Формирование системы стимулирования труда в условиях становления новых организационно-экономических структур на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Андреев, Дмитрий Александрович

Введение.

Глава 1. Сущность и роль стимулирования в механизме функционирования организации.

1.1. Сущность и содержание категории «стимулирование».

1.2. Вознаграждение наемного работника: размер, состав, факторы.

1.3. Механизм стимулирования персонала на промышленном предприятии

Глава 2. Адаптация системы стимулирования к изменению структуры организации.

2.1. Зависимость структуры вознаграждения работников от структуры организации.

2.2. Трансформация системы стимулирования работников в условиях децентрализации управления промышленностью.

2.3. Совершенствование системы стимулирования работников в условиях реорганизации управления промышленным предприятием.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы стимулирования труда в условиях становления новых организационно-экономических структур на промышленных предприятиях"

В экономической науке проблемы стимулирования работников и организационной структуры являются одними из наиболее заметных. Они имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку связаны с эффективным использованием ключевого фактора производства — человеческого труда.

Как показывает опыт командно-административной экономики, существовавшей в нашей стране долгое время, недостаточное внимание к развитию организационной структуры в конечном итоге сводит на нет все усилия в области стимулирования труда. Дело в том, что с увеличением размера предприятия традиционная линейно-функциональная структура становится препятствием для раскрытия творческого потенциала работников. Подобная ситуация долгое время не вызывала беспокойства и у руководителей ведущих западных компаний. Их доминирующее положение на мировых рынках, в целом стабильные и достаточно высокие темпы роста производительности труда позволяли им практически игнорировать тот комплекс управленческих воздействий, которые сейчас принято называть активизацией личностного, человеческого фактора. Однако с усложнением воспроизводственного процесса, который сегодня требует нестандартных решений, конфликт между сложившимися управленческими схемами и новаторским стилем поведения обострялся.

Этапом на пути решения данной проблемы стала дивизионализация компаний. Впервые дивизиональная структура была внедрена еще в конце 20-х годов на предприятиях «Дженерал Моторс». Тогда руководство компании, пытаясь развязать инициативу низовых звеньев, передало их управляющим достаточно широкие права, оставив за собой функции контроля. По этому пути последовали другие компании.

В настоящее время большинство крупных компаний в странах с развитой рыночной экономикой построено по дивизиональному принципу. В условиях все возрастающей диверсификации производства дивизионализация позволяет более полно использовать творческий потенциал работников, так как именно при значительной автономности подразделений (центров прибыли) появляются возможности для усовершенствования системы стимулирования персонала, повышения ее эффективности.

Основным направлением в этой области становится, по-видимому, привлечение работников компании к активному неформальному участию в ее деятельности. В западных компаниях можно встретить различные формы привлечения работников к управлению, например, кружки качества, самоуправляемые команды и т. д. В отечественной науке и практике развитию этого направления также было отведено значительное место, достаточно вспомнить бригады, заработок в которых определялся с использованием коэффициентов трудового участия. Однако и западный, и отечественный подход, на наш взгляд, отличает один и тот же недостаток - усилия направлены на привлечение работников к участию в рамках бюрократических структур, что изначально обречено на неудачу, если организация достаточно крупная. Ведь данная структура характеризуется, согласно М. Веберу, четким разделением труда между участниками трудового процесса. Чрезмерная административная ч скованность и сверхформализация бюрократических структур приводят к тому, что зона ответственности каждого из участников стремится к минимуму. В этих условиях попытка участия в управлении кого-либо постороннего, не входящего в узкий круг руководителей, будет воспринята как нарушение «ролевой» культуры, ведущее к анархии.

Таким образом, корпоративная культура становится ключевым моментом эффективного управления. Ее совершенствование, направленное на создание предпринимательского духа в подразделениях, ведет к появлению новых организационных структур, отказу от централизованно координированной, многоуровневой иерархии в пользу разнообразных более гибких форм, напоминающих скорее сети, нежели традиционные пирамиды. Вместо последовательности команд иерархия превращается в цепочку заказов на поставку продукции, административное управление сменяется системой контрактов между хозяйственными единицами внутри организации.

Новые децентрализованные структуры позволяют более полно использовать весь спектр способностей человека, не ограничиваясь его способностью к труду. Речь, прежде всего, идет о предпринимательской способности, о развитии в компании атмосферы интрапренерства -внутрифирменного предпринимательства. Кроме того, в результате внедрения новых структур возрастает роль человеческого капитала. Следствием всего этого должно стать реформирование системы материального стимулирования, включение в состав вознаграждения соответствующих выплат.

Вопросы стимулирования труда исследуются в экономической литературе уже достаточно давно. Основы теоретического осмысления данной проблемы были заложены еще в 18 веке А. Смитом и Д. Рикардо, продолжены и развиты К. Марксом и Ф. Энгельсом. Отдельные аспекты проблемы исследованы в работах отечественных и зарубежных авторов: Поварич И.П., Прошкина Б.Г., Попова Г.Х., Генкина Б.М., Бляхмана JI.C., Щербака Ф.Н., Герцберга Ф., Макгрегора Д. и др.

Относительно вопросов организационной структуры следует отметить труды А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, М. Вебера, основателя бюрократической теории организации, Ансоффа И., Чандлера А., Р. Коуза, О. Уильямсона, Р. Доренджера, М. Пайора, отечественных ученых Евенко Л.И., Рапопорт В.Ш., Мильнера Б.З., Алиева В.Г. и др.

Вместе с тем взаимное влияние системы стимулирования и организационной структуры друг на друга изучено экономической наукой еще недостаточно.

Цель исследования: теоретическое обоснование необходимости и определение конкретных направлений реформирования системы стимулирования персонала в условиях становления новых организационно-экономических структур.

Для достижения данной цели в диссертации были поставлены следующие задачи: определить место стимулирования среди экономических категорий, отражающих систему управления человеком; исследовать механизм определения величины вознаграждения наемного работника, состав вознаграждения; построить систему стимулирования персонала в организации как совокупность различных процедур стимулирования; выявить закономерности адаптации процедур стимулирования к изменению структуры организации; исследовать трансформацию системы стимулирования в условиях децентрализации экономики России; обосновать направления совершенствования системы стимулирования.

Объект исследования: отношения управления в условиях трансформации структуры организации.

Предмет исследования: система стимулирования наемных работников в организации.

Методологическую основу диссертационного исследования образуют труды отечественных и зарубежных авторов по экономическим проблемам стимулирования наемных работников и организационной структуры. В работе применяются методы экономического и математического анализа, диалектической логики, индукции и дедукции, социологические методы в сочетании с принципами эволюционного и системного подходов.

Научная новизна:

1. На основе дополнительности уточнено содержание категорий «стимулирование», «мотивирование», «стимуляция», «мотивация». Различие между данными категориями заключается, во-первых, в характере воздействия, лежащего в их основе (является воздействие преднамеренным или непреднамеренным) и, во-вторых, в его направленности (является объектом воздействия мотивационная структура работника или его представления о благах окружающей среды).

2. Определена структура вознаграждения наемного работника. Вознаграждение наемного работника представлено как совокупность заработной платы (платы за труд), прибыли (платы за предпринимательские способности), процента на человеческий капитал наемного работника и ренты (платы за уникальные способности).

3. Система стимулирования персонала организации представлена как совокупность взаимосвязанных направлений стимулирования: стимулирование выполнения работниками функциональных обязанностей, стимулирование профессионального развития наемных работников в рамках организации, стимулирование неформального участия работников в управлении организацией.

4. Установлена диалектическая зависимость между системой стимулирования наемных работников и структурой организации. Рассмотрено взаимное влияние данных элементов организации друг на друга.

5. В рамках совершенствования системы стимулирования наемных работников предложен новый подход к формированию фонда оплаты труда работников в дивизиональных организациях. Данный подход позволяет максимально полно использовать предоставляемые таким организациями возможности в области стимулирования наемных работников.

6. Разработана методика распределения среди наемных работников части фонда вознаграждения, зависящей от конечных результатов работы организации. При помощи показателей оценки вклада работников в конечный результат методика позволяет снизить отрицательный эффект от проблемы «фрирайдерства» (когда при достижении общей цели в группе одни участники стремятся снизить собственные затраты за счет увеличения затрат других участников).

7. Разработано положение о системе стимулирования работников, выполненное в русле концепции о трехчленной структуре вознаграждения. Внедрение данного положения позволит привести структуру вознаграждения работников в соответствие с выделяемыми экономикой организаций процедурами стимулирования.

Практическая значимость работы: результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями предпринимательских структур при формировании действенной системы стимулирования наемных работников. Кроме того, результаты диссертационного исследования возможно использовать в преподавании экономической теории, ряда специальных дисциплин.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Андреев, Дмитрий Александрович

Выводы по второй главе:

Развитие организационных структур идет по пути от линейно-функциональной структуры к структуре, состоящей из предпринимательских единиц (сетевой структуре)

В рамках общей тенденции к дезинтеграции руководители вместо того, чтобы использовать оперативные календарные планы и передачу информации о ценах для координации деятельности внутренних подразделений, обращаются к контрактам и другим соглашениям, которые соединяют вместе внешние компоненты в различные типы сетевых структур. Таким образом, внутрь организации переносятся рыночные отношения, так как взаимодействие входящих в сеть фирм (хозяйственных единиц, производственных сегментов и т. д.) на основе контрактов предполагает передачу прав собственности.

Для крупных компаний, построенных по линейно-функциональному принципу, объективно необходимым этапом на пути перехода к сетевой структуре является дивизионализация. Отличием дивизионализации от децентрализации является передача подразделениям организации ответственности за получаемую прибыль.

Объективная необходимость дивизионализации как этапа на пути перехода крупных организаций от линейно-функциональной структуры к сетевой обусловлена взаимной зависимостью организационной структуры и системы стимулирования. Дело в том, что, являясь составными частями организации как системы, организационная структура и система стимулирования оказывают непосредственное влияние друг на друга. Изменение структуры организации (движение от функциональной организации к сетевой) возможно только при одновременной трансформации структуры вознаграждения.

Переход от линейно-функциональной структуры организации к дивизиональной позволяет расширить область распространения партисипативного управления, и, таким образом, может привести к увеличению доли выплат направленных на стимулирование неформального участия относительно других составляющих вознаграждения. В результате происходит отход от ролевой культуры, замена ее культурой задачи.

Культура роли - присутствует, как правило, в классических, строго распланированных организациях. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируется по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.

Культура задачи сориентирована на проект или работу. Это культура команды, где результат команды важнее целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе положения или силе личности.

С переходом от линейно-функциональной структуры к сетевой создаются предпосылки и для изменения доли выплат, направленных на обеспечение «преданности» работника организации, на поддержание его статуса, т. е. выплат, связанных с продвижением по службе (повышением в должности) или с увеличением стажа работы в данной организации.

На определенном этапе жизненного цикла организации жестко централизованная линейно-функциональная структура становится препятствием на пути увеличения размера фирмы. Прежде всего, это связано, конечно же, с потерей контроля и трудностями координации (и об этом мы уже говорили выше). Делегирование данных функций управления на уровень предпринимательской единицы расширяет потенциальные границы организации, делает возможным увеличение ее размера.

С точки зрения стимулирования расширение потенциальных границ организации представляется важным, так как стимулы к повышению квалификации могут действовать лишь тогда, когда субъективная вероятность получить продвижение по службе вследствие ее роста высока. Следовательно, переход компании повышает действенность выплат, связанных с повышением квалификации (выплаты за должность и стаж), как абсолютную, так и относительную - по сравнению с другими выплатами, а значит стимулированию «преданности» будет уделяться большее внимание, и объем этих выплат в составе вознаграждения работников будет возрастать.

В нашей стране типичной для средних и крупных предприятий до начала 90-х годов была линейно-функциональная структура управления. Неформальное участие рассматривалось как дополнительная обязанность, которую работник, как сознательный член общества должен был взять на себя не ожидая за это поощрения, то есть участие являлось скорее долгом, нежели правом работника. В этом - причина неэффективности различных попыток привлечения работников к активному участию в производственном процессе.

Изменения в организации материального стимулирования внутри крупных предприятий в результате разгосударствления и децентрализации управления экономикой происходят крайне медленно. Наибольшее достижение в области стимулирования персонала крупных предприятий за последнее десятилетие - то, что в настоящее время в средне- и долгосрочном периодах формирование фондов оплаты труда на них происходит по остаточному принципу. Однако в краткосрочном периоде отказаться от планирования фонда оплаты труда объективно невозможно. Одним из способов сведения к минимуму негативных последствий планирования ФОТ (главный из которых -это ослабление связи между размером ФОТ и конечным результатом работы) является разукрупнение предприятий.

Необходимыми условиями выделения подразделений являются предметная замкнутость производства внутри них, а также создание равноправных отношений с головным предприятием в части распределения дохода. Реорганизация может проходить по следующим сценариям: создание дочерних фирм, преобразование крупных предприятий в холдинговые компании, заключение со структурными подразделениями арендных договоров, перевод подразделения на полный хозяйственный расчет.

Реорганизация предприятия не должна быть половинчатой. Вслед за изменением структуры должны последовать изменения других инструментов управления организацией, в том числе системы стимулирования. Только в этом случае можно ожидать повышения эффективности работы предприятия.

Реформирование системы стимулирования в рамках конкретной организации должно происходить с учетом реалий переходной экономики. Система распределения в России сегодня включает в себя элементы двух принципиально различных механизмов: механизма распределения по труду и рыночного механизма. Переход к рыночному механизму осложняется тем, что предпринимательство в нашей стране долгое время рассматривалось как чуждый элемент, поэтому центральным направлением стимулирования должно стать даже не развитие, а создание предпринимательской культуры в организации, привлечение работников к активному неформальному участию.

Формирование «духа предпринимательства» приходится осуществлять в условиях обнищания значительной части населения. Отчасти снять социальную напряженность в организации можно проводя специальные программы уравнительного премирования, когда так называемая премия работника по результатам работы организации фактически является частью его зарплаты.

Действительное, а не иллюзорное привлечение к участию может осуществляться по двум направлениям. Во-первых, стимулировать участие можно поставив величину индивидуального вознаграждения в зависимость от хозяйственных результатов организации в целом, однако количество работников, в отношении которых может использоваться данный подход, ограничено проблемой фрирайдерства. Поэтому вторым направлением должно стать поощрение участия рядовых членов организации, не входящих в «область участия». Для этого следует использовать как отечественный, так и зарубежный опыт партисипативного управления.

Заключение

Экономические категории «стимулирование», «мотивирование», «стимуляция» и «мотивация» отражают всю систему управления социальными объектами. Методы управления, которые охватываются данными категориями, различаются, во-первых, характером воздействия (которое может быть преднамеренным или непреднамеренным) и, во-вторых, его направленностью (является объектом воздействия мотивационная структура работника или его представления о благах окружающей среды). Стимулирование - это преднамеренное воздействие на сознание объекта управления с целью формирования в нем необходимых представлений о свойствах блага и об условиях его получения.

Несмотря на различные подходы к классификации стимулов, все ученые-экономисты так или иначе разделяют их на две группы: материальные и нематериальные. Материальные стимулы в экономической организации принимают форму вознаграждения.

С позиции микроэкономического анализа вознаграждение наемного работника является совокупностью следующих элементов: заработной платы как платы за труд, прибыли как платы за предпринимательские способности наемного работника, процента на человеческий капитал наемного работника, ренты как платы за уникальные способности (если работник обладает ими). С точки зрения рабочей силы первый из этих элементов является необходимым продуктом, а оставшиеся - частями прибавочного.

Система стимулирования наемных работников в организации может быть представлена как совокупность различных направлений стимулирования: стимулирование выполнения работником его функциональных обязанностей, стимулирование профессионального развития наемного работника, стимулирование неформального участия работника в управлении организацией. Максимальный эффект по каждому направлению достигается, когда соответствующие выплаты в составе вознаграждения дополняются такими процедурами, как система преданности и степень участия. В этом случае можно говорить о взаимном переплетении материального и нематериального (морального) стимулирования, ожидать наибольшего вклада наемных работников в развитие организации.

Структура вознаграждения наемного работника и структура организации находятся между собой в диалектической зависимости. Изменение организационной структуры, переход от линейно-функциональной структуры к дивизиональной, ведет к изменению системы стимулирования, повышению в составе вознаграждения удельного веса выплат, направленных на привлечение работников к участию в управлении. В результате формируется новая, предпринимательская, культура, что в дальнейшем приводит к появлению новых организационных форм - организаций, состоящих из предпринимательских единиц, или «сетевых» организаций.

Для доказательства существования данной зависимости в ходе исследования введены новые термины: область участия и зона участия, которые обозначают количество работников, привлеченных к неформальному участию в управлении организацией соответственно по организации в целом и по отдельному ее подразделению. При помощи данных терминов показано, что в результате дивизионализации компании появляются возможности для использования партисипативного управления в отношении большего числа наемных работников.

Использование данной возможности, развитие внутрифирменного предпринимательства является на данный момент одной из наиболее важных задач как для отдельных предприятий, так и для экономики страны в целом. Исследование, проведенное на промышленных предприятиях города Ковров показало, что децентрализация управления промышленностью автоматически не ведет к кардинальным переменам в системах материального стимулирования наемных работников на предприятиях. Происходящие там изменения носят эволюционный характер, и направлены на постепенное реформирование уже существующих систем.

В ходе проведенного анализа реформирования систем стимулирования наемных работников выявлено, что наиболее значительные изменения произошли в области формирования фонда оплаты труда - на предприятиях осуществлен переход от централизованного планирования к остаточному принципу формирования ФОТ. В то же время для построения эффективной системы стимулирования персонала одного этого не достаточно.

В настоящее время в России совершенствование системы стимулирования наемных работников должно происходить в направлении развития внутрифирменного предпринимательства. Нами предложен новый подход к формирования фонда оплаты труда работников в организациях, построенных по дивизиональному принципу. В соответствии с ним к активному неформальному участию в управлении организацией привлекается весь персонал - часть работников входит в зоны участия, остальные охватываются кружками участия — их участие поощряется как за счет выплат из соответствующих фондов.

В диссертации предлагается методика распределения переменной части фонда оплаты труда. Достоинством данной методики является возможность ее использования как в рамках линейно-функциональной структуры, так и при переходе к дивизиональной структуре управления. При этом в первом случае должны использоваться косвенные показатели участия подразделений в конечном результате работы организации (простоев производства, наличие срывов в доставке грузов и др.), во втором - прямые (основанные на прибыли, рентабельности, себестоимости продукции и др.). Также разработано Положение о системе стимулирования работников, выполненное в русле концепции о трехчленной структуре вознаграждения. Внедрение данного Положение позволит руководителям предприятий комплексно и целенаправленно использовать различные процедуры стимулирования работников.