Формирование и развитие организационной культуры международных предпринимательских структур тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие организационной культуры международных предпринимательских структур"

На правах рукописи

МАКСИМОВА СВЕТЛАНА МИХАИЛОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МЕЖДУНАРОДНЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

8 АПР 2015

о А;«3 ¿015

005566858

Москва-2015

005566858

Работа выполнена на кафедре Общего менеджмента и предпринимательства федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»

Научный руководитель: Леонтьева Лидия Сергеевна

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой Общего менеджмента и предпринимательства МЭСИ

Официальные оппоненты: Дудяшова Валентина Павловна

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики и управления Костромского государственного технологического университета

Исопескуль Ольга Юрьевна

кандидат экономических наук, доцент, доцент Департамента менеджмента Пермского филиала «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежский государственный университет»

Защита диссертации состоится «28» мая 2015 года в 16:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.151.04 в МЭСИ по адресу: 119501, г. Москва, ул. Нежинская, д.7.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета и на сайте МЭСИ http://www.mesi.ru.

Автореферат разослан «_» марта 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор Мхитарян C.B.

2

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Транснациональные процессы развития современной экономики, создание международными компаниями своих филиалов в странах, условия которых наиболее комфортны для производства и реализации продукции и услуг, связаны с особенностями формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур. Специфика этого нематериального фактора определяется тем, что опосредованное воздействие национальных культурных различий и перспективы возникновения межкультурных барьеров влияют на качество организации управленческих процессов в международных предпринимательских структурах по всему миру.

Сегодня эффективное управление современной организацией невозможно осуществлять без учета особенностей ее организационной культуры. Стоит отметить, что организационная культура формируется под влиянием национальной культуры страны, перенимая национальные традиции, обычаи, правила и нормы поведения, которые, в свою очередь, влияют на формирование миссии, культурных ценностей и приоритетов компании, определение стратегии развития, стиля управления, модели поведения, символов, правил деловой этики.

Взгляд на организационную культуру как на мощный источник развития конкурентных преимуществ компании разделяют сегодня многие ученые, изучающие особенности национальных управляющих практик. Однако в настоящее время отсутствует единая методика или механизм управления организационной культурой международных предпринимательских структур.

В связи с этим возникла необходимость изучения национальных культурных различий и их влияния на организационную культуру и разработки механизма формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур в условиях кросс-культурного взаимодействия. Для этого необходимо определить дополнительные источники развития организационной культуры, которыми могут стать кросс-культурные ресурсы международных компаний.

Степень разработанности и изученности проблемы. Изучению вопросов, касающихся теоретических основ формирования и развития организационной культуры предпринимательских структур, посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей в различных областях экономической науки.

Разнообразные аспекты формирования и развития организационной культуры, ее значение и функции рассмотрены в работах зарубежных авторов: А. Анвандера, И. Ансоффа, М. Армстронга, Э. Брауна, Б. Карлоффа, Й. Кунде, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Рюттингера, Ф. Тромпенаарса, Р.Уотермана, Э.Х. Шейна, К. Шольца. Различные подходы к определению понятия «организационная культура» предлагали отечественные ученые: А.О. Блинов, О.С. Виханский, М.А. Волкова, О.Ю. Исопескуль, В.Д. Козлов,

P.JI. Кричевский, Л.С. Леонтьева, А.И. Наумов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, В.В. Томилов. Методы оценки и диагностики организационной культуры разрабатывались учеными-исследователями К.С. Камероном, Р.Э. Куинном, дополнялись и дорабатывались современными авторами: М.А. Волковой, Е.В. Ломановой, О.Г. Тихомировой.

Теоретическую основу исследований в области изучения национальных особенностей организационной культуры составили научные труды М.Х. Бонда, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хэмпден-Тернера, Г. Хофстеде. Изучением вопросов кросс-культурного взаимодействия занимались ученые: Р. Гриффин, Н.Ю. Конина, М. Партей, Л.М. Симонова, Л.Е. Стровский. Существенный вклад в изучение вопросов информационной культуры и информационной прозрачности внесли работы М.А. Вожеговой, Л.С. Леонтьевой, Л.Н. Орловой, B.C. Шкариной и др. Вопросами управления затратами на формирование и развитие организационной культуры, а также оценки эффективности этих затрат занимались ученые: A.A. Алиханов, М.Н. Андрющенко, В.К. Ващенко, М.А. Волкова, Л.И. Лукичёва, П.В. Романтеев, О.Г. Тихомирова.

Несмотря на достаточно объемный материал исследований, посвященных вопросам формирования и развития организационной культуры, можно констатировать, что тема использования кросс-культурных ресурсов организационной культуры в предпринимательстве в настоящее время еще не получила своего полного развития и конкретных результатов исследования. Таким образом, актуальность темы исследования подтверждается практической значимостью полученных результатов для российских компаний, активно сотрудничающих с другими иностранными компаниями и российских компаний, стремящихся к выходу на мировой уровень, а также крупных международных компаний, имеющих свои подразделения в России.

Целью диссертационного исследования является теоретико-методическое обоснование механизма формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

— выявить особенности формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур;

— систематизировать и дополнить методы оценки и диагностики организационной культуры предпринимательских структур;

— адаптировать принципы оценки стоимости организационной культуры российских компаний применительно к международным предпринимательским структурам;

— проанализировать основные предпосылки использования кросс-культурных ресурсов при формировании и развитии организационной культуры международных предпринимательских структур;

— разработать механизм формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур в условиях кросс-культурного взаимодействия.

Объектом диссертационного исследования является организационная культура международных предпринимательских структур.

В качестве предмета исследования выступают организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе использования кросс-культурных ресурсов при формировании единого делового пространства международных предпринимательских структур.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составляют фундаментальные и прикладные работы по проблеме формирования и развития организационной культуры предпринимательских структур и особенностям ведения международной предпринимательской деятельности, связанным с различием национальных культур; статьи и материалы научных изданий, характеризующие современные подходы к формированию и развитию организационной культуры в предпринимательстве. В качестве общенаучных методов исследования в работе были использованы методы системного и сравнительного анализа, экспертных оценок, метод моделирования механизма, построения алгоритмов и схем, методы графического, табличного, статистического анализа.

Диссертационное исследование выполнено в соответствии со следующим пунктом паспорта специальности: 8.18. «Теоретические, методологические и методические принципы и основы формирования и развития культуры предпринимательства (мотивация, экология, социальные и общественные критерии), этические нормы предпринимательства» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства).

Информационную базу составили научные материалы, публикации в периодической печати, монографии и авторефераты, аналитические исследования научных учреждений, информационных агентств и служб, посвященные исследованию подходов к формированию организационной культуры и изучению особенностей кросс-культурного взаимодействия в предпринимательстве; источники и ресурсы Интернета, справочно-статистические данные официальных сайтов компаний, материалы симпозиумов и научных конференций, а также статистические данные компаний Forbes, относящиеся к проблематике диссертационной работы. Информационная база дополнена собственными расчетами и наблюдениями автора, материалами, полученными в ходе проведения интервью с экспертами и руководителями отделов управления человеческими ресурсами международных компаний.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке механизма формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур в условиях кросс-культурного взаимодействия. На защиту выносятся результаты, обладающие признаками научной новизны:

1. Выявлены особенности национальной деловой культуры, отражающиеся в организационной культуре предпринимательских структур;

определены особенности формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур, заключающиеся в необходимости адаптации культуры головной организации к политическим, экономическим, культурным, социальным условиям страны, где компания осуществляет свою деятельность, с целью укрепления ее экономических позиций. Разработаны принципы формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур, соблюдение которых будет способствовать росту конкурентных преимуществ компании.

2. Систематизированы и дополнены методы диагностики организационной культуры предпринимательских структур: дополнена модель организационной культуры Крэнфилдской школы бизнеса компонентом «информационная прозрачность»; предложен вариант сравнительного анализа организационной культуры предпринимательских структур с позиции информационной прозрачности, который позволяет оценить уровень открытости, доступности, достоверности информации, определить характер взаимоотношений с основными участниками деловой среды, как носителями кросс-культурных ресурсов.

3. Адаптированы принципы оценки стоимости организационной культуры российских компаний применительно к международным предпринимательским структурам. Сформулирована необходимость определения затрат на формирование и развитие организационной культуры международных предпринимательских структур. Определены категории дополнительных затрат, связанные с улучшением профессиональных качеств персонала международных компаний, что позволяет определить реальные издержки на формирование кросс-культурных ресурсов и их использование в соответствии со стратегией управления организационной культурой.

4. Проанализированы основные предпосылки использования кросс-культурных ресурсов международными предпринимательскими структурами в процессе формирования и развития организационной культуры. Автором проведен сравнительный анализ двух вариантов формирования организационной культуры с разной степенью учета кросс-культурных факторов. Выявлены новые свойства организационной культуры, обусловленные использованием кросс-культурных ресурсов международными предпринимательскими структурами: синергизм, устойчивость, гибкость, системность, открытость, глобальность, толерантность, многофункциональность, способность к саморазвитию.

5. Разработаны и предложены конкретные элементы механизма формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур в условиях кросс-культурного взаимодействия. Механизм включает в себя следующие элементы: рекомендации по развитию организационной культуры с учетом фактора кросс-культурного взаимодействия; алгоритм формирования и развития организационной культуры, основанный на использовании международными предпринимательскими структурами кросс-культурных ресурсов; структурную

модель трансформации культурных различий в конкурентные преимущества международных предпринимательских структур.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость результатов исследования состоит в выявлении, постановке и решении проблем формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур с учетом факторов кросс-культурного взаимодействия. Основные теоретические положения диссертационной работы дополняют и расширяют существующие подходы к определению понятия организационной культуры предпринимательских структур. Автором предложен новый подход к формированию и развитию организационной культуры международных предпринимательских структур, основанный на использовании кросс-культурных ресурсов как дополнительного источника повышения конкурентоспособности международных компаний. Разработан механизм формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур, являющийся универсальным инструментом управления нематериальными ресурсами международных компаний в условиях кросс-культурного взаимодействия.

Разработанные автором практические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры международных предпринимательских структур в условиях кросс-культурного взаимодействия могут быть использованы российскими и зарубежными компаниями, участвующими в международном предпринимательстве с целью повышения эффективности организационной культуры и усиления роста их конкурентоспособности на международном рынке.

Апробация и реализация результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и получили положительную оценку на следующих научно-практических форумах и конференциях: IV международная научно-практическая конференция «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях» (Москва, 15-16 мая, 2012), V международная научно-практическая конференция «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях» (Москва, 17-18 мая, 2013), международная научно-практическая конференция «Ценности и интересы современного общества» (Москва, 7 ноября, 2013 г.), международная научно-практическая конференция «VII Посниковские чтения «Творческое наследие A.C. Посникова и современность» (Смоленск, 4-5 декабря, 2013), VI международная научно-практическая конференция «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях» (Москва, 20-21 мая, 2014), международная научно-практическая конференция «Ценности и интересы современного общества» (Москва, 14 мая, 2014), VII Международный научно-практический форум «Инновационное развитие российской экономики» (Москва, 12-19 ноября 2014), международная научно-практическая конференция молодых ученых «Инновации и российская экономика в контексте глобальных экономических процессов» (Москва, 17 ноября, 2014),

международная научно-практическая конференция «Партнерство бизнеса и образования в инновационном развитии региона» (Тверь, 11 декабря, 2014).

Теоретические и методические разработки автора используются в качестве методических пособий и практических материалов по учебным дисциплинам: «Кросс-культурный менеджмент», «Организационная культура», «Основы предпринимательства», «Основы международного менеджмента» в рамках подготовки студентов, обучающихся в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)».

Публикации. По отдельным направлениям диссертационного исследования опубликовано 11 научных статей в сборниках научных трудов и журналах общим объемом 4,35 п. л. (авт. 4.2 п.л.), в том числе 5 научных работ объемом 2,1 п.л. (авт. 1,95 п.л.) в рецензируемых научных изданиях, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Структура и объем работы сформированы согласно цели и задачам диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, изложена на 138 страницах печатного текста, включает 11 рисунков, 7 таблиц. Список использованной литературы и источников содержит 162 наименования.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

В рамках первого пункта научной новизны автором дополнены подходы к определению понятия и сущности организационной культуры: отмечено, что на организационную культуру, представляющую собой совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований, предположений, которые делают ту или иную организацию уникальной, влияют, прежде всего, масштаб организации, национальные особенности, состав руководства и персонала, стиль управления, особенности деловой и культурной среды, в которой функционирует организация.

Автором представлен процесс взаимодействия факторов, влияющих на формирование организационной культуры, и делового пространства предпринимательских структур (рисунок 1). Автор доказывает, что организационная культура непосредственно влияет на формирование делового пространства, которое в свою очередь также оказывает влияние на организационную культуру.

Отмечая влияние организационной культуры на управленческие процессы и отношения, автор заключает, что она представляет собой универсальный инструмент формирования единого делового пространства, позволяющий организации адаптироваться к постоянно меняющимся условиям ведения предпринимательской деятельности, что особенно остро проявляется в условиях кросс-культурного взаимодействия. Данный инструмент помогает

выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели формирования и развития организации.

Деловое пространство организации

Внутренняя среда организации

уровень компетенции

руководства и

персонала;

личность

руководителя;

размер предприятия;

область и специфика

деятельности

предприятия;

стадия жизненного

цикла;

система управления; система контроля.

Внешняя среда организации

п/

Макросреда: национальный фактор; институциональный фактор;

научно-технический прогресс;

политика государства;

экономическая

стабильность.

Микросреда:

деловые партнеры

социум;

уровень культуры в обществе; СМИ.

£

Организационная культура предпринимательских структур

Рисунок 1 - Деловое пространство организации и факторы, влияющие на

его формирование

Выявлены особенности формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур:

- определяющим фактором при формировании и развитии организационной культуры международных компаний является национальная культура; она отражается в философии компании, влияет на постановку целей и задач, определение миссии и ценностей, правил и норм поведения сотрудников, стиль руководства, систему управления, характер взаимоотношений с деловыми партнерами;

- организационная культура призвана выполнять весьма важную функцию в процессе управления человеческими ресурсами в международной компании: она должна сглаживать национальные культурные различия, регулировать несоответствия менталитетов, устранять причины и не допускать возникновения межкультурных деловых конфликтов. Реализация данной функции позволяет создать то универсальное межкультурное деловое пространство, в котором все участники бизнес-процесса будут руководствоваться едиными правилами, нормами, разделять общие ценности и миссию организации;

- организационная культура обладает теми уникальными ресурсами, которые при правильном их использовании могут служить дополнительным источником развития компании и повышать уровень ее конкурентоспособности в международной бизнес-среде. Этим источником являются кросс-культурные ресурсы, заключающиеся в многообразии культур, менталитетов, которые привносят в международную компанию представители различных стран и регионов.

На основании этого автор делает вывод о необходимости адаптации организационной культуры головной организации к политическим, экономическим, культурным, социальным условиям страны, в которой компания осуществляет предпринимательскую деятельность.

Автором разработаны основные принципы формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур, соблюдение которых будет способствовать росту конкурентных преимуществ компании, развивающейся в условиях кросс-культурного взаимодействия.

Так, для того чтобы превратить культурные различия в преимущества, а организационную культуру в ресурс повышения конкурентоспособности международных компаний, следует руководствоваться следующими принципами:

- учитывать национальные традиции, нормы и культурные ценности при разработке общих принципов и правил поведения в компании;

- учитывать уровень образования, обеспечиваемого местной образовательной системой;

- учитывать условия труда и прожиточный минимум (они также зависят от экономической ситуации конкретной страны), особенности экономической, социальной, финансовой и маркетинговой инфраструктур страны;

- разрабатывать единую правовую базу, поскольку законы на ведение предпринимательской деятельности в разных странах существенно отличаются. Особенно большие трудности возникают, когда культура и законы родной страны компании противоречат культуре и законам принимающей страны;

- учитывать экономический фактор: различия в уровне жизни, уровне заработной платы, условиях труда и т.п. - для успешного функционирования компании очень важно учитывать все эти показатели. Например, в американских компаниях, очень важным условием является наличие медицинской страховки;

- включать в программу развития персонала обучение языку, культуре, национальным традициям и обычаям страны, формирование навыков межкультурной коммуникации, знание международного этикета, формирование толерантности к культурным различиям;

- на этапе подбора кандидатов важно понять, восприимчив ли человек к культуре компании, возможна ли адаптация и принятие корпоративных ценностей. В случае, если воспитание «с нуля» невозможно, необходимы дополнительные затраты на обучение;

- трансформировать культурные стереотипы в универсальные принципы управления организацией. Выявлять сходные черты между культурами и использовать их для достижения успеха компании. Устранить разделение на «мы» и «они». Сотрудники не должны разделяться на различные группы. Для успешного функционирования необходима сильная и крепкая команда. Интересы, ценности, правила и нормы поведения компании должны быть общими и формироваться в соответствии с принципами толерантности и уважением к каждой культуре.

На основании модели организационной культуры, предложенной Крэнфилдской школой бизнеса, и открытой информации на официальных сайтах международных компаний проведен сравнительный анализ компонентов организационной культуры разных стран. Результатами исследования стало выявление культурных национальных особенностей, сходств и различий, отражающихся в организационной культуре предпринимательских структур стран Германии, Японии, Кореи и России (таблица 1).

Таблица 1 - Сравнительный анализ организационной культуры международных предпринимательских структур на основе модели Крэнфилдской школы бизнеса

№ Компонент модели/ страна Германия Япония Корея Россия

1. Тип власти Легальный Традиционно- Традиционно- Традиционно-

(лидерства) (строгое харизматичный харизматичный харизматичный

следование (взаимодействие (преданность (следование

правилам и руководства и традициям и традициям

выполнение подчиненных в традиционному компаний,

поручений японских стилю почитание

руководства, при компаниях по управления и начальства,

этом все принципу руководства большая

регламентируется построения персоналом, дистанции между

правилами семейных также как в руководством и

внутреннего отношений). японских подчиненными,

рабочего компаниях достаточная

распорядка, система свобода

должностными пожизненного менеджеров

инструкциями). найма). высокого звена в

принятии

решений.

2. Структура организации Национальные особенности в структуре организации выражены не ярко, структура организации определяется в основном масштабом организации, стилем управления, спецификой деятельности предпринимательских структур.

Система контроля

Строгая система контроля качества, графика работы, высокая ответственность сотрудников за выполняемую ими работу.

Обусловлена

принципами

философии

«Кайдзен»:

принципам:

ориентация на

потребителя,

тотальный

контроль

качества, система

новаторских

предложений,

дисциплина на

рабочем месте,

система «точно в

срок», ноль

дефектов.

Строгое

отслеживание

процесса

производства и

качества

продукции,

также как в

японской и

немецкой

культуре.

Либеральная

система контроля

качества и

дисциплины

сотрудников,

недостаточно

развитая

ответственность

каждого

сотрудника за

качество

продукции.

Нормы и ценности

Пунктуальность,

строгое

следование

плану,

инструкции,

соблюдение всех

требований и

предписаний,

партнерские

отношения между

сотрудниками и

незначительная

дистанция власти

между

руководством и подчиненными.

Формируются согласно японской философии Кайдзен: непрерывное совершенствовани е процессов производства, долгосрочная перспектива, коллективизм, компания - как семья, преданность компании, моральный дух компании, гармония, бережливость.

Уважение и

доброжелатель

ное отношение

к подчиненным

и партнерам по

бизнесу,

коллективизм,

фемининность,

ориентация на

позитивное

мышление,

будущее,

долгосрочное

планирование.

Морально-

психологический

климат в

компании,

коллективизм,

признание и

статус

сотрудника в

коллективе,

стимулирование и

вознаграждение,

высокая степень

дистанции

власти,

ориентация на долгосрочную перспективу.

5.

Язык и символы

Приветливость, аккуратность, пунктуальность, четкая

регламентация, соблюдение всех договоренностей о мероприятии, включая сроки, место, время, формат проведения встречи или совещания.

Личные контакты,

общение через

посредника,

соответствие

уровню

собеседника,

пунктуальность,

четкая

регламентация, соблюдение всех договоренностей включая сроки, место, время, формат проведения встречи.

Привычка

улыбаться даже

человеку,

который

неприятен,

дружелюбность

,уважение и

доброжелатель

ное отношение,

долгое

обдумывание

проблемы,

обсуждение ее

со всеми

сотрудниками.

Эмоциональность в общении, сочетание делово и творческой среды,

инициативность, свобода в общении, предпочтение личным встреча с партнерами.

В рамках второго пункта научной новизны систематизированы и дополнены методы оценки и диагностики и организационной культуры предпринимательских структур: дополнена модель организационной культуры Крэнфилдской школы бизнеса компонентом информационная прозрачность.

Безусловно, в эпоху информационного общества трансформируются и внутрифирменные отношения, в частности те, которые формируют организационную культуру компании. Автор рассматривает информационную прозрачность как один из факторов повышения конкурентоспособности компании, выделяет новые свойства организационной культуры, возникающие в условиях информатизации всех экономических отношений (рисунок 2).

(составлено и дополнено автором на основе методики Леонтьевой Л. С., Вожеговой М.А., Орловой Л.Н.)

Рисунок 2 - Информационная прозрачность компании - один из факторов повышения конкурентоспособности компании

Информационная прозрачность способствует укреплению корпоративных связей (как внешних, так и внутренних), повышению уровня организационной культуры, принятию эффективных управленческих решений, уменьшению рисков, что, несомненно, ведет к формированию положительного имиджа компании, инвестиционной привлекательности, устойчивому развитию, повышению капитализации и усилению конкурентных позиций.

В рамках изучения вопроса соотношения и взаимосвязи явлений организационной и информационной культур автор устанавливает, что информационная прозрачность выступает в качестве связующего звена между организационной культурой и внешней и внутренней средами организации и

выполняет функцию проводника, представляя организационную культуру во внутреннем круге, включая персонал и руководство организации, и во внешней среде. Для отображения данной взаимосвязи автором дополнена модель организационной культуры Крэнфилдской школы бизнеса компонентом -информационная прозрачность компании (рисунок 3). Основанием для этого служат выявленные в результате данного исследования возможности внешней и внутренней оценки организационной культуры компаний с позиции информационной прозрачности.

Рисунок 3 - Модель взаимодействия компонентов организационной культуры посредством информационной прозрачности

Автором предложен вариант оценки организационной культуры с позиции информационной прозрачности, который позволяет оценить уровень открытости, доступности, честности, определить характер взаимоотношений с клиентами, потребителям, деловыми партнерами. В результате формируется полное, объективное представление о деятельности организации в целом: инвесторы получают возможность адекватной оценки инвестиционной привлекательности компании, партнеры и клиенты могут оценить ее конкурентоспособность.

Данный вариант оценки организационной культуры был апробирован в процессе исследования и определение уровня информационной прозрачности крупных международных компаний: Фольксваген, Тойота, Хендэ (таблица 2). В качестве экспериментальной базы были взяты материалы и отчеты компании, размещаемые на их официальных сайтах в Интернете. Уровень информационной прозрачности определяется методом оценивания объема и качества информации о деятельности компании по следующим 10 показателям, отражающим элементы организационной культуры:

- миссия компании;

- ценности и приоритеты компании;

- история развития компании;

- логотипы;

- информация о руководстве и персонале;

- новости, анонсы о событиях;

- отчеты о мероприятиях;

- финансовые отчеты;

- проведение акций, конкурсов;

- предложения для партнеров, клиентов (организация обратной связи).

Таблица 2 - Сравнительные характеристики информационной прозрачности компаний

№ Показатель, отражающий элемент организационной культуры компании Volkswagen ТоусПа Нуипс1а1

1. Миссия компании 3 3 3

2. Ценности, приоритеты компании 2 3 3

3. История развития компании 3 2 2

4. Логотипы 3 3 3

5. Информация о руководстве и персонале 3 3 3

6. Новости, анонсы о событиях 2 2 3

7. Отчеты о мероприятиях 2 3 3

8. Финансовые отчеты 2 2 2

9. Проведение акций, конкурсов 2 2 3

10. Предложения для партнеров, клиентов 3 3 2

Общая сумма баллов: 25 25 27

Примечание: 1 балл - информация отсутствует; 2 балла - информация отражена не в полном объеме; 3 балла - информация представлена в достаточном объеме.

Результаты проведенного исследования показали, что крупные международные компании уделяют большое внимание формированию и развитию информационной культуры. Ключевыми принципами при этом являются информационная прозрачность, открытость, честность, что соответственно имеет положительные результаты в деятельности компании в целом. Достигая высокого уровня информационной культуры и прозрачности, компания становится более привлекательной для клиентов, партнеров по бизнесу, инвесторов, общества. Основываясь на результатах исследований информационной культуры компаний, автор доказывает, что информационная прозрачность является инструментом формирования положительного имиджа

компании, инвестиционной привлекательности, устойчивого развития и повышения конкурентоспособности компании в условиях современного информационного общества.

Таким образом, автором доказано: отражая сильные и слабые стороны организации, информационная прозрачность является качественной характеристикой организационной культуры компании, поэтому первоочередной задачей компании, развивающейся в условиях современного информационного общества, является достижение высокого уровня информационной культуры и информационной прозрачности.

В рамках третьего нункта научной новизны выявлены и проанализированы особенности формирования стоимости организационной культуры в международных компаниях; адаптированы методы оценки организационной культуры применительно к международным предпринимательским структурам.

Изучая организационную культуру как экономическую категорию, автор обращает внимание на следующие аспекты: во-первых, как формируется стоимость организационной культуры, во-вторых, как оценить эффективность затрат на формирование организационной культуры.

В рамках изучения вопроса формирования стоимости организационной культуры, автором изучены различные методики и инструменты оценки стоимости организационной культуры предпринимательских структур. Для оценки стоимости организационной культуры автор предлагает использовать методику, разработанную Волковой М.А. Согласно данной методике, стоимость существующей организационной культуры рассчитывается через коэффициент Тобина и весомости организационной культуры в общем объеме нематериальных активов.

Автор считает, что наиболее рациональным подходом к оценке эффективности затрат на формирование организационной культуры является подход Тихомировой О.Г., которая предлагает определить эффективность затрат на организационную культуру через рост доходности предприятия, так как достижение главной цели организационной культуры — повышение трудового потенциала — приводит к росту прибыли.

Для того, чтобы оценить стоимость организационной культуры и эффективность затрат на ее формирование и развитие в международных компаниях, необходимо адаптировать данные методики к особенностям международных предпринимательских структур. Формирование стоимости организационной культуры международных предпринимательских структур обусловлено необходимостью дополнительных затрат, связанных с улучшением профессиональных качеств персонала и руководства международных компаний, повышением эффективности бизнес-процессов, связанных с межкультурным взаимодействием.

Важно учитывать дополнительные затраты, связанные с особенностями формирования и развития организационной культуры международных предпринимательских структур:

- затраты на организацию обучение персонала языку и культуре, национальным традициям и обычаям страны, где располагается штаб организации, формирование межкультурной компетенции;

- затраты на разработку единой правовой базы, поскольку законы на ведение предпринимательской деятельности в разных странах могут существенно отличаться;

- затраты, связанные с адаптацией системы и способов оплаты труда и материальной поддержки сотрудников к местным законам, регулирующим прожиточный минимум, условиям жизни и потребностям людей, спросу рынка труда конкретной принимающей страны.

На основании результатов исследования автор делает вывод, о том, что затраты на формирование организационной культуры и управление человеческими ресурсами в международных компаниях выше, чем в национальных компаниях. В то же время, эти затраты оправдывают себя, так как кросс-культурные ресурсы используются международными предпринимательскими структурами как дополнительный источник и ресурс ее развития.

Преобразование затрат на формирование организационной культуры и развитие человеческого потенциала компании в нематериальные активы способствует повышению экономической эффективности компании, повышает уровень конкурентоспособности, составляет основу успешного стратегического развития. Универсализация продукции международной компании, ее адаптивность к любой культурной среде обеспечивают активное продвижение международной компании на мировом рынке. Международная компания с организационной культурой, построенной с учетом факторов кросс-культурного взаимодействия, является более успешной и конкурентоспособной по сравнению с компаниями, не уделяющими достаточного внимания развитию нематериальных ресурсов.

Таким образом, автором обоснована необходимость затрат на формирование и развитие организационной культуры международных предпринимательских структур. Определены категории дополнительных затрат, связанные с повышением качества профессиональных характеристик персонала, что позволяет определить реальные издержки на привлечение и адаптацию кросс-культурных различий к стратегии управления организационной культурой.

В рамках четвертого пункта научной новизны проанализированы основные предпосылки использования кросс-культурных ресурсов международными предпринимательскими структурами при формировании и развитии организационной культуры.

Автор выделяет два варианта формирования и развития организационной культуры с разной степенью учета использования кросс-культурных ресурсов (таблица 3). В ходе проведения сравнительного анализа определены характерные качества и выделены конкурентные преимущества формирования

и развития организационной культуры международных предпринимательских структур, использующих кросс-культурные ресурсы.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика качеств организационной культуры предпринимательских структур

Качества организационной культуры

№ п/п (1-й вариант) кросс-культурные ресурсы не используются (2-й вариант) кросс-культурные ресурсы используются

1 Монокультурность (однообразие составляющих компонентов) Поликультурность (многообразие составляющих компонентов, синтез культур)

2 Консерватизм (неспособность к адаптации,сохранение устоявшихся традиций, правил, норм) Гибкость (способность приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды организации)

3 Закрытость (низкий уровень информационной прозрачности) Открытость (высокий уровень информационной прозрачности)

4 Партикуляризм (установка на разъединение культур, практика культурной обособленности) Универсализм (создание общих традиций, ценностей, норм и правил, разделяемых всеми участниками процесса)

5 Слабая способность к развитию (организационная культура слабо развивается, встречается сопротивление организационным изменениям) Способность к развитию (постоянное развитие и совершенствование организационной культуры)

6 Однообразие (ориентация на культуру и географию одной страны, не ориентируется на культуру других стран) Многоаспектность (широкий географический и культурный профиль способствуют многостороннему развитию организационной культуры)

7 Неустойчивость (неконкурентоспособность) Устойчивость (опирается на разные культуры, имеет поддержку разных слоев населения)

8 Инновационная пассивность (непринятие или слабое принятие инноваций, традиционный подход к решению задач) Инновационная активность (активное внедрение инноваций, творческий подход к решению задач)

Использование предпринимательскими структурами кросс-культурных ресурсов расширяет возможности и функционал организационной культуры. В предпринимательской организации, развивающейся с учетом факторов кросс-культурного взаимодействия, создается благоприятная среда для реализации профессионального и творческого потенциала сотрудников. Как показал опыт крупных международных предпринимательских организаций, в таких структурах создаются более комфортные условия труда. Благодаря кросс-

культурному взаимодействию происходит взаимообогащение, организуются стажировки за рубежом, практикуется международный обмен опытом и знаниям, обучение межкультурному общению, этикету, особое внимание уделяется формированию межкультурной компетенции персонала и руководства, что также относится к преимуществам использования кросс-культурных ресурсов.

На основании проведенного анализа автор выявляет новые свойства организационной культуры, обусловленные использованием кросс-культурных ресурсов: синергизм, устойчивость, гибкость, системность, открытость, глобальность, толерантность, многофункциональность, способность к саморазвитию (рисунок 4).

Рисунок 4 - Новые свойства организационной культуры, формирование которых обусловлено использованием кросс-культурных ресурсов

Исходя из вышеизложенного автор заключает, что организационная культура, используюя в процессе своего формирования и развития кросс-культурные ресурсы, приобретает качественно новые характеристики, таким образом, культурные различия трансформируются в кросс-культурные преимущества предпринимательских организаций.

В рамках пятого пункта научной новизны разработан механизм формирования и развития организационной культуры с использованием кросс-культурных ресурсов международными предпринимательскими структурами.

В результате проведенного исследования организационной культуры компании Hyundai Glovis Rus автор приходит к выводу о том, что мультикультурная организационная среда способствует росту и развитию компании на российском рынке благодаря успешной адаптации корейской культуры к российским условиям ведения предпринимательства.

Рисунок 5 - Этапизация исследования организационной культуры компании Hyundai Glovis Rus

В качестве рекомендаций для дальнейшего развития и совершенствования организационной культуры компании Hyundai Glovis Rus автором предложены конкретные мероприятия, разработанные в соответствии с приоритетными направлениями развития компании, реализация которых будет способствовать усилению конкурентных преимуществ международных предпринимательских структур в условиях кросс-культурного взаимодействия

На основании опыта использования кросс-культурных ресурсов компании Hyundai Glovis Rus автором разработан алгоритм формирования и развития организационной культуры с использованием кросс-культурных ресурсов международными предпринимательскими структурами (рисунок 6).

Процесс формирования и развития организационной культуры предпринимательских структур включает в себя семь этапов: диагностика; формирование цели и задачи организационной культуры; определение структуры и содержания организационной культуры; внедрение организационной культуры в процесс управления организацией; проведение промежуточной диагностики и анализа результатов; коррекция; мониторинг и контроль.

После проведения мероприятий заключительного этапа формирования и развития организационной культуры существуют два сценария последующих действий по развитию организационной культуры.

Рисунок 6 - Алгоритм формирования и развития организационной культуры с использованием кросс-культурных ресурсов международными предпринимательскими структурами

Первый сценарий: в случае выявления недостатков организационной культуры, целесообразно и необходимо снова вернуться на предыдущий этап и провести корректирующие мероприятия по устранению несоответствий и причин их возникновения. На данном этапе осуществляется постановка частных задач и их решение, затем снова диагностика, оценка и коррекция. Данный переход от шестого этапа к седьмому и возвращение к шестому этапу может носить циклический характер. Организационная культура как живой организм претерпевает множественные изменения в процессе ее формирования и развития. Поэтому регулярный мониторинг, контроль и коррекция являются необходимыми мерами и основой для эффективного развития и

функционирования организационной культуры в постоянно меняющихся условиях ведения предпринимательства и изменений внешней и внутренней среды предпринимательских структур.

Второй сценарий: стратегическое развитие организационной культуры компании. Здесь необходимо провести прогнозирование результатов и составить план долгосрочного перспективного развития организационной культуры в соответствии со стратегическим планом развития компании. Кроме планирования стратегических целей и задач на данном этапе осуществляется постановка частных задач и их решения, затем снова диагностика, оценка и коррекция.

С целью повышения эффективности организационной культуры международных предпринимательских структур автором была разработана структурная модель трансформации кросс-культурных ресурсов организационной культуры в конкурентные преимущества предпринимательских организаций (рисунок 7).

Модель включает в себя комплекс последовательных действий, направленных на преобразование культурных различий в конкурентные преимущества международных предпринимательских структур. Процесс формирования организационной культуры начинается с общего этапа диагностики, на котором выявляются культурные различия, затем процесс подразделяется на пять направлений: разработка единой правовой базы; формирование сильной команды профессионалов; формирование общих культурных ценностей, норм и правил поведения; реализация профессионального и творческого потенциала сотрудников; создание и введение отдела по управлению «культурным разнообразием».

Поэтапное выполнение всех действий согласно разработанной автором структурной модели, приведет к преобразованию культурных различий в конкурентные преимущества международных предпринимательских структур, что позволит компании добиться большего успеха и будет способствовать ее дальнейшему развитию и продвижению на международном уровне, во многом опережая своих конкурентов.

Таким образом, автор доказывает, что в настоящее время организационную культуру, включающую в себя компоненты национальной культуры, следует рассматривать как мощный источник развития конкурентных преимуществ, а культурные различия как источник дополнительных ресурсов организационного развития международных предпринимательских структур. Организационная культура является одной из важнейших составляющих управления международными

предпринимательскими структурами в условиях кросс-культурного взаимодействия. Она является важным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе, повышая при этом конкурентоспособность компании.

Рисунок 7 - Структурная модель трансформации кросс-культурных ресурсов организационной культуры в конкурентные преимущества международных предпринимательских структур

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации автора по теме диссертационного исследования в рецензируемых научных изданиях:

1. Максимова С.М. Оценка организационной культуры международных компаний по модели Крэнфилдской школы бизнеса / С.М. Максимова // Научно-практический журнал «Экономика, статистика и информатика». Вестник УМО. - 2013. - № 4. - С. 82-85 (0,5 пл.).

2. Максимова С.М. Особенности управления человеческими ресурсами в международных компаниях / С.М. Максимова // Интернет-журнал «Науковедение». - 2014. - №2. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/108EVN214.pdf, свободный. - Загл. с экрана - яз. рус., англ. (0,4 пл.).

3. Леонтьева Л.С., Максимова С.М. Управление затратами на формирование и развитие организационной культуры в международных компаниях / Л.С. Леонтьева, С.М. Максимова // Международный научный журнал «Экономика и предпринимательство». - 2014. - № 10 (51) - С. 806-809 (0,4 пл. (авт. 0,25).

4. Максимова С. М. Кросс-культурные ресурсы организационного развития международных предпринимательских структур / С.М. Максимова // Вестник Поволжского государственного технологического университета. Сер.: Экономика и управление. - 2014. - № 5 (24). - С. 45-53 (0,4 п. л.).

5. Максимова С.М. Информационная прозрачность как характеристика организационной культуры компании / С.М. Максимова // Научно-практический журнал «МИР (Модернизация. Инновации. Развитие)». - 2015. -№ 1. - С. 89-92 (0,4 п. л.).

Статьи в журналах, научно-тематических сборниках и сборниках материалов научно-практических конференций:

6. Максимова С.М. О современных подходах к формированию организационной культуры компаний / С.М. Максимова // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях: материалы IV международной научно-практической конференции (г. Москва, 15 мая 2012 г.). - М.: МЭСИ, 2012. - С. 333-337 (0,4 пл.).

7. Максимова С.М. Особенности управления человеческими ресурсами и затраты на них в международной компании / С.М. Максимова // Творческое наследие A.C. Посникова и современности в рамках программы «Возвращенные имена»: материалы VII международной научно-практической конференции (г. Смоленск, 4-5 декабря 2013 г.). - СмолГУ. - 2014. - С. 139-143 (0,35 пл.).

8. Максимова С.М. Формирование стоимости организационной культуры международных компаний / С.М. Максимова // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях: материалы VI международной научно-практической конференции (г. Москва, 20-21 мая 2014 г.). - М.: МЭСИ, 2014. -С. 115-119(0,4 пл.)

9. Максимова С.М. Эффективность затрат на организационную культуру компаний / С.М. Максимова // Ценности и интересы современного общества. Экономика и управление (часть 1): материалы международной научно-практической конференции. - М.: МЭСИ, 2014. - С. 210-214 (0,4 п.л.).

10. Максимова С.М. Влияние кросс-культурного взаимодействия на организационную культуру компаний / С.М. Максимова // Инновации и российская экономика в контексте глобальных экономических процессов. Труды молодых ученых (Часть 2): материалы VII международной научно-практической конференции. - М.: МЭСИ, 2014. - С. 177-180 (0,3 п.л.).

11. Максимова С.М. Практика формирования информационной прозрачности компаний / С.М. Максимова // Партнерство бизнеса и образования в инновационном развитии региона: материалы ХИ-й международной научно-практической конференции (г. Тверь, 20 декабря 2014 г.).-Тверь, 2014.-С. 337-342 (0,4 п.л.).

Подписано к печати 26.03.15

Формат издания 60x84/16 Бум. офсетная №1 Печать офсетная

Печ.л. 1,6 Уч.-изд. л. 1,5 Тираж 100 экз.

Заказ № 11155

Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7