Управление процессом подбора персонала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Родин, Дмитрий Владимирович
- Место защиты
- Саранск
- Год
- 2001
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияДиссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Родин, Дмитрий Владимирович
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические и методологические основы управления подбором персонала на предприятии
1.1. Ретроспектива развития науки управления персоналом
1.2. Методологические подходы к управлению подбором персонала предприятия
1.3. Управление подбором сотрудников предприятия как система
2. Анализ практики управления набором и отбором сотрудников на предприятиях промышленности Республики Мордовия
2.1. Оценка состояния внешнего и внутреннего рынков труда
2.2. Структурно-функциональный анализ построения кадровых служб предприятий
2.3. Исследование организационных процессов набора и отбора кандидатов и оценка их эффективности
3.Совершенствование управления набором и отбором сотрудников предприятия
3.1. Формирование модели и проектирование организационной структуры управления подбором персонала предприятия
3.2. Совершенствование технологии набора и отбора сотрудников предприятия 126 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 148 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 156 ПРИЛОЖЕНИЯ
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление процессом подбора персонала предприятия"
Актуальность темы исследования. В современных условиях трансформации экономики страны становится очевидным, что ее конкурентоспособность все в меньшей степени зависит от запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработную плату и на иные производственные факторы. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может получить, составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.
В этой связи задачей менеджеров российских предприятий является изменение традиционной кадровой политики, вызванное многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех организационных уровнях.
Дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и новыми, более жесткими требованиями деловой среды требует серьезных изменений в управлении подбором сотрудников предприятий. Это выражается в том, что, с одной стороны, возросла роль найма персонала, и сам процесс подбора стал более сложным, а, с другой стороны, усилилась конкуренция, ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов и потребителей, ужесточились требования к знаниям и способностям кандидатов. Теоретическими и практическими потребностями в решении указанного круга проблем обусловлен выбор темы диссертационного исследование, ее актуальность и значимость.
Состояние изученности проблемы. До настоящего времени проблема подбора сотрудников на предприятии, как правило, рассматривалась в рамках общей проблемы управления персоналом организации. Значительный вклад в ее решение внесли А.К. Гастев,
П.М. Керженцев, П.М. Есманский, Н.А. Витке, И.М.Бурдянский, В.М. Иоффе, Н.Д. Севастьянов, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Г.Х. Попов, В.Г. Подмарков, О.И. Виханский, А.И. Наумов, А.Д. Кибанов, А.А.Лобанов, Э.М. Короткое, С.В. Старобинский, А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, В.И. Шкатулла и др. Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления следует отметить Ф. Тейлора, Ф. и JI. Гилбрейт, Г.Эмерсона, М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, Г. Кунца, С. О'Доннела, Дж. Дугласа, С. Клейна, Д. Ханта, Э. Шейна, Дж. Иванцевича и др.
Вместе с тем, в существующих исследованиях отсутствует единый методологический подход к формированию и функционированию системы управления персоналом, и, в частности, управлению подбором персонала предприятий. Однако в настоящее время с переходом к рыночным отношениям сформировалась потребность в иной теоретической концепции и практических методах управления данным процессом. Все это обусловило содержание основной цели и задач диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является обоснование научных положений, разработка методических и практических рекомендаций по совершенствованию управления процессом подбора персонала предприятия в формирующейся рыночной среде.
Поставленная цель исследования предопределила необходимость решения следующих задач:
- провести ретроспективный анализ развития науки управления персоналом на организационном уровне;
- выявить существующие подходы к установлению взаимодействия человека и организации при подборе (наборе и отборе) сотрудников;
- определить структурные особенности системы управления подбором персонала предприятий;
- провести анализ состояния и динамики внешнего и внутреннего рынков труда в Республике Мордовия;
- дать оценку эффективности действующих систем управления набором и отбором сотрудников на промышленных предприятиях региона;
- разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию системы управления подбором персонала на предприятии.
Объектом исследования является система управления подбором персонала на организационном уровне.
Предмет исследования составили процессы формирования и развития системы управления подбором сотрудников на предприятии.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по актуальным вопросам управления персоналом, нормативно-законодательные акты и постановления Правительства РФ и РМ по проблемам труда и занятости, методические рекомендации по учету и отчетности в данной сфере, а также публикации в периодической печати.
В процессе исследования использовались методы системного, структурно-функционального анализа, статистические, социологические, графические и индексные методы.
Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании системного подхода к управлению набором и отбором персонала на организационном уровне и практических рекомендаций по его структурно-функциональному обеспечению.
Личный вклад автора в исследование проблемы состоит в следующем:
- уточнена трактовка категории «персонал» с точки зрения социально-экономической значимости и показана ее взаимосвязь с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «кадры»;
- определены особенности управления подбором персонала предприятия как системы, включающей механизм, организационную структуру и технологию управления;
- разработаны общая модель взаимодействия специалистов кадровой службы и линейных руководителей подразделений предприятия в управлении персоналом и частная модель распределения полномочий указанных участников в подборе персонала, позволяющие структурно-функционально интерпретировать данный процесс;
- предложена организационная структура подразделения по найму сотрудников с выделением функций его секторов: определения потребности, формирования резерва и набора, отбора, оформления и учета, профориентации и социальной адаптации персонала;
- разработана модель компетентно-квалификационной интерпретации кандидатов при их отборе, основанная на оценке профессиональных, интеллектуальных, социальных и др. характеристик специалиста, способствующая совершенствованию технологии данного процесса;
- сформулированы рекомендации по совершенствованию технологии управления подбором сотрудников на предприятии, предполагающие разработку личностной спецификации, анкеты для анализа рабочего места, инвентаризационной карты служебных перемещений сотрудников и др.
Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть достаточно широко использованы для совершенствования системы управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей, при формировании взаимодействия территориальных органов трудоустройства и предприятий-работодателей.
Результаты исследования используются автором в учебном процессе при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение» студентам экономического и юридического факультетов МГУ им. Н.П. Огарева и слушателям Института повышения квалификации и переподготовки кадров, обучающихся по Президентской Программе переподготовки управленческих кадров для отраслей народного хозяйства.
Апробация работы. Основные теоретические положения и результаты проведенного исследования докладывались автором на семинаре «Содержание и методы преподавания курса «Управление персоналом» (Воронеж, 1994г.), на Международной научно-практической конференции «Антикризисное управление» (Саранск, 1997г.), на Первой и Второй конференциях молодых ученых МГУ им. Н.П. Огарева (Саранск, 1996г., 1997г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» ( Рузаевка, 1999г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Экономический федерализм: государственно-правовое регулирование экономики» (Саранск, 2000г.), на Первых Макаркинских научных чтениях «Социально-экономические и правовые проблемы региона» (Саранск, 2001г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Качество - стратегия XXI века» (Саранск, 2001 г.), на Республиканской научно-практической конференции «Роль науки и инноваций в развитии хозяйственного комплекса республики» (Саранск, 2001г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных работ, написанных лично и в соавторстве.
Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, включающего 172 наименования, содержит 20 таблиц, 21 рисунок, 8 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Родин, Дмитрий Владимирович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом в настоящее время является жизненно обусловленной стратегической функцией для любой организации. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является Человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Данное понимание сформировалось в течение XX века в ходе эволюции многообразных форм управления, которые в свою очередь предполагали различное видение человека в организации.
На сегодня сформировалось несколько моделей взаимодействия человека с организационным окружением:
1. «Человек экономический». Модель характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок (возможность удовлетворять материальные потребности). Недостатком концепции должно быть признано то, что вся совокупность работников организации рассматривается как однородная масса, без выделения специфики категорий. Материальные стимулы играют наиболее важную роль на уровне исполнителей. Для руководителей и специалистов решающее значение приобретают другие мотивы.
2. «Человек потребляющий». Предполагается, что основными мотивами к труду являются стремление к самовыражению, статусу и власти. Недостатком является отсутствие конкретизации понятий, абстрактность концепций.
3. «Человек иерархический». Согласно этой модели для работников важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме. Продвижение по карьерной лестнице создает иллюзию роста возможностей, хотя на самом деле большая ответственность лишает человека свободы. Возникает необходимость обращать внимание при управлении на создание возможностей для персонала реализовать себя на любой ступени организационной иерархии.
4. «Человек профессиональный». Основными стимулами являются причастность к делам фирмы, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.
5. «Человек корпоративный». Предполагается, что работники должны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют поведение работника. На практике эта идеология характерна для японского менеджмента. Работодатель, согласно концепции, имеет дело не с рабочими руками, а с человеком, как частью организационного механизма, представляющего собой группу или организацию, нормы которого (механизма) оказывают влияние на его поведение.
Доминирование в организационной культуре какой-либо из представленных моделей (названия носят условный характер) во многом определяют тот или иной подход в управлении персоналом, систему работы с сотрудниками организации. В этом случае управление подбором персонала не является исключением.
В рамках данной диссертационной работы мы выделили два подхода к установлению взаимодействия человека (кандидата) и организации, имеющие методологическое значение для управления этим процессом. При первом подходе (традиционном) кандидат подбирается для выполнения определенных функций, т.е. для исполнения определенной организационной роли. При втором подходе работа (рабочее место) подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его способностям и возможностям выполнять ее. Последний имеет повышенную сложность реализации и используется в рамках японского типа управления.
Наибольший интерес для отечественных предприятий, в силу сложившихся обстоятельств, имеет традиционный подход к управлению подбором персонала. В условиях реструктуризации экономики, учитывая современные тенденции в управлении персоналом, управление подбором сотрудников организации необходимо осуществлять с учетом следующих принципов: плановость; использование персонал - маркетинга; социализация кандидатов; альтернативность и конкурентность; активность поиска кандидатов.
В свою очередь реализация данных принципов требует рассмотрения управления вышеуказанным процессом как системы, поскольку управление осуществляется только тогда, когда существует реально действующая система, решающие задачи управления.
Несмотря на некоторые различия в подходах к декомпозиции системы управления, последнюю необходимо рассматривать, прежде всего, в функциональном и организационном аспектах. В этой связи требуется определить цель, функции, методы, организационную структуру и технологию управления подбором персонала организации.
Необходимо отметить, что цель управления данным процессом должна соответствовать целям и задачам организации в целом и преследовать обеспечение количественной и качественной потребности в персонале. Соответственно ей формируются функции субъекта управления, используются специфические методы поиска и отбора кандидатов, определяется алгоритм действий по найму персонала.
В зависимости от того, какая кадровая политика проводится в организации, превалирует либо внутреннее привлечение кандидатов, либо внешнее. И тот, и другой вариант имеют как положительные, так и отрицательные моменты. В любом случае принятие решения о форме привлечения персонала должно удовлетворять следующим требованиям: из числа подавших заявление о приеме на работу должны быть отобраны работники, подходящие для данной конкретной организации наилучшим образом; затраты, связанные с привлечением персонала, должны быть меньше, чем эффект, получаемый фирмой благодаря его удачному проведению; должны быть обеспечены стабильная структура персонала и одновременно приток новых идей в организацию; не должен страдать психологический климат в организации; ожидания привлеченных сотрудников должны быть удовлетворены.
Таким образом, деятельность субъекта управления данным процессом, в роли которого может выступать сам руководитель, либо структурное подразделение службы управления персоналом (сектор найма), во многом определяет эффективность других направлений работы с персоналом. В соответствии с этим требуется должное методическое, кадровое, информационно-техническое, документационное и правовое обеспечение этого процесса.
Анализ действующей практики управления подбором сотрудников на предприятиях промышленности Республики Мордовия говорит о неудовлетворительном положении дел в этом вопросе, в управлении персоналом предприятий в целом. Основными подразделениями, выполняющими функции по управлению персоналом на исследуемых предприятиях, являются отделы кадров. Они структурно разобщены с другими подразделениями предприятий, решающими задачи по управлению персоналом, и не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами в данной работе.
Изучение Положений о кадровых службах обследуемых предприятий, должностных инструкций сотрудников этих служб, доказывает использование «традиционных» кадровых технологий. В основном отделы кадров занимаются учетно-регистрационной деятельностью: учетом движения персонала, оформлением документов, связанных с приемом и увольнением работников и т.п. Такое положение дел негативно сказывается на квалификации, инициативности и ответственности работников кадровых служб.
Подтверждением вышесказанному выступает анализ статистических показателей эффективности деятельности кадровых служб. Так, показатель текучести сотрудников в ОАО «Лисма» за период 1998-2000г.г. составил 15,4%, в ОАО «Биохимик» и в ОАО «Орбита» - 5,7% и 13,8% соответственно. Общий коэффициент оборота персонала за указанный период в ОАО «Лисма» составил 45,6, в ОАО «Биохимик» - 21,0, в ОАО «Орбита» - 44,3. Основную массу уволенных с предприятий составляют лица, ушедшие по собственному желанию. За анализируемый период в ОАО «Лисма» она равнялась 60,1%, в ОАО «Биохимик» и в ОАО «Орбита» -58,5% и 61,4% соответственно. Каждые 4-5 из числа принятых на работу не задерживаются на предприятиях более одного года.
Учитывая современную концепцию управления персоналом, которая носит выраженный гуманистический характер, необходимо структурно -функционально менять сложившиеся системы управления персоналом на данных предприятиях, и тем самым переходить на новые управленческие технологии. Нами предложены различные варианты трансформации систем управления персоналом. Они достаточно универсальны, вместе с тем имеют как сильные, так и слабые стороны, что требует их детальной проработки при их реализации на каждом конкретном предприятии.
Отмечая на практике то, что руководители слабо представляют оптимальное распределение ролей в работе с персоналом между линейными руководителями и кадровыми службами предложена модель взаимодействия последних. Согласно данной модели управление персоналом предстает самостоятельной структурой наряду с другими линейно-функциональными подразделениями. В данном случае управление персоналом не сводится традиционно к администрированию или линейному руководству. Это, в свою очередь, позволило функционально разделить труд в области управления персоналом и структурно отразить специализированные подразделения единой службы управления персоналом.
Аналогичным образом данная модель способствовала моделированию ролевого участия специалистов службы управления персоналом и линейных руководителей в управлении подбором сотрудников организации. Указанное взаимодействие потребовало иного подхода к формированию внутренней оргструктуры специализированного подразделения по найму персонала (сектор найма персонала) и определению задач, решаемых специалистами данного подразделения.
Рассматривая вопросы совершенствования технологии подбора персонала, мы пришли к выводу о том, что получаемая о кандидате информация не дает полной картины о его пригодности к будущей работе, поскольку эта информация отражает главным образом данные о прошлом, в лучшем случае о сегодняшнем дне. Кроме того, необходимо учитывать, что при отборе речь идет не об абстрактном наборе свойств, а о конкретном индивидууме, который приходит на свободное рабочее место. Учитывая это, нами были определены требования к процедуре отбора сотрудников и на основе их разработана компетентно-квалификационная модель интерпретации кандидата на должность. Данная модель предполагает его рассмотрение как носителя профессиональной, интеллектуальной и социальной компетенций.
Такое видение претендента на вакансию требует иного подхода к информационному, документационному и методическому обеспечению управления подбором сотрудников. В этой связи нами была разработана анкета, позволяющая детально описать рабочее место (процесс) и составить спецификацию работы. Спецификация работы определяет требования к кандидату, те критерии его профессиональной, интеллектуальной и социальной компетенции, согласно которым в последствии осуществляется отбор претендентов. Учитывая роль спецификации работы в процессе подбора сотрудников, нами были предложены алгоритм ее написания и документационная форма.
Указанные компетенции кандидата могут быть задействованы в том случае, когда он будет достаточно мотивирован. Во многом это зависит от психологического состояния человека. Определяя качественную потребность в персонале, необходимо проектировать рабочие места таким образом, чтобы кандидаты ясно представляли свою организационную роль, и она была для них приемлема. В данной работе нами представлен механизм мотивации инициативной работы, который следует учитывать при проектировании рабочих мест реальных и потенциальных сотрудников.
Информационному обеспечению управления подбором персонала служат предлагаемые нами индивидуальный план развития сотрудника и инвентаризационная карта должностных перемещений персонала организации. Данные документы способствуют принятию решения о замещении вакантных должностей сотрудниками организации, т.е. о покрытии потребности в персонале за счет внутренних источников.
При привлечении кандидатов извне особое внимание необходимо уделить рекламному объявлению о вакансиях. Учитывая, что подобная реклама является элементом «PR» и способствует формированию имиджа организации, предложена структура рекламного объявления, отражающая требования спецификации работы и имеющая направленность на целевую группу кандидатов.
Должному обеспечению процесса подбора сотрудников должна послужить разработанная анкета-резюме, которая позволит более полно выявить сведения об имеющихся у кандидата компетенциях и их уровне.
Управление набором и отбором персонала организации не должно заканчиваться контрактацией сотрудников, получивших работу. Во многом эффективность данного процесса зависит от проведения первичной социализации входящих в организацию работников. Введение в должность должно сопровождаться приобщением к организационной культуре и, тем самым, изменением социальной установки. Нами предложена модель формирования социальной установки, описывающая направленность воздействия (психомоторика, эмоции, сознание) на сотрудников. Использование этой модели позволит тщательно спланировать весь механизм воздействия на сотрудников, входящих в должность, и обеспечить повышение эффективности управления подбором персонала организации.
Резюмируя вышеизложенное, следует сказать, что проведенное нами теоретическое и методологическое исследование, анализ практики управления подбором сотрудников организаций позволяют сделать вывод о целесообразности применения наших предложений построения целостной гибкой системы управления персоналом.
Изменения системы управления набором и отбором персонала должны проводиться с учетом изменений всей системы управления персоналом предприятия и учитывать специфику последнего. Вместе с тем, наши предложения по совершенствованию управления данным процессом носят достаточно универсальный характер и могут быть использованы, прежде всего, при реконструкции указанных систем предприятий корпоративного типа.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Родин, Дмитрий Владимирович, Саранск
1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. /В.В. Адамчука, Ю.П. Кокин, Р.Я. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.-431с.
2. Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. Новосибирск: Экор, 1995. - 96с.
3. Акофф Р.Л. Искусство решения проблем. /Под ред. К. Мослевского. М.: Мир, 1982 . - 220с.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Молодая гвардия, 1988. -124с.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. /Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 579с.
6. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. -М.: ИНФРА-М, 2000.-432с.
7. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М.: Экономика, 1971. - 76с.
8. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995. - 89с.
9. Байков Н., Русинов Ф. Организация и эффективность управления производством.-М.: Московский рабочий, 1973 .-192с.
10. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. -М.: АО «Ассиана», 1995. 400с.
11. П.Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. Рабочий, 1984. -160с.
12. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании. // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№1. - С.78-82.
13. Бляхман А.С., Сочилин Б.Г., Шкаратан Д.И. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М.: Экономика, 1968. - 191с.
14. Бубнов Ю.Т. Методы оценки и формирования конкурентоспособного потенциала промышленного предприятия (фирмы). -Самара: Изд-во Самарской гос. экон. академии, 1999.-117с.
15. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М.: Экономика, 1995. - 344с.
16. Вейе Г., Деринг У. Введение в общую экономику и организацию производства: Пер. с нем. Красноярск: Изд-во КГУ, 1995.- 507с.
17. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М.: Новости, 1993. - 224с.
18. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996.-288с.
19. Витке Н.А. организация управления и индустриальное развитие. М.: ЦИТ, 1925. - 123с.
20. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 252с.
21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов.- М.: Изд-во МГУ, 1995. 416с.
22. Внутризаводское движение и текучесть кадров/ Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В.Куприяновой. —Новосибирск: Наука, 1981. 269с.
23. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256с.
24. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. JL: Лениздат, 1989. - 222с.
25. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие. / Под ред. А.И. Бужинкого, В.Ф. Палия- М.: Экономика, 1990.-447с.
26. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика. М.: Дело ЛТД, 1994. - 320с.
27. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПб. УЭФ, 1994. - 231с.
28. Гант Г.Л. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны. М.:ЦИТ, 1923. - 256с.
29. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. - 343с.
30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. СПб: УЭФ, 1995.-216с.
31. Герций Ю., Дановский С. Ярмарки вакансий: сравнительные результаты. // Человек и труд.-2000.-№10.-С.24-27.
32. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1995.-480с.
33. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. -М.: МНИИПУ, 1998.-96с.
34. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208с.
35. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319с.
36. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник, 2-е изд., доп., испр. М.: Юристъ, 1997. - 480с.
37. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Изд-во Бином, 1997. - 432с.
38. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. - 232с.
39. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технолог, школа бизнеса, 1992. - 387с.
40. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело,1996.-272с.
41. Дятлов В.А., Кибанов А.А., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.А. Кибанова. М.: Изд-во ПРИОР, 1998. - 512с.
42. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. Спб.: УЭФ, 1992. -173с.
43. Евенко Л.И. Эволюция концепций УЧР. / Стратегия развития персоналом. Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996.- 139с.
44. Егоршин А.П. Классификаторы функций, задач и операций управления (КФЗО). Горький: ГИСИ, 1985. - 102с.
45. Егоршин А.П., Андрианов В.П. Классификаторы должностей ИТР и служащих, структуры подразделений и организаций (КДПО). Горький: ГИСИ, 1985.-44с.
46. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып.2 / Госкомтруд СССР. - М.: Экономика, 1989. - 27с.
47. Есманский П.М. Научные основы организаторского дела. Таганрог, 1920. - 177с.
48. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: учебное пособие. -М.: ИВЦ «Маркетинг», 1997.-195с.
49. Зайцев Г.П., Файбушевич С.И. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во СПб-го ун-та экономики и финансов, 1992. - 72с.
50. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 245с.
51. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304с.
52. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. - 140с.
53. Истоки российского менеджмента.-М.: Луч, 1997.-172с.
54. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. - 239с.
55. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1990.-288с.
56. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. // Управление персоналом.-2000.-№2.-С.66-70.
57. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих / Госкомтруд СССР. М.: Экономика, 1987. -221с.
58. Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения. М.: Экономика, 1968. - 464с.
59. Кисилев И.А. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнения (обзор зарубежного опыта). М., 1997. - 78с.
60. Клейнер Г., Тамбовцев В., Качалов Р. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. -М: Экономика, 1997.-288с.
61. Ковалев С.Г., Тучков А.И. Рынок труда: понятие, закономерности, перспективы. Спб. 1992. 256с.
62. Кодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями). М.: Проспект, 2000. - 96с.
63. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во МГУ, 1991.- 186с.
64. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383с.
65. Корольков В.Ф., Брагин В.В. Управление организацией на современном этапе.-Ярославль: 1999.-119с.
66. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДЕКА, 1998. - 213с.
67. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. -М.: ДеКА, 1996.-301с.
68. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.-154с.
69. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 472с.
70. Кунц Г., О 'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981. - 377с.
71. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. основы менеджмента. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «МиМ», 1997.-189с.
72. Лившиц А.Л. Деловые игры в управлении. Л.: Лениздат, 1989. - 288с.
73. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Уч. для вузов. М.: ТОО «Люкс-арт», 1996. - 252с.
74. Лучшие психологические тесты. / Пер. с англ. Е.А. Дружининой. -Харьков, 1994.- 54с.
75. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. - 80с.
76. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей: Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-416с.
77. Максименок А. Рекрутинговые агентства: атрибут цивилизованного рынка труда.// Человек и труд.-2000.-№10.-С.39-43.
78. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., т.23, 1960.-908с.
79. Маркс К. и Энгельс Ф.Соч., т.46, ч.1, 1968.-620с.
80. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ; Новосибирск, 1998. 312с.
81. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. М., 1991. 110с.
82. Менеджмент организации: Учеб. пособие./Румянцева З.П., СоломатинН.А. и др. М.: ИНФРА-М., 1995. - 432с.
83. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. Пер. а англ. М.: «Прогресс», 1991.-456с.
84. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-702с.
85. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224с.
86. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231с.
87. Мюнстерберг Г. Основы психотехники. Первая общая часть. М., 1992. -183с.
88. Мясоедов С.П. Управление организацией в России: кросс культурный аспект // Бизнес-образование.-2000.-№1.-С.58-82.
89. Общесоюзный классификатор. Профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды. М.: Экономика, 1987. - 168с.
90. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Под ред. Проф. Б.В. Прыкина. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-415с.
91. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878с.
92. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. -М.:АЗЪ, 1994. 928с.
93. Организация управления общественным производством: Учебник. / Под ред. Г.Х. Попова, Ю.И. Краснопояса. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 256с.
94. Основные методологические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу занятости. // Экономика и жизнь. 1993.-№22. -С.21.
95. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Б.М. Генкина М.: Высшая школа, 1996. - 240с.
96. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М., 1984. - 183с.
97. Оценка работников управления. / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Моск. Рабочий, 1976.-351с.
98. Панов А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Волго-Вят. Кн. Изд-во, 1976. - 151с.
99. Персональный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др. Под общ. ред. проф. С.Д. Резника. Пенза: Изд-во ПГАСА, 2000. - 546с.
100. Петти В. Экономические статистические работы. М., 1940. - 277с.
101. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. - 423с.
102. Положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест в машиностроении. / Госкомтруд СССР. М.: Экономика, 1988. - 132с.
103. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995.- 128с.
104. Пошивалов В.В., Мешкова С.И. Качество начинается с кадров // Стандарты и качество.-1999.-№3.-с.78-80.
105. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. М.: АО «Ассиана», 1995. - 128с.
106. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989. - 207с.
107. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда. / Под ред. О.Н. Шкаратана. М., 1985. - 271с.
108. Развитие менеджмента российских предприятий и организаций в условиях рынка: Межвуз. сб. науч. трудов.-Иваново: ИвГУ, 2000.-161с.
109. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений: Методические указания / НИИ труда Госкомтруда СССР. М.: НИИ труда, 1972.-73с.
110. Резник С.Д. Управление трудовым коллективом и организация управленческого труда в строительстве: Учеб. пособие для вузов. М.: Стройиздат, 1988. - 272с.
111. Руденко Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности // Человек и труд.-2000.-№9.-С.35-36.
112. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 1997. - 480с.
113. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№1. -С.28-45.
114. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2000.-234с.
115. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: Вектор Бух, 1995. - 234с.
116. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1982. - 176с.
117. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием. М.: Машиностроение, 1975. - 311с.
118. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия.: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994. - 256с.
119. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962. - 684с.122. «Советский» отдел кадров еще жив, но уже обречен // Финансовые известия №8 (458) 5.02.98г.
120. Советский энциклопедический словарь / Научно-ред. совет: A.M. Прохоров (пред.) М.: «Сов. энциклопедия», 1981. - 1600с.
121. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1995. - 240с.
122. Старр М. Управление производством. М.: Прогресс, 1968. - 318с.
123. Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 1996г. Н. Новгород, 1996. -93с.
124. Струмилин С. Проблемы экономики труда. М., 1957.- 305с.
125. Струмилин С.Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы // Хозяйственное строительство.-1922.- №2. С. 17-21.
126. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение, 1989. 368с.
127. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992. - 173с.
128. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контролинг, 1992. - 236с.
129. Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом.-2000.-№12.-С.53-56.
130. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1996.-336с.
131. Труд, кадры, заработная плата в аппарате управления: Сборник. / Сост. Т.А. Конюхова. М.: Юридическая литература, 1986. -528с.
132. Удалов Ф.Е. Организация труда линейных руководителей. Горький: Волго-Вятское кн. Изд-во, 1985. - 191с.
133. Управление персоналом организации.: Учеб. Пособие. / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512с.
134. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423с.
135. Управление человеческими ресурсами / Под ред. Н.А. Горелова, А.И.Тучкова. СПб. 1997. 310с.
136. Управление и проблема кадров. / Под ред. Г.Х. Попова, Г.А. Джаводова. М.: Экономика, 1972. - 175с.
137. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб.пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. --М.: ИНФРА-М, 1999. 296с.
138. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480с.
139. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453с.
140. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: «Тандем», 1997.-224с.
141. Фаойль А. Общее и промышленное управление. М.: ЦИТ, 1923. -191с.
142. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168с.
143. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989.- 206с.
144. Фромм Эрих. Психоанализ и этика. М.: ООО «Изд-во ACT-ЛТД», 1998.- 560с.
145. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 1997. 341с.
146. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.-224с.
147. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса.- М.: Прогресс, 1993. 240с.
148. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. -248с.
149. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. - 527с.
150. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия : Пер. с нем. -М.: Финансы и статистика, 1996.-512с.
151. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие / Под ред. Проф. А.П. Градова.-СПб.: Специальная литература, 1995.-414с.
152. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992. - 224с.
153. Энциклопедический словарь. / Б.А. Введенский. М: «БСЭ», 1954. -1023с.
154. Якокка Л. Карьера менеджера. Тольятти: Издательский дом «Довгань», 1995.-358с.
155. Becker G. Human Capital, Theoretical and Empirical analysis , The National Bureou of Economic Research. -N.-Y., 1964.
156. Cole D.W. Professional suicide Or organizational murder. - Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989.
157. Drucker P.F.: Management: Tasks, Responsibilities, Practices. N/Y/: Harper and Raw, 1973.
158. Fayol H.: General and Industrial Administration N.Y.: Pitman, 1949.
159. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. N.-Y. : Yossey - Bass Pull., 1985.
160. Follett M.P.: The New State Glouchester. Mass.: Peter and Row, 1957/
161. Likert Rensis. New Patterns of Organization. N.-Y.: Mc Grow - Hill Book Company, 1961.
162. LuczakH. Arbeitswissenschaft. Berlin: Technische Universitat, 1990.
163. Maslow A.N.: Motivation and Personalty. N.Y.: Harper and Row, 1957.
164. Mayo E. : The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambridge, Mass.: Harvard University, 1945/
165. McGregor D.M.: The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGraw-Hill, 1960
166. Olfert K., Steinbuch H.A. Rersonalwirtschaft. Kiel: Friedrich Kiel Verlag Gtbh, 1990.
167. Schein E. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Yossey -Bass Publishers, 1985.
168. Scholtz C. Personalmanagement. Verlag F. Vahlen. Munchen, 1993.
169. Schultz T. Investment in Human Capital. N.-Y., 1971.
170. Анкета для приема на работу1. Личные данные1. Ф.И.О.2. Адрес.3. Телефон1. Статус работы
171. Предполагаемый режим работыполный рабочий деньнеполный рабочий деньпостоянныйвременный
172. Предполагаемая работа или должность
173. Когда Вы смогли бы приступить к работу в случае приема на работу
174. Хотели бы Вы получить другую работу при отсутствии вакансий на данную?1. Да Нет
175. Предполагаемая зарплата (приблизительно)
176. Образование и профессиональные навыки
177. Обведите (самую высокую) законченную ступень образования
178. Школа Техникум Институт Аспирантура
179. Ю.Пожалуйста, представьте следующую информацию о Вашем образовании (включая среднюю школу, профтехучилище или техникум и институт).а) Школа №Аттестат (или диплом)1. Адресб) Учебное заведение1. Аттестат (или диплом)1. Адрес
180. Пожалуйста, опишите Ваши профессиональные навыки (включая машины, инструменты, оборудование и другие Ваши способности).1. Трудовая биография
181. Начальная з/пПоследняя з/п1. Военная подготовка
182. Если Вы когда-либо служили в Армии, пожалуйста, заполните следующее.
183. Род войскЗвание при увольнении1. Срок службыдо
184. Ответственность (обязанности)
185. Членство в организациях, награды и хобби14. Ваше хобби
186. Перечислите общественные / профессиональные организации, к которым Вы принадлежали (или принадлежите):
187. Перечислите, какие награды Вы получали1. Рекомендации
188. Представьте 3 рекомендации от лиц, не являющихся членами Вашей семьи.17. а)1. Ф.И.О.1. Адресб) Ф.И.О.1. Адресв) Ф.И.О.1. Адрес
189. Любая другая информация, которую Вы считаете полезной при оценке Вашей анкеты.1. Подпись1. Дата1. Должностная инструкция №11 .Общие положения11. Отдел персонала.
190. Инженер по планированию и найму рабочей силы.
191. Инженер по планированию и найму рабочей силы подчиняется начальнику сектора (бюро) найма персонала и получает от него приказы и распоряжения.
192. Дополнительные распоряжения может получить от начальника отдела (службы) персонала, административного директора.
193. Их указания выполняет только в том случае, если они непротиворечат указаниям непосредственного начальника.
194. Исполнителя этой должности замещает
195. Исполнитель этой должности замещает17. Образование18. Специальность19. Квалификация
196. Минимальный рабочий стаж по специальности111. Продолжительность отпуска112. Вилка оклада
197. Премирование составляет % от оклада в случаедостижения поставленных в плане задач.2. Цели.
198. Планирование найма рабочей силы.22. Ежедневный учет вакансий.23. Формирование резерва.
199. Внешний и внутренний набор.25. Отбор кадров.
200. Оформление трудовых договоров.3. Функции
201. Учет вакансий по всем должностям и профессиям, ежедневное составление таблицы вакансий.
202. Учет потребности в персонале в связи с расширением производства, изменениями технических, маркетинговых программ, сокращением, перепрофилированием производства, изменениями в организации труда и т.д.
203. Рекламирование вакансий через средства массовой информации.
204. Обращение в бюро по трудоустройству, в агентства по трудоустройству.
205. Собеседование с лицами, подавшими заявления.
206. Зачисление и оформление человека в резерв.
207. Составление группы резерва по каждой профессии, должности, оформление резерва.
208. Информирование работников организации о имеющихся и будущих вакансиях.
209. Сбор заявлений о переводах и зачислении работников в резерв.310. Сбор документов.311. Анализ документов.312. Проведение собеседований.313. использование, организация тестовых испытаний, организация деловых игр.
210. Изучение характеристик и информации о прежних местах работы.
211. Организация испытательных сроков.
212. Выбор вида и содержания трудового договора.
213. Заключение договора, уточнение его содержания.
214. Оформление изменений трудовых договоров (контрактов).4. Информация
215. Для выполнения своих функций регулярно обмениваетсяследующей информацией:
216. Получает информацию № п/п Передает информациюп/п
217. От всех подразделений о вакансиях 1. Во все структурные подразделения
218. От бюро трудоустройства о состоянии рынка труда 2.
219. От планово-экономического отдела штатное расписание специалистов и служащих подразделений 3.
220. Для выполнения своих обязанностей регулярно обмениваетсяинформацией с редакцией газет, журналов, радио и т.п. 4.3. Для лучшей организации повседневной работы ведет следующие журналы, карточки и т.д.1.
221. Для выполнения возложенных обязанностей предоставляются следующие права:
222. Получать необходимую информацию о структурных подразделениях организации.
223. Самостоятельно решать следующие вопросы:52.1. Выбор СМИ.52.2. Объявление набора в резерв.52.3. Выбор из резерва кандидата на должность.6. Ответственность
224. Несет ответственность за не качественное выполнение обязанностей, за неполное использование предоставленных прав.
225. Должностную инструкцию Должностную инструкцию составилутвердил1. Подпись работника
226. Должностная инструкция № 21. Общие положения11. Отдел персонала.12. Инженер по кадрам.
227. Инженер по кадрам получает приказы от заместителя начальника отдела.
228. Дополнительные распоряжения может получить от административного директора и начальника отдела персонала.
229. Эти указания выполняет только в том случае, если они не противоречат указаниям заместителя начальника отдела.
230. Исполнителя этой должности замещает ст. инженер или другой работник по указанию руководителя.
231. Исполнитель этой должности замещает ст. инженера или другого работника по указанию руководителя.17. Образование18. Специальность
232. Минимальный рабочий стаж по специальности110. Отпуск продолжительностью111. Вилка оклада
233. Премия в размере% к окладу2. Цели
234. Введение принятых работников в организацию и ее подразделение.
235. Развитие у работника понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.3. Функции
236. Перечень функций Периодичность ип\п срок исполнения
237. Собеседование со всеми поступающими сотрудниками на тему: «Что считается эффективной работой по данной должности, профессии» Постоянно
238. Изучение неформальных правил и ценностей организации и их корректировка Постоянно
239. Участие в работе по управлению трудовой дисциплиной, по управлению текучестью кадров Постоянно4.Информация
240. Для достижения своих задач сотрудничает со всеми работниками своего отдела, а также других структурных подразделений.
241. Получает информацию № п\п Передает информациюп\п
242. От всех подразделений 1. Всем подразделениям2. 2.5. Права
243. Для выполнения возложенных обязанностей предоставлены следующие права:
244. Получать информацию от всех работников по вопросам дисциплины и текучести кадров.
245. Проводить собеседование с работниками.
246. Проводить опросы, интервьюирование всех работников.
247. Изучать работу всех подразделений.
248. Самостоятельно решать следующие вопросы:55.1. Организовывать исследование по изучению неформальных правил и ценностей организации.55.2. Подбирать методы собеседования и социальной адаптации.6. Ответственность
249. Несет ответственность за исполнение своих функций, планов и задач.
250. Должностную инструкцию Должностную инструкцию составилутвердил1. Подпись работника
251. Анкета «Анализ рабочего места»
252. Название Вашей работыКодДата1. Ваш разрядСектор1. Ваша фамилияОтдел
253. Должность Вашего начальникаПодготовлено (кем?)
254. Ф.И.О. Вашего начальникаКол-во отработанных часов
255. Какова основная цель рабочего процесса, который Вы выполняете?
256. Чем Вы занимались до этого? Укажите, если Вы работали в др. орг-ции.
257. На какие повышения по службе Вы рассчитываете?
258. Если Вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и название работ.
259. Что Вы можете сказать об успешности и результатах Вашей работы?
260. Укажите, пожалуйста, уровень образования, с которым Вы пришли на Вашу должность.
261. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения Вашей работы:а) никакогоб) менее 1 месяца работыв) от 1 до 6 месяцев работыг) от 6 месяцев до 1 годад) от 1 до 3 лете) от 3 до 5 летж) от 5 до 10 летз) более 10 лет
262. Укажите, пожалуйста, степень Вашего опыта, когда вы пришли на эту должность.
263. Навыки. Укажите все навыки, необходомые для выполнения Вашей работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании инструментов, методов или систем и т.д.)
264. Укажите, пожалуйста, те навыки, с которыми вы пришли на эту должность.
265. Оборудование. Требует ли выполнение Вашей работы использованиякакого-либо оборудования? ДаНет. Если «да», то укажите, какчасто вам приходится пользоваться оборудованием:
266. Редко От случая к случаю Частоа)