Формирование системы экономического управления персонал-потенциалом кредитных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы экономического управления персонал-потенциалом кредитных организаций"

На правах рукописи

АЛИМЕНКО Ирина Александровна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛ-ПОТЕНЦИАЛОМ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж-2005

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии.

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор Хорев Александр Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Рябова Таисия Фоминична

кандидат экономических наук, доцент Лядова Надежда Ивановна

Ведущая организация ГОУ ВПО Воронежский государственный

университет

Защита состоится «20» декабря 2005 года в 22.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии.

Автореферат разослан «18» ноября 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Рукин Б.П.

^оо'нч

чзэя

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность те.мы исследования. Функционирование кредитных организаций, адекватно реагирующих на изменения рыночной ситуации, требует умелого проведения кардинальных изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современной экономике сложные процессы реорганизации бизнеса, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули персонал-менеджмент на передний план управленческой деятельности, однако не гарантировали получения устойчивой экономии рабочего времени и роста экономической потенциалоотдачи персонала. Бизнес-деятельность учреждений банковской сферы происходит на фоне как позитивных, так и дестабилизирующих факторов внешней и внутренней среды. Одной из составляющих негативной ситуации является недоучет смыслообразующей функции труда, следствием которого являются отождествление понятий «собственно управление», «экономические методы управления» и «экономическое управление персоналом»; размывание трудовых ценностей; ограниченное восприятие человеческого капитала как кадрового ресурса; регламентация труда, тормозящая развитие персонала.

В настоящее время предпринимаются отдельные попытки внедрения успешных разработок зарубежного менеджмента, в том числе управления персоналом. Однако эти усилия в большинстве случаев не оправдывают себя, поскольку не являются системными и не адаптированы к российским социальным " условиям реализации потенциала работников.

В существующих условиях, когда качественный рост производительных сил общества получает приоритет перед их количественным ростом, необходим * научный поиск гибких и значительно более тонких инструментов управления социальными процессами. Особую значимость это приобретает для банковского бизнеса, в котором для практического персонал-менеджмента характерным является недостаток информации об использовании теоретических концепций в повседневной управленческой деятельности.

Вследствие этого актуально научно-методическое обеспечение реализации процедур экономического управления персонал-потенциалом на основе системных инструментов организационного и мотивационного воздействия на трудовую составляющую бизнес-деятельности банковских учреждений.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по. изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Д. МакГрегора, Г. Эмерсона, А. Маслоу, П. Друкера, У. Оучи, С. Милля, Ч. Бернарда, Ф. Херцберга, Д. Синка о системных принципах экономического управления персоналом, об общих закономерностях развития внутренней. и внешней мотивации труда, об организационной рационализации управления человеческим капиталом на основе принципов администрирования; теоретическое обоснование концепции «человеческих ресурсов» в управлении персоналом, отраженное в разработках А. Файоля, Э. Майо^Ф^ Ротлисберга, Д. Геста, К. Сиссона, Д. Стори, М. Армстронга. Осуществленного оаботе систем-, г,«

ный подход к разработке организационных и мотивационных ресурсов персонала опирался на современное представление о регламентах, мотивах и стимулах, используемых в экономическом персонал-менеджменте, нашедшие свое выражение в трудах российских экономистов - О.С. Виханского, А.И. Кочеткова, P.A. Яковлева, C.B. Шекшни, А.Я. Кибанова, С.А. Жданова.

При разработке организационно-методических подходов к формированию процедур экономического управления в кредитных организациях использована система представлений О.Н. Волгиной, A.A. Козлова, Т.Н. Лобановой, Ю.Г. Одегова об особенностях трудовой составляющей банковского бизнеса, о технологии и рисках организационного развития персонала банковских учреждений, о методологических основах работы с персоналом банка; научная позиция А.И. Хорева, И.П. Богомоловой, В.П. Воронина, Г.И. Тамошиной, Т.И. Овчинниковой о изаимосвязях результатов управления ресурсами организации, об оптимизации управленческих решений в области реализации потенциала персонала.

Цель, мредмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка системы экономического управления персонал-потенциалом в кредитных организациях. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе трудового поведения работников. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:

исследовать сущность экономического управления персоналом в кредитных организациях;

интерпретировать социально-экономические особенности трудовой деятельности в банковском бизнесе;

изложить концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления;

выявить факторы внешней и внутренней бизнес-среды, воздействующие на процессы управления потенциалом персонала;

изложить аналитические процедуры экспресс-оценки ресурсов персонала; разработать системные регламенты экономического персонал-менеджмента,

обосновать технологические компоненты организационной компетентно-ст-1 работников;

раскрыть методические положения экономической диагностики риск-потенциала персонала.

Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые коллективы банковских учреждений России - территориальных банков Сбербанка РФ (17 объектов) и коммерческих банков г. Воронежа (3 объекта). Белее детальные исследования отдельных аспектов экономического персонал-ме неджмента проводились в ОАО Банк «Юго-Восток», в Воронежском филиале АКБ «Промсвязьбанк», в Воронежском филиале ОАО «Московский индустриальный банк».

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономического управления персоналом, методов оценки человеческих ресур-

сов, компетентности и потенциала работников, способов регламентирования труда. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистгаси -сравнения, ранжирования, параллельные ряды, экстраполяции, матричный, социологический (опросы, анкетирование, социограммирование), рейтингования. Информационная база исследования включает нормативно-правовые документы Правительства России, Центрального банка России, Министерства труда, Воронежского облкомстата, материалы финансового, управленческого и статистического учета коммерческих банков, в том числе Сбербанка России и его территориальных банков (17), коммерческих банков г. Воронежа.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики экономического управления персоналом. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:

обоснована система экономического управления персоналом, отличающегося структурированным спектром системообразующих составляющих;

раскрыты концептуальные положения персонал-потенциала, который, в отличие от традиционных объектов управления, апеллирует к личностному капиталу работника;

разработаны методические подходы к определению организационных и мотивационных ресурсов и возможностей их использования, позволяющих впервые оценить адекватность персонала целям и задачам учреждения;

систематизированы процедуры регламентации процессов бизнес-деятельности персонала, которые в отличие от существующих подходов, включают статические и динамические регламенты;

обоснованы технологические компоненты организационной компетентности работников, позволяющие впервые диагностировать неиспользованные возможности развития потенциала персонала;

предложены методические положения диагностики риск-потенциала работников, отличающейся использованием преимуществ перманентного мониторинга риск-образующих тенденций.

Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся:

классификация бизнес-условий внешней и внутренней банковской среды, позволяющая идентифицировать их позитивное и негативное воздействие на процессы потенциалоотдачи персонала;

аналитические процедуры экспресс-оценки организационных ресурсов персонала, посредством которых можно вскрывать и использовать факторы, влияющие на экономическую управляемость потенциалом персонала;

методические положения экспресс-оценки мотивационных ресурсов персонала, дающие возможность выявить отсутствующие и оценить качество реализуемых в учреждениях элементов мотивации;

структурная характеристика модулей концептуальной компетенции персонала, которые могут быть использованы для определения уровня реализации концепции и методологии бизнеса в ходе использования личностного капитала;

социометрический способ составления профессиограммы, применение которой целесообразно для оценки потенциальных деловых качеств работника;

методические положения экономической диагностики риск-потенциала работников, внедрение которых будет способствовать повышению продуктивности персонала.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на Межрегиональной научной конференции «Роль деловых женщин в социально-экономическом развитии региона» (2004 г.) в г. Воронеже, на Всероссийской научно-практической конференции «А<туальиые проблемы банковского права в России» (2005 г.) в г. Пензе, на Международной научно-практической конференции ВГТА «Патриотическое воспитание студенческой молодежи: опыт технического вуза» (2005 г.) в г. Воронеже.

На основании результатов исследования были внедрены: методика тестовой диагностики риск-потенциала персонала в АБ «Воронежпромбанк»; методические положения по разработке профиля концептуальной компетенции в Воронежском филиале АКБ «Промсвязьбанк»; методика составления профессиограммы руководителей отделов в Воронежском филиале ОАО «Московский индустриальный банк», что подтверждается актами о внедрении.

Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту: содержание системы экономического управления персоналом; концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления;

методические подходы к оценке организационных и мотивационных ресурсов труда;

содержание позиций регламентации трудовой составляющей бизнес-деятельности;

методический инструментарий оценки технологических компонент организационной компетентности персонала;

алгоритм экономической диагностики риск-потенциала персонала. Публикация результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 11 печатных работах общим объемом 17,73 п.л., в том числе авторский вклад 14,88 п. л

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 227 наименований, снабжена 13 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах маши-ног исного текста, содержит 39 таблиц, 27 рисунков.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ II ИХ ОБОСНОВАНИЕ

1. Содержание системы экономического управления персоналом

Происходящие в современной экономике изменения, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули персонал-менеджмент на передний план управленческой деятельности. Результатом усложнения деятельности по управлению персоналом явилось разнообразие в его трактовке, встречающееся в современных литературных источниках. Тем не менее, все их разнообразие укладывается в несколько формулировок, каждая из которых отражает одну из важных граней в управлении персоналом: непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей с целью добиться от них максимальной отдачи; самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение продуктивности персонала; комплекс управленческих (экономических, организационных, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения соответственно целям и задачам организации; деятельность, выполняемая в организации, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

По мнению автора, наиболее оправданным БУДЕТ основываться на весь спектр взглядов на управление в их диалектическом единстве.

Для характеристики целей управления персоналом традиционно используются понятия экономической эффективности, применительно к организации в целом, и социальной эффективности - для персонала. Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать, по мнению автора, следующие параметры: экономическая эффективность как реализация задач бизнес-деятельности; социальная эффективность как восприятие труда и готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

Понятие экономического персонал-менеджмента организации в авторском понимании шире, чем то, которое трактуется в рамках экономических методов. Предъявляемое автором требование к понятию экономического управления персоналом кредитной организации включает не только экономические методы, но весь их спектр, применяющийся в управлении персоналом, а также цель, технологию и объект управления. Согласно этому требованию структура понятия управления персоналом в принципе имеет вид, показанный на схеме рисунка 1.

Принципиально новые подходы к экономическому персонал-менеджменту в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни, которая логически вытекает из трудовых теорий, в том числе, человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда и других.

Работа персонала в условиях действия перечисленных составляющих качества трудовой жизни должна оцениваться с позиций возможности раскрыть свой потенциал, прежде всего, как совокупность имеющихся у него способно-

СТ2Й, поскольку при положительной оценке формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу в организации.

В данном контексте автором выстроена система экономического управле-ш-я в кредитной организации, включающая миссию, цель, стратегию, методы достижения цели, объект и технология управления. Она показана на рисунке 2.

Рисунок 1 - Структура экономического управления персоналом кредитной организации

2. Концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления

Трудовая деятельность в банковских учреждениях имеет четко выраженные специфические черты (особенно закрытость информации о персонал-потенциале), которые необходимо признавать и учитывать в практике персонал-менеджмента. Опираясь на исследованные особенности трудовой деятельности в банковском бизнесе (расширенный диапазон услуг и клиентской базы; постоянное освоение новых прогрессивных технологий ведения бизнеса; прибыльную деятельность; перманентные внедрения зарубежных инноваций в менеджменте; симбиоз механистических и органических подходов к управлению, сочетание торговых и посреднических функций, функционирование в вероятностной среде с большой долей риска и неопределенностей, автономность и системная специализация) автором акцентировано внимание на социальной составляющей, связанной с рисками, зависящими от персонала, и информационной, оказывающей существенное влияние на методические процедуры экономического персонал-менеджмента.

Система научных взглядов на управление персоналом в последние годы стала логически переориентироваться на управление человеческими ресурсами ка< составляющей частью ресурсов бизнеса. Изучение научных взглядов на персонал в его ипостаси человеческих ресурсов привели автора к выводу, что единой трактовки этого понятия пока не выработано. Превалирует характеристика человеческих ресурсов как кадровых ресурсов, оцениваемых квалификацией, де новым составом работников, их способностью адаптироваться к изменениям цепей и как трудовых ресурсов, имеющих свою цену и способных создавать новую стоимость. По мнению автора, в управлении человеческими ресурсами должны одинаково учитываться обе эти стороны.

Рисунок 2 - Система экономического управления персоналом в кредитной организации

Особую значимость приобретает имеющий место взгляд на персонал как на человеческий капитал. Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов каждого участника экономического процесса в конкретной организации от его индивидуальных способностей, профессиональных знаний и навыков. Но эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения. Исходя из вышеприведенной трактовки человеческого и социального капитала, для целей настоящего исследования автор использует объединительное понятие личностного капитала в таком его понимании, которое приведено на схеме рисунка 3. Содержание этой схемы сводится к тому, что, во-первых, накапливание человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее продуктивного использования персонала; во-вторых, социальный, капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей и реализовывать потенциал каждого работника.

Современные проблемы в персонал-менеджменте приводят к необходимости появления особого подхода к управлению людьми, рассчитанного на длительную перспективу и нацеленного на прирост потенциала персонала и на максимизацию его отдачи. Возможности решения этой проблемы автором видятся в необходимости воспринимать персонал как потенциальные активы (личностный капитал организации), а их труд как переменные затраты, в которых овеществляются человеческие ресурсы, что соответствует, более системному видению понятия объекта экономического управления.

Рисунок 3 - Содержание понятия «личностный капитал»

Однако, по мнению автора, адекватное управление персоналом банковского учреждения необходимо рассматривать также через призму существующей системы рисков. Таким образом, возникает необходимость формирования кон-

цептуально новой системы ИР-менед-,кмента (риск-потенциал) на стыке риск-менеджмента и НЕ-менеджмента, ориентированной на максимизацию потенцна-лоотдачи персонала и минимизацию риск-персонала. Потенциал персонала в данном случае характеризует возможность выполнения им определенного набора операций и достижения конкретных (поставленных) целей в идеальных условиях, выступающих как совокупность факторов, формирующих обстановку, в которой персонал продолжает проявлять высокую перманентную активность на фоне максимально достижимых им производственных результатов.

На рисунке 4 показано, как автор видит персонал-потенциал организации в качестве объекта управления.

Персонал учреждения

I :

Персонал-потенциал

Кадры Человеческие ресурсы Личностный капитал

Рисунок 4 - Персонал-потенциал как объект управления

В контексте социально-экономических особенностей трудовой деятелььо-,сти в банковской сфере, концептуальных положений категории «персонгл-потенциал», обоснованных автором, в качестве приоритетных приняты следующие направления, показанные на рисунке 5 и являющиеся формами реализац-ш экономического управления персоналом банковских учреждений.

3. Методические подходы к оценке организационных и мотивационных ресурсов персонала

Как показывает практика работы кредитных организаций (Сбербанка РФ, других банков) характерными для отдельных банковских учреждений являются следующие мероприятия, непродуктивно встроенные в систему персонал-менеджмента (рисунок б). Приведенная градации наглядно демонстрирует взаимосвязь качества управленческих решений, компетенции менеджеров с целями и возможностями самого учреждения.

Основные тенденции функционирования банковской системы России неоднозначны и демонстрируют феномен недоиспользования персонал-потенциапа (таблица 1,2).

Аналитические данные показывают, что рост чистого дохода Сбербанка в 2004 года обусловлен на 54,97 % воздействием интенсивных факторов и на 45,03 % - экстенсивных факторов, то есть факторов расширения масштабов бизнес-деятельности - увеличения объема работающих и совокупных активов, привлеченных средств клиентов, вовлечения в оборот большего объема функциональ-

9

ных расходов. Важно отметить, что расширение объема операций происходило более высокими темпами, чем рост расходов банка на оплату труда, что явилось одним из доминирующих факторов повышения интенсивности формирования результатов и свидетельствует о повышении продуктивности труда персонала банка.

Рисунок 5 - Схема реализации экономического персонал-менеджмента банковского учреждения Вместе с тем, в анализируемом периоде не был осуществлен переход от экстенсивного к преимущественно интенсивному развитию в 12 из 17 территориальных банках (в том числе Б4 и Б16); перерасход средств на оплату труда наблюдался в 3 банках; доля фактора «доходы персонала», позитивно повлиявшего на величину чистого дохода, лишь у 7 банков малосущественна по абсолютной величине по сравнению с долей других факторов из большинства территориальных банков.

Из общего числа наблюдений (35 объекто-лет) в 13 случаях (37,1 %) наблюдается низкая продуктивность труда на фоне более высоких доходов работников (Б4, Б15, БЗ и др.), во всех периодах исследования разброс значений доходов работников относительно ранжированной продуктивности труда довольно велик, и диапазон уровня разброса расширяется по мере сокращения последней. Данные соотношения свидетельствуют, что величина неиспользованных возможностей потенциала банковских служащих имеет место и стабильна. Для более детального изучения состояния экономического персонал-менеджмента бан-

ковскнх учре;здгний автором предложен и применен метод экспресс - оценки мотивационного и организационного ресурсов персонала.

Мероприятия и события С=4 НеРеал1130ванн0е

» преимущество

Отсутствие (свертывание) программ обучения и повышения квалификации персонала

Внезапное сокращение персонала

Передача рабочих мест уволенных работников оставшимся, расширение операционной нагрузки

Укрупнение структурных подразделений

Применение системы стимулирования в отрыве от мотивирующих факторов

Введение жесткой регламентации трудовых процессов

Стрессовое состояние персонала при переходе на новое рабочее место

Разбалансирован-ность деловых операций, привлечение других работников

При отсутствии мотивов и стимулов снижение продуктивности

Неравномерное распределение заданий

Нарушение этики межличностных отношений

Недоверие к руководителю, снижение мотивации к развитию

->

Рисунок 6 - Мероприятия и события персонап-менедгю^гга, не позволяющие реализовать преимущества экономических методов управления в банковской сфере Подход к изучению вопросов соответствия мотивационного ресурса в по ставленных учреждением банка стратегических целях потребностям и ожидгни ям персонала автор выстраивает таким образом: с одной стороны, он определяется трудовым поведением персонала, фактором которого является трудовая мо тивация как реакция на ожидание удовлетворение потребителей, с другой сторо-

ны, мотивационный ресурс зависит от способности учреждения к мотивации персонала удовлетворении его ожиданий.

Таблица 1 - Социально-экономические и финансовые результаты деятельности Сбербанка РФ за 2000-2004 годы "_

Показатели Годы Среднегод. темпы динамики, %

2000. 2001 2002 2003 2004

Совокупный доход учреждения, млрд. р. 102,8 114,5 157,1 200,7 234,3 123,33

Совокупные расходы учреждения, млрд. р. 86,3 92,8 120,7 161,3 181,7 123,32

втом числе доходы персонала 20,5 23,4 29 37,2 41,1 119,95

Работающие активы, млрд. р. 481,3 636,9 920,4 1262,7 1745,7 138,15

Капитал, млрд. р. 42,7 97,2 118,9 143,6 178,1 148,65

Прибыль, млрд. р. 16,5 21,7 36,4 39,4 52,6 135,52

Числен-ть работников, тыс. чел. 199,9 212,4 218,7 207,5 202,1 100,4

Рентабельность деятельности,% 19,1 23,4 30,2 24,5 28,9 111,92

Рентабельность капитала, % 38,6 22,3 30,4 27,5 29,5 97,98

Среднегодовые доходы персонала, тыс. р. 102,6 110,2 132,6 179,3 203,4 119,08

11родуктивность труда, тыс. р./чел. 514,3 539,1 718,3 967,2 1157,6 123,1

Соотношение темпов динамики продуктивности и оплаты труда - 0,976 1,107 0,996 1,056 103,13

Соотношение расходов и доходов, р./р. 0,84 0,81 0,77 0,80 0,76 97,6

Таблица 2- Показатели потенциапоотдачи персонала банковских

учреждений (2004 год)

Банк, шифр Рентабельность деятельности, % Маржинальность дохода, % Доходность средств на оплату персонала, % Рейтинговая оценка рез-тов деят-ти, место

СБ 28,95 53,68 128,14 -

Б1 30,69 44,70 182,35 5

Б2 31,11 56,25 123,28 11

БЗ 30,23 65,21 84,89 13

Б4 51,95 64,44 90,91 1

Б5 44,23 55,05 233,33 9

Б6 43,18 53,91 187,38 4

Б7 20,95 43,02 114,81 15

Б8 21,54 49,74 91,75 10

Б9 39,20 60,00 140,81 7

Б10 36,82 54,19 145,16 6

Б11 32,51 50,81 153,49 17

Б12 17,11 47,46 81,31 3

Б13 33,44 58,89 142,32 2

Б14 23,24 55,46 94,42 16

Б15 30,66 57,41 116,05 12

Б16 24,34 62,38 92,11 8

Б17 28,45 53,33 123,28 14

Для изучения ожиданий персонала и для оценки отдельных важных сторон персонал-менеджмента автором предусмотрено следующее содержание информации в экспресс-оценке: соответствие выполняемых работ квалификации работников; возможность реализации способностей, знаний, навыков на выполняемой работе; причины неполной реализации потенциала работников; удовлетворенность работой; условия для карьерного роста; присутствие негативных условий труда и их оценка; комфортность, оснащенность, защищенность труда (физическая и психологическая); негативные психические реакции на ситуации, связанные с работой; психологический климат в коллективе; удовлетворенность размером заработной платы; оценка зависимости доходов от результатов труда; осведомленность о дополнительных результатах труда, поощряемых премиями; удовлетворенность системой морального стимулирования.

На основании информации экспресс-оценки получены сведения, позволяющие оценить организационный и мотивационный ресурс исследуемых семи ОСБ банковского учреждения Б16. Рейтинг отрицательных оценок мотивации персонала автором рассматривается как исходная база для анализа величины нереализованного мотивационного ресурса, рейтинг положительных факторов мотивации персонала - как реализованную часть его мотивационного ресурса, который учреждение должно поддерживать без потерь.

Мотивационный ресурс персонала и его отдельных групп определен автором количественно на основе выполненной оценки рейтинга факторов мотивации, количественной оценки ожиданий по каждому фактору отдельными группами персонала и удельного веса каждой группы в общей численности персонала организации:

« т П

М = Т1Т,(-—хЮО баллов). С1)

(=1 у=1 100%

где М - мотивированный ресурс персонала организации, условные балльные единицы (у.б.е.); Пу - оценка ожиданий удовлетворения потребностей ¡-той группы персонала по .¡-му мотивационному фактору, процент к числу респондентов; 1 —» п, п - число групп в составе персонала, :п = 3; ] —> т, т- количество факторов мотивации, т = 11.

Характеристика мотивационного ресурса персонала банковских учреждений показывает, что большая часть мотивационного ресурса персонала не реализована, почти 50 % (511,33 / 1100,00). При этом величина нереализованного ресурса неодинакова по отдельным факторам мотивации и по различным группам персонала. На основании данной информации можно утверждать, что наибольший нереализованный ресурс управления сосредоточен в группах операционистов и специалистов и совсем незначительный приходится на группу руководителей. Следовательно, особое внимание в управлении надо сосредоточивать на первых.

Нереализованный мотивационный ресурс, при условии нахождения мотивирующих установок для отдельных групп персонала, а также индивидуальных мотивационных воздействий применительно к каждому определенному работнику, следует рассматривать как мотивационный резерв повышения экономической управляемости персоналом. По результатам оценки ожиданий и ценностей персонала автором сформированы позиции организационного ресу рса, способного к реализации мотивационного резерва повышения уровня персонал-менеджмента:

устранение причин неполной реализации персонал-погенциала, вызывающие недостаточную моральную заинтересованность в профессиональном совершенствовании, отсутствие понимания зависимости между квалификацией работников и результатами труда;

сведение к минимуму негативных условий труда в пределах, реально возможных в конкретной организации, которые вызывают неритмичность работы, необходимость труда в сверхурочное время, монотонность и однообразность работы, связаны с длительной работой на компьютере;

максимальное поощрение и распространение привлекательных сторон работы, в виде: широкого профессионапьного диапазона труда, возможности широкого общения и самореализации в профессии, условий труда, сохраняющих здоровье, возможности выполнения высокооплачиваемой работы и служебного роста.

4. Содержание позиций регламентации трудовой составляющей бизнес-деятельности

В практике современного российского экономического управления персоналом автором выявлены проблемные ситуации, связанные с регламентацией управленческой деятельности. Наглядно это проявляется в несостыкованности документальных схем, дублировании документопотоков, различии уровней унифицированности документов, несовпадении подходов к пониманию их качества.

Регламентация процессов бизнес-деятельности персонала рассматривается автором как установление взаимодействующей совокупности регламентов, то есть правил, норм, стандартов, алгоритмов и моделей отдельных элементов бизнес-деятельности в экономическом персонал-менеджменте. Предлагается рассматривать регламентацию процесса бизнес-деятельности персонал-менеджмента банковского учреждения таким образом: в статике ею определяется статус, цели и задачи, место в системе управления каждого конкретного звена (лица) и его взаимосвязи с другим звеном (лицом); в динамике она позволяет определять использование во времени персонал-потенциала и протекание трудовых процессов и процессов управления трудом.

Регламентация процессов работы с персоналом должна соответствовать подсистемам персонал-менеджмента и методически обеспечивать их, то есть претворяться в совокупности взаимосвязанных и суммарно действующих регламентов: статуса, прав, обязанностей, поведения и развития сотрудников. Автором разра-

ботаны основные положения концепции кадровой политики банковского учреждения, которая приведена на рисунке 7. Таким образом, кадровая политика банковского учреждения с помощью системы регламентов оформляет стратегические направления в персонал-менеджменте и основывается при этом на понимании персонала как ключевого его ресурса.

В персонал-менеджменте банковского учреждения важным направлением кадровой политики автор считает обеспечение персоналом высокого качества и, в частности, подбор и отбор кадров, так как персонал является одновременно и самым сильным и самым «слабым звеном» коммерческой организации. Сильная сторона его заключена в мотивированности и лояльности, а «слабая» - в наличии ряда обстоятельств субъективного характера с негативными последствиями (проблема здоровья, свобода распоряжения своим трудом и возможность миграции, особенности поведения, семейные обстоятельства).

Автором доказана предпочтительность схемы найма, в которой предусмотрены требования: последовательные процедуры отбора и подбора специалистов, при этом процедура отбора производится с учетом требований должности, а процедура подбора - требований человека, обладающего определенными личностнымй качествами; преимущественное использование кадрового резерва учреждения за счет формирования внутреннего рынка труда при использовании и внешнего, что создает здоровую конкуренцию.

С помощью результатов оценки деятельности персонала администрация реализует "такие цели банковского учреждения как: использование персонал-потенциала, развитие персонал-ресурса и другие, с ними связанные и им подчиненные. Критерием оценки персонала, по мнению автора, должен стать внутрифирменный профессиональный стандарт на основные группы профессий организации. Он должен использоваться для определения соответствия сотрудника учреждения занимаемому или предполагаемому к занятию места (должности). Внутрифирменный профессиональный стандарт позволит составить Профиль профессии, под которым понимается совокупность сходной по содержанию деятельности в рамках профессии: базовой концептуальной компетенции, основных психофизиологических типических черт, отличительно характеризующих успешных работников конкретной профессии.

Изложенные процедуры регламентации дают возможность более жесткой систематизации экономического управления потенциалом персонала, усиливая его административную составляющую, и в то же время реализуя преимущества органической составляющей банковского персонал-менеджмента.

5. Методический инструментарий оценки технологических компонент организационной компетентности персонала

Для банковской сферы автором выделены следующие компоненты организационной компетенции как одной из основных составляющих технологических процедур экономического управления персоналом: концептуальная и персонифицированная.

Потенциала рынка труда — Анализ внешней среды

Законодательства

Демографической среды

Регламентация кадровой политики

Анализ внутренней среды

Результативности труда персонала

Готовности и способности персонала к труду

Корпоративного духа

Регламентация обеспечения организации персоналом высокого качества

регламенты ^ для

у иг

планирования кадров отбора и подбора кадров высвобождения кадров анализа движения кадров

Регламентация развития сотрудников организации ¿3-

регламенты 7 для

профориентации и переподготовки проведения аттестаций продвижения по службе

Регламентация использования персонала

у

развитая организационной культуры

служебных отношений

создания организационных нормативов

совершенствования организации тоуда

стимулирована труда

социальных выплат

Регламентация оценки персонала

обеспечения

системы безопасности

регламенты

для

тестирования персонала оценки компетенций персонала выявления риск-персонала внутрифирменных профессиональных стандартов

Рисунок 7 - Регламентация кадровой политики в экономическом персонал-менеджменте

банковского учреждения

Концептуальная компонента - это влацение корпоративным сознанием, умение создавать, направлять и контролировать процесс принятия преобразующих управленческих решений. Концептуальная компонента включает также понимание стратегии развития бизнеса в целом, владение методологией развития учреждения. Персонифицированная компонента понимается, во-первых, ка < совокупность знаний, умений и навыков относительно конкретной банковской сферы деятельности (от индивида - учреждению), во-вторых, как создание возможностей для самостоятельной постановки работниками целей, наличие условий для оценки степени достижения цели, реализация возможностей свободы действий.

По мнению автора, наиболее конструктивным инструментом для целей реализации первой компоненты будет периодическое составление «Профиля концептуальной компетентности». В таблице 3 приведена авторская характеристика модулей профиля по четырем составляющим, характеризующим оснозные стороны компетентности персонала. Основное поле профиля занимает перечень качественных признаков концептуальной компетенции, которые оцениваются по десятибалльной положительной и отрицательной шкале. Данные Профиля дают возможность рассчитать оценочные показатели, позволяющие установить, каково представление сотрудников о роли и значимости концептуальной компетентности в рабочей жизни коллектива, какова структура взглядов сотрудников; выявить области неиспользованных возможностей освоения концептуальных подходов к ведению бизнеса.

Для повышения преобразующей роли оценки персонала в кредитных организациях автор предлагает использовать методический подход, основанный на диагностике деловых качеств работника на основе персонифицированной про-фессиограммы. Профессиограмма представляет собой таблично-графическую форму, в нижней части которой приведены признаки качеств сотрудника, по которым он аттестуется, и которые классифицированы по группам; в верхней час-

Таблица 3 - Характеристика модулей концептуальной компетентности персонала банковского учреждения___

Наименование модуля Качественный признак компетентности

слабая сильная

1 2 3

Методология развития бизнеса Дисгармония социальных и экономических процессов Социальные процессы соответствуют экономической политике учреждения

Реактивная оценка ключевых моментов человеческого капитала Проактивное определение ключ ;вых моментов человеческого капитата

Непостоянное внимание потенциальным ресурсам Перманентность процесса мобилизации кадрового потенциала

Односторонний подход к оценке качеств работника Комплексный подход к оценке качеств работника

Подмена развития ростом и изме- Системность и структурировань ость нениям процессов процесса инновационных измен гний

Окончание таблицы 3

I 3

Стратегия развития бизнеса Неадекватное понимание стратегии бизнеса Стратегия бизнеса определена и ясна

Недостаточное понимание цели и развития общества в целом Понимание цели и развития общества в целом достигнуто

Некорректная формулировка цели бизнеса Цель бизнеса сформулирована и пена

Непонимание миссии бизнеса Миссия бизнеса определена и ясна

Политика бизнеса декларативна Политика бизнеса увязана со стратегией

Некорректность выбора сфер изменений Сферы изменений идентифицированы в соответствии со стратегией

Организационная культура Организационные ценности размыты Организационные ценности сформулированы и приняты

Внутрифирменная культура закрытая Внутрифирменная культура открытая

Сопротивление инновационным изменениям Корпоративная вовлеченность в процесс инноваций

Задачи подразделений не соответствуют цели бизнеса Цели и задачи подразделений сбалансированы

Рассогласование интересов и ценностей Достижение реального консенсуса

Корпоративное сознание Корпоративная культура не осознана Осознанная корпоративная культура

Неосознанная философия бизнеса Осознанная философия бизнеса

Восприятия учреждения как механизма Восприятия учреждения как организма

Игнорирование внутренних конкурентных преимуществ Формирование внутренних конкурентных преимуществ

Собственнические взгляды на развитие Взгляды на развитие скоординированы

ти - дается непосредственно оценка качеств самим работником (самооценка) и экспертами по пятибалльной шкале.

Автором предложена форма такой профессиограммы для аттестации персонала руководящего состава банковских учреждений и апробирована в ходе исследования деловых качеств руководителя валютного отдела банка Б16. Характеристика качественных признаков по группам качества приведена в таблице 4.

Приведенные в профессиограмме данные дают возможность установить: степень проявления того или иного качества; в какой группе качественных признаков имеются наибольшие (наименьшие) неиспользованные возможности; какие качества переоцениваются или недооцениваются руководителем; относительно какого качественного признака достигнуты наибольшие (наименьшие) результаты; по каким признакам деловых качеств оценки экспертов и самооценка падают (имеются существенные отклонения); по каким качественным признакам у экспертов были разногласия во мнениях и др. Оценивая результаты со-

ставленной профессиограммы, можно констатировать, что данный руководитель по своим качествам приближается к «уровню хорошего руководителя», однако неиспользованные возможности в степени их проявления в практической деятельности имеются (группа деловых качеств).

Таблица 4 - Характеристики качественных признаков для аттестации руководителя отдела учреждения Б1б (2004 год)_

Группы качества Качественные признаки

Профессиональная квалификация I Эрудиция

2 Отношение к развитию своей квалификации

3 Отношение к развитию квалификации подчиненных

4 Выполнение заданий (услуг) руководимым коллективом

5 Стратегическое мышление

б Определение очередности задач

7 Владение информацией

8 Конструктивная связь с вышестоящим руководством

9 Интеллект, образованность

Знания и умения 10 Знания в области персонал-менеджмента

' 11 Знания в области экономики труда

12 Знания в области психологии

13 Знания в области риск-персонала

14 Конкретные знания в области выполняемой работы

15 Навыки контроля

16 Ориентация в деятельности и задачах банка

17 Умение оперативного решения проблем

18 Концептуальная компетентность

Деловые 19 Работоспособность

20 Энергичность

21 Деловитость

22 Оптимистичность

23 Методическая вооруженность

24 Внешний имидж

25 Лидерский потенциал

26 Контактность

27 Принципиальность

28 Требовательность к себе

29 Инноваторские склонности

30 Организаторские умения

Корпоративные 31 Интерес к развитию

32 Мотивация к деятельности

33 Социальная уверенность

34 Уровень социальных притязаний

35 Административный стиль

36 Корпоративное сознание

37 Озабоченность за ходом должностного роста специалистов

38 Устойчивая положительная взаимосвязь с руководителями других подразделений

39 Понимание взаимоотношений сотрудников отдела

40 Кооперативность (готовность к сотрудничеству)

»$. Алгоритм экономической диагностики риек-потенцнала персонала Одним из элементов, разработанной автором и рекомендуемой для использования банковскими учреждениями системы управления персонал-потенциалом, является метод тестовой экономической диагностики. Он предполагает оценку потенциала и риска, связанных с трудовой деятельностью персонала, в разрезе отделов, а также отделов в масштабах организации для выявления сфер деятельности, процессов и операций, наиболее подверженных риск-персоналу, и рекомендуется использовать для оценки ситуаций, когда существует риск наступления негативных или нежелательных ситуаций, связанных с непредумышленными действиями персонала.

Основными инструментом тестовой диагностики персонала являются две информационно-аналитические таблицы и ЕР-карта.

Первая таблица содержит информацию о результатах достижений персонала в соответствии с его профессиональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях и заполняется по результатам перманентного мониторинга ежеквартально и по итогам на конец года. Однако в зависимости от специфики отдгла она может быть скорректирована в соответствии с потребностями и оформляться в более сжатые сроки (декада, неделя). Типовая форма второго до-ку№ ента, предлагаемого к использованию, используется для детального изучения реализованных (наступивших) рисковых ситуаций. Форму целесообразно заполнять отдельно по кварталам и итоговую за год. Подобные действия позволят прсанализировать наступление рисковых событий в пространстве (по отделам, операциям, персоналу) и во времени.

Названные формы таблиц предлагаются для использования при балльной оценке деятельности сотрудников, то есть они составляются отдельно по каждому работнику. Поскольку балльная оценка учитывает сложность (трудоемкость) выполнения отдельных операций, уровень компетентности персонала и другие факторы, автором предлагается присваивать баллы в соответствии с уровнем их сложности. Общий балл (должностной показатель) сотрудника (отдела) определяется как сумма произведения балльной оценки конкретного вида операций на их количество, уменьшенная на балльную оценку возникших рисковых ситуаций:

д. (2)

Дн

где; В - должностной показатель, балл/дни; К, - количество безошибочно выполненных операций каждого типа, ед.; К}- количество операций, содержащих оаибку, ед.; О, - оценка, соответствующая операции определенного типа, балл; RJ = к,и 01 - оценка ошибки определенного типа, балл; Дн - количество отработанных дней в исследуемом периоде, дни.

Риск-персонал автор предлагает понимать и исчислять как разницу максимального и минимального балла персонал-потенциала, отнесенную к среднему

значению этого показателя за исследуемый период:

др_ Вт2х . ед. (3)

п

С учетом изложенного выше заполняется КР-карта сотрудника, представляющая собой табличную форму (таблица 5).

Таблица 5 - КР-карта сотрудника

Код операции Уровень должностного показателя за период (В, балл/дни) Итого за год

1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал Вшт ^ среди Дли КР, . ед.

1

2

3

Итого

Персонал-потенциал, балп/дн

у

Рцск-лерсонал, ед.

Рисунок 8 - ЯР-диаграмма характеристик сотрудников валютного отдела по результатам тестовой диагностики (за первый квартал 2005 г.)

Кроме табличной формы предусмотрена и графическая (ПР-картограмма). ИР-картограмма строится на осях абсцисс и ординат следующим образом: по горизонтали отражается шкала риск-персонала (в единицах), по вертикали - пер-

21

с онал-пггекцизл (ёзлл. дни"). Поле, на котором отебрэкаются оценочные значения, разбивается на четыре поля, на которых показывается результат использо-Еания потенциала. Первая четверть (1), характеризуется высоты уровнем персонал-потенциала и низким уровнем риск-персонала, вторая (2) соответсгвенно - низким значением двух показателей, третья (3) - низким потенциалом и высо-MiM риском, четвертая (4) - высокими значениями двух показателей. На риск-потенциальные поля наносятся прямоугольники разного цвета с центром внутри V номером, соответствующим коду сотрудника. Площадь прямоугольников про-горциокальна среднему количеству и уровню сложности выполняемых операций.

Методика тестовой диагностики персонала в системе RP-менеджмента апробирована автором в коммерческом банке Б4 (на примере сотрудников валют-ього отдела) по результатам деятельности первого квартала 2005 г. (рисунок 8). Данные, представленные на картограмме показывают, что, например, работник с кодом 3 занимает должность, соответствующую его квалификации, должностные обязанности выполняются им в полном объеме надлежащего качества, возможно увеличение трудовой нагрузки данного работника с целью повышения его потенциалоотдачи.

С экономической точки зрения система предлагаемых рекомендаций по мобилизации неиспользованного потенциала работников банковских учреждений оправдана аргументами, иллюстрирующими рост экономической выгоды. Условно-годовая экономия от реализации разработанных рекомендации по мобилизации неиспользованного персонал-потенциала в банковских учреждениях составит в соотношении со средним совокупным доходом 6,20 %; в расчете на 1000 рублей капитала 108 рублей; обеспечит повышение доходности бизнес-деятельности с 24,33 до 27,39 %.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные исследования экономического управления персонал - потенциалом в кредитных организациях позволили сделать следующие выводы:

1. Современное состояние кредитных организаций несмотря на отдельные успехи в бизнесе, не свободно от проблем, накопившихся за последние годы, порождающих неполное использование потенциала персонала, снижающее его конкурентоустойчивость, неадекватность управленческих решений, сокращающих экономическую выгоду. Существенные отличия банковской деятельности от других видов бизнеса прямо или косвенно влияют на формы, виды и методы управления персоналом, среди которых особо выделяются: коллективный характер труда, высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения, постоянное обновление и усложнение спектра операций, высокий уровень разделения труда, приоритет интеллектуального труда, закрытость информации о трудовом потенциале, равновесии количественных и качественных мзтодов управления. Учитывая социально-экономические особенности трудовой деятельности в банковской сфере и факторы, порождающие их, в первую оче-

редь имеющиеся сложности целесообразно преодолевать на основе создания системы экономического управления персонал-потенциалом.

2. Теория экономического персонал-менеджмента, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами как составляющей частью ресурсов бизнес - деятельности, однако единой трактовки этого понятия пока не выработано. Особую значимость имеют взгляды на персонал как на человеческий капитал. Поскольку все стороны человеческого капитала обосновывают особое место персонала среди различных видов капитала, используемого в бизнесе, предложено использовать объединительное понятие «личностного капитала» как человеческого и социального, то есть - потенциальных активов учреждения. При этом персонал - потенциал, трактуемый как максимально возможная реализация потенциала сотрудника в фактических условиях, выступает в качестве объекта экономического персонал - менеджмента, содержание которого включает управление кадрами, управлении человеческими ресурсами, управление личностным капиталом.

3. Основные тенденции функционирования отечественной банковской сферы демонстрируют влияние как позитивных, так и негативных условий бизнес - среды, следствием чего является существенное недоиспользование потенциала отдачи персонала учреждений. Рейтинговая оценка деятельности территориальных банков Сбербанка РФ варьируется в пределах от 0,464 до 0,569 (2004 год), причем величина рейтинга существенно отклоняется по уровню от продуктивности и оплаты труда. Для первоначальной оценки неиспользованных возможностей рассмотрены социально - демографические качественные характеристики персонала банковских учреждений, для последующей - выяснено, каким образом качество стимулирования труда через его оплату сказывается на величине совокупных доходов банков. Результаты анализа показали отсутствие корреляционной связи между оплатой труда и его продуктивностью во всех исследуемых периодах, то есть величина неиспользованного потенциала банковских служащих имеет место и стабильна.

4. Для создания полновесной картины состояния экономического управления персонал-потенциалом банковских учреждений предложен метод экспресс-оценки мотивационного и организационного ресурсов персонала, в ходе которой исследуется факторы мотивации, сгруппированные по одиннадцати профессиональным группам, и организационные факторы, сгруппированные по трем группам ценностей и ожиданий персонала. Характеристика мотивационного ресурса персонала конкретных банковских учреждений показала, что большая его часть не реализована, наибольший нереализованный ресурс управления приходится на исполнителей и его следует рассматривать как мотивационный резерв повышения экономической управляемости персоналом. Для мобилизации мотивационного ресурса рекомендуется формировать адекватный ему организационный ресурс управления, реализующих наиболее привлекательные стороны

работы и устраняющий негативные явления в организации, оплате и стимулиро-£анип труда

5. Формами реализации целей и задач экономического управления банковских учреждений обоснованы и приняты следующие приоритетные направления: регламентация работы с персоналом, оценка квалификационного соответствия (компетентности) персонала управленческим регламентам, перманентный мониторинг риск-потенциала. Регламентация бизнес-деятельности как процесс базируется на современной маркетинговой идеологии, учитывающей влияние трех факторов: способность работников к продуктивной работе, мотивационная ситуация, условия труда. Обоснованы принципы построения системы регламентация: обусловленность целями и задачами организации и общества; первичность функций персонал-менеджмента; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций персонал-менеджмента; потенциальные имитации; прогрессивность; перспективность; комплексность. На основе обозначенных базовых принципов разработаны и рекомендуются определенные подсистемы регламентации процессов работы с персоналом в банковских учреждениях и их методическое обеспечение: кадровой политики, подбора-отбора кадров, развития персонала, использования работников, оценки персонала.

6. Для реализации неиспользованных возможностей повышения потен-циалоотдачи в банковском бизнесе разработаны и рекомендуются следующие способы воздействия. Во-первых, - это диагностика уровня корпоративных компетенций персонала на основе профиля концептуальной компетентности. Характеристика модулей профиля включает четыре составляющие, оценивающие ка-чгственные признаки компетентности и позволяющие выделить акцентные области для предстоящих организационных изменений.

Во-вторых, диагностика деловых качеств работника на основе составления пзрсонифицированной профессиограммы, в частности руководящего состава. Характеристика поля профессиограммы включает четыре составляющие, оценивающие качественные аттестационные признаки, позволяющие выполнить как самооценку, так и оценку экспертами, и на этой основе выделить недоиспользованные возможности личностного капитала в практической деятельности.

7. Для текущей оценки состояния банковского кадрового менеджмента и прогнозирования его возможных сценариев в будущем разработан и рекомендуется ИР-метод тестовой диагностики, включающий ретроспективный динамический анализ потенциала персонала и риск-образующих тенденций ца основе составления КР-карты и ЯР-диаграммы сотрудника (отдела). Характеристика риск-потенциальных полей дана по четырем четвертям, оценивающим количественные признаки персонал-потенциала и риск-персонала, что дает возможность выделить слабые и сильные стороны в вопросах компетентности работников и выбрать процедуры, заранее разработанные для адекватной реализации ИР-менеджмента.

8. Внедрение предлагаемых инструментов организационного воздействия позволяет реализовать большую часть выявленных неиспользованных возмож-

ностей реализации персонал-потенциала и обеспечить увеличение доходности бизнес-деятельности банковских учреждений на 3,06 пункта.

4. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Алименко, И. А. Тестовая диагностика RP-менеджмента в кредитных организациях [Текст] / И.А. Алименко // Финансовый бизнес. - 2005. - № 5. - 0,6 п.;.

2. Алименко, И. А. Методика экспресс-оценки организационных и моти-вационных ресурсов персонала [Текст] / И.А. Алименко // Экономика и прои5-водство. - 2005. - № 4. - 0,4 п.л.

3. Хорев, А. И. Оценка состояния экономического управления персоналом коммерческих организаций [Текст] / А.И. Хорев, И.А. Алименко // Экономика и производство.-2005.-№ 4.-0,4 п.л..

4. Алименко, И. А. Алгоритм найма персонала банковского учреждения [Текст] / И.А. Алименко // Актуальные проблемы банковского права в России: Материалы Всероссийской научно-практич. конф. - Пенза: ПДЗ, 2005. - 0,16 n..i.

5. Алименко, И. А. Методические аспекты RP-менеджмента в кредитнь х организациях [Текст] / И.А. Алименко // Проблемы региональной экономик л. Вестник ЦИРЭ. - Вып. 7 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж: ЦИРЗ, 2005. - 0,26 п.л.

6. Хорев, А. И. Методика оценки мотивационных резервов повышена управляемости персонала [Текст] / А И. Хорев, И.А. Алименко // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. - Вып. 8 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - 0,26 п.л.

7. Алименко, И. А. Особенности управления личностным капиталом организации [Текст] / И.А. Алименко // Патриотическое воспитание студенческой молодежи: опыт технического вуза: Тезисы международной научно-практич. конфер.. - Воронеж: ВГТА, 2005. - 0,15 п.л.

8. Алименко, И. А. Методика оценки межличностных отношений в коммерческих организациях [Текст] / И.А. Алименко, Е.В. Горковенко П Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегиональный сборник научных трудов. - Вып. 5, часть 3. - Воронеж: ВГТА, 2005. - 0,2 п.л.

9. Алименко, И. А. Технологические компоненты организационного развития персонала [Текст] / И.А. Алименко, А.И. Хорев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур:Межрегиональный сборник научных трудов. - Вып. 5, часть 3. - Воронеж: ВГ'ГА, 2005. - 0,23 п.л. ■ 1

10. Алименко, И. А. Экономические методы в экономическом управлени 1 персоналом кредитной организации [Текст] / И.А, Алименко // Экономика л обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур:Межретиойальньй сборник научных трудов. - Вып. 5, часть 3. - Воронеж: ВГТА, I2005. -- 0,17 п.л.

11. Хорев, А. И. Экономическое управление персонал-потенциалом банковских учреждений [Текст] / А.И. Хорев, И.А. Алименко. - Воронеж: ВГТА, 2005.- 14,9 п.л.

РНБ Русский фонд

2007-4 9928

Подписано в печать 46. НЛ005 г-Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Ризография. Усл. печ. л.Тираж 100экз. Заказ К» 515

Воронежская государственная технологическая академия (ВГТА) Участок оперативной полиграфии ВГТА Адрес академии и участка оперативной полиграфии: ' 394000 Воронеж, пр. Революции, 19

2 У к с II ,115

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Алименко, Ирина Александровна

Введение

1. Теоретико-методологические положения системы экономического управления персоналом в кредитных организациях

1.1. Сущность и содержание экономического персонал-менеджмента

1.2. Интерпретация социально-экономических особенностей трудовой деятельности в банковской сфере

1.3. Концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления ■

2. Системные инструменты аналитических средств оценки трудовой составляющей банковского бизнеса

2.1. Факторы внешней и внутренней бизнес-среды и их воздействие на процессы управления потенциалом персонала

2.2. Параметрическая оценка продуктивности трудовой составляющей бизнес-деятельности

2.3. Аналитические процедуры экспресс-оценки ресурсов персонала

3. Организационно-методические подходы к проведению процедур экономического управления персонал-потенциалом в банковских учреждениях

3.1. Регламентирование экономического персонал-менеджмента

3.2. Технологические компоненты организационной компетентности персонала

3.3. Методические положения экономической диагностики риск-потенциала р аботников 153 Заключение 171 Список использованных источников 175 Приложение

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы экономического управления персонал-потенциалом кредитных организаций"

Актуальность темы исследования. Функционирование кредитных организаций, адекватно реагирующих на изменения рыночной ситуации, требует умелого проведения кардинальных изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современной экономике сложные процессы реорганизации бизнеса, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули персонал-менеджмент на передний план управленческой деятельности, однако не гарантировали получения устойчивой экономии рабочего времени и роста экономической потенциалоотдачи персонала. Бизнес-деятельность учреждений банковской сферы происходит на фоне как позитивных, так и дестабилизирующих факторов внешней и внутренней среды. Одной из составляющих негативной ситуации является недоучет смыслообразующей функции труда, следствием которого являются отождествление понятий «собственно управление», «экономические методы управления» и «экономическое управление персоналом»; размывание трудовых ценностей; ограниченное восприятие человеческого капитала как кадрового ресурса; регламентация труда, тормозящая развитие персонала.

В настоящее время предпринимаются отдельные попытки внедрения успешных разработок зарубежного менеджмента, в том числе управления персоналом. Однако эти усилия в большинстве случаев не оправдывают себя, поскольку не являются системными и не адаптированы к российским социальным условиям реализации потенциала работников.

В существующих условиях, когда качественный рост производительных сил общества получает приоритет перед их количественным ростом, необходим научный поиск гибких и значительно более тонких инструментов управления социальными процессами. Особую значимость это приобретает для банковского бизнеса, в котором для практического персонал-менеджмента характерным является недостаток информации об использовании теоретических концепций в повседневной управленческой деятельности.

Вследствие этого актуально научно-методическое обеспечение реализации процедур экономического управления персонал-потенциалом на основе системных инструментов организационного и мотивационного воздействия на трудовую составляющую бизнес-деятельности банковских учреждений.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Д. МакГрегора, Г. Эмерсона, А. Маслоу, П. Друке-ра, У. Оучи, С. Милля, Ч. Бернарда, Ф. Херцберга, Д. Синка о системных принципах экономического управления персоналом, об общих закономерностях развития внутренней и внешней мотивации труда, об организационной рационализации управления человеческим капиталом на основе администрирования; теоретическое обоснование концепции «человеческих ресурсов» в управлении персоналом, отраженное в разработках А. Файоля, Э. Майо, Ф. Ротлисберга, Д. Геста, К. Сиссона, Д. Стори, М. Армстронга. Осуществленный в работе системный подход к разработке организационных и мотиваци-онных ресурсов персонала опирался на современное представление о регламентах, мотивах и стимулах, используемых в экономическом персонал-менеджменте, нашедшие свое выражение в трудах российских экономистов -О.С. Виханского, А.И. Кочеткова, P.A. Яковлева, C.B. Шекшни, А .Я. Киба-нова, С.А. Жданова.

При разработке организационно-методических подходов к формированию процедур экономического управления в кредитных организациях использована система представлений О.Н. Волгиной, A.A. Козлова, Т.Н. Лобановой, Ю.Г. Одегова об особенностях трудовой составляющей банковского бизнеса, о технологии и рисках организационного развития персонала банковских учреждений, о методологических основах работы с персоналом банка; научная позиция А.И. Хорева, И.П. Богомоловой, В.П. Воронина, Г.И. Тамошиной, Т.И. Овчинниковой о взаимосвязях результатов управления с ресурсами организации, об оптимизации управленческих решений в области реализации потенциала персонала.

Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка системы экономического управления персонал-потенциалом в кредитных организациях. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе трудового поведения работников. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи: исследовать сущность экономического управления персоналом в кредитных организациях; интерпретировать социально-экономические особенности трудовой деятельности в банковском бизнесе; изложить концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления; выявить факторы внешней и внутренней бизнес-среды, воздействующие на процессы управления потенциалом персонала; изложить аналитические процедуры экспресс-оценки ресурсов персонала; разработать системные регламенты экономического персонал-менеджмента; обосновать технологические компоненты организационной компетентности работников; раскрыть методические положения экономической диагностики риск-потенциала персонала.

Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые коллективы банковских учреждений России - территориальных банков Сбербанка РФ (17 объектов) и коммерческих банков г. Воронежа (3 объекта). Более детальные исследования отдельных аспектов экономического персонал-менеджмента проводились в МАБ «Юго - Восток», | в Воронежском филиале АКБ «Промсвязьбанк», в Воронежском филиале ОАО «Московский индустриальный банк».

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономического управления персоналом, методов оценки человеческих ресурсов, компетентности, риска и потенциала работников, способов регламентирования труда. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистики - сравнения, ранжирования, параллельные ряды, экстраполяции, матричный, социологический (опросы, анкетирование, социограмми-рование), рейтингования. Информационная база исследования включает нормативно-правовые документы Правительства России, Центрального банка России, Министерства труда, Воронежского облкомстата, материалы финансового, управленческого и статистического учета коммерческих банков, в том числе Сбербанка России и его территориальных банков (17), коммерческих банков г. Воронежа.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики экономического управления персоналом. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем: обоснована система экономического управления персоналом, отличающегося структурированным спектром системообразующих составляющих; раскрыты концептуальные положения персонал-потенциала, который, в отличие от традиционных объектов управления, апеллирует к личностному капиталу работника; разработаны методические подходы к определению организационных и мотивационных ресурсов и возможностей их использования, позволяющих впервые оценить адекватность персонала целям и задачам учреждения; систематизированы процедуры регламентации процессов бизнес-деятельности персонала, которые в отличие от существующих подходов, включают статические и динамические регламенты; обоснованы технологические компоненты организационной компетентности работников, позволяющие впервые диагностировать неиспользованные возможности развития потенциала персонала; предложены методические положения диагностики риск-потенциала работников, отличающейся использованием преимуществ перманентного мониторинга риск-образующих тенденций.

Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся: классификация бизнес-условий внешней и внутренней банковской среды, позволяющая идентифицировать их позитивное и негативное воздействие на процессы потенциалоотдачи персонала; аналитические процедуры экспресс-оценки организационных ресурсов персонала, посредством которых можно вскрывать и использовать факторы, влияющие на экономическую управляемость потенциалом персонала; методические положения экспресс-оценки мотивационных ресурсов персонала, дающие возможность выявить отсутствующие и оценить качество реализуемых в учреждениях элементов мотивации; структурная характеристика модулей концептуальной компетенции персонала, которые могут быть использованы для определения уровня реализации концепции и методологии бизнеса в ходе использования личностного капитала; социометрический способ составления профессиограммы, применение которой целесообразно для оценки потенциальных деловых качеств работника; методические положения экономической диагностики риск-потенциала работников, внедрение которых будет способствовать повышению продуктивности персонала.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на Межрегиональной научной конференции «Роль деловых женщин в социально-экономическом развитии региона» (2004 г.) в г. Воронеже, на Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы банковского права в России» (2005 г.) в г. Пензе, на Международной научно-практической конференции ВГТА «Патриотическое воспитание студенческой молодежи: опыт технического вуза» (2005 г.) в г. Воронеже.

На основании результатов исследования были внедрены: методика тестовой диагностики риск-потенциала персонала в АБ «Воронежпромбанк»; методические положения по разработке профиля концептуальной компетенции в Воронежском филиале АКБ «Промсвязьбанк»; методика составления профессиограммы руководителей отделов в Воронежском филиале ОАО «Московский индустриальный банк», что подтверждается актами о внедрении.

Публикация результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 11 печатных работах общим объемом 17,73 п.л., в том числе авторский вклад 14,88 п.л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 227 наименований, снабжена 13 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, содержит 39 таблиц, 27 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Алименко, Ирина Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования экономического управления персонал - потенциалом в кредитных организациях позволили сделать следующие выводы: 1. Современное состояние кредитных организаций несмотря на отдельные успехи в бизнесе, не свободно от проблем, накопившихся за последние годы, порождающих неполное использование потенциала персонала, снижающее его конкурентоустойчивость, неадекватность управленческих решений, сокращающих экономическую выгоду. Существенные отличия банковской деятельности от других видов бизнеса прямо или косвенно влияют на формы, виды и методы управления персоналом, среди которых особо выделяются: коллективный характер труда, высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения, постоянное обновление и усложнение спектра операций, высокий уровень разделения труда, приоритет интеллектуального труда, закрытость информации о трудовом потенциале, равновесии количественных и качественных методов управления. Учитывая социально - экономические особенности трудовой деятельности в банковской сфере и факторы, порождающие их, в первую очередь имеющиеся сложности целесообразно преодолевать на основе создания системы экономического управления персонал - потенциалом.

2. Теория экономического персонал - менеджмента, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами как составляющей частью ресурсов бизнес - деятельности, однако единой трактовки этого понятия пока не выработано. Особую значимость имеют взгляды на персонал как на человеческий капитал. Поскольку все стороны человеческого капитала обосновывают особое место персонала среди различных видов капитала, используемого в бизнесе, целесообразно использовать объединительное понятие «личностного капитала» как человеческого и . социального, то есть - потенциальных активов учреждения. При этом персонал - потенциал, трактуемый как максимально возможная реализация потенциала сотрудника в фактических условиях, выступает в качестве объекта экономического персонал -менеджмента, содержание которого включает управление кадрами, управлении человеческими ресурсами, управление личностным капиталом.

3. Основные тенденции функционирования отечественной банковской сферы демонстрируют влияние как позитивных, так и негативных условий бизнес - среды, следствием чего является существенное недоиспользование потенциала отдачи персонала учреждений. Рейтинговая оценка деятельности территориальных банков Сбербанка РФ варьируется в пределах от 0,464 до 0,569 (2004 год), причем величина рейтинга существенно отклоняется по уровню от продуктивности и оплаты труда. Для первоначальной оценки неиспользованных возможностей рассмотрены социально - демографические качественные характеристики персонала банковских учреждений, для последующей - выяснено, каким образом качество стимулирования труда через его оплату сказывается на величине совокупных доходов банков. Результаты анализа показали отсутствие корреляционной связи между оплатой труда и его продуктивностью во всех исследуемых периодах, то есть величина неиспользованного потенциала банковских служащих имеет место и стабильна.

4. Для создания полновесной картины состояния экономического управления персонал-потенциалом банковских учреждений разработан и рекомендуется метод экспресс-оценки мотивационного и организационного ресурсов персонала, в ходе которой исследуется факторы мотивации, сгруппированные по одиннадцати профессиональным группам, и организационные факторы, сгруппированные по трем группам ценностей и ожиданий персонала. Характеристика мотивационного ресурса персонала конкретных банковских учреждений показала, что большая его часть не реализована, наибольший нереализованный ресурс управления приходится на исполнителей и его следует рассматривать как мотивационный резерв повышения экономической управляемости персоналом. Для мобилизации мотивационного риска рекомендуется формировать адекватный ему организационный ресурс управления, мобилизирующий наиболее привлекательные стороны работы и устраняющий негативные явления в организации, оплате и стимулировании труда.

5. Формами реализации целей и задач экономического управления банковских учреждений обоснованы и приняты следующие приоритетные направления: регламентация работы с персоналом, оценка квалификационного соответствия (компетентности) персонала управленческим регламентам, перманентный мониторинг риск-потенциала. Регламентация бизнес-деятельности как процесс базируется на современной маркетинговой идеологии, учитывающей влияние трех факторов: способность работников к продуктивной работе, мотивационная ситуация, условия труда. Обоснованы принципы построения системы регламентация: обусловленность целями и задачами организации и общества; первичность функций персонал-менеджмента; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций персонал-менеджмента; потенциальные имитации; прогрессивность; перспективность; комплексность. На основе обозначенных базовых принципов разработаны и рекомендуются определенные подсистемы регламентации процессов работы с персоналом и их методическое обеспечение: кадровой политики, подбора-отбора кадров, развития персонала, использования работников, оценки персонала.

6. Среди базовых положений экономического персонал-менеджмента особую значимость для банковских учреждений имеет процесс управления компетенциями работников. Для реализации неиспользованных возможностей повышения потенциалоотдачи разработаны и рекомендуются следующие способы воздействия. Во-первых, - это диагностика уровня корпоративных компетенций персонала на основе профиля концептуальной компетентности. Характеристика модулей профиля дана по четырем составляющим, оценивающих качественные признаки компетентности и позволяющих выделить акцентные области для предстоящих организационных изменений.

Во-вторых, диагностика деловых качеств работника на основе составления персонифицированной профессиограммы, в частности руководящего состава. Характеристика поля профессиограммы дана по четырем составляющим, оценивающим качественные аттестационные признаки, позволяющим выполнить как самооценку, так и оценку экспертами, и на этой основе выделить недоиспользованные возможности личностного капитала в практической деятельности.

7. Для текущей оценки состояния кадрового менеджмента и прогнозирования его возможных сценариев в будущем разработан и рекомендуется КР-метод тестовой диагностики, включающий ретроспективный динамический анализ потенциала персонала и риск-образующих тенденций на основе составления КР-карты и РР-диаграммы сотрудника (отдела). Характеристика риск-потенциальных полей дана по четырем четвертям, оценивающим количественные признаки персонал-потенциала и риск-персонала, что дает возможность выделить слабые и сильные стороны в вопросах компетентности работников и выбрать процедуры, заранее разработанные для адекватной реализации КР-менеджмента.

8. Внедрение предлагаемых инструментов организационного воздействия позволяет реализовать большую часть выявленных неиспользованных возможностей реализации персонал-потенциала и обеспечить увеличение доходности бизнес-деятельности банковских учреждений на 3,06 пункта.