Методология и математические инструменты построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методология и математические инструменты построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса"

На правах рукописи

ООБООЗьио

ИВАНОВ ДМИТРИИ ЮРЬЕВИЧ

МЕТОДОЛОГИЯ И МАТЕМАТИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ ПОСТРОЕНИЯ

ОПТИМАЛЬНО-СОГЛАСОВАННЫХ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО

КОМПЛЕКСА

Специальность: 08.00.13 - Математические и инструментальные

методы экономики

2 4 НОЯ 2011

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Самара - 2011

005003603

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королева (национальный исследовательский университет)» (СГАУ)

Научный консультант: доктор технических наук, профессор

Засканов Виктор Гаврилович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Гераськин Михаил Иванович

доктор экономических наук, профессор Буреш Ольга Викторовна

доктор экономических наук, профессор Околелова Элла Юрьевна

Ведущая организация: Институт проблем управления

им. В. А. Трапезникова РАН, г. Москва

Защита состоится 27 января 2012 года в 10 часов на - заседании диссертационного совета ДМ 212.215.01, созданном при ФГБОУ ВПО «Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королева (национальный исследовательский университет)» (СГАУ) по адресу: 443086, Самара, Московское шоссе, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке СГАУ.

Автореферат разослан «10» ноября 2011г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор СлЯ^^У}С--М.Г.Сорокина

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Вследствие острой необходимости становления экономики России на инновационно-стратегический путь развития и усиления действия рыночных рычагов, перед предприятиями машиностроительного комплекса, являющимися во всем мире «локомотивами» роста национального благосостояния, встает ряд сложных задач, связанных с неэффективностью действующих механизмов управления. Простое увеличение инвестиций в высокотехнологичное и инновационное оборудование не является гарантией выхода машиностроительный предприятий на качественно новый уровень развития.

В этом аспекте приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся производственный и трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов. Это обусловливает необходимость проведения исследований и актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, позволяющих объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала ira базе соответствующей системы мотивации, направленной на рост эффективности производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Процесс перестройки механизмов управления на предприятиях является достаточно болезненным процессом, особенно это касается укоренившихся и устоявшихся систем материального стимулирования. Основная проблема здесь состоит в том, что используемые системы стимулирования на основе ранее действующего законодательства, принципов и норм базируются, зачастую, на эмпирически установленных параметрах стимулирования, могут содержать множество в разное время установленных доплат, дублирующих полностью или в части друг друга. Одним из способов повышения эффективности деятельности предприятия является совершенствование системы оплаты труда за счет разработки на научной основе и внедрения теоретического аппарата и инструментов построения систем материального стимулирования.

Системы материального стимулирования могут рассматриваться как эффективный инструмент управления производственно-технологическим процессом наряду с планированием, контролем, оценкой результатов, информационным обменом и координацией работы подразделений компании. При этом необходимо учесть цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые ограничивают размер заработной платы, привязывают темпы ее роста к динамике объема продаж, производительности труда и т. п. Система материального стимулирования должна учитывать особенности производственного процесса и приоритетные задачи, стоящие перед компанией.

Таким образом, необходима разработка методологии и инструментов построения и проектирования систем материального стимулирования, учитывающих специфику хозяйственной деятельности предприятий машиностроительного комплекса.

Состояние изученности проблемы. Большое значение в развитии теории и практики организационного управления послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов: Буркова В.Н., Моисеева H.H., Гермейера Ю.Б., Новикова Д.А., Кононенко Л.Ф., Щепкина A.B., Цветкова A.B., Arrow К., Maskin Е. и др. В работе использованы материалы научных конференций и семинаров, периодических изданий, авторефераты диссертаций.

Вопросы сущности и регулирования размера заработной платы нашли свое отражение во многих западных экономических концепциях. Ими в разное время занимались ведущие ученые различных экономических школ: меркантилисты (У. Пети, Д. Дефо.), физиократы (Ф. Кенэ), классики (А. Смит, Д. Риккардо, Дж. С. Милль), социалисты-

з

рикардианцы (У. Томпсон, Т. Годскин, Дж. Грей, Т. Эдмонтс), либералы (К. Маркс), неоклассики (У. Джевонс, К. Менгер, Ф. Визер, JI. Вальрас, Бем-Баверк, А. Маршал, Дж. Б. Кларк), Дж. Кейис, неокейнсианцы (Р. Харрод, Э. Домар, Э. Хансен, Дж. Хикс, П. Саму-эльсон), неолибералы (В. Ойкен), посткейнсеанцы (Н. Калдор, П. Срафф, Р. Кан, Дж. Робинсон), неоконсерваторы (М. Фридмен, Р. Лукас).

Социально-психологическим аспектам мотивации и стимулирования труда рабочих также посвящены работы многих ученых, среди которых особый интерес представляют теории Д. Макгрегара и Ф. Герцберга, посвященные изучению значимости моральной и материальной составляющих мотивации труда.

В конце 60-х годов XX века во многих научных центрах, как в СССР, так и за рубежом, были предприняты попытки с помощью методов математической теории управления описывать поведение социально-экономических систем. Одним из направлений исследований, учитывающих целенаправленность поведения участников организационной (активной) системы при анализе и синтезе моделей и механизмов управления, стала теория активных систем.

Проводимые в диссертации исследования основаны на фундаментальных положениях данной теории.

В настоящее время в теории активных систем достигнуты существенные результаты в области построения систем материального стимулирования. Разработка базовых моделей механизмов стимулирования, их анализ и синтез приводятся в работах Буркова В.Н., Новикова Д.А., Щепкина A.B., Цветкова A.B.

Помимо фундаментальных исследований в сфере материального стимулирования, анализа и синтеза согласованных механизмов стимулирования существует также ряд работ, посвященных прикладным вопросам анализа и синтеза систем стимулирования персонала. Над этим научным направлением работали Засканов В.Г., Гришанов Г.М., Павлов

0.В., данной теме посвящены работы Заскановой Е.В., Сидорова В.В., Выборновой Л.А., Горбуновой O.A., Васильевой О.Н. Данные работы посвящены экономико-математической формализации прикладных задач построения систем оплаты труда и оптимизации их параметров.

Несмотря на то, что в настоящее время существует большое число публикаций, посвященных проблемам управления и разработке прикладных механизмов оплаты труда, на сегодняшний день не сформирована единая методология и инструментарий проектирования оптимально-согласованных систем материального стимулирования учитывающий отраслевую специфику и стратегические цели производственной деятельности.

Выявленные проблемы обусловили актуальность выбранного направления исследо ваний и определили постановку цели и задач диссертационной работы.

Цели и задачи исследования. Цель диссертации заключается в формировании мето дологии и инструментов разработки и внедрения оптимально-согласованных систем мате риального стимулирования работников объектов машиностроения с учетом их отраслевоГ специфики, направленных на повышение эффективности их функционирования.

Реализация указанной цели предусматривает решение следующих задач:

1. Анализ актуальных проблем управления эффективностью функционирования машино строительных предприятий за счет разработки и внедрения систем материального сти мулирования.

2. Анализ существующих систем материального стимулирования на машиностроительны предприятиях и на этой основе выявление проблем и направлений их совершенствова ния.

3. Исследование возможностей использования существующих подходов к построению моделей и механизмов материального стимулирования для повышения эффективности функционирования машиностроительных предприятий.

4. Формирование методологии построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроения.

5. Разработка и формирование аналитических моделей оптимальных согласованных механизмов материального стимулирования в условиях интенсификации производства.

6. Постановка задач и разработка моделей и алгоритмов синтеза механизмов материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения.

7. Внедрение системы прикладных моделей материального стимулирования, обеспечивающих эффективное функционирование предприятий специального машиностроения.

8. Разработка моделей и механизмов материального стимулирования с учетом отраслевой специфики автомобилестроительных предприятий.

9. Постановка и решение задачи синтеза оптимальной согласованной системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства в зависимости от интенсивности выполняемых работ.

10. Постановка и решение задачи синтеза оптимальной согласованной системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства в зависимости от трудоемкости выполняемых работ.

11. Разработка методических рекомендаций по выбору параметров согласованных механизмов стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства

12. Разработка метода формирования оптимальной структуры заработной платы рабочих автомобилестроительного предприятия.

13. Постановка задачи синтеза многопараметрической оптимальной согласованной системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии с учетом отраслевой специфики.

14. Построение модели многоиараметрической системы материального стимулирования рабочих авиастроительного производства.

15. Решение задачи синтеза многопараметрической системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии.

16. Разработка методических рекомендаций по выбору параметров согласованных многопараметрических систем материального стимулирования.

Область исследования соответствуют пункту 1.2. «Теория и методология экономико-математического моделирования, исследование его возможностей и диапазонов применения: теоретические и методологические вопросы отображения социально-экономических процессов и систем в виде математических, информационных и компьютерных моделей» по паспорту специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики.

Объект исследования: внутрипроизводственные механизмы материального стимулирования, действующие на предприятиях машиностроительного комплекса.

Предмет исследования: методология и инструменты синтеза оптимально-согласованных систем материального стимулирования на машиностроительных предприятиях с учетом их отраслевой специфики.

Методы исследовании основываются на использовании аппарата математического моделирования, теории чувствительности, теории активных систем, управления иерархическими системами, теории принятия решений.

Научная новизна исследования заключается в разработке методологических подходов, моделей и механизмов анализа и синтеза оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса с учетом их

5

отраслевой специфики, ориентированных на повышение эффективности их функционирования.

Наиболее значимыми являются следующие результаты, характеризующие научную новизну диссертации:

1. Методология построения систем материального стимулирования работников основного производства предприятий машиностроения, обеспечивающая учет их специализации, рыночных условий функционирования и позволяющая решать задачи повышения эффективности хозяйственной деятельности указанных предприятий за счет согласования экономических интересов участников производственного процесса.

2. Методический подход, позволяющий на основе разработанной системы экономико-математических моделей и алгоритма решать задачи синтеза оптимально-согласованных систем материального стимулирования рабочих предприятий специального машиностроения в условиях интенсификации производства.

3. Сформированные модели и методы проектирования систем материального стимулирования рабочих автомобилестроительного предприятия позволяют учитывать специфику конвейерной организации производственного процесса.

4. Разработана методика, обеспечивающая расчет оптимальных значений нормативов доплат за интенсивность и трудоемкость выполнения операций, при которых обеспечивается согласование экономических интересов руководства и рабочих предприятий автомобилестроения.

5. Предложенная методика определения оптимальной структуры заработной платы рабочих автомобилестроительного предприятия предусматривает учет экономических интересов руководства и исполнителей с целью повышения эффективности производственной деятельности.

6. Разработана модель многопараметрической системы материального стимулирования, позволяющая в комплексе учитывать количественные и качественные характеристики деятельности рабочих деятельности рабочих авиастроительного предприятия и обеспечивающая высокую эффективность его функционирования.

7. Разработанные модели взаимосвязи нормативов увеличения и снижения доплат за интенсивность, качество и культуру труда позволяют решать задачи повышения эффективности производства за счет организации экономически согласованных механизмов функционирования предприятий авиастроения.

Практическая значимость настоящей работы заключается в том, что разработанные в диссертации методологические подходы, модели и механизмы были доведены до уровня практического использования при формировании систем оплаты труда на предприятиях машиностроительного комплекса. Разработанная модель системы материального стимулирования в условиях интенсификации производства была использована в ОАО «Сокол» и нашла свое отражение при внедрении положений по оплате труда и порядке премирования для различных групп работников и коллективов. В диссертации сформулированы методические рекомендации по выбору согласующих параметров системы стимулирования и оптимальной структуры заработной платы, нацеленные на обеспечение эффективного функционирования предприятия ОАО «АВТОВАЗ». Разработанные рекомендации были использованы в работе ОАО «АВТОВАЗ» и учтены при разработке и внедрении положений по оплате труда работников сборочно-конвейерного производства. Разработанные в диссертации модель многопараметрической системы материального стимулирования была использована в работе ЗАО «АВИАСТАР-СП» и учтена при разработке положений по оплате труда работников основного производства. Внедрение полученных в диссертации результатов в деятельность ЗАО «АВИАСТАР-СП» позволило повысить качество труда производственных рабочих и эффективность функционирования предприятия в целом.

Апробация результатов исследования. Основные результаты докладывались и обсуждались на конференциях:

Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы развития современного российского общества» (Пенза, 2003);

Международный симпозиум по проблемам управления (Москва, 2003);

• Международная конференция «Современные сложные системы управления» (Воронеж, 2003);

6-я Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2007);

8-я Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2009);

VII Международная научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2010);

VII Международная научно-практическая конференция «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики» (Тольятти, 2010);

V Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы и перспективы менеджмента организаций в России» (Самара, 2010);

• V Всероссийская научно-практическая конференция «Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов» (Самара, 2010);

• 9-я Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2010);

• VI Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы экономики современных промышленных комплексов» (Самара, 2010);

• VI Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы и перспективы менеджмента организаций в России» (Самара, 2011);

Региональная научно-практическая конференция, посвященной 50-летию первого полета человека в космос (Самара, 2011).

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 45 работ, в том числе 2 монографии, 16 статей - в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения и списка использованной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, определены цель и задачи исследования, охарактеризованы используемые методы, описана структура работы, краткое содержание ее разделов, а также практическая ценность полученных результатов работы.

В первой главе проведен анализ современного состояния машиностроительного комплекса Российской Федерации, определена его роль в социально-экономическом развитии государства, а также обоснована возможность повышения эффективности производственно-экономической и инновационной деятельности путем совершенствования мотивацион-ного управления персонала.

Роль и значение машиностроения определяется, прежде всего, тем, что это базовая отрасль экономики страны, тесно взаимосвязанная с ведущими отраслями экономики и обеспечивающая их устойчивое функционирование, наполнение потребительского рынка, и являющаяся основой развития технологического ядра промышленности. Машиностроение, как системообразующая отрасль отечественной экономики, определяющая уровень производственного и кадрового потенциалов страны, обороноспособности государства, а

7

также устойчивого функционирования всех отраслей промышленности, является главным плацдармом подъема экономики России и придания ей инновационного характера.

В настоящее время резервы повышения эффективности отечественного машиностроения на основе использования экстенсивных факторов роста исчерпаны. Следовательно, необходима переориентация отечественного машиностроения на интенсивный, опережающий путь развития.

Современный этап экономического развития Российской Федерации, ужесточение конкуренции во всей мировой хозяйственной системе и в сегменте машиностроения в частности объективно требуют поиска новых вариантов совершенствования производства, его диверсификации, формирующих реальные предпосылки и возможности выпуска продукции, способной выдержать конкуренцию с продукцией мировых фирм и компаний. Возможность решения этих чрезвычайно сложных проблем заложена в повышении научно-технического и интеллектуального потенциала отечественных производителей, наличии высококвалифицированного персонала с рыночным менталитетом, усилении заинтересованности работников в наращивании конкурентных преимуществ предприятия, создании эффективной системы оплаты и стимулирования труда, мотивирующей трудовую активность персонала, развитие творческой инициативы и предпринимательства.

В контексте этих задач роль материального стимулирования существенно актуализируется. От того, насколько действенным будет механизм формирования побудительных мотивов к высокопроизводительному труду, повышению интеллектуального потенциала и профессиональной компетентности работников, в решающей мере зависят развитие их творческой инициативы и предприимчивости, активность в процессе наращивания конкурентных преимуществ предприятия.

Одним из основных способов повышения трудовой активности персонала предприятия является система оплаты и материального стимулирования груда, которая призвана способствовать тому, чтобы сделать труд каждого персонально выгодным и мотивировать заинтересованность работников в повышении эффективности производства. Следует отметить, что при построении высокоэффективных систем материального стимулирования следует учитывать специфику конкретных предприятий, используемые ими технологии, сложившуюся систему организации труда и многие другие факторы.

Во второй главе диссертации проведено исследование внешних экономических условий хозяйствования и специфики внутрипроизводственной деятельности машиностроительных предприятий. Осуществлен критический анализ существующих систем оплаты труда на примере предприятий специального машиностроения, автомобилестроения и авиастроения. Данные подотрасли вносят порядка 90% вклада в общий объем выпускаемой машиностроительной отраслью продукции. Таким образом, рассматривается комплекс объектов, представляющий большинство машиностроительных предприятий.

Специфика производственной деятельности предприятий специального машиностроения обусловлена тем, что их продукция не является предметом массового спроса и, потребителями (заказчиками) является узкий круг специализированных предприятий. Наличие монозаказчика на их продукцию существенно ограничивает возможности предприятия на внешнем уровне. Проведенный анализ показывает, что планово-производственные показатели деятельности предприятий специального машиностроения определяются согласно заключаемым с заказчиками в начале года договорам на поставку продукции. Пересмотр или корректировка потребителем своей производственной программы оказывает серьезное влияние на всю деятельность предприятия специального машиностроения. Как показывает практика, ряд потребителей во втором полугодии могут увеличить свой заказ, что приводит к интенсификации производственной деятельности на рассматриваемом нами предприятии. Это в свою очередь требует от руководства использования таких систем материального стимулирования работников, которые бы учитывали уровень напряженности пла-

8

новых заданий и отвечали интересам исполнителей в плане адекватного вознаграждения за свой труд. Необходимо отметить, что за анализируемый период руководство данных предприятия большое внимание уделяло вопросам повышения эффективности производства за счет совершенствования внутрипроизводственных экономических механизмов управления. Однако простое увеличение средств на оплату труда не гарантирует высокую внутрипроизводственную эффективность, что подтверждают данные о негативной динамике отдачи средств на один рубль заработной платы.

Следовательно, необходима разработка на научной основе методических подходов и теоретического аппарата для конструирования механизмов материального стимулирования работников предприятия, позволяющих обеспечить высокоэффективное использование средств на оплату труда.

Анализ специфики функционирования предприятий автомобилестроения и существующих в них систем материального стимулирования проведен на примере гиганта отечественного автомобилестроения- ОАО «АВТОВАЗ» (г.Тольятти). Особенностью рассматриваемого производства является применеиие прогрессивных форм организации труда, а именно: коллективная организация труда - бригада как организационная единица; конвейерная поточная линия, требующая работы большого количества работников.

В основу схемы начисления заработной платы рабочим ОАО «АВТОВАЗ» положена тарифная ставка (тариф), исходя из которой определяется размер остальных составляющих заработной платы. В частности в структуру заработной платы рабочих входят следующие надбавки: за напряженность, за профессиональное мастерство, за условия труда, за стаж работы на конвейере, за руководство бригадой, за работу в ночную смену, за выполнение нормированного задания, за совмещение профессий. Анализ показал, что около 41% в структуре заработной платы производственных рабочих сборочно-конвейерного производства составляет оплата по тарифу, причем в динамике она постепенно увеличивается (от 38,5% в 2006 году до 40,9% к 2009 году), остальную часть занимают доплаты и компенсационные выплаты.

Согласно анализу структуры заработной платы производственных рабочих сборочно-конвейерного производства, на предприятии действует различные доплаты за интенсивность труда с целью заинтересовать рабочих в результатах деятельности. При этом производственное задание определяется темпом движения конвейера. Возникает проблема адекватного вознаграждения за результаты деятельности рабочего на конвейере.

В результате анализа выявлен ряд противоречий между экономическими интересами производственных рабочих и руководством сборочного производства. Руководство сборочно-конвейерного производства заинтересовано в выполнении планового задания при минимизации затрат на стимулирование. Рабочие заинтересованы в получении заработной платы, соответствующей их трудовым усилиям. Для них рост производительности труда связан с увеличением интенсивности труда и, следовательно, требует большей оплаты. Согласование интересов возможно путем определения величины доплат за интенсивность труда, процента выполнения нормированного задания, с которого начинается выплата доплат, оптимизации структуры заработной платы производственных рабочих.

В целях разрешения указанных выше противоречий и повышения эффективности функционирования сборочно-конвейерного производства в диссертации осуществлена разработка экономико-математических моделей принятия решений по построению систем и выбору согласующих параметров механизмов стимулирования в зависимости от интенсивности и трудоемкости сборочных операций и определению оптимальной структуры заработной платы рабочих.

Исследования по анализу состояния и действующих систем материального стимулирования авиастроительных предприятий России осуществлены по материалам ЗАО «АВИАСТАР-СП» (г. Ульяновск). Данное предприятие является одним из крупнейших

9

авиастроительных предприятий страны и особенности его производственно-экономической деятельности являются типичными для предприятий авиастроения и могут служить основой для обобщений и выводов.

Условиями премирования являются три показателя, конкретные значения которых определяют эффективность работы исполнителей: выполнение сменно-суточных заданий; качество работы; соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике безопасности.

Сравнительный анализ производственной деятельности производственных цехов ЗАО «АВИАСТАР-СП» за первый квартал 2007 и 2008 года показал превышение нормативных показателей по выпуску дефектной продукции на 13,9%, по выполнению непроизводственных работ в связи с простоями на 4,5%. Превышение этих нормативов ведет к дополнительным значительным расходам, связанным с затратами на выпуск бракованной продукции, затратами времени на исправление дефектов, оплатой непредусмотренных непроизводственных работ и простоев.

Из этого можно сделать вывод о неэффективности существующей системы материального стимулирования и, как следствие, о недостаточной заинтересованности трудового коллектива в выполнении норматива по технологическим потерям и в выпуске качественной продукции.

В третьей главе на основе аналитического обзора современных теоретических подходов к построению систем материального стимулирования в организационных системах и проведенного анализа специфики функционирования предприятий машиностроительного комплекса разработана методология и инструментарий построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования.

Основным аппаратом моделирования задач стимулирования в теории управления является теория игр - раздел прикладной математики, исследующий модели принятия решений в условиях несовпадения интересов сторон (игроков), когда каждая сторона стремится воздействовать на развитие ситуации в собственных интересах.

Ограничиваясь рассматриваемыми в данной диссертации задачами материального стимулирования отметим, что теоретические основы математического моделирования в организационных системах включают теоретико-игровые модели. Данное направление является очень перспективным, поскольку открывает возможность конструктивного и конкретного решения задач математического моделирования систем стимулирования с введением строгих количественных оценок. Однако, высокая сложность математических моделей, с одной стороны, и слабая корреляция с реальными процессами, имеющими место в системе оплаты труда различных организациях, с другой стороны, затрудняют их использование и приложение в практике управления.

С учетом сказанного в диссертации разработана методология построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования, структурированная схема которой представлена на рисунке 1.

На первом этапе проектирования оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса в соответствии с предлагаемой методологией необходимо проведение анализа методов организации производственного процесса на конкретном предприятии.

В настоящее время применяемые методы организации производственного процесса можно условно разделить на три вида: поточные (конвейерные), партионные и единичные. Рассмотренные методы организации производственного процесса позволяют конкретизировать параметры системы стимулирования. Другими словами, определить за что именно необходимо стимулировать работников.

Введение в состав системы материального стимулирования управляющих параметров к=(к!,к2,...,кп)

а = а{у,к)

ТТ

Рис. 1 Структурированная методология построения оптимально- согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса

Под действием работника будем понимать вектор у -- (у1,уг,--,у,,-;у„), компоненты которого представляют собой параметры, по которым оценивается деятельность исполнителя при той или иной форме организации производственного или технологического процесса, Y- множество его возможных значений.

Однако необходимо отметить, что при поточном (конвейерном) методе организации производственного процесса к основным параметрам стимулирования следует относить: интенсивность операций, трудоемкость операций, уровень выполнения нормированного задания, качество выполняемых операций. При партионной форме организации на первый план выходят такие показатели трудовой деятельности как: выработка с учетом напряженности плановых заданий, качество работ, культура труда. Единичный метод организации производства в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия должен предусматривать стимулирование за: напряженность норм труда и условия труда, выполнение нормированного задания по объему производства продукции, выполнение норматива по доле дефектной продукции, выполнение норматива по культуре труда.

Следующий этап разработанной в данной диссертационной работе методологии проектирования оптимально-согласованных систем материального стимулирования на машиностроительных предприятиях требует анализа рыночной среды, в которой функционирует предприятие и на его основе конкретизации целевой функции руководства.

В настоящее время можно выделить три типовых рыночных ситуации, в которых могут находиться машиностроительные предприятия. Первый случай связан с необходимостью реализации производственной программы в условиях относительно стабильного спроса на продукцию и, как следствие, фиксированных плановых заданий. Здесь ярким примером являются предприятия авиа и ракетостроения, имеющие фиксированные заказы от потребителей. В этом случае руководство, располагая конкретной производственной программой, решает задачу по формированию фонда оплаты труда и в его рамках построения системы материального стимулирования, обеспечивающую заинтересованность работников в точном выполнении установленных производственных нормативов. Другими словами оптимальные плановые задания известны, требуется обеспечить их точное выполнение. Назовем эту ситуацию «Производство в условиях стабильного спроса».

Задача заключается в определении минимальных затрат на стимулирование по реализации действия у в классе допустимых систем стимулирования М, то есть в определении минимально допустимого размера оплаты труда, который побудит работника выполнить плановое задание.

Экономико-математическую модель принятия решения руководством о выборе системы материального стимулирования в данном случае можно представить в следующем виде:

Ф(У) = cmmO) = min{crO')|y е Р(а)}

аем

у б Y,xeX,<?(y) < а(х), х е Arg шах {<г(у) - с (у)}

у

где Ф(у)- целевая функция руководства, oiy)- затраты на оплату труда исполнителя, с (у)-стоимостной эквивалент затрат исполнителя, хе X - вектор плановых заданий исполнителю и множество его возможных значений.

Представленная модель отражает необходимость выбора такой системы материального стимулирования, которая бы нацеливала исполнителя на точное выполнение планового задания, с учетом его затрат и ограничения на фонд оплаты труда.

Вторая ситуация возникает в том случае, если при наличии относительно стабильного спроса поступают кратковременные дополнительные заказы. Это особенно характерно для предприятий специального машиностроения.

Очевидно, что при этом необходимо решение задачи построения системы материального стимулирования, обеспечивающей заинтересованность исполнителей в перевыполнении ранее установленных плановых заданий с учетом экономических интересов предприятия. Другими словами возникает ситуация «Интенсификация производства». Экономико-математическая модель принятия решения руководством принимает вид:

Ф(у) = Н (у) - а (у) шах

у

уеУ, хеХ, а(х) < а (у), х<у<ушх где Н(у)~ доход руководства от деятельности исполнителя.

Таким образом, стоит задача синтеза системы материального стимулирования, обеспечивающей как перевыполнение установленных плановых заданий, так и максимизирующей прибыль предприятия.

Третий случай подразумевает частое изменение спроса на продукцию. Изменение спроса, влияет на плановые задания, они могут увеличиваться или уменьшаться, что в свою очередь влияет на интенсивность труда рабочих. Данные условия хозяйствования особенно характерны для предприятий автомобилестроительной отрасли. В этом случае перед руководством стоит задача построения системы материального стимулирования, обеспечивающей адекватное вознаграждение исполнителей за различные трудовые усилия и учитывающей экономические интересы всего предприятия. Таким образом, имеем ситуацию «Производство в условиях нестабильного спроса». В данном случае экономические интересы руководства описываются следующей моделью:

Ф{у) = Я0>) - а(у) -» тах

у

уе У,хе X, <у{у) < а{х), х е Arg тах (сг(у)-с(у)}

у

Предложенная модель ставит своей целью построение такой системы материального стимулирования, которая бы обеспечивала выполнение плановых заданий, учитывала затраты работников на их выполнение, обеспечивала бюджетное ограничение на оплату труда и максимизировала прибыль предприятия.

Методология дальнейшего построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования требует экономико-математической формализации целевых функций исполнителей. Возможным подходом к описанию поведения исполнителя является следующая модель:

/(у) = <у{у) - с(у) -> тах

у

с{у)>атЪ,,у<у™ где f(y)~ целевая функция исполнителя.

Данная модель позволяет определить оптимальную стратегию поведения исполнителя, с учетом его затрат и трудовых возможностей, а также минимально допустимых размеров оплаты труда.

Отдельным и очень важным этапом проектирования системы материального стимулирования является корректная идентификация функции затрат работника с(у). Речь идет о нахождении функциональной зависимости, позволяющей переводить физические, умственные и др. затраты исполнителя при выполнении определенного объема работ в стоимостное выражение. Подходы к определению данных функций затрат рабочих на различных

объектах машиностроительного комплекса рассмотрены в главах 4-6 данной диссертационной работы.

Возможна постановка вышеприведенной задачи и в несколько ином виде, а именно: /(у) = <т(у)->тах

> öm,n, a(y) >ami",y¿ у™

5y

В этом случае затраты исполнителя в явном виде не присутствуют, но учитывается тот факт, что система оплаты труда должна обеспечивать необходимый стимул работнику при изменении его действия. Речь идет о введении в рассмотрение минимального коэффициента стимулирующего воздействия Q'"", как одного из параметров системы материального стимулирования. Данный параметр показывает на сколько увеличивается материальный стимул работника (его заработная плата) при увеличении показателя трудовой деятельности на единицу. Очевидно, что при его недостаточном значении с точки зрения исполнителя, его заинтересованность в высокопроизводительном труде будет отсутствовать.

Следующий этап методологии построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования заключается непосредственно в их синтезе. Необходимо определить множество действий работника, при выбранной системе материального стимулирования, доставляющих максимум его целевой функции: Р(о) = Arg шах {cr(v) -с(у)}.

yíA

Зная, что исполнитель выбирает действия из множества Р (а), руководство должно найти систему стимулирования, которая максимизировала бы его собственную целевую функцию. Так как множество Р(о) может содержать более одной точки, необходимо доопределить (с точки зрения предположений руководства о поведении исполнителя) выбор исполнителя. Будем считать, что исполнитель выбирает из множества Р (о) наиболее благоприятное для руководства действие. Следовательно, эффективность системы стимулирования <те Мравна: К(а) = шах Ф(у).

учЛ")

Задача синтеза оптимальной системы стимулирования заключается в выборе допустимой системы стимулирования, имеющей максимальную эффективность: К(а) —> max.

Для этого можно использовать существующие на предприятиях системы материального стимулирования, которые зачастую учитывают необходимые критерии оценки деятельности работника. Требуется провести их математическую формализацию и исследовать могут ли они в принципе удовлетворять условию согласования экономических интересов руководства и исполнителей:

Arg max {сг(у)-с О)} Л Arg max {Н(у)~ ег(у)}=0. (1)

уеЛ уеП")

Необходимо отметить, что в ряде случаев, когда величина фонда оплаты труда в общей структуре себестоимости продукции имеет небольшой удельный вес (например малолюдные производства), последнее условие можно переписать как:

Arg шах {сг(у) - с (у)} П Arg шах Н (у)=0. (2)

ус А у<г !'(<т)

В этом случае речь о минимизации затрат на стимулирование не идет. Главное -обеспечить с помощью системы материального стимулирования заинтересованность работника в выполнении оптимальных с точки зрения руководства показателей трудовой деятельности.

Далее необходимо провести оптимизацию управляющих параметров системы материального стимулирования из условия максимума функции предпочтения исполнителя и

руководства: /'(у) = 0,/"(у) < О.Ф'ОО = 0,Ф"(у) < 0, что накладывает определенные ограничения на вид этих функций, а именно они должны быть «гладкими».

Если система материального стимулирования не отвечает требованию (1) или (2) ее необходимо привести к необходимому классу функций, лишенного данного недостатка. В диссертационной работе в главах 4-6 разработаны различные параметрические системы материального стимулирования с учетом специфики производственной деятельности предприятий и целевых функций руководства.

Можно выделить несколько подходов к построению класса функций оплаты труда, использующих в своей основе аддитивную, мультипликативную, смешанную свертку показателей деятельности исполнителя и агрегированный.

Аддитивная конструкция системы материального стимулирования условно имеет

п

вид: сг(у) = .Таким образом, стимулирование осуществляется за выполнение целого

м

ряда показателей, причем выполнение хотя бы одного из них приведет к положительности данной функции, то есть оплата труда будет осуществляться. Чем больше показателей исполнитель выполнит, тем больше будет размер материального стимула.

Мультипликативную конструкцию системы материального стимулирования можно

п

представить в виде: сг(у) = сг(П у,). Очевидно, что при данном подходе невыполнение хотя

м

бы одного из показателей приводит к нулевому значению материального стимула, то есть оплата труда не будет осуществляться.

При смешенной конструкции функции оплаты труда приходим к следующему виду

к 1 п

системы материального стимулирования: о(у) - <т(П>', + ПУ?+-+ Пх)

Агрегированный подход позволяет проектировать систему оплагы труда как алгебраиче-

п

скую сумму отдельных систем материального стимулировшшя: ст = £сг,(_У;). Анализ специфики производственно-экономической деятельности и содержательный смысл параметров системы стимулирования позволяет руководству выбрать ту или иную конструкцию системы оплаты труда.

Если класс функций определен, то дальнейшая методология построения оптимально-согласованной системы материального стимулирования диктует необходимость определения области допустимых решений или области согласования интересов руководства и исполнителя по управляющим параметрам. В качестве таких параметров на предприятиях машиностроения выступают нормативы «¿¿» увеличения или снижения выплат за достижение работником тех или иных показателей производственной деятельности, К- множество их значений.

Отличие предложенного в данной диссертационной работе подхода от традиционного, при котором определяются оптимальные плановые задания х, обеспечивающие максимум целевой функции руководства и исполнителя при выбранной системе материального стимулирования, заключается в том, что плановые задания считаются известными и продиктованными производственной необходимостью предприятия. В связи с этим, «план» перестает быть управляющим параметром. Конструкция функции стимулирования включает в себя другие оперативно изменяющиеся управляющие параметры - нормативы увеличения или снижения доплат. Выбирая значения данных параметров, руководство обеспечивает заинтересованность работника в выполнении требуемых плановых заданий.

Множество значений управляющих параметров, при которых область компромисса не пуста, представляет из себя множество согласованных решений: 5={кеК | Н{к,у)>о(к,у)>0).

На заключительном этапе методологии построения оптимально-согласованных систем оплаты труда требуется решение задачи синтеза оптимальной системы стимулирования, которая заключается в выборе оптимальных значений управляющих параметров из множества Для этого можно использовать различные экономические категории такие как: ограничение на фонд оплаты труда, минимально допустимый или средний по региону размер оплаты труда на подобных предприятиях и т.д. В главах 4-6 общая методология построения систем материального стимулирования на машиностроительных предприятиях детализируется для случаев партионной, конвейерной и единичной форм организации производственного процесса.

Четвертая глава посвящена разработке экономико-математических моделей и механизмов анализа и синтеза систем материального стимулирования с учетом специфики функционирования объектов специального машиностроения.

Проведенный анализ особенностей производственной деятельности предприятий специального машиностроения требует построения оптимальных систем материального стимулирования с учетом напряженности плановых заданий исполнителей, то есть в условиях возможной интенсификации производства С учетом сказанного рассмотрим постановку и методы решения задач анализа и синтеза систем материального стимулирования для класса моделей прогрессивных по выполнению и перевыполнению некоторых плановых показателей.

Рассмотрим организационную систему, выпускающую монопродукт, состоящую из управляющего органа (центра) и одного исполнителя. В случае наличия нескольких рабочих приведенные ниже рассуждения остаются справедливыми и требуют незначительной корректировки.

Экономический смысл функции цели руководства заключается в максимизации своей прибыли. Таким образом, интересы и поведение центра описываются следующей моделью: Н = Ц-у- 3(у) - а{у) тах

• °(У) ¿От» (3) у 2 ттО>арх,у

тах /

где у - фактическая выработка рабочего, Ц- цена, а(у)- величина премии работника, 3(у)~ затраты центра на производство (исключая премию), ^„—максимально возможный размер премии, уепрое~ объем спроса на продукцию, >>„„„ - производственные возможности.

Обычно в производственной практике широко используются системы материального стимулирования, описываемые следующей моделью:

сг = 1.(у-х) (4)

где Л- ставка оплаты, х -плановое задание.

Плановое задание назначается по правилу:

* = У~ (5)

где у'— выработка исполнителя в предыдущий период (знаком " вверху будем обозначать параметры или величины, относящиеся к предыдущему периоду). Изложенная выше модель стимулирования (4) обладает тем недостатком, что величина стимула в определенной степени зависит от плана х. В этом смысле подразделения, имеющие заниженные плановые показатели находятся в более «выгодном» положении по сравнению с теми, кому дан напряженный план. Поэтому предлагается использовать такую систему стимулирования, при

которой ставка стимулирования зависела бы от напряженности планового задания, а именно:

Л = Ло-(1 + (6)

х

где Я0- базовое значение ставки стимулирования. В данном случае предложено ввести в рассмотрение, помимо плана, еще один оперативно изменяемый безразмерный управляющий параметр к > 0 (норматив доплат).

Таким образом, приходим к выражению для функции стимулирования (премирования) работника в следующем виде:

, ч если у > у' .

о"СУ) =1 У (')

[ 0 , если у <у~

Предположим, что целевой функцией работника является максимизация получаемой им премии. Тогда с учетом сказанного модель принятия решений исполнителем приобретает вид:

4 у у V8.»

[у>у~,у£ущ*

В диссертации решена задача по определению области согласования экономических интересов руководства и исполнителя, а именно границы изменения параметра к,. Для этого были рассмотрены следующие положения.

Важно обеспечить для исполнителя достаточные стимулы к увеличению выработки. Речь идет о том, что рост премии, при увеличении выработки на один н/ч должен быть не менее минимального коэффициента стимулирующего воздействия 0„,. Последнее утверждение в математическом виде можно записать следующим образом:

Уг = 1Л±.у+^2к)>дт (9)

ду у

Из последнего неравенства следует, что минимальное значение параметра к (нижняя граница) должно удовлетворять условию:

^У^й (,0)

На практике всегда существует ограничение по фонду премирования. Иными словами, максимальное значение премии, которое может получить исполнитель меньше некоторой величины <тт„:

сг^>^-у2 + Яй(\-2к)-у + Л,у-(к~1) (11)

У

Используя неравенство (10), можно получить ограничение на максимальное значение па раметра. к (верхняя граница).

У')

(12)

У-у

Это условие удовлетворяет интересам руководства, так как при его выполнении 01 сможет обеспечить выплату премии работнику.

Для эффективного функционирования всей системы, необходимо, чтобы интересы руководства и исполнителя удовлетворялись одновременно. Следовательно, мы приходим к системе неравенств:

У'(а„-Ч)

2Л0(у-у-)

<к<

Л СУ-У~)

у-у

(13)

Левая часть неравенства (13) отражает интерес исполнителя, правая часть- руководства. На рисунке 2 изображена область согласования интересов руководства и исполнителей. Предложенные модели и механизмы аначиза и синтеза систем материального стимулирования учитывают специфику функционирования предприятий специального машиностроения и позволяют добиться согласования экономических интересов руководства и исполнителей.

Используя предложенную выше модель системы материального стимулирования была решена задача синтеза системы материального стимулирования в условиях интенсификации производства. Как было отмечено выше, предприятия специального машиностроения часто сталкиваются с задачей необходимости увеличения планово-производственных показателей. Для достижения этой цели руководство вынуждено интенсифицировать процесс производства, что неизбежно ведет к увеличению производственных, физических, умственных и прочих затрат исполнителей. В этой ситуации возникает задача проектирования такой системы материального стимулирования, которая бы нацеливала исполнителей на некоторый более высокий уровень выработки.

5тш У~~ = 4 { = ^ > J тах 500, а0 = 500, ;

ЩШШ 1

* .щ Ш

-

500 600 ТОО 800 90» 1000

уо у

Рис. 2 Область согласования, интересов руководства и исполнителя Обобщая полученные результаты, был предложен следующий алгоритм синтеза оптимально-согласованной системы материального стимулирования в условиях интенсификации производства, включающий в себя следующие этапы:

- конкретизация целевой функции руководства, т.е. определение конечного уровня прибыли Нж" = Нтв;

- вычисление оптимального значения управляющего параметра кор, = кар1 (Нтю). Очевидно, что оптимальное значение управляющего параметра должно принадлежать области допустимых решений (19), то есть

к < к -ЛППП — ор!

(.Ц-у-а0Гу-

■ < к„

(14)

- определение желаемого уровня выработки исполнителя, необходимого для достижения организационной системой поставленной цели у""" = ;

- определение объема фонда материального поощрения, направленного на стимулирование увеличения выработки исполнителя до желаемого уровня уж". <тга>х = ,кер1)

о-« (15)

У

- сообщение работнику схемы начисления премии (г = <г(у,кор1)и ее максимально возможного объема.

Рассмотрим теперь ситуацию с позиций интересов работника. Из вида функции материального стимулирования (8) следует, что она является монотонно возрастающей. Отсюда следует, что исполнитель выберет стратегию обеспечивающую ему получение максимально возможной премии о которой шла речь выше. Естественно при этом, что/<>>т».

С учетом сказанного синтез механизма функционирования системы в дальнейшем может осуществляться по двум алгоритмам. Первый заключается в том, что при фиксированном к определяется размер а„ю, который обеспечивает заинтересованность работника в выпуске продукции в количестве уж". Для этого, подставив в выражение (11) определенные выше параметры кор1 и у"", находим:

+а0у-(кср, "О <16)

У

Последнее соотношение позволяет определить размер премии исполнителя, стимулирующий его на выполнение выработки в объеме у""*, который желателен с точки зрения центра и в тоже время соответствует экономическим интересам агента.

В ряде случаев рассчитанное по (16) значение сгтп превышает возможности центра по выплате стимулов. В этом случае возможен второй вариант задачи синтеза. Из экономических возможностей центра определяется адс„, то есть та премия, которая может быть выплачена активным элементам. Тогда из выражения

+ав<\-2к)-у- +а0у-{к-\) (17)

У

находится соответствующее значение к.

Разработанные на основе сформированной методологии системы материального стимулирования позволяют добиться согласованного процесса функционирования организационной системы в целом, при котором удовлетворяются интересы и руководства, и исполнителя. Внедрение в 2009 г. данной системы материального стимулирования в ОАО «Сокол» позволило выполнить все дополнительно поступившие от покупателей в 2004 -2005 гг. заказы точно в срок; суммарная выработка рабочих увеличилась за этот период на 24,7 %, средняя заработная плата производственных рабочих выросла на 86,2 %, коэффициент текучести кадров снизился с 0,69 до 0,36, чистая прибыль предприятия увеличилась на 21,4%.

Пятая глава посвящена разработке моделей и методов материального стимулирования работников предприятий автомобилестроения в условиях конвейерной организации производственного процесса.

С учетом специфики конвейерного производства, систем оплаты труда или функции стимулирования производственных рабочих должна базироваться на нормативах оплаты

20

нормо-часа работы с учетом уровня интенсивности труда и уровня выполнения нормативов, определяемых темпом сборки. Иными словами, исполнитель должен быть заинтересован в 100% выполнении планового (нормативного) задания.

Определим возможный класс функций стимулирования, обеспечивающих выполнение условия: у = х, где у - оптимальная фактическая выработка с точки зрения исполнителя, х - плановая выработка, установленная руководством.

д{о(у,х)) „

Очевидно, что в этом случае: ■—--= у - х = О

ду

Одним из удовлетворяющих этому условия классом функций является:

ц I/-]

о(у,х)-—~ ——-— + соги1 (18)

где а - функция стимулирования, у - фактическая выработка исполнителя, - положительное число больше единицы.

Таким образом, полученная зависимость позволяет сузить многообразие возможных систем оплаты труда до определенного класса функций стимулирования.

Очевидно, что математическая формализация системы оплаты труда не должна быть слишком сложной, руководство и исполнители должны ясно понимать, каким образом выплачивается материальное вознаграждение.

Используя разработанную в предыдущей главе систему материального стимулирования работников в условиях интенсификации производства, норматив оплаты одного нормо-часа г- го производственного рабочего можно определить как:

где у. _ фактический объем сборки машино-компектов за определенное время, нормо-час; х1 - плановый объем сборки машино-компектов за определенное время, нормо-час; )., -норматив оплаты нормо-часа I - го рабочего, руб.; л,° - оплата по тарифу включая доплаты за условия труда /-ого рабочего, руб.; к, - ставка доплат за интенсивность и напряженность труда (% от тарифа).

С учетом сказанного выше, норматив оплаты должен учитывать темп работы конвейера или уровень выполнения нормированного задания, начиная с которого производится дополнительное стимулирование производственных рабочих за интенсивность труда, напряженность плана, а также коэффициент занятости рабочего на конкретной операции. Тогда предлагается следующая мультипликативная конструкция норматива оплаты:

где I] - необходимый уровень выполнения нормированного задания, 0, - коэффициент занятости рабочего на операции.

Вид предложенной зависимости ставки оплаты (19) во-первых, учитывает специфику работы конвейера, во-вторых, удовлетворяет необходимому классу систем стимулирования (18).

Целевую функцию производственного рабочего можно описать разностью функции стимулирования и его затрат на выполнение работ в стоимостном выражении:

(И)-»"««, (20>

и

где - функция затрат рабочего, руб.

Учитывая выражение (19), получаем:

Ш^-^Ф-гЦЩ-ф^твк

# X, X, к

Рассмотрим теперь задачу с позиций интереса руководства. Целевая функция руководства представляется как разность дохода от реализации продукции и затрат на стимулирование:

Р = £ Я,У, - £ (>>,) тах , (22)

м ы

где д,- - доход предприятия от объема работ по сборке машино-комплектов исполнителем.

В соответствии со спецификой производства, руководство предприятия, определяя плановый выпуск автомобилей на определенный период, задает, таким образом, темп работы конвейера, что определяет интенсивность труда отдельного рабочего на конвейере. Таким образом, целевая функция руководства принимает вид:

(23)

М (=1 X, Х1

Графическая иллюстрация целевой функции руководства при х,=/0, X?=50, к,=1, в,=0.7, г]=0,.3, д=20, представлена на рисунке 3.

Рис. 3 Зависимость целевой функции руководства от ставки доплат за интенсивность труда и выработки исполнителя Представленная зависимость свидетельствует о том, что с ростом норматива доплат за интенсивность труда руководству приходится направлять все большую величину денежных средств на стимулирование работников.

Выражение (23) отражает стратегию руководства, заключающуюся в выполнении планового задания с максимизацией своего дохода. Ограничением в данной модели может выступать уровень оплаты нормо-часа (например, выше оплаты в среднем по региону). Конкретизировав цели участников системы, сформулируем задачу определения согласующей величины дополнительной оплаты за интенсивность труда производственных рабочих, удовлетворяющую интересам руководства:

У,

X,

V)— х, К

4-Р АФ-Ф&х

(24)

Исследуем предложенную систему стимулирования с позиций интересов исполнителей. Итак, целевая функция рабочего имеет вид:

/;(>-, )= $ *! х>

С , если у, < щ,

Основная проблема использования модели (25) заключается в корректной идентификации функции затрат с¡(у,)- Для решения данной задачи можно использовать следующие рассуждения.

В соответствии с положениями теории организации и производственного менеджмента предельным уровнем выполнения нормативов принято считать уровень в 1,3 раза превышающий установленный нормами организации труда на предприятии. Также согласно действующим принципам организации труда сборочно-конвейерного производства пересмотр нормативов по трудоемкости выполнения операций производится при регулярном перевыполнение норматива в 1,3 раза. Следовательно, существует некоторый предельный уровень выполнения нормированного задания у = х,-ц, где ц- предельный уровень перевыполнения нормированного задания.

Учитывая неравномерность возрастания затрат от выработки исполнителя можно записать:с(у) = а-уг. Откуда: а ■ (у"ред)1 = а ■ {ц ■ х)1 =

см=44- (26)

/Л X

С учетом полученного выражения (26) модель (25) примет вид:

+ (27)

О , если уI < т]Х,

Полученная экономико-математическая модель целевой функции исполнителя с точностью до множителей соответствует, определенному выше классу систем стимулирования (18). Полное соответствие требуемому виду можно обеспечить варьируя параметр модели.

Представим графическую иллюстрацию модели (27) при х,~10, 1,- =50, в^О.7, 4=0,8,^1-3 (Рис 4).

Область согласования интересов учасгников рассматриваемой производственной системы может быть определена из условия положительности целевой функции руководства (Р(к,у)>0) и прогрессивности целевой функции исполнителя по его выработке дГ(к,у) „ „ _

—-->0. С учетом сказанного, аналитическая запись области согласования по ставке

ду

доплат за интенсивность труда имеет вид:

2 у,

7<к, <

(28)

(2 ■ (.

Левая часть ограничения отражает интересы исполнителя, правая- интересы руководства.

Графическая иллюстрация выражения (28) представлена на рисунке 5 при х1=10, Л 50, кг-1 81=0.7, ч=0,8, (¿,=1.3. Согласование рассматривается на интервале (рх,х), то есть там, где осуществляется премирование исполнителя. На рисунке верхняя граница области согласования соответствует экономическим интересам руководства, нижняя- исполнителя.

Далее перейдем к определению оптимального норматива доплат за интенсивность труда, удовлетворяющего условию согласования экономических интересов (28). Анализ рисунка 5 показывает, что у руководства предприятия имеются достаточные возможности по варьированию норматива доплат за интенсивность труда, более того, верхняя граница определена нулевым уровнем его целевой функции. Если правую часть ограничения (28) сделать более жестким с учетом необходимого уровня дохода предприятия, то есть предположить, что часть денежных средств полученных от работы исполнителя остается в распоряжении руководства и направляется на решение общесистемных задач, а часть идет на оплату труда рабочим, то получим условие для определения оптимально-согласующего норматива доплат за интенсивность труда:

. -л?]

где норматив отчислений в фонд оплаты труда. Полученное выражение позволяет определить размер доплат с учетом фактического уровня выполнения нормированного задания в интервале (ихд].

к,

к, =:

(29)

¡а-8 е.2

Рис. 5 Область согласования интересов руководства и исполнителя

С учетом позиции руководства, которое может быть заинтересовано не столько в увеличении своей целевой функции, а в обязательном 100%-ом выполнении работником планового задания, минимально возможный норматив доплат за интенсивность труда может быть определен из условий экстремума целевой функции исполнителя при условии обязательного выполнения им планового задания и необходимости получения дохода предприятием. Математическая формализация данных условий имеет вид:

8ЖШ1А = 0,у = х,Г(ктш,у)>0. Откуда: к™ = — ду м\2-п)

Графическая иллюстрация зависимости оптимальной величины доплат от выработки исполнителя (29) и его занятости на операции представлена на рисунке 6.

В случае необходимости повышения минимального уровня оплаты труда, руководство в целях стимулирования рабочих может либо увеличить тарифную ставку оплаты сохранив уровень, с которого производится дополнительное стимулирование, либо снизить уровень, начиная с которого осуществляется стимулирование производственных рабочих за результаты деятельности определив при этом оптимальный уровень доплат за интенсивность и оставив тарифную ставку на том же уровне.

Очевидно, что не все работники имеют одинаковую плановую (технологическую) трудоемкость, даже в пределах одной бригады, поэтому рассмотрим построение экономико-математической модели системы материального стимулирования в зависимости от трудоемкости операций рабочего.

Рис. 6 Зависимость оптимальной величины доплат за интенсивность труда от фактической выработки исполнителя и его коэффициента занятости на операции

Объем производства бригады (плановый и фактический) в машино-комплектах можно определить исходя из темпа работы конвейера и количества отработанного времени:

X = г/, у = гу, (30)

где Ту - фактический темп выпуска, щт./час; хх - плановый объем производства, шт./час; I-время выполнения операций (работы), час.

Темп сборки автомобилей на конвейере определяется на основе количества нормо - часов запланированных на сборку и фактических затрат нормо-часов, а также средней трудоемкости одной операции /—го рабочего:

где N - количество нормо-часов, н/час; Тх - плановая трудоемкость изготовления одного машино-комплекта , час; Ту - фактическая трудоемкость изготовления одного машинокомплекта, час.

С учетом сказанного система стимулирования работников принимает вид:

(Г,(И) = Л?-Р + (32)

' / у/ " у/

Сформулируем задачу определения согласующей величины дополнительной оплаты за интенсивность труда с учетом трудоемкости выполнения операций производственными рабочими, удовлетворяющую интересам руководства:

ЯВД = Ей - -4)^-1

,=1 Ту, ы % К (33)

ТГ1 ^ >': —

Модель (33) позволяет осуществить выбор согласующих параметров системы сти- " мулирования с учетом стратегий руководства. Ограничением в системе выступает минимально допустимый технологический уровень трудоемкости выполнения операций, обеспечивающий необходимое качество сборки.

Целевая функция работника описывается следующим образом:

= + (34)

<>11у1 Щ'у! И Гу[

На рисунке 7 графически представлены зависимости целевых функций руководства и исполнителя от изменения ставки доплат за интенсивность труда и трудоемкости выполнения операций при Та=1, Я,-°=50, ф =20, Ш,=12, ч=0,8, 9,=1, ¡1=1,3. Из рисунка видно, что существует область, где возможно согласование их экономических интересов.

Рис. 7 Зависимости целевой функции руководства и работника от ставки доплат за интенсивность труда и трудоемкости выполнения операций

Область согласования интересов участников рассматриваемой производственной системы может быть определена из условия положительности целевой функции руководства {Р(к,у)>0) и регрессивности целевой функции исполнителя по трудоемкости вы-д/(к,Т)

полнения операций-^<0.

ЗТ„

С учетом сказанного, аналитическая запись области согласования по ставке доплат за интенсивность труда имеет вид:

2тЛ , ТфЩв}

< к, < -

(35)

(2 Тх[-ПТу1)/ ' яХРТх1-г,Ту1) Левая часть ограничения отражает интересы исполнителя, правая- интересы руководства.

Графическая иллюстрация выражения (35) представлена на рисунке 8 при Г,,=/, к?=50, д,=20, N¡¡=12, г;=0,8, у.-1,3. На рисунке верхняя граница области согласования соо тветствует экономическим интересам руководства, нижняя- исполнителя. Справа область согласования ограничена нормативной трудоемкостью выполнения операций. Очевидно, что с ее увеличением расширяется и область согласования.

Рис. 8 Область согласования интересов руководства и исполнителя с учетом трудоемкости выполнения операций Далее перейдем к определению оптимального норматива доплат за интенсивность труда с учетом трудоемкости выполнения операций, удовлетворяющего условию согласования экономических интересов (35).

Анализ рисунка 8 показывает, что у руководства предприятия при учете трудоемкости выполнения операций сохраняются достаточные возможности по изменению норматива доплат за интенсивность труда. Если правую часть ограничения (35) сделать более жестким с учетом необходимого уровня дохода предприятия, то получим условие для определения оптимально-согласующего норматива доплат за интенсивность труда с учетом трудоемкости выполнения операций:

к, =-

2

(36)

где норматив отчислений в фонд оплаты труда.

С учетом позиции руководства, которое может быть заинтересовано не только в увеличении своей целевой функции, но и в обязательном 100%-ом соблюдении работником норм трудоемкое™ выполнения операций, минимальный норматив доплат за интен-

сивность труда примет вид: =20/ /(2■

Полученное выражение позволяет руководству определять минимальный размер доплат за интенсивность труда, учитывающий экономические интересы исполнителя и стимулирующий его на точное выполнение нормированного задания и соблюдение норм трудоемкости выполнения операций, определяемые темпом работы конвейера.

Вопрос о соотношении постоянной и переменной части заработной платы в структуре доходов является достаточно сложным. Так как с одной стороны работнику выгодно получать гарантированный доход за выполняемую работу, с другой стороны, с увеличением трудовых усилий выгодно увеличение оплаты в зависимости от результата деятельности. Возникает проблема оптимизации структуры дохода работника с учетом специфики деятельности (выполняемой работы).

Постоянная часть оплаты труда рабочего представляет собой тарифную ставку. Переменная часть оплаты - различные доплаты, предусмотренные системой стимулирования предприятия.

Оплата по тарифу в совокупности с доплатами составляет сумму заработной платы. В качестве заработной платы производственного рабочего рассмотрим норматив оплаты нормо-часа, рассчитываемый ежемесячно по результатам работы в среднем за месяц:

+ = (37)

Обозначим:

С1Л,у1 = к&. (38)

Л-

Очевидно, что: При этом С/ - доля постоянной части стоимости нормо -

часа труда рабочего; V,- - доля переменной части стоимости нормо-часа труда рабочего, к, Л,- - величина доплат за интенсивность труда в соответствии с разработанной моделью системы стимулирования производственных рабочих.

Запишем целевую функцию рабочего (25) с точки зрения оптимизации соотношения постоянной и переменной долей заработной платы в целях максимизации своей полезности:

/,(л) = 4 ЛЛ (39)

Л, I, в, X, х, я,. >1

С учетом введенных обозначений переменной и постоянной частей заработной платы в структуре оплаты нормо-часа (38), получим:

■Ш) = 1С, (40)

01 х, х, [Гх, у'

Рассмотрим целевую функцию руководства предприятия в контексте предложенного подхода. В соответствии с разработанной выше моделью (23) получим экономико-математическую модель задачи оптимизации структуры оплаты труда производственного рабочего:

ПС,) = ¿9,Л - ¿[С, + «пах (41)

Ы ¡-I в~ х, х1

Предложенная модель (41) позволяет определить оптимальную структуру заработной платы рабочих на конвейере с учетом их предпочтений и интересов руководства СКП.

Определим экстремум целевой функции работника (40) по его выработке:

у'(С,)= г (42)

Очевидно, что задавая темп работы конвейера, тем самым определяя норматив выполнения работ <«•», руководство, в конечном счете, заинтересовано в 100% его выполнении работником. С учетом сказанного, предложенная структура заработной платы должна обеспечивать равенство желаемой с точки зрения исполнителя выработки (42) установленному плановому заданию. Добиться данного условия можно изменяя доли постоянной и переменной части оплаты труда. Таким образом:

Откуда:

С* = 1 +

(43)

2 №

- = 1 +

2 в?а,х}

2 е}а>х]

¡гЩ-Т) 4(77-2)

(45)

Я, (2-П)

Зависимость доли переменной части оплаты труда в структуре заработной платы производственного рабочего от уровня, начиная с которых производится стимулирование за результаты деятельности и различных уровнях коэффициента занятости производственного рабочего на операциях представлена на рисунке 9. Предложенная математическая модель задачи оптимизации структуры дохода в зависимости от параметров системы стимулирования является инструментом согласования экономических интересов и позволяет, дифференцируя параметры, влиять на заинтересованность работников в результатах деятельности.

г.....§~

Рис. 9 Зависимость переменной величины оплаты труда в структуре оплаты нормо-часа от уровня, начиная с которого производится стимулирование за выполнение нормированного задания и коэффициента занятости на операции Рассмотрим зависимость структуры оплаты нормо-часа от технологической трудоемкости сборки автомобиля.

Стратегия поведения исполнителя состоит в выборе желательной для него трудоёмкости (интенсивности работы) в зависимости от установленной доплаты. С учетом (37) и (38) выражение (34) принимает вид:

. Г„ Тг! Ж , .

1)

\мгтгу,

(46)

Определим оптимальную с точки зрения рабочего фактическую трудоемкость как функцию от доли переменной части заработной платы:

Т}ЛК) =

(47)

Как уже отмечалось выше, руководство в первую очередь заинтересовано в соблюдении работником темпа сборки автомобиля. Темп сборки или темп работы конвейера определяется необходимым количеством выпуска продукции, что в свою очередь влияет на установленные нормативы труда. Таким образом, с точки зрения эффективности функционирования предприятия, исполнитель должен быть заинтересован в точном выполнении установленных плановых заданий, в том числе и по трудоемкости выполнения операций. Следовательно, оптимальная с точки зрения работника трудоемкость должна быть равна нормативной. Данное условие может быть обеспечено путем оптимизации параметров системы материального стимулирования, в нашем случае доли переменной и постоянной частей заработной платы. Очевидно, что при этом затраты на стимулирование не должны превышать доход от трудовой деятельности работников.

Таким образом:

2 {ЩТ1-а0})_

Откуда:

С, = I

2 ссв?

(48)

(49)

4^(2-??) ' 2-я)

На предприятии действует система стимулирования производственных рабочих, которая предполагает стимулирование за результаты деятельности только начиная с 80%-го уровня выполнения нормированного задания. В диссертации рассчитана дифференцированная шкала структуры выплат с учетом существующей системы оплаты труда и проведенных выше исследований по разработке согласованной системы материального стимулирования и по определению уровня, начиная с которого необходимо производить стимулирование за результаты деятельности исполнителей (таблица. 1). Используя данную дифференцированную шкалу, характеризующую структуру оплаты нормо-часа, имеется возможность корректировать структуру оплаты в зависимости от изменения стоимости одного нормо-часа и при различных параметрах системы стимулирования.

Таблица 1- Дифференцированная шкала оптимизации структуры дохода

производственного рабочего_

0,6 0,7 0,8 0,9 1 1,1 1,2 1,3 1,4 | 1,5

Уровень, начиная с которого производится стимулирование за выполнение нормы, %

80 1 80 80 80 80 80 | 80 80 | 80 80

Структура оплаты, %

Уровень занятости рабочего на операции

ч

и О.

и 60

100 ПО

120 130

К о Й ?

14

86

10

92

93

93

94

90

91

92 92

93

94

л

ю

13

85 87

89

90

91

92

93 93

1Й

Я 8

л О % ?

84 86

89

90

92

93

83 85

87 89

90

ТГ

92 92

13

82 85

87

89

~9сГ

91

92

19

10

81

84

86

89

90

91 91

81 83

.85 87

89

90

91

в к £ Й

с_

20

I £

« Г, £ <9

13 12

80 83

85 87

90

1 ¡5 5 *

о

_с_

79 82 84 86

Разработанные в данной главе теоретические подходы к построению согласованных моделей систем материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства были внедрены в деятельность ОАО «АВТОВАЗ». Использование предложенных механизмов оплаты труда, позволяет сформировать инструментарий, дающий возможность руководству предприятия, выбирая значения параметров системы материального стимулирования, обеспечивать заинтересованность работника в выполнении сборочных операций в соответствии с заданным темпом работы конвейера. Данное обстоятельство обеспечивает эффективное функционирование рассматриваемой производственной системы, за счет согласования экономических интересов ее участников.

Шестая глава посвящена разработке и внедрению многопараметрической системы материального стимулирования работников авиастроительной отрасли. Сформирован механизм определения оптимально-согласованного фонда оплаты труда коллектива исполнителей.

Проведенный анализ специфики производственной деятельности и существующей системы оплаты труда производственных рабочих ЗАО «АВИАСТАР-СП» позволил определить критерии оценки деятельности и оплаты труда рабочих. Стимулирование осуществляется с использованием ряда коэффициентов, которые в зависимости от выполнения или не выполнения нормативов могут как увеличивать, так и уменьшать фактический размер оплаты труда. То есть на предприятии применяется система поощрения и штрафов. Учитывая данное обстоятельство, предлагается рассчитывать норматив заработной платы на 1 нормо-час следующим образом:

Я = Л° + Я1 + Л2, (50)

где X - норматив заработной платы на один нормо-час, руб.; / - оплата по тарифу в совокупности с доплатами за напряженность норм труда и условия труда, руб.; X - размер дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания по объему производства продукции, руб.; X1 - размер дополнительной оплаты (премии) за выполнение норматива по доле дефектной продукции, руб.

Согласно действующим на предприятии положениям, начисление всех предусмотренных доплат осуществляется при уровне выполнения нормированного (производственного) задания от 80% до 100% в процентах к тарифной ставке за фактически отработанное время в сумме с доплатами за напряженность норм труда и за условия труда.

С учетам сказанного экономико-математическую формализацию размера доплат за выполнение нормированного задания по объему производства продукции можно представить в следующем виде:

Я' = А,*,+ (1-(1-5, )*,-), (51)

где Xг- ставка оплаты нормо-часа за выполнение нормированного задания по объему производства продукции; к{ - размер доплат за выполнение нормированного задания по объему производства продукции (процент к тарифной ставке); ф - уровень выполнения нормированного задания по производству продукции бригадой; к[ - процент снижения доплаты А-/ за каждый процент невыполнения нормированного задания по объему производства продукции.

В действующей на предприятии системе оплаты труда предусмотрено, что за каяс-дый процент превышения доли дефектной продукции относительно установленного норматива, а также за каждый процент превышения норматива дефектных изделий размер премии снижается на 2%. Таким образом, предлагается начисление дополнительной оплаты за выполнение норматива по доле дефектной продукции производить следующим образом:

Лг = Л2А2+(1-(-—1)Л2~), (52)

5г

где Я/- ставка оплаты нормо-часа за выполнение норматива по доле дефектной продукции; к," - размер доплат за выполнение норматива по доле дефектной продукции (процент к тарифной ставке); б] -соотношение норматива количества дефектной продукции к фактическому количеству дефектной продукции (чем больше тем меньше дефектов); к{ - процент снижения доплаты к/ за каждый процент превышения доли дефектной продукции относительно установленного норматива.

Очевидно, что руководство заинтересовано в точном выполнении работниками установленных нормативов как по нормированному заданию, так и по нормативу качества продукции, так как они определяются заранее исходя из технологического процесса и производственного плана работы предприятия. Их соблюдение исполнителями обеспечит бесперебойную и ритмичную работу предприятия с минимумом дополнительных издержек как по объему незавершенного производства и объему дефектной продукции, так и по размеру оплаты труда, при котором не будет дополнительно оплачиваться превышение установленных нормативов.

Таким образом, возникает необходимость решения задачи синтеза оптимальной системы материального стимулирования, побуждающую исполнителя в 100%-ом выполнени установленных нормативов.

В соответствии с предложенным подходом к формированию дополнительных вы плат (51) и (50), экономико-математическая модель принятия решений работником може быть записана в следующем виде:

(53)

0,8 ¿¿>1/51.3, —— 2 6у < 1.3 *а +1

где (?(<?;,<У2)- функция затрат работника.

Так как затраты исполнителя направлены на достижение некоторых значений нор мативов как по объему так и по качеству продукции, то тогда:

с(£,,<У2) = а (Я, + <?2)2 (54)

где а- коэффициент переводящий усилия в стоимостной эквивалент. Данный коэффициен может быть определен с использованием подхода, описанного в пятой главе. В этом слу

чае. Л - <г(&г + ) = а = —т

' 1 4ц2

. - (55)

где ц- предельный уровень перевыполнения нормативных заданий. Как было отмечен выше, в нашем случае он одинаков для обоих нормативов и равен 1.3.

С учетом сказанного целевую функцию исполнителя можно представить в следу щем виде:

Очевидно, что с точки зрения работника, рассматриваемая нами функция (56) зав сит от двух параметров. Для определения оптимальных параметров системы материальн го стимулирования используем методику нахождения экстремума функции нескольких п ременных:

дз,

352 (62У Решением системы уравнений (57) является:

¿1 =—Л[к1к{

2а у |

Анализ полученных оптимальных с точки зрения исполнителей производственных показателей позволяет сделать о том, что они при неизменных ставках доплат Л/, Я; определяются соотношением нормативов увеличения и снижения доплат. Таким образом, руководство предприятия, варьируя данные нормативы, может влиять на производственные результаты деятельности работников с целыо обеспечения точного выполнения ими требуемых нормативов по объему и качеству продукции.

Как было отмечено, руководству необходимо, чтобы производственные показатели в точности выполнялись, то есть:

¿/=¿/=1 (59)

С учетом интересов руководства (59) и интересов работников (58) приходим к следующей системе уравнений: 4 а

К-

^ (60) 2а

Л*2~

Полученные соотношения (60) позволяют установить оптимально-согласованную взаимосвязь между нормативами премирования и штрафа за объем и качество выпускаемой продукции, при которой работники будут заинтересованы в 100%-ом выполнении требуемых показателей производственной деятельности.

Причем руководство может выбирать, например, нормативы доплат к/, к2но тогда в соответствии с (60), необходимо рассчитать и соответствующую им величину снижения доплат к/', к2~.

С учетом (60) целевая функция работника принимает следующий вид:

а-а-зю+'Ч—(6>) ?лк[ 2/^2 д2

Графическая иллюстрация (61) в сравнении с целевой функцией исполнителя при параметрах существующей системы материального стимулирования представлена па рисунке 10.

Представленная графическая иллюстрация наглядно показывает, что в результате решения задачи синтеза оптимальной согласованной системы материального стимулирования удалось определить аналитические взаимосвязи ее параметров, обеспечивающих заинтересованность работника в точном выполнении требуемых нормативов. Другими словами максимальное значение целевой функции исполнителя достигается в точке <5,= ¿>/=1.

Очевидно, что в общем случае существует бесконечное множество оптимальных решений рассмотренной задачи с точки зрения выбора нормативов А'/, к/, кГ, к{. Сузить область решений или даже получить одно единственное можно, если ввести в рассмотрение дополнительные ограничения на параметры системы оплаты труда, которые всегда присутствуют на любом предприятии. Например, исходя из максимально возможного раз-

г

мера премии, обусловленного фондом оплаты труда и, с учетом существующих на пред приятии нормативов по премированию за объем и качество выполняемых работ, в соответ; ствии с (61) найти оптимальные размеры штрафов за невыполнение требуемых произвол ственных показателей.

На основе разработанных подходов к решению задачи синтеза оптимально^ согласованной многопараметрической системы материального стимулирования работай ков авиастроительного предприятия были предложены и внедрены в деятельности ЗАС «АВИАСТАР-СП» рекомендации по совершенствованию существующей системы оплат! труда.

после онтияшкщии

..ж ;•/>••'

Рис. 10 Целевые функции исполнителя до и после синтеза оптимально- согласованной системы материального стимулирования Сложившаяся на предприятии система стимулирования предусматривает не тольк дополнительные выплаты исполнителям за достигнутые показатели по объему и качеств продукции, но и за культуру труда и профессиональное мастерство. При невыполнени норматива культуры производства бригаде, участку за каждый 1% невыполнения размс премии снижается на 1,5%. Таким образом, начисление дополнительной оплаты за выпо/ пение норматива культуры предлагается рассчитывать следующем образом:

--1

1 1 О

= Ав*;<-0 -О;)

(62)

где к3* — размер доплат за выполнение культуры производства (процент к тарифной ста ке); Ьх - максимальная бальная оценка за культуру производства; Ьу - фактическая бальж оценка за культуру производства; 4 - показатель выполнения норматива но культуре про изводства; - процент снижения доплаты А/ за каждый процент невыполнения нормат! ва по культуре производства.

Расчет дополнительных выплат по объему и качеству продукции осуществляется I основе тарифа оплаты труда А° То есть в нашем случае X =Х -X

С учетом сказанного целевую функцию исполнителя можно представить в следу» щем виде:

+Хакл-ф1+6г+31.)2

где к4- существующий на предприятии норматив доплат за профессиональное мастерство.

Функция затрат рабочего зависит в данном случае от показателей выполнения производственных нормативов и складываются из усилий, идущих на их выполнение. Но в общем случае вклад усилий, затрачиваемых на выполнение нормативов, в общие затраты работника может быть разный. В результате проведенного на предприятии опроса было выявлено, что усилия рабочих по выполнению нормативов распределяются следующим образом: 50% от затрачиваемых усилий тратится на выполнение норматива по объёму выпуска продукции, 40% - на норматив по качеству продукции, 10% - на норматив по культуре производства.

Таким образом, можно ввести в рассмотрение обобщённый показатель выполнения производственного задания с учётом усилий, затрачиваемых рабочим на выполнение каждого норматива:

5 = со,«?, + + о^8к = 0,5(?1 + 0,4^2 + 0,1*5^;

Ш| + <и2 + Шу -1,

где 5 - обобщённый показатель выполнения производственных нормативов; а)/ - доля усилий по выполнению норматива по объему производства; а>2 - доля усилий по выполнению норматива по качеству продукции; ш} - доля усилий по выполнению норматива по культуре производства. Весовые коэффициенты со,, т2, со, позволяют учесть разные усилия рабочих на выполнение нормативов.

Тогда выражение (63) можно переписать следующим образом:

5г (65)

-Ыссф,| л-сс^ +<а,4)г

Г1олуче1шая зависимость представляет собой функцию трех переменных и является аддитивной сверткой доплат за выполнение различных показателей трудовой деятельности. Используя описанный выше подход, определим оптимальное соотношение параметров премирования и штрафа обеспечивающих заинтересованность работников в 100%-ом выполнении установленных на предприятии нормативов по объему, качеству и культуре производства.

(66)

Полученные аналитические зависимости между величинами доплат и штрафа (17) позволяют решать задачу синтеза оптимально-согласованной многопараметрической системы материального стимулирования обеспечивающей заинтересованность работников в точном выполнении установленных нормативов по объему и качеству выпускаемой продукции, а также соблюдение требуемой культуры производства.

Используя выражения (66) в диссертации рассчитана и сформирована таблица опти-малыю-согласованных размеров доплат и штрафов за достигнутые показатели производственной деятельности.

Исходя из возможного фонда оплаты труда, существующая на предприятии схема начисления зарплаты предусматривает максимально возможный размер суммы всех надбавок в размере 25% от тарифа. При этом доплаты за выполнение нормированного задания по объему производства составляют 15%, а при несоблюдении- снижение на 2% за каждый процент недовыполнении. Доплаты за выполнение нормированного задания по качеству

составляют 5%, а при несоблюдении- снижение па 2% за каждый процент недовыполн ния. Доплаты за выполнение показателя по культуре производства составляют 5%, а пр несоблюдении- снижение на 1,5% за каждый процент недовыполнения.

Рекомендации по оптимизации начисления дополнительных выплат можно дат двумя вариантами. В первом случае, когда фонд оплаты труда неизменен и, следовательн максимально возможный размер всех дополнительных выплат не может превышать 25° оптимальным является соотношение, представленное в таблице 2 (вариант I).

Во втором случае, если возможно увеличение максимального размера доплат, исх дя из существующих параметров штрафов, рассчитывается необходимый размер стимуло за выполнение установленных нормативов трудовой деятельности таблица 2 (вариант 2).

Таблица 2- Оптимальная шкала увеличения и снижения доплат за результаты трудовой деятельности

Материальный стимул Существующие значения Оптимальные значения

Вариант1 Вариант

Процент доплат к тарифной ставке за выполнение норматива по объему производства 15 15 22,2

Процент снижения тарифной ставки за недовыполнение норматива по объему производства на 1% 2 3 2

Процент доплат к тарифной ставке за выполнение норматива по качеству продукции 5 5 10,4

Процент снижения тарифной ставки за недовыполнение норматива по качеству продукции на 1% 2 4,2 2

Процент доплат к тарифной ставке за выполнение норматива по культуре производства 5 5 6

Процент снижения тарифной ставки за недовыполнение норматива по культуре производства на 1% 1,5 1,8 1,5

Следует отметить, что установленные на предприятии размеры доплат и штрафа достигнутый результат по качеству выпущенной продукции отличаются от оптимальнь более чем в два раза. Это в свою очередь не обеспечивало экономической мотивации р ботников в соблюдении установленных нормативов по бездефектному производству.

При внедрении оптимальных параметров штрафов достигается выполнение прои водственных нормативов на 100% за счет увеличения штрафных санкций. Поэтому эт способ оптимизации существующей системы материального стимулирования не ведет дополнительным расходам на оплату труда со стороны руководства предприятия и явля ся наиболее предпочтительным в целях снижения затрат производства и повышения кач ства производимой продукции. При выборе оптимальных значений доплат, согласующ интересы руководства и рабочих, требуется увеличение премиального фонда оплаты тру па 50%. Это связано с увеличение параметров системы стимулирования относительно де ствующих в общей сумме на 13,6%.

Внедрение оптимальных параметров системы стимулирования в практическую д тельность кузнечно-литейного производства ЗАО «АВИАСТАР СП» позволило дости выполнения производственных нормативов по доле дефектной продукции и культуре п изводства на уровне 100% в большинстве производственных бригад подразделения.

В заключении диссертации сформулированы следующие выводы, отражающие зультаты исследования.

1. Осуществлен анализ специфики функционирования машиностроительных предприят на основе чего сделан вывод о необходимости учета форм организации производственн

процесса и внешнеэкономических условий при формировании систем материального стимулирования.

2. Сформирована общая методология построения оптимальных согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроения, использование которой позволяет решать задачи построения высокоэффективных механизмов функционирования.

3. Осуществлена адаптация существующих подходов к построению моделей и механизмов материального стимулирования для повышения эффективности функционирования машиностроительных предприятий за счет учета специфики производственной деятельности и введения в конструкцию функции стимулирования дополнительных управляющих параметров.

4. Разработаны и сформированы аналитические модели оптимально-согласованных механизмов материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения, которые позволили сделать вывод о целесообразности их использования в условиях интенсификации производства.

5.Разработаны и внедрены системы прикладных моделей материального стимулирования, нацеленных на обеспечение эффективного функционирования предприятия специального машиностроения.

6. Разработаны модели и механизмы материального стимулирования с учетом отраслевой специфики автомобилестроительных предприятий.

7. Проведена постановка и решение задачи синтеза оптимально-согласованной системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства в зависимости от интенсивности выполняемых работ.

8. Сформирована и решена задача синтеза оптимально-согласованной системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства в зависимости от трудоемкости выполняемых работ.

9. Разработаны методические рекомендации по выбору параметров согласованных механизмов стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства.

10. Разработана методика формирования оптимальной структуры заработной платы работах автомобилестроительного предприятия, обеспечивающая заинтересованность работников в высокоэффективном труде.

И. В результате постановки задачи синтеза оптимально-согласованной системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии сделан вывод о необходимости использования многопараметрических моделей систем оплаты труда рабочих.

12. Разработана модель многопараметрической системы материального стимулирования рабочих авиастроительного производства.

13. Выполнено аналитическое решение задачи синтеза многопараметрической системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии.

14. Разработаны методические рекомендации по выбору параметров согласованных многопараметрических систем материального стимулирования.

По теме диссертации опубликованы

Монографии:

1. Иванов, Д.Ю. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) [Текст]/ ОН. Васильева, ВВ. Засканов, Д.Ю. Иванов, Д.Л. Новиков; монография,- Москва: ЛЕНАНД, 2007,- 283 с.

2. Иванов, Д.Ю. Управление экономическими системами [Текст]/ Д.Ю. Иванов и др.: монография.- Пенза: Приволжский Дом знаний, 2010.- 320 с.

Статьи в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией

3. Иванов, Д.Ю. Методологические аспекты проектирования систем материального стимул рования на предприятиях машиностроительного комплекса [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Экономичесю науки. - М., 2011. - №3 (76). -С.357-363.

4. Иванов, Д.Ю. Разработка многопараметрической модели оптимальной согласованной си темы материального стимулирования работников авиастроительного предприятия [Текст]/ Д. Иванов// Вестник Самарского государственного аэрокосмического университета имени академи С.П. Королева (национального исследовательского университета). - Самара., 2011. - №2 (26). С.51-62.

5. Иванов, Д.Ю. Синтез многопараметрической системы материального стимулирования (i примере авиастроительного предприятия) [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Экономические науки. -2011. -№4 (75). - С.269-274.

6. Иванов, Д.Ю. Прикладная модель системы материального стимулирования (на приме предприятия специального машиностроения) [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Проблемы управления. -2010. - №6. - С.33-38.

7. Иванов, Д.Ю, Модель оптимально-согласованной системы материального стимулирован работников автомобилестроительного предприятия [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Вестник Южн Уральского государственного университета. - Челябинск, 2010. - №26 (202). - С.77-82.

8. Иванов, Д.Ю. Постановка и решение задачи материального стимулирования рабочих сб рочного производства с учетом уровня интенсивности труда [Текст]/ ДЮ. Иванов// Вестник С марского муниципального института управления: теоретический и научно-методический журн - Самара., 2010. - №2 (13). - С.21-29.

9. Иванов, Д.Ю. Разработка системы материального стимулирования работников проекта конструкторского отдела машиностроительного предприятия [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Экономим ские науки. - М„ 2010. - №9 (70). - С.252-256.

10. Иванов, Д.Ю. Моделирование систем коллективного материального стимулирован [Текст]/ Д.Ю. Иванов//Экономические науки. - М., 2010. -№8 (69). -С.234-238.

П.Иванов, Д.Ю. Моделирование механизмов управления промышленных предприят [Текст]/ Д.Ю. Иванов, В.И. Шаркевич// Интеграл. - М., 2010. - №3 (53). - С.74-76.

12. Иванов, Д.Ю. Экономико-математическая модель системы материального стимулирован работников предприятия специального машиностроения [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Вестник Сам ского государственного аэрокосмического университета имени академика С.П. Королева (нац налького исследовательского университета). - Самара., 2010. - №3 (23). - С.54-64.

13. Иванов, Д.Ю. Проектирование оптимально-согласованной системы материального стии лирования работников сборочно-конвейерного производства [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Экономи ские науки. - М., 2010. - №3 (64). - С.245-249.

14. Иванов, Д.Ю. Прикладная модель согласованной системы материального стимулирован работников машиностроительного предприятия [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Экономические науки. М., 2010. - №2 (63). - С.284-289.

15. Иванов, Д.Ю. Математическая постановка и решение задачи стимулирования в органи ционных системах [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Вестник Самарского государственного экономическ университета. - Самара., 2009. - №9. - С.42-46.

16. Иванов, Д.Ю. Модель синтеза согласованной системы материального стимулирования ботников машиностроительного предприятия с учетом трудоемкости выполнения операц [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Вестник Самарского государственного экономического университета. Самара., 2009. - №10. -С.32-37.

17. Иванов, Д.Ю. Разработка моделей систем материального стимулирования на преднрияп специального машиностроения [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Управление большими системами. -2006.-№15.-С. 133-146.

18. Иванов, Д.Ю. Моделирование систем материального стимулирования работников во внутрипроизводственных механизмах [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Известия Самарского научного центра РАН. - Самара., 2006. - №15. - С.62-69.

Публикации в других изданиях

19. Иванов, Д.Ю. Вопросы проектирования оптимально-согласованных систем материального стимулирования на машиностроительных предприятиях [Текст]/ Д.Ю. Иванов, В.Г. Засканов// Сб. ст. У1-Й вссрос. науч.-пракг. конф. Вып. 6 «Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов» - Самара., 2011. - С.30-34.

20. Иванов, Д.Ю. Теоретические вопросы синтеза систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. ст. УН-й вссрос. науч,-практ. конф. вып. 7 «Проблемы экономики современных промышленных комплексов» - Самара., 2011. -С.45-54.

21. Иванов, Д.Ю. Экономико-математическое моделирование задач материального стимулирования [Текст]/ Д.Ю. Иванов, В.Г. Засканов// Сб. ст. А/Ц-й всерос. пауч.-практ. конф. вып. 7 «Проблемы экономики современных промышленных комплексов» - Самара., 2011. - С.54-63.

22. Иванов, Д.Ю. Экономико-математическая модель системы материального стимулирования работников в условиях конвейерного производства [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. ст. У1-й всерос. пауч.-практ. конф. Вып. 6 «Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов» - Самара., 2011. - С.34-39.

23. Иванов, Д.Ю. Перспективы развития отечественного машиностроения [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Тез. док. Региональной пауч.-практ. конф., посвященной 50-летию первого полета человека в космос.-Самара., 2011. -С.259-261.

24. Иванов, Д.Ю. Роль машиностроения в социально-экономическом развитии Российской Федерации [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Тез. док. 9-й Междупар. пауч.-практ. конф. «Проблемы развития предприятий: теория и практика» - Самара., 2010. - С.И2-114.

25. Иванов, Д.Ю. Вопросы стратегии развития машиностроительного комплекса Российской Федерации [Текст]/ Д.Ю. Иванов, Д.В. Клевцов// Тез. док. 9-й Междунар. науч.-пракг. конф. «Проблемы развития предприятий: теория и практика» - Самара., 2010. -С.114-116.

26. Иванов, Д.Ю. Модель системы материаныюго стимулирования с учетом неоднородности коллектива [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. ст. У1-Й всерос. кауч.-практ. конф. вып. 6 «Проблемы экономики современных промышленных комплексов» - Самара., 2010. - С.96-105.

27. Иванов, Д.Ю. Система материального стимулирования проектко-конструкторского отдела машиностроительного предприятия [Текст]/ Д.Ю. Иванов, Д.В. Клевцов// Сб. ст. У1-Й всерос. на-уч.-практ. конф. вып. 6 «Проблемы экономики современных промышленных комплексов» - Самара., 2010. -С.88-96.

28. Иванов, Д.Ю. Специфика построения систем материального стимулирования на предприятиях машиностроения [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. науч. ст. выи. 7«Управление организационно-экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений» - Самара, 2010. -С.25-27.

29. Иванов, Д.Ю. Разработка модели материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. науч. ст. вып. 7«Управление организационно-экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений» - Самара., 2010. - С.21-25.

30. Иванов, Д.Ю. Модель системы материального стимулирования работников машиностроительного предприятия [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. ст. У-й всерос. науч.-практ. конф. вып. 5 «Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов» - Самара., 2010. - С.67-73.

31. Иванов, Д.Ю. Моделирование системы оплаты труда работников сборочно-конвейерного производства [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. ст. У-й вссрос. науч.-практ. конф. вып. 5 «Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов» - Самара., 2010. - С.59-67.

32. Иванов, Д.Ю. Экономико-математическое моделирование систем материального стиму рования [Текст]/ Д.Ю. Иванов, В.Г. Засканов// Сб. ст. У-й всерос. науч.-практ. конф. вып. 5 « тематические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза эконо ческих механизмов»-Самара., 2010. -С.53-59.

33. Иванов, Д.Ю. Материальное стимулирование как фактор повышения эффективности п изводственной деятельности машиностроительных предприятий [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. ст. й всерос. науч.-практ. конф. вып. 5 «Актуальные проблемы и перспективы менеджмента орган ций в России» - Самара., 2010. - С.23-25.

34. Иванов, Д.Ю. Построение системы материального стимулирования на машиностроит ном предприятии [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Материалы УН-й Международ, науч.-практ. конф. « тищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики» - Тольятти., 2010. - С.22-27.

35. Иванов, Д.Ю. Вопросы построения систем материального стимулирования на маш строительных предприятиях [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. ст. VII Междунар. науч.-практ. конф. « вершенствование системы управления организацией в современных условиях» - Пенза., 2010 С.38-40.

36. Иванов, Д.Ю. Вопросы повышения эффективности функционирования машиностроит ных предприятий путем совершенствования систем материального стимулирования [Текст]/ Д Иванов// Тез. док. 8-й Междунар. науч.-практ. конф. «Проблемы развития предприятий: теор практика» - Самара., 2010. -С. 112-114.

37. Иванов, Д.Ю. Модели и методы материального стимулирования [Текст]/ Д.Ю. Иванов, Засканов// Науч.-метод, материалы - Самара., 2007. - 100с.

38. Иванов Д.Ю. Методы решения задач управления организационными системами [Те Д.Ю. Иванов, В.Г. Засканов// Науч.-метод. материалы - Самара., 2006. - 72с.

39. Иванов, Д.Ю. Механизмы стимулирования в организационных системах [Текст]/ Иванов// Сб. науч. ст. вып. 4 «Управление организационно-экономическими системами: мод рование взаимодействий, принятие решений» - Самара., 2004. - С.32-36.

40. Иванов, Д.Ю. Моделирование систем согласования экономических интересов во вн производственных механизмах [Текст]/ Д.Ю. Иванов, В.Г. Засканов// Сб. трудов Междунар. н практ. конф. «Современные сложные системы управления» - Воронеж., 2003. - С.45-48.

41. Иванов, Д.Ю. Моделирование систем целеполагания и материального стимулиров [Текст]/ Д.Ю. Иванов, В.Г. Засканов// Сб. тез. докл. XXIII Российской школы по проблемам н и технологий-Миасс., 2003. -С.32-34.

42. Иванов, Д.Ю. Моделирование механизмов стимулирования в условиях интенсифик производства [Текст]/ Д.Ю. Иванов, В.Г. Засканов// Тез. док. Международного симпозиум проблемам управления - М: ИПУ РАН., 2003. - С.24-26.

43. Иванов, Д.Ю. Моделирование систем целеполагания в механизмах внутрипроизводст ного управления [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Тез. док. международ, конф. «Актуальные проблемы

,вития современного российского общества» - Пенза., 2003. - С.24-26.

44. Иванов, Д.Ю. Анализ финансово-экономического состояния ОАО «Сокол» [Текст]/ Иванов// Сб. науч. ст. «Управление организационно-экономическими системами: моделиров взаимодействий, принятие решений» вып.З - Самара., 2002. - С.31-34.

45. Иванов, Д.Ю. Вопросы целеполагания и мотивации труда на предприятиях специаль машиностроения [Текст]/ Д.Ю. Иванов// Сб. науч. ст. «Управление организаци экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений» вып.З -Са 2002. -С.34-39.

Подписано в печать 08.11.20II г. Тираж 100 экз. Формат 60x84 1/16. Уся. печ. л. 2,33. Усл. кр.-отт. 2,45. Уч.-изд. я. 2,5.

ИПО Самарского государственного аэрокосмического университета. 443086 Самара, Московское шоссе, 34.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Иванов, Дмитрий Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

1.1. Роль машиностроения в социально-экономическом развитии.

1.2. Состояние машиностроительного комплекса Российской Федерации.

1.3. Материальное стимулирование как фактор повышения эффективности внутрипроизводственной деятельности машиностроительных предприятий.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И ДЕЙСТВУЮЩИХ МЕХАНИЗМОВ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ.

2.1 Специфика функционирования и системы материального стимулирования предприятий специального машиностроения.

2.2 Специфика функционирования и системы материального стимулирования предприятий автомобилестроения.

2.3 Специфика функционирования и системы материального стимулирования на предприятиях авиастроения.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДОЛОГИИ ПОСТРОЕНИЯ ОПТИМАЛЬНО-СОГЛАСОВАННЫХ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА.

3.1 Задача стимулирования.

3.2 Базовые механизмы стимулирования.

3.3 Механизмы стимулирования в многоэлементных системах.

3.4 Механизмы оплаты труда в коллективе.

3.5 Методология построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса.

ГЛАВА 4 РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ МОДЕЛЕЙ И МЕХАНИЗМОВ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СПЕЦИАЛЬНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ.

4.1 Модели и алгоритмы анализа и синтеза согласованной системы материального стимулирования в условиях интенсификации производства.

4.2 Внедрение модели материального стимулирования в ОАО «Сокол».

4.2.1 Разработка и проектирование системы материального стимулирования для рабочих сдельщиков и рабочих повременщиков цехов основного производства.

4.2.2 Разработка и проектирование системы материального стимулирования для рабочих цехов вспомогательного производства.

ГЛАВА 5 РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СОГЛАСОВАННЫХ МЕХАНИЗМОВ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ СБОРОЧНО-КОНВЕЙЕРНОГО ПРОИЗВОДСТВА АВТОМОБИЛЕСТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

5.1 Разработка экономико-математической модели системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства с учетом интенсивности труда.

5.2 Разработка экономико-математической модели системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства с учетом трудоемкости работ.

5.3 Оптимизация структуры заработной платы работников сборочноконвейерного производства.

5.4 Внедрение согласованной системы материального стимулирования работников сборочно-конвейерного производства.

ГЛАВА 6 РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ МНОГОПАРАМЕТРИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА

АВИАСТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ.

6.1 Разработка многопараметрической системы материального стимулирования рабочих авиастроительного предприятия.

6.2 Решение задачи синтеза оптимально-согласованной многопараметрической системы материального стимулирования рабочих авиастроительного предприятия.

6.3 Внедрение оптимально-согласованной многопараметрической системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии.

6.4 Разработка и внедрение механизма формирования фонда оплаты труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология и математические инструменты построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса"

Вследствие острой необходимости становления экономики России на инновационно-стратегический путь развития и усиления действия рыночных рычагов, перед предприятиями машиностроительного комплекса, являющимися во всем мире «локомотивами» роста национального благосостояния, встает ряд сложных задач, связанных с неэффективностью действующих механизмов управления. Простое увеличение инвестиций в высокотехнологичное и инновационное оборудование не является гарантией выхода машиностроительный предприятий на качественно новый уровень развития. В этом аспекте приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся производственный и трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов. Это обусловливает необходимость проведения исследований и актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, позволяющих объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала на базе соответствующей системы мотивации, направленной на рост эффективности производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия.

В мировой управленческой практике можно выделить два подхода к мотивации: американский, где основной акцент делается на материальное стимулирование работников, а моральным методам мотивации придается второстепенное значение; и японский, где методы моральной мотивации играют основную роль. В России с переходом от социалистических методов управления к рыночным, произошел процесс изменения ценностных ориентаций персонала. При отходе на второй план методов моральной мотивации ведущее значение приобрели материальные ценности. Играя доминирующую роль в структуре доходов работника, заработная плата стала наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Процесс перестройки механизмов управления на предприятиях является достаточно болезненным процессом, особенно это касается укоренившихся и устоявшихся систем материального стимулирования. Основная проблема здесь состоит в том, что используемые системы стимулирования на основе ранее действующего законодательства, принципов и норм базируются, зачастую, на эмпирически установленных параметрах стимулирования, могут содержать множество в разное время установленных доплат, дублирующих полностью или в части друг друга. Одним из способов повышения эффективности деятельности предприятия является совершенствование системы оплаты труда за счет разработки на научной основе и внедрения теоретического аппарата и инструментов построения систем материального стимулирования.

Эффективность работы любого предприятия в рыночных условиях непосредственно зависит от заинтересованности трудового коллектива в результатах деятельности предприятия, а, следовательно, от системы материальных и моральных стимулов за результаты деятельности, от согласованности экономических интересов в коллективе. Предприятие в лице руководства, как правило, стремится к экономии затрат на оплату труда при сохранении качества и объема выпускаемой продукции. В свою очередь работники стремятся к получению как можно большего вознаграждения за свой труд. Возникает проблема адекватности вознаграждения за труд, формирования механизмов стимулирования, позволяющих учесть усилия отдельного работника и его экономические интересы.

Системы материального стимулирования могут рассматриваться как эффективный инструмент управления производственно-технологическим процессом наряду с планированием, контролем, оценкой результатов, информационным обменом и координацией работы подразделений компании.

При этом необходимо учесть цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые ограничивают размер заработной платы, привязывают темпы ее роста к динамике объема продаж, производительности труда и т. п. Система материального стимулирования должна учитывать особенности производственного процесса и приоритетные задачи, стоящие перед компанией.

Таким образом, необходима разработка методологии и инструментов построения и проектирования систем материального стимулирования учитывающих специфику хозяйственной деятельности предприятий машиностроительного комплекса.

Состояние изученности проблемы.

Большое значение в развитии теории и практики организационного управления послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов: Буркова В.Н., Моисеева H.H., Гермейера Ю.Б., Новикова Д.А., Кононенко А.Ф., Щепкина A.B., Цветкова A.B., Arrow К., Maskin Е. и др. В работе использованы материалы научных конференций и семинаров, периодических изданий, авторефераты диссертаций.

Вопросы сущности и регулирования размера заработной платы нашли свое отражение во многих западных экономических концепциях. Ими в разное время занимались ведущие ученые различных экономических школ: меркантилисты (У. Пети, Д. Дефо.), физиократы (Ф. Кенэ), классики (А. Смит, Д. Риккардо, Дж. С. Милль), социалисты-рикардианцы (У. Томпсон, Т. Годскин, Дж. Грей, Т. Эдмонтс), либералы (К. Маркс), неоклассики (У. Джевонс, К. Менгер, Ф. Визер, J1. Вальрас, Бем-Баверк, А. Маршал, Дж. Б. Кларк), Дж. Кейнс, неокейнсианцы (Р. Харрод, Э. Домар, Э. Хансен, Дж. Хикс, П. Самуэльсон), неолибералы (В. Ойкен), посткейнсеанцы (Н. Калдор, П. Срафф, Р. Кан, Дж. Робинсон), неоконсерваторы (М. Фридмен, Р. Лукас).

В конце XIX столетия представители австрийской и англо-американской математических школ заложили теоретико-методологические основы, образующие фундамент современной экономической теории:

- поворот исследований к отдельному человеку и трактовка субъективных мотивов поведения хозяйствующих субъектов как исходного момента экономической теории;

- применение предельного анализа и оптимизационных моделей при исследовании хозяйственной деятельности;

- перенос анализа с издержек и затрат на конечные результаты.

Результаты и выводы ученых легли в основу экономики труда, где также рассматриваются проблемы адекватности вознаграждения за труд, проблемы формирования систем оплаты труда, проблемы определения эффективной ставки заработной платы согласно кривой предложения труда.

Социально-психологическим аспектам мотивации и стимулирования труда рабочих так же посвящены работы многих ученых, среди которых особый интерес представляют теории Д. Макгрегара и Ф. Герцберга, посвященные изучению значимости моральной и материальной составляющей мотивации труда.

В конце 60-х годов XX века во многих научных центрах, как в СССР, так и за рубежом, были предприняты попытки с помощью методов математической теории управления описывать поведение социально-экономических систем. Одним из направлений исследований, учитывающих при анализе и синтезе моделей и механизмов управления целенаправленность поведения участников организационной (активной) системы, стала теория активных систем.

Проводимые в работе исследования основаны на методологии теории активных систем.

В настоящее время в теории активных систем достигнуты существенные результаты в области материального стимулирования. Разработка базовых моделей механизмов стимулирования, их анализ и синтез приводятся в работах

Буркова В.Н., Новикова Д.А., Кочиевой Т.Б., Щепкина A.B., Цветкова A.B. В рамках теории активных систем проводится исследование и разработка моделей, как индивидуального стимулирования, так и моделей коллективного стимулирования персонала. Вводится комплекс базовых систем стимулирования, проводится описание существующих на практике систем стимулирования на базе методологии теории активных систем, рассматривается проблематика и развитие базовых систем стимулирования при определении состава организационных систем, при решении задач с неопределенностью, в системах со взаимодействием участников, в динамических системах.

Помимо фундаментальных исследований в сфере материального стимулирования, анализа и синтеза согласованных механизмов стимулирования существует также ряд работ, посвященных прикладным вопросам анализа и синтеза систем стимулирования персонала. Над этим научным направлением работали Засканов В.Г., Гришанов Г.М., Павлов О.В., данной теме посвящены работы Заскановой Е.В., Сидорова В.В., Выборновой JI.A., Горбуновой O.A., Васильевой О.Н. Данные работы посвящены экономико-математической формализации существующих систем оплаты труда и оптимизации ее параметров.

Несмотря на то, что в настоящее время существует большое число публикаций, посвященных проблемам управления и разработке прикладных механизмов оплаты труда, на сегодняшний день не сформирована единая методология и инструментарий проектирования оптимально-согласованных систем материального стимулирования учитывающий отраслевую специфику и стратегические цели производственной деятельности.

Выявленные проблемы обусловили актуальность выбранного направления исследований и определили постановку цели и задач диссертационной работы.

Цели и задачи исследования.

Цель диссертации заключается в формировании методологии и инструментов разработки и внедрения оптимально-согласованных систем материального стимулирования работников объектов машиностроения с учетом их отраслевой специфики, направленных на повышение эффективности их функционирования.

Реализация указанной цели предусматривает решение следующих задач:

1. Анализ актуальных проблем управления эффективностью функционирования машиностроительных предприятий за счет разработки и внедрения систем материального стимулирования.

2. Анализ существующих систем материального стимулирования на машиностроительных предприятиях и на этой основе выявление проблем и направлений их совершенствования.

3. Исследование возможностей использования существующих подходов к построению моделей и механизмов материального стимулирования для повышения эффективности функционирования машиностроительных предприятий.

4. Формирование методологии построения оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроения.

5. Разработка и формирование аналитических моделей оптимальных согласованных механизмов материального стимулирования в условиях интенсификации производства.

6. Постановка задач и разработка моделей и алгоритмов синтеза механизмов материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения.

7. Внедрение системы прикладных моделей материального стимулирования, обеспечивающих эффективное функционирование предприятий специального машиностроения.

8. Разработка моделей и механизмов материального стимулирования с учетом отраслевой специфики автомобилестроительных предприятий.

9. Постановка и решение задачи синтеза оптимальной согласованной системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства в зависимости от интенсивности выполняемых работ.

10.Постановка и решение задачи синтеза оптимальной согласованной системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства в зависимости от трудоемкости выполняемых работ.

11 .Разработка методических рекомендаций по выбору параметров согласованных механизмов стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства.

12. Разработка метода формирования оптимальной структуры заработной платы рабочих автомобилестроительного предприятия.

13. Постановка задачи синтеза многопараметрической оптимальной согласованной системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии с учетом отраслевой специфики.

14. Построение модели многопараметрической системы материального стимулирования рабочих авиастроительного производства.

15. Решение задачи синтеза многопараметрической системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии.

16. Разработка методических рекомендаций по выбору параметров согласованных многопараметрических систем материального стимулирования.

Предмет и методы исследования соответствуют пункту 1.2. «Теория и методология экономико-математического моделирования, исследование его возможностей и диапазонов применения: теоретические и методологические вопросы отображения социально-экономических процессов и систем в виде математических, информационных и компьютерных моделей» по паспорту специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики.

Объект исследования: внутрипроизводственные механизмы материального стимулирования, действующие на предприятиях машиностроительного комплекса.

Предмет исследования: методология и инструменты синтеза оптимально-согласованных систем материального стимулирования на машиностроительных предприятиях с учетом их отраслевой специфики.

Методы исследования основываются на использовании аппарата математического моделирования, теории чувствительности, теории активных систем, управлении иерархическими системами, теории принятия решений.

Научная новизна исследования заключается в разработке методологических подходов, моделей и механизмов анализа и синтеза оптимально-согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроительного комплекса с учетом их отраслевой специфики, ориентированных на повышение эффективности их функционирования.

Наиболее значимыми являются следующие результаты, характеризующие научную новизну диссертации:

1. Методология построения систем материального стимулирования работников основного производства предприятий машиностроения, обеспечивающая учет их специализации, рыночных условий функционирования и позволяющая решать задачи повышения эффективности хозяйственной деятельности указанных предприятий за счет согласования экономических интересов участников производственного процесса.

2. Методический подход, позволяющий на основе разработанной системы экономико-математических моделей и алгоритма решать задачи синтеза оптимально-согласованных систем материального стимулирования рабочих предприятий специального машиностроения в условиях интенсификации производства.

3. Сформированные модели и методы проектирования систем материального стимулирования рабочих автомобилестроительного предприятия позволяют учитывать специфику конвейерной организации производственного процесса.

4. Разработана методика, обеспечивающая расчет оптимальных значений нормативов доплат за интенсивность и трудоемкость выполнения операций, при которых обеспечивается согласование экономических интересов руководства и рабочих предприятий автомобилестроения.

5. Предложенная методика определения оптимальной структуры заработной платы рабочих автомобилестроительного предприятия предусматривает учет экономических интересов руководства и исполнителей с целью повышения эффективности производственной деятельности.

6. Разработана модель многопараметрической системы материального стимулирования, позволяющая в комплексе учитывать количественные и качественные характеристики деятельности рабочих авиастроительного предприятия и обеспечивающая высокую эффективность его функционирования.

7. Разработанные модели взаимосвязи нормативов увеличения и снижения доплат за интенсивность, качество и культуру труда позволяют решать задачи повышения эффективности производства за счет организации экономически согласованных механизмов функционирования предприятий авиастроения.

Практическая значимость настоящей работы заключается в том, что разработанные в диссертации методологические подходы, модели и механизмы были доведены до уровня практического использования при формировании систем оплаты труда на предприятиях машиностроительного комплекса. Разработанная модель системы материального стимулирования в условиях интенсификации производства была использована в ОАО «Сокол» и нашла свое отражение при внедрении положений по оплате труда и порядке премирования для различных групп работников и коллективов. В диссертации сформулированы методические рекомендации по выбору согласующих параметров системы стимулирования и оптимальной структуры заработной платы, нацеленные на обеспечение эффективного функционирования предприятия ОАО «АВТОВАЗ». Разработанные рекомендации были использованы в работе ОАО «АВТОВАЗ» и учтены при разработке и внедрении положений по оплате труда работников сборочно-конвейерного производства. Разработанные в диссертации модель многопараметрической системы материального стимулирования была использована в работе ЗАО «АВИАСТАР-СП» и учтена при разработке положений по оплате труда работников основного производства. Внедрение полученных в диссертации результатов в деятельность ЗАО «АВИАСТАР-СП» позволило повысить качество труда производственных рабочих и эффективность функционирования предприятия в целом.

Апробация результатов исследования. Основные результаты докладывались и обсуждались на конференциях:

• Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы развития современного российского общества» (Пенза, 2003);

• Международный симпозиум по проблемам управления (Москва, 2003);

• Международная конференция «Современные сложные системы управления» (Воронеж, 2003);

• 6-я Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2007);

• 8-я Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2009);

VII Международная научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2010);

• VII Международная научно-практическая конференция «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики» (Тольятти, 2010);

• V Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы и перспективы менеджмента организаций в России» (Самара, 2010);

• V Всероссийская научно-практическая конференция «Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов» (Самара, 2010);

• 9-я Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2010);

• VI Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы экономики современных промышленных комплексов» (Самара, 2010);

• VI Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы и перспективы менеджмента организаций в России» (Самара, 2011); Региональная научно-практическая конференция, посвященной 50-летию первого полета человека в космос (Самара, 2011).

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 45 работ, в том числе 2 монографии, 16 статей - в периодическом научно-техническом издании, рекомендованном ВАК России.

Структура и объем работы. Диссертационная состоит из введения, шести глав, заключения и списка использованной литературы. Объем диссертации составляет 252 стр.

Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Иванов, Дмитрий Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществлен анализ специфики функционирования машиностроительных предприятий на основе чего сделан вывод о необходимости учета форм организации производственного процесса и внешнеэкономических условий хозяйствования при формировании систем материального стимулирования.

Сформирована общая методология построения оптимальных согласованных систем материального стимулирования на предприятиях машиностроения, использование которой позволяет решать задачи построения высокоэффективных механизмов функционирования.

Осуществлена адаптация существующих подходов к построению моделей и механизмов материального стимулирования для повышения эффективности функционирования машиностроительных предприятий за счет учета специфики производственной деятельности и введения в конструкцию функции стимулирования дополнительных управляющих параметров.

Разработаны и сформированы аналитические модели оптимально-согласованных механизмов материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения, которые позволили сделать вывод о целесообразности их использования в условиях интенсификации производства. Разработаны и внедрены системы прикладных моделей и алгоритм синтеза оптимально-согласованных систем материального стимулирования работников, нацеленных на обеспечение эффективного функционирования предприятия специального машиностроения.

Разработаны модели и механизмы материального стимулирования с учетом отраслевой специфики автомобилестроительных предприятий. Проведена постановка и решение задачи синтеза оптимально-согласованной системы материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства в зависимости от интенсивности выполняемых работ. Сформирована и решена задача синтеза оптимально-согласованной системы

225 материального стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства в зависимости от трудоемкости выполняемых работ. Разработаны методические рекомендации по выбору параметров согласованных механизмов стимулирования рабочих сборочно-конвейерного производства.

Разработана методика формирования оптимальной структуры заработной платы рабочих автомобилестроительного предприятия, обеспечивающая заинтересованность работников в высокоэффективном труде.

В результате постановки задачи синтеза оптимально-согласованной системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии сделан вывод о необходимости использования многопараметрических моделей систем оплаты труда рабочих. Разработана модель многопараметрической системы материального стимулирования рабочих авиастроительного производства. Выполнено аналитическое решение задачи синтеза многопараметрической системы материального стимулирования на авиастроительном предприятии. Разработаны методические рекомендации по выбору параметров согласованных многопараметрических систем материального стимулирования.

Разработанные теоретические положения были доведены до уровня их практического применения на машиностроительных предприятиях. Полученные в исследовании результаты внедрены в хозяйственную деятельность предприятия специального машиностроения ОАО «Сокол», автомобилестроения ОАО «АВТОВАЗ» и авиастроения ЗАО «АВИАСТАР-СП».