применяемых на практике. К показателям блока степени реализации поставленных целей отнесены: реализация целей работника, реализация задач подразделения, реализация стратегии организации. Для каждого уровня автором определены цели обучения, и соответствующие субъекты, участвующие в оценочных мероприятиях.

3. Классификация факторов, влияющих на эффективность системы внутрифирменного обучения кадров.

Разработанная автором классификация факторов определяет факторы внутренней среды (экономические и социальные), факторы внешней среды (прямого и косвенного воздействия), дифференцированные в зависимости от их влияния на затраты и результат по уровням: наноуровень, микроуровень, мезоуровень, макроуровень. Анализ факторов, влияющих на эффективность системы внутрифирменного обучения, способствует повышению качества обучения и достоверности получаемой информации. Автором предложена «Классификация факторов, влияющих на эффективность системы внутрифирменного обучения кадров» (рисунок 2).

Факторы, влияющие на эффективность внутрифирменного обучения

Факторы внутренней среды Факторы внешней среды

экономические социальные прямого воздействия косвенного воздействия

влияющие на затраты влияющие на результат влияющие на затраты влияющие на результат влияющие на затраты влияющие на результат влияющие на затраты влияю щие на результат

наноуровень интеллектуальный потенциал, совокупный доход, который, в том числе, будет инвестирован на обучение возможность увеличения дохода работника после пройденного обучения возможность карьерного роста наличие (появление) мотива у слушателя применить в работе полученные знания спрос и предложение на рынке труда отрасли наличие новых учебных программ расширение рынка потребителей продукции наличие образовательных учреждений в регионе, наличие условий для реализации учебных программ мезоуровень

микроуровень экономический потенциал организации, ресурсы, возможности стратегия предприятия, направления развития, увеличение производительности организационная культура, программа кадрового резерва мотивация работников (стабильность, лояльность) научно-технический прогресс, изменение и законодательной, и нормативной базы бюджетно-налоговая, кредитно-денежная, промышленная политики приоритетные направления государственного макроэкономического регулирования уровень подготовки специалистов учебными заведениями макроуровень

Рисунок 2. Классификация факторов, влияющих на экономическую эффективность внутрифирменного обучения

(разработано автором)

4. Проблемные области системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях

К проблемным областям внутрифирменного обучения на современных машиностроительных предприятиях можно отнести недостаточную мотивированность руководителей к участию в процессе внутрифирменного обучения, отсутствие существенных изменений на производстве в результате прохождения работниками процесса обучения, что отмечают 56 % опрошенных автором руководителей.

В настоящее время наблюдается дефицит инжиниринговых компетенций в связи с потребностями нового технологического уклада, изменением технологий производств, использованием современного оборудования, требуется подготовка кадров с широким кругозором знаний в сфере научно-технического прогресса и ориентированных на поддержание непрерывных инновационных процессов. Руководители констатируют эффективность для своих подчиненных прохождения обучения на курсах в учебных центрах, посещения семинаров, однако отмечают недостаток узкоспециализированных курсов во внешней среде. 27 % работников и 33 % руководителей отметили необходимость внесения корректировок и изменений систему внутрифирменного обучения. В стандартах предприятий отсутствуют объективные показатели оценки внутрифирменного обучения, параметры и критерии ее эффективности (20 % опрошенных сотрудников, которые относятся к категории рабочих, отметили, что проходят оценку своих знаний в форме тестирования, либо при устной беседе по окончанию обучения), отсутствуют единые методики оценки эффективности обучения (72 % респондентов отметили, что оценочные процедуры не проводятся, либо проводятся по окончании обучения время от времени).

Выявленные проблемные области позволяют определить основные трудности в планировании, организации и оценке результатов системы внутрифирменного обучения, определить направления и методические рекомендации по повышению ее эффективности.

5. Направления и методические рекомендации повышении эффективности системы внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия.

Направления повышения эффективности внутрифирменного обучения разработаны посредством методологических подходов — инвестиционного, психологического, институционального и компетентностного. Использование данных подходов в их взаимосвязи позволяет повысить эффективность внутрифирменного обучения за счет сочетания экономических, социальных, психологических и институциональных принципов обучения, а также наиболее полно определить результаты обучения персонала современных машиностроительных предприятий. Автором определены направления и методические рекомендации повышения эффективности внутрифирменного обучения кадров машиностроительных предприятий на основании предложенных методологических подходов (рисунок 3).

14

Ком нете нтн остн ы й подход

Психологический подход

с)

Инвестиционный подход

Институциональный подход

3

с)

Направления повышении эффективности внутрифирменного обучения

- освоение и реализация комплекса профессиональных компетенций, необходимых в условиях модернизации экономики,

- рост профессиональной культуры работников, включая способности к непрерывному образованию, самообучению

- сочетание целей организации и сотрудника посредством акцентирования внимания на направлениях самореализации личности (повышение социального статуса, приобретение новых компетенций-)

- формирование механизма возмещения затрат на обучение;

- применение дифференцированного подхода при обучении персонала

- развитие формальных и неформальных институтов внутрифирменного обучения

Методические рекомендации по повышению эффективности внутрифирменного обучения

3

разработка модели компетенции сотрудников организации

разработка методики определения потребности в обучении

составление индивидуального плана развития

разработка критериев социальной эффективности

определение инструментов мотивации к обучению персонала

определение критериев экономической эффективности внутрифирменного обучения

разработка методики оценки наставничества

разработка ученического договора

разработка Положения об обучении персонала компании

формирование типа корпоративной культуры, способствующей обучению, развитие социальных

Рисунок 3. Направления и методические рекомендации повышения эффективности системы внутрифирменного обучения кадров

(разработано автором)

Сформулированные направления позволили разработать методические рекомендации по организации мероприятий по повышению эффективности внутрифирменного обучения: уточнение методики определения потребности в обучении, разработка индивидуального плана развития, формирование корпоративной культуры и социальных сетей, способствующих процессу обучения и распространению знаний в организации и др. Для снижения случаев срыва внутрифирменного обучения кадров была уточнена методика определения потребности в обучении на основе анкетирования, которая состоит из следующих блоков: информационный (сведения о работнике, подразделении, предполагаемой учебной программе), содержательный: (объем востребованных теоретических знаний, перечень компетенций, необходимых для развития), организационный (руководитель определяет количество сотрудников в подразделении, которые выполняют указанные в первом блоке функциональные задачи, уровень владения знаниями работником, перечень дополнительных ресурсов, которые могут потребоваться, чтобы использовать результаты обучения и т.д.)

Автором разработана методика оценки наставничества, результативность которой складывается из блоков: оптимальность подбора наставника, оптимальная продолжительность обучения, качество содержания обучения, удовлетворенность работника процессом наставничества. Оценка эффективности производится обучившимся, наставником, руководителем подразделения. Ежегодно рекомендуется составлять полный отчет обо всех случаях наставничества, составлять рейтинг наставников, которым помимо оплаты за наставничество, рекомендуется единовременная выплата бонусной премии. Внедрение данной методики позволяет повысить мотивацию наставников, выявить проблемные ситуации процесса обучения, получить информацию о субъектах наставничества.

6. Авторская методика оценки эффективности системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии.

Методика оценки эффективности внутрифирменного обучения направлена на определение социальной и экономической эффективности, а также степени достижения поставленных целей обучения, параметры данных компонентов были определены на примере ОАО Энгельсское опытно-конструкторское бюро «Сигнал» им. А.И. Глухарева.

Блок социальной эффективности был разработан с учетом факторов, влияющих на эффективность, на основе компетентностного и психологического подходов. К таким параметрам можно отнести удовлетворенность работника продолжительностью учебного курса, местом и условиями проведения обучения, улучшение социально-психологического климата в коллективе и др. Оценка производится работником, прошедшим внутрифирменное обучение. Методика оценки экономической эффективности внутрифирменного обучения была разработана на основе инвестиционного подхода, экономические результаты которого различны для рабочих, специалистов и руководителей в связи с различными методами

обучения и возможностью оценки параметров в процессе трудовой деятельности. Данный компонент методики является самым трудоемким и оценивает степень влияния внутрифирменного обучения на деятельность предприятия. Качественные показатели блока экономической эффективности оцениваются вышестоящим руководителем обученного сотрудника. Третий компонент оценки эффективности обучения состоит в отражении степени достижения поставленных целей, рассматриваемый на уровне работника, подразделения, предприятия в целом. Степень достижения поставленных целей на уровне работника может быть оценена непосредственным руководителем и специалистом, прошедшим обучение по результатам выполнения индивидуального плана развития. На уровне подразделения руководителем оценивается реализация задач подразделения, на уровне предприятия используются показатели: стабильность численности персонала, повышение лояльности сотрудников, реализация стратегии организации и другие, оценку проводят соответствующие руководители служб.

Сведения о проведении внутрифирменного обучения в ОАО ЭОКБ «Сигнал» им. А. И. Глухарева представлены автором в таблице 1.

Таблица 1 - Сведения о внутрифирменном обучении руководителей, специалистов, рабочих в ОАО ЭОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева

Отчетный период, год Количество работников, прошедших обучение Общее количество обученных работников, чел. Количество работников, прошедших обучение, % от общей численности Сумма затраченных средств, руб. Сумма затрат на 1 сотрудника, руб.

руководители, специалисты, чел. 3aiparu, руб. рабочие, чел. запрагы, руб.

2005 10 42500 27 37 9 42500 1148,649

2006 50 172000 43 129260 93 19 301260 3239,355

2007 134 318000 50 65000 184 34 383000 2081,522

2008 132 220000 47 19000 179 33 239000 1335,196

2009 lot 175150 99 200 36 175150 875,75

2010 90 489370 125 215 37 489370 2276,14

2011 55 317975 108 5400 163 27 323375 1983,896

2012 130 443650 95 225 37 443650 1971,778

2013 115 472237 110 225 36 472237 2098,831

2014 113 558141 110 223 34 558141 2502,874

Показатели эффективности системы внутрифирменного обучения кадров подразделяются на количественные (соотношение результатов и затрат в рублях) и качественные (показатели социальной эффективности, качественные экономические показатели, показатели степени достижения поставленных целей). Таким образом, в предлагаемой методике оценка эффективности обучения дифференцирована по направлениям: категории персонала (рабочие, специалисты, руководители); уровни управления (работник, подразделение, предприятие); показатели (экономической эффективности, социальной эффективности, степени достижения поставленных целей).

Система показателей эффективности системы внутрифирменного обучения на машиностроительных предприятиях представлена автором в таблице 2.

Таблица 2 - Система показателей эффективности системы внутрифирменного обучения кадров

Блок Ь Параметр / Параметры и их составляющие Коэфф. значимо ста, к'. Обозначение, формула расчета Су-бъе кт

Качественные показатели блока 1. Социальная эффективность, балл э1 сом, = 11 к' *Б'|0/Ы, 1»]

А 5 0 я <а 1 о» где Э'соц,ф - оценка социальной эффективности процесса обучения, балл Б'и, - оценка слушателя п по ¡-му параметру блока 1, N - количество слушателей, -коэффициент относительной важности параметра I .блока /

1 оценка уровня своевременности обучения слушателя п, балл 0,1 Б'|П

■е-■е- Л 2 оценка практическая значимости учебного материала для профессиональной деятельности слушателя п , балл 0,2 Б1:,,

л 3 удовлетворенность слушателя п продолжительностью курса обучения, балл 0,05 Б'зп

4 удовлетворенность слушателя п местом и условиями проведения обучения, балл 0,1 Б 4о ¡Е £ И

о О 5 удовлетворенность слушателя п компетентностью преподавателя, разнообразием методов обучения, балл 0,1 Б'за У я Я

6 доступность материала для понимания слушателя п, балл 0,1 Б'бп 5 о

7 наличие обратной связи (учет мнения слушателя п о необходимости обучения и результативности), балл 0,05 б'7„ ю я о.

8 влияние обучения на развитие карьеры, в том числе возможность зачисления слушателя п в кадровый резерв, балл 0,1 Б'«п

Качественные показатели блока 2 Экономическая эффективность, балл 10 где Э2(„^ = 1*Б-\,т где Э1.,, 1 - средняя оценка слушателями качества обучения по параметру!; Б'„„]-оценка слушателем п качества обучения по ¡-му параметру блока 2, N - количество слушателей, к", - коэффициент относительной важности параметра г блока 2

1 оценка улучшения качества продукции, балл 0,1 Э'ка, ,ф 1

2 оценка повышения уровня соблюдения технологической дисциплины; балл 0,2 —' кач эф 2

3 оценка изменения доли сдачи продукции с первого предъявления по сравнению с аналогичным показателем до обучения; балл 0,05 кач >ф Я т £ я

4 оценка снижения претензий к обучаемым со стороны бюро промышленной безопасности по соблюдению правил и норм техники безопасности, балл 0,1 кач эф 4

5 оценка повышения качества опытно-конструкторских разработок, балл 0,1 Э"„Ч Зф 5

6 оценка повышения качества научно-технических услуг обучаемых; балл 0,1 кач эф 6 о

7 оценка способности обучаемых преподавать по изученной теме на внутренних курсах для специалистов предприятия, балл 0,05 ^ кач эф 7 1 3

Л 5 8 оценка повышения качественного уровня выполнения обучаемыми основных должностных обязанностей, балл 0,1 Э кач эф 8 с и

о £ 9 оценка прироста качественного уровня выполнения обучаемыми основных функций подразделения, балл 0,1 Э"кач эф 9 О л Л Г о о>

н 10 оценка повышения уровня управленческого мастерства слушателей, балл гН —' кач эф 10 >> = о. =5

-в- •е- п к а •л Количественные (стоимостные) параметры экономического эффекта обучения, рубУчел) прирост прибыли по всем 4-м параметрам данного блока в годовом исчислении в результате обучения, в расчете на одного слушателя 4 Эфф.ст = £ 11^1

и V о о а 1 прирост прибыли в расчете на одного слушателя в связи с увеличением выработки, снижением затрат предприятия Г1ув.р.1 = П2ргП,р1, где П1р|,- прибыль в расчете на одного слушателя до обучения, ГЬР{. - прибыль в расчете на одного слушателя после обучения н о

П Г1 2. экономический эффект, полученный от инновационных, рационализаторских предложений, патентных разработок одного слушателя в среднем, руб. - Пу,.2= I (Р$-35)/К где т где: I У./Яи'г.^ч, ,руб. 1=1 Зз~ затраты на разработку и патентование разработки 5,' Р5 -стоимость патента, лицензии б; 1 - номер года действия лицензионного договора; Т - срок действия лицензионного договора, лет; VI -объем выпуска продукции по лицензии в году 1, шт. Я1 - доля роялти в году цена продукции по лицензии в 1-м году, руб/шт; <), - коэффициент дисконтирования года 1, Л'- количество слушателей ^ 3 <и с и о ю ез О,

3 прирост прибыли в расчете на одного слушателя в связи с увеличением их Пуд Р..1

опытно- конструкторских разработок, снижением затрат предприятия

4 прирост прибыль в расчете на одного слушателя в связи с увеличением их научно-технических услуг, снижением затрат предприятия - Пур.4

Качественные показатели блока 3 Реализация поставленных целей, вам где Э5 „„.р.-обобщенная оценка эффективности по параметрам блока 3, балл, Э ц' - усредненная оценка степени достижения слушателями цели параметра 1 ,балл, кЗ| коэффициент относительной важности достижения цели параметра/ блока 3.

5<У Я 1 Степень реализации целей индивидуальных планов слушателей, балл - целей карьеры - профессиональных целей - ожидаемого результата обучения 0,2 Эа' =Д?,Б1Л° где Б ',„ - уровень достижения слушате-лем п цели ]' параметра 1, блока 3, балл , работник

3 я 2 Степень реализация задач подразделений, балл Эц2=]ГБц2п /К <У X 0>

« О» а & -9-•е- т 0,3 где Э цуровень достижения п целей параметра 2, блока 3, балл Б"„ Эц - уровень достижения слушателем п цели развития подразделения, балл О) й & о с

3 Степень реализация целей предприятия, балл 0,5 Эц3. = 1 Е Бц3П|, / 4Ы И"! г1. где Эц3.- оценка степени достижения целей параметра 3 блока 3 N слушателей; Бц '„¡,- оценка достижения ^й цели параметра 3 блока 3 слушателем п, 4- число целей предприятия. предприятие

-()=]) оценка повышения стабильности обученного персонала, балл - Б4.. о

- (¡=2) оценка повышения лояльности сотрудников предприятия, балл - ь'„2 Й _ а 5

- (¡=3) оценка улучшения психологического климата в коллективе, балл Б'„3

-0=4). степень реализации стратегических целей предприятия, балл Б П4 о

Для анализа качественных показателей определяются зоны эффективности, с рекомендуемыми интервалами: зона низких значений (03 балла), зона средних значений (4-7 баллов), зона высоких значений (8-10 баллов). Все компоненты в соответствии с зонами значений заносятся в трехмерную матрицу, где становится возможным определить эффективность системы внутрифирменного обучения в целом (рисунок 5).

/ И А А

1 1 ' Г/ |

{ ! 1ои» 1 1 _ 7

1 кж»

""■""тШ К.И. Средня! (от чУ, N.1

........".«.

Рисунок 4. Трехмерная матрица эффективности внутрифирменного обучения кадров (разработано автором)

В качестве примера оценки эффективности обучения можно привести внутрифирменное обучение, которое осуществлялось в целях повышения профессиональной квалификации рабочих сборочного производства, профессионально-технические курсы по теме «Контроль качества».

Рисунок 5. Производительность труда работников ОАО ЭОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева до и после обучения

Данный случай внутрифирменного обучения является эффективным, полученный результат обучения превысил затраты (экономический эффект составил 13784 руб. дополнительной прибыли за год), показатели экономической, социальной эффективности, а также показатели степени реализации поставленных целей отнесены в зоны высоких значений. Прирост теоретических знаний работников составил 12 %.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы и рекомендации:

Внутрифирменное обучение представляет собой систему, состоящую из элементов (подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров), имеющих единую целевую направленность (формирование компетенций работников, необходимых для их профессиональной деятельности в соответствии с потребностями и технологическими изменениями в условиях модернизации экономики, реализуемую в I процессе выполнения ее функций — не только экономической (формирование специфической рабочей силы), но и социальных -адаптационной, развития личности, воспитательной, профилактической).

Для повышения эффективности внутрифирменного обучения на основе использованных автором инвестиционного, психологического, институционального и компетентностного методологических подходов были предложены направления повышения эффективности внутрифирменного обучения и методические рекомендации по их осуществлению: составление модели компетенций для сотрудников предприятия, на основе которой возможно определять потребность в обучении при обнаружении отсутствия определенных компетенций; разработка индивидуального плана развития работника, позволяющего, с одной стороны, мотивировать работника к процессу обучения а, с другой, создать предпосылки для интеграции воедино целей работника и предприятия; формирование корпоративной культуры и социальных сетей, способствующих процессу обучения и распространению знаний в организации, разработка ученического договора, по итогам которого возможен возврат инвестиций в обучение при увольнении обученного сотрудника. Проведение оценки эффективности внутрифирменного обучения рекомендуется проводить па основе предложенной в диссертации методики, включающей количественные и качественные показатели экономической и социальной эффективности, а также степени достижения поставленных целей.

Предложенные рекомендации способствуют достижению экономических и социальных результатов профессионального обучения, повышению мотивации сотрудников к организации и осуществлению процесса обучения, обеспечению их большей заинтересованности в результатах обучения, развитию личностных и профессиональных качеств обучаемых, повышению возможностей их карьерного роста, реализации целей всех участников образовательного процесса.

IV. СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ, В КОТОРЫХ ОТРАЖЕНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Жигаленкова (Киселева), Г.С. Наставничество на промышленном предприятии: методика оценки / Г.С. Жигаленкова // Инновационная деятельность. 2013. № 1 (23). С. 19-24 (0.4 п.л.)

2. Жигаленкова, Г.С. Теоретический подход к оценке эффективности инвестиций в систему переподготовки и повышения квалификации кадров/ Г.С. Жигаленкова // Экономические и гуманитарные науки. 2013. № 10(261). С. 35-40(0.4 п.л.)

3. Киселева, Г.С. Модель компетенций как инструмент оценки эффективности системы переподготовки и повышения квалификации кадров / Г.С. Киселева // Вестник Волгоградского института бизнеса. 2014. № 2 (27). С. 223-226 (0.25 п.л.)

4. Киселева, Г.С. Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров / Г.С. Киселева // Вестник Удмуртского университета. 2014. № 3. С. 54-59 (0.4 п.л.)

Публикации в других изданиях

5. Жигаленкова, Г.С. Оценка обучения и развития персонала / Г.С. Жигаленкова // Социально-экономические системы: вопросы развития и управления: материалы и доклады II Всерос. науч. студ. конф. с междунар. участием (Самара, 8-12 ноября 2010 т.) / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Глагол, 2010. С. 30-31(0,1 пл.).

6. Жигаленкова, Г.С. Проблемы обучения и развития персонала в современных организациях/ Г.С. Жигаленкова // Вызовы третьего тысячелетия: прогнозы, оценки, практики: сб. науч. тр. Саратов: Поволж. ин-т им. П.А. Столыпина, 2011. С. 132-134 (0,2 пл.).

7. Жигаленкова, Г.С. Подготовка молодых специалистов для промышленных предприятий / Г.С. Жигаленкова // Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики : сб. науч. ст. по материалам Междунар. науч.-практ. конф., 24-25 нояб. 2011 г. / под ред. Л.В Санковой. Саратов: КУБиК, 2011. С. 262-266 (0,3 п.л.)

8. Жигаленкова, Г.С. Обучение персонала промышленного предприятия при переходе к инновационному обществу / Г.С. Жигаленкова // Инновационное общество: общественно-политические, естественнонаучные, социально-экономические, технико-технологические, промышленно-производственные проблемы: сб. науч. ст. / под ред. В.Н. Крючкова. Саратов: КУБиК, 2011. С. 87-90 (0.25 п.л.)

9. Жигаленкова, Г.С. Повышение квалификации работников на' промышленном предприятии: состояние и перспективы / Г.С. Жигаленкова // Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики: материалы интернет-конф. четвертого Байкал, кадрового форума. Иркутск: БГУЭП, 2012. С. 92-96 (0,3 п.л.)

10. Жигапенкова, Г.С. Особенности переподготовки кадров на промышленных предприятиях / Г.С. Жигапенкова // Экономический рост и конкурентоспособность России: тенденции, проблемы и стратегические приоритеты: сб. науч. ст. М.: ВЗФЭИ, 2012. С. 201-202 (0,1 пл.)

11. Жигапенкова, Г.С. Оценка инвестиций в развитие персонала / Г.С. Жигаленкова // Наука и технологии: краткие сообщения XXXIII Всерос. конф. по науке и технологиям. Т. 3. Миасс: МСНТ, 2013. С. 90-93 (0,3 пл.)

12. Жигаленкова, Г.С. Модель оценки эффективности повышения квалификации кадров / Г.С. Жигаленкова // Человеческие ресурсы в координатах XXI века: сб. науч. ст. по материалам Междунар. науч.-практ. конф., 27 ноября 2012 г. / отв. ред. Л.В Санкова. Саратов: КУБиК, 2012. С. 303-307 (0,3 пл.)

13. Жигаленкова, Г.С. Оценка эффективности обучения и развития персонала / Г.С. Жигаленкова // Участники школы молодых ученых и программы У.М.Н.И.К.: сб. тр. XXVI Междунар. науч. конф. «Математические методы в технике и технологиях - ММТТ-26»: в 2 ч. Ч. 2. / СГГУ. Саратов, 2013. С. 205-206 (0.1 пл.)

14. Киселева, Г.С. Классификация факторов, влияющих на эффективность переподготовки и повышения квалификации кадров / Г.С. Киселева // Человеческие ресурсы в экономике XXI века: сб. науч. ст. по материалам Междунар. науч.-практ. конф., 27-28 ноября 2013 г. / отв. ред. Л.В Санкова. Саратов: КУБиК, 2013. С. 367-371 (0.3 пл.)

15. Киселева, Г.С. Критерии повышения эффективности системы переподготовки и повышения квалификации кадров промышленного предприятия / Г.С. Киселева // Управление человеческими ресурсами: практика и теория: материалы интернет-конф. шестого Байкал, кадрового форума. Иркутск: БГУЭП, 2014. С. 51-56 (0,3 пл.)

16. Киселева, Г.С. Тенденции развития системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии / Г.С. Киселева // Социально-трудовая сфера в условиях инновационного развития: глобальное и локальное: сб. науч. ст. по материалам Междунар. науч.-практ. конф., 27-28 ноября 2014 г. / отв. ред. Л.В Санкова. Саратов: КУБиК, 2014. С.294-299. (0,3 пл.)

Подписано в печать 18.03.15 Формат60х84 1/16

Бум. офсет. Усл. неч. л. 1,0 Уч.-изд. л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 28 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет им. Гагарина 10.А.

410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Отпечатано в Издательстве СГГУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Тел.: 24-95-70; 99-87-39, e-mail: izdalOissiu.ru