Формирование компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия"



V'

о

005006871

ФЕДОТОВ СЕРГЕИ НИКОЛАЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: (специализация 8 - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 2 ЯНВ 2012

005006871

На правах рукописи

ФЕДОТОВ СЕРГЕЙ НИКОЛАЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: (специализация 8 - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Гагаринская Галина Павловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация - ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный

социально-экономический университет»

Защита состоится "25" января 2012 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д. 212.049.03 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Рязанский проспект, 99, г. Москва, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления и на сайте ВАК по адресу: http//: www.vak2.ed.gov.ru

Автореферат разослан " 25 "декабря 2011 г.

Кирсанов Константин Александрович

кандидат экономических наук ПолынскиЗ Роман Владимирович

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

Каштанова Е.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года признает первоочередность решения проблемы повышения конкурентоспособности российской экономики. Одним из направлений решения указанной проблемы высшее руководство страны видит в современной системе мотивации труда, отмечая, что в «существующей конкурентной среде большего успеха добиваются, как правило, тс организации, где наблюдается заинтересованность работников в труде». Данный тезис в полной мере соответствует ресурсной концепции, согласно которой, конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него компетенций, в составе которых выделяются и компетенции работников.

Согласно определению основоположника теории компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами Д.Мак1р1елланду, компетенции определяются как «особые характеристики поведения личности, которые позволяют достигать выдающихся результатов в той или иной деятельности». Существующая зависимость между результатами труда каждого работника, определяемыми его компетенцией и

конкурентоспособностью предприятия, обусловливает необходимость выработки современных форм мотивации и стимулирования труда на основе компетентностного подхода. При этом, именно учет компетенций работников при выборе форм стимулирования труда, отвечает принципу соответствия размеров вознаграждения трудовому вкладу, обеспечения социальной справедливости в дифференциации вознаграждения, исходя из результатов конкретных сфер приложения труда. Поэтому необходимость теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия на основе компетенций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Особую значимость приобретает эта проблема в разрезе обеспечения конкурентоспособности предприятий нефтегазового комплекса, составляющих в настоящее время основу потенциала экономического развития страны. Однако существующее отставание отечественных предприятий нефтегазового комплекса от мировых по уровню производительности труда и качеству труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния компетенции персонала на конкурентоспособность предприятия в целом и эффективность его отдельных бизнес-процессов.

Все вышесказанное определило выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, выделило его исходные позиции.

Степень научной разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных работ, посвященных вопросам современного состояния мотивации и стимулирования труда.

Основой системы материального стимулирования является заработная плата. Как важнейшая экономическая категория заработная плата рассматривалась с позиций различных теоретических и мировоззренческих подходов классиками экономической теории А.Смитом, К.Марксом, Д.Риккардо, Л.Маршаллом, Д.Кларком, Дж.Кейнсом, ВЛСДмитриевым, Е.Е.Слуцким, Н.Д.Кондратьевым и многими другими.

Изучению новых подходов к стимулированию труда в рыночных условиях экономики и изучению зарубежного опыта по их применению посвящены работы И.А. Баткаевой, H.A. Волгина, Г.П. Гагаринской, Н. Гаузнера, Грейсона Дж. К. мл., JT.A. Жукова, П.В. Журавлева, АЛ. Кибанова, Б.Г. Мазмановой, Е.А. Митрофановой, М.Г. Мошенского, Ю.Г. Одегова, Э. Цандера, C.B. Шекшни и других.

Вопросы применения категории «компетенции работников» при совершенствовании различных составляющих системы управления персоналом и, в том числе, стимулирования труда, в основном отражены в работах зарубежных авторов таких как, Д. МакКлеллавд Л.Спенсер-мл. и С.Спенсер, С. Уидцет, С. Холлифорд и др. В последнее время также появляются публикации, российских ученых, изучающих компетенцию работников, среди них М.И. Бухалков, О.Н. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А. Дятлов, О.Н. Громова, АЛ. Кибанов, Г.Э. Слезингер, Т.О. Соломанидина, Ю.Г. Одегов, С. В. Шекшня и др. Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания данной категории и составляющих ее элементов.

Отмечая безусловную ценность научного вклада отечественных и зарубежных исследователей в изучение вопросов по использованию категории «компетенции» в совершенствовании стимулирования труда следует отметить, что теоретические и методические вопросы этой проблемы затрагиваются в меньшей степени, чем требует современный уровень и перспективы развития экономических отношений между работниками и работодателями промышленных предприятий.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и формировании на этой основе компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:

1. выявить и систематизировать научные взгляды на понятия «компетенция» и «компетенция работников»;

2. предложить инструментарий идентификации компетенций работников предприятия;

3. разработать методику формирования компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия;

4. описать алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия;

5. провести апробацию предложенного в исследовании методического подхода к организации материального стимулирования труда работников на основе компетенций на исследуемых предприятиях.

Объектом исследования являются компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие при формировании компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда, а также идентификации компетенций работников предприятий реального сектора экономики.

Основой методологии исследования являются: диалектический метод познания, методы системного и сравнительного анализа, социологический метод, методы графического и экономико-статистического представления результатов исследования.

Информационная база исследования основывалась на законодательных актах Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ, материалах сайтов Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России», Ассоциации независимых производителей нефти - «Ассонефть» и Российского информационного агентства топливно-энергетического комплекса, материалах научно-практических конференций, монографий, публикаций в периодических изданиях, материалах Интернет-изданий,' а также эмпирических данных, полученных лично автором на малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ.

Научная новизна диссертации заключается в разработке теоретических и методических аспектов формирования системы мотивации и стимулирования труда, основанной на компетентностном подходе.

К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной можно отнести следующее:

■ сформирована на основе системного подхода видовая структура компетенции предприятия с выделением производственной компетенции, организационной компетенции, компетенции работников и дана развернутая характеристика каждого элемента; на основании чего обоснована ведущая роль компетенции работников в видовой структуре компетенции предприятия с точки зрения достижения конечных производственных целей и необходимость её учета при определении величины индивидуального вознаграждения работника; - выявлены факторы, влияющие на уровень компетенции работников, основными среди которых являются: функциональные факторы (характеристика рабочих мест, степень удовлетворенности работой, осознание своей роли), организационные факторы (рабочая среда, мотивация, руководство, степень централизации управления, отношение с сотрудниками) и индивидуальные факторы (стереотипы

трудового поведения, профессионально важные личностные характеристики, деловые и социальные характеристики);

- обоснована модель компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса на основе принципа функциональной интеграции элементов компетенции с учетом их практической значимости в рамках трудовой деятельности РФ, структурные элементы которой основываются на факторах: индивидуально-личностные характеристики, профессиональные знания и квалификации, деловые и социальные качества, трудовая и экологическая дисциплина;

- сформирована система показателей оценки компетенции малых предприятий нефтегазового комплекса РФ, позволяющая определять оценочные баллы каждой из выявленных видов компетенций и использовать их в определении индивидуального вознаграждения работника;

- разработаны методические рекомендации по формированию компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, основанные на включение в систему мотивации и стимулирования весовых коэффициентов каждой группы компетенций предприятия;

- предложен алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, включающий последовательность действий, начиная с разработки системы показателен компетенции, оценке их значимости и расчета организационного и экономического эффекта, характеризующего результативность системы мотивации и стимулирования, и заканчивая разработкой мероприятий, направленных на развитие наиболее значимых структурных элементов компетенции.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования могут найти практическое применение в организации материального стимулирования труда работников промышленных предприятий.

Результаты исследования актуальны для государственных центров занятости населения, осуществляющих мониторинг ситуации на рынке труда и прогнозирование ее дальнейшего развития, а также для системы профессионального образования, реализующей на практике компетентностный подход с учетом требований рынка труда к уровню конкурентоспособности трудовых ресурсов.

Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при подготовке студентов по дисциплинам "Экономика труда", "Управление персоналом" и "Менеджмент".

Апробация результатов исследования. Основные положения

диссертационного исследования ; докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: "Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие" (Пенза, 2010), " Инновационная экономика и промышленная политика региона ЭКОПРОМ-2010" (Санкт-Петербург, 2010), "Проблемы развития предприятий: теория и практика " (Самара, 2010), "Власть, бизнес, бизнес-образование: интеграция на пути модернизации" (Ульяновск, 2011).

Результаты научной работы апробированы и внедрены в ЗАО «Нефко», а также, в учебном процессе ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет» и НОУ ВПО «Поволжский институт бизнеса» в преподавании дисциплин экономического цикла.

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 11 работ авторским объемом 4 печ. л., в том числе 3 публикации в ведущих научных журналах и изданиях, определенных ВАК, в объеме 0,7 печ. л.

Структура диссертации. Рукопись объемом 160 страниц машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе проводится анализ категории «компетенция работников», определяется взаимосвязь между компетенций работников предприятия и эффективным трудом, направленным на достижение бизнес-целей, формируемых стратегией развития предприятия, раскрываются особенности функционирования малых предприятий нефтегазового комплекса РФ в современных условиях, обосновывается необходимость материального стимулирования работников промышленных предприятий на основе компетенций для обеспечения конкурентоспособности предприятия и индивидуализации заработной платы каждого работника.

. Во второй главе предложена методика определения наиболее значимых компетенций работников по степени влияния на достижение бизнес-целей. Обоснована целесообразность использования компетенций работников в качестве: основы материального стимулирования, как отвечающих ключевым требованиям, предъявляемым к материальному стимулированию - справедливости, комплексности и дифференциации.

В третьей; главе разработана методика определения стимулирующей части заработной платы кавдого работника, представлены выявленные в результате апробации,- организационный: и экономический эффект от внедрения компетентностно-ориектированной системы мотивации и стимулирования труда на малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ.

В заключении исследования обобщаются его результаты, констатируется выполнение цели и поставленных задач, определяются направления дальнейшего научного поиска.

И. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Сформирована на основе системного подхода видовая структура компетенции предприятия с выделением производственной компетенции, организационной компетенции, компетенции работников и дана развернутая характеристика каждого элемента; на основании чего обоснована ведущая роль компетенции работников в видовой структуре компетенции предприятия с точки зрения достижения конечных производственных целей и необходимость её учета при определении величины индивидуального вознаграждения работника.

В результате использования системного подхода к выявлению компетенций предприятия автором установлена следующая зависимость -компетенции являются производными от бизнес-процессов предприятия. Бизнес-процессы опосредуются ресурсами, находящимися в распоряжении предприятия. Необходимые ресурсы определяются результативными показателями деятельности предприятий. Проведенный анализ позволил: выделить видовую структуру компетенций предприятия производственная компетенция, организационная компетенция, компетенция работников;

определить основное условие проявление компетенций - результат сложного взаимодействия уникальных технологий, методов организации и осуществления производства, знаний, опыта, работников;

выявить носителей компетенций - работников предприятия; установить два уровня проявления компетенций - коллективный и индивидуальный. В результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, на индивидуальном уровне - компетенции работников.

Производственная компетенция - коллективные знания и опыт разработки, внедрения, использования авторских, запатентованных, специфичных для предприятия производственных технологий.

Организационная компетенция - уникальные организационные системы, технологии и методы управления, используемые в деятельности предприятия на уровне коллектива работников.

Компетенция работников - индивидуальный индикатор трудового поведения каждого работника, определяемый совокупностью индивидуально-личностных характеристик, профессиональных знаний и квалификацией, деловых и социальных качеств и высокой всесторонней дисциплиной.

Поскольку носителями компетенции предприятия индивидуально или коллективно выступают его работники, в результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, являющиеся, таким образом, производными от компетенции работников (рис. 1).

Компетенция предприятия

Определение

Компетенция предприятия проявляется в результате взаимодействия уникальных технологий, методов организации и осуществления производства, опыта, знаний работников

Носители компетенций

Уровни

проявления

компетенций

Работники предприятия

Коллективный Индивидуальный

*

Функциональ мое

Группы

компетенций

предприятия

Виды

компетенций предприятия

Выявление совокупности навыков, умений, знаний, опыта, сложившейся в результате деятельности конкретного предприятия

1

Производственная компетенция

Идентификация требуемых от работника знаний, умений, навыков, трудового поведения, способствующих при их проявлении достижению

целевых установок всего предприятия

Организационная компетенция

Определяется

индивидуально

для каждого

предприятия,

исходя из вида

экономической

деятельности

Организационная струюура, направленная на обмен знаниями внутри предприятия и активное взаимодействие между сотрудникам

Кадровая политика, основанная на приобретении, развкпга, сохранении знаний

Развитие инноващюнного менеджмента

Развитие системы менеджмента качества ресурсов, бизнес-птхшесспв. отправления

Развитие сискялы

экологического

менеджмента

Компетенция работников

Индивидуально-

личностные

характеристики;

Профессиональна знания и квалификации;

Деловые и

социальные

качества;

Трудовая и

экологическая

дисциплина

Достижение устойчивого характера процесса повышения конкурентоспособности предприятия

Достижение связи между результатом выполнения работы и вознаграждением каждого работника

Рис.

Видовая структура компетенции предприятия

Необходимость учета компетенций в определении величины вознаграждения каждого работника диктует необходимость выявления веса каждой компетенции ~ производственной, организационной, компетенции работников в показателе, характеризующем результативность деятельности предприятия.

При определении весомости каждой компетенции - производственной, организационной, компетенции работников, автор предлагает использовать реляционные аналитические матрицы, для того, чтобы описать предприятие в виде набора отношений между результативными показателями, ресурсами, бизнес-процессами и компетенциями.

Исходя из этого, для определения исходных данных реляционной аналитической матрицы необходимо провести комплекс взаимосвязанных процедур:

1. выявить на основе экспертного опроса, какие результативные показатели деятельности малых предприятий нефтегазового комплекса наиболее ценны и востребованы с точки зрения различных групп потребителей (работников предприятия, отдельных хозяйствующих субъектов, нефтегазового комплекса, национальной экономики в целом);

2. на основе анализа внутренних условий бизнеса малых предприятий нефтегазового комплекса, определить какие ресурсы привлекаются для функционирования предприятия, как эти ресурсы задействованы в осуществлении бизнес-процессов предприятия и выявить, какие компетенции присущи данному предприятию;

3. оценить взаимосвязь между ресурсами, бизнес-процессами и компетенциями предприятия, принимая во внимание три группы отношений:

результативные показатели (X) - ресурсы (У);

ресурсы (У) - бизнес-процессы (Х);

бизнес-процессы (2) - компетенции предприятия (С);

4. задать установленные отношения между выделенными группами внутренних условий деятельности малых предприятий нефтегазового комплекса соответствующими матрицами - {ХУ}, {ЕС} (рис. 2).

Оценка 4 - полная зависимость, 3 - существенная зависимость, 2 -зависимость наблюдается, 1 - зависимость слабо проявляется, 0 - отсутствие зависимости.

Для того чтобы оценить; зависимость между результативными показателями и компетенциями малых предприятий нефтегазового комплекса РФ, определяется степень влияния конкретного бизнес-процесса на формирование определенного результативного показателя путем расчета средневзвешенного значения степени использования ресурса в реализации этого бизнес-процесса, взвешенного по степени зависимости от характеристики этого ресурса каждого результативного показателя.

На основе полученных рядов взаимосвязанных бизнес-процессов, ресурсов, компетенций и результативных показателей выявляются весовые коэффициенты компетенций предприятия:

2 О

М

XVI — весовой коэффициент 1 компетенции предприятия; 0]'1 - сумма оценок степени зависимости результативных показателей от 1 компетенции предприятия;

С) - сумма оценок степени зависимости результативных показателей от

компетенций предприятия.

кг Матрица использования ресурса в процессе Ресурсы малых предприятий НГК РФ Матрица зависимости результативного показателя от характеристики ресурса ХГ

4 1 4 0 2 1 Запасы и качество нефти 4 4 4 2 1

1 1 4 0 1 0 Добывающие мощности 4 4 3 4 1

2 4 2 1 1 2 Производственные иощности 3 4 3 4 1

0 0 2 0 4 0 Доступ к инфраструктуре сбыте 1 2 2 3 1

4 4 3 4 4 2 Финансовые ресурсы 3 3 1 3 3

3 3 3 2 1 4 Человеческие ресурсы 4 2 4 4 3

3 2 2 3 2 4 Организационный ресурс 4 3 4 4 4

Бизнес -процессы малых предприятий ИГ1/РЛ, Разведка Разработка Щобыча Снабжение рбыт ¡Общее управление -► V (0 0 2 1 0 1 Б О § Л 3 £ о Ь. 1) Б я & 85 1 V Я К 1 >8 ч РЭ 0 1 § Инвестиционная привлекательность Минимизация экологического ущерба Способствование решению социальных проблем регионов присутствия Результативные показатели деятельности малых предприятий НГК РФ

4 4 4 2 0 2 Производственная компетенция 2,91 2,89 2,89 2,83 2,77

1 1 1 4 4 4 Организационная компетенция 2Д2 2,19 2,23 2,28 2,40

2 2 4 2 4 .Компетенция работников 2,54 2,48 2,53 2,54 2,64

2С Матрица зависимости процесса от вида компетенции Компетенции малых предприятий НГК РФ ХС Матрица зависимости результативных показателей деятельности малых предприятий НГК от вида компетенций НГК

Рис. 2 Матрицы оценки степени зависимости в отношениях между результативными показателями, ресурсами, бизнес-процессами и компетенциями малых предприятий нефтегазового комплекса РФ

В случае проведенных расчетов для малых предприятий нефтегазового комплекса РФ (НГК РФ) с использованием описанной технологии, получены следующие весовые коэффициенты:

производственная компетенция - 0,33; организационная компетенция - 0,29; компетенция работников - 0,38.

2. Выявлены факторы, влияющие на уровень компетенции работников, основными среди которых являются: функциональные

факторы (характеристика рабочих мест, степень удовлетворенности работой, осознание своей роли в производственном процессе), организационные факторы (рабочая среда, мотивация, руководство, степень централизации управления, отношение с сотрудниками) и индивидуальные факторы (индивидуально-личностные

характеристики, профессиональные знания и квалификации, деловые и социальные качества, трудовая и экологическая дисциплина).

Предприятие в контексте определения уровня профессиональных компетенций работников представляет собой производственную систему, в которой сочетаются коллективные и индивидуальные интересы; организованная общность работников, объединенных конкретным видом экономической деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности предприятий, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями профессионального сотрудничества, взаимопомощи, взаимной ответственности, ценностными ориентациями и предпочтениями, жизненными установками и нормами поведения, обмена интеллектуальными способностями.

Автором предлагается подробно рассмотреть систему факторов, влияющих на уровень компетенции работников, по основным видам: функциональные, организационные и индивидуальные (рис. 3).

Рассмотрение факторов, влияющих на уровень компетенции работников, позволяет сделать вывод об индивидуальных желаниях работника повысить уровень компетенции и реальных возможностях её повышения в условиях деятельности каждого предприятия.

#

Ф X

о

Организационнь/а

Характеристика рабочих мест

Степень удовлетворенности работой

Осознание своей

ролив производственном процессе

Рабочая среда

Мотивация

Компетенция работника

Централизация управления

©

Отношения в коллективе

Иццивнцуально-

личностные характеристики

Руководство

Профессиональные зшннх н кв&лифишщи

\

сз

Деловые и социальные

качества

Трудовая и экологическая дисциплина

I

коллективе ,

фактора

Рис.3 Система факторов, влияющих на уровень компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ Для оценки влияния функциональных, организационных и индивидуальных факторов на формирование компетенции работников

автором использовался экспертный метод. Опрос был проведен среди представителей менеджмента малых предприятий нефтегазового комплекса РФ. Результаты опроса представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика факторов, влияющих на уровень компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ

Факторы, влияющие на уровень компетенции работников Баллы

0 11 12 |3 |4 |5

Степень согласия (%)

Функциональные факторы

Характеристика рабочих мест 20,46 16,70 8,03 13,62 17,36 23,74

Степень удовлетворенности работой 17,14 10,91 4,93 6,49 15,84 44,67

Осознание своей роли 4,28 5,24 4,76 5,24 19,52 60,95

Организационные факторы

Рабочая среда 18,73 14,34 10,47 9,84 18,73 27,60

Мотивация 11,45 8,13 6,71 8,12 26,72 39,15

Руководство 9,44 8,48 6,30 9,05 23,52 43,06

Степень централизации управления 25,42 22,24 8,13 12,40 15,27 15,67

Отношения в коллективе 3,81 4,76 7,61 7,61 49,51 22,47

В контексте настоящего исследования обращает на себя внимание фактор «мотивация»: около 20% экспертов оценивают влияние данного фактора на уровень компетенции ниже среднего, 66% экспертов подчеркивают большое значение мотивации в определении уровня компетенции работников.

Для влияния индивидуальных факторов на уровень компетенции автором исследована модель компетенций работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.

3. Обоснована модель компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса на основе принципа функциональной интеграции элементов компетенции с учетом их практической значимости в рамках трудовой деятельности РФ, структурные элементы которой основываются на факторах: индивидуально-личностные характеристики, профессиональные знания и квалификации, деловые и социальные качества, трудовая и экологическая дисциплина.

Выделение функциональных, организационных, и индивидуальных факторов, позволило автору сформировать структурные элементы компетенции для различных категорий сотрудников - руководителей, специалистов и служащих, и рабочих малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.

Автором проведен анализ элементов компетенции работников малых предприятий, которые представлены на рис. 4. Принципом функциональной интеграции элементов компетенции является их практическая значимость в рамках трудовой деятельности. Структурирование компетенции работника основывалось на интерпретации психологического и нравственного аспектов,

когнитивно - познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволяет изучить компетенцию работников в экономическом аспекте..

с

т р

У

к т

У р

н ы

Е

э л £ М Е П Т Ы

К О М

п

Е Т

Е

Н Ц

и

и р

Л Б О Т Н И К А

Способности

Образ мышления

Особенности интеллекта

Знания, умения, навыки

Опыт практической деятельности в выполнении профессиональных функций

Инициативность

Предприимчивость

Стремление к совместной коллективной работе

Выполнение требований техники безопасности

Трудовая дисциплина

Выполнение требований экологической безопасности производства

Экологическая дисциплина

Рис. 4 Структурное представление модели компетенций работников

Учитывая, что каждый работник индивидуален в проявлении компетенции, автор предлагает ориентироваться на следующую шкалу оценки компетенций работников - табл. 2.

Таблица 2

Шкала качественной оценки структурных элементов компетенции __работника___ • -

Уровень Диапазон оценки (балл) Соответствие модели компетенций Проявление в выполнении функциональных обязанностей Характер влияния на выплату , индивидуального вознаграждения работнику

«Отлично» «1-100 Компетенции работника полностью соответствуют модели компетенции По всем структурным элементам модели компетенций наблюдаются позитивные индикаторы Прямой. Работник участвует в системе индивидуального вознаграждения

«Хорошо» 61-80 Большая часть структурных элементов компетенции работника соответствует модели компетенций По более, чем половине структурных элементов модели компетенции наблюдаются необходимые позитивные индикаторы Прямой. Работник участвует в системе индивидуального вознаграждения

«Приемлемо» 41-60 Половина структурных элементе» компетенции соответствует модели компетенций По структурным элементам модели компетенций проявляются и позитивные и негативные индикаторы Прямой. Работник участвует в системе индивидуального вознаграждения

«Слабо» 21-40 Менее половины структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По большинству структурных элементов модели компетенции проявляются негативные индикаторы Обратный. Работник не участвует в системе индивидуального вознаграждения

«Плохо» 20 и менее Из модели компетенции не реализуется почти ничего Негативные индикаторы по подавляющему большинству структурных элементов модели компетенций. Позитивных индикаторов нет Обратный. Работник не участвует в системе индивидуального вознаграждения

Применение шкалы дает возможность получить коэффициент компетенции работника, интегрированный в систему показателей оценки компетенций малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.

4. Сформирована система показателей оценки компетенции малых предприятий нефтегазового комплекса РФ, позволяющая определять оценочные баллы каждой из выявленных видов компетенций и использовать их в определении индивидуального вознаграждения работника.

В результате выбора показателей, отражающих результат деятельности предприятия, и их группировки в соответствии с выделенными ранее компетенциями, автором предложена система показателей оценки компетенции малых предприятий нефтегазового комплекса РФ (рис. 5).

Ппиипчот^е ппгячят»тти

Рост объемов производства (в сравнении с аналогичным прошлым пеоиодом

Коэффициент извлечения неДгпг •

Эксплуатационные затраты на 1 тонну

Коэффициент эксплуатации скважин

Коэффициент использования скважин

Коэффициент автономии

Рентабельность добычи нефти

Общий коэффициент покрытия

Текущая инвестиционная активность

Квыб работников

Коэффициент з акре пляе мости персонала

Себестоимость 1 тоны нефти

Амортязациеотдача по оборудованию

Коэффициент износа оборудования

Показатель уровня ссвоегшя нового оборудования

Зарплатаотдача

Средний разряд рабочих

Коэффициент квалификации технических специалистов

Коэффициент опыта/стажа работников

Коэффициент использования квалификации работников

Коэффициент компетенции

\

У

Элемент компетенции

Опыт обоснования проектных рисков в разведке залежей нефти и разработке нефтяных месторождений

Использование авторских запатентованных методов я технологий воздействия на пласт

Ориентация на математические методы при составлении графика работы и ремонта нефтяных скважин и оборудования

Опыт разработки, внедрения, использования ресурсосберегающих технологий

Высокий уровень производственной культуры предприятия

Развитие системы менеджмента качества ресурсов, бизнес-процессов, управления

Индивидуально-личностные характеристики

Профессиональные знания и квалификации

Деловые и социальные качества

Трудовая дисциплина

Экологическая дисциплина

Виды

Компетенций, К Ю

Весовой Коэффициент

Экологическая приоритетность в выборе технологий разработки месторождении

>

а £ §

о .. 5 0,33

*

я « 2

£

у

Развитие системы инновационного менеджмента

Л

Кадровая политика, основанная на приобретении, развитии, сохранения знаний

У

Организационная структура, направленная на обмен знаниями внутри предприятия и активное взаимодействие между сотрудниками

|| 0,29

£ 3 £8 о

Развитие системы экологического менеджмента

Л

>

у

0,38

Рис. 5. Система показателей опенки компетенций малых предприятий нефтегазового комплекса РФ

16

Для возможности применения данной методики на практике в качестве способа сопоставления и обобщения входящих в нее показателей, имеющих различную размерность и единицы измерения, предлагается к использованию индексный метод.

Если у величины оцениваемого показателя существует прямая зависимость с оценкой результативности предприятия, то присвоение балла осуществляется по формуле: П:

£,=--—100

Ятах , (2)

где Б! - количество баллов оценки 1-го показателя;

Ш - значение ¡-го показателя;

Птах - максимальное значение показателя среди сравниваемой совокупности, соответствующее оценке в 100 баллов.

В том случае, если у величины оцениваемого показателя существует обратная зависимость с оценкой результативности предприятия, используется формула: £ = Ящз-.юо

П> , (?)

где Б1 - количество баллов оценки ¡-го показателя;

Ш - значение ¡-го показателя;

Пггип - минимальное значение показателя среди сравниваемой совокупности, соответствующее оценке в 100 баллов.

Практическая значимость представленной системы показателей заключается в возможности использования полученных оценочных баллов компетенций при определении индивидуального вознаграждения работника.

5. Разработаны методические рекомендации по формированию компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, основанные на включение в систему мотивации и стимулирования труда весовых коэффициентов каждой группы компетенций предприятия.

Рассматривая модель компетенции как форму описания целей, достижение которых обеспечивает получение вознаграждения, автор предлагает следующую методику определения индивидуального вознаграждения работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ-табл.3.

Включение в систему мотивации и стимулирования весовых коэффициентов каждой группы компетенций подчеркивает важность коллективного результата в деятельности предприятия.

Таблица 3

■Методика определения размера индивидуального вознаграждения в системе мотивации и стимулирования труда, основанной на компетентностном

подходе

Выявление и оценка балла каждого вида компетенции: Производственная компетенция, Бпр Организационная компетенция Сор Компетенция работника Б раб

Мониторинг уровня компетенции предприятия

Распределение баллов компетенции по уровням должностной иерархии работников

предприятия:

1 4 1 А 1 1

Руководи Техни- Про- Служа- Основ- Вспомо-

-тели ческие чие щие ные гатель-

спещта специа рабочие ные

-ЛИСТЫ -листы рабочие

С^четом векового коэфф и ц и е п та 1к а ж д о й ком£ е т е н ц и и

Бру* - Б тех ~ Б СПСЦ Б служ Бога. Бвсп. раб

Бпр+ Ь пр"'" = Бор+ = Браб раб = Браб

Бор+ Брав Бр,б Браб

Браб

Индивидуальное

вознаграждение = ЗП индикативная х %Премии индикативный х

ЗП индикативная — величина заработной платы, используемая в качестве базовой при расчете размера индивидуального вознаграждения (базовый оклад работника, средняя заработная платав течение года, общая сумма годовой заработной платы -рекомендуется согласовать на собрании трудового коллектива и закреплять в Коллективном договоре предприятия);

% Премии индикативный - процент премии, дифференцировагагый по каждому уровню должностной иерархии работниковпредприятия (рекомендуется согласовать на собрании трудового коллектива и закреплять в Коллективном договоре предприятия);

Б итоговый - балл работника в системе индивидуального вознаграждения.

Таким образом, рассмотренная модель компетентностно-ориентировашой системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии позволяет поставить вознаграждение работника в зависимость от коллективной результативности труда.

6. Предложен алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, включающий последовательность действий, начиная с разработки системы

показателей компетенции, оценки их значимости и расчета организационного и экономического эффекта, характеризующего результативность системы мотивации и стимулирования труда, и заканчивая разработкой мероприятий, направленных на развитие наиболее значимых структурных элементов компетенций.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует разнообразных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно работники являются главным ресурсом любого предприятия. Эффективность их труда определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для обеспечения интересов и работника, и предприятия необходимо обеспечить рост оплаты труда при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты труда каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение вознаграждения возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты труда работников. Таким образом, предприятие увеличивает свою прибыль, а работник улучшает свое материальное положение (рис.6).

В результате исследования выявлено, что экономический и организационный эффект предложенной системы мотивации и стимулирования работников малых предприятий нефтегазового комплекса, выражается рядом показателей (табл. 4).

Таблица 4

Результаты внедрения компетентностно-ориентированной системы

мотивации и стимулирования труда работников предприятия

№ п/ п Показатель/ процесс СУП Описание достигнутого эффекта Эффект

1 Удельные затраты по заработной плате Снижение удельных затрат по заработной плате на 20 %. Под затратами на заработную плату в данном случае понимается общая сумма выплат работникам (и за счет себестоимости и за счет прибыли) Экономический

2 Планирование затрат на персонал Планирование фонда премирования по итогам года стало более точным, что исключило риск перерасхода общих затрат на выплаты работникам Организационный

3 Материальное стимулирование Принципы установления показателей премирования и размера премии стали более прозрачными, а принятие решения о премировании - менее субъективным Организационный

4 Закрепление высококвалиф ицированных кадров Снижение показателя текучести кадров Организационный

Рис. 6. Алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников

предприятия

Рассмотренные выводы rie претендуют на исчерпывающую полноту раскрытия всех теоретико-прикладных проблем, связанных с материальным стимулированием труда работников на основе компетенций. Предложенные рекомендации могут быть полезными при проведении научных исследований в области управления человеческими ресурсами и формирования системы мотивации и стимулирования работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ. Данная проблематика представляет большой научный и практический интерес, и автор видит возможность дальнейшего углубления исследования проблем компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами.

Ш. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи в журналах и изданиях, рекомендованных перечнем ВАК

1. Федотов С.Н. Формирование системы мотивации на основе компетентностного подхода [Текст] / С.Н. Федотов, Ю.Н. Горбунова// Веста, ун-та. - М.: Изд-во Гос. ун-та управления, 2011. - № 8. - С. 140-143. - 0,2 п.л.

2. Федотов С.Н. Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования работников [Текст] / Г.П. Гагаринская, С.Н. Федотов, Ю.Н. Горбунова// Вестник СамГУ серия Экономика и управление. - Самара: Изд-во СамГУ, 2011. - № 6 (87) - С. 11-18. - 0,3 пл.

3. Федотов С.Н. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ [Текст] / С.Н. Федотов // Вестн. ун-та. - М.: Изд-во Гос. ун-та управления, 2011. - № 21. - С. 128-131,-0,3 п.л.

Статьи и тезисы в других изданиях

4. Федотов С.Н. Кадровый аспект информационного обеспечения стратегического управления конкурентоспособностью предприятий [Текст] / С.Н. Федотов // О научных проблемах, которые предстоит решать молодым....: сборник материалов Всероссийской конференции студентов и молодых ученых «Новой экономике - новые подходы управления» - Самара, Изд-во Самарского института управления, 2008. - С. 15-18. - 0,2 пл.

5. Федотов С.Н. Непрерывное профессиональное обучение как фактор профессионального развития персонала [Текст] / С.Н. Федотов // Актуальные вопросы вузовской науки. Выпуск 4. Сборник научных статей. - Самара, Изд-во Самарского института управления, 2009. - С. 158-168. - 0,8.

6. Федотов С.Н. Развитие принципов и методов управления персоналом организации [Текст] / С.Н. Федотов И Сборник материалов 5-ой международной научно-практической конференции: 20 июля 2010 - Тамбов, издательство ТАМБОВПРИНТ, 2010. С. 21-24. - 0,2 п.л.

7. Федотов С.Н. Элементы и функции системы управления персоналом [Текст] / С.Н. Федотов // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сборник статей VII Международной научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА. - Пенза: РИО ПГСХА, 2010. - С. 235-237. -0,2 п.л.

8. Федотов С.Н. Персонал как стратегический ресурс организации [Текст] / С.Н. Федотов // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2010) под ред. д-ра экон. наук, проф. А.В.Бабкин: труда Международной научно - практической конференции. 29 сентября - 3 октября 2010 г. Т. 1. - СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2010. С. 156-159.-0,25 пл.

9. Федотов СЛ. Эффективная организационная структура как фактор повышения конкурентоспособности организации [Текст] / С.Н. Федотов // Проблемы развития предприятий: теория и практика. 9-я Международная научно-практическая конференция. 18-19 ноября 2010 г. Ч. 1. Организация и стратегия развития конкурентоспособного производства в промышленности. Эффективность научно-технического прогресса в промышленности. Самара: Изд-во Сам. гос. экон. ун-т, 2010, с. 190-192. - 0,25 п..л

10.. Федотов С.Н. Управление персоналом как один из механизмов современного менеджмента [Текст] / С.Н. Федотов // Актуальные вопросы вузовской науки, выпуск 5. Сборник научных и научно-методических статей. - Самара, Изд-во Самарского института управления, 2010, с. 106-117. -0,8пл.

11. Федотов, С.Н. Управление компетенцией работников - основа повышения конкурентоспособности предприятия [Текст] / С.Н. Федотов // Власть, бизнес, бизнес-образование: интеграция на пути модернизации: материалы II Международной научно-практической конференции. -Ульяновск: УлГТУ, 2011. - с. 360-363. - 0,2 пл.

Подписано в печать 20.12.2011. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Гарнитура «Times New Roman». Объем 1,5 печ.л. Тираж 100 экз. Заказ № 12 Отпечатано в типографии «Глагол» 443086, г. Самара, ул. Революционная, 128