Экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта"

На правах рукописи

Кудинов Александр Владимирович

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ПОДГОТОВКУ КАДРОВ ДЛЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003465665

Новосибирск - 2009

003465665

Диссертационная работа выполнена на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» ГОУ ВПО «Уральский государственный университет путей сообщения» (УрГУПС)

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Паршина Валентина Сергеевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Сотникова Светлана Ивановна

кандидат экономических наук, доцент Поспих Асия Станиславовна

Ведущая организация: Уральский государственный экономический

университет (УрГЭУ)

Защита состоится 17 апреля 2009 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета ДМ 218.012.06 в Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС) по адресу 630049, Новосибирск, ул. Д.Ковальчук 191, ауд. 224, телефон 8 (383) 328-05-84

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сибирского государственного университета путей сообщения.

Отзывы на автореферат в 2-х экземплярах, заверенные печатью, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета. Автореферат разослан 14 марта 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, профессор

А.П.Дементьев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Продолжающаяся структурная перестройка российской экономики, переход на инновационный путь развития предъявляют повышенные требования к профессиональным компетенциям персонала организаций, его готовности к решению новых производственных задач. Соответственно растет и значение подготовки персонала как важнейшего фактора формирования нового качества не только экономики, но и общества в целом. Однако персонал организаций, как носитель уникальных знаний и технологий, только начинает рассматриваться в России в качестве одного из ключевых ресурсов, главного достижения предприятия (фактора эффективности), а вложения в его развитие - как инвестиции, повышающие ценность человеческого капитала.

Повышение уровня конкуренции продукции и услуг на региональных, общероссийских и мировых рынках предъявляет высокие требования к персоналу: знания, которые были вчера еще новыми, сегодня теряют свою действенность. Поэтому необходима система подготовки и повышения квалификации кадров, которая позволила бы обучать персонал не только знаниям, актуальным сегодня, но производить опережающее обучение, поскольку несоответствие квалификации персонала организации ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Вместе с тем, требуется оценка эффективности инвестирования в подготовку кадров с точки зрения влияния на финансовые показатели организаций.

В течение последних десятилетий в мире произошли качественные изменения в характере и содержании труда. Успешность деятельности организаций сегодня в первую очередь зависит от того, насколько хорошо трудится персонал интеллектуального труда. Поэтому особую значимость приобрели вопросы его подготовки и оценки эффективности произведенных затрат. В связи с этим в странах с развитой экономикой теория человеческого капитала нашла свое применение в обосновании отдачи от направления соответствующих инвестиций в обучение, а также в оценке вклада образования в экономический рост стран.

В современных условиях системная работа с человеческими ресурсами становится наиболее важной частью стратегии деятельности организации, а оценка эффективности инвестиций в подготовку кадров - актуальнейшей задачей управления человеческим ресурсами. Возникла необходимость компетентного планирова-

ния этих затрат, обеспечения контроля по всем стадиям подготовки, выстраивания качественной системы оценки и использования обученных кадров. В настоящее время отечественные организации еще не стали уделять оценке экономической эффективности инвестирования в подготовку кадров должного внимания. Это объясняется не только традициями планово-централизованной экономики, но и отсутствием соответствующих методик.

Вопросы совершенствования системы управления персоналом, включая подготовку кадров, в современных условиях приобретают особую актуальность для организаций железнодорожного транспорта в связи с реформированием отрасли на ее третьем этапе. Предусмотренное Программой структурной реформы железнодорожного транспорта выделение ряда направлений деятельности в конкурентный сектор предъявляет повышенные требования к персоналу отрасли, уровню его подготовки. В этих условиях оценка эффективности инвестиций в подготовку персонала приобретает важное значение для железнодорожных организаций.

Приведенные обстоятельства определяют необходимость разработки методических подходов к оценке экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта, определению сроков их окупаемости, на правленых на повышение эффективности функционирования организаций, улучшение использования подготовленных специалистов и сокращения периода возврата вложенных средств.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

- п. 8.5. Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения;

- п. 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Степень разработанности проблемы исследования. Исследованием проблем управления персоналом в части организации обучения и подготовки кадров для нужд организаций занимались следующие российские и зарубежные ученые: В.А. Антропов, A.C. Большаков, В.Р. Веснин, A.B. Давыдов, Э. Денисон, А.П.

Егоршин, П.В. Журавлев, Р. Марр, Е.В. Маслов, Ю.А. Пикалин, C.B. Рачек, Г. Сле-зингер, В,А. Спивак, Дж. Хинричкс, C.B. Шекшня и др.

Интерес к нематериальным активам и в частности интеллектуальным обусловил развитие стоимостных концепций рассмотрения качественных характеристик индивидов, которые нашли свое воплощение в виде теории человеческого капитала. Управлению человеческим капиталом организаций посвящены работы таких зарубежных авторов, как Г. Беккер, М. Блауг, Дж. Доллан, Дж. Кендрик, К. Макко-нелл, А. Маршалл, Ф. Махлуп, Дж. Минцер, Л. Туроу, Т. Шульц, Я. Фитц-енц, Дж. Эренберг Данной проблематике посвящены исследования отечественных ученых: Л.Б. Бреслав, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибанов, Б.С. Лисовик, Г.И. Новолодская, С.Ю. Рощин.

Вопросы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал и отдачи от вложений в персонал разрабатываются такими зарубежными и отечественными авторами, как Г. Беккер, Р. Барро, В. Вэйс-Борд, П. Грэгори, Э. Денисон, Р.И. Капелюшников, И.А. Майбуров, В.И. Марцинкевич, Дж. Минцер, Л.И. Нестеров, Д.В. Нестерова, К.З. Сабирьянова, Я. Фитц-енц и др.

Можно констатировать, что проблемы подготовки кадров для организаций являются важной областью научных исследований как за рубежом, так и в России. Однако в указанной литературе в качестве инвесторов в основном рассматриваются только сами индивиды, получающие образование, и их личный экономический эффект (повышение дохода), но недостаточно методологически проработана оценка экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров и срока их окупаемости с точки зрения организаций, осуществляющих данные инвестиции. В научных исследованиях мало уделено внимания внутренним факторам, влияющим на изменение эффективности инвестиций в подготовку кадров и срока их окупаемости на уровне отрасли. Недостаточная степень проработанности отмеченных проблем и необходимость их решения предопределило тему нашего исследования, а также его цели, задачи, объект и предмет.

Целью диссертационного исследования является разработка методических основ оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта, позволяющих обосновать срок окупаемости данных вложений. Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

- раскрыть значение человеческого капитала и его основного компонента образования как объекта для целенаправленных долгосрочных инвестиций организаций;

- разработать схему потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием с учетом их последующего использования в секторах экономики и механизма компенсаций;

- разработать методику оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта для определения срока их окупаемости;

- провести апробацию методику оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров на полигоне Свердловской железной дороги, включая определение срока окупаемости данных вложений;

- на основе теории распознавания образов создать математическую модель и компьютерную программу оценки уровня соответствия специалистов и руководителей формализованным требованиям рабочих мест.

Объект исследования - социально-экономические отношения, возникающие между организациями железнодорожного транспорта и учебным заведением в процессе подготовки кадров, принятых для обучения в вуз или ссуз на основе целевого направления.

Предмет исследования - экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров по целевому направлению в отраслевых высших и средних профессиональных учебных заведениях для организаций железнодорожного транспорта.

Основными методами исследования явились методы научного познания, в том числе методы системно-структурного, факторного, ситуационного, динамического, сравнительного анализа и синтез. Кроме того, в процессе исследования использовались методы моделирования, аналогий, экстраполяции, экспертных оценок, распознавания образов, обобщения, сравнения и др.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: теория человеческого капитала, теория управления организациями, теория организации, теория экономики труда, теория прогнозирования, а также публикации и монографии отечественных и зарубежных ученых по теории и практике управления персоналом организаций, формирования затрат на персонал, оценке эффективности затрат на обучение и другим смежным вопросам. В работе сочетаются логический и эволюционный подходы, что позволило установить логику исследования: от формули-

ровки общих тенденций, эволюций, понятий и категорий к рассмотрению конкретных социально-экономических процессов.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы, данные государственной статистики, материалы заседаний и совещаний Правительства РФ, министерств и ведомств, выступления президента России, первичные фактические и аналитические материалы хозяйствующих субъектов, публикации в деловой прессе, материалы сайтов в Интернете, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования.

В качестве эмпирической базы исследования выбраны организации железнодорожной отрасли. Это объясняется тем, что отрасль находится в стадии реформирования и нуждается в обосновании новых управленческих решений. Кроме того, она имеет в своем составе профессиональные образовательные учреждения, что создает дополнительные возможности для комплексной апробации решений, предложенных автором исследования, направленных на повышение экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических основ оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта и определения сроков окупаемости данных вложений. Конкретно автором получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты:

- разработана авторская схема потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим образованием и последующего использования в секторах экономики, включающая всех участников рынка образовательных услуг и учитывающая механизм компенсаций;

- на основе теории распознавания образов создана математическая модель оценки уровня соответствия специалистов и руководителей формализованным требованиям рабочих мест, позволяющая выявить направленность подготовки персонала для железнодорожного транспорта и повысить эффективность его последующего использования;

- разработана авторская методика оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта в высших и средних профессиональных учебных заведениях, а также определения сроков окупаемости данных вложений в железнодорожной организации;

- проведена апробация методики оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров на полигоне Свердловской железной дороги, включая определение срока окупаемости данных вложений для обоснования периода отработки подготовленного специалиста в железнодорожной организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенная совокупность научно-методологических и методических разработок по оценке экономической эффективности инвестирования средств в подготовку кадров на основе разработанной компьютерной программы позволяет усовершенствовать систему управления человеческими ресурсами организации, в первую очередь подготовки персонала, повысить эффективность ее функционирования.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что предложенная в ней методика оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров является в высокой степени универсальной, и может быть использована с незначительными корректировками организациями различных форм собственности.

Использование в практической деятельности компьютерной программы оценки уровня соответствия персонала формализованным требованиям рабочих мест позволяет осуществлять отбор работников, нуждающихся в профессиональной подготовке.

Реализация предприятиями железнодорожного транспорта практических рекомендаций, отмеченных в исследовании, позволит усовершенствовать отраслевую систему подготовки кадров, сократить сроки окупаемости соответствующих затрат, а также повысить эффективность использования подготовленного персонала.

Апробация работы. Научно-практические результаты обсуждены и одобрены на семи всероссийских научно-практических конференциях в Москве, Екатеринбурге, Пензе, Челябинске, Уфе.

Теоретические и методические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций, нашедших отражение:

- в формировании системы оценки руководителей и специалистов Министерства путей сообщения РФ в контексте развития их деловой карьеры (2002 г.);

- в разработке требований для оценки уровня материально-технической обеспеченности и качества подготовки специалистов в учреждениях профессионального образования МПС РФ (2003 г.);

. - в разработке методики определения потребности железных дорог и других филиалов компании ОАО «Российские железные дороги» в квалифицированных кадрах в условиях третьего этапа структурной реформы (2006 г.).

Результаты исследования отражены в 11 работах (в т.ч. 1 препринте, 1 свидетельстве об официальном регистрации программы для ЭВМ, 1 статьи в журнале, рекомендованном ВАК) общим объемом 12,7 печ. л., из них авторских - 5,6 печ. л.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 169 наименований, 7 приложений. Работа изложена на 154 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 32 рисунка, 51 формулу.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет исследования, дана характеристика степени разработанности проблемы, приведена характеристика теоретической и методологической основы исследования, информационной базы, сформулированы обладающие научной новизной основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту.

В первой главе «Сущность подготовки кадров в формировании эффективной деятельности организаций» определено значение и сущность подготовки кадров в системе управления персоналом организаций. Обоснована авторская модель потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим образованием и последующего их использования в секторах экономики. Выделены особенности подготовки кадров в России на различных уровнях хозяйственной деятельности в современном периоде. Определена роль государства, организаций и индивидов в финансировании подготовки кадров в вузах. Установлено место затрат на подготовку персонала в структуре затрат на персонал организации.

Во второй главе «Теоретические основы определения необходимых затрат на подготовку кадров и их эффективности» исследована категория «человеческий капитал», его происхождение, структура и особенности. Изучены отечественные и зарубежные теоретические воззрения на человеческий капитал. Выделен основной компонент человеческого капитала - образование. Конкретизировано понятие «человеческий капитал» в контексте его значимости и российских особенностей, а также состава его компонентов и происхождения. Рассмотрены современные подходы к оценке руководителей и специалистов. Раскрыто значение чело-

веческого капитала как объекта для целенаправленных долгосрочных инвестиций организаций.

В третьей главе «Состояние системы подготовки кадров для железнодорожной отрасли России» проанализированы основные направления в области подготовки кадров на железнодорожном транспорте. Изучена через призму нормативных документов эволюция подходов к роли человеческих ресурсов в деятельности железнодорожной отрасли. Рассмотрены инвестиции ОАО «Российские железные дороги» в персонал в контексте развития кадрового потенциала компании. Исследованы особенности системы целевой подготовки специалистов с высшим образованием для железнодорожной отрасли России. На примере Свердловской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» проанализирована эффективность подготовки кадров по существующим в настоящее время показателям.

В четвертой главе «Методические и практические основы повышения эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта» предложена авторская методика оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта в высших и средних профессиональных учебных заведениях, а также определения сроков окупаемости данных вложений для обоснования периода отработки подготовленного специалиста в железнодорожной организации, финансировавшей его обучение. На основании результатов расчета, произведенного по методике оценки эффективности инвестиций организаций в подготовку кадров, сформулированы практические рекомендации по совершенствованию системы подготовки кадров для железнодорожного транспорта и повышению эффективности их последующего использования. Предложена математическая модель и компьютерная программа оценки уровня соответствия специалистов и руководителей формализованным требованиям рабочих мест.

В заключении обобщены основные результаты исследования, зафиксирована степень новизны при выполнении поставленных задач, сформулированы выводы и практические рекомендации по повышению инвестиций организаций в подготовку кадров и сокращения срока окупаемости данных вложений.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Обоснована авторская схема потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим образованием и последующего использования в секторах экономики, включающая всех участников рынка образовательных услуг и учитывающая механизм компенсаций, основанная на выделенных особенностях подготовки кадров в России на различных уровнях хозяйственной деятельности в современном периоде.

Человеческие ресурсы становятся определяющими для достижения конкурентных преимуществ в современной экономике: не природные богатства, а накопленные знания, информация и опыт образуют основной материал, закладываемый в фундамент экономического процветания ведущих стран. Создание человеческого капитала требует специальных затрат на образование, поэтому связано с инвестициями. Выделение основного фактора человеческого капитала - образования, позволяет говорить об образовании людей как важном источнике экономического роста стран, повышения эффективности деятельности организаций и получения доходов его обладателем.

Изменения, происходящие в экономике России, обусловленные переходом от планового способа хозяйствования к рыночному, затронули и систему подготовки кадров. Это касается модификации организационно-финансовых и нормативных механизмов вследствие сокращения бюджетных поступлений в образовательные учреждения с одной стороны, а с другой - появление возможности привлечения внебюджетных средств (прежде всего - это плата за обучение), создания негосударственных учебных заведений на всех уровнях образования и развития договорных отношений на подготовку кадров между учебными заведениями и субъектами хозяйствования.

В современной России оплата образовательных услуг осуществляется государством (бюджетное финансирование), организациями, для которых готовятся специалисты, а также непосредственно их потребителями (индивидами). Потребителями образовательных услуг выступают отдельные иццивиды или их группы. В ходе исследования выделены основные участники рынка образовательных услуг в России, которые предъявляют спрос на образование. К ним относятся: государство; организации; образовательные учреждения; семьи, имеющие детей, а также отдельные граждане (индивиды).

Сейчас значение организаций в управлении сферой образования определяется тем, что они финансируют образование посредством системы налогообложения (косвенно), непосредственно участвуют в финансировании учебных заведений, главным образом на высших уровнях образования (высшее и среднее профессиональное образование). Кроме того, они берут на себя образовательные функции, развивая внутрифирменное обучение. Совокупные прямые затраты на образование из всех источников в ценах 2004 года оценены в 935 млрд. рублей, в том числе расходы бюджетов всех уровней - 593 млрд. руб.; расходы населения - 326 млрд. руб.; расходы (прямые) организаций - 16 млрд. руб.

Автором исследования выделены компетенции участников рынка образовательных услуг в финансировании системы подготовки кадров в вузах и ссузах по следующим уровням: государство, индивиды, организации. В настоящее время в России финансирование государственной системы образования осуществляется не только с разбивкой по уровням образования, но и по уровням бюджетной системы - федеральному, региональному и муниципальному. Классификация, выделенных нами компетенций уровней государственной власти по финансированию подготовки кадров в вузах и ссузах, представлена в табл. 1.

Таблица 1. Компетенции уровней государственной власти в области финансового обеспечения подготовки кадров в вузах и ссузах

Федеральные органы исполнительной власти Региональные органы власти Органы местного самоуправ ления муниципальных городских округов

- финансирование федеральных государственных образовательных учреждений; - установление: федеральных нормативов финансирования образования обучающихся, воспитанников федеральных ГОУ; ставок заработной платы и должностных окладов работников федеральных ГОУ соответствующих профессионально-квалификационных групп; видов и норм материального обеспечения различных категорий обучающихся, воспитанников и педагогических работников федеральных ГОУ; порядка предоставления гражданам и погашения ими государственного образовательного кредита. - формирование бюджетов субъектов РФ в части расходов на образование; - установление нормативов финансирования системы образования субъекта РФ; - предоставление среднего профессионального образования (за исключением образования, получаемого в федеральных образовательных учреждениях, перечень которых утверждается Правительством России). - финансирование муниципальных высших учебных заведений; - обеспечение содержания зданий и сооружений муниципальных образовательных учреждений, обустройство прилегающих к ним территорий.

Анализ динамики финансирования системы образования из консолидированного бюджета в 2000-2007 гг. показал неуклонный рост расходов на высшее образование. Так, в 2007 году по сравнению с 2000 годом, «очищенные» от инфляционной составляющей, они выросли на 326 %. Стоит отметить, что в основном система ГОУ ВПО финансируется за счет федерального бюджета (95,0 % в 2007 году).

Автором диссертационной работы рассчитаны средние годовые государственные затраты на одного обучающегося за счет средств бюджета в высших учебных заведениях. Результаты выполненных нами расчетов, представлены в табл. 2.

Таблица 2. Годовые бюджетные расходы на одного обучающегося на бюд-

жетных местах в государственных и муниципальных вузах

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Численность студентов, обучающихся за счет средств бюджета (тыс. чел.) 2802 2880 2927 2987 3014 2999 2991 2970

Бюджетные расходы на одного обучающегося (руб. в год) 8708,1 11805,6 16330,7 20488,8 25535,2 41975,3 56807,4 80888,9

в % к предыдущему году 135,6 138,3 125,5 124,6 164,4 135,3 142,4

в ценах 2000 года (руб.) 8708,1 9954,1 11963,1 13401,0 14952,3 22163,1 27517,9 35016,2

в % к предыдущему году (в ценах 2000 года) 114,3 120,2 112,0 111,6 148,2 124,2 127,2

Можно констатировать, что ежегодно происходит как номинальное, так и реальное увеличение государственных расходов на обучающихся в вузах на бюджетной основе. В реальном выражении за период с 2000 года по 2007 год они выросли в 4 раза; наиболее существенный прирост отмечен за период 2004 - 2007 гг.

Важно в полной мере учитывать все расходы на подготовку. Индивиды, получающие образование на платной основе, наряду с прямыми расходами на оплату обучения в высших государственных или негосударственных учебных заведениях вынуждены платить как за подготовку и поступление в вуз, так и ежемесячно в течение всего периода обучения выделять средства на образовательные нужды. Индивидуальные затраты на получение платного образования в ходе исследования сгруппированы в четыре укрупненные категории: расходы на поступление, плата за обучение, сопутствующие расходы, расходы на дополнительные образовательные услуги.

Установлено, что сейчас в России целенаправленной подготовкой кадров для собственных нужд занимаются, в основном, только крупные компании и корпора-

ции (например, ОАО «РЖД», ОАО «Газпром»), Они оказывают финансовую поддержку профессиональной школе, открывают и развивают базовые кафедры в учебных заведениях, создают корпоративные университеты и учебные центры, организуют производственную практику с целью высококачественной подготовки специалистов. Между тем, большинство организаций решают этот вопрос путем привлечения на работу выпускников, которые обучались за счет бюджетных или собственных средств. Именно поэтому среднегодовые совокупные прямые расходы коммерческих организаций на образование составляют всего лишь порядка 16 млрд. руб. в год.

По нашему мнению в нынешних условиях организации должны быть непосредственно включены в процесс определения профессиональных стандартов с учетом требований к уровням квалификации и компетенций по профессиям, а также формирования обоснованного количественного заказа на подготовку специалистов для организаций. В случае реализации отмеченного, удастся преодолеть имеющую место сейчас негативную ситуацию: когда часть выпускников вузов не могут найти рабочее место, соответствующее полученной ими квалификации, а компании вынуждены доучивать или переподготавливать специалистов.

Выявлена диспропорция в соотношении вложенных средств в подготовку кадров и распределением по секторам экономики нашей страны как человеческих ресурсов, так и прибыли. В настоящее время прибыль отечественных организаций формируется, в основном, за счет использования труда квалифицированного персонала, подготовленного на государственные средства. При этом большинство организаций вообще не расходуют средства на обучение персонала. Им сейчас экономически выгоднее найти работника требуемой квалификации, чем инвестировать средства в подготовку кадров. По нашему мнению одним из существенных противоречий в сфере образовательных услуг на современном этапе является расходование государственных средств на подготовку специалистов с высшим образованием, которые впоследствии работают в частном секторе экономики, при этом бюджет не получает компенсаций. Можно констатировать, что существует противоречие между, с одной стороны, возросшими при переходе к рыночным отношениям потребностями экономики в развитии человеческих ресурсов и недостаточности финансирования высшего профессионального образования в условиях отсутствия активной деятельности государства по формированию новых источников его финансирования и, с другой стороны, преимущественно государственными и инди-

видуальными затратами на формирование кадрового потенциала экономики при присвоении результатов его использования частным сектором без осуществления или недостаточности инвестиций в подготовку кадров. С учетом отмеченного, предлагаем к реализации схему потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим образованием с учетом механизмов компенсаций, причем, не только для бюджета, но и для индивидов (рис. 1).

Инвесторы Сектора

экономики

Частный

Негосударств енны е учреждения ВПО

* финансирование государством подготовки специалистов с высшим образованием —* финансирование организациями подготовки специалистов с высшим образованием —► финансирование индивидами (семьями индивидов) получения высшего образования —^ трудоустройство специалистов с высшим образованием, подготовленных за государственные средства —трудоустройство специалистов с высшим образованием, подготовленных за средства организаций трудоустройство специалистов с высшим образованием, подготовленных за средства индивидов

__* компенсация государственных затрат на подготовку специалистов с высшим образованием

__* компенсация затрат индивидов на получение высшего образования

—► компенсация затрат организаций на подготовку специалистов с высшим образованием

Рисунок 1. - Схема потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим образованием с учетом механизма компенсаций

Предложенная схема сохраняет возможность для мобильности подготовленного специалиста, но уже с учетом механизма возмещения затрат, понесенных инвесторами. Т.е. в случае, если специалист после окончания вуза по каким-либо причинам отказывается идти работать к субъекту, оплатившему его подготовку, или до истечения оговоренного в договоре на подготовку срока расторгает трудовые отношения, то гражданин или организация, в хоторой он планирует в дальнейшем трудиться, возмещает инвестору все понесенные затраты на обучение. Для определения размера компенсаций, причитающихся инвесторам, периода отработки специалиста в случае получения высшего образования за счет государства или ор-

ганизаций, необходимо рассчитывать эффективность инвестиций в подготовку кадров и срок окупаемости данных вложений.

2. На основе теории распознавания образов создана математическая модель и компьютерная программа оценки уровня соответствия персонала формализованным требованиям рабочих мест, позволяющая выявить направленность подготовки персонала для железнодорожного транспорта и повысить эффективность его последующего использования.

Оценка работника предприятия требует, в общем случае, учета большого количества параметров. Определение степени соответствия работника тому или иному профессиональному классу становится, таким образом, работой в многомерном пространстве признаков, что требует привлечения дополнительной математической модели и реализующих ее программных средств. На основании теории распознавания образа автором исследования создана математическая модель и компьютерная программа оценки уровня соответствия персонала формализованным требованиям рабочих мест.

Измерение осуществляется путем установления принадлежности работников оцениваемой категории к эталонам работников высокого, среднего или низкого звена. Сущность процедуры оценки качества состоит в сопоставлении объекта анализа с некоторым эталоном.

Рассмотрим математическую модель расчета. В ней заложено N параметров (критериев), по которым производится оценка квалификации руководителя. Значения параметров задаются целыми числами в рамках заранее определенного диапазона (от 1 до 10).

Путём опроса М экспертов формируются экспертные (эталонные) значения параметров для К рассматриваемых классов. Затем относительно этих эталонных выборок производится оценка конкретного работника.

В рамках данной программы введены следующие максимальные значения: максимальное количество параметров N=35', максимальное количество экспертов М = 20; максимальное количество квалификационных классов К = 6. Отдельная эталонная выборка, данная экспертом] для класса I, есть вектор:

Еч={Еук}, где к=1,И; Ы-количество параметров (1)

Множество эталонных выборок, определенных всеми экспертами для одного класса / есть множество

Ег= {Еу}, где ]=1,М; М- количество экспертов (2)

Множество эталонных выборок для всех классов есть множество

Е = {£,}, где 1=1, К ; К- количество классов (3)

Множество фактических значений параметров для отдельного работника г есть вектор (строка)

/\= {Ргк}, где к - 1, N1N - количество параметров (4)

Отдельная эталонная выборка есть точка И-мерного пространства параметров. Множество эталонных выборок, полученных для одного класса определяют в ДГ-мерном пространстве параметров совокупность точек (облако), характеризующих конкретный класс. Облака, принадлежащие различным классам, могут частично перекрываться. Множество фактических значений параметров для отдельного работника также определяется точкой /^-мерного пространства параметров. Далее для проведения расчетов вычисляются средние значения по каждому облаку / и параметру к = 1, N.

Е,кред =ЕЕик /у, где г - класс; / - эксперт; к - параметр (5)

Каждое отдельное экспертное облако заменяется точкой Ы-мерного пространства параметров. Средняя используется с целью более правильных расчетов, так как при помощи усреднения данных значительно уменьшается погрешность оценки, которая могла быть вызвана ошибочными оценками одного из экспертов.

Для определения принадлежности работника к тому или иному классу необходимо рассчитать расстояние от фактических оценок работника Ргк (где г - работник, к - параметр) до среднего эталонного значения Е^сред. Это расстояние рассчитывается отдельно по каждому классу / и по всем параметрам к = 1, N. Расстояние определяется:

(6)

В М-мерном пространстве евклидово расстояние Д3 (;' - класс, у - эксперт) от точки факта ^ (г - работник) до точки, представленной отдельной эталонной выборкой Еч определяется как корень квадратный из суммы квадратов разностей фактических и эталонных значений параметров, то есть в нашем случае:

Кроме того, в рамках данной математической модели расчет расстояния может производиться не только для полного пространства параметров, а также для любого количества параметров, т.е. на этапе расчета некоторые из параметров могут «включаться» или «выключаться», что удобно при оценке работника по наибо-

17

лее важным для этого работника параметрам (признакам). С учетом этого Бу приобретает следующий вид:

^М*2-^' (8)

где а/, = 1, если параметр учитывается («включен») или а* = 0, если параметр не учитывается («выключен»).

Чтобы можно было хотя бы примерно сопоставить расчеты расстояний до классов, сделанных для разного количества параметров (для разных размерностей пространства признаков), рассчитывается также удельное расстояние в расчете на один параметр, то есть:

(9)

где Ы, есть количество параметров, для которых а1 = I

Ближайшее расстояние от точки факта Рг до класса х будет равно Д = тт(0,^ среди всех где ]=1...М. Выбирая минимальное среди всех расстояний Д от точки, определяющей фактическую оценку, до классов, можно определить наиболее близкий класс и

В рамках рассматриваемой математической модели, имеющиеся классы разбиты по трем основным звеньям: высшее (т.е. номер класса г=1 - высокий уровень квалификации в рамках данного звена; /=2 - низкий уровень квалификации в рамках этого же звена), среднее (г равно соответственно 3 и 4) и низшее (г равно соответственно 5 и 6). Следовательно, для отдельного звена имеем пару взаимосвязанных классов (с нечетньм и четным значением номера класса г) или, иначе имеем для каждого звена пару расстояний и Вц - это степень близости к классам, характеризующим соответственно высокий и низкий уровень квалификации (класс качества) в рамках заданного звена {21 и 22 соответствуют взаимосвязанным номерам классов г и (1+1) для выбранного звена 2 - высшее, среднее или низшее). Исходя из этого, процент принадлежности к одному из классов, характеризующих высокий (Рг/) или низкий (Рг:) уровень, в рамках одного звена рассчитывается следующим образом:

Рг,=Ог2/(Ог,+Пг2) * 100% (10)

Рг2=Ог1/(Ог1+В22) * 100% (11)

Формулы для расчетов процентов принадлежности к классу качества (высокий или низкий) учитывают тот факт, что процент принадлежности к классу и рас-

стояние до класса находятся в обратной зависимости: чем меньше расстояние до класса, тем выше процент принадлежности к нему.

В ходе исследования проведена экспериментальная оценка по 26 параметрам I работников Дирекции по обслуживанию пассажиров. Фактические оценки экспертом начальника резерва проводников, относительного среднего звена руководителей, представлены на рисунке 2.

ФАКТИЧЕСКИЕ одаки РАБОТНИКА

нэмер параметра

Рисунок 2. - Фактические оценки начальника резерва проводников

Применение компьютерной программы оценки уровня соответствия персонала формализованным требованиям рабочих мест, разработанной на основе рассмотренной математической модели, позволяет оперативно производить расчеты большого объема, а в итоге получать достаточно точные оценки труда работника. Важным аспектом является то, что результаты работы программы дают возможность осуществлять отбор работников для профессиональной подготовки.

3. Разработана авторская методика оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта в высших и средних профессиональных учебных заведениях, а также определения сроков окупаемости данных вложений для обоснования периода отработки подготовленного специалиста в железнодорожной организации.

Наиболее часто применяемым методом при инвестиционном анализе, учитывающем инфляционные процессы, является метод определения чистой приведенной стоимости (чистого дисконтированного дохода). Этот методологический подход получил достаточно широкое применение при оценке эффективности производства. Между тем, считаем, что поскольку образовательный процесс имеет ряд сходных черт с процессом материального производства, то данный метод может быть применен для оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров.

Используя сложившийся подход к определению эффективности инвестиций, предлагаем следующий метод оценки экономической эффективности функционирования системы подготовки кадров: отношение интегрального экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме и полученного в результате реализации процесса обучения, к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект. Он выражает уровень затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта. Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи, или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждого рубля произведенных в процессе подготовки затрат.

Интегральный экономический эффект от трудовой деятельности подготовленного специалиста будем определять как сумму текущих экономических эффектов за весь период, приведенную к начальному шагу (начальному году расчетного периода), или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина находится по формуле

I— (н

где Я, - экономические результаты от подготовки за расчетный период, руб.; С,- -затраты на подготовку /-го специалиста за расчетный период, руб.; /„ - начальный шаг (начальный год расчетного периода); /к - конечный шаг (конечный год расчетного периода); Яи - экономические результаты от трудовой деятельности 1-го специалиста, достигаемые в /-м году расчетного периода, руб.; Си - затраты на подготовку г'-го специалиста, осуществляемые в /-м году расчетного периода, руб.; й( — коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

Предложенная методика оценки эффективности инвестиций предполагает, что существует два периода: первый, когда осуществляются инвестиции в подготовку специалиста, второй, когда подготовка закончена и специалист в процессе его трудовой деятельности начинает приносить отдачу.

В современной практике получила распространение оценка эффективности управленческого труда по величине прибыли. Основным доводом при этом служит довольно распространенная теория факторов производства, согласно которой заработная плата является ценой труда и характеризует результат труда рабочего; прибыль же трактуется не только как результат производительности капитала и ис-

пользования материальных ресурсов, но и как вознаграждение деятельности административно-управленческого персонала.

В качестве показателя, характеризующего экономический эффект от деятельности подготовленного для железнодорожного транспорта специалиста (£/•",), используемого для воспроизводства рабочей силы, принимаем чистую прибыль РЖД, обусловленную трудом данного работника

где Ри - относительная доля прибыли, которую приносит г-й подготовленный специалист своей организации в г-м году расчетного периода; Р- прибыль организации в г-м году расчетного периода; со,., - коэффициент прибыльности ¿-го специалиста в г-м году расчетного периода.

Величину коэффициента прибыльности 1-го специалиста предлагаем определять двумя величинами: размером его заработной платы и фондом оплаты труда организации

00,=-^-, (14)

где IV;, - годовая заработная плата 1-го специалиста в г-м году расчетного периода; ИУ,- годовой фонд заработной платы организации в г-м году расчетного периода.

Экономическая эффективность инвестиций в подготовку группы специалистов для железнодорожного транспорта рассчитывается

где п - количество человек в группе работников, которые прошли подготовку; й7/"- экономический эффект, обусловленный технико-технологическими и организационными факторами и достигнутый в организации в г-м году расчетного периода; С°6уч— стоимость обучения ¿-го специалиста в г-м году расчетного периода, руб.; С""л — размер стипендии, выплачиваемой 1-му специалисту в г-м году расчетного периода, руб.; С,"""' - расходы на проведение производственных практик ¿-го специалиста в г-м году расчетного периода, руб.; С,""""- прочие расходы, связанные с подготовкой ¿-го специалиста в г-м году расчетного периода, руб.; Е - ставка дисконтирования.

(13)

(15)

Расчет срока окупаемости инвестиций, направленных на подготовку кадров, позволяет обосновывать период отработки подготовленного специалиста на железнодорожном транспорте. Срок окупаемости средств, вложенных организациями в подготовку кадров, определяется исходя из условия: Тж = min t, при котором

В отличие от ныне существующих в современной экономической науке методик, предусматривающих изучение внутреннего эффекта (эффекта от образования для самого обучающегося) или эффекта на макроуровне (эффекта на уровне государства), автором исследования предложена авторская методика расчета экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров и срока окупаемости данных вложений для железнодорожной отрасли (эффект на микроуровне), т.е. с точки зрения организации, финансирующей подготовку работников. Кроме того, предлагаемая методика учитывает специфику высшего и среднего профессионального образования, степень интеграции организаций железнодорожного транспорта и образовательных учреждений, а также позволяет производить расчет экономической эффективности инвестиций в подготовку специалистов в любой момент времени инвестиционного цикла по фактическим и прогнозным значениям показателей.

4. Проведена апробация методики оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров на полигоне Свердловской железной дороги, включая определение срока окупаемости данных вложений для обоснования периода отработки подготовленного специалиста в железнодорожной организации.

Рассмотрим применение методики оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта на примере целевой подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием в Уральском государственном университете путей сообщения для Свердловской железной дороги - филиала ОАО «РЖД». Начальной точкой инвестирования в подготовку группы инженеров принимаем 2004 год - год, когда ОАО «РЖД», после разделения функций управления и создания компании, впервые направило молодежь в вузы на целевое обучение. Тогда 2004-2009 гг. - это годы затрат на подготовку инженеров, а 2009-2014 гг. - годы получения доходов от трудовой деятельности специалистов с высшим образованием, отучившегося по целевому направлению от Свердловской железной дороги. В таблице 3 представлены фактические и прогнозные затраты на

f (р - EF™ - [с?" + С™ + СГ" + ) т-Цг = WF, к" " " " '(l + Ej

WF,

(16)

оплату обучения группы студентов-целевиков, прохождение практик, выплату им стипендий, а также прочие расходы.

Таблица 3. Затраты на подготовку студентов-целевиков (тыс. руб.)

Учебный год £ /Луч 1-1 X ' (-лстип ¿Л" (-1 1*1 ¿с,Г 1-1 ±с,, м

2004/2005 11005,500 129,600 2553,705 44,800 13733,605

2005/2006 13163,020 249,600 2946,861 60,000 16419,481

2006/2007 13764,280 316,800 3620,412 60,000 17761,492

2007/2008 15112,770 341,669 3696,993 108,000 19259,432

2008/2009 16461,260 366,953 4108,842 156,000 21093,055

Далее определен эффект, который будут приносить подготовленные целевики, когда они станут трудиться на Свердловской железной дороге в пределах расчетного периода (таблица 4). Для этого спрогнозировали по годам общий экономический эффект от работы Свердловской железной дороги, выражающийся в части чистой прибыли ОАО «РЖД», приходящейся на дорогу. Затем оценен вклад группы подготовленных специалистов в достижение этого эффекта, как доля чистой прибыли дороги, обусловленная трудом молодых специалистов, подготовленных по целевым направлениям в вузе. Она определена пропорционально доле заработной платы группы специалистов, обучавшихся по целевым направлениям, (с учетом прогноза их карьерного продвижения) в общем фонде оплаты труда дороги.

Таблица 4. Определение экономического эффекта от трудовой деятельности группы целевиков, подготовленного в УрГУПС, и работающих на Свердловской железной дороге

Год Прибыль, приходящаяся на долю Свердловской железной дороги (млрд. руб.) Доля зарплаты группы подготовленных инженеров в ФОТ Прибыль, приходящаяся на группу подготовленных инженеров (тыс. руб.)

2009 8,48 0,00086335 7321,186

2010 8,06 0,00259686 20930,673

2011 9,29 0,00264687 24589,447

2012 10,04 0,00267087 26815,498

2013 10,80 0,00295999 31967,904

2014 11,56 0,00298204 34472,431

Проведенные нами согласно предложенной методике экспериментальные расчеты экономической эффективности инвестиций в подготовку в Уральском государственном университете путей сообщения студентов-целевиков Свердловской железной дороги, показали, что за расчетный период (10 лет, из которых 5 лет -обучение в вузе, 5 лет - работа на предприятиях железнодорожного транспорта) эффективность составляет 1,054. А окупаемость затрат на подготовку специалистов наступает на десятом году реализации проекта, или через 4 года 9 месяцев после того как группа специалистов с высшим образованием стала работать на предприятиях Свердловской железной дороги (рис. 3).

тыс. руб. 10000

Рисунок 3. - Финансовый профиль проекта инвестирования в подготовку специалистов с высшим образованием

В настоящее время в трехсторонних договорах на подготовку предусматривается срок отработки после окончания вуза, равный трем годам. Можно констатировать, что имеет место превышение срока окупаемости затрат на целевую подготовку специалистов в высших учебных заведениях над периодом, в течение которого инженеры должны обязательно отработать на предприятиях Свердловской железной дороги. Следовательно, необходимо внести изменения в трехсторонние договоры - увеличив период отработки специалистов после окончания вуза в железнодорожных организациях с трех до пяти лет.

Использование в практической деятельности предложенной методики, позволяет не только производить оценку экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта, но и создает научно-обоснованную базу для установления в договорах о подготовке и ученических до-

24

говорах периода отработки в организациях железнодорожного транспорта специалиста, получившего профессиональное образование по целевому направлению.

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Кудинов A.B. Использование специалистов с высшим образованием на предприятиях железнодорожного транспорта // Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции «Управление в социальных и экономических системах», Пенза, 2003. - С. 41-43. - 0,15 п.л.

2. Кудинов A.B. Актуальные вопросы кадровой политики на железнодорожном транспорте // Труды IV научно-технической конференции «Молодые ученые -транспорту», Екатеринбург: УрГУПС, 2003. - С. 196-203. - 0,4 п.л.

3. Кудинов A.B., Паршина B.C., Антропов В.А. Оценка эффективности затрат на подготовку персонала. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 200480 с. - 4,6 п.л. (авт. - 1,6 п.л.)

4. Кудинов A.B. Окупаемость затрат на подготовку кадров: экономический аспект // Труды научно-практической конференции «Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте», Москва: МИИТ, 2004. - С. II - 8. -0,1 п.л.

5. Кудинов A.B. Научные подходы к теории человеческого капитала // Молодые ученые - транспорту: Труды V межвузовской научно-технической конференции, Екатеринбург: УрГУПС. В 2-х ч. - 4.1. - 2004. - С. 147-154. - 0,4 п.л.

6. Кудинов A.B. Подходы к оценке эффективности инвестиций в подготовку кадров // Проблемы инновационно-инвестиционной деятельности в России: сборник материалов российской научно-практической конференции. - Уфа: РИО БАГ-СУ, 2006. - С. 162-166. - 0,3 п.л.

7. Кудинов A.B., Паршина B.C. Определение экономической эффективности инвестирования средств в подготовку персонала // Экономика железных дорог: журнал для руководителей и финансово-экономических работников. - 2007. - № 5. - С. 79-86. - 0,5 п.л. (авт. - 0,25 п.л.)

8. Бельков С.А., Паршина B.C., Антропов В.А., Кудинов A.B. Программа оценки уровня соответствия персонала рабочему месту («УСПЕХ»), Свидетельство № 2003611473 об официальной регистрации программы для ЭВМ. Зарегистрировано 19.06.2003 г. - М.: Роспатент. - 58 с. (авт. - 1,5 п.л.)

9. Антропов В.А., Паршина B.C., Кудинов А.В. Социально-экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров // Экономика региона. Институт экономики УрО РАН. 2009. - № 1. - С. 28-42. - 0,9 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)

КУДИНОВ АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ПОДГОТОВКУ КАДРОВ ДЛЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

620034, г. Екатеринбург, Колмогорова, 66

_Издательство УрГУПС_

Бумага офсетная № 1 Подписано в печать 12.03.2009 Усл. печ. л. 1,5 Тираж 100 экз._Формат 60x84 1/16_Заказ № 78

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кудинов, Александр Владимирович

Введение

1 Сущность подготовки кадров в формировании эффективной деятельности организаций

1.1 Роль подготовки и использования кадров в системе управления персоналом организаций.

1.2 Особенности подготовки кадров на различных уровнях хозяйственной деятельности в современном периоде.

1.3 Формирование структуры затрат на подготовку персонала в организации.

2 Теоретические основы определения необходимых затрат на подготовку кадров и их эффективности

2.1 Структура человеческого капитала в современных теориях.

2.2 Современные подходы к оценке руководителей и специалистов.

2.3 Эффективность инвестирования в человеческий капитал.

3 Состояние системы подготовки кадров для железнодорожной отрасли России

3.1 Основные направления кадровой политики в области подготовки кадров на железнодорожном транспорте.

3.2 Анализ ситуации с подготовкой специалистов с высшим образованием для предприятий (на примере Свердловской железной дороги -филиала ОАО «РЖД»).

3.3 Эффективность подготовки кадров для предприятий железнодорожного транспорта.

4 Методические и практические основы повышения эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта

4.1 Методика оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта"

Актуальность темы исследования. Продолжающаяся структурная перс-стройка российской экономики, переход на инновационный путь развития предъявляют повышенные требования к профессиональным компетенциям персонала организаций, его готовности к решению новых производственных задач. Соответственно растет и значение подготовки персонала как важнейшего фактора формирования нового качества не только экономики, но и общества в целом. Однако персонал организаций, как носитель уникальных знаний и технологий, только начинает рассматриваться в России в качестве одного из ключевых ресурсов, главного достижения предприятия (фактора эффективности), а вложения в его развитие - как инвестиции, повышающие ценность человеческого капитала.

Повышение уровня конкуренции продукции и услуг на региональных, общероссийских и мировых рынках предъявляет высокие требования к персоналу: знания, которые были вчера еще новыми, сегодня теряют свою действенность. Поэтому необходима система подготовки и повышения квалификации кадров, которая позволила бы обучать персонал не только знаниям, актуальным сегодня, но производить опережающее обучение, поскольку несоответствие квалификации персонала организации ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Вместе с тем, требуется оценка эффективности инвестирования в подготовку кадров с точки зрения влияния на финансовые показатели организаций.

В течение последних десятилетий в мире произошли качественные изменения в характере и содержании труда. Успешность деятельности организаций сегодня в первую очередь зависит от того, насколько хорошо трудится персонал интеллектуального труда. Поэтому особую значимость приобрели вопросы его подготовки и оценки эффективности произведенных затрат. В связи с этим в странах с развитой экономикой теория человеческого капитала нашла свое применение в обосновании отдачи от направления соответствующих инвестиций в обучение, а также в оценке вклада образования в экономический рост стран.

В современных условиях системная работа с человеческими ресурсами становится наиболее важной частью стратегии деятельности организации, а оценка эффективности инвестиций в подготовку кадров - актуальнейшей задачей управления человеческими ресурсами. Возникла необходимость компетентного планирования этих затрат, обеспечения контроля по всем стадиям подготовки, выстраивания качественной системы оценки и использования обученных кадров. В настоящее 4 время отечественные организации еще не стали уделять оценке экономической эффективности инвестирования в подготовку кадров должного внимания. Это объясняется не только традициями планово-централизованной экономики, но и отсутствием соответствующих методик.

Вопросы совершенствования системы управления персоналом, включая подготовку кадров, в современных условиях приобретают особую актуальность для организаций железнодорожного транспорта в связи с реформированием отрасли на ее третьем этапе. Предусмотренное Программой структурной реформы железнодорожного транспорта выделение ряда направлений деятельности в конкурентный сек юр, предъявляет повышенные требования к персоналу отрасли, уровню его подготовки. В этих условиях оценка эффективности инвестиций в подготовку персонала приобретает важное значение для железнодорожных*организаций.

Приведенные обстоятельства определяют необходимость разработки методических подходов к оценке экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта, определению сроков их окупаемости, направленных на повышение эффективности функционирования организаций, улучшение использования подготовленных специалистов и сокращение периода возврата вложенных средств.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

- п. 8.5. Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения;

- п. 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Стенень разработанности проблемы исследования. Исследованием проблем управления персоналом в части организации обучения и подготовки кадров для нужд организаций занимались следующие российские и зарубежные ученые: В.А. Антропов, А.С. Большаков, В.Р. Веснин, А.В. Давыдов, Э. Денисом, А.П. Егор-шин, П.В. Журавлев, Р. Марр, Е.В. Маслов, Ю.А. Пикалин, С.В. Рачек, Г. Слезин-гер, В.А. Спивак, Дж. Хинричкс, С.В. Шекшня и др.

Интерес к нематериальным активам и в частности интеллектуальным обусловил развитие стоимостных концепций рассмотрения качественных характеристик индивидов, которые нашли свое воплощение в виде теории человеческого капитала. Управлению человеческим капиталом организаций посвящены работы таких зарубежных авторов, как Г. Беккер, М. Блауг, Дж. Доллап, Дж. Кендрик, К. Макконел, А. Маршалл, Ф. Махлуп, Дж. Минцер, J1. Туроу, Т. Шульц, Я. Фитц-енц, Дж. Эреп-берг. Данной проблематике посвящены исследования отечественных ученых: Л.Б. Бреслав, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибапов, Б.С. Лисовик, Г.И. Новолодская, С.Ю. Рощип.

Вопросы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал и отдачи от вложений в персонал разрабатываются такими зарубежными и отечественными авторами, как Г. Беккер, Р. Барро, Б. Вэйс-Борд, П. Грэгори, Э. Денисон, Р.И. Капелюшников, И.А. Майбуров, В.И. Марцинкевич, Дж. Минцер, Л.И. Нестеров, Д.В. Нестерова, К.З. Сабирьянова, Я. Фитц-енц и др.

Можно констатировать, что проблемы подготовки кадров для организаций являются важной областью научных исследований как за рубежом, так и в России. Однако в указанной литературе в качестве инвесторов в основном рассматриваются только сами индивиды, получающие образование, и их личный экономический эффект (повышение дохода), но недостаточно методологически проработана оценка экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров и срока их окупаемости с точки зрения организаций, осуществляющих данные инвестиции. В научных исследованиях мало уделено внимания внутренним факторам, влияющим на изменение эффективности инвестиций в подготовку кадров и срока их окупаемости на уровне отрасли. Недостаточная степень проработанности отмеченных проблем и необходимость их решения предопределило тему нашего исследования, а также его цели, задачи, объект и предмет.

Целью диссертационного исследования является разработка методических основ оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта, позволяющих обосновать срок окупаемости данных вложений. Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

- раскрыть значение человеческого капитала и его основного компонента образования как объекта для целенаправленных долгосрочных инвестиций организаций; разработать схему потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием с учетом их последующего использования в секторах экономики и механизма компенсаций;

- разработать методику оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта для определения срока их окупаемости;

- провести апробацию методики оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров на полигоне Свердловской железной дороги, включая определение срока окупаемости данных вложений;

- на основе теории распознавания образов создать математическую модель и компьютерную программу оценки уровня соответствия специалистов и руководителей формализованным требованиям рабочих мест.

Объект исследования - социально-экономические отношения, возникающие между организациями железнодорожного транспорта и учебным заведением в процессе подготовки кадров, принятых для обучения в вуз или ссуз на основе целевого / направления.

Предмет исследования - экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров по целевому направлению в отраслевых высших и средних профессиональных учебных заведениях для организаций железнодорожного транспорта.

Основными методами исследования явились методы научного познания, в том числе методы системно-структурного, факторного, ситуационного, динамического, сравнительного анализа и синтез. Кроме того, в процессе исследования использовались методы моделирования, аналогий, экстраполяции, экспертных оценок, распознавания образов, обобщения, сравнения и др.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: теория человеческого капитала, теория управления организациями, теория организации, теория экономики труда, теория прогнозирования, а также публикации и монографии отечественных и зарубежных ученых по теории и практике управления персоналом организаций, формирования затрат на персонал, оценке эффективности затрат па обучение и другим смежным вопросам. В работе сочетаются логический и эволюционный подходы, что позволило установить логику исследования: от формулировки общих тенденций, эволюций, понятий и категорий к рассмотрению конкретных социально-экономических процессов.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы, данные государственной статистики, материалы заседаний и совещаний Правительства РФ, министерств и ведомств, выступления президента России, первичные фактические и аналитические материалы хозяйствующих субъектов, публикации в деловой прессе, материалы сайтов в Интернете, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования.

В качестве эмпирической базы исследования выбраны организации железнодорожной отрасли. Это объясняется тем, что отрасль находится в стадии реформирования и нуждается в обосновании новых управленческих решений. Кроме того, она имеет в своем составе профессиональные образовательные учреждения, что создает дополнительные возможности для комплексной апробации решений, предложенных автором исследования, направленных на повышение экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических основ оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта и определения сроков окупаемости данных вложений. Конкретно автором получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты:

- разработана авторская схема потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим образованием и последующего использования в секторах экономики, включающая всех участников рынка образовательных услуг и учитывающая механизм компенсаций;

- на основе теории распознавания образов создана математическая модель оценки уровня соответствия специалистов и руководителей формализованным требованиям рабочих мест, позволяющая выявить направленность подготовки персонала для железнодорожного транспорта и повысить эффективность его последующего использования;

- разработана авторская методика оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта в высших и средних профессиональных учебных заведениях, а также определения сроков окупаемости данных вложений в железнодорожной организации;

- проведена апробация методики оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров на полигоне Свердловской железной дороги, включая определение срока окупаемости данных вложений для обоснования периода отработки подготовленного специалиста в железнодорожной организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенная совокупность научно-методологических и методических разработок по оценке экономической эффективности инвестирования средств в подготовку кадров на основе разработанной компьютерной программы позволяет усовершенствовать систему управления человеческими ресурсами организации, в первую очередь подготовки персонала, повысить эффективность ее функционирования.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что предложенная в ней методика оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров является в высокой степени универсальной, и может быть использована с незначительными корректировками организациями различных форм собственности.

Использование в практической деятельности компьютерной программы оценки уровня соответствия.персонала формализованным требованиям рабочих мест позволяет осуществлять отбор работников, нуждающихся в профессиональной подготовке.

Реализация предприятиями железнодорожного транспорта практических рекомендаций, отмеченных в исследовании, позволит усовершенствовать офасле-вую систему подготовки кадров, сократить сроки окупаемости соответствующих затрат, а также повысить эффективность использования подготовленного персонала.

Апробация работы. Научно-практические результаты обсуждены и одобрены на семи всероссийских научно-практических конференциях в Москве, Екатеринбурге, Пензе, Челябинске, Уфе. Теоретические и методические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций, нашедших отражение: в формировании системы оценки руководителей и специалистов Министерства путей сообщения РФ в контексте развития их деловой карьеры (2002 г.); в разработке требований для оценки уровня материально-технической обеспеченности и качества подготовки специалистов в учреждениях профессионального образования МПС РФ (2003 г.); в разработке методики определения потребности железных дорог и других филиалов компании ОАО «Российские железные дороги» в квалифицированных кадрах в условиях третьего этапа структурной реформы (2006 г.).

Результаты исследования отражены в 11 работах (в т.ч. 1 препринте, 1 свидетельстве об официальной регистрации программы для ЭВМ, 1 статьи в журнале, рекомендованном ВАК) общим объемом 12,7 печ. л., из них авторских — 5,6 печ. л.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 169 наименований, 7 приложений. Работа изложена на 154 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 32 рисунка, 51 формулу.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кудинов, Александр Владимирович

Заключение

В процессе выполнения научной работы достигнуты все поставленные задачи и цель диссертационного исследования.

1. Конкретизировано понятие «человеческий капитал» в контексте его значимости и российских особенностей, а также состава его компонентов и происхождения. Кроме того, раскрыто значение человеческого капитала как объекта для целенаправленных долгосрочных инвестиций организаций. Дополнительно обоснован основной компонент человеческого капитала - образование. Выделение основного фактора человеческого капитала, позволяет говорить об образовании людей как важном источнике экономического роста стран, повышения эффективности деятельности организаций и получения доходов его обладателем.

2. Теория человеческого капитала рассматривает образование как процесс инвестиций в человека, его знания, умения, навыки. Проведенные исследования подтвердили, что в целом существует устойчивая прямая зависимость доходов от уровня образования: работники с более высоким уровнем образования приносят более высокий доход не только себе, но и организации, в которой они работают. В этой связи при определенных условиях инвестировать в образование становится экономически выгодным не только отдельным индивидуумам, но и организациям.

3. На основе выделенных в ходе исследования особенностей подготовки кадров в России на различных уровнях хозяйственной деятельности в современном периоде, а также компетенций государства, организаций и индивидов в финансировании подготовки кадров, обоснована авторская схема потоков финансовых и человеческих ресурсов в процессе подготовки специалистов с высшим образованием и последующего использования в секторах экономики, включающая всех участников рынка образовательных услуг и учитывающая механизм компенсаций.

4. С целью обоснования периода отработки специалиста в организации, финансировавшей его обучение, разработана методика оценки экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров для железнодорожного транспорта в высших и средних специальных учебных заведениях, а также определения сроков окупаемости данных вложений. Предложенная новаторская методика расчета экономической эффективности инвестиций в подготовку кадров в отличие от ныне существующих в современной экономической науке методик, предусматривающих изучение внутреннего эффекта (эффекта от образования для самого обучающегося) или эффекта на макроуровне (эффекта на уровне государства), рассматривает эффект на микроуровне (железнодорожной отрасли) - с точки зрения организации, финансирующей подготовку работников. Кроме того, методика учитывает специфику высшего и среднего специального образования, степень интеграции организаций железнодорожного транспорта и образовательных учреждений, а также позволяет производить расчет экономической эффективности инвестиций в подготовку специалистов в любой момент времени инвестиционного цикла по фактическим и прогнозным значениям показателей.

5. Проведенные согласно предложенной методике экспериментальные расчеты экономической эффективности инвестиций в подготовку в Уральском государственном университете путей сообщения студентов-целевиков Свердловской железной дороги, показали, что за расчетный период (10 лет, из которых 5 лет - обучение в вузе, 5 лет - работа на предприятиях железнодорожного транспорта) эффективность составляет 1,054. А окупаемость затрат на подготовку специалистов наступает на десятом году реализации проекта, или через 4 года 9 месяцев после того, как группа специалистов с высшим образованием стала работать на предприятиях Свердловской железной дороги.

6. На основе теории распознавания образа создана математическая модель и компьютерная программа оценки уровня соответствия персонала формализованным требованиям рабочих мест, позволяющая повысить эффективность подготовки кадров и их последующего использования, что дает возможность сократить сроки окупаемости инвестиций, направленных организацией на подготовку персонала.