Формы и методы организационно-корпоративной политики в представительствах иностранных компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формы и методы организационно-корпоративной политики в представительствах иностранных компаний"

На правах рукописи

Захарова Татьяна Ивановна

ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННО-КОРПОРАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВАХ ИНОСТРАННЫХ КОМПАНИЙ

08.00. 05-Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2005

Диссертация выполнена на кафедре «Стратегического управления и развития человеческих ресурсов» Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ).

Научный руководитель: кандидат экономических наук,

доцент Корсакова Алла Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Ильинкова Светлана Дмитриевна

кандидат экономических наук, доцент Тультаев Алексей Кадырбекович

Ведущая организация Государственный Университет Управления

Защита диссертации состоится « 1 » июля 2005 года в

10 часов на заседании Диссертационного совета_в

Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ) по адресу: г. Москва, Нежинская ул., д. 7.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ).

Автореферат разослан «_»_2005 года

Ученый секретарь Диссертационного совета ' Грачева Е.А.

9Ш

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

При переходе к новой системе управления, в стране изменились и методы работы с персоналом предприятий. В стране появилось много новых предпринимательских фирм и представительств, руководство и часть специалистов которых граждане других государств. Пересмотрены ценности, лежащие в основе корпоративного климата. Поэтому об использовании традиционных, принятых в России методов ведения бизнеса применительно к таким компаниям речь идти не может.

Специфика компаний наблюдается и в роде их деятельности, в продукте - предоставление тех или иных услуг организациям, как то, юридических, консалтинговых, маркетинговых, инженерных, транспортных, рекламных и др., что также требует установления корпоративной политики, специально адаптированной под компании такого тина.

Корпоративная политика, используемая в современных организациях, в соответствии с изменившимся трудовым законодательством должна рассматриваться в соизмерении с разработанными в нашей стране критериями деловых отношений, к потребностям современных компаний, действующих на нашем рынке, с другой стороны. Все это создает необходимость изучать и создавать корпоративный климат присущий каждой отдельно взятой компании.

Под корпоративной политикой организации понимают - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной политики являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Актуальность темы исследования подчеркивается тем обстоятельством, что иностранные предпринимательские компании пришли на российский рынок со своими правилами ведения бизнеса, со своей культурой отношений между сотрудниками, со своими

этическими кодексами поведения. Компания, на примере которой будет проводиться исследование, представляет собой классический пример представительства иностранной компании, требующей создания корпоративной политики, адаптированной под специфику работы данной компании в России.

Проблема заключается в то, что корпоративная политика, используемая в представительствах иностранных компаний на момент прихода на российский рынок, является полностью заимствованной из головных офисов этих компаний, и, следовательно, не отвечает требованиям Российского рынка труда.

Появилась необходимость разработки оригинального подхода к созданию такой внутриорганизационной политики, атмосферы, как бы «изнутри» самой организации, которая помогла бы удержать высоко квалифицированный персонал. В компании важно создать и поддерживать такую обстановку, чтобы работа в ней считалась престижной и пользовалась спросом на рынке труда. Цель исследования - разработка методики улучшения форм и методов внутриорганизационной, корпоративной политики, присущей иностранным предпринимательским компаниям, работающим в Российской Федерации путем создания этического кодекса. Для достижения указанной цели были решены ряд теоретических и практических задач:

1. Исследовать сущность корпоративной культуры, проследить исторический путь корпоративной культуры;

2. Проанализировать состояние научной разработанности существующих типов внутриорганизационной культуры и создания корпоративной политики.

3. Обосновать необходимость создания организационно-корпоративной политики, как одной из приоритетных задач управленческой деятельности.

4. Разработать этический кодекс компании, применимый к использованию в представительствах зарубежных компаний, работающих в Российской Федерации.

5. Изучить результаты и выдать конкретные рекомендации, применимые для внедрения в представительствах иностранных компаний, по улучшению морального климата.

Объект исследования - представительства иностранных компаний в России.

Предмет исследования - система взаимоотношений между сотрудниками компании.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явилось критическое осмысление многочисленных научных работ экономистов по проблемам создания организационно-корпоративной политики в компаниях.

Методы исследования, определяемые его целью и задачами, включают в себя как методы теоретического исследования: теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, анализ и синтез, логическое сравнение, критика, систематизация, так и методы эмпирического исследования. В качестве методов сбора эмпирической информации применялись специально разработанные методики экспертных опросов, наблюдения, экспертных оценок и анализа документов.

Степень разработанности темы исследования.

В мировой литературе проблемам организационной культуры, основам мотивирования и стимулирования персонала посвящено достаточно публикаций, но ни западные работы, ни советские и российские работы, в которых описаны события более чем трехлетней давности, в достаточной степени не раскрывают формы и методы организационно-корпоративной политики представительств международных компаний.

Проблемам разработки и проведения корпоративных мероприятий, направленных на создание благоприятной атмосферы в коллективе, посвящено небольшое количество новых рабог, открытых для широких масс Если говорить о практических работах, посвященных данной проблеме, то, можно предположить, что наиболее успешные компании уделяют внимание подобным разработкам, но результаты, выраженные в конкретных методиках, являются ноу-хау и, следовательно, конфиденциальной информацией этих организаций. То небольшое количество методик, к которым имеется доступ, чаще всего разработаны отделами персонала крупных организаций специально для данных компаний

(например, И.Чспкасов, "Aon Consulting", H Исакова, "DHL" Л Стоянова. "Frnst & Young", А Лигягин, президент FIRC/Кадрового Клуба и др ) Такие меюдики в большей степени можно нашли, интуитивными, чем опирающимися на какую-либо теоретическую базу.

Теоретические исследования можно встретить чаше, по их авторы ограничиваются лишь описанием и систематизацией методик, использованных ко1да-то организациями, указанием на их преимущества и недосипки по сравнению друг с друюм, например, Дж M Иванцсвич, А А Лобанов, Т.Ю Базаров, Е.Б Моргунов, В.А Спивак. В этой ситуации наблюдается отрыв методик oi реальности и, как следствие, невозможность их практического применения. Работы в облает корпоративной культуры, опирающиеся на гсоретико-методоло1 ичсскую базу и в го же время разработанные и проведенные «практиками», например в международной компании ЗМ - большая редкость.

Для исследования обозначенной 1емы важное значение имели разработки в смежных областях - М.В Артамонова. И M Всрешдк. H В Гончарова, А Я Кибанова. В M Ларина, Ф M Русинова. И А Панкеева, А А Радугина, В В Травина, С А Шапиро. C.B. Шскшня, В И.Шкатула

Что касасгся научных работ в области создания организационно-корпоративной политики специально для представительств иностранных компаний, ю их просто нет, или они «конфиденциальная информация компании». Российский менеджмент находится в постоянном развитии и совершенствовании, следовательно, в таком же развитии находятся и создание организационной культуры каждой отдельно взятой компании.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и апробации оригинального подхода к внедрению такой корпоративной культуры, которая помогла бы усовершенствовать организационно-корпоративный климат в представительствах иностранных компаний.

На защи1у выносятся наиболее существенные научные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования и содержащие злеменгы научной новизны.

♦ Результаш анализа внешней и внутренней среды компании при создании организационно-корпоративной политики нрсдствитсльства иностранной компании. Международные компании, пришедшие на российский рынок, являются прекрасным механимом для вливания значительных материальных ресурсов в ■экономику России, для проведения крупномасштабных международных операции и развития российского предпринимательства. Именно в таких организациях встают проблемы управления мноюнациональным персоналом.

♦ Алгоритм создания корпоративно ориентированной организации, в которой основные цели и концепции деятсльносги компании, руководствуются балансом интересов всех работающих в организации групп персонала.

♦ Схема организации работы с персоналом в корпоративно-ориентированной организации ориеширована на развитие и включение в деятельность ор1анизации всех способностей работников.

♦ Методика создания корпоративного кодекса представительства иностранной компании, разрабатывается с учетом психологии российского человека, работающего в преде 1авитсльстве иностранной компании, адаптирована к российским условиям предпринимательства, при этом за основу берутся корпоративные правила, сложившиеся за историю существования данной компании.

Выносимые на защиту положения диссертации являются новыми и соответствуют пункту 10.23. паспорта специальности, «исследование и улучшение форм и методов внутриоргани!ационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мошвы, корпоративная структура и т.д.)».

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были представлены на научном семинаре кафедры «CrpaTeiичсского управления и развития человеческих ресурсов» МЭСИ в 2004 году.

Диссертационная работа заслушана и одобрена на расширенном заседании кафедры Стратет ичсского управления и развития человеческих ресурсов МЭСИ в 2005 году.

Публикации. Основные результаты исследований отражены и опубликованы в восьми печатных работах общим объемом 97.3 авторских листов (из которых лично автору принадлежит 93.1 а.л.).

Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, грех глав, разбитых на параграфы, выводов, содержит 140 страниц текста, \2 таблиц, _8 иллюстраций, список литературы из 98 наименований и девяти приложений. Структура работы определена логикой изложения и поставленными задачами.

Содержание работы

Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей предприятий и государственных служащих глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами.

В аспекте изучаемой проблемы к корпоративно ориентированным организациям относятся такие, которые в постановке основных целей и концепций деятельности руководствуются балансом интересов всех работающих в организации групп персонала, а также ориентированы на развитие и соответственно включение в деятельность всех способностей работников.

У«МрШ*ЯЛ»0В«»Г орган даациовной структуры,

Ь 1 К Ы|<| I I г ¡ввгфияиЯь мюти юхтерлцвв и « огаетственноста »>9»%; - щ

Рис. 1. Создание корпоративного климата.

Корпоративно ориентированные организации не выделяются из ряда других организационными структурами, производственными процессами и технологиями. Главная их характеристика состоит в том, что эти организации по-особому строят отношения между владельцами и персоналом, а также между менеджерами и персоналом. И эти отношения исключительно основаны на соблюдении баланса интересов каждой профессиональной группы и организации, а также баланса интересов каждой из профессиональных групп относительно другой профессиональной группы.

Пол балансом интересов следует понимать не уравншелъные [сндсннии и не упрощение подхода к оценке и вклада групп персонала различного уровня, кватификапии и видов выполняемого груда Корпоративные принципы отношений основываются на дифференциации персонала по индивидуальным вкладам в организацию (корпорацию). Все это рассматривается как индивидуальный вклад и с последовательностью оценивается и

вознаграждается различного вида стимулами.

-------------------------------------------------------'щщ

равный доступ каждой

учет всех составляющих индивидуального вклада работника в оценку его труда и в частности в оплату

труда .....

предоставление возможности участия ; инновационной деятельности всем грушам персонала

включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи

- л «шппщяишЛО^ , / *>> г '

Лк к/Гтг^.'-;^ : . . ы * >* 0)11 лапа! (ИИ шикгагг

г.адо011(нр спставлшпшягТ

группы персонала ко всем видам оплаты и стимугпдювания личного вклада в организацию

участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути

развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей для наращивания трудового, в том числе н творческого потенциала

сохранение работника в организации да ШИШИР, рода модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода обстоятельств

реализация принципа обучающейся организации посредством участия в этих процессах всех групп персонала

Рис 2 Бспаис Интересов в корпоративно-ориентированных

организациях

Крупные орншизации - корпорации являются основой экономик развшых стран Они - прекрасный механизм накопления значтельпых ресурсов для проведения крупномаенпабных операций и международной деятельности Поэтому в корпорации существую! свои специфические проблемы; в пей переплетаю гея ишсрссы мн01их 1рупп заинтересованных тиц или участников корпорации Именно в таких организациях во всей полноте и сложности встают проблемы управления мононациональным персоналом

Шаги, предпринимаемые для досшжсния целей корпорации, могут конфликювать с потребностями ее персонала Наибольшей проблемой для менеджеров по персоналу является инici рация потребностей корпорации с потребностями тех. кто в ней работает. II Друкер' подчеркивал, чш «бизнес не молим быть определен или объяснен только в терминах прибыли, а производство прибыли не является единственной целью организации».

Большинство потребителей даже не заметило исчезновение с рынка крупных корпорации, товарами и услугами которых они пользовались Им важно, чюбы удовлетворялись их потребности В оIличис от потребителей персоналу компании небезразлично будег ли она существовать Известны конкретные случаи, когда персонал, а не менеджмент организации, скупал акции своей корпорации, чтобы снасти се от краха.

Одним из индикаторов и предвестником, одной из причин краха организации является нарушение или отсутствие кадровой политики, принципов управления персоналом и корпоративного климата С другой стороны, цивилизованное управление вместе с эффективным управлением персоналом являются реальной основой построения мощных и эффективных организаций

В более широком kohtckcic понимания необходимость организационно-корпоративной политики следует подчеркнуть, что компания будем существовать и процветать, если одновременно будут удовлетворяться интересы всех участников организации/корпорации' акционеров, инвесторов, кредиторов, партнеров, клиентов, менеджеров, персонала и общества И в этом смысле, управление персоналом является важной составной частью организационно-корпоративной политики компании. Именно создание благоприятных условий труда в конкретной организации даст, и будет давать всс новые импульсы для развития и понимания природы успешной деятельности корпорации в целом.

' Друкер П Эффективное управление - M . Фаир-Пресс, 2003

11

ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ (МИССИЯ) КОРПОРАЦИИ

2-ОБЛАСТЬ КАПИТАЛА и КОМПЕТЕНТОСТИ

• финансовый капитал

• материальный капитал

• человеческий капитал (капитал успехе)

БАЛАНС

ОБЛАСТЬ РЫНКА или ПРОФИЛЬ КОРПОРАЦИИ цены

конкуренты потребители каналы продвижения поставщики маркетинг (где успех)

3. ОБЛАСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ

• цели и планы

• структура и политики управления

• договоры и ял мин нитрирование

• корпоративная культура (как организовать достижение успеха)

Рис. 3. Модель и области существования корпорации

Двуединая цель укрепления организационно-корпоративной политики организации- помогает сделать эффективными вклады в задачи организации и в выполнение социальных обязательств. Идея этой связки должна пронизывать все работы по управлению персоналом. Задачи управления - это цели, показатели, направления, определенные для управления своими человеческими ресурсами. Они развиваются внутри рамок корпоративных задач.

Сбалансированность и постоянный мониторинг интеграции 1 и 2 дают третью интеграцию - устойчивую организационно-корпоративную политику предпринимательской структуры.

Роль задач управления - содействовать достижению корпоративных целей, но управление человеческими ресурсами должно иметь приоритетное значение: оно не может реализовать свои программы при неправильном планировании, управлении и развитии человеческих ресурсов. Задачи управления персоналом организации необходимо сформулировать в сфере корпоративных стратегий настолько далеко, насколько они включают использование персонала, от которых целиком зависит эффективность организации.

Задачи и способы их решения будут зависеть от конкретных организаций, в которых осуществляется внедрение корпоративного климата Не существует универсальных целей, так же как нет абсолютных принципов управления кадровой политикой и практикой. Есть только основные направления, представляющие рамки, в которых персонал может действовать наилучшим образом.

Корпоративная политика- это целостная система, специально разработанная 1аким образом, чтобы работающие в се рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели. Корпоративный климат в современной организационной психоло] ии является одним из наиболее модных подходов к пониманию корпоративной жизни На становление данного конструкта оказали влияние различные области организационной мысли и эмпирических исследований

Важнейшей задачей современных компаний является создание такой ор1анизациопно-корпоративной политики, в котором сотрудники высказывают свос мнение открыто - тто означает, что в компании не скрывакм правду и она услышана. На основе учета базовых корпоративных принципов корпорации проводят систематические мониторинга корпоративной политики компании2 Подобные мониторинга являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию высшею корпоративного руководства

Таблица 1

Соответствие могивациоииых типов и форм стимулирования

Формы стимулирования Мотивацртонный тип

Инс трумент альный Профессий нальный Патрнотич есхий Хозяйский Люмпешпи ровагал,П1

Hei ативные HeinpdJibHai Запрещена Применима Запрещена Базовая

Дене» ные Базовая4 Применима Нейтральна Применила Нейтральна

Натуральные Применима5 Нейтральна Применима Нейтральна Базовая

Моральные Запрещена15 Применима Базовая Нейтральна Нейтральна

Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая

Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна 11рименима Запрещена

Участие Б управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена

I ибкая организационно-корпоративная политика компании оказывает прямо-пропорциональное влияние на формы стимулирования. Модель "Мотивация-сшмул" может использоваться для реализации корпоративной политики в компании, направленной на стимулирование персонала к достижению целей организации. Представленная в двух вариантах

" С'м При ЮЖСШ1Я 1 1

(рис 5) методика анкетирования персонала рассчитана на вссь работающий персонал и позволяет увиден, реально существующую ситуацию, а также проанализирован, возможные пут решения возникающих проблем

Цель сформировать и поддерживать заданный мотив анионный профиль компании

ИГ У. ГАП

КОМ:

()6сдедовать с помощью анкетеров гпрпориивныйгилшат

гошотии_

Определить требуемый стиль ком иуникаций в V мЬании

проеггарова-дяиз модели, ему

гиг1 гулирования, ^ ающую диско цр л плательным и юрт желатель

внутри компании

\ Обследовать гцлЫимаемьш на пахоту г up лы^ не допустить лиц с не^магельными

стереотипам трудовых отношений

Цель оптимизировать юрпиративный vm мат под ссответствуклций профиль компании

бследовать с : цью анкетировав ративный кпим >

■ НИИ_

проекторов ат, цью модели атную систем, Соотношений

бследовать имаемык на гулици ¡ктировать и: яооткошенш анией

4 ч Корректировать / кирчноратавный климат при гуивственн^ж

изменениях ваРшнеи среды комйаши ии;леи итадач поставленных перед компанией

Рис 5 Анкетирование персонала, направ оргатиационно-корпоративной

Iенное на выявчение политики

Специфическое для морального сознания противоречие должною и сущею в деловой пике вытекает из объективного противоречия между морально-этическими целями организации и се основными целями достижением успеха и прибыли Все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании. должны быть однонагтрав 1спы миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником, должны сходиться в одну точку, которая максимально гтриб тижена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение

Современные компании больше не могут завлекать соискателей с помощью только лишь финансовых поощрений. Новое поколение в процессе поиска работы ставит вопрос этики выше денег Полученные данные подчеркивают растущую важность корпоративной социальной ответственности. В будущем трудовые соглашения должны отражать это новое осознание этики у соискателей работы, если только компании хотят сохранить для них свою привлекательность.

Основываясь на принципах построения организационно-корпоративной политики в типичном представительстве иностранной компании, проанализируем состояние корпоративного климата в данной организации и пути его усовершенствования.

Компания, в которой будет проводиться исследование, является примером по-настоящему иностранной юридической фирмы. Планируя свою деятельность как международную с самого начала, фирма открыла свое первое отделение за пределами Соединенных Штатов Америки уже в конце 1950-х годов. В 1989 г. компания стала первой иностранной юридической фирмой, зарегистрировавшей представительство в России На сегодняшний день в Московском офисе работает 150 человек.

pgpipщщщтионгтЯГ'

Менеджер отдела

{¿¡¡я г

шттжтт

Международный партнер

Партнер

4Юрисг,

Рис. 5 Иерархическая структура компании и юридического штата

В 2003 году компания столкнулась с проблемой при расширении бизнеса и открытием новых вакансий в компании

наметилась определенная тенденция - утечки специалистов. Высокопрофессиональный персонал, проработав 5-12 месяцев уходил из компании в компании конкуренты.

Динамика изменения численности сотрудников компании Бейкер и Макензи по отделам в 2003 году

янв фев мар апр май июн июл авг сен окт ноя дек месяц

Помощники юристов \

студенты

Маркетинг

Финансовый отдел

Отдел кадров

Поддерживающий персонал Администрация

Рис. 6. Динамика изменения численности сотрудников компании.

Руководство Компании приняло решение о выяснении мнения сотрудников о создавшейся ситуации. В опросе принимали участие более 2\3 сотрудников компании от клерков до международных партнеров. Цель анкетирования была исследовать сложившуюся систему взаимоотношений между сотрудниками и компанией, уровень удовлетворенности работой, уровень трудовой активности, основные факторы, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для сотрудников.

При подготовке к исследованию руководство компании составило рейтинг корпоративных ценностей, в соответствии с которыми по мнению партнеров должно соизмеряется отношение сотрудников к компании и к выполняемой работе.

Анализ корпоративных ценностей компании, с точки зрения действующих норм и правил, показал, что материальный фактор далеко не является ведущим. Привлекательной оказывается сама суи> управленческой работы - интересная многообразная

деятельность. возможность реализации личностном) потенциала Продвижение по службе, большой доход в структуре мошвов стоят лишь на 11 и 12 месте Совершенно незначимыми оказались статусные факторы синус в оркшншши. статус в семье ('редкие позиции занимают социальные факюры. возможность влиять на дсягсльноаь кол.1С1, социальные контакты.

"1 аблица 2

Корпоративные ценности компании

МОТИВ Место в рейтинге

Интересная и многообразная деятельность 1

Возможность применения личных способностей 2

Стратегическая деятельность 3

Возможность работать творчески 4

Самостоятельность в работе 5

Возможность самовыражения 6

Социальные контакты, работа с людьми 7

Желание ботыне руководит!. 8

Руководящая деятельность приносит 9

удовлетворение

Большее влияние на деятельность коллст 10

Продвижение по службе 11

Больший доход 12

Возможность общения 13

Возможность риска 14

Статус в орт анизации 15

Статус в семье 16

По итогам исследования 19% сотрудников указали уровень удовлетворенности работой 10%. -это пятая часть опрошенных, которые должны принимать решения и определять тактику работы показали неспособность к достижению целей. Максимальный уровень удовлетворенности у сотрудников представительства юридической компании оказался 70%, а средний - 62%.

Проведенное исе юдование показало, в представительстве иностранной компании сотрудники обращаются к вышестоящему руководству не с проектом решения проб темы, а с обозначением проб темы Руковотители ожидают от работы возможности самовыражения, большей самостоятельности. большего вознаграждения за то, что они работают самостоятельно В то же время они \о1яг. чюбы всю ответственность за риск пес и\ непосредственный нлчатьник Возможно. совершенствование системы управ тения персоналом создание корпоративною кодекса компании, позволит разрешить данное противоречие

Количество ■ юлоыек %

Всегс пооле ^ О до 30 Мужчины Жен(±ины

Степень удовлетворенности, "/«

Рис 7 Степан, \>с)ов ¡етворешюсти сотрудников компании

Опрос показал, что основным фактором, снижающим уровень трудовой активности, является неверная постановка задач, постоянное изменение целей, которые ставятся руководством перед сотрудниками Результаты исследования показали, что в компании назрела сшуацня. кот да для рабоил специалистов. п\ удержания и привлечения новых перспективных сотрудников необходимо создать атмосферу внутри компании, чтобы работа в йен была престижна и привлекательна Правила поведения и манера ве тения бишеса. скопированные на манер Чикатското офиса должны применяться с учетом Российскою менталитета и законодательных актов России

Корпоративный климат начинается: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения, способности менеджера по кадрам четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности.

Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании.

В целях развития корпоративного климата в компании разработан этический кодекс компании - инструкция для всех сотрудников представительства по правилам ведения бизнеса и поведения в компании. Он разработан с учетом психологии российского человека и адаптирован для российских условий, но за основу положены правила иностранной компании, создаваемые и совершенствуемые на протяжении уже полувека.

Этический кодекс включает в себя: правила делового общения и внеслужебного общения; основополагающие моменты адаптации новых сотрудников в Компании; особое внимание уделялось необходимости соблюдения конфиденциальность.

Гипотезы исследования

1. Корпоративная политика представительства международной компании должна быть уникальна, то есть содержать черты, характерные только для данной организации и быть адаптирована к условиям работы данной компании. В то же время, правила установленные в представительстве не должны сильно расходиться с правилами ведения бизнеса в стране пребывания.

2. Корпоративная политика иностранного представительства международной фирмы не должна противоречить политики организации в целом.

Выводы по диссертационному исследованию

Полученные в диссертационном исследовании результаты дополняют и развивают представления о социальных процессах в обществе, процессах создания организационно-корпоративной политики в представительствах иностранных предпринимательских компании в современных российских условиях.

Научные результаты и выработанные на их основе рекомендации могут оказать содействие решению проблем реформирования системы взаимоотношений между сотрудниками и руководством представительств иностранных компаний, более гибкой адаптации к новым условиям, внедрению современных маркетинговых стратегий. Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у согрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Разработанный этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. После обсуждений на разных уровнях организации кодекс вводится в использование с начала нового финансового года - с 1 июля 2005 года в компании, на базе которой проводилось исследование.

Теоретические выводы диссертации и вытекающие из них практические предложения представляют интерес для становления организационно-корпоративной политики в представительстве иностранной компании. Целесообразность практического использования полученных решений проблем связанных с наличием или отсутствием четкой корпоративной культуры подтверждена при помощи тестов, доказавших ее эффективность, а в ряде случаев -превосходство над имеющимися аналогами.

Сформулированные автором оценки и выводы использованы при обучении студентов планированию карьеры и трудоустройстве. Материалы исследования внедрены в учебный процесс и положены в основу преподавания курсов: "Организационное поведение", "Корпоративная культура", "Мотивация трудовой деятельности",

"Развитие человеческих ресурсов", "Управление социальным развитием организации", "Делопроизводство в кадровой службе", "Теория и практика рекрутинга", "Управление персоналом", «Социология и психология управления», «Основы безопасности труда», «Этика деловых отношений», «Социальное страхование и социальная защита» и повышении квалификации специалистов отдела кадров.

По результатам диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

1. Захарова Т.И. Организационное поведение // Учебно-методический комплекс. - М.: МЭСИ, 2004. - 300 с.

2. Захарова Т.И Теория и практика рекрутинга // Учебно-методический комплекс. - М.: МЭСИ, 2004. - 135 с.

3. Захарова Т.И Делопроизводство в кадровой службе // Учебно-методический комплекс. - М.: МЭСИ, 2004. - 350 с.

4. Захарова Т.И., Девяткин Е.А. Основы безопасности труда // Учебно-методический комплекс. - М.: МЭСИ, 2004,- 150 с

5. Захарова Т.И. Социальное страхование и социальное развитие // Учебно-методический комплекс. - М.: МЭСИ, 2004. - 200 с.

6. Захарова Т.И. Делопроизводство в кадровой службе. Кадровый офис // учебное пособие, практикум, тесты. - М.: Проспект, 2004.-517 с.

7. Захарова Т.И. Организационное поведение // Учебно-методический комплекс, Изд. второе, - М.: МЭСИ, 2005. - 293 с.

8. Захарова Т.И. Технологии деловых коммуникации. Учебное пособие. - М.: Проспект, 2005. - 320 с.

Лицензия JIP № 020563 от 07.07.97 Подписано к печати 30.05.2005

Формат издания 60x84/16 Бум. офсетная №1 Печать офсетная Печ.л. 1,4 Уч.-изд.л. 1,3 Тираж 100 экз.

Заказ № 2874

Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7

05-1 i

РНБ Русский фонд

2006-4 9120

4