Формирование стратегии подбора кадров предприятия во взаимодействии со специализированными организациями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Стрельникова, Лариса Анатольевна
- Место защиты
- Санкт-Петербург
- Год
- 2004
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияДиссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Стрельникова, Лариса Анатольевна
Введение.
Глава 1. Состояние современной кадровой политики российских предприятий.
1.1. Актуальные проблемы кадрового менеджмента в России и за рубежом.
1.2. Формирование рациональной кадровой политики предприятий.
1.3. Реализация кадровой стратегии на основе жизненного цикла управления персоналом.
1.4. Оптимизация процесса поиска и отбора персонала.
Глава 2. Направления совершенствования кадровой политики в системе «предприятие - агентства по подбору персонала».
2.1. Развитие рекрутинговых агентств в России.
2.2. Проблемы деятельности рекрутинговых агентств.
2.3. Анализ особенностей технологии Executive Search в России.
2.4. Психологические аспекты хэдхантинга.
2.5. Преимущества электронного рекрутинга.
Глава 3. Рационализация кадровой стратегии в системе предприятие - агентства по подбору персонала».
3.1. Применение комплексной имитационной модели в системе «предприятие - агентства по подбору персонала».
3.2. Методика поиска высококвалифицированных специалистов с использованием технологии Executive Search.
3.3. Технология подбора персонала во взаимодействии предприятия с рекрутинговыми агентствами.
3.4. Методика оценки рисков заказа по подбору персонала и конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность в системе «предприятие - агентства по подбору персонала».
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование стратегии подбора кадров предприятия во взаимодействии со специализированными организациями"
Актуальность темы исследования. Относительно стабильное развитие российской экономики в настоящее время во многом определяется ростом конкурентоспособности предприятий. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено.
В то же время на многих предприятиях выявлены неэффективные способы и методы подбора персонала. Очень часто руководители основное внимание обращают: на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально - технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения? конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений.
Отмена лицензирования «кадрового» бизнеса в российском законодательстве послужила толчком к образованию множества новых агентств по подбору персонала. Однако только некоторые из них могут качественно закрыть вакансию и сделать это оперативно. Большинство агентств по подбору персонала работают на потоке, да и сами работодатели бывают не очень разборчивы в выборе консультанта. В свою очередь, необходимо отметить, что именно с помощью рекрутинговых агентств руководители отечественных предприятий могут определить наиболее эффективный способ подбора персонала: по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг. Главным преимуществом сотрудничества с рекрутерами должен стать тот факт, что последние подбирают квалифицированных специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика.
В настоящее время имеется большое количество публикаций, в которых рассматриваются отдельные аспекты взаимодействия предприятий и агентств по подбору персонала. Однако существующие работы не освещают всего комплекса имеющихся проблем, что определило актуальность данного диссертационного исследования.
Целью работы является формирование рациональной стратегии подбора квалифицированных кадров отечественных предприятий во взаимодействии со специализированными организациями.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1) На основе анализа состояния кадровой политики российских предприятий выявить направления ее совершенствования;
2) Предложить механизм проведения анализа кадровой ситуации в регионах с использованием комплексной имитационной модели;
3) Определить особенности сферы бизнеса Executive Search в России и разработать методику подбора высококвалифицированных специалистов с использованием технологии Executive Search;
4) На основе анализа деятельности рекрутинговых агентств предложить рациональную технологию подбора персонала для предприятий во взаимодействии со специализированными организациями;
5) Разработать методику оценки конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность и рисков заказа по подбору персонала.
Объектом исследования являются отечественные предприятия, рекрутинговые агентства, а также компании, работающие в сфере бизнеса Executive Search.
Предметом исследования является механизм взаимодействия предприятий и агентств по подбору персонала.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: О.С. Виханского, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, В.В. Глухова, П. Друкера, А.П. Егоршина, В.И. Кнорринга, Д. Купера, М.Б. Курбатова, М.И. Магуры, С.К. Мордовина, В.К. Потемкина, А. Робертсона, В.А. Спивака, O.A. Страховой, В.В. Травина, А.И. Турчинова, C.B. Шекшни и других.
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы (анализ, синтез, аналогия, классификация), статистические методы количественных показателей, экспертная балльная оценка, регрессионный анализ, методы искусственного интеллекта на основе создания баз знаний экспертных систем (БЗЭС), а также общелогические методы построения научной концепции.
Эмпирической базой исследования являются научные труды по теории управления человеческими ресурсами, фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати, обзоры материалов, опубликованных на сайтах сети Internet.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. Определена кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла. Введено понятие системы «предприятие - агентства по подбору персонала», в рамках которой кадровая стратегия рассматривается как механизм взаимодействия предприятия с агентствами по подбору персонала. Данный подход позволяет осуществить передачу сложной задачи подбора квалифицированных кадров организациям, специализирующимся на работе в этой области.
2. Разработан механизм проведения анализа кадровой ситуации в регионах с использованием комплексной имитационной модели и предложен алгоритм его реализации. Предложена процедура, обеспечивающая поддержку функционирования бизнес-процессов на некотором модельном временном интервале в форме компьютерной мультипликации, которая позволяет показать целостную картину развития ситуации во времени, продемонстрировать или выявить скрытую тенденцию, а также предоставить возможность оперативно просмотреть последствия принимаемых решений.
3. На основе существующих разработок, уточнена методика поиска высококвалифицированных специалистов с использованием технологии Executive Search, как механизма обеспечения реализации рациональной кадровой политики, поскольку он позволяет существенно усилить работу на ключевых для предприятия направлениях, а также сэкономить ресурсы на обучении и развитии собственного персонала. Обосновано, что данная форма поиска специалистов имеет определенные этические ограничения.
4. Предложена технология подбора персонала для предприятий, основанная на их рациональном взаимодействии с рекрутинговыми агентствами. Разработаны схемы проведения структурированного интервью, позволяющие определить соответствие кандидата требованиям заказчика. Определено, что среди всего многообразия методов отбора и оценки кандидатов, решающую роль необходимо отводить интервью, а не тестированию, поскольку именно интервью в большей степени позволяет оценить профессиональные навыки кандидата, его личностные особенности и мотивацию.
5. Разработана методика оценки рисков заказа по подбору персонала и конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность в системе «предприятие — агентства по подбору персонала», позволяющая эффективно учитывать значимость таких критериев, как стоимость (цена), продолжительность, качество и надежность выполнения заказа в комплексной оценке каждого претендента.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для формирования рациональной стратегии подбора специалистов, соответствующих требованиям к предъявляемой должности. Данная стратегия также применима для выявления приоритетов мер по совершенствованию деятельности агентств по подбору персонала.
Публикации и апробация работы. По теме диссертационного исследования опубликовано 8 работ общим объемом 1,8 п.л. (авторских 1,7 п.л.). Основные положения диссертационного исследования докладывались на международной конференции «Менеджмент: теория, практика и пути развития» (СПбГТУ, 1999), международных научно-практических конференциях: «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» (СПбГТУ, 19992001), всероссийской научно-практической конференции «Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами» (СПб, 1999) и на 32 неделе науки СПГПУ (СПб, 2003).
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Стрельникова, Лариса Анатольевна
Заключение.
Целью работы является формирование рациональной стратегии подбора квалифицированных кадров отечественных предприятий во взаимодействии со специализированными организациями. В соответствии с поставленной целью, были определены следующие задачи:
1) на основе анализа состояния кадровой политики российских предприятий выявить направления ее совершенствования;
2) предложить механизм проведения анализа кадровой ситуации в регионах с использованием комплексной имитационной модели;
3) определить особенности сферы бизнеса Executive Search в России и разработать методику подбора высококвалифицированных специалистов с использованием технологии Executive Search;
4) на основе анализа деятельности рекрутинговых агентств предложить рациональную технологию подбора персонала для предприятий во взаимодействии со специализированными организациями;
5) разработать методику оценки конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность и рисков заказа по подбору персонала.
В соответствии с поставленными задачами, в работе получены следующие результаты:
1. На основе анализа состояния кадровой политики российских предприятий, выявлены направления ее совершенствования. Определена кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла. Введено понятие системы «предприятие - агентства по подбору персонала», в рамках которой кадровая стратегия рассматривается как механизм взаимодействия предприятия с агентствами по подбору персонала.
2. Предложенная кадровая стратегия позволяет осуществить передачу сложной задачи подбора квалифицированных кадров организациям, специализирующимся на работе в этой области. Данный подход дает возможность экономить ресурсы предприятий, поскольку агентства по подбору персонала могут эффективно организовать процесс поиска оценки и отбора кандидатов, что особенно важно для предприятий небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалистов, обладающих необходимой квалификацией.
3. Определено, что одним из основных недостатков при разработке рациональной системы «предприятие - агентства по подбору персонала» является отсутствие в инструментарии моделей и методов, обеспечивающих проведение оценки альтернативных вариантов и выбор из них наиболее рационального. Обосновано, что имитационное моделирование считается самым перспективным инструментом конструирования и последующего исследования сложных бизнес-процессов и систем, когда велико число переменных, трудоемок, а зачастую и невозможен математический анализ зависимостей, высок уровень неопределенности имитируемых ситуаций.
4. Разработан механизм проведения анализа кадровой ситуации в регионах с использованием комплексной имитационной модели и алгоритм его реализации. Предложена процедура, обеспечивающая поддержку функционирования бизнес-процессов на некотором модельном временном интервале в форме компьютерной мультипликации, которая позволяет показать целостную картину развития ситуации во времени, продемонстрировать или выявить скрытую тенденцию, а также предоставить возможность оперативно просмотреть последствия принимаемых решений.
5. Проведен анализ особенностей российского хэдхантинга, его психологические аспекты. Раскрыты формы новых услуг, предлагаемые специалистами в области бизнеса Executive Search, показана их роль в процессе совершенствования кадровой политики предприятий.
6. На основе существующих разработок, уточнена методика поиска высококвалифицированных специалистов с использованием технологии Executive Search, как механизма обеспечения реализации рациональной кадровой политики, поскольку он позволяет существенно усилить работу на ключевых для предприятия направлениях, а также сэкономить ресурсы на обучении и развитии собственного персонала. Обосновано, что данная форма поиска специалистов имеет определенные этические ограничения.
7. Проведен подробный анализ основных проблем основных проблем и выявлены пути дальнейшего развития рекрутинговых агентств в России. Определена ведущая роль электронного рекрутинга в процессе поиска специалистов на основе опыта агентства «Human Capital».
8. Предложена технология подбора персонала для предприятий, основанная на их рациональном взаимодействии с рекрутинговыми агентствами. Разработаны схемы проведения структурированного интервью, позволяющие определить соответствие кандидата требования м заказчика. Определено, что среди всего многообразия методов отбора и оценки кандидатов, решающую роль необходимо отводить интервью, а не тестированию, поскольку именно интервью в большей степени позволяет оценить профессиональные навыки кандидата, его личностные особенности и мотивацию.
9. Разработана методика оценки рисков заказа по подбору персонала и конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность в системе «предприятие - агентства по подбору персонала», позволяющая эффективно учитывать значимость таких критериев, как стоимость (цена), продолжительность, качество и надежность выполнения заказа в комплексной оценке каждого претендента.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы для повышения конкурентоспособности предприятий за счет рациональной стратегии подбора специалистов, соответствующих требованиям к предъявляемой должности. Данная стратегия также применима для выявления приоритетов мер по совершенствованию деятельности агентств по подбору персонала.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Стрельникова, Лариса Анатольевна, Санкт-Петербург
1. Аганбегян А.Г. Советская экономика взгляд в будущее. - М.: Экономика, 1988.254 с.
2. Адлер Г. НЛП: современные СПб: Питер 2000. 160 с. (Серия «Сам себе психолог»)
3. Адлер Г. Технология НЛП. СПб: Питер, 2002. 224 с. (Серия «Сам себе психолог»)
4. Адлер Ю., Турко С. Ограничения в бизнесе ограничения в мышлении, или как бороться с тем, что мешает нам в достижении целей // Методы менеджмента качества. 2001. № 1. С. 7-13
5. Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. Новосибирск: Экор, 1995. 96 с.
6. Алексеева АА., Громова ЛА. Пойми меня правильно, или Книга о том, как найти свой стиль мышления, эффективно использовать интеллектуальные ресурсы и обрести взаимопонимание с людьми. СПб.: Экономическая школа, 1993. 352 с.
7. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд. 3-е, испр. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 268 с.
8. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1991. 74 с.
9. Атаманова Р.И. Поиск работы (домашний психолог XXI века). М,: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 192 с.
10. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М.: Экономика, 1971. 76 с.
11. И.Баркер А. Как еще лучше. управлять людьми / Пер. с англ. В.Кашникова. М: Фаир-Пресс, 2002. 132 с.
12. М.Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России, М., 1998. 164 с.
13. ХЪ.Батаршев А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога: учебное пособие. М.: Дело, 1999. 98 с.
14. Богданов М. Этика в рекрутменте // Персонал-Микс. 2003. №4(17). С. 17-21.
15. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «Ассиана», 1996. 204 с.21 .Бондар О: Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2001. № 9(63). С. 43-46.
16. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
17. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М. 1994. 238 с.2А.Василъев Л.Б. Использование детектора лжи при подборе персонала // Human resources. 2002. № 9. С. 28-31.
18. Васькин JI.JI. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. 162 с.
19. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. 226 с.
20. П.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 312 с.28 .Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. 224 с.
21. Вилсон Г., Макклафлин К. Язык жестов путь к успеху. СПб.: Питер, 2000. 224 с. (Серия «Сам себе психолог»).
22. Винокуров М.А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2001. 222 с. (Серия «Секреты менеджмента»).31 .Винокурцева Е. Охота на охотников. // Компания. 2003. № 1. С. 23-24.
23. Виханский О. С., Наумов А. 77. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
24. Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 1995.98 с.
25. ЗА.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. 256 с.
26. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М., 1997. 112 с.
27. Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом. 2001. № 9(63). С. 15-18.
28. Волчков С., Балахонова И. Бизнес-моделирование для совершенствования деятельности промышленного предприятия // КомпьютерПресс. 2001. № 11. С. 4-11.
29. Волчков С. Балахонова 77. Моделирование для непрерывного улучшения бизнес-процессов на базе стандартов ERP и ISO от 2000 года // Методы менеджмента качества. 2001. № 2. С. 22-28.
30. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. 320 с.
31. Генисаретский O.II., Носов H.A., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 1996. № 4. С. 39-45.
32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. СПб: УЭФ, 1995.216 с.
33. АА.Глухов В.В. Управление персоналом. СПб: ГТУ, 1995. 244 с.
34. Горнее А.З., Удалое Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. Н.Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995. 168 с.
35. Аб.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. 208 с.
36. Грейсон Дж. (мл), О Делл К. Американский менеджмент на пороге XX века / Пер.с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
37. Единая государственная система делопроизводства: Основные положения. М.: Экономика, 1974. 128 с.
38. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып. 2 / Госкомтруд СССР. М.: Экономика, 1989. 27 с.58 .Емельянов A.A., Власова Е.А. Имитационное моделирование в экономических информационных системах. М.: МЭСИ, 1996. 108 с.
39. Executive Search проектный бизнес. Интервью с С. Мартьяновым // Управление персоналом. 2001. № 7(61). С. 6-11.
40. Жикова К. Японские методы управления качеством/ Сокр. пер. с англ. Научный редактор и автор предисловия A.B. Гличев. М.: Экономика, 1988. 215 с.
41. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В.
42. ЬЬ.Иванов М.А., Шустерман ДМ. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 380 с.
43. Иванова C.B. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160 с.
44. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 304 с.
45. Ишанов П. Что такое качественный рекруитмент // Управление персоналом. 2002. № 11(76). С. 25-26.
46. Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие к пилотному семинару по программе «Законодательство о государственной службе -кадровый менеджмент». М., 1997. 158 с.
47. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. Дынкина. М.: Экономика, 1991. 127 с.1Ъ.Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Киев, 1997. 86 с.
48. Коммерсантъ: Аналитический еженедельник издательского дома «Ъ». 20012002. (годовой комплект).
49. Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом. 2002. № 7(72). С. 44-46.
50. ЪЪ.Крайнова М. Рекрутинг Тренинг - Мониторинг // Управление персоналом., 2002. №8(70). С. 48-51.84 .Крайнова М. «Рифы и мифы» мотивации в рекрутинге // Управление персоналом. 2002. № 1(66). С. 45-47.
51. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. СПб.: Питер, 2002. 248 с. (Серия Эффективный тренинг»).
52. Круден Г. Дж., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом.4.1- УШ / Пер. с англ. М.: ИПК госслужбы, 2000. 118 с. Ю.Купер. Д Робертсон. А. Психология в отборе персонала. СПб: Изд-во
53. Львов Д. Экономика России: прорыв в XXI век // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С. 53-58.
54. Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 47-51.
55. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 144 с.
56. Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
57. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ; Новосибирск, 1998. 312 с.
58. Мартьянов С. За что не любят хэдхантеров? // Ведомости. 2003. № 3. С. 34-37.
59. Машинные имитационные эксперименты с моделями экономических систем./ Под ред. Нейлора Т.М. М.: Мир, 1975. 501 с.
60. Мейган M Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: Питер, 2002.
61. Мейрер П. Культура бизнеса // Проблема теории и практика управления. 2001. №4. С. 97-101.
62. Меллер К, Хегедаль П. Человек прежде всего. Высококачественный сервис через личностное развитие. Изд-во «Контакт-Культура», 1992. 150 с.
63. Менеджмент и рынок: германская модель/ Под ред. У Popa и С. Долгова. М., 1995.98 с.
64. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993. 224 с.
65. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994. 116 с.
66. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 176 с. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»»).
67. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 286 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
68. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
69. Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52-57.
70. Моргунов Е. Ярушина М. Брак «по расчету», или подбор после приема // Управление персоналом. 2001. № 11-12(65). С. 59-61.
71. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
72. Мордовия С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
73. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе/ Пер. с англ. Под ред. И.И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996.231 с.
74. Назимов II. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) // Управление персоналом. 2000. № 9. С. 16-19.
75. Недоводиева А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. // Персонал-Микс. 2002. № 3(12). С. 32-39.
76. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000. № 7. С.102-110.
77. Никишин Е. С., Окороков В.Р. Динамика экономического развития России. СПб.: Нестор. 2001. 154 с.
78. О Коннор Дж., Сеймор Дж., Введение в НЛП. Челябинск: Версия, 1997. 132 с.
79. Окорокова Л.Г. О некоторых путях формирования потенциала экономического роста отечественных предприятий // Экономические реформы в России: Труды Второй Международной научно-практической конференции СПб.: Изд-во СП6ГТУ, 1999. С. 247-248.
80. Осипова Е. Исследование рынка кадровых услуг г. Москвы // Управление персоналом. 2002. № 1(66). С. 45-47.
81. Осипова Е. Подбирая рекрутера. // Персонал Микс. 2002. № 3(9) С. 3639.
82. Особенности национального хэдхантинга. Интервью с Е.Елыиовым, В.Авдеенко, А.Чернышенко // Управление персоналом. 2001. № 7(61). С.6-11.
83. Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение И Управление персоналом. 1999. № 1(31). С.46-50.
84. Пиз А. Язык телодвижений: как читать мысли других людей по их жестам./ Пер. с англ. под ред. Н.Е. Котляр. М.: Изд-во «Ай Кью», 1992. 258 с.
85. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/ Пер. с англ. М.: Прогресс. 1992. 423 с.
86. Подбор персонала. Вся Россия 2004. // Справочник рекрутинговых и тренинговых компаний, действующих по всей России. Выпуск 2. СПб.: ЗАО «Бонниер Бизнес Пресс». 114 с. (Серия «Бизнес Без Проблем»)
87. Поляков В. История, состояние и перспективы развития рекрутингового бизнеса в России. // Кадровый вестник. 2000. № 6. С. 45-52.
88. Поляков В. Рекрутинговые сети как фактор повышения качества услуг по подбору персонала. Региональные сети в российском рекрутменте // Персонал-Микс. 2003. № 6(19). С.36-43.
89. Потемкин В.К. Социальные проблемы управления персоналом предприятий. // Академия Естественных наук Российской Федерации. Секция «Экономика и социология», Санкт-Петербургское отделение. СПб. 1996. 263 с.
90. Потемкин В.К. Стратегические принципы деятельности предприятий на региональном потребительском рынке. СПб.: СпецЛит, 2001. 191 с.
91. Потребим В. Требуются профессионалы? // Управление персоналом. 2001. № 11-12(65). С. 61-63.
92. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей начальников отделов кадров. М.: АО «Ассиана», 1995. 128 с.
93. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
94. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. 146 с.
95. Пушкарев Н. Ф. и др. Практикум по кадровому менеджменту: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2000.172 с.
96. Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом. 2000. № 7. С. 37-41.
97. Роль и действия службы персонала в условиях кризиса., Методическое издание / Под ред. Е.А. Борисовой. СПб., 1999. 92 с.
98. Рощина А. Постоянное качество временного персонала интервью с-Натальей Шуман, директором московского отделения компании «Kelly Services» // Кадровый вестник. 2000. № 6. С. 27-31.
99. Саакян А.К, Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001. 274 с. (Серия «Учебные пособия»).
100. Сайман Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. 15-е изд. М.: Экономика, 1995. 326 с.
101. Сваровский Ф. Дешевых менеджеров больше нет. // Ведомости. 2001. № 11. С. 32-35.
102. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала. // Управление персоналом. 2000. № 4. С. 56-61.
103. Смещарев Г. Объектно-ориентировапные технологии и имитационное моделирование. // PC , Week / Russian Edition. 1999. № 26 -27(200 201). С. 41-43.
104. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Изд-во «Питер», 2000. 416 с. (Серия «Учебники для вузов»).
105. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1995.240 с.
106. Старобинский Э.К. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом // Управление персоналом. 2000. № 7. С. 21-25.
107. Стратегия развития российской экономики и программа первоочередных шагов. М.: Институт экономики РАН, 1996. 136 с.
108. Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом. 2002. № 12(77). С. 43-46.
109. Тараненко В.К. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. К.: Ника-Центр, 2002. 336 с.
110. Теория управления: Учебник/ Под. ред. А.Л.Гапоненко. М.: Изд-во РАГС, 2002.354 с.
111. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001. 182 с.
112. Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом. 2002. № 12(77). С. 39-41.
113. Травин В.В., Дятлов В.А: Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. 336 с.
114. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.
115. Ту о Дж. Сравнение четырех пакетов имитационного моделирования //Компьютеруик. 1995. С. 35-36, 55.
116. Тушова В. Нравственные аспекты хэдхантинга // Управление персоналом. 2001. №7(61). С. 19-21.
117. Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика. 2000. № 4. С. 107-113.
118. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.234 с.
119. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998. 438 с.
120. Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. 512 с.
121. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. A.A. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 156 с.
122. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
123. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 453 с.
124. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие./ Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2000. 114 с.
125. Человек в экономической системе/ Под ред. В.К.Потемкина. Л.: ИСЭП РАН СССР, 1990. 256 с.
126. Федотов A.B., Лебедев В.О. Прогнозирование с использованием имитационных динамических моделей. Л.: Изд-во ЛГИ, 1980. 51 с.
127. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. 168 с.
128. Фокс Дж. Не торопитесь посылать резюме: нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты. / Пер с англ. М.: Альпина Бизнес Букс. 2003. 189 с. (Серия «Коротко и по делу»).
129. Фомин В. Поиск персонала мгновенно // Управление персоналом. 2002. № 2(67). С. 44-45.
130. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 128 с.
131. Царьков В.А. Рекрутеров надо готовить // Управление персоналом. 2000. №7(49). С. 18-19.
132. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2001.465 с.
133. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М., 1993. 116с.
134. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 400 с. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).
135. Шеннон Р. Имитационное моделирование систем — искусство и наука. М.: Мир, 1978.418 с.
136. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская : группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 564 с.
137. Шрайбер Т. Дж. Моделирование на CPSS. М.: Машиностроение, 1980. 592 с.
138. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. Практическое пособие. М.: Дело и Сервис. 2000. 345 с.
139. Morgan M. Granger, Fischhoff В., Bostrom A., Atman J. Cynhia. Risk communication: a mental models approach. Cambridge University Press. 2002. 351 p.
140. Kellet D., Fletcher S., Callen A. and Geary B. Fair testing: The case of British Rail II The Psychologist: The Bulletin of the British Psychological Society. 1994. Jan. P. 26-29.
141. Robertson L.T. Personality assessment and personnel selection I I European Review of Applied Psychology. 1993. 43. P. 187-194.
142. Robertson LT., Lies P.A., Gratton L. and Sharpley D. The impact of personnel selection methods on candidates // Human Relations. 44. P. 963-982.
143. Schmitt N. and Coyle B. W. Applicant decisions in the employment interview 11 Journal of Applied Psychology. 61. P. 184-192.
144. Механизм управления потенциалом человека.