Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов"

На правах рукописи

БЫКОВ Вячеслав Михайлович

ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА ВАХТОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

2 8 НОЯ 2013

Москва-2013

005540774

005540774

Работа выполнена на кафедре управления трудом и персоналом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина»

Научный консультант: Симонова Ирина Фёдоровна,

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Збышко Богдан Григорьевич,

доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский экономический университет имени Г.В.Плеханова», профессор кафедры государственной службы и специальных программ

Радько Сергей Григорьевич,

доктор экономических наук, доцент, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет дизайна и технологии», профессор кафедры экономики и менеджмента

Смирнова Нина Алексеевна, доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», профессор кафедры государственных и муниципальных финансов

Ведущая организация: Образовательное учреждение профсоюзов высшего

профессионального образования «Академия труда и социальных отношений»

Защита состоится 24 декабря 2013 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.001.01 при открытом акционерном обществе «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, г. Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, Конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» (к.408).

Автореферат разослан «22» ноября 2013 г. Ученый секретарь

диссертационного совета С. Б. Калмыков

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одним из главных факторов повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов является его персонал как ключевой фактор, определяющий эффективность использования всех остальных ресурсов компаний. Конкурентоспособность работников, с одной стороны, является условием эффективной деятельности предприятия, с другой стороны, его обладателям обеспечивается определённый уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие конкурентоспособные предприятия - залог экономически эффективного государства, фундаментальная основа экономической безопасности страны.

В современном мире экономическое состояние РФ всё больше зависит от международного разделения труда и глобальных процессов в мировой экономике, где господствующее положение занимают транснациональные корпорации. На российский рынок пришли эффективные европейские, американские, японские и другие конкурентоспособные компании. При этом вхождение России во Всемирную торговую организацию существенно ограничивает возможности государства защищать внутренний рынок через систему таможенных пошлин, субсидий и т.д. В сложившихся обстоятельствах обостряется конкуренция, и не всегда российские предприятия сохраняют свои позиции. В связи с этим конкурентоспособность экономики России падает, что подтверждается тем, что в рейтинге глобальной конкурентоспособности 2012-2013 (The Global Competitiveness Index 2012-2013) Россия занимает 67 место. При этом в числе причин снижения рейтинга в докладе аналитической группы Всемирного экономического форума (ВЭФ) отмечается ухудшение в области конкуренции на рынке товаров и услуг, а также квалификации рабочей силы.1

Несмотря на это большинство российских предприятий инвестируют в развитие человеческого капитала в несколько раз меньше средств, чем фирмы стран с развитой экономикой. Таким образом, сама экономическая действительность остро ставит вопрос о необходимости формирования конкурентоспособности персонала российских предприятий.

' Всемирный экономический форум: рейтинг глобальной конкурентоспособности 2012-2013. Электр, ресурс. Режим доступа: gtmarket.nl/news/2012/09/05/4949.

Конец XX - начало XXI столетий характеризуется активным развитием в российской экономике вахтового метода работы, давшего ответ на вопрос о максимально эффективном решении проблемы разрыва между сосредоточениями природных ресурсов, населения и производственного капитала. На законодательном уровне впервые понятие «вахтовый метод» употребляется в Положении об организации работ вахтовым методом, утверждённом Министерством лесной промышленности СССР 11 апреля 1974 года и в Положении об организации вахтовых лесозаготовок, утверждённом Всесоюзным объединением «Тюменьлеспром» в 1976 году. В этих документах под вахтовым понимается такой метод, при котором бригады и мастерские участки работают на отдалённых от центральных посёлков вахтах - временных поселениях, предназначенных для проживания рабочих без семей.2 Практика показала, что применение данного метода при определённых условиях экономически целесообразно и социально полезно.

В современной российской экономике вахтовый метод наиболее востребован в сырьевом секторе экономики, строительстве, геологоразведке. На основе стратегии Правительства Российской Федерации добывающим отраслям промышленности предстоит освоение месторождений на шельфе арктических морей, в Восточной Сибири, на Дальнем Востоке, а также на полуострове Ямал. Все указанные территории находятся в малообжитых районах Крайнего Севера, по своим природно-климатическим условиям и сочетанию экстремальных факторов внешней среды не имеющих аналогов в мире. Это значит, что работники будут трудиться в ещё более сложных природно-климатических условиях методом внутрирегиональной вахты, используя базы северных городов, или методом межрегиональной вахты, используя трудовые ресурсы других регионов России.

Несмотря на продолжающуюся уже не одно десятилетие дискуссию об эффективности и целесообразности использования вахтовых форм организации труда и высказывания о необходимости заселять Север3 реальная жизнь заставляет постоянно расширять масштабы использования вахты.

Актуальность исследований конкурентоспоспобности персонала в условиях вахтового метода вызвана следующими обстоятельствами.

2 Кривой В.В. Вахтовый метод организации труда // Правоведение. - 1985. - №2. - С. 72.

3 Агранат Г.А. Жаркие проблемы Севера // ЭКО. - 2004. - № 1. - С. 25.

Вахтовый метод организации труда получает всё большее распространение как в отечественной, так и мировой хозяйственной практике. Глобализация экономики, связанная с расширяющейся географией производства работ, а также возрастающая конкуренция корпораций за сферы овладения ресурсами объективно предполагают повышение значимости феномена «удалённое рабочее место», а, следовательно, и необходимости исследования возникающих при это проблем.

Поскольку вахтовый метод в наибольшей степени используется на предприятиях сырьевого комплекса, то персонал именно этих сегментов экономики исследуется в диссертации. В большей мере внимание уделено нефтегазовому комплексу, поскольку его значение для российской экономики является определяющим, основой экономической безопасности государства и в значительной мере формирующим федеральный бюджет. Предприятия отрасли всё в большей мере переносят свою производственную деятельность в необжитые районы с экстремальными природно-климатическими условиями. В этой связи возникают серьёзные проблемы набора персонала, его мотивации и закрепления на производстве, т.е. всего того, что присуще не только пионерным проектам, но и особенностям вахтового метода работы.

Работа в нефтегазовом бизнесе, являвшейся в советское время престижной в плане материального стимулирования, на современном рынке труда характеризуется острой конкуренцией со стороны других сфер приложения способностей человека: сектора информационных и РЯ технологий, телекоммуникаций, банковской деятельности, энергетики, строительства и т.п. При этом режим труда, связанный, в том числе, с вахтовым методом работы, изолированностью от мест комфортного проживания и производственно-управленческих баз — объективно вызывает необходимость поиска адекватных времени и отрасли методов формирования конкурентоспособного персонала.

Помимо прямого воздействия особенностей вахтового метода работы на конкурентоспособность персонала, существуют и косвенные факторы, в той или иной мере негативно влияющие как на сущность данного метода, так и на региональный имидж бизнеса. Эти факторы являются следствием посткризисного периода российской и мировой экономики, когда в результате закрытия значительного числа промышленных предприятий его работники вынуждены обратиться к вахтовому методу работы.. При этом возникает проблема так

называемой «дикой» вахты, т. е. практики самоустройства работников, основанной на их инициативе, прямых договорённостях с иногородним работодателем, зачастую без официального закрепления особых условий жизнедеятельности персонала. Режимы и условия прибытия к месту работы, оплаты труда в ряде случаев произвольны, социальные обязательства работодателя сведены к минимуму, что позволяет экономить на затратах. В результате лишённые стабильного жилья, каких-либо цивилизованных условий при вахтовых переездах и проживании по месту работы, разлученные на неопределённый срок с семьями — такого рода вахтовики, в конечном счёте, выпадают в маргиналы, становясь для общества взрывоопасным социальным контингентом.

Вахтовому методу работы присуши серьёзные организационные особенности, не существующие при традиционной схеме взаимодействия работодателя с работником: применение специфичных режимов труда и отдыха; проблемы сохранения здоровья работников, подвергающихся дополнительным перегрузкам при перемещении от мест проживания до места работы; вахтовое расселение; социально-бытовые, досуговые и культурные аспекты проживания в вахтовых посёлках.

Авторские исследования свидетельствуют, что именно персонал вахтовых коллективов является источником «тиражирования» таких негативных показателей хозяйственно-экономической деятельности предприятий, как высокая текучесть кадров, низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, нарушения корпоративных регламентов. Нередки случаи «экологической распущенности», пренебрежения обычаями и традициями населения мест производственной деятельности. Остро стоит проблема формирования управленческого персонала вахтовых коллективов на уровне его низового звена — мастеров, прорабов, бригадиров.

Различные аспекты теории человеческого капитала рассмотрены в трудах зарубежных учёных Г. Беккера, Дж. Кендрика, Л. Мизеса, Дж. Минцера, Л. Туроу, Т. Шульца, а также российских учёных-экономистов А. И. Беляева, Л. Б. Владыкиной, Л.Б. Галузо, В. О. Евсеева, Т. В.Зайцевой, Л. В. Згонника, Л. М. Идиговой, Т. И. Ильинской, А. В. Корицкого, И. А. Кульковой, В. А. Литвинова, С. В. Мещерякова, Д. С. Петросян, Т. Г. Строителевой, В. Н. Симоненко, Т. В. Хлоповой, А. В. Шабуровой, И. А. Эсауловой и др.

Вопросы конкурентосопсобности работников нашли место в исследованиях А. Я. Кибанова, Н. Ю. Кониной, Н. А. Ляпкиной, Т. Г. Озерниковой, В. Е. Соколовой, Г. Н. Соколовой, А. Ф. Степусь, А. Г. Шатохина и др.

Теоретические и практические аспекты проблем организации труда в различных условиях и формациях представлены в трудах многих известных учёных, среди которых Л. И. Абалкин, А. Г. Аганбегян, В. В. Адамчук, Е. Г. Анто-сенков, Б. Д. Бреев, В. Н. Бобков, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, Е.Д. Гонтмахер, В. А. Дятлов, Б. Г. Збышко, В. Г. Зинин, А.Ф. Зубкова, Е. И. Капустин, Е. Д. Катульский, И. Я. Киселев, Р. П. Колосова, В. Г. Костаков, Ю. П. Кокин, Л. А. Костин, А. Э. Котляр, В. В. Куликов, К. С. Маслова, А. А. Никифорова, Ю. Г. Одегов, И. А. Поляков, Ю. Н. Попов, С. Г. Радько, Б. В. Ракитский, Н. М. Римашевская, А. И. Рофе, В. М. Рутгайзер, И. Ф. Симонова, Г.Э. Слезин-гер, И. С. Степанов, Д. Ф. Шавишвили, С.И. Шкурко, А. А. Шулус, В. А. Янва-рев, Р. А. Яковлев и др.

Исследования по использованию вахтового метода проводились:

- по инновационным механизмам при внедрении, а также по правовым вопросам применения вахтового метода организации труда, - В. И. Кривым, П. С. Сапожниковым, А. Н. Силиным, А. Д. Хайтуном, А. Д. Чудновским;

- по принципам организации трудового процесса и по оценке получаемых экономических эффектов от его использования - А. Г. Ананенковым, Ю. П. Ба-талиным, Д. В. Борисовым, Р. И. Вяхиревым, В. В. Постниковым, В. Ю. Фила-новским;

- по вопросам трудовых ресурсов для работы вахтовым методом (адаптационные механизмы, мотивационные факторы, критерии отбора вахтового персонала, различные аспекты изучения здоровья вахтового персонала и пр.) -Ю. Г. Багдиновым, П. Г. Байдаченко, Н. Н. Гуслиным, М. М. Кролом, Е. Н. Перциком, А. Л. Погорельским, Н. Н. Ростовцевым, Н. Н. Симоновой, В. В. Фаузером, В. А. Хрущёвым, Т. Н. Шишкиной.

В области рассматриваемой проблемы заслуживают внимания материалы научно-практической конференции в г. Новый Уренгой 4-6 декабря 2008 года «Крайний север: особенности труда и социализации человека — биография, вахтовый труд и социализация человека в северном индустриальном городе» и международного симпозиума в г. Вена (Австрия) 8-10 июля 2013 г. «Совре-

менные проблемы вахтового метода работы в добывающих и других отраслях промышленности».

Однако, на наш взгляд, отмеченным исследованиям не достаёт комплексного подхода к формированию конкурентоспособности персонала в условиях вахтового метода работы. Проблема требует её детального рассмотрения как с точки зрения пространства и времени в общетеоретическом плане, так и с позиции сущностных эволюционных преобразований в кадровой политике менеджмента хозяйствующих субъектов. Крайне необходим анализ опыта работы с персоналом вахтовых коллективов в постсоветских условиях, когда российские нефтегазовые корпорации обретают статус транснациональных. Стремление к осмыслению представленных проблем предопределило выбор темы диссертации.

Исходная гипотеза исследования представлена следующими положениями: понятие «конкурентоспособность» требует переосмысления его сущности исходя из особенностей современного развития мировой и отечественной экономики, а также особенностей вахтового метода работы; вахтовый персонал целесообразно позиционировать как самостоятельное общественное формирование с присущими ему особенностями и критериями; методологию формирования конкурентоспособного персонала вахтовых коллективов следует создавать с обязательным учётом природных, физиологических, социально-психологических и производственных факторов, влияющих на вахтовый персонал и его конкурентоспособность.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): п.5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, специализация труда); закономерности и новые тенденции формирования, распределения и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; п.5.11. Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений — федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей; п.5.13.

Социальная политика, её стратегия и приоритеты; социальное положение трудящихся, их социально-профессиональных и социально-территориальных групп; социальное развитие хозяйственных систем и социальная безопасность.

Цель исследования состоит в разработке нового методологического подхода к формированию конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.

Для достижения цели исследования были сформулированы и решены следующие задачи:

систематизированы современные теоретические учения, касающиеся конкурентоспособности персонала хозяйствующих субъектов, предложено авторское видение сущности данной категории;

^ комплексно проанализировано состояние национального, отраслевых и внутрифирменных рынков труда в контексте исследуемой проблемы и обоснована стратегическая целесообразность использования вахтового метода работ;

представлена авторская комплексная характеристика работника, осуществляющего свою трудовую деятельность вахтовым методом, служащая базовым материалом для разработки методологии формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов;

проанализировано состояние компенсационных выплат вахтовым работникам исходя из тяжести и напряжённости их труда;

представлен прикладной характер корпоративной социальной ответственности в контексте исследуемой проблемы;

^ разработан и применён инструментарий диагностики социально-трудовых отношений в вахтовых коллективах как важнейшего фактора и критерия конкурентоспособности персонала;

^ разработана методология деятельности субъектов социально-трудовых отношений по формированию конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов;

сформулирована авторская концепция формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов в пространстве, (плоскостная) и времени, (иерархическая);

разработана авторская модель формирования конкурентоспособности персонала на основе учёта особенностей вахтового метода работы и персони-

фицированного учёта потребностей работника-вахтовика, а также предложен вариант оценки действенности данной работы

выработана содержательная составляющая «социального паспорта» работника-вахтовика как инструмента дифференцированного подхода к формированию конкурентоспособности персонала и базирующаяся на принципе эволюционное™;

разработана методология управления процессами формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.

Объектом исследования является деятельность хозяйствующих субъектов Ямало-Ненецкого, Ханты-Мансийского автономных округов, Республики Коми в постсоветский период.

Предметом исследования выступают экономико-правовые механизмы формирования и развития конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.

Теоретическую, методологическую и информационную основу исследования составил синтез результатов основных фундаментальных и прикладных разработок, выполненных за последние годы отечественными и зарубежными экономистами в области теории и методологии конкурентоспособности персонала, а также экспериментальные результаты автора на протяжении последних пяти лет.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы органов государственной власти Российской Федерации, периодические документы, ведомственная отчётность и другие материалы, отражающие результаты деловой активности ОАО «Газпром», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Роснефть», ОАО «Усинскгеонефть». Использованы данные отечественной и зарубежной периодики, материалы российских и международных научно-практических конференций, результаты проведённых автором исследований, а также вторичный анализ части социологических исследований и аналитических обзоров, проведённых другими учёными по близкой к авторской теме исследования.

Для аргументации положений и выводов работы использованы результаты проведённых автором исследований по следующей тематике:

— ОАО «Усинскгеонефть»: «Социально-трудовые отношения и механизм их регулирования» (К = 127 чел., 2010 г.); ООО «РН - Северная нефть»: «Соци-

ально-трудовые отношения на предприятии и механизм их регулирования» (Ы = 479 чел., 2010 г.); Усинский филиал ООО «РН - Сервис»: «Социально-трудовые отношения в период реструктуризации» (Ы = 450 чел., 2011 г.); Нефтегазстройпрофсоюз Российской Федерации: «Профсоюзные организации как субъект социально-трудовых отношений» (И = 2000 чел., 2011 г.); Объединённая профсоюзная организация ООО «ГазпромтрансгазУхта»: «Профсоюзная организация как субъект социально-трудовых отношений» (Ы = 500 чел., 2011 г.); Усинское региональное управление ООО «ЛУКОЙЛ-ЭНЕРГОСЕТИ»: «Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы» (Ы = 478 чел., 2012-2013 гг.).

Научная значимость работы заключается в разработке концепции управления конкурентоспособностью персонала вахтовых коллективов в условиях глобализации и транснационализации российских корпораций и на этой основе формулирования научно-методических и практических рекомендаций по эффективному ведению данного направления бизнеса.

Практическая значимость результатов исследования заключается в их прикладной направленности и возможности применения хозяйствующими субъектами в плане формирования конкурентоспособности вахтового персонала. Положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов: «Управление персоналом», «Экономика труда», «Экономика нефтегазовой отрасли», «Производственный менеджмент», «Социальный менеджмент», «Социальная психология», «Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений", «Территориальная организация населения» и др.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна, выносимые на защиту, состоят в следующем:

- в условиях отсутствия в деятельности хозяйствующих субъектов научного подхода в работе с персоналом вахтовых коллективов предложена авторская модель формирования конкурентоспособности персонала и технология организационно-управленческих мер по её использованию;

- в связи с отсутствием инструмента дифференцированного подхода к персоналу вахтовых коллективов предложена авторская модель «социального паспорта работников», по содержанию отражающая весь спектр жизненных характеристик человека;

- впервые с научной точки зрения обстоятельно проанализирован отечественный опыт предприятий нефтегазового комплекса по формированию конкурентоспособного персонала;

- разработана и предложена модель управления процессом формирования конкурентоспособного персонала вахтовых коллективов, базирующаяся на перманентности данного процесса и мониторинге получаемых результатов;

- доказаны и раскрыты особенности конкурентоспособности персонала в условиях формирования постиндустриального общества; несмотря на отсутствие единого подхода к формулированию понятия «конкурентоспособность персонала» систематизированы современные теоретические осмысления данной категории как основы для формулирования специфичной дефиниции «конкурентоспособность вахтовых работников»; введено в научный оборот понятие «конкурентоспособность вахтового персонала», сущностным содержанием которого, исходя из вытекающих последствий вахтового метода организации труда, является степень лояльности (как психологическая составляющая) данной категории работников к субъекту хозяйствования;

- выработана комплексная сравнительная характеристика работников, осуществляющих трудовую деятельность вахтовым методом и на традиционной основе, где основополагающими выступают ценностные, психологические, медико-физиологические, поведенческие и социальные критерии, что призвано стать теоретической базой методологии формирования конкурентоспособности вахтового персонала;

- доказана необходимость позиционирования вахтового персонала как самостоятельного институционального образования, базирующегося на специфичной системе организации труда и формирующейся при этом инфраструктуре, исходящих из воздействия природных, производственных, физиологических и социально-психологических факторов на вахтовых работников; обоснована необходимость применения особого механизма работы с вахтовым персоналом, исходя из того, что, в частности, межличностные и групповые конфликты, текучесть кадров, снижение производительности труда - связаны с отсутствием механизма компенсации работникам стрессогенного влияния межкультурного конфликта, социальной изоляции и цикличности вахтового метода. Весомыми факторами деградации личности в условиях применения вахтового ме-

тода являются некомфортные условия труда, неорганизованное в период вахты свободное время, культурная, информационная и социальная изоляция;

- определены на основе анализа состояния социального партнёрства основополагающие принципы зрелости социально-трудовых отношений в вахтовых коллективах, выражающиеся в индивидуализации подходов и дифференциации инструментария мотивации труда, что неизбежно вытекает из специфичности рекрутмента вахтового персонала, широкого его диапазона в области образования, возраста, производственного опьгга, психологических характеристик, образа жизни; оценка коллективных договоров, являющихся важнейшим инструментом социального партнёрства, даётся, как правило, по его финансовой наполняемости и доле, приходящейся на каждого работника, при этом необоснованно игнорируется состояние моральной удовлетворённости конкретного работника, которая может быть достигнута только на основе адресности социальных льгот и вектора их направленности;

- введены в научный оборот новые данные о комплексной системе мотивации персонала нефтегазовой отрасли, на предприятиях которой в наибольшей степени применяется вахтовый метод работы; представлена эволюция содержания коллективных договоров работодателя и работников в постсоветский период.

- определена роль корпоративной культуры в формировании конкурентоспособности персонала; её фундаментальные положения, сформулированные топ-менеджментом при создании компании, призваны эволюционировать на основе привнесения персоналом адекватных времени сущностных преобразований, что, в свою очередь, является действенным инструментом воспитания лояльности персонала;

- обосновано, что в условиях социальной рыночной экономики оценка деятельности персонала вахтовых коллективов предполагает как экономические, так и социальные результаты; на основе данного посыла сформулирована модель социально-экономической оценки эффективности вахтового персонала;

- показана особая роль региональных и муниципальных органов государственной власти в плане влияния на организацию жизнедеятельности вахтовых работников, выражающаяся в выработке мер по обеспечению социально-экономического компромисса между коренным населением и приезжающим на вахту персоналом; сформулированы пути решения проблемы;

Апробация работы. Результаты исследования были представлены в виде докладов на 12 международных научно-практических конференциях:

1. Формирование кадровой политики нефтедобывающих предприятий в условиях социально-территориальных особенностей региона (Саратов, декабрь 2008 г.).

2. Личная ответственность и инициатива персонала как фактор обеспечения безопасных условий труда (Саратов, март 2009 г.).

3. Управление персоналом в вертикально-интегрированных нефтяных компаниях (Екатеринбург, 2009 г.).

4. Кадровая политика в системе социально-трудовых отношений: опыт, проблемы, тенденции (на материалах нефтегазовой отрасли) (Саратов, февраль 2010 г.).

5. Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы (Саратов, декабрь 2011 г.)

6. Мастер как ключевое звено в управлении вахтовыми коллективами (Саратов, декабрь 2011 г.)

7. Роль профсоюзной организации в кадровой политике предприятия (Саратов, март 2012 г.)

8. Условия труда в системе эффективного управления вахтовыми коллективами (Саратов, апрель 2012 г.)

9. Некоторые проблемы формирования вахтовых коллективов» (Саратов, июнь 2012 г.)

10. Роль субъектов социально-трудовых отношений в формировании конкурентоспособного персонала вахтовых коллективов. Социальные аспекты транснационализации российской экономики (на примере нефтегазового комплекса). Современная роль коммуникаций в российских вертикально интегрированных нефтегазовых корпорациях. (Саратов, сентябрь 2012 г.).

11. Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов. Международный симпозиум: «Современные проблемы вахтового метода работы в добывающих и других отраслях промышленности» (Вена, Австрия, 8-10 июля 2013 г.).

12. Формирование управленческих решений в вертикально интегрированных компаниях: особенности и проблемы. (Саратов, август 2013 г.).

Публикации. По теме исследования опубликовано 2 монографии, 50 печатных работ, в т.ч. 32 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК России, общим объёмом 34,1пл.

Структура и объём работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, содержащих 15 параграфов, заключения, списка использованных источников (219 наименований) и приложений, представляющих авторские разработки. Содержит 337стр. основного текста, 29 рисунков, 23 таблицы и 14 формул.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертационного исследования, сформулированы цель и задачи, определены предмет и объект исследования, представлена научная новизна и практическая значимость результатов исследования, показаны формы апробации.

В первой главе: «Конкурентоспособный персонал социально-экономических систем как объективная реальность постиндустриального общества» обосновывается место и роль человеческих ресурсов в становлении постиндустриального общества, анализируются и систематизируются современные теоретико-методологические подходы в исследовании проблемы конкурентоспособности персонала: на теории человеческого капитала, на неразрывной связи с конкурентоспособностью других производственных ресурсов, на процессном подходе, на интегрированных характеристиках персонала или созданного им нематериального продукта, на взаимосвязи экономических категорий «конкурентоспособность рабочей силы», конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», на трудоспособности или разнообразии труда. Рассмотрены особенности кадрового потенциала вахтовых коллективов в контексте формирования его конкурентоспособности. Сформулирована комплексная характеристика работника, осуществляющего свою трудовую деятельность вахтовым методом.

Представлена авторская концепция интегрального критерия конкурентоспособности персонала, выражающаяся в понятии «лояльность персонала».

Во второй главе: «Значение внутреннего рынка труда в системе формировании конкурентоспособности вахтового персонала» проанализировано состояние и сформулированы тенденции развития национального и региональных рынков труда, представлена динамика рынков труда сфер промышленности, применяющих вахтовый метод организации труда, систематизирована практика субъектов кадровой политики в области повышения привлека-

тельности внутрифирменных рынков труда. В контексте исследуемой проблемы сделан вывод о серьёзных диспропорциях в плане экономически перспективных территорий с происходящими на них демографическими процессами. Одним из путей решения предложен вахтовый метод работы в районах Севера России и, исходя из его особенностей, подготовка адекватного условиям труда персонала.

В третьей главе: «Обеспечение экономической эффективности деятельности вахтовых коллективов» исследовано влияние особенностей вахтового метода работы на формирование конкурентоспособной рабочей силы, выявлена динамика и тенденции издержек на вахтовый персонал при обеспечении эффективной организации его труда, проанализировано состояние адекватности компенсационных выплат тяжести и напряжённости труда. Сделан вывод об обязательном учёте особенностей вахтового метода при формировании работающего на его основе персонала. Предложена авторская модель оценки экономической эффективности деятельности персонала вахтовых коллективов.

В четвёртой главе: «Социальные аспекты формирования конкурентоспособности персонала» определена роль корпоративной социальной ответственности в формировании кадрового потенциала, исследованы социально-трудовые отношения в вахтовых коллективах, позиционировано место субъектов социально-трудовых отношений в повышении эффективности кадровой политики. Предложены меры по углублению дифференцированного подхода в практике формирования конкурентоспособности вахтового персонала. Даны конкретные рекомендации по совершенствованию деятельности субъектов социально-трудовых отношений.

В пятой главе: «Методология формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов» комплексно исследован современный опыт хозяйствующих субъектов, государственных органов зарубежных стран, применяющих вахтовый метод работы, сформулированы новые подходы на основе авторских методологий, представлена модель процессного управления формированием конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.

В заключении на основании проведённого исследования сформулированы выводы, показывающие сущность авторского подхода к формированию конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов и степень реализации поставленных во введении цели и задач диссертационного исследования.

И. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Основным современным обобщающим критерием конкурентоспособности персонала призвано стать понятие «лояльность персонала», базирующаяся на гуманизации и социализации труда.

Стратегический менеджмент отечественной и мировой экономики всё в большей мере осваивает такие ранее не «профильные» направления кадровой политики, как придание персоналу мобильности (на основе так называемого «удалённого места работы», порождающего феномен вахтового метода организации труда), воспитание лояльности к фирме (умение переносить неблагоприятные обстоятельства), формирование философии командной работы, создание антистрессорных механизмов. В этой связи автором обосновывается целесообразность считать интеграционным критерием конкурентоспособности персонала понятие «лояльность» персонала. Подобное утверждение базируется на следующих аргументах:

- формирование конкурентоспособности персонала преследует цель в условиях возрастающей конкуренции обеспечить конкурентоспособные преимущества хозяйствующего субъекта и, как следствие, - лидирующие позиции в финансово-экономической деятельности. Представленные в первой главе исследования методологии осваиваются менеджментом передовых компаний, т.е. становятся доступным и общепринятым инструментарием формирования действенного персонала. Таким образом, формирование высокоэффективного персонала, обладающего формальными признаками (образование, опыт работы, квалификация, компетентность, инициативность, мотивированность, эмер-жентность и другие) становится возможным для большинства субъектов хозяйствования. В то же время привитие наделённым отмеченными качествами работникам чувства преданности своему предприятию, лояльности, обеспечение стабильности кадрового потенциала — является ешё далеко не освоенным искусством менеджмента, но призвано в ближайшей перспективе стать интегральным критерием зрелости персонала;

- стремление субъектов кадровой политики обеспечить за счёт конкурентоспособного персонала финансово-экономическое благополучие хозяйствующих субъектов побуждает к гуманизации трудовых отношений, что призвано формировать у работников чувство лояльности к субъекту лояльности;

- как показывает статистика, в т. ч. приведённая в настоящем исследовании, вахтовый персонал (в частности, нефтегазового комплекса) в наибольшей

степени обеспечивает текучесть кадров на предприятии, что обязывает менеджмент предприятий на основе, прежде всего, социально ориентированной кадровой политики формировать эффективный механизм лояльности работников к предприятию;

— следствием именно лояльности персонала являются такие стратегические факторы финансово-экономического успеха субъектов хозяйствования как стабильность кадрового состава, преемственность, терпимость к временным неудачам (отсутствие соблазна в трудные минуты уйти с предприятия за «длинным рублём», используя своё конкурентное преимущество), деловая групповая сплочённость, психологическая уравновешенность, вера в корпоративные ценности и почитание их.

Аргументация автора диссертации подтверждается, например, данными опроса международной Ассоциации специалистов нефтегазовой отрасли (Society of Petroleum Engineer - SPE),4 согласно которым лишь 2% из числа респондентов выразили желание работать в компании до выхода на пенсию по соображениям лояльности. Молодые профессионалы в большинстве своём также не настроены на долгосрочное сотрудничество с одним работодателем — лишь 2030% готовы задуматься о перспективах работы в одной и той же компании в течение 10 лет.

По нашему мнению, категорию «лояльность» можно охарактеризовать как глубоко осознанное психологическое состояние работника следовать целям компании, творчески относиться к решению возникающих проблем на основе твёрдой уверенности в том, что процветание компании - это и его процветание.

Основные показатели экономики труда: эффективность работы, «текучесть» кадров, стаж работы на предприятии, экономия внутренних резервов, конкурентоспособность предприятия - могут быть достигнуты только на основе лояльности персонала компании.

Совместно с автором диссертации экспертами были проведены исследования соответствия характера участия персонала вахтовых коллективов в трудовом процессе и отношения работников к делу (труду). При этом характер участия предполагал такие этапы как адаптация, участие, совместная деятельность, мобильность, самоактуализация. Отношение к труду включало следующие его

4 Обзор рынка труда в нефтегазовой отрасли. Элеетр. ресурс. Режим доступа: Ьпр:/Л^\у.г5ррепег§у.п1/пшп/со1йет.а5р?аг1_1<1=4324.

состояния: равнодушие, желание, ответственность, приверженность цели, воодушевление (креатив), лояльность к предприятию.

Результаты экспертных оценок показали (рис.1), что плановые (как минимальные) результаты деятельности субъектов хозяйствования достигаются при достижении совместимости у вахтового персонала парных показателей «участие-ответственность», «совместная деятельность-приверженность цели»; перевыполнение плана (как высокий результат) - при совместимости мобильности и приверженности цели, а также мобильности и воодушевления (креатива). Наивысший же результат достигается в условиях парности «самореализация-лояльность». Именно последнее состояние приводит к достижению хозяйственным субъектом поставленной цели и характеризует персонал вахтовых коллективов как конкурентоспособный.

2. Конкурентоспособность персонала вахтовых коллективов обеспечивается на основе обязательного учёта их отличий от работников, осуществляющих свою трудовую деятельность по традиционной схеме.

Система обеспечения конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов должна состоять их подсистем, раскрывающих механизм деятельности субъектов кадровой политики, учитывающих воздействие на данный процесс природных, производственных, физиологических и социально-психологических факторов.

На основе представленных в диссертации результатов анализа, авторских исследований и наблюдений, и в целях выработки адресного инструментария формирования эффективного вахтового персонала, представляется

Характер участия

в трудовом процессе

Самореализация Достижение цели и конкурентоспособности персонала

Мобильность Достижение высоких показателен Достижение высоких показателей

Совместная деятельность Достижение минимальных (плановых) показателей

Участие Достижение минимальных (плановых) показателей

Адаптация Равноду- Ж Ответствен- Привержен- Воодушев- Лояльность

шие е ность ность цели ление

л

а

н

и

е

Отношение работников к делу (труду)

Рис. 1. Результативность хозяйственной деятельности предприятия на основе вариации соотношений «характер участия в трудовом процессе» — «отношение работников к делу»

целесообразным выработать обобщённую характеристику работников, осуществляющих свою деятельность вахтовым методом (в сравнении с традиционным методом организации труда). По мнению автора подобная характеристика по ряду критериев может выглядеть следующим образом (табл.1):

Таблица 1

Сравнительная характеристика работников традиционного и вахтового методов организации труда

1) ценностные критерии

Традиционный метод Вахтовый метод

- целенаправленный выбор компании; - стремление к полной самореализации; - строгое следование нормам корпоративной культуры с вытекающими из этого позитивными и негативными моментами; - ориентир на семейную преемственность; - стремление к карьерному росту; - приоритет регионального патриотизма, связанный с экологической направленностью, культурой и местным укладом жизни; - направленность на продолжительное время работы в компании. - стремление к повышенному уровню заработной платы; - в силу (в значительных случаях) большего профессионализма стремление привнести в деятельность компании новое, передовое; - ориентация на временный (ограниченный по продолжительности) характер трудовой деятельности; - отсутствие в числе приоритетных чувства патриотизма к месту работы, отсюда - лёгкость в смене предприятия; - допущение фактов экологической «распущенности", конфликтности с местным укладом жизни, культурой и обычаями; - приниженные амбиции в плане карьерного роста, самореализации. - переориентация в выборе места работы исходя из материального стимулирования.

2) психологические критерии

Традиционный метод Вахтовый метод

- отсутствие превалирующего фактора стрессированности; - большая уверенность в завтрашнем дне (с учетом, что при необходимости сокращение в первую очередь коснётся вахтовика); - осознание себя хозяином территории и, как следствие, в большей мере причастным к предприятию; - эмоциональная устойчивость, базирующаяся на близости семьи, социально-бытовой устроенности; - широкий круг (и возможность выбора и отбора) коммуникационных составляющих. - рабочие пессимистичнее оценивают своё будущее, чаще подавлены и раздражены; - у подавляющего большинства пониженный уровень притязаний; - в начале вахты более эмоциональны в вопросах быта и общения, в конце — в вопросах семейных отношений. - высокий уровень состояния стресса, вызванный в условиях перманентных преобразований хозяйственных структур неопределённостью будущего, поскольку все структурные преобразования касаются в первую очередь вахтовых коллективов; - повышенная пессимистическая оценка в течение вахты семейных разногласий; - хаотичная смена вектора раздражительности от причин внутриличностного характера до межличностных; - сложность формирования коллективов с высоким уровнем психологической совместимости;

3) медико-физиологические критерии

Традиционный метод Вахтовый метод

- отсутствие периода адаптации; - лучшая приспособляемость организма к температурным изменениям во время вахты; - меньшая доля простудных заболеваний; - ниже уровень тревожности; - в то же время среди населения Севера выше смертность, чем в средних широтах, преждевременное старение, тяжёлые хронические заболевания в молодом возрасте; - выше восприимчивость к синдрому «полярного напряжения». - наличие периода адаптации, «врабатывае-мости», связанный с пониженным в это время уровнем производительности труда; - низкий уровень переключаемости внимания в начале вахты; - снижение самочувствия к концу вахты - увеличение к концу вахты нервного истощения; - возрастающая к концу вахты депрессия; - значительное количество заболеваний, вызванных резкой сменой климатических особенностей места жительства и работы; - большая чувствительность к метеотропным возмущениям. - наличие фаз (разных по времени и продолжительности) физической усталости, депрессии, нервного истощения; - повышенная чувствительность к метеотропным природно-климатическим возмущениям; - тенденция к заболеваниям, связанным с различными климатическими особенностями постоянного и вахтового мест проживания; - динамика ухудшения в конце вахты реакции на изменения (особенно нештатные) технического и технологического характера.

4) поведенческие критерии

Традиционный метод Вахтовый метод

- произвольный характер образования неформальных групп; - наличие большей возможности быть относительно независимым от официальных структур; - жизнедеятельность работников не в полной мере определяется предписаниями и регламентами, контроль поведения работников носит неформальный характер; - групповая модель, лидерство, система неформальных статусов превалируют в организационном поведении; - рефлексивные связи обеспечивают индивиду логику рассуждений и действий других членов социальной группы, что является средством координации и синхронизации деятельности в коллективе. - в силу ограниченности пространства формальная структура диктует социальные контакты; - ограничены контакты с людьми из других формальных групп; приоритеты в межличностных отношениях отдаются «землячеству», конфессиональной составляющей, статусносги (ранее занимаемым должностям); - в начале вахты неформальный контроль ниже, чем в обычных условиях, но впоследствии из-за плотных контактов - усиливается; - рефлексивные связи могут быть гораздо значимее, чем в обычных условиях, и приобретают гипертрофированные значения под влиянием, в частности, климатических условий и накопления усталости; - превалируют процессы формирования неформальных групп и неформальных лидеров; - подавление собственного «Я» и принятие правил (субкультуры) вахтового образа жизни.

5) социальные критерии

Традиционный метод Вахтовый .метод

- относительно ровный (и зачастую стабильный) состав трудовых коллективов по возрасту. образованию, стажу работы. - широкая разбросанность образовательного уровня работников на рабочих должностях за счёт пополнения вахтовых коллективов уволенными специалистами с закрытых в период финансового кризиса предприятий; - намного различные по социальному положению (разные, особенно до финансового кризиса, занимаемые должности); - существенное расширение географии регионов, из которых формируются вахтовые коллективы; - рост числа женщин, особенно в составе семейных пар.

Представленные характеристики призваны стать основой дифференцированного подхода к системе обеспечения конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.

3. Формирование конкурентоспособности персонала представляет перманентный процесс, включающий применение мер как в пространстве, «по горизонтали» (исследование ценностных, медико-физиологических, психологических, социальных, поведенческих критериев), так и во времени, «по вертикали»: на этапе отбора и найма на работу, на этапе трудовой деятельности на предприятии, на этапе стратегического менеджмента. Исходя из данной концепции автором на основе процессного подхода ра*ра-ботана модель формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.

Перманентность данного процесса предполагает дифференцированный подход к этапам кадровой работы. Так, на этапе отбора и приёма на работу приоритетными критериями должны выступать медико-физиологические и психологические качества соискателя. Внимание уделяется также способности соискателя к обучению, ценностным, социальным и поведенческие критериям. Определение пригодности потенциального работника, по мнению соискателя, определяется на основе комплексной оценки, представленной формулой 1.

Ук.личн. з* Ккою,1 + 3> К„К1 II + 3*К,„НЛ1 + 3 *КК1)„„1У+ ЗхК™, V, (1)

где У, ,,,™. - уровень комплексной личностной конкурентоспособности;

К„,н«Д - уровень конкурентоспособности в плане медико-физиологических данных;

ККов1сИ - уровень конкурентоспособности в плане психологических данных;

КюнкДП - уровень конкурентоспособности в плане ценностных ориентиров;

Kkohk.IV - уровень конкурентоспособности в плане социальной статусности;

Кюнк V - уровень конкурентоспособности в плане поведенческих составляющих.

3 - значимость (вес) соответствующего критерия.

Ед. измер. - доля единицы.

При определении у соискателя уровня каждого из пяти предложенных критериев показатель полученного критерия обязательно соотносится с выработанным экспертами эталонным значением. Его носителями на основании метода аналогий могут быть работники, проработавшие на предприятии, например, один год и оптимально освоившие природу вахтового метода работы в конкретной организации. При этом берётся в расчёт требования к рабочему месту, предстоящая напряжённость труда, имеющиеся условия трудовой деятель-

ности. Соискатели, прошедшие таким образом тестовые испытания, могут быть приняты на работу.

Второй этап - это собственно производственная деятельность работника. На этом самом продолжительном отрезке времени определяется профессионально-личностная конкурентоспособность работника. Приоритеты критериев изменяются, при этом их содержание начинает приобретать дифференцированный характер. На данном этапе ценностные критерии вместе с поведенческими должны превалировать в оценке конкурентоспособности работника. Заключается это в привитии работнику норм и регламентов корпоративной культуры, ориентация его на полноту выполнения заданий руководителя, самоорганизацию свободного времени. По аналогии с первым этапом это можно представить следующим образом (формула 2):

У «.пр. личн. = ^3* Кко„Л1 + З-'Ккон^ + + 3.*К№1+ •'-•К.„„кП. (2)

где Ук^тли.- уровень комплексной профессионально-личностной конкурентоспособности.

На данном этапе определяются количественные характеристики индивидуальной комплексной конкурентоспособности работника-вахтовика К,«,мго, инд, служащей критерием для одного из вариантов стратегического использования персонала вахтовых коллективов: а) закрепления на предприятии в данной должности; б) обеспечение карьерного роста; в) освобождение от данной должности.

Предложенная методология основана на строго дифференцированном подходе к критериям, эволюции рынка труда и других внешних факторов. Важен высокий профессионализм экспертов, определяющих, в частности, на основе тестирования оптимальный уровень конкурентоспособности работника как «по горизонтали», так и по «вертикали» и проецирование его на соискателей. Существенным фактором является и то, что на каждом этапе вертикали приоритеты (веса) изменчивы в своей значимости. Так, если на этапе отбора персонала вахтовых коллективов предпочтение следует отдавать медико-физиологическим и психологическим факторам, то в процессе трудовой деятельности работодатель в большей мере оценивает ценностные и социальные факторы.

4. Конкурентоспособность персонала вахтовых коллективов может быть достигнута только в результате совместной системной работы субъектов социально-трудовых отношении.

Игнорирование хотя бы одним из их субъектов социально-трудовых отношений своей роли ведёт к созданию рецидива так называемой «дикой вахты», когда в результате самостоятельного устройства работников социальные обязательства работодателя сведены к минимуму, условия жизнедеятельности персонала официально не закреплены, режимы и оплата труда произвольны. В конечном счёте данная категория вахтовиков сводится до положения маргиналов, представляя социальную опасность для общества. Проведённые автором широкомасштабные социологические исследования состояния социально-трудовых отношений в вахтовых коллективах нефтегазовой отрасли Республики Коми показали, что работников не устраивает следующее (рис.2): 1) «уровень заработной платы» (26,4%); 2) «нет условий для карьерного роста» (12,5%); 3) «не учитываются индивидуальные особенности (потребности) конкретного работника» (11,3%); 4) « содержание коллективного договора в части социальных льгот» (10,5%);5) «неумение руководства работать с людьми, создать хорошую рабочую обстановку в коллективе» (7,8%);6) «отсутствие производственной демократии» (7,7%);7) «нет информации о текущих делах предприятия и перспективах его развития» (7,4%);8) «отсутствие возможности для повышения квалификации» (6,6%);9) «недостаточны по регулярности деловые встречи руководителей предприятия с работниками» (6,0%); 10) «рабочее место не соответствует требованиям охраны труда» (3,8%).

]

Рис. 2. Проблемы отношений персонала вахтовых коллективов на уровне «работодатель - работник»

В исследовании предложена и обоснована авторская модель формирования субъектами социально-трудовых отношений конкурентоспособности персонала. Её сущность базируется на особенностях вахтового метода работы, гуманизации труда и повышения его эмерджентности (табл.2):

Таблица 2

Модель формирования субъектами социально-трудовых отношений конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов

Субъект СТО

Функции

Цель реализации функции (ожидаемые ре_зультаты)_

Инструменты достижения цели

1

I. Собственник (работодатель)

1) обеспечение занятости: - определение регионов рекрутирования вахтового персонала (ВП);

- обеспечение психологической совместимости членов вахтовых коллективов (ВК);

- формирование ВК на основе оптимальных качественных характеристик (по возрасту, стажу работы, образованию, месту проживания и т.п.);

- привитие ВП навыков корпоративной культуры;

- формирование у ВП уважительного отношения к обычаям, традициям населения (особенно малых народностей) регионов деятельности;

- обучение ВП экологической грамотности

2) обеспечение эффективности труда:

- создание надлежащих условий труда и промышленной безопасности;_

- определение оптимального варианта в части медицинских, климатических и экономических показателей;

- обеспечение в предстоящей трудовой деятельности «психологического здоровья» вахтового персонала (ВП);

- достижение эффективности в работе ВК

- достижение организационного единства ВК;

-создание положительного имиджа ВП и хозяйствующего субъекта;

- воспитание рачительного отношения к природе;

обеспечение комфортности выполнения трудовых обязанностей;

- маркетинг рынков труда близлежащих нефтегазодобывающих регионов;

- привлечение работников с помощью работающего персонала

- обращение в специализированные учебные заведения.

- специальное тестирование соискателей на должность;

- беседы психологов;

- применение испытательного срока.

- моделирование состава ВК на основе уже имеющегося положительного опыта аналогичной работы

- знакомство ВП с корпоративными регламентами, беседы непосредственных руководителей, профгрупорга;

- разъяснительные беседы непосредственных руководителей, встречи с общественностью регионов деятельности;

-беседы природоохранных руководителей;

- необходимое финансирование и организаторская работа соответствующих служб;

- применение научно-

II. Работники в лице профсоюзной организации

- внедрение современных методов трудовой адаптации ВП;

- мониторинг (в течение вахты) напряжённости труда;

- специальная подготовка руководителей ВК;

- соблюдение ВП требований корпоративной этики;

- обучение ВП передовым методам труда;

- психологическое сопровождение вахтового периода деятельности ВК;

- повышение производительности труда ВП;

- обеспечение оптимально соотношения «издержки-доходы».

3) обеспечение вознаграждения труда:

- оптимальное сочетание индивидуальных и

коллективных форм вознаграждения за труд;

- вознаграждение исходя из ожиданий работника ВК и членов его семьи;

- разумное сочетание материальных и нематериальных факторов вознаграждения за труд.

- обеспечение защитных функций в области оплаты и охраны труда ВП;

- мобилизация ВП на эффективный труд;

-экономия рабочего времени;

- рациональное распределение нагрузки на ВП;

- создание здорового морально-

психологического климата в ВК; обеспечение необходимой эффективности труда;

- востгтание культуры труда;

- повышение эффективности трудовой деятельности;

- обеспечение психологической устойчивости ВП;

-обеспечение конкурентоспособности хозяйствующего субъек-

- достижение необходимого уровня прибыли.

- обеспечение «мотива-ционной культуры» в ВК;

- повышение эффективности процесса мотивации;

-достижение паритетности в средствах мотивации, привитие ВП культуры вознаграждения за труд.

- соблюдение требований ТК РФ относительно применения вахтового метода работы;

обоснованных методик адаптации;

- наблюдение непосредственного руководителя; медицинское освидетельствование -освоение специального курса в условиях предприятия или специализированных учебных центрах;

- ознакомление при приёме на работ}';

- наставничество; повышение квалификации в корпоративных учебных центрах;

- системная работа профессиональных психологов;

- создание необходимых условий труда; мотивация; повышение квалификации;

- минимизация издержек; реализация резервов вахтового метода работы.

- разработать положение о вознаграждении труда ВП;

- разработать «социальный паспорт» ВП, включающий желаемые потребности;

- обеспечение дифференцированного подхода к вознаграждению.

- закрепление принятых положений в коллективном договоре;

- организаторская и разъяснительная работа профактива; проведение профконкурсов на лучшего по профессии;_

III. Государство (в лице региональных и/или муниципальных органов власти)

- формирование в ВК здорового образа жиз-

ни;

- формирование культурного потенциала ВП.

- контроль за выполнением российского законодательства, а также региональных и муниципальных нормативных актов, касающихся вахтового метода работы;

- создание условий для эффективного выполнения своих функций другими субъектами СТО.

- финансовое обеспечение социальных программ;

- минимизация потерь рабочего времени по причине болезней ВП;

- достижение необходимого уровня образованности ВП.

- придание вахтовому методу работы организованности и предотвращение его негативных проявлений;

- повышение привлекательности соответствующих региональных и внутрифирменных рынков труда.

обеспечение ВП нормальных условий доставки до места работы и проживания на вахте; развитие массовой физкультуры; проведение спортивных спартакиад;

- организация соответствующих курсов исходя из потребностей ВП; проведение конкурсов худ. самодеятельности.

- осуществление систематического контроля соответствующими региональными и муниципальными службами;

- организация эффективной работы трёхсторонней комиссии в рамках социального партнёрства.

5. Конкурентоспособность вахтового персонала формируется на основе персонифицированного учёта потребностей работников.

Современная практика организации вахтового метода работы по сравнению с начальными этапами его развития претерпела существенные изменения. Прежде всего это касается персонала, который, как правило, отличается более высоким уровнем образования, большим возрастным диапазоном, существенно расширяющейся географией регионального представительства. Немало случаев когда бывшие руководители занимают рабочие должности. Зачастую это уже состоявшиеся личности, но в силу обстоятельств, прежде всего связанных с финансово-экономическим кризисом, закрытием предприятий и потерей рабочих мест, они вынуждены принять вахтовый метод работы. Таким образом, персонал вахтовых коллективов можно характеризовать как «разношёрстный» и трудно управляемый. Мобилизовать подобные коллективы можно, на взгляд автора, только на основе индивидуального подхода к работникам. Их целостный образ, ценности и мотивационные потребности целесообразно системати-

зировать в «социальном паспорте» работника вахтового коллектива. Содержательная составляющая подобного паспорта может выглядеть следующим образом (табл.3):

Таблица 3

Социальные сферы «социального паспорта» работннка-вахтовика

Возраст Образование Стаж работы по специальности Место проживания Жилищные условия по месту проживания

Семейное положение, в т.ч. количество детей на иждивении Мотивы, побудившие принять вахтовый метод работы Причины устройства на данное предприятие Желаемые дополнительные знания Желаемая продолжительность работы на данном предприятии

Личностные профессиональные притязания Спектр ожиданий вознаграждения затруд Удовлетворённость доставкой на вахту Удовлетворённость режимом труда и отдыха Удовлетворенность условиями труда

Предпочтения в карьерном росте Продолжительность адаптационного периода Наличие психологических осложнений в течение вахты Удовлетворённость внерабочим времяпрепровождением Наличие семейных проблем по причине работы вахтой

Автор диссертации раскладывает на отдельные составляющие каждую из предложенных сфер данного документа, что ещё в большей мере персонифицирует кадровую деятельность субъектов управления вахтовыми коллективами. При этом менеджер такого коллектива должен стремиться обеспечить в нём «атмосферу улья».

Периодический анализ «социального паспорта», адресная работа с его данными, управление паритетом интересов предприятия и работника - призваны быть действенным инструментом конкурентоспособности вахтового персонала.

6. Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов предполагает наличие стройной системы процессного управления данной деятельностью.

Достижение субъектом хозяйствования цели - формирование высокорезультативного персонала вахтовых коллективов — невозможно без охватывающей данный процесс системной работы соответствующих управленческих служб. В диссертации представлена разработанная автором функциональная модель процессного подхода к формированию конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов (табл.4):

Таблица 4

Функциональная модель системы управления процессом формирования конкурентоспособности вахтового персонала

Название подсистемы Функции подсистемы Ожидаемые результаты

1 2 3

Управление планированием численности вахтового персонала - определение потребности в вахтовом персонале; - определение структуры необходимого вахтового персонала; - оценка экономической целесообразности использования внутри- и/или межрегионального вахтового метода работы. Определение предельного уровня затрат на вахтовый персонал

Управление маркетингом рынков труда вахтового персонала - изучение возможности привлечения вахтового персонала, адекватного стоящим перед хозяйствующим субъектом целям; - изучение каналов доставки вахтового персонала; - изучение ценовых характеристик потенциального персонала вахтовых коллективов; - исследование психографических характеристик потенциального персонала вахтовых коллективов; - определение совместимости с регламентами корпоративной культуры; - определение итоговой цены вахтового персонала на основе соотношения «издержки-доходы». Выработка потенциальных вариантов оптимального режима отбора, найма и приёма вахтового персонала

Управление формированием вахтовых коллективов - формирование вахтовых кол лективов на основе психологи ческой совместимости; - формирование вахтовых кол лективов на основе опгималь ного соотношения по возрасту опыту работы, национальносл и т.п.; - подготовка руководителе! вахтовых коллективов с учё том новых требований. Реализация оптимального режима формирования вахтовых коллективов

Управление адаптацией персонала вахтовых коллективов - создание надлежащих жи-лищно-бытовых условий; - применение научно обоснованных методов адаптации вахтового персонала; - мониторинг психологами вахтового периода персонала; - медицинское освидетельствование вахтового персонала на протяжении вахты. Придание вахтовым коллективам мобилизационных качеств

Управление эффективностью труда вахтовых коллективов - установление конкретных производственных задач персоналу вахтовых коллективов; - закрепление в коллективном договоре положений о мотивации вахтового персонала; реализация содержания «социального паспорта» работника-вахтовика; - создание надлежащих условий труда вахтового персонала; - внедрение в практику жизнедеятельности вахтового персонала элементов производственной демократии; - системное повышение квалификации вахтового персонала; мониторинг морально-психологического климата в вахтовых коллективах. Обеспечение конкурентоспособности хозяйствующего субъекта

7. Конкурентоспособность персонала вахтовых коллективов может выступать комплексным критерием и, на взгляд автора, оцениваться как с экономической, так и социальной точек зрения.

Результаты исследования, проведённые автором в отмеченных вахтовых коллективах, представленные выводы - дают основание сформулировать модель оценки конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов. На взгляд автора её следует рассматривать как с экономической, так и социальной точек зрения. Возможная интегрированная модель определения экономической эффективности может быть принята в следующем виде:

При этом:

Z0-Z^ + + Zш

(4)

где: Ъъ - общие затраты на содержание вахтового персонала, руб.

Ъ\ - загграты, связанные с устранением негативного влияния природного фактора;

Ъ\\ - затраты, связанные с компенсацией негативных проявлений производственного фактора;

Х\\] - затраты, связанные с устранением негативных воздействий физиологического и социально-психологического факторов; непредвиденные (страховые) затраты.

Характер и виды работ, которые осуществляют вахтовые коллективы, привносят в каждом случае свою специфику в степени влияния затратных статей на рентабельность персонала. Так, затраты, связанные с компенсацией негативного влияния природного фактора, занимают значительную долю на предприятиях, где работники ведут свою деятельность в «открытом» пространстве: в трубопроводном транспорте, бурении, дорожном строительстве, геологоразведке; затраты, адресованные на компенсацию негативных проявлений производственного характера - на предприятиях, отдалённых от баз производственного и инженерного обеспечения; затраты, связанные с устранением негативных воздействий физиологического и социально-психологического факторов — в коллективах, подверженных частой сменяемости свого состава, а также состав которых полярен по возрасту, образованию, производственному стажу, месту постоянного проживания.

Обобщающим показателем социальной эффективности вахтового персонала призван стать предложенный автором показатель лояльности персонала. При этом социальная эффективность вахтового персонала напрямую коррелирует с экономической и является важнейшим инструментом обеспечения долгосрочной экономической стабильности хозяйствующих субъектов.

В заключении на основании проведённого исследования в диссертации сформулированы выводы, показывающие сущность авторского видения конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов:

1. Вахтовый метод работы получает всё большее распространение в хозяйственной деятельности предприятий нефтегазовой отрасли по причине переноса работ в труднодоступные районы с экстремальными природно-климатическими условиями. В этой связи важным является определение сущности работников, занятых вахтовым методом по сравнению с традиционным методом. Приведённые в исследовании сравнительные характеристики призваны служить для менеджмента предприятий инструментом адресной работы с персоналом вахтовых коллективов.

2. Анализ современных подходов к формулированию понятия «конкурентоспособность персонала» дополнен применительно к персоналу вахтовых коллективов интегральным критерием «лояльность персонала». Её сущностным содержанием являются: честность по отношению к субъекту лояльности; разделение с ним основных убеждений, ценностей; открытая демонстрация лояльности и переживание за её успех, доброжелательное отношение; готовность предупредить опасность, а при необходимости идти на определённые жертвы в пользу субъекта лояльности: чувство гордости за причастность к субъекту лояльности; стремление наилучшим образом исполнять обязанности, функции, миссию, возложенные на человека субъектом лояльности. Достижение лояльности персонала возможно только на основе постоянно совершенствующейся практики корпоративной социальной ответственности.

Субъектам кадровой политики хозяйствующих структур принципиально важно формулировать свои задачи максимального достижения лояльности персонала как важнейшей составляющей стабильных хозяйственно-экономических результатов.

3. Персонал вахтовых коллективов целесообразно рассматривать как самостоятельное институциональное формирование с присущей ему субкультурой, формирующейся на особенностях вахтовой формы организации труда, воздействии на работника географических, производственных и социально-психологических факторов. Их учёт в кадровой деятельности - принципиальное отличие работы с персоналом вахтовых коллективов.

4. Конкурентоспособность персонала вахтовых коллективов формируется на основе постоянно обновляемой всеми субъектами социально-трудовых отношений деятельности. Предложенная в диссертации авторская модель на уровне первичного хозяйственного звена призвана стать эффективным инструментом в деятельности работодателя, работника, представителей государства.

5. Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов может быть эффективным только на основе персонифицированного учёта профессиональных и личностных особенностей работника-вахтовика. В этой связи представляется целесообразным внедрение «социального паспорта» работника, осуществляющего свою деятельность вахтовым методом. Авторский вариант «социального паспорта» представлен в диссертации.

В целях дальнейшего совершенствования деятельности по формированию конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов автор считает целесообразным:

1.На уровне властных структур регионов и муниципальных образований сформировать органы, целью деятельности которых могла быть стать координация деятельности рабочих-вахтовиков на соответствующих территориях. Отсутствие подобных структур влечёт бесконтрольность за состоянием развития вахтовой формы организации труда, приводит к чрезмерному разрастанию упомянутых в диссертации «диких» вахт, что нередко дестабилизирует социальную обстановку в местах проведения вахтовых работ.

2. Субъектам кадровой политики хозяйствующих систем целесообразно планировать работу с персоналом вахтовых коллективов имея в виду особый статус данной категории работников. При этом исходить из присущей им субкультуры, природных, производственных, физиологических и социально-психологических факторов воздействия. Формой выражения данной рекомендации могли бы стать: системная работа по привитию основ корпоративной культуры; введение отдельного раздела в коллективном договоре; специальная подготовка руководителей первичных вахтовых коллективов; выбор оптимального режима труда и отдыха.

3. Менеджменту предприятий вектор приоритетного направления деятельности с коллективами вахтовых рабочих следует направить в сторону психологического сопровождения вахтового периода трудовой деятельности. Обеспечение психологической совместимости работников, формирующих вахтовые

коллективы, создание комнат психологической разгрузки, расширение коммуникационных возможностей, введение в состав кадровых служб должности психолога — меры, способствующие решению данной проблемы.

4. Профсоюзным организациям предприятий, реализуя свою роль субъектов социально-трудовых отношений, целесообразно переносить центр своей работы в профгруппы вахтовых коллективов. На взгляд автора, именно данные общественные формирования призваны аккумулировать все нюансы изменений в жизнедеятельности вахтового персонала и выходить с констуктивными рекомендациями.

5. Субъектам кадровой политики следует придать работе с вахтовым персоналом строго дифференцированную направленность. Предложенный автором диссертации «социальный паспорт» работника-вахтовика может стать действенным инструментом данной деятельности. Его постоянное совершенствование, и главное, - не формальное заполнение по форме, а принятие мер содержательного характера, - призваны обеспечить баланс интересов работодателя и работника, и, как следствие, лояльность последнего к предприятию. При этом профсоюзным организациям как наиболее массовым и дееспособным субъектам социально-трудовых отношений обеспечить повышение социальной ответственности граждан как наиболее несформировавшейся в части их позиции в социальном партнёрстве.

6. Региональным, муниципальным и корпоративным средствам массовой информации ввести рубрику, посвящённую работе вахтовым методом, где аккумулировался бы весь материал, касающийся данной формы организации труда, в том числе проблем вахтового персонала. Подобное направление деятельности способствовало бы воспитанию у работников регионального патриотизма, снимало напряжение между местными сообществами и приезжими работниками-вахтовиками.

7. Менеджменту предприятий следует постоянно совершенствовать и адаптировать к изменяющимся условиям рынка труда и выпускаемой корпорациями продукции эффективные формы управления процессом формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов. Одной из базовых моделей подобного механизма является предложенная автором диссертации.

Диссертационное исследование привносит новые положения в теоретическое осмысление рассматриваемой проблемы, а предложения характеризуются

прикладной направленностью и реализуются в деятельности конкретных хозяйствующих субъектов нефтегазовой отрасли. Кроме того, представленные автором принципиальные основы моделей формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов могут быть применены и в хозяйственных структурах другой отраслевой принадлежности.

Основные публикации по теме диссертации

Монографии:

1. Быков В. М. Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы (на примере нефтегазовой отрасли). Монография. — Ярославль: Аверс Плюс, 2011. - 244 с. - 15,25 п.л.

2. Управление социально-экономическими системами в условиях модернизации: коллективная монография / под ред. А. Н. Плотникова. В 2-х частях. -Часть 1. — Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2010. - 286 с. (Авторская глава «Социально-трудовые отношения как фактор привлекательности внутрифирменных рынков труда». — С. 209 - 239. - 2 пл.).

Статьи в журналах и изданиях, определённых Перечнем ВАК

3. Быков В. М., Зайченко В. Г., Плеско М. Н. Коммуникация как фактор конкурентоспособности хозяйствующих субъектов // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2093. - №8. — С. 30-34. — 0,36 / 0,3 п. л.

4. Быков В. М., Коробейников В. В., Мухамадиев И. Ш. Формирование конкурентоспособности персонала как перманентный процесс кадровой политики на предприятии // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2013. - №7. - С. 30-35. - 0,5 / 0,4 п. л.

5. Быков В. М. Конкурентоспособность персонала вахтовых коллективов: проблемы, возможные пути решения (на примере нефтегазовой отрасли) // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2013. - № 4. -С. 4-8.-0,39 п. л.

6. Быков В. М., Антипенко 3. 3., Коробейников В. В. Вахтовый метод работы: современные реалии, проблемы, перспективы (на примере нефтегазовой отрасли) // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом». -2013. -№1. - С. 20-24. - 0,32 / 0,25 п. л.

7. Быков В. М., Маковкин И. А. Социальная политика как системообразующий фактор мотивации персонала нефтегазовой отрасли II Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2013. - №1. - С. 17-20. - 0,26 / 0,25 п. л.

8. Быков В. М., Зайченко В. Г. Коммуникации как фактор эффективной кадровой политики (на примере вертикально интегрированных нефтегазовых компаний) // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - №1. - С. 118-123. -0,45 / 0,4 п. л.

9. Быков В. М., Зайченко В. Г. Роль коммуникаций в обеспечении привлекательности внутрифирменных рынков труда (на примере вертикально интегрированных нефтяных компаний) // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2012. - №12. - С. 29-32. - 0,24 / 0,12 п. л.

10. Быков В. М., Мухамадиев И. Ш. Роль условий труда в системе социально-трудовых отношений в вахтовых коллективах // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2012. — №11. - С. 37-40. — 0,24 / 0,12 п. л.

11. Быков В.М., Антипенко 3.3. Профсоюзная организация как субъект кадровой политики на предприятии (на примере нефтегазовой отрасли) // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2012. — № 10. -С. 45-49.-0,32/0,3 п. л.

12. Плеско М. Н., Быков В. М. Оптимизация управленческих решений в вертикально интегрированных компаниях // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2012. - №10. - С. 34-37. - 0,27 / 0,25 п. л.

13. Быков В.М., Коробейников В.В. Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы (на примере нефтегазовой отрасли) // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - №9. - С. 97-102. - 0,41 / 0,3 п. л.

14. Калмыков Р. К., Быков В. М. Роль и значение ситуационного метода в современной практике менеджмента // Нефть, газ и бизнес. - 2012. — №9. -С. 64-67. - 0,4 / 0,2 п. л.

15. Быков В. М., Маковкин И. А. Роль нефтегазовой отрасли в формировании эффективных социально-трудовых отношений // Нефть, газ и бизнес. -2012. - №8. - С. 50-53. - 0,4 / 0,3 п. л.

16. Быков В. М., Мухамадиев И. III. Условия труда как инструмент эффективного управления вахтовыми коллективами // Нефть, газ и бизнес. — 2012. - № 6. - С. 32-34. - 0,4 / 0,3 п. л.

17. Быков В. М. Влияние профсоюзных организаций на эффективность вахтового метода работы // Нефть, газ и бизнес. - 2012. - № 3. — С. 20-23. -0,5 п. л.

18. Быков В. М., Антипенко 3. 3. Роль мастера в управлении вахтовыми коллективами // Нефть, газ и бизнес. - 2012. - №1-2. - С. 72-74. 0,4 / 0,25 п. л.

19. Быков В. М., Коробейников В. В. Влияние особенностей вахтового метода работы на формирование конкурентоспособного персонала // Нефть, газ и бизнес. - 2011. - № 10. - С. 40-44. 0,5 / 0,4 п. л.

20. Быков В. М. Мобилизация трудовых ресурсов в условиях вахтового метода работы (на примере предприятий нефтегазовой отрасли) // Нефть, газ и бизнес. - 2011. - № 4. - С. 60-63.0,5 п. л.

21. Быков В.М., Мельник В.Р., Сергеева И.В. Профсоюзная организация как субъект социально-трудовых отношений в современных условиях // Нефть, газ и бизнес. - 2010. - №10. - С. 70-74. 0,56 / 0,5 пл.

22. Быков В. М., Сергеева И. В. Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблемы (на примере нефтегазовой отрасли) // Человек и труд. -2010. - №9. - С. 43-46. 0,5 / 0,4 п. л.

23. Быков В. М., Сергеева И. В. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. — 2010. - №12. - С. 49-52. 0,5 / 0,4 п. л.

24. Быков В. М., Осипова О. О. Найти свою нишу: анализ уровня адаптированное™ молодых специалистов в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 7. - С. 54-60. 0,44 / 0,2 п. л.

25. Быков В. М., Волков А. В. Инновационные подходы в определении конкурентоспособности ВУЗа как фактор социально-экономической стабильности региона // Нефть, газ и бизнес. - 2009. - №7-8. - С. 91-95. 0,44 / 0,25 п. л.

26. Быков В.М. Денисова М.И. Личная ответственность и инициатива персонала как фактор обеспечения безопасных условий труда // Нефть, газ и бизнес. - 2009. -№5. - С. 47-53. 0,44 / 0,25 п. л.

27. Быков В. М. Пичко Н. С. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений // Общество и экономика. - 2009. — №3. — С. 136-144. 0,74 / 0,32 п. л.

28. Быков В. М. Формирование кадровой политики нефтедобывающих предприятий в условиях социально-территориальных особенностей региона // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №3. - С. 67-71. - 0,62 п.л.

29. Быков В. М. Коллективный договор как системообразующий элемент социально-трудовых отношений // Труд и социальные отношения. — 2009. — №3. -С. 63-69.-0,44 п. л.

30. Быков В. М. Управление персоналом в вертикально-интегрированных нефтяных компаниях // Нефть, газ и бизнес. - 2009. - №4. - С. 44-47. - 0,5 п.л.

31. Быков В. М. О деятельности отраслевого профсоюза в регионе // Человек и труд. - 2009. -№3. - С. 61-62. - 0,25 пл.

32. Быков В. М., Дорошенко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. - 2008. - №1 (203). - С. 53-56. 0,5 / 0,25 п. л.

33. Быков В. М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятия // Управление персоналом. - 2008. - № 22 (200). - С. 41-43. - 0,38 п. л.

34. Быков В. М. Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятиях нефегазовой отрасли // Человек и труд. - 2008. - №12. - С. 65-67. -0,38 п.л.

В прочих изданиях, на конференциях

35. Быков В.М. Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов // Международный симпозиум «Современные проблемы вахтового метода работы в добывающих и других отраслях промышленности». Вена, Австрия, 8-10 июля 2013 г. - Вена: Университет Вены, 2013. - С. 23-24. -0,25 п.л.

36. Быков В.М., Зайченко В.Г. Современная роль коммуникаций в российских вертикально интегрированных нефтегазовых корпорациях II Социально-экономическое развитие современного государства в условиях глобализации: материалы международной научно-практической конференции (25 сентября

2012 г.) / Отв. ред. А. Н. Плотников. - Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2012. - С. 56-61. - 0,15 / 0,10 пл.

37. Быков В.М., Маковкин И.А. Социальные аспекты транснационализации российской экономики (на примере нефтегазовых компаний) // Социально-экономическое развитие современного государства в условиях глобализации: материалы международной научно-практической конференции (25 сентября 2012 г.) / Отв. ред. А. Н. Плотников. - Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2012.-С. 51-56.-0,2/0,1 п.л.

38. Антипенко З.З., Быков В.М. Роль субъектов социально-трудовых отношений в формировании конкурентоспособного персонала вахтовых коллективов // Социально-экономическое развитие современного государства в условиях глобализации: материалы международной научно-практической конференции (25 сентября 2012 г.) / Отв. ред. А. Н. Плотников. - Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2012. - С. 11-18. - 0,5 / 0,2 пл.

39. Быков В.М., Антипенко 3.3. Некоторые проблемы формирования вахтовых коллективов // Развитие современного государства в аспекте социально-экономических реформ: материалы международной научно-практической конференции (28 июня 2012 г.) / Отв. ред. А. Н. Плотников. - Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2012.-С. 47-51.-0,5/0,3 пл.

40. Быков В.М., Коробейников В.В. Кластеризация экономики как фактор формирования конкурентоспособного персонала (на примере нефтегазовой отрасли) // Экономика и социум. - 2012. - №4. - С. 57-63. - 0,25 п.л. www.iupr.ru.

41. Быков В.М., Мухамадиев И.Ш. Условия труда в системе управления вахтовыми коллективами Н Проблемы формирования постиндустриального общества в аспекте социально-экономической революции: материалы международной научно-практической конференции (27 марта 2012 г.) / Отв. ред. А. Н. Плотников. - Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2012. - С. 24-32. - 0,85 / 0,65 пл.

42. Быков В.М. Роль профсоюзной организации в кадровой политике предприятия // Проблемы формирования постиндустриального общества в аспекте социально-экономической революции: материалы международной научно-практической конференции (27 марта 2012 г.) / Отв. ред. А. Н. Плотников. — Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2012. - С. 24-32. - 1,0 п. л.

43. Быков В.М. Антипенко 3.3. Мастер как ключевое звено в управлении вахтовыми коллективами II Материалы Международной научно-практической конференции «Теория и практика социально-экономического развития современного государства» (23 декабря 2011 г.). В 2-х частях. - Ч. 1 / Отв. ред. Л. А. Тягунова. - Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2012. - С. 60-65. - 0,75 / 0,5 п.л.

44. Быков В.М., Коробейников В.В. Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы // Материалы Международной научно-практической конференции «Теория и практика социально-экономического развития современного государства» (23 декабря 2011 г). В 2-х частях. - Ч. 1 / Отв. ред. Л. А. Тягунова. - Саратов: ЦПМ «Академия бизнеса», 2012. - С. 51 -60. - 0,41 / 0,20 п.л.

45. Быков В.М. Кадровая политика в системе социально-трудовых отношений: опыт, проблемы, тенденции (на материалах нефтегазовой отрасли) // Материалы международной научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты развития современного государства» (9 февраля 2010 г.). В 3-х частях. - Ч. 1 / под ред. Л. А. Тягуновой. - Саратов: ИЦ «Наука», 2010.

- С. 146-153. - 0,9 п.л.

46. Быков В.М. Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятиях нефтегазовой отрасли // Сборник статей научно-практических конференций филиала УГТУ в г. Усинске / Отв. ред. Я. В. Зубова. - Усинск: Филиал УГТУ в г. Усинске, 2010. - С. 12-18. - 0,4 п.л.

47. Быков В.М. Управление персоналом в вертикально-интегрированных нефтяных компаниях // Сборник научных статей 1-ой международной научно практической конференции «Развитие системы управления персоналом в современных организациях» / под науч. ред. Э. Э. Сыманюк, Л. Ю. Шемятихиной.

- Екатеринбург: ГОУ ВПО «УрГПУ», 2009. - С. 62-65. - 0,5 п. л.

48. Быков В.М. Отраслевой профсоюз как субъект формирования социально-трудовых отношений в условиях региона // Нефтегазстройпрофсоюз ИНФОРМ. - 2009. - №4. - С. 16-18. - 0,4 пл.

49. Быков В.М. Денисова М.И. Личная ответственность и инициатива персонала как фактор обеспечения безопасных условий труда // Материалы международной научно-практической конференции «Государственное регулирование социально-экономических процессов в условиях глобального кризиса» (30

марта 2009 г.) / Отв. ред. Л. А. Тягунова. - Саратов: Научная книга, 2009. -С. 59-69.-1,38/0,75 п. л.

50. Быков В.М. Формирование кадровой политики нефтедобывающих предприятий в условиях социально-территориальных особенностей региона // Материалы Международной научно-практической конференции «Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений» (17 декабря 2008 г.). В 2-х ч. - Ч. 1. Саратов: Научная книга, 2008. - С. 66-71. -0,6 п. л.

Печать — Издательский сервисный центр НП «Инновационный центр» 150003 г. Ярославль, ул. Советская, 80, тел. (4852) 71-50-36 Формат 60x84/16. Усл. п. л. — 2,5. Тираж 100 экз. Подписано в печать 14.11.2013. Заказ № 480