Формирование внутрифирменной политики оплаты труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование внутрифирменной политики оплаты труда"

На правах рукописи

САБИРОВА ЛИЛИЯ ТАХИРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 4 СЕН 2009

Омск-2009

003477291

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Различные аспекты зарплатообразования, связанные с повышением заработной платы в организации, обеспечением её конкурентоспособности, дифференциацией зарплаты, периодичностью выплат премий, пересмотром системы оплаты труда и т д , находятся в фокусе политических интересов работодателя и работника и в связи с этим выступают предметом регу-ирования в рамках проводимой организацией политики оплаты труда

С развитием рыночных отношений в России произошла «перестройка» механизмов установления, планирования и изменения заработной платы на различных предприятиях Предприятия обрели самостоятельность в принятии большинства решений, касающихся определения величины, динамики и дифференциации зарплаты для различных групп работников Прямое государственное регулирование вопросов оплаты труда сохранилось только в бюджетном секторе, которое осуществлялось, в частности, с помощью введенной в 1992 г единой тарифной сетки Освоение же самостоятельности многими предприятиями коммерческого сектора началось со спешного и порой поверхностного копирования элементов зарубежного опыта в построении систем поощрения и стимулирования труда работников

В изменившихся условиях особую значимость приобрели рыночные факторы. Между предприятиями начала открыто проявляться конкуренция за квалифицированных работников, а параметры заработной платы стали играть при этом важную роль в поиске путей достижения конкурентного преимущества работодателя В связи с высокими темпами инфляции возникла необходимость частого пересмотра уровня денежного вознаграждения и поиска возможности для его индексации Кроме того, заработная плата стала проявлять высокую степень гибкости появились феномены так называемых задержек, «замораживания», снижения заработной платы, недоплат, «теневых выплат» и т д, которые выступали в качестве своеобразных издержек приспособления предприятий к возникающим проблемам и перепадам рыночной конъюнктуры Причем издержки такого приспособления целиком перекаадывались на работника Реакцией на подобные «манипуляции» с зарплатой явились попытки работников отстаивать свои интересы посредством проводимых забастовок, акций протеста, угроз приостановки работы и т д

В настоящее время на поведение заработной платы в российских организациях влияют факторы государственного регулирования, рыночные силы, инфляционные процессы, финансово-экономические показатели деятельности, отраслевая принадлежность и иные характеристики предприятия, позиция менеджмента относительно вознаграждения персонала, действия отдельных групп работников и др Процесс детерминации заработной платы этими факторами специфичен в каждой конкретной организации и зависит от того, как выстроена внутрифирменная политика оплаты труда В этой связи особую актуальность приобретают вопросы, связанные с анализом тенденций в области формирования внутрифирменной политики оплаты труда и разработкой теоретических положений политики, объясняющих механизмы зарплатообразования в современных условиях

Степень разработанности проблемы. Исследования и публикации, поев щенные отдельным аспектам темы внутрифирменной политики оплаты труда, у ловно можно объединить в следующие группы

Монографии и публикации зарубежных ученых, таких как М Армстронг, Артуре, X Грэхем, Р. Беннетт, Э Зендер, Э Кон, Дж Кейс, Дж Милкович, Д* Ньюман, У Монди, Р Ноу, Ш Премо, Р Никоусон, Дж Пфеффер, Г Райтер, Раппапорт, Д Торрингтон, Р Хендерсон, Б Холл, Л Холл, П Чингос и др В р ботах этих авторов рассматривается широкий спектр вопросов, связанных с ра личными аспектами зарплатообразования в западных компаниях Так, освещаю ся вопросы достижения внутренней и внешней справедливости зарплаты, подро но анализируется влияние разнообразных факторов-детерминантов на заработну плату, описываются механизмы повышения зарплаты, анализируются вариант политики опережения, отставания и равнения на конкурентов по рынку труда тд Кроме того, ученые отражают концептуальные взгляды на роль заработно платы в мотивации трудового поведения, поднимают проблему дискриминации оплате, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированно сти работников, проводят критический анализ современных систем оплаты труд предлагают нетрадиционные подходы и пр Следует отмстить, несмотря на то, чт работы указанных авторов посвящены, конечно же, изучению и отражению зару бежной практики зарплатообразования, полученная информация добавила много в понимание нами реалий политики оплаты труда, существующей на российски предприятиях

В отечественной экономической литературе современные проблемы диффе ренциации и динамики заработной платы стали предметом глубокого изучени таких ученых, как Л А Белоконная, Н Т Вишневская, В Е Гимпельсон, Т Л Гор бачева, И А Денисова, О Б Жихарева, Р И Капелюшников, Т С Карабчук, М А Карцева, А Л Лукьянова, А Ю Ощепков, А В Полетаев, С Ю Рощин и др В р ботах этих ученых анализируется дифференциация заработной платы в России раскрываются факторы, лежащие в основе различий в зарплате, рассматриваете динамика заработной платы и т д

Анализ различных аспектов организации и дифференциации заработной плать на предприятиях представлен в публикациях Л С Бабыниной, В Н Бобкова, Н А Волгина, Н А Горелова, А Л Жукова, П В Журавлева, Ю П Кокина, Ю Г Оде гова, Т Ю Стукен, Т А Лапиной, Г Г Руденко, А А Федченко, П Э Шлендера Р А Яковлева и других авторов

Перечисленные исследования подтверждают актуальность проблематики внут рифирменной политики оплаты труда в сфере вопросов, касающихся оплаты тру да, управления персоналом, рынка труда В целом работы и отечественных, и за рубежных ученых оказали существенное влияние на формирование позиции дис сертанта

Вместе с тем накопленные знания об особенностях поведения заработной паа ты требуют получения объемных представлений по широкому кругу вопросов составляющих теоретический пласт внутрифирменной политики оплаты труда

астности, раскрытие различных нюансов сложившейся практики зарплатообра-ования предопределяет необходимость исходного понимания сущности полити-и оплаты труда, описания ее элементов, конкретизации цели, изложения функ-ий, обозначения интересов субъектов политики, выделения типов политики и остроения концепций, объясняющих соответствующие поведенческие аспекты аработной платы, и пр Однако анализ специальной экономической литературы видетельствует об отсутствии на сегодняшний день глубоких научных исследо-аний, нацеленных на создание теоретического базиса внутрифирменной полити-\ оплаты труда и открытие тем самым возможности в понимании ее сущности, зуктуры и содержания

Таким образом, очевидная практическая значимость вопроса внутрифирменной олитики оплаты труда находится в определенном диссонансе с ее теоретической роработанностью В этих условиях представляется актуальным - развитие тео-етических основ политики, обоснование ее структуры, выделение структурных лементов, типов, описание среды формирования и пр , - изучение особенностей етерминации заработной платы различными факторами и объяснение их через ризму типологии политики оплаты труда, различий в содержательном наполне-ии структурных элементов политики Это определило выбор темы, постановку ели, обусловило структуру и логику настоящего исследования

Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений нутрифирменной политики оплаты труда и разработка методических основ фор-ирования политики, направленной на реализацию интересов работодатепя и ра-отника в области оплаты труда Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1 Изучить и конкретизировать понятия, используемые для обоснования сущ-юсти внутрифирменной политики оплаты труда

2 Определить структурные элементы внутрифирменной политики оплаты тру-а, рассмотреть их содержание, выделить типы политики

3 Изучить структуру среды формирования внутрифирменной политики оплаты уда

4 Выявить особенности формирования элементов и типов политики, обуслов-тенные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда

5 Проанализировать последствия внутрифирменной политики оплаты труда, оторые заключаются в детерминации заработной платы различными факторами определяют степень реализации интересов субъектов политики в области опла-

ы труда

6 Разработать этапы и принципы формирования политики, направленной на еализацию интересов субъектов политики в области оплаты труда, а также кри-ерии оценки результативности политики

Объектом исследования является внутрифирменная политика оплаты труда Предмет исследования - структурные элементы и типы внутрифирменной по-итики оплаты труда, особенности ее формирования и последствия реализации

Теоретической и методологической базой исследования выступили положения теории рынка труда, экономики труда, управления персоналом В ходе исследования применены методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления, научного наблюдения, а также социологические методы сбора эмпирических данных

Эмпирической базой послужили результаты специального исследования политики оплаты труда 29-и предприятий и организаций г Омска Вошедшие в выборку предприятия обладают различными характеристиками отличаются размером, стадией жизненного цикла, формой собственности, уровнем финансово-экономического состояния, типом рынка труда, в условиях которого они функционируют, и др В качестве метода сбора эмпирических данных был выбран экспертный опрос (2007-2008 гг) Экспертами выступили руководители и специалисты служб управления персоналом на объектах выборки

Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании структуры и типологии внутрифирменной политики оплаты труда, раскрытии особенностей ее формирования, а также детерминации заработной платы различными факторами с позиции типологии политики оплаты труда

Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования

1 Определено и теоретически обосновано понятие «внутрифирменная политика оплаты труда», что позволило уточнить цель, задачи, функции, объект и состав субъектов политики

2 Выделены структурные элементы и разработана типология внутрифирменной политики оплаты труда Обосновано строение среды политики оплаты труда и выделены факторы ее формирования Разработана методика, позволяющая диагностировать тип проводимой предприятием политики оплаты труда

3 Раскрыты особенности взаимодействия субъектов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда

4 Выявлены характеристики принятая решений по оплате труда, определены факторы, создающие предпосылки для возрастания степени планомерности решений

5 Доказаны последствия внутрифирменной политики оплаты труда, которые заключаются в детерминации заработной платы определенной комбинацией внут-риорганизационных и внешних факторов

6 Разработаны этапы формирования политики, направленной на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда, предложены критерии оценки результативности политики

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что предложенная концепция активной планомерной политики позволит эффективно регулировать отношения, актуализировать и реализовать интересы работодателя и работника в области оплаты труда Это возможно посредством внедрения определенных этапов, включающих обозначение круга политических интересов, диагностику типа проводимой предприятием политики оплаты труда, интеграцию принципов активной

ланомернсж политики в сферу зарплатообразования, оценку результативности поли-ки по критериям, отражающим интересы субъектов в области оплаты труда. Полученные теоретические и практические результаты используются в учебном роцессе при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Рынок труда» при под-отовке специалистов, бакалавров и магистров в области экономики и управления, ри реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров по персо-апу в Омском государственном университете им Ф М Достоевского

Разработанные в диссертации методические основы формирования внутри-ирменной политики оплаты труда, методика диагностики типа проводимой редприятием политики оплаты труда и подходы к оценке результативности по-итики реализованы в практической деятельности ряда организаций г Омска, что одтверждается справками о внедрении результатов работы

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационной работы ыли представлены на международной научно-практической конференции «Про-лемы развития предприятий теория и практика» (Пенза, 2008г), всероссийской аучно-практической конференции «Социально-экономические проблемы фор-ирования трудовых отношений» (Омск, 2008г), I всероссийской научно-рактической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (Новоси-ирск, 2008г), IV международной научно-практической конференции «Zpravy ve-ecke ideje - 2008» (Прага, 2008г) По теме исследования опубликовано 12 работ бщим объемом 6,9 п л , в том числе одна в издании, рекомендованном ВАК РФ я публикации результатов диссертационных исследований Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, иблиографического списка использованной литературы, включающего 132 на-менования, и 15 приложений Работа изложена на 180 страницах, содержит 10 аблиц и 28 рисунков

Содержание диссертации ведение

лава 1 Теоретические основы внутрифирменной политики оплаты труда 1 1 Внутрифирменная политика оплаты труда понятие, объект, субъекты 1 2 Элементы и типология внутрифирменной политики оплаты труда

1 3 Факторы формирования внутрифирменной политики оплаты труда

лава 2 Анализ формирования внутрифирменной политики оплаты труда и ее по-ледствия

2 1 Анализ взаимодействия субъектов внутрифирменной политики оплаты уда

2 2 Особенности принятия решений по оплате труда

2 3 Последствия внутрифирменной политики оплаты труда влияние внутри-рганизационных и внешних факторов на заработную плату

2 4 Особенности дифференциации заработной платы как следствие внутри-ирменной политики оплаты труда

лава 3 Методические основы формирования активной планомерной политики платы труда

3 1 Основные этапы формирования политики оплаты труда

3 2 Реализация принципов активной планомерной политики при обеспечени внешней конкурентоспособности заработной платы

3 3 Оценка результативности внутрифирменной политики оплаты труда Заключение Список литературы Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

I. Определено и теоретически обосновано понятие «внутрифирменная по литика оплаты труда», что позволило уточнить цель, задачи, функции, объект и состав субъектов политики.

Исходным пунктом познания сущности внутрифирменной политики оплаты труда выступило обоснование термина «внутрифирменная» Определяя политику оплаты труда как внутрифирменную, автор опирается на теоретические положения внутреннего рынка труда Определенные причины, связанные с наличием специфического человеческого капитала, профессиональной подготовкой персонала на рабочем месте, несовершенством информации, ведут к формированию внутреннего рынка труда, в рамках которого вырабатываются соответствующие внутрифирменные правила и процедуры, под воздействием которых определяется заработная плата в организации Такая «обособленность» заработной платы, подчиненность ее внутрифирменным правилам, процедурам, принципам и т п , дает основание говорить о «внутрифирменное™» политики оплаты труда

Анализ и обобщение различных подходов к определению политики позволили уточнить смысловую нагрузку данного понятия В рамках исследования под политикой понимается целенаправленная деятельность, определяемая интересами субъектов политики и осуществляемая в соответствии с принятой системой правил, принципов, процедур и т д

Рассмотрение цепочки понятий «политика», «заработная плата», «оплата труда», а также обоснование соответствующего термина «внутрифирменная» выводят на авторскую трактовку внутрифирменной политики оплаты труда

Под внутрифирменной политикой оплаты труда (ВПОТ) понимается целенаправленная деятельность по регулированию отношений между работодателем и работником в области оплаты труда, осуществляемая в соответствии с установленными принципами Принципы - основные положения, на которых базируется политика (например, принципы равноправия интересов работодателя и работника или, наоборот, их приоритетности, закрытости / открытости информации, коллегиальности / автономности принятия решений и др )

Цель ВПОТ состоит в реализации интересов субъектов политики В качестве задач ВПОТ выступают определение круга интересов субъектов политики, выработка эффективных форм взаимодействия субъектов, способствующих наиболее полной реализации этих интересов, оценка степени достижения интересов, принятие решений в области оплаты труда и анализ их последствий Объектом ВПОТ является оплата труда В качестве критериев субъектности

ПОТ автор рассматривает наличие у субъекта интересов в области оплаты труда наделение его функциями в области оплаты труда В табл 1 представлены ос-овные интересы работодателя и работника в области оплаты труда

Таблица 1

Интересы работодателя и работника в области оплаты труда

Интересы работодателя Интересы работника

Повышение эффективности затрат на рабочую силу овышенис стимулирующего эффекта зарптаты Привлечение и сохранение квалифицированных работников посредством заработной платы сокращение ровня текучести, добровольных увольнений, связанных с неудовлетворенностью заработной татой. Сокращение внутрифирменных конфликтов, связанных с е\'доалетворенностью заработной платой снижение за-астовочной активности, угроз приостановки работы и т д Определяющая роть в принятии решений по оплате /да - Соответствие уровня заработной платы уровню квалификации образования опыту вложенным усилиям в работу, условиям, в которых выполняется работа и т д, - Соответствие уровня заработной таты темпам инфляции, - Соответствие уровня зарплаты точу, что предлагают другие работодатели за аналогичную работу, - Вовлечбнность в принятие решений по оптате труда, укрепление переговорной сизы

В работе представтено авторское видение функций ВГТОТ и описано их содер-ание Функция ВПОТ - это роль, которую она выполняет относительно интересов субъектов политики Так, выделены и описаны следующие функции формирования внешней конкурентоспособности заработной платы, формирования внутренней справедливости заработной платы, сохранения персонала, мотивационная, аналитическая, коммуникационная

Формирование внутрифирменной политики оплаты труда в работе рассматривается в двух аспектах - позитивном («как есть»), который предполагает исследование всего многообразия сложившихся на внутрифирменном уровне характеристик политики, связанных с содержательными особенностями ее структурных элементов и типов, а также последствиями их реализации, - нормативном («как должно быть»), который заключается в целенаправленном формировании деятельности по регулированию отношений в области оплаты труда, ориентированной на интересы работодателя и работника

2. Выделены структурные элементы и разработана типология ВПОТ. Обосновано строение среды политики оплаты труда и выделены факторы ее формирования Разработана методика диагностики типа ВПОТ.

Авторская концепция структуры политики (рис I) включает следующие структурные элементы - постановка цели ВПОТ, - выбор подхода к оплате труда, - взаимодействие субъектов ВПОТ, - принятие решений по оплате труда

I Постановка цели ВПОТ В контексте ВПОТ результат, или цель, состоит в реализации интересов субъектов политики В работе выдетены следующие возможные варианты содержательного наполнения данного элемента политики 1 1 Воплощение в цели политики интересов и работодателя, и работника 1 2 Смещение цели, преимущественно, в пользу интересов одной стороны и ущемление интересов другой

2 Выбор подхода к оплате труда Подход к оплате труда в рамках излагае мой концепции структуры ВПОТ представляет собой основополагающий взгля на оплату труда как объект политики, обусловливающий важность и актуальност проблемы регулирования отношений между работодателем и работником в облас ти оплаты труда Выделены два основных подхода

2 1 Оплата труда интерпретируется, главным образом, как «обязательность) вызванная необходимостью выплачивать соответствующее вознаграждение наем ным работникам за выполненную работу, это, скорее, необходимость, диктуема трудовым законодательством, не имеющая отношения к управлению персоналом Данный подход задает пассивность предметной области политики, при которо различные формы проявления отношений, в частности, по поводу обосновани объективности дистанции в уровне зарплаты между разными категориями работ ников и мн др , не являются предметом активного регулирования с целью необхо димости реализации как интересов работодателя, так и работника

2 2 Оплата труда рассматривается как важный элемент системы управлени персоналом, тесно связанный с иными его элементами Данный подход соответст вует пониманию оплаты труда как системы отношений, в основе которой заложе ны интересы работодателя и работника В связи с этим данная система отношени должна быть подвергнута активному регулированию в рамках проводимой поли тики, целью которой является двусторонняя реализация интересов

В

н е ш н 1 I

в н У

т р

и

о р

г а н и

3

а ц

и о н н а я

Достижение цели ВПОТ

Принятие решений по оплате труда

Взаимодействие субъестов ВПОТ

12ГЗЩ

Выбор подхода к оплате труда

Постановка цели ВПОТ

С р

е Д а

с Р е Д а

Рис I Структура внутрифирменной политики оплаты труда

3 Взаимодействие субъектов ВПОТ, которое проявляется в формах согласования, или координации, совместных действий субъектов в процессе реализации политических интересов Выделены следующие основные формы 3 1) Партнерство -предполагает стремление к балансу интересов и совместному поиску оптимальных решений, обычно отражается в практике использования переговоров для принятия обоюдных решений и т п , 3 2) Конкуренция — состязательность между субъектами, которую можно наблюдать, когда каждая сторона достаточно активно отстаивает преимущественно только собственные интересы, либо в случае, когда одна из сторон жестко ориентирована на смещение баланса интересов в свою пользу, что вызывает яркую ответную реакцию другой стороны, 3 3) Патернализм — имеет место, когда один из субъектов (чаще им является работодатель) берет на себя все полномочия и ответственность по построению политики в области оплаты труда и поиску оптимальных решений, которые будут приемлемы для всех, 3 4) Диктат - проявляется в форме силового давления одной из сторон на процесс осуществления политики, принятия различных решений в области оплаты труда Соответственно, другая сторона сдает свои позиции и уступает в ущерб своим интересам

4 Принятие решений по оплате труда Выделены следующие основные способы принятия решений 4 1) Планомерно-осознанный способ, предполагающий научное обоснование и нормативно-методическое подкрепление решений, что позволяет отразить интересы большинства субъектов политики, 4 2) Спонтанно-стихийный способ, когда решения базируются на интуиции, субъективных представлениях и умозаключении субъектов политики, что определяет, по преимуществу, одностороннюю реализацию интересов

Различия в содержательном наполнении элементов явились основанием для выделения типов политики На рис 2 представлена типология, построенная в результате совмещения двух осей оси А, на которой отражены постановка цели ВПОТ, выбор того или иного подхода к оплате труда и взаимодействие субъектов политики, осуществляемое в различных формах, и оси В, отражающей принятие решений по оплате труда, которое предстает в характеристике его основных способов Таким образом, комбинации структурных элементов позволяют выделить четыре основных типа ВПОТ 1 1) пассивная планомерная, 1 2) активная планомерная, 2 1) пассивная спонтанная, 2 2) активная спонтанная

Вопрос о том, почему в той или иной организации складывается определенный тип политики оплаты труда, обусловил изучение и анализ факторов - всех тех явлений, процессов, параметров и т д , которые прямо или косвенно воздействуют на процессы формирования и развития внутрифирменной политики оплаты труда и тем или иным образом определяют содержание ее структурных элементов В диссертации представлена структура среды формирования ВПОТ, включающая следующие группы разноуровневых факторов внутриполитические, относящиеся к системе управления персоналом, внутриорганизационные и находящиеся за пределами организации Представление о такой структуре основывается на принципах - линейной последовательности включения разноуровневых элементов в среду функционирования политики, - приоритетности воздействия на ВПОТ разноуровневых факторов

Планомерно-осознанный способ принятия решений

Спонтанно-стихийный способ принятия решений_

Ось В Принятие решений по оплате труда

1 1 Пассивная ллапомерпая политика

2I Пассивная спонтанная политика

1 2 Активная планомерная политика

2 2. Активная спонтаппая политика

Ось 4 Постановка цели ВПОТ Выбор подхода к оплате труда. Взаимодействие субъектов политики

Смещение цели политики в пользу интересов одной стороны и ущемление интересов другой Оплата труда - главным образом, «обязательность», вызванная необходимостью выплачивать денежное вознаграждение за выполненную работу Ориентация на смещение баланса интересов, диктат или конкуренция

В цели политики воплощены интересы и работодателя, и работника Оплата труда - важный элемент системы управления персоналом Стремление к балансу интересов, партнерство или патернализм

Рис 2 Типология внутрифирменной политики оплаты труда, построенная на основе комбинации ее структурных элементов

Для диагностики типа ВПОТ автором разработана специальная методика включающая два этапа На первом этапе определяется преобладающая в органи зации форма взаимодействия субъектов политики Для этого соотносятся таки параметры, как уровень принятия решений по оплате труда и способы выражени работниками своих интересов в области оплаты труда, каждый их которых соот ветствует той или иной линии поведения субъектов политики

Суть второго этапа состоит в определении способа принятия решений по опла те труда, для чего был разработан специальный алгоритм, выражающийся после довательностью следующих подэтапов - выделение критериев планомерност принятия решений, - определение количества степеней, или диапазона уровней проявления каждого критерия, их описание, — балльная оценка значимости крите риев, т е определение удельного веса каждого критерия в общей оценке плано мерности принятия решений по оплате труда, - количественная оценка уровне" проявления каждого критерия, - расчет коэффициента планомерности принята решений по оплате труда в организации По итогам определения формы взаимо действия субъектов политики и выявления способа принятия решений диагноста руется тип политики оплаты труда в организации

По результатам диагностики политика оплаты труда 17% предприятий являете активной планомерной, политика каждого третьего предприятия (31%) была опреде лена как активная спонтанная, преобладающая часть обследованных предприятий (52%) проводит пассивную спонтанную политику в области оплаты труда По мер развития предприятий и организаций и прохождения ими стадий жизненного цикла, также по мере их укрупнения (увеличения численности работающих) был выявлен переход от пассивного спонтанного типа политики к активным формам взаимодействия субъектов и планомерному принятию решений по оплате труда Полученные результаты представлены более детально в разрезе структурных элементов ВПОТ

3. Раскрыты особенности взаимодействия субъектов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда

Структурный элемент политики - взаимодействие субъектов ВПОТ - проанализирован сквозь призму двух аспектов уровня принятия решений по оплате труда и способов выражения работниками своих интересов

1 Уровень принятия решений детерминирован характеристиками предприятия (размером и стадией развития) Степень автономности топ-менеджмента при решении вопросов оплаты труда возрастает по мере снижения численности работающих в компании Так, если среди крупных предприятий 24% тех, где руководство полностью самостоятельно в выборе решений, то среди малых предприятий, вошедших в выборку, таковыми оказались практически все (100%)

Кроме того, по мере развития предприятия и достижения им зрелости, стабильности вопросы, связанные с оплатой труда, все реже решались исключительно только представителями высшего руководства, и чаще - с привлечением отдельных категорий персонала (менеджеров по персоналу, линейных руководителей и т д ), а в некоторых случаях (10% предприятий, находящихся на стадии роста) - коллегиально

2 Основными способами выражения работниками своих интересов в области оплаты труда являются своеобразные «посреднические» способы в виде предъявления всевозможных претензий и высказывания недовольства розничным субъектам, имеющим соответствующие полномочия и «доступ» к решению вопросов оплаты труда (менеджерам по персоналу, линейным руководителям и т д) (табл 2) Для работников подавляющего большинства как крупных (100%), средних (86%), так и малых (80%) предприятий этот вариант является основным действенным способом заявления о своих интересах

Таблица 2

Способы выражения работниками своих интересов в области оплаты труда (в % от числа опрошенных)

Способы выражения интересов

Вся выборка

Размер предприятия

крупное

среднее

Большинство работников не заявляют о своих интересах, их реакция на принимаемые решения по оплате труда практически не заметна

21

18

14

40

Предъявление претензий и высказывание не-довочьства уполномоченным субъектам_

93

100

86

Активное участие в обсуждении вопросов оплаты на заседаниях копегиального совета, профсоюза, участие в принятии решений по оплате труда

10

12

14

Участие в забастовках, создание угрозы забастовки, приостановки работы, создание кон-пиктов

Создание угрозы текучести прекращения трудовых отношений

38

41

43

20

Неформальное обсуждение вопросов оплаты труда, обсуждение в узком кругу участников

69

71

57

80

Преобладание тех или способов выражения работниками своих интересо связано с влиянием соответствующих характеристик предприятия Выявлен своеобразная зависимость по мере увеличения численности работающих больше распространение начинают получать так называемые «активные» способы заяв ления работниками о своих интересах, по мере снижения численности - «пассив ные» Как видно из табл 2, такие способы, как «предъявление претензий», «уча стие в коллективном совете», «создание угроз забастовок и конфликтов», оказа лись несколько более популярны на крупных предприятиях (100, 12 и 6%), неже ли малых (80, 0, 0%) И напротив, «пассивные» способы («неформальное обсуж дение», «незаметная реакция») более характерны для персонала малых предпри ятий (80,40%), чем крупных (71, 18%)

Также с развитием организаций и достижением ими стадии зрелости, стабиль поста наблюдалось некоторое снижение доли тех, на которых отсутствовала «ви димая» реакция большинства работников на принимаемые решения по оплат труда (с 50% на стадии создания до 20 и 15% на стадии роста зрелости соответст венно), и возрастание доли практикующих участие представителей работников обсуждении вопросов оплаты и принятии соответствующих решений в рамка официальных процедур (до 10 и 8% на стадии роста и зрелости предприятий)

В результате анализа автор приходит к выводу, что с увеличением размер предприятия и его развитием наблюдается тенденция расширения спектра ис пользуемых форм взаимодействия К примеру, на всех малых предприятия (100%), вошедших в выборку, преобладает диктат Но уже в крупных по числен ности компаниях доля использующих диктат падает до 24%, на 12% предприяти появляются признаки конкуренции, на 6% - диктата работника, на 18% - партнер ства, еще на 41 % - преобладает патернализм Аналогичная тенденция прослежи вается и с прохождением организацией стадий жизненного цикла Так, в сравне нии со стадией создания (где присутствует, главным образом, диктат), стади роста, зрелости, угасания и выхода из кризиса характеризуются относительн большим спектром используемых субъектами политики форм взаимодействия Т есть факторы внешней среды политики оплаты труда, а в частности, характери стики предприятия, создают определенные «внешние» условия для образовани тех или иных форм взаимодействия субъектов политики

4. Выявлены характеристики принятия решений по оплате труда, опреде лены факторы, создающие предпосылки для возрастания степени планомер ности решений.

В результате исследования доказано, что тенденция возрастания степени пла номерности принятия решений по оплате труда прослеживается по мере а) разви тия организации и перехода ее в следующую стадию жизненного цикла, б) укруп нения организации (увеличения численности работающих) Обоснование выяв ленных зависимостей проведено в разрезе различных критериев планомерности

Заинтересованность в целенаправленном сборе информации о возможных про бчемах, связанных с оплатой труда, их выявление и анализ с помощью методо

научного исследования (один из критериев планомерности) возрастает по мере развития организации и перехода ее в более зрелое состояние (табл 3) Например, осуществляют анализ действующих систем оплаты труда, анализ норм труда, трудовых показателей и эффективности расходов на заработную плату 40 и 69% фирм на стадиях роста и зрелости соответственно Практически не используется данный метод на этапах создания организации и ее угасания, но все обследованные предприятия на этапе выхода из кризиса вновь обращаются к соответствующему анализу

Таблица 3

Методы сбора информации о проблемах, связанных с оплатой труда _(в % от числа опрошенных)_

Методы сбора информации о проблемах связанных с отатои труОа

С таоия развития предприятия

ч *

Размер предприятия

Сбор информации, анализ и выявление п зоблем не ведется_

17

100

10

50

14

60

Внутрифирменные социологические исследования _

21

30

23

29

М

Анализ действующих систем оплаты труда анхтиз норм труда трудовых показателей, эффективности расходов на зарплату и тд

52

40

69

100

77

29

Обзоры уровней зарплат

55

50

60

62

50

65

43

40

Наблюдение за происходящими конфликтами напряженной обстановкой и

31

50

23

50

24

43

40

О проблемах свидетельствуют формальные критерии текучесть забастовки и тд_

35

50

30

15

100

100

29

57

20

Если по мере достижения предприятиями этапа зрелости возрастает их интерес и учащается обращение к целенаправленным методам, то снижается использование так называемых «нецеленаправленных» методов сбора информации о проблемах в области оплаты труда Так, наблюдение за происходящими в коллективе конфликтами, напряженной обстановкой или, например, сигналы в виде формальных критериев (текучести персонала, угрозы забастовок и т п) как приоритетные методы сбора информации постепенно теряют свою актуальность, от 50% - на стадии создания до 15% - на стадии зрелости, и вновь становятся востребованными на стадии угасания (поскольку проблема текучести обостряется) и выхода из кризиса

Показательным является и то, что практически все опрошенные предприятия на этапе создания, а также 60% малых фирм не видят необходимости в сборе информации о возможных недостатках в сфере зарплатообразования, не осуществляют анализ и выявление проблем в области оплаты труда Но количество таких предприятий снижается до 8-10% на стадиях роста и зрелости, до 6-14% - по мере укрупнения организации

Помимо стадии жизненного цикла, на заинтересованность компании в сборе информации и использование при этом методов научного исследования оказывает влияние ее размер (табл 3) Например, 29 и 77% крупных предприятий проводят социологические исследования и анализ действующих систем оплаты труда соответственно, в то время как среди малых фирм таковых нет При этом 40% малых и 43% средних фирм, по сравнению с 24% крупных, используют в качестве методов случайные внутрифирменные наблюдения

Аналогичные зависимости были выявлены в разрезе иных критериев планомерности решений

- Наличие разработанных критериев оценки персонала при принятии решения относительно уровня тарифной ставки / дочжностного оклада, устанавливаемого конкретному работнику в рачках «вилки» Результаты исследования позволили доказать, что доля решений на основе критериев и показателей, закрепленных в специальных методиках и документах, возрастает на стадии роста организации (до 25%) и достижения ею зрелости, стабильности (до 31%) На этапах создания (когда документы, методики оценки персонала обычно находятся на стадии разработки), угасания и выхода из кризиса (когда существующие критерии оценки устаревают и необходима разработка новых) решения чаще принимаются в каждом конкретном случае индивидуально, без нормативно-методических основ Сходная тенденция прослеживается и с укрупнением предприятия Например, на крупных и средних предприятиях (25 и 33%), в противовес малым (0%), наблюдается усиление методического подкрепления принимаемых решений по поводу тарифной части зарплаты работников

- Осуществление пересмотра действующих систем оплаты труда (за последние два-три года) Так, пересмотр систем оказался нехарактерным для предприятий на этапе создания (отчасти ввиду того, что системы оплаты также находятся на этапе внедрения и апробации) Напротив, 50-85% предприятий на всех остальных стадиях осуществляли пересмотр систем оплаты труда персонала

Кроме того, данный показатель планомерности принятия решений возрастает и с увеличением размера предприятия 71% крупных и 86% средних предприятий, по сравнению с 20% малых, осуществляли пересмотр систем оплаты

Сходные зависимости наблюдались в разрезе следующих критериев планомерности - качественный уровень методической основы разработки тарифной системы оплаты труда, - наличие четких разработанных критериев и процедур, по которым принимаются решения в области премирования различных групп работников, - осуществление анализа норм труда

В результате автор приходит к выводу, что такие характеристики предприятия, как его размер (зависящий от численности работающих) и стадия жизненного цикла (стадия развития) создают соответствующие условия, или предпосылки, для постепенного возрастания степени планомерности решений по оплате труда

5. Доказаны последствия ВПОТ, которые заключаются в детерминации аработной платы определенной комбинацией внутриорганизационных и нешних факторов.

В результате эмпирического исследования подтвердилась предварительно формулированная гипотеза, в соответствии с которой заработная плата, устанав-тиваемая на любом из рынков труда - конкурентном, олигопсонии или монопсо-ии, - детерминирована определенной совокупностью факторов как внутренней, >ак и внешней среды организации В целях подтверждения данной гипотезы были роанапизированы факторы-причины, побуждающие предприятия и организации овышать заработную плату Как видно из рис 3, заработная плата на предпри-тиях конкурентного рынка труда реагирует не только на сигналы с внешнего ынка труда, но и на то, как обстоит их внутренняя финансово-экономическая си-ация Так, улучшение финансово-экономического состояния, повышение уров-1я прибыли чаще выступало «крайне важной» (65%) и реже - «в целом важной, о не главной» (35%) причиной повышения зарплаты Аналогичная картина вы-исовывается и для предприятий-олигопсоний, и фирм-монопсонистов

Улучшение финансово-экономического состояния предприятия повышение уровня прибыли Рост заработной платы на предприятиях-конкурентах

Рост средкей заработной платы в городе Сравнение со средним уровнем заработной платы по стране

Необходимость привлечения квалифицированных работников, трудности с привлечением персонала Необходимость удержания работников

"/, предприятий О 20 40 60 80 100

В Крайне важная причина повышения заработной платы

□ В целом важная но не главная причина повышения заработной платы

□ Фактор не оказывает влияния на решение по повышению заработной платы

Рис 3 Влияние внутренних и внешних факторов на решение по повышению заработной платы (в % от числа предприятий конкурентного типа рынка труда)

Представленные данные свидетельствуют о своеобразной комбинации детер-инант, связанных с результатами финансово-экономической деятельности самих федприятий и организаций (внутренние факторы), и с изменениями, происходя-ими на локальных рынках труда (внешние факторы, такие как рост зарплаты на редприятиях-конкурентах, колебания спроса и предложения на рынке труда оп-еделенной профессии и пр) И как показали результаты исследования, более начимыми чаще оказываются внутренние факторы реакция заработной платы на се другие детерминанты является в некоторой степени производной от финансо-о-зкономического состояния предприятия

С улучшением финансово-экономического состояния наблюдается и более «яркая» реакция зарплаты на сигналы с внешнего рынка труда (рост зарплаты у конкурентов, необходимость привлечения и удержания работников и пр )

Кроме того, чем успешнее финансово-экономическая деятельность, тем слабее оказывается влияние «минимальных стандартов» оплаты (повышение МРОТ, прожиточного минимума и пр)

Вывод о первостепенной роли внутренних финансово-экономических факторов в определении реакции заработной платы на различные изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации, основывается также и на данных, полученных из ответов экспертов на прожективный вопрос о том, на сколько процентов (или в какой степени) увеличился бы уровень заработной платы на предприятиях при 10%-ом изменении различных показателей При этом доля предприятий, транслирующих 10%-ое увеличение финансово-экономических показателей деятельности (уровня прибыли, рентабельности, объема продаж, заказов и пр) в аналогичный рост заработной платы (на 8-10%), оказалась выше среди тех, кто испытывает финансовые трудности (39-46%), нежели среди предприятий с благополучным финансовым положением (13-25%) В связи с этим автор предполагает, что внутренние финансово-экономические характеристики предприятий, организаций и фирм, с одной стороны, диктуют ту или иную реакцию заработной платы на различные параметры внешней среды, а с другой - как таковое улучшение финансово-экономического состояния не является обязательным и строгим импульсом для непосредственного повышения уровня заработной платы

В частности, анализ реакции заработной платы на предприятиях с благополучным финансово-экономическим положением позволяет отметить следующее Параллельный рост зарплаты (на 8-10%) в соответствии с 10%-ым улучшением внутренних показателей деятельности (объема продаж, заказов, уровня прибыли, рентабельности и тд) чаще (25-50%) наблюдался среди предприятий, политика которых по результатам диагностики была признана активной планомерной, и реже (в среднем 12-25%) - среди предприятий, политика которых признана активной спонтанной и пассивной спонтанной Кроме того, на некоторой части предприятий с пассивной спонтанной политикой реакция заработной платы была бы «нулевой» при изменении внутренних экономических результатов деятельности (12-25%, в сравнении с 0% предприятий с активной спонтанной и активной планомерной политикой)

Результаты исследования также показали, что при переходе от пассивного спонтанного и активного спонтанного к активному планомерному типу политики оплаты труда в качестве показателя-ориентира при установлении величины низшей ставки / низшего оклада финансово благополучные и прибыльные предприятия чаще использовали собственный уровень финансового состояния (например, с 13 до 50% упоминаний - для финансово благополучных, с 33-36 до 50% - для прибыльных) Примечательно, что при пассивной спонтанной и активной спонтанной политике для финансово успешных и прибыльных компаний была харак-

ерна привязка к минимальному размеру оплаты труда (в среднем 9-25% ответов, противовес 0% - при активной планомерной политике)

В целом представленные данные позволяют сделать вывод, что привязка к нешним ориентирам (например, зарплате конкурентов, минимальным стандар-ам оплаты и пр) при пассивной спонтанной и активной спонтанной политике пособна сформировать своеобразный «потолок» заработной платы, который не озволяет ее увеличивать в соответствии с улучшением внутренних финансово-кономических характеристик предприятия (или увеличение происходит в весьма езначительной, по сравнению с улучшением внутренних показателей, степени) частности, если финансово-экономические показатели предприятия улучшают-я, а заработная плата на локальном рынке труда или, к примеру, минимальный азмер оплаты труда остаются неизменными, то привязка к внешним ориентирам южет послужить в таком случае сдерживающим фактором для роста заработной латы на конкретном предприятии То есть пассивная спонтанная и активная понтанная типы политики способствуют снижению реагентности уровня зара-отной платы к показателям финансового состояния компании

В способах изменения заработной платы прослеживается реализация интересов убъектов ВПОТ С этой точки зрения отсутствие реакции заработной платы в от-ет на улучшение внутренних финансово-экономических характеристик предпри-тий, отсутствие формализованной периодичности пересмотра уровня денежного ознаграждения, чаще характерные, как выяснилось по результатам эмпирическо-о исстедования, для пассивной спонтанной и активной спонтанной политики оп-аты труда, дают основание говорить о том, что данные типы политики приводят нарушению баланса интересов субъектов, их односторонней реализации Вместе тем результаты исследования показали сравнительные преимущества активной ланомерной политики в плане реализации функций и достижения цели ВПОТ

6. Разработаны этапы формирования политики, направленной на реали-ацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда; предло-ены критерии оценки результативности политики.

Процесс формирования активной планомерной политики в авторской концеп-ии предполагает следующие три основных этапа определение интересов субъек-ов политики, их реализация и оценка результативности ВПОТ (рис 4)

Рис 4 Этапы формирования активной планомерной политики оплаты труда

Необходимость реализации обозначенных интересов (табл 1) определяет об-■ю, сравнительно долгосрочную направленность деятельности по регулирова-ию отношений между работодателем и работником в области оплаты труда -

стратегию оплаты труда, которая, по мнению автора, должна включать следующие стратегические направления (рис 5)

- обеспечение внутренне выровненной заработной платы, т е дифференциация заработной платы должна отражать относительную ценность рабочих мест, работ, должностей и т п в организации, обусловленную различиями в степени сложности работ, требуемой квалификации и пр ,

- обеспечение внешне конкурентоспособной заработной платы, т е уровень зарплаты должен быть сопоставим с тем, что предлагают предприятия-конкуренты,

- обеспечение соответствия уровня заработной платы результатам труда работника, внесенному вкладу, индивидуальным и коллективным достижениям,

- формирование активной позиции субъектов политики, т е и работодатель, и работник должны рассматриваться как заинтересованные лица, в равной мере имеющие право получать информацию и участвовать в политических решениях по поводу вопросов, затрагивающих их интересы в области оплаты труда

Данные стратегические направления задают предметную область политики (рис 5), состоящую из различных аспектов зарплатообразования, которые должны быть подвергнуты регулированию в сравнительно краткосрочной перспективе (например, определение факторов дифференциации тарифной части зарплаты, повышение уровня зарплаты в соответствии с изменением зарплаты на предприятиях-конкурентах, влиянием инфляции и др ) Так, в работе описаны механизмы регулирования отдельных аспектов, охватываемых стратегией обеспечения внешней конкурентоспособности заработной платы

Рис 5 Этапы определения и реализации интересов субъектов ВПОТ

Активная планомерная политика базируется на следующих основных принципах, направленных на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда

1 Принцип активного диалога субъектов политики — взаимодействие работодателя и работника в процессе реализации интересов должно осуществляться в форме партнерства решение вопросов в области оплаты труда должно происходить на основе поиска компромиссов и баланса политических интересов сторон

2 Принцип научного обоснования и методического подкрепления решений по оплате труда- принятие решений по оплате труда должно осуществляться на базе научно обоснованных критериев оценки, имеющих методическое подкрепление

3 Принцип нормативной защищенности интересов субъектов политики предполагает регламентированность - круга интересов работодателя и работника в области оплаты труда, - механизмов реализации принципов активного диалога субъектов, научного обоснования и методического подкрепления решений применительно к различным аспектам зарплатообразования, которые являются средоточием политических интересов, - критериев и методик оценки степени реализации политических интересов

Автором предложены критерии оценки результативности политики (табл 4). Под результативностью внутрифирменной почитики оплаты труда понимается степень достижения ее цели, т е реализации интересов работодателя и работника Оценка резуньтативности ВПОТ предполагает определение степени соответствия фактически реализованных интересов установленным критериям и объяснение причин отклонений Иными словами, в ходе оценки результативности политики необходимо дать характеристику достижения ее цели

Критерии оценки результативности ВПОТ— это показатели, на основании которых производится оценка степени реализации интересов работодателя и работника в области оплаты труда В этой связи критерии оценки - показатели, характеризующие достижение цели ВПОТ, - должны быть заданы и с позиции интересов работодателя, и с позиции интересов работника

Таблица 4

Критерии оценки результативности ВПОТ

С позиции интересов работника

С позиции интересов работодателя

- объективные

конкурентное положение предприятия на рынке труда,

процентное повышение зарплаты в сравнении с уровнем инфтяиии

степень привязки уровня зарплаты к индивидуальным или коллективным достижениям, уровню сложности работ и пр

- субъективные снижение неудовлетворенности персонала заработной платой_

- повышение эффективности затрат на рабочую силу

- снижение расходов и показателя текучести персонала по причине неудовлетворенности заработной татой,

- соблюдение установленного (нормативного) срока закрытия вакансии,

- сокращение внутрифирменных конфликтов, связанных с неудовлетворенностью заработной платой и пр_

В работе описаны методические основы оценки результативности ВПОТ с по зиции выделенных критериев

Таким образом, результаты проведенного исследования заключаются в теоре тическом обосновании понятия «внутрифирменная политика оплаты труда», оп ределении структурных элементов и разработке типологии политики, обоснова нии структуры среды формирования политики и выделении уровней этой среды выявлении тенденций в области формирования элементов и типов ВПОТ, опреде лении факторов, создающих условия для перехода от одного типа политики другому, доказательстве последствий реализации различных типов ВПОТ, разра ботке методических основ формирования активной планомерной политики опла ты труда

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Научные статьи в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК РФ.

1 Сабирова J] Т Факторы формирования решений по оплате труда в организации // Извести Иркутской государственной экономической академии -2008 -№2(58) - С 97-101 -04 п л

Научные статьи в других изданиях и материалы конференций

2 Сабирова Л Т Обеспечение внешней конкурентоспособности заработной платы // Вестни Омского университета Серия «Экономика» - 2009 - № I - С 48-53 - 0,8 п л

3 Сабирова ЛТ Принцип активного диалога субъектов внутрифирменной политики опла труда // Zpravy vcdecke ideje - 2008 Matenaly IV mezinarodni v&iecko-prakticka konference Dil 1 Ekonomicke v6dy -Praha Publishing House «Education and Science» s г о , 2008 -С 91-94 -0,25пл

4 Сабирова Л Т Особенности формирования элементов внутрифирменной политики опла труда // Актуальные вопросы экономических наук Сб материалов I Всероссийской научно практической конференции / Под общ ред С С Чернова - Новосибирск ЦРНС - Изд-в СИБПРИНТ, 2008 - С 203-208 - 0,4 п л

5 Сабирова Л Т Особенности формирования решений в области оплаты труда // Социально экономические проблемы формирования трудовых отношений Материалы Всероссийской на учно-практической конференции 24 апреля 2008 г / Под ред В Ф Потуданской - Омск Изд-в ОмГТУ, 2008 -С 48-54 -0,3пл

6 Сабирова Л Т Внутрифирменная политика оплаты труда сущность, элементы, типологи И Проблемы развития предприятий теория и практика Сб статей Международной научно практической конференции - Пенза РИО ПГСХА, 2008 - С 223-226 - 0,3 п л

7 Сабирова Л Т Анализ взаимодействия субъектов внутрифирменной политики оплаты тру да//Вестник Омского университета Серия «Экономика» -2008 -Л» 2 - С 62-67 -0,8 пл

8 Сабирова Л Т Последствия типов внутрифирменной политики оплаты труда // Вестни Омского университета Серия «Экономика» -2008 -№ 1 -С 94-99 -09пл

9 Сабирова Л Т Факторы формирования внутрифирменной политики оплаты труда // Вест ник Омского университета Серия «Экономика» -2007 - №4 - С 138-142 -0,7пл

10 Сабирова Л Т Особенности дифференциации заработной платы как следствие типов внут рифирменной политики оплаты труда // Современные проблемы развития экономики Сб науч тр Омских ВУЗов/Отв ред ТД Синявец - Омск Изд-во ОмГТУ, 2006 - С 143-148 -0 85 пл

11 Сабирова Л Т Элементы и типология внутрифирменной политики оплаты труда // Вест ник Омского университета Серия «Экономика» - 2006 - № 3 - С 28-31 - 0 5 п л

12 Сабирова ЛТК вопросу о внутрифирменной политике оплаты труда // Вестник Омског университета Серия «Экономика» - 2005 - № 3 - С 65-70 - 0,7 п л

Подписано в печать 16 09 09 Формат 60x84/16 Бумага писчая Оперативный способ печати Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ № 576

Отпечатано в «Полиграфическом центре КАН» тел (3812)65-23-73 644050, г Омск, пр Мира, 11А Лицензия ПЛД № 58-47 от 21 04 97

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Сабирова, Лилия Тахировна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы внутрифирменной политики оплаты труда

1.1. Внутрифирменная политика оплаты труда: понятие, объект, субъекты

1.2. Элементы и типология внутрифирменной политики оплаты труда.

1.3. Факторы формирования внутрифирменной политики оплаты труда.

Глава 2. Анализ формирования внутрифирменной политики оплаты труда и её последствия.

2.1. Анализ взаимодействия субъектов внутрифирменной политики оплаты труда.

2.2. Особенности принятия решений по оплате труда.

2.3. Последствия внутрифирменной политики оплаты труда: влияние внутриорганизационных и внешних факторов на заработную плату.

2.4. Особенности дифференциации заработной платы как следствие внутрифирменной политики оплаты труда.

Глава 3. Методические основы формирования активной планомерной политики оплаты труда.

3.1. Основные этапы формирования политики оплаты труда.

3.2. Реализация принципов активной планомерной политики при обеспечении внешней конкурентоспособности заработной платы.

3.3. Оценка результативности внутрифирменной политики оплаты труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование внутрифирменной политики оплаты труда"

Актуальность темы исследования. Различные аспекты зарплатообразова-ния, связанные с повышением заработной платы в организации, обеспечением её конкурентоспособности, дифференциацией зарплаты, периодичностью выплат премий, пересмотром системы оплаты труда и т.д., находятся в фокусе политических интересов работодателя и работника и в связи с этим выступают предметом регулирования в рамках проводимой организацией политики оплаты труда.

С развитием рыночных отношений в России произошла «перестройка» механизмов установления, планирования и изменения заработной платы на различных предприятиях. Предприятия обрели самостоятельность в принятии большинства решений, касающихся определения величины, динамики и дифференциации зарплаты для различных групп работников. Прямое государственное регулирование вопросов оплаты труда сохранилось только в бюджетном секторе, которое осуществлялось, в частности, с помощью введённой в 1992 г. единой тарифной сетки. Освоение же самостоятельности многими предприятиями коммерческого сектора началось со спешного и порой поверхностного копирования элементов зарубежного опыта в построении систем поощрения и стимулирования труда работников.

В изменившихся условиях особую значимость приобрели рыночные факторы. Между предприятиями начала открыто проявляться конкуренция за квалифицированных работников, а параметры заработной платы стали играть при этом важную роль в поиске путей достижения конкурентного преимущества работодателя. В связи с высокими темпами инфляции возникла необходимость частого пересмотра уровня денежного вознаграждения и поиска возможности для его индексации. Кроме того, заработная плата стала проявлять высокую степень гибкости: появились феномены так называемых задержек, «замораживания», снижения заработной платы, недоплат, «теневых выплат» и т.д., которые выступали в качестве своеобразных издержек приспособления предприятий к возникающим проблемам и перепадам рыночной конъюнктуры. Причём издержки такого приспособления целиком перекладывались на работника. Реакцией на подобные «манипуляции» с зарплатой явились попытки работников отстаивать свои интересы посредством проводимых забастовок, акций протеста, угроз приостановки работы и т.д.

В настоящее время на поведение заработной платы в российских организациях влияют: факторы государственного регулирования (нормы трудового законодательства, минимальный размер оплаты труда, налогообложение фонда заработной платы и т.д.), рыночные силы (соотношение спроса на труд и его предложения, уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах и пр.), инфляционные процессы, финансово-экономические показатели деятельности, отраслевая принадлежность и иные характеристики предприятия, система коллективных договоров, активность профсоюзов в отстаивании интересов наёмных работников, позиция менеджмента относительно вознаграждения персонала, действия отдельных групп работников и многое другое. Процесс детерминации заработной платы этими факторами специфичен в каждой конкретной организации и зависит от того, как выстроена внутрифирменная политика оплаты труда. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы, связанные с анализом тенденций в области формирования внутрифирменной политики оплаты труда и разработкой теоретических положений политики, объясняющих механизмы зарплатооб-разования в современных условиях.

Степень разработанности проблемы. Исследования и публикации, посвященные отдельным аспектам темы внутрифирменной политики оплаты труда, условно можно объединить в следующие группы.

Монографии и публикации зарубежных учёных, таких как М. Армстронг, А. Артуре, X. Грэхем, Р. Беннетт, Э. Зендер, Э. Кон, Дж. Кейс, Дж. Милкович, Дж. Ньюман, У. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Р. Никоусон, Дж. Пфеффер, Г. Райтер, А. Раппапорт, Д. Торрингтон, Р. Хендерсон, Б. Холл, JL Холл, П. Чингос и др. В работах этих авторов рассматривается широкий спектр вопросов, связанных с различными аспектами зарплатообразования в западных компаниях. В частности, освещаются вопросы достижения внутренней и внешней справедливости зарплаты, подробно анализируется влияние разнообразных факторов-детерминантов на заработную плату, описываются механизмы повышения зарплаты, анализируются варианты политики опережения, отставания и равнения на конкурентов по рынку труда, а также последствия этих политик с точки зрения привлечения и удержания работников, повышения производительности труда, снижения неудовлетворённости работников заработной платой и т.д. Кроме того, учёные отражают концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, повышении эффективности труда, поднимают проблему дискриминации в оплате, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников о принимаемых решениях в области оплаты, проводят критический анализ современных систем оплаты труда, действующих в западных компаниях, предлагают нетрадиционные подходы к построению систем оплаты и пр. Примечательно, что используемый авторами понятийный аппарат включает такие термины, как «политика оплаты труда», «политика в отношении заработной платы», «политическое заявление», «политические решения», «политика конкурентоспособной оплаты», «линия политики оплаты», «политическая линия установления заработной платы» и др. Следует отметить, несмотря на то, что работы указанных авторов посвящены, конечно же, изучению и отражению зарубежной практики зарплатообразования, полученная информация добавила многое в понимание нами реалий политики оплаты труда, существующей на российских предприятиях.

В отечественной экономической литературе современные проблемы дифференциации и динамики заработной платы стали предметом глубокого изучения таких учёных, как JI.A. Белоконная, Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, Т.Л. Горбачёва, И.А. Денисова, О.Б. Жихарева, Р.И. Капелюшников, Т.С. Карабчук, М.А. Карцева, A.JI. Лукьянова, А.Ю. Ощепков, А.В. Полетаев, С.Ю. Рощин и др. В работах этих учёных анализируются различные аспекты дифференциации заработной платы в России: между мужчинами и женщинами, работниками бюджетного и коммерческого секторов, обладателями разного образования, жителями разных регионов, различными профессиональными группами и пр., раскрываются факторы, лежащие в основе различий в зарплате; рассматривается динамика заработной платы; выявляются специфические механизмы зарплатообразо-вания, выработанные российскими предприятиями в новых рыночных условиях.

Анализ различных аспектов организации и дифференциации заработной платы на предприятиях представлен в публикациях JI.C. Бабыниной, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, A.JL Жукова, П.В. Журавлёва, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапиной, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко, П.Э. Шлен-дера, Р.А. Яковлева и других авторов.

Перечисленные исследования подтверждают актуальность проблематики внутрифирменной политики оплаты труда в сфере вопросов, касающихся оплаты труда, управления персоналом, рынка труда. В целом работы и отечественных, и зарубежных учёных оказали существенное влияние на формирование позиции диссертанта.

Вместе с тем накопленные знания об особенностях поведения заработной платы требуют получения объёмных представлений по широкому кругу вопросов, составляющих теоретический пласт внутрифирменной политики оплаты труда. В частности, раскрытие различных нюансов сложившейся практики зар-платообразования предопределяет необходимость исходного понимания сущности политики оплаты труда, описания её элементов, конкретизации цели, изложения функций, обозначения интересов субъектов политики, выделения типов политики и построения концепций, объясняющих соответствующие поведенческие аспекты заработной платы, и пр. Однако анализ специальной экономической литературы свидетельствует об отсутствии на сегодняшний день глубоких научных исследований, нацеленных на создание теоретического базиса внутрифирменной политики оплаты труда и открытие тем самым возможности в понимании её сущности, структуры и содержания.

Таким образом, очевидная практическая значимость вопроса внутрифирменной политики оплаты труда находится в определённом диссонансе с её теоретической проработанностью. В этих условиях представляется актуальным: - развитие теоретических основ политики, обоснование её структуры, выделение I структурных элементов, типов, описание среды формирования и пр.; - изучение особенностей детерминации заработной платы различными факторами и объяснение их через призму типологии политики оплаты труда, различий в содержательном наполнении структурных элементов политики. Это определило выбор темы, постановку цели, обусловило структуру и логику настоящего исследования.

Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений внутрифирменной политики оплаты труда и разработка методических основ формирования политики, направленной на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Изучить и конкретизировать понятия, используемые для обоснования сущности внутрифирменной политики оплаты труда.

2. Определить структурные элементы внутрифирменной политики оплаты труда, рассмотреть их содержание, выделить типы политики.

3. Изучить структуру среды формирования внутрифирменной политики оплаты труда.

4. Выявить особенности формирования элементов и типов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда.

5. Проанализировать последствия внутрифирменной политики оплаты труда, которые заключаются в детерминации заработной платы различными факторами и определяют степень реализации интересов субъектов политики в области оплаты труда.

6. Разработать этапы и принципы формирования политики, направленной на реализацию интересов субъектов политики в области оплаты труда, а также критерии оценки результативности политики.

Объектом исследования является внутрифирменная политика оплаты труда.

Предмет исследования — структурные элементы и типы внутрифирменной политики оплаты труда, особенности её формирования и последствия реализации.

Теоретической и методологической базой исследования выступили положения теории рынка труда, экономики труда, управления персоналом. В ходе исследования применены методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления, научного наблюдения, а также социологические методы сбора эмпирических данных.

Эмпирической базой послужили результаты экспертного опроса руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий и организаций г. Омска. Вошедшие в выборку предприятия обладают различными характеристиками: отличаются размером, стадией жизненного цикла, формой собственности, уровнем финансово-экономического состояния, типом рынка труда, в условиях которого они функционируют, и др.

Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании структуры и типологии внутрифирменной политики оплаты труда, раскрытии особенностей её формирования, а также детерминации заработной платы различными факторами с позиции типологии политики оплаты труда.

Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования.

1. Определено и теоретически обосновано понятие «внутрифирменная политика оплаты труда», что позволило уточнить цель, задачи, функции, объект и состав субъектов политики.

2. Выделены структурные элементы и разработана типология внутрифирменной политики оплаты труда. Обосновано строение среды политики оплаты труда и выделены факторы её формирования. Разработана методика, позволяющая диагностировать тип проводимой предприятием политики оплаты труда.

3. Раскрыты особенности взаимодействия субъектов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда. f I

4. Выявлены характеристики принятия решений по оплате труда, определены факторы, создающие предпосылки для возрастания степени планомерности решений.

5. Доказаны последствия внутрифирменной политики оплаты труда, которые заключаются в детерминации заработной платы определённой комбинацией внутриорганизационных и внешних факторов.

6. Разработаны этапы формирования политики, направленной на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда; предложены критерии оценки результативности политики.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что предложенная концепция активной планомерной политики позволит эффективно регулировать отношения, актуализировать и реализовать интересы работодателя и работника в области оплаты труда. Это возможно посредством внедрения определённых этапов, включающих обозначение круга политических интересов, диагностику типа проводимой предприятием политики оплаты труда, интеграцию принципов активной планомерной политики в сферу зарплатообра-зования, оценку результативности политики по критериям, отражающим интересы субъектов в области оплаты труда. Разработанные в диссертации методические основы формирования внутрифирменной политики оплаты труда, методика диагностики типа проводимой предприятием политики оплаты труда и подходы к оценке результативности политики реализованы в практической деятельности ряда организаций г. Омска, что подтверждается справками о внедрении результатов работы.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационной работы были представлены на международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Пенза, 2008г.), всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2008г.), I всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2008г.), IV международной научно-практической конференции

Zpravy уёёескё ideje — 2008» (Прага, 2008г.). По теме исследования опубликовано 12 работ общим объёмом 6,9 п. л., в том числе одна в издании, рекомендованном ВАК РФ для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, десяти параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы, 15 приложений. В изложении материала использовано 10 таблиц и 28 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сабирова, Лилия Тахировна

Результаты исследования рынка труда Использование результатов исследования при определении конкурентного положения предприятия на рынке труда (в конце текущего периода)

Уровень заработной платы на предприятиях-конкурентах в конце текущего периода, руб. ( ЗПк-онк.1тек. ) Уровень заработной платы, предлагаемый предприятием в конце текущего периода, руб. (ЗПтек) «отставание» (процент текущего отставания) «равнение» «опережение» (процент текущего опережения)

Прогнозируемое изменение (повышение) уровня заработной платы на предприятиях-конкурентах (в %) (АЗПтнк) Изменение уровня заработной платы, предлагаемой предприятием, в течение планового периода (в %) ( АЗП )

Прогнозируемый уровень заработной платы на предприятиях-конкурентах в конце планового периода, руб. (ЗПК0ИК /tll ) «Целевой» уровень заработной платы, предлагаемый предприятием в конце планового периода, руб. Использование результатов исследования при определении конкурентного положения предприятия на рынке труда (в конце планового периода) отставание» (процент планового отставания) «равнение» «опережение» (процент планового опережения)

1) В конце текущего периода (к примеру, года) после проведения исследования и обработки результатов определяется конкурентное положение предприятия на рынке труда путём сопоставления рыночных данных о зарплате (ЗГ1 коик1тек) с уровнем зарплаты, предлагаемой предприятием (ЗПтск). В табл. 9 варианты конкурентного положения условно обозначены как «опережение», «равнение» и «отставание» (например, в сравнении с показателем «среднее арифметическое взвешенное» зарплат). Также варианты позиций могут быть представлены в соответствии с характеристиками вариационного ряда распределения: зарплата, предлагаемая организацией, может входить в верхний или нижний квартиль, пятый или восьмой дециль и пр. (прил. 12). Параллельно анализируются имеющиеся проблемы в области оплаты труда (например, повышенная текучесть персонала, трудности с привлечением кандидатов и пр.), которые могут быть следствием текущего конкурентного положения.

2) Рассчитывается прогнозируемый уровень заработной платы на предприятиях-конкурентах в конце планового периода (ЗПкоик1т), по формуле:

ЗПконк1т. = ЗПкоик ,тск + ЗПконк Ыек, X АЗПкопк /\ 00%. (1)

Прогнозируемое изменение (повышение) зарплаты (АЗПК0ИК) можно анализировать через призму уровня зарплат на предприятиях-конкурентах (например, на сколько процентов планируют увеличить зарплату предприятия, находящиеся в верхнем квартиле, ниже медианы заработной платы и пр.) (вопросы №№ 2, 4 в бланке анкеты участника исследования (прил. 11)).

3) Определяется целевая позиция предприятия — конкурентное положение, которое должно быть достигнуто в конце планового периода; при этом рассчитывается «целевой» уровень заработной платы (ЗПП1) по формуле:

ЗЛ!и.=ЗПкот^ ±ЗПкот,т х 6311 ю /100%, (2) где &ЗПт - процент планового опережения или отставания заработной платы в сравнении с прогнозируемым уровнем зарплаты на предприятиях-конкурентах.

4) На основании данных о «целевом» и текущем уровне заработной платы рассчитывается необходимое изменение уровня зарплаты, предлагаемой предприятием в течение планового периода (в процентах) ( АЗП ) по формуле:

АЗП = ((ЗП,и -ЗПтек)/ЗПтек)хШ%. (3)

Наряду с изменением денежного вознаграждения на предприятиях-конкурентах, в числе основных «внешних» факторов, которые часто принимаются организациями во внимание при принятии решения повысить заработную плату, присутствует инфляция и связанная с ней необходимость сохранения реального уровня зарплаты. В качестве основного «внутреннего» фактора выступает «способность организации платить», т.е. улучшение или ухудшение её финансово-экономического положения. При этом в практике отдельной организации возможны ситуации, когда, например, «внешние» факторы изменяются в большей степени, чем «внутренние», и в результате финансовых затруднений такая организация может оказаться неспособной сохранить свою конкурентоспособность на рынке труда. С другой стороны, как должна реагировать организация в периоды благополучного финансово-экономического положения в сочетании с относительно невысоким изменением «внешних» импульсов? Необходимость согласовать влияние разнородных факторов в том или ином случае переводит процесс принятия решений о повышении заработной платы в плоскость переговоров между работодателем и работником, реализуя тем самым принцип активного диалога субъектов политики. Этапы процесса переговоров, которые были изложены нами ранее (параграф 3.1), должны быть наполнены следующими основными аспектами.

1) В ходе подготовительного этапа представители работника определяют: первоначальное требование, или максимум повышения заработной платы, выраженный в процентах, который будет выдвинут работодателю; окончательное требование, или минимум повышения, который может быть принят в ответ на предложения работодателя.

Представители работодателя, в свою очередь, определяют: первоначальное предложение (минимум), которое они сделают работнику; окончательное предложение - максимум, который они готовы уступить в ответ на аргументы работника.

Таким образом, работник в процессе переговоров будет двигаться от первоначального к окончательного требованию; работодатель - от первоначального к окончательному предложению. Диапазон между своеобразным максимумом и минимумом будет представлять допускаемое той или иной стороной пространство для переговоров, которое должно обеспечивать ей достаточную возможность для манёвра в достижении своей цели. Условно примем, что основные аргументы, используемые представителями работника в поддержку своей позиции, подкреплены результатами обзора заработных плат (в целях достижения внешней справедливости зарплаты) и необходимостью сохранить реальный уровень зарплаты в организации вследствие влияния инфляции, т.е. «внешними» факторами. Доводы представителей работодателя, в свою очередь, исходят из финансово-экономических возможностей предприятия.

2) В ходе основного этапа переговоров стороны обозначают свои требования и предложения, отвечают на аргументы друг друга и при необходимости делают взаимные уступки. Принимая во внимание возможные ситуации, описанные выше, рассмотрим два основных случая. В первом случае максимум, который готов уступить работодатель, превышает минимальное требование работника (рис. 27) - вследствие того, что финансово-экономические возможности предприятия позволяют увеличить заработную плату на несколько больший, в сравнении с изменением «внешних» факторов (зарплата на предприятиях-конкурентах, инфляция), процент. Поскольку позиции сторон таким образом пересечены, область соглашения очерчивается максимумом работодателя и минимумом работника.

Требования работника относительно повышения зарплаты, % Предложения работодателя относительно повышения зарплаты, %

Допускаемое работником пространство для переговоров ,—1—, Первоначальное требование - максимум повышения

Область соглашения Окончательное предложение - максимум повышения Допускаемое работодателем пространство для переговоров

Окончательное требование - минимум повышения

Первоначальное предложение - минимум повышения

Рис. 27. Область соглашения, характеризуемая пересечением позиций сторон переговоров

Рисунок 28 иллюстрирует иную картину, при которой максимальный процент повышения заработной платы, допускаемый с точки зрения возможностей предприятия, оказывается ниже минимального требования, выдвигаемого работником. В результате область соглашения предстаёт в виде своеобразного разрыва позиций сторон переговоров.

Требования работника относительно повышения зарплаты, % Предложения работодателя относительно повышения зарплаты, %

Допускаемое работником пространство для переговоров ,-Л-^ Первоначальное требование - максимум повышения

Окончательное требование - минимум повышения

Область соглашения

Окончательное предложение - максимум повышения Допускаемое работодателем пространство для переговоров

Первоначальное предложение - минимум повышения

Рис. 28. Область соглашения, характеризуемая разрывом позиций сторон переговоров

И в той, и в другой ситуации необходимо прийти к единому решению: в пределах очерченной области соглашения определить конкретный процент повышения заработной платы в плановом периоде, т.е. обозначить точку достижения соглашения. Результат переговоров в виде обоюдного решения будет зависеть от осуществления взаимных уступок, внесения сторонами компромиссных условий. Например, в первом случае точка достижения соглашения может быть приближена к максимальному предложению работодателя. При этом в обмен на такие уступки возможна договорённость о постепенном, поэтапном в течение планового периода повышении, внедрении плана производительности труда; подобные условия также могут иметь целью сохранение, привлечение персонала и пр.

Во втором случае «движение навстречу» может выглядеть в виде согласия работника на более низкий процент повышения заработной платы по сравнению с минимальным и, тем более, первоначальным требованием при условии максимально возможного увеличения зарплаты в период благоприятного финансово-экономического положения организации. Представляя данную альтернативу, автор апеллирует к результатам эмпирической части исследования. Напомним, что в ходе исследования нами был выдвинут тезис о значимой роли внутренних финансово-экономических факторов в определении реакции заработной платы на различные изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации; выяснилось также, что степень привязки заработной платы различных групп работников к уровню доходности компании является одним из главных детерминантов дифференциации денежного вознаграждения. При этом следовало также принять во внимание, что финансово-экономические показатели любого предприятия, как известно, могут быть подвержены колебаниям (так, экономика предприятия сменяет периоды спада и подъёма). В этой связи встали, в частности, вопросы о том, как отражаются соответствующие изменения на политических решениях по оплате труда. Данный аспект исследования представлял интерес и с точки зрения реализации модели имплицитных, или неявных, контрактов, которая предполагает, что работники, не нейтральные к риску, предпочтут стабильную заработную плату. Поэтому система оплаты труда должна включать элементы страхования, защищающие работников в тяжёлые времена, когда зарплата низкая, за счёт средств, полученных из недоплаты заработной платы в хорошие времена, когда она была высокой (см. например, [80, с. 219226]).

При этом модель имплицитных (неявных) контрактов, по-видимому, не находит широкого распространения в практике предприятий и организаций, о чём свидетельствуют некоторые результаты проведённого экспертного опроса. Так, на вопрос: «Как Вы считаете, в какой степени размер заработной платы должен зависеть от уровня доходности, или финансового состояния, компании?» только 17% экспертов заявили, что зарплата должна оставаться относительно постоянной, стабильной, либо колебания должны быть незначительны (прил. 5 табл. 36). В свою очередь, большая часть опрошенных (55%) высказались в поддержку варианта, предусматривающего высокую «чувствительность» заработной платы в периоды улучшения финансово-экономического положения организации / подъёма. Это подтверждает, прежде всего, положительные последствия от повышения уровня заработной платы в соответствии с улучшением финансово-экономических показателей деятельности компании (например, снижение текучести кадров, повышение удовлетворённости персонала заработной платой, улучшение возможностей компании в привлечении и удержании квалифицированных работников и др.). С другой стороны, в данных ответах может быть отражено и видение большинством опрошенных необходимости в такой привязке, которая фактически не была реализована на практике. В любом случае, это свидетельствует о том, что «В российских условиях имплицитные контракты, по-видимому, строятся иначе: работники готовы мириться с резким снижением заработков в "плохие" времена в расчёте на то, что при наступлении "хороших" времён заработки вернутся на прежний уровень или станут увеличиваться» [36, с. 90]. В свою очередь, «.отказ от повышения заработной платы при улучшении экономического положения предприятия . чреват серьёзными негативными последствиями - с точки зрения как падения производительности труда, так и ухудшения возможностей по привлечению и удержанию кадров.» [36, с. 90].

В связи с этим учитывая, что любое решение повысить заработную плату (как в соответствии с изменением зарплаты на локальных рынках труда, так и ростом цен и пр.) в итоге происходит «с оглядкой» на финансово-экономические возможности организации, в процессе согласования влияния «внешних» и «внутренних» факторов на зарплату путём проведения переговоров важно обеспечить достаточную «чувствительность» уровня заработной платы к изменению финансово-экономических показателей деятельности организации.

3) На заключительном этапе переговоров о повышении заработной платы фиксируются достигнутые компромиссные условия, процент повышения зарплаты в плановом периоде и т.п. Принятое решение подписывается сторонами переговоров, указывается дата, с которой решение вступает в силу.

Важным аспектом реализации принципа активного диалога субъектов политики является также информирование персонала о результатах переговоров, которое в данном случае можно осуществить посредством политических заявлений относительно повышения уровня зарплаты в организации.

Итак, мы продемонстрировали элементы реализации принципов активной планомерной политики на примере стратегического направления оплаты труда, состоящего в обеспечении внешней конкурентоспособности заработной платы. Регулирование различных аспектов, охватываемых стратегическими линиями: обеспечения внутренне выровненной заработной платы, обеспечения соответствия уровня зарплаты результатам труда работника, формирования активной позиции субъектов политики, также следует осуществлять с применением данных принципов.

3.3. Оценка результативности внутрифирменной политики оплаты труда

Представим описание третьего, заключительного этапа формирования активной планомерной политики оплаты труда. Процесс, начатый с определения интересов субъектов политики и последующей их реализации, следует довершить оценкой результативности политики (рис. 20). Под результативностью внутрифирменной политики оплаты труда следует понимать степень достижения её цели, т.е. реализации интересов работодателя и работника. Оценка результативности ВПОТ предполагает определение степени соответствия фактически реализованных интересов установленным критериям и объяснение причин отклонений. Иными словами, в ходе оценки результативности политики необходимо дать характеристику достижения её цели.

Критерии оценки результативности ВПОТ (принимая во внимание, что «критерий» (от греч. kriterion - средство для суждения) в самом общем смысле трактуется как признак, на основании которого производится оценка, мерило оценки [48, с. 581]) — это показатели, на основании которых производится оценка степени реализации интересов работодателя и работника в области оплаты труда. В этой связи критерии оценки - показатели, характеризующие достижение цели ВПОТ, - должны быть заданы и с позиции интересов работодателя, и с позиции интересов работника (табл. 10).

Заключение

В ходе изучения проблематики внутрифирменной политики оплаты труда автором диссертационного исследования были развиты теоретические положения, касающиеся ВПОТ, раскрыты определённые особенности формирования структурных элементов и типов политики, а также особенности поведения заработной платы в организациях, которые просматриваются сквозь призму типологии политики оплаты труда. В частности, автором получены следующие результаты.

Во-первых, рассмотрены существующие в научной литературе подходы к содержанию понятия «политика», обоснована «внутрифирменность» политики оплаты труда, конкретизированы и разведены понятия «заработная плата», «оплата труда», что в итоге позволило представить авторскую трактовку внутрифирменной политики оплаты труда и определения её как целенаправленной деятельности по регулированию отношений между работодателем и работником в области оплаты труда, осуществляемой в соответствии с установленными принципами. Уточнены объект и критерии субъектности ВПОТ, конкретизирована её цель — реализация интересов субъектов политики; в связи с этим уточнены политические интересы работодателя и работника; описаны различные функции политики: формирования внешней конкурентоспособности, внутренней справедливости зарплаты, сохранения персонала, коммуникационная, мотивационная, аналитическая.

Во-вторых, значимым результатом теоретических изысканий диссертанта явилось определение структурных элементов ВПОТ. В качестве элементов были выделены: постановка цели политики, выбор подхода к оплате труда, взаимодействие субъектов политики, принятие решений по оплате труда. Причём содержание каждого структурного элемента, как было показано в работе, может различаться. Так, взаимодействие субъектов политики может осуществляться в форме диктата, конкуренции, патернализма, партнёрства; принятие решений по оплате труда может быть планомерно-осознанным и спонтанно-стихийным, и пр. На основе различий в содержательном наполнении структурных элементов была выстроена определённая типология, представленная четырьмя типами ВПОТ: активной планомерной, активной спонтанной, пассивной планомерной, пассивной спонтанной. Данная теоретическая конструкция явилась исходной для осмысления того, как регулируются отношения в области оплаты труда и происходит реализация политических интересов в различных организациях.

В-третьих, изучено строение среды ВПОТ; уровни этой среды представлены следующими группами факторов: внутриполитические, относящиеся к системе управления персоналом, внутриорганизационные и находящиеся за пределами организации. Важным выводом, к которому пришёл автор исследования, явилось понимание того, что факторы: а) диктуют логику формирования и развития структурных элементов и, таким образом, детерминируют тип проводимой предприятием политики оплаты труда; б) опосредовано через тип политики влияют на заработную плату и реализацию политических интересов. Данный тезис определил последующую траекторию исследования и нашёл отражение в целях и задачах её эмпирической части. Далее исследовательский интерес был сфокусирован на изучении особенностей формирования структурных элементов и типов ВПОТ, а также изучении последствий типов политики.

В-четвёртых, изучение особенностей формирования элементов и типов политики показало наличие связи между такими характеристиками предприятия, как его размер (зависящий от численности работающих) и стадия жизненного цикла (стадия развития), и содержанием элементов и типов ВПОТ. Так, по мере развития организации и прохождения ею стадий жизненного цикла, а также укрупнения организации выявлен своеобразный переход от пассивного спонтанного типа политики к активным формам взаимодействия субъектов и планомерному формированию решений по оплате труда. Для диагностики типа ВПОТ автором была разработана специальная методика; по итогам диагностики определены преобладающие на сегодня типы политики.

По мере развития и укрупнения организации прослеживается тенденция возрастания степени планомерности принятия решений по оплате труда и тенденция расширения спектра используемых субъектами политики форм взаимодействия. Обоснование этой выявленной зависимости было проведено с помощью эмпирических данных в разрезе различных критериев планомерности (таких как целенаправленный сбор информации о проблемах, связанных с оплатой труда, их выявление и анализ с помощью методов научного исследования; осуществление пересмотра системы оплаты труда за последние два-три года; и др.) и элементов взаимодействия субъектов (уровень принятия решений по оплате труда; способы выражения работниками своих интересов в области оплаты труда; круг основных инициаторов повышения заработной платы; распределение функций в области оплаты труда между субъектами политики; и др.). Кроме того, отмечена обусловленность элементов политики внутриполитическими факторами и факторами системы управления персоналом.

В-пятых, проведён анализ последствий ВПОТ, которые заключаются в особенностях детерминации заработной платы различными факторами. Подтвердилась одна из гипотез исследования, суть которой состояла в том, что заработная плата, устанавливаемая на любом из рынков труда — конкурентном, олигопсонии или монопсонии, - детерминирована определённой совокупностью факторов как внутренней, так и внешней среды организации. Причём, как было выявлено, в таком «комбинированном» влиянии более значимыми чаще оказываются внут-риорганизационные факторы: реакция заработной платы на все другие детерминанты является в некоторой степени производной от финансово-экономического состояния предприятия. В частности, а) с улучшением финансово-экономического состояния наблюдалась и более «яркая» реакция зарплаты на сигналы с внешнего рынка труда (рост зарплаты у конкурентов, необходимость привлечения и удержания работников и пр.); б) чем успешнее была финансово-экономическая деятельность, тем слабее оказывались «минимальные стандарты» оплаты (повышение МРОТ, прожиточного минимума и пр.).

Дальнейший анализ реакции заработной платы в преломлении к типам ВПОТ показал: пассивная спонтанная и активная спонтанная типы политики приводят к тому, что улучшение финансово-экономического состояния предприятия не находит отражения в ответном росте зарплаты, или рост весьма незначителен, отсутствует привязка зарплаты к уровню доходности предприятия, нет официально закреплённой периодичности пересмотра уровня денежного вознаграждения и т.д. Кроме того, данные типы политики, как показало исследование, не ориентированы на обоснованную дифференциацию зарплаты: для них характерны стихийность способов достижения конкурентоспособного уровня зарплаты, снижение значимости объективных факторов-причин, обусловливающих различия в уровне денежного вознаграждения (таких как сложность работ и внутренняя ценность каждого рабочего места, уровень знаний, умений, навыков конкретного работника, результативность труда работников и пр.). Вместе с тем результаты исследования показали сравнительные преимущества активной планомерной политики с точки зрения достижения определённого баланса политических интересов и их реализации.

В-шестых, формирование активной планомерной политики оплаты труда предлагается осуществлять посредством следующих этапов: 1) определение интересов субъектов ВПОТ; 2) реализация интересов субъектов ВПОТ (исходя из принципов: — активного диалога субъектов политики; - научного обоснования и методического подкрепления решений по оплате труда; - нормативной защищённости интересов); 3) оценка результативности ВПОТ (по различным критериям, отражающим политические интересы работодателя и работника).

Итак, как можно заметить, типология внутрифирменной политики оплаты труда составила смысловое ядро нашего исследования. Вся исследовательская картина разворачивалась вокруг выстроенной типологии: были изучены особенности формирования структурных элементов и типов политики оплаты труда; в привязке к выделенным типам политики проведён анализ влияния различных детерминантов на отдельные аспекты зарплатообразования, являющихся средоточием политических интересов. Будем надеяться, что полученные результаты диссертационного исследования внесут определённый вклад в развитие и пополнение системы научных знаний о внутрифирменной политике оплаты труда.

Вместе с тем следует отметить важность дальнейшего углубления и преобразования теоретико-методологической базы политики и значимость исследований, направленных на изучение поведения заработной платы в современных условиях. На взгляд автора, представляют интерес, создают определённую почву для размышлений и в связи с этим являются перспективными следующие направления:

- изучение влияния заработной платы на мотивацию трудового поведения, анализ связи между изменением заработной платы и изменением производительности труда (в разрезе различных групп работников, например, отличающихся по характеру и содержанию труда и пр.); построение моделей взаимосвязи зарплаты и производительности;

- анализ дифференциации заработной платы: оценка вклада различных факторов в сложившуюся внутрифирменную дифференциацию зарплаты (например, какая доля различий генерирована дефицитом тех или иных работников на рынке труда, какая - разницей в индивидуальной производительности труда работников, а какая приходится на дискриминацию в оплате, и т.д.);

- развитие и совершенствование теоретических положений ВПОТ: внесение дополнительных элементов политики, вычленение новых типов и конструкций и объяснение с их помощью сложившейся практики зарплатообразования.

Безусловно, список проблемных аспектов может быть продолжен. На данный момент нами были обозначены наиболее актуальные направления будущих исследований по рассматриваемой теме.