Институциональное регулирование контрактных отношений в системе государственной бюрократии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Институциональное регулирование контрактных отношений в системе государственной бюрократии"

На правах рукописи

003447Б51

Додлова Марина Чингисовна

Институциональное регулирование контрактных отношений в системе государственной бюрократии

Специальность 08 00 01 - экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

0 2 О.чт ?ппд

Москва - 2008

003447651

Работа выполнена на кафедре институциональной экономики Государственного университета - Высшей школы экономики

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент

Юдкевич Мария Марковна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Тамбовцев Виталий Леонидович

кандидат экономических наук, доцент Савватеев Алексей Владимирович

Ведущая организация. Кемеровский государственный университет (КемГУ)

Защита состоится 30 октября 2008 г в 14 часов 00 минут на заседании диссертационного совета Д 212 048 02 в Государственном университете - Высшей школе экономики по адресу 101000, Москва, ул. Мясницкая, д. 20, ауд 311

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета - Высшей школы экономики

Автореферат разослан ¿2. сентября 2008г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук

1. Общая характеристика работы

1.1. Актуальность темы исследования

Экономический рост страны напрямую зависит от эффективности деятельности государства. Однако эффективность определяется не только выбором политического курса, за который ответственны политические деятели: во многом успех государственной политики зависит от качества и способа ее реализации. А так как ответственность за реализацию выбранной политики ложится на бюрократические структуры государственной администрации, часто именно от результатов их деятельности зависит качество предоставления государственных услуг и темпы роста благосостояния граждан.

В свою очередь, ключевыми факторами эффективности деятельности государственной администрации являются внутренняя организация государственной бюрократии и стимулы работников администрации. Во многом дисфункция и провалы государства, проявляющиеся в распространении коррупции и функционировании громоздкой неорганизованной иерархии, обусловлены проблемами в этих сферах.

Особенно в условиях переходных и развивающихся экономик, где реформы во многих областях являются значимой составляющей политического курса, слабые стимулы работников администрации и неэффективность деятельности государства могут повлечь за собой серьезные проблемы для развития страны и благосостояния общества в целом. Работники государственной администрации сами определяют политику и участвуют в разработке формальных правил, формирующих новые институты, которые должны способствовать экономическому росту и развитию страны, но при этом они обладают возможностями манипулирования административными ресурсами в целях извлечения личной выгоды. Проблемы стимулов данной категории государственных служащих и причины неэффективности деятельности государственной администрации изучены явно недостаточно, что и обуславливает особую актуальность и значимость подобного теоретического исследования. Одними из наиболее важных объектов анализа являются контрактные отношения и стимулирующие схемы в бюрократической среде государственной администрации, поэтому именно они выносятся на передний план в данном диссертационном исследовании.

1.2. Степень научной разработанности проблемы

Изучение отношений между государственными служащими разных рангов, между начальниками и подчиненными в бюрократической системе государственной администрации связано, прежде всего, с экономикой организаций и во мно-

гом основывается на агентских отношениях. Так, существует большой пласт литературы по моделям агентских отношений, куда входят работы Ж. Лаф-фонта и Д. Мартиморта, Ж. Тироля, Б. Саланьи, П. Болтона и М. Деватри-понта, Б. Холмстрома и П. Милгрома, Д. Крепса. Однако, как правило, эти исследования не учитывают институциональные особенности бюрократических организаций, и приложения этих моделей оказываются лишь в ограниченной степени применимы для решения задач стимулирования работников государственной администрации.

Конечно, некоторые институциональные особенности функционирования государственной бюрократии были описаны ранее. Так, Т. Мо обращает внимание на проблему отсутствия собственников остаточного дохода, а У. Нисканен - на проблему, которая позже получила название "мягкое бюджетное ограничение" (Я. Корнай). В качестве одной из основных особенностей функционирования государственных структур ранние исследователи признавали отсутствие давления рынка.

Современные исследователи, Ж. Тироль, А. Диксит, Б. Фрай, С. Бургесс и М. Ратто, Т. Бесли и М. Гатак, более пристальное внимание уделяют сравнению институциональной среды и ее влияния на отношения "начальник-подчиненный" в частной корпорации и бюрократической государственной организации, что помогает им ответить на вопрос о возможностях стимулирования и особенностях агентских отношений внутри бюрократии. Они проводят теоретическое сравнение особенностей агентских отношений внутри двух идеальных типов организаций: частной корпорации и государственного учреждения. Работники административного аппарата государства вовлечены в такие же агентские отношения, как и работники частной организации, просто они действуют в другой институциональной среде, которая и ослабляет их стимулы. Мы следуем данной исследовательской традиции, и проводим анализ влияния специфики институциональной среды на стимулы и поведение работников в организациях государственной администрации.

В литературе известно несколько подходов к стимулированию работников государственной администрации. Прежде всего, стоит отметить работы К. Прен-дергаста, X. де Брюйна, Г. Милковича и А. Вигдора, Б. Петерса, Д. Дали, изучающие использование в государственном секторе стандартных стимулирующих механизмов, заключающихся в вознаграждении по результату. В отечественной литературе широко обсуждаются методы, основанные на бюджетировании, ориентированном на результат или целевые показатели. Проблемы институционального анализа внутренней организации бюрократии, стимулов работников

и регулирования внутри государства в той или иной мере нашли отражение в работах В. Тамбовцева, А. Аузана, В. Гимпельсона, В. Магуна, А. Оболонского, Л. Якобсона, Р. Нуреева, М. Левина.

Вместе с тем, остро стоит вопрос о применении к решению проблемы стимулирования альтернативных подходов, в виду особенностей институциональной среды и порождаемых ею проблем в агентских отношениях, таких, например, как трудность измерения результатов деятельности работников и отсутствие критериев сравнения, большое число принципалов и поставленных перед работником задач. Стандартный подход, заключающийся в вознаграждении по результату, может оказаться неприменим или просто теряет эффективность, характерную для частных организаций. В литературе предложены такие интересные решения данной проблемы, как схемы, основанные на карьерном росте у М. Деват-рипойнта, Я. Йовитта и Ж. Тироля, введение перекрывающихся полномочий у С. Роуз-Акерман, использование турниров и относительных заработных плат у А. Витфорда, и, наконец, создание квазирынков у Ж. Ле Гранда, Ж. Тироля и С. Роуз-Акерман. Особо широкое применение последний подход нашел в теоретических и эмпирических работах по новому государственному управлению К. Худа, Б. Петерса, Э. Ферли, К. Поллитта, Р. Родса, С. Даусона.

Мы продолжаем традицию работ, которые подчеркивают необходимость учитывать институциональные особенности функционирования государственной администрации. Кроме того, мы принимаем во внимание, что недостатки и отрицательные внешние эффекты от применения стандартных механизмов стимулирования, основанных на вознаграждении по результату, могут быть достаточно серьезными Негативные последствия, связанные с неопределенностью и неэффективным распределением риска, с невозможностью правильно соотнести количество усилий и результат работника, говорят о необходимости поиска альтернативных решений для стимулирования работников государственной администрации.

Важная роль при анализе стимулов и институциональной среды государственных организаций отводится неформальным нормам, присущим бюрократической среде. Модели бюрократической культуры и принципы принятия решения бюрократами исследовались в работах Р. Мертона, Дж. Вендора, М. Смита, Дж. Кремера, Дж. Кросса, М. Мейера и К. Брауна. Авторы делали акцент на адаптивном поведении и ограниченной рациональности бюрократов, выделяли разные целевые функции и наиболее эффективные методы координации деятельности государственных служащих. Можно отметить, что исследования культуры государственной бюрократии недостаточно полны и весьма разрознен-

ны, а также для них характерно отсутствие единого теоретического аппарата. Поэтому с одной стороны необходим непосредственный анализ неформальных практик внутри государственной бюрократии, а с другой, - разработка методологического инструментария для такого анализа.

1.3. Цель и задачи исследования

Цель работы - определить особенности влияния специфики институциональной среды государственной бюрократии на проблемы стимулирования работников администрации и особенности их мотивации, лежащие как в основе специфики формальных контрактов, так и разноообразия неформальных норм и практик, действующих в системе государственной бюрократии. В работе рассматриваются органы государственного управления и структуры государственной администрации.

Для достижения этой цели в диссертационном исследовании были поставлены и решены следующие задачи:

1. Анализ особенностей институциональной среды, в которой функционируют бюрократические структуры государственной администрации, и их влияния на мотивацию и стимулы работников. Обобщение современных исследований, посвященных теоретическому анализу проблемы стимулирования в государственной администрации;

2. Построение формальной модели стимулирования государственного служащего, демонстрирующей преимущества и ограничения стимулирующего механизма, основанного на вознаграждении по результату, в среде государственной бюрократии.

3. Изучение неформальных норм, присущих бюрократической среде государственного сектора России, а также их влияния на стимулы и поведение государственных служащих.

4. Разработка инструментария для анализа неформальных практик в бюрократической среде органов исполнительной власти Российской Федерации.

5. Сбор данных и тестирование гипотезы о системном характере действия неформальных практик и их существенного влияния на стимулы и поведение работников в органах исполнительной власти Российской Федерации.

1.4. Объект исследования

В качестве объекта исследования были выбраны работники государственной администрации, от работников низших уровней государственной иерархии, имеющих непосредственный контакт с населением, до работников среднего уровня иерархии, оканчивающегося уровнем начальника департамента внутри государственной администрации.

1.5. Предмет исследования

Предметом исследования являются формальные контрактные отношения, а также неформальные нормы, поддерживаемые в бюрократической среде государственной администрации, влияющие на стимулы и поведение работников.

1.6. Методология исследования

Исследование осуществлялось на основе теории агентства, теории контрактов и теории обмена дарами, с применением инструментария теории очередей и теории игр с элементами как стандартного, так и эволюционного подходов. Для демонстрации выявленных особенностей внутренней организации государственной бюрократии анализировались примеры из работы российской исполнительной власти, а также деятельности государственных органов других стран.

Данная работа предлагает экономический подход к анализу контрактных отношений в государственной администрации. Преимущества такого подхода заключаются в возможности формального анализа, позволяющего выявить закономерности в поведении агентов, а также сосредоточить внимание на стимулах агентов в определенной институциональной среде как основном предмете исследования.

Информационная база исследования состоит из двух частей. Во-первых, используются данные опроса "Платные услуги" Фонда "Общественное мнение", проведенного в Москве 18-19 ноября 2006 г., в котором изучается деятельность посредников при предоставлении государственных услуг. В работе приводятся статистические данные о качестве государственных услуг и причинах неудовлетворенности граждан процессом предоставления государственных услуг.

Во-вторых, специально для анализа неформальных норм и их влияния на стимулы, поведение и производительность работников государственного сектора Лабораторией институционального анализа экономических реформ ГУ-ВШЭ был разработан инструментарий, на основе которого был проведен опрос работников органов исполнительной власти РФ. Диссертант лично участвовал в

разработке инструментария и организации проведения опроса. Были опрошены государственные служащие, занимающие должности от специалистов 1-ой категории до начальников отделов. Опрос был проведен осенью 2007 г. в администрациях Пермского и Красноярского краев.

В опросе приняло участие в общей сложности 518 служащих, из них 462 государственных служащих - из Красноярского края и 56 - из Пермского края. Проведение опроса существенно расширило возможности анализа стимулов и моделей поведения работников органов исполнительной власти, а также выявления ключевых характеристик и структуры внутренних взаимодействий работников региональных администраций России. Результаты опроса показали, насколько значимы неформальные практики в работе и во внутренней организации государственной бюрократии России, и подтвердили важность их учета в теоретическом анализе.

1.7. Научная новизна работы

Автором предложен новый подход к анализу мотивации и проблемы стимулирования работников государственной администрации, который заключается в сочетании изучения формальных механизмов стимулирования и анализа неформальных норм и практик, распространенных в бюрократической среде государственной администрации и влияющих на стимулы и поведение государственных служащих. На защиту выносятся следующие основные научные результаты работы, обладающие новизной:

• Обобщены специфические особенности деятельности государственной администрации, ослабляющие стимулы работников и затрудняющие разработку эффективных стимулирующих схем. Выявлены основные черты институциональной среды, в которой функционируют структуры государственной администрации, а затем, на их основе, сформулированы особенности анализа агентских отношений в государственной администрации.

• Систематизированы теоретические работы, исследующие стимулы и мотивацию работников государственной администрации. Описаны основные преимущества и недостатки основных стимулирующих механизмов, применяемых в государственных бюрократиях. Разработана классификация стимулов государственных служащих, основанная на выделении превалирующей мотивационной составляющей и позволяющая учитывать влияние институциональной среды государственной бюрократии.

• Построена формальная модель предоставления государственной услуги, на основе которой рассмотрены преимущества и недостатки использования формального стимулирующего механизма, основанного на рыночных стимулах, для государственного служащего, напрямую взаимодействующего с населением. В целях введения адекватных стимулов исполнитель наделяется остаточным доходом, что в результате помогает выявить истинные характеристики его производительности (скорость обслуживания). Показано, что равновесие, достигаемое в рамках данной модели, характеризуется оптимальной скоростью обслуживания и минимизацией социальных издержек, связанных с потерей времени.

• Предложен новый подход к анализу неформальных отношений работников в среде государственной бюрократии. Рассмотрены свойства, предметы и функции отношений взаимного обмена как в горизонтальных, так и в вертикальных взаимодействиях государственных служащих. Построена формальная модель производственного процесса внутри бюрократии, на основе которой показано, как такие отношения взаимного обмена увеличивают производительность и способствуют достижению эффективного уровня взаимодействия между государственными структурами администрации.

• Выявлены основные стратегии неформального поведения государственных служащих, основанные на сигнальной функции дара. Построена эволюционная модель неформального взаимодействия государственных служащих администрации, демонстрирующая, каким образом работники, используя дар как сигнал, избегают разрушительного конфликта при разделе сфер влияния и административных ресурсов.

• Разработан инструментарий для проведения опроса работников государственной администрации с целью выявления неформальных норм, действующих в бюрократической среде государственной администрации. Акцент был сделан на отношениях взаимного обмена и неформальных способах выхода из нестандартных и сложных рабочих ситуаций.

• На основе данных о взаимодействии работников в администрациях Красноярского и Пермского краев получены результаты, подтверждающие наши теоретические предположения о системном характере неформальных практик, распространенных в институциональной среде государственной бюрократии. Показана существенная роль внутренних взаимодействий и неформальных отношений взаимопомощи в государственной бюрократической среде, а также выявлена определенная доля неформального делегиро-

вания полномочий, влияния неформальных факторов на стимулы к работе, к проявлению инициативы, к карьерному росту.

1.8. Практическая значимость результатов исследования

Работа носит теоретический характер, однако полученные результаты могут быть использованы при разработке политики, направленной на построение стимулирующих механизмов в государственном секторе, а также при выработке практических рекомендаций для реформирования института государственной службы с целью решения проблемы контроля и повышения уровня производительности работников в административном аппарате государства. Отдельные положения могут использоваться при чтении курсов по институциональной экономике, государственному управлению и новой политической экономики.

1.9. Апробация работы

Основные положения и результаты диссертации неоднократно обсуждались на научных семинарах Лаборатории институционального анализа экономических реформ ГУ-ВШЭ. Кроме того, результаты исследования докладывались на семинаре "MethodiX" научного центра "Economix" Университета Париж-10 Нантерр (Ноябрь 2006, Франция), а также на международных конференциях "European School on New Institutional Economics" (Май 2006, Корсика, Франция), "Thinking and Doing" (Сентябрь 2006, Боулдер, Колорадо, США), "Reciprocity: Theories and Facts" (Февраль 2007, Вербания, Италия), "European School on New Institutional Economics" (Май 2008, Корсика, Франция).

Основные положения исследования были использованы при реализации учебно-методических проектов в рамках Инновационной образовательной программы (ИОП ГУ-ВШЭ) и научных разработок Центра фундаментальных исследований ГУ-ВШЭ (ЦФИ ГУ-ВШЭ).

По теме диссертации опубликовано 7 работ, в том числе одна работа опубликована в журнале, включенном в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАКом Минобрнауки России.

1.10. Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложения. Список литературы содержит 253 наименования. Работа содержит 19 таблиц. Общий объем диссертации составляет 155 страниц.

2. Краткое содержание диссертации

Во введении обосновывается актуальность исследования, формулируется цель, задачи и методология исследования, подчеркивается научная новизна работы, описывается ее структура и краткое содержание.

Первая глава содержит обзор литературы по теме исследования и рассматривает особенности институциональной среды государственного сектора, с которыми связаны проблемы мотивации и слабые стимулы работников государственной администрации.

Институциональная среда государственного сектора

Следуя традиции сравнительного институционального анализа, мы рассматриваем особенности агентских отношений внутри бюрократии в сравнении с отношениями "начальник-подчиненный" в частной корпорации. Происходит сравнение двух идеальных типов организаций: частной и государственной, однако предмет исследования не меняется - отношения "начальника-подчиненного" внутри организации. Основные различия состоят в институциональной среде, внутри которой функционируют бюрократические организации государственной администрации. В работе выделяются такие особенности институциональной среды, как отсутствие действия рыночных механизмов и конкуренции, мягкое бюджетное ограничение, отсутствие собственников остаточного дохода, отсутствие базы сравнения, неоднородность и изменчивость вкусов собственников, размытость собственности.

Эти черты, присущие институциональной среде бюрократических организаций, затрудняют разработку эффективных стимулирующих схем и усугубляют такие особенности агентских отношений внутри бюрократии, как множественность принципалов, множество задач, командный характер деятельности, политические ограничения свободы действий государственных менеджеров.

Обзор стимулирующих механизмов в государственном секторе

Как правило, рыночные финансовые стимулы из-за приведенных выше особенностей не являются достаточно эффективными. Поэтому наиболее важными могут оказаться неявные стимулы, - стимулы, действующие в данной рабочей среде для каждого работника, такие как продвижение по службе и возможности дополнительного обучения, или неформальные стимулы, - стимулы, которые не зафиксированы каким-либо официальным образом в структуре управления или

организации деятельности государственного органа, такие как оценка деятельности коллегами. Особенно важными могут быть стимулы, основанные на внутренней мотивации, такие как миссия, социальная направленность деятельности. В литературе отмечается, что на разных уровнях государственной иерархии могут быть значимы разные стимулы.

В частном секторе рыночные стимулы играют более существенную роль. Тогда как в бюрократических организациях государственной администрации на передний план могут выходить неформальные или неявные стимулы. Так, значимыми являются такие стимулы как гарантия занятости и стабильность дохода, возможность повышения квалификации и получение дополнительного образования, а также различные государственные гарантии (пенсии, медицинское страхование, социальное страхование и т.д.). В большей степени становится важен карьерный рост, так как с ростом должностного уровня в распоряжении работников оказываются все больше должностных привилегий. По сравнению с менеджерами частных компаний топ-менеджеры государственного сектора демонстрируют готовность работать с большой нагрузкой при достаточно низких финансовых стимулах, что можно объяснить наличием неформальных и неявных стимулов, которые воздействуют, прежде всего, на внутреннюю мотивацию работников.

В работе анализируются как формальные контрактные отношения, так и неформальные нормы, которые воздействуют на внутреннюю мотивацию работников и по сути выступают как неформальные стимулы.

Во второй главе представлен теоретический анализ контрактных отношений в системе государственной бюрократии Глава делится на две содержательные части, освещающие различные подходы к учету институциональных особенностей функционирования государственной бюрократии.

В первой части исследуется возможность элиминирования отдельной институциональной особенности, такой как отсутствие остаточного дохода, с целью построения эффективной схемы стимулирования отдельного чиновника, взаимодействующего с населением. Во второй части, на основе анализа неформальных норм в бюрократической среде исследуются возможности использования существующих институциональных особенностей государственной бюрократии для поддержания среды, способствующей увеличению производительности и эффективности деятельности государственных служащих.

Стимулирование отдельного чиновника: организация системы легальных платежей

В рамках анализа контрактных отношений между государственными служащими и населением исследуется схема предоставления государственной услуги, основанная на финансовых стимулах чиновника. Данная модель является хорошим примером оптимального контракта для работника государственной администрации, однако носит исключительно теоретический характер и демонстрирует определенные ограничения применения таких схем на практике. В целях введения эффективных стимулов и оптимизации процесса обслуживания исполнитель наделяется остаточным доходом, что помогает выявить истинные характеристики его производительности (скорость обслуживания). В рамках такой системы рабочее время чиновника делится на две части, а одна общая очередь делится на две очереди: в одной населению предоставляется возможность за дополнительную плату перемещаться ближе к моменту обслуживания, в другой население обслуживается по простому принципу первоочередности (первым пришел, первым обслужили). При этом государство контролирует, чтобы скорость обслуживания чиновника во второй очереди совпадала с его скоростью обслуживания в первой. В результате показано, что равновесие, достигаемое в рамках такой модели, характеризуется оптимальной скоростью обслуживания и минимизацией социальных издержек, связанных с потерей времени Система легальных платежей оказывается механизмом выявления потенциала производительности государственного служащего, что позволяет ее использовать как эффективную стимулирующую схему.

Неэффективность обслуживания, независимо от того, создана ли она сознательно государственным служащим, или просто обусловлена плохой организацией, приводит к огромным потерям населением либо времени, либо денег, либо того и другого. Организация системы легальных платежей, построенная в работе, не только позволяет учесть конфликт между общественными интересами государства и частными интересами государственного служащего, таким образом, стимулируя чиновника не уклоняться от выполнения своих обязанностей, но и эффективно распределяет общественные издержки, а, следовательно, способствует увеличению общественного благосостояния. Другими словами, построение такой схемы обслуживания подразумевает легализацию платежей, которые население готово заплатить, чтобы сэкономить свое время. Таким образом, у населения появляется выбор: люди, дорого ценящие свое время и обладающие достаточными финансовыми возможностями, могут заплатить за государственную услугу, чтобы получить ее быстрее, тогда как остальные получают ее бес-

платно, однако тратят время на ожидание в очереди. Особенно важно при такой схеме, что государственный служащий, помимо фиксированной заработной платы от государства, получает легальные платежи от населения, что создает для него материальный стимул не пренебрегать своими обязанностями. Важно, что такая схема позволяет выявить потенциал его производительности, тогда как это является затруднительным, принимая во внимание институциональные особенности функционирования государственных администраций. Таким образом, с одной стороны, цель государства, предоставить населению некую услугу, выполнена, с другой стороны, государственный служащий заинтересован в обслуживании граждан; при этом население имеет право выбирать, что тратить -время или деньги, чтобы получить данную услугу.

В равновесии часть потребителей платит легальный платеж и выбирает первую очередь (те, кто ценит время как и € [р, Р]), часть выбирает вторую очередь (те, кто ценит свое время ниже ¡У), а часть вообще покидает систему (те, кто ценят свое время выше V).

В задаче рассматривается такое равновесие системы легальных платежей [х*^) \[Е\у] , УУ{(х*), И^*,^*,!7*], в котором выполняются следующие утверждения:

(¡) Выбирая первую очередь, потребитель заплатит такой легальный платеж х*, который будет являться решением задачи:

тпаххР = с — х — (х),\/г/ € , (0.1)

где (х) является функцией времени ожидания в первой ранжированной очереди, если потребитель заплатил легальный платеж величины х, и - ценность времени для потребителя, с - ценность государственной услуги для потребителя, Р - чистый выигрыш потребителя от получения государственной услуги, если он выбирает первую очередь.

(и) Выбирая первую очередь, потребитель тратит на ожидание в очереди время \Уу(х) =-^-з (0.2)

где х- максимальная величина легального платежа, которую получит чиновник, х — х(р). В(х) - функция распределения всех платежей, тогда В(х) показывает долю потребителей, которые останутся стоять в первой очереди. В общем случае В (х) < 1.

(111) Во второй очереди легальные платежи равны 0, то есть х*(и*) = 0.

(¿у) Время ожидания во второй очереди эквивалентно времени ожидания в первой очереди при нулевом платеже \У{(х*(и*)) = (0) = •

(у) Затраты на получение услуги не превышают ее ценности для потребителя, следовательно, Р'И^х*^*)) + (а;*(17*)) = с.

Решение такой задачи характеризуется установлением оптимальной скорости обслуживания и повышением общественного благосостояния, путем механизма двойного нормирования потребителей: не только посредством времени ожидания, но и посредством цены.

В то же время, несмотря на примеры функционирования подобной системы легальных платежей в некоторых регионах Российской Федерации, как например система "одного окна" в Белгородской области, ее применение на практике сталкивается с рядом ограничений, прежде всего, исходя из идей социальной справедливости - далеко не все государственные услуги могут предоставляться с использованием такой частично рыночной схемы. Кроме того, использование такой системы в России может быть затруднительным из-за существующей системы поступления подобных платежей в федеральный бюджет и лишь последующего распределения средств на доходы и заработные платы работникам государственных администраций.

Обмен дарами в отношениях государственных служащих

В рамках поиска оптимальных решений при стимулировании государственных служащих внутри государственной бюрократии, особый акцент делается на действии неформальных норм, которые выступают отчасти как неформальные стимулы, так как способствуют увеличению производительности и эффективности деятельности государственных служащих. Предлагается использовать новый подход, основанный на теории "обмена дарами", который, с одной стороны позволяет исследовать неформальные отношения между государственными служащими, а с другой стороны дает альтернативные объяснения кажущимся на первый взгляд альтруистическим действиям на рабочем месте, как например увеличение уровня трудовых усилий, не вызываемое внешними стимулирующими схемами.

Обмен дарами предполагает, что между участниками взаимодействия возникают доброжелательные отношения, которые выражаются в конкретных действиях, называемых дарами, или подарками *. Другими словами, участники

•в англоязычной литературе - дг/Ьз

взаимодействия заключают неявное соглашение об обмене взаимными услугами или подарками.

В бюрократической среде государственной администрации неформальные отношения между начальниками и подчиненными развиты достаточно сильно, что является благодатной почвой для развития отношений взаимного обмена услугами. Обмен дарами между чиновниками имеет как положительные, так и отрицательные последствия, и возникает как при вертикальных (между начальником и подчиненным), так и при горизонтальных (между чиновниками одного уровня) взаимодействиях. В частности, традиция оказания взаимных услуг -горизонтальный обмен дарами - присуща практически любой бюрократической среде. Из-за значительной роли неформальных практик взаимодействий в государственном секторе и отсутствия объективных способов измерения и сравнения результатов деятельности работников становится важна внутренняя мотивация работников. Теория обмена дарами как раз позволяет описать неформальные практики и отношения, возникающие помимо действующих формальных контрактов.

Механизм заключения неформальных соглашений между участвующими в обмене государственными служащими в среде без давления рынка и конкуренции оказывается заменителем внешнего механизма регулирования рынка, действующего в частном секторе. Неформальные нормы оказываются более эффективными "стимулирующими схемами", так как следуя им, работник основывается на внутренней мотивации, которая обеспечивает оптимальный результат, в отличие от внешних финансовых стимулов, таких как вознаграждение по результату, которые позволяют достигать лишь исхода, следующего после оптимального. С учетом многоуровневого характера бюрократической модели отношений некоторые примеры предметов дара в отношениях между чиновниками представлены в Табл. 1.

Достаточно часто деятельность одного государственного служащего влияет на производительность деятельности его коллег, то есть создает внешние эффекты, как положительные, так и отрицательные. Взаимная зависимость работников приводит к установлению доброжелательных отношений, которые могут выражаться в оказании взаимных услуг, например, в изменении порядка выполнения заданий, в дополнительном объеме сделанной работы, в быстрых сроках ее выполнения, в помощи коллеге и т.д. В таком случае с формальной точки зрения дары можно представить как положительные экстерналии в производстве, а обмен дарами - как торговлю экстерналиями. Тогда аппарат экономики экстерналий позволяет наглядно описать значительное положительное влияние

Госслужащий высшего ранга - Госслужащий высшего ранга Госслужащий низшего ранга - Госслужащий низшего ранга

Горизонтальный тип взаимодействия взаимные услуги (например, наем на работу в свои министерства родственников друг друга), использование собственных полномочий не в полную силу, логроллинг (обмен голосами), терпимое отношение к нарушениям друг друга (неприменение соответствующих санкций за нарушение), обмен репутацией и использование коллективной репутации. взаимные услуги (например, дополнительные усилия при выполнении задания, за которое ответственны оба подчиненных), логроллинг (обмен голосами), обмен репутацией, качественное и быстрое выполнение работы, затрагивающей область деятельности обоих подчиненных.

Госслужащий высшего ранга - Госслужащий низшего ранга Госслужащий низшего ранга - Госслужащий высшего ранга

Вертикальный тип взаимодействия оберегание от политических рисков, отказ от жесткого контроля, дополнительные услуги подчиненному (например, помощь в найме на работу родственников подчиненного), предоставление работнику права пользоваться репутацией начальника, предоставление работнику бесплатной возможности приобретения дополнительной квалификаг ции, продвижение по карьерной лестнице дополнительные усилия, преданность и лояльность, дополнительные услуги, инициативность, добросовестность.

Таблица 1: Предметы дара в горизонтальных и вертикальных отношениях в бюрократии

обмена дарами на эффективность взаимодействия между агентами и отчасти объяснить формальным образом, каким образом получается, что результат командной работы может превышать сумму индивидуальных инвестиций отдельных агентов (синергетический эффект). Такая логика может быть применена и при рассмотрении взаимодействия государственных структур. В работе с помощью формальной модели рынка экстерналий показывается, как обмен дарами может способствовать достижению эффективного уровня горизонтального взаимодействия между подразделениями, что может быть применено и к взаимодействию государственных структур.

Так, в модели рассматриваются два министерства, которые вовлечены в совместную законодательную деятельность, и при этом результаты деятельности одного министерства зависят от результатов деятельности другого министерства. С одной стороны, осознание министерствами зависимости друг от друга может тормозить процесс их деятельности: может возникнуть проблема "безбилетника", что в результате приведет к перекладыванию ответственности и недопроизводству услуг по сравнению с Парето-оптимальным состоянием. Однако обмен дарами, в частности, досрочное выполнение своего объема работы, выпуск дополнительного объема услуг и т.д. в такой ситуации оказывается тем инструментом, который позволяет достичь эффективного равновесия.

Предположим, что государство (заказчик) заинтересовано в осуществлении проекта в рамках законодательной деятельности, обязательства по которому распределяются между двумя государственными структурами. Таким образом, будем рассматривать экономику с тремя благами (два из них - результаты деятельности двух государственных органов, третий - финансовые средства, обладающие ценностью для заказчика сами по себе, предназначенные для альтернативного использования), одним заказчиком (государство) и двумя государственными органами (министерствами). Для простоты представим, что в экономике только один производственный фактор - финансовые средства. Государственный орган 3 = 1,2 производит _?-ый вид деятельности объемом у}, используя фактор производства т3 (финансовые средства, потраченные заказчиком для оплаты услуг ]-о?о государственного органа). Также для упрощения представим, что государственному органу для производства никаких других факторов производства кроме финансовых средств не нужно.

Каждый государственный орган имеет свою функцию производства, так что производственные технологии будут описываться как у} < ^ (т},у-]), то есть результаты деятельности одного госоргана при тех же затратах финансовых средств зависят от результатов деятельности другого госоргана, что и подтвер-

ждает наличие в экономике экстерналий в производстве.

Пусть предпочтения заказчика описываются выпуклой функцией полезности и(х,), где х, > 0, (г = 1,2) - результаты деятельности министерств, и 23 > О - финансовые средства, которые заказчик не тратит на оплату деятельности госорганов, и которые ценны для него сами по себе. Заказчик обладает запасом финансовых средств в размере ы и это единственный ресурс, которым он обладает.

Предположим, что функция полезности заказчика и производственные функции госорганов дифференцируемы, причем > 0, и'х >0*. Балансовые ограничения при заданных предпосылках будут иметь вид: ух = х\ у2 = Х2, + ТП2+Х з = и).

В рамках такой экономики будут верны следующие два утверждения.

Утверждение 1. При взаимодействии государственных структур при условии их взаимного влияния на деятельность друг друга равновесие не будет являться Парето-оптимальным, и наоборот, Парето-оптимальное состояние невозможно реализовать как равновесие.

Характеристики равновесия и Парето-оптимума различаются на величины Э//Эт^' котоРые показывают, сколько финансовых средств можно сэкономить при выполнении одним министерством своего объема работы при увеличении на малую единицу объема деятельности другого министерства Главная причина неэффективности равновесия состоит в том, что государственные структуры, рассчитывая оптимальный объем денежных затрат, не учитывают этот эффект. Однако если, при условии такой взаимосвязи деятельности министерств, госорганы будут вовлечены в отношения взаимного обмена дарами, то есть при решении своих оптимизационных задач будут учитывать взаимные влияния друг на друга, то равновесие в рассматриваемой экономике оказывается Парето-оптимальным

То есть, если допустить в дополнение к рынку обычных заказов на услуги (в данном случае, осуществление проекта) существование системы взаимного обмена дарами, то можно сформулировать второе утверждение.

Утверждение 2. Обмен дарами между государственными структурами (министерствами) позволяет в условиях их взаимного влияния на деятельность друг друга достичь в равновесии Парето-оптимального состояния, и наоборот, Парето-оптимум реализовать как равновесие.

Обмен дарами, представляя собой неформальное соглашение между участниками обмена, укрепляет социальные связи и ведет к росту координации между

*Для сокращения записи индексы у = 1,2 и ] = 1,2,3 опускаем.

ними. Однако, обмен дарами может способствовать повышению эффективности взаимодействия между чиновниками, не приводя при этом к общественно оптимальным исходам. Например, институциональная структура общества может быть таковой, что неформальный обмен дарами будет укреплять социальные связи между государственными служащими, но при этом будет снижать общественное благосостояние. В российской практике существует множество примеров таких взаимодействий, когда неформальные отношения обмена дарами являются элементами таких широко распространенных явлений, как клиенте-лизм, непотизм и т.д. Поэтому очень важным в теории обмена дарами становится обеспечение внешних условий и создание определенных институтов, которые гарантируют развитие отношений обмена дарами, способствующих росту общественного благосостояния, а не преследованию частных интересов отдельных индивидов.

Вместе с тем, при проведении политики жесткого регламентирования деятельности служащих государственной администрации, следует учитывать результаты модели взаимного обмена, которые свидетельствуют о возможностях увеличения эффективности их деятельности, а также следует помнить об опасности вытеснения внутренней мотивации работников государственной службы сильными схемами стимулирования.

Дар как сигнал в государственном секторе

Работники государственной администрации однако могут договориться не всегда, тогда возникающие конфликты препятствуют выполнению обязательств в срок и приводят к другим отрицательным последствиям, отражающимся на работе государственной структуры в целом. Поэтому мы обратили внимание на влияние неформальной нормы на поведение государственных служащих при возникновении конфликтов, в особенности на сигнальную функцию дарообмен-ных практик. Еще в 1988г. социолог К. Камерер выделил сигнальную функцию дара. Эта стратегическая функция дара включает как основную информационную составляющую. Дар как сигнал может служить демонстрацией готовности участников взаимодействия к инвестированию в долгосрочные отношения. Основной отличительный момент заключается в том, что взаимность даров отходит на второй план. Становится важна взаимность последующих инвестиций, а не обмен дарами. С помощью формального моделирования была показана важная роль дара как сигнала в урегулировании конфликтов и борьбе за власть, распределении сфер влияния и получении доступа к ценным ресурсам. Результаты модели соответствуют типам взаимодействия, при которых происходит

борьба за общий ресурс. Кроме того, формальная модель может быть использована для иллюстрации взаимодействий в верхних эшелонах государственных иерархических структур, где сосредоточены основные властные полномочия и ресурсы

Таким образом, дар как сигнал может быть инструментом решения конфликтных ситуаций, который позволяет сократить издержки координации деятельности и согласования разнонаправленных интересов участников взаимодействия На основе широко рассматриваемой в литературе формальной игры на истощение (war of attrition), строится новая модель взаимодействия, которая показывает, как происходит борьба агентов за общий ресурс, и дар как сигнал может служить средством для урегулирования спора с максимальными выигрышами для обеих сторон. Дар в этом случае служит сигналом для агента выбрать определенную стратегию поведения, которая приводит к более выгодному исходу для обеих сторон. Такой тип агента, который использует дар как сигнал для выбора стратегии, сохраняется в эволюционно-стабильном равновесии и вытесняет два других типа агентов, выбирающих просто агрессивную и пассивную стратегии

Важной предпосылкой является то, что дарящие агенты ценят ресурс выше, чем взаимный обмен дарами. Несмотря на то, что дарение приносит игрокам дополнительный выигрыш, основная функция дара - сигнальная: дар позволяет распознать в противнике доброжелательность и выбрать пассивную стратегию борьбы.

Такой тип взаимодействия хорошо описывает отношения между государственными служащими при возникновении споров за сферы влияния и административные ресурсы. Кроме того, были выделены такие функции дара как сигнала в отношениях между государственными служащими, сигнал о положительной репутации, сигнал о готовности к сговору и взаимному обмену.

В главе 3 представлено эмпирическое исследование неформальных практик в государственной бюрократии России на основе результатов опросов служащих государственных органов исполнительной власти Красноярского и Пермского краев. Акцент был сделан не только на анализе внутренних взаимодействий и неформальных отношений взаимопомощи между сотрудниками, но и значимости неформального делегирования полномочий, влияния неформальных факторов на стимулы к добросовестной работе, к проявлению инициативы и к карьерному росту.

В фокусе анализа были следующие вопросы: какие неформальные и неявные

стимулы значимы в деятельности сотрудников администраций, какова природа отношений взаимного обмена услугами при выполнении государственными служащими своих обязанностей (обмен дарами), какие способы, формальные или неформальные, преобладают при решении нестандартных рабочих ситуаций.

Организация рабочего процесса в администрациях Красноярского и Пермского краев

В администрациях Красноярского и Пермского краев наблюдается высокая степень вертикального контроля. Содержание труда определяется главным образом непосредственным руководителем. В большинстве случаев работники выполняют работу индивидуально, в меньшей степени совместно с другими сотрудниками из своего подразделения. В целом можно отметить, что у работников высокая рабочая нагрузка. Наравне с общими тенденциями, администрации Красноярского и Пермского краев демонстрируют некоторые отличия в моделях вертикального контроля и иерархической структуре. Так например, в Пермском крае работники более самостоятельны в выполнении заданий, и в меньшей степени вовлечены в командную деятельность В то же время в Пермском крае работники в среднем на 20% чаще стремятся передать или перепоручить задания вниз по иерархии, по сравнению с Красноярским краем. Кроме того, отметим, что в Пермском крае иерархическая структура более разветвленная и плоская, тогда как в Красноярском крае - более вертикальная. Это связано с тем, что одному работнику задания могут поручить несколько человек, стоящие выше по служебной лестнице. Согласно ответам респондентов, в Пермском крае рабочая нагрузка существенно выше, чем в Красноярском крае

Стимулы работников администраций Красноярского и Пермского краев

Результаты опроса позволяют обнаружить различия в основных элементах привлекательности государственной службы. Если в Красноярском крае больше всего привлекают гарантия занятости и стабильный доход, то в Пермском крае респонденты выделяют полученные знания и опыт и интересные задачи. Это говорит о том, что администрация Пермского края в большей степени приближена к структуре организации частного сектора, основанной на рыночных принципах. В пользу этого также говорит и меньшее внимание работников Перми к такому стимулу, как государственные гарантии. По сравнению с Пермским краем, в Красноярском крае чуть большую роль при устройстве на работу играют неформальные связи, что также подтверждает то, что администрация Красноярского края более приближена к строгой иерархии, в которой неформальные

взаимодействия играют более существенную роль, так как заменяют рыночные принципы ориентации на эффективность деятельности, как это в большей степени наблюдается в Пермском крае

В администрации Красноярского и Пермского краев добросовестная работа обеспечивается в равной степени благодаря жесткой дисциплине и системе поощрений. При этом обе эти меры основаны как на неявных, так и неформальных механизмах, в меньшей степени на формальных явных механизмах принуждения. В органах исполнительной власти Пермского края также особенно важную роль играют неформальные и неявные стимулы. Так, наибольшее число респондентов ответили, что среди основных условий, обеспечивающих добросовестную работу, выступает добросовестное отношение сотрудников к своей работе, что, прежде всего, говорит о существенной роли внутренней мотивации государственных служащих. В администрациях Красноярского и Пермского краев преобладают формальные неявные (карьерный рост) и неформальные стимулы (оценка деятельности со стороны руководителя и коллег). Даже в случае систематического невыполнения заданий сотрудником стимулирующие меры в наибольшей степени будут неявными или неформальными, хотя в этом случае формальные меры применимы чаще.

Обмен дарами между работниками администраций Красноярского и Пермского краев

В администрации Пермского и Красноярского краев наблюдается высокая степень взаимопомощи, при этом хорошие отношения между работниками играют положительную роль, когда работники соглашаются взять на себя дополнительные обязательства. В обеих администрациях превалируют случаи, когда сотрудники делают больше, чем необходимо, не рассчитывая получить что-то взамен, что также подтверждает наличие обмена дарами в среде государственных служащих.

В администрации Пермского края 78,6% из всех респондентов получают просьбы о дополнительной работе. При этом, из них 95,6% соглашаются почти всегда или достаточно часто. Таким образом, взятие на себя неформальным образом дополнительных обязательств является достаточно распространенной практикой. При этом в Пермском крае работники соглашаются в основном на просьбы представителей руководства. Таким образом, видим в большей степени распространенность вертикальных взаимодействий, а не горизонтальных.

По характеру взаимодействий в администрации Красноярского края результаты свидетельствуют о высокой степени взаимопомощи между сотрудниками

в горизонтальных взаимодействиях. Налицо помощь в критических ситуациях, когда сотруднику надо либо выполнить большой объем работы, либо в быстрые сроки закончить текущие дела, что говорит о высокой степени взаимовыручки в отделах.

Интересно отметить, что при более жесткой вертикальной структуре взаимодействий в Красноярском крае неформальные отношения более распространены на горизонтальном уровне, тогда как в Пермском крае при более разветвленной иерархии и ориентации на рыночные принципы руководства, неформальные практики наблюдаются скорее при вертикальных взаимодействиях.

Достаточно часто в администрациях обоих регионов имеют место ситуации взаимопомощи, когда сотрудники отдела делятся дополнительной информацией о своей работе или предоставляют наработанные ими материалы, а также когда сотрудники помогают на основе своего опыта справиться с проблемой, возникшей у другого сотрудника.

При этом в администрациях обоих регионов по-разному относятся к оказанию помощи. Так, важно отметить, что в Пермском крае при оказании помощи сотрудники совершенно не обязательно будут чувствовать себя обязанными оказать ответную помощь. Государственные служащие Красноярского края, отмечая, что им достаточно часто идут навстречу, когда они просят о помощи по работе, и они чувствуют себя скорее обязанными помочь в ответ. То есть в Красноярском крае такие неформальные практики взаимопомощи носят системный характер.

Это подтверждается также при анализе сигнальной функции дара у молодых работников. Так, в Красноярском крае - 100% работников, имеющих стаж от 6 месяцев до 1 года почти всегда соглашаются на дополнительную работу. В ответ на помощь или навстречу молодым работникам идут в 100% случаев. Если первое можно объяснить стремлением работников к карьерному росту, то второе можно объяснить лояльностью государственной службе. В администрации Пермского края такую лояльность также можно проследить при анализе вопроса о том, как часто работники выполняют больше, чем необходимо. Дело в том, что подобный энтузиазм в работе демонстрируют работники со стажем более 20 лет (100%).

Неформальное поведение работников администраций Красноярского и Пермского краев в непредвиденных рабочих ситуациях

Особенно показательным является поведение государственных служащих в непредвиденных ситуациях, порядок решения которых не предусмотрен стан-

дартными формальными процедурами. Примерами таких ситуаций могут служить ситуации, когда необходимо выполнить работу быстрее запланированных сроков, или сотруднику приходится менять порядок выполнения заданий. Необходимо отметить, что решение подобных ситуаций в обоих регионах происходит главным образом неформально. Например, в случае необходимости увеличения сроков исполнения, исполнителя задания попросят выполнить работу быстрее, либо еще одного сотрудника попросят присоединиться к выполнению работы и помочь исполнителю. При взаимодействии между отделами вероятность формального исполнения задания оказывается выше, но преобладание неформального решения сохраняется. При решении ситуаций, связанных с изменением порядка исполнения заданий, наиболее распространенной практикой будет также прямое обращение к исполнителю с просьбой об изменении порядка выполнения заданий, либо обращение к руководству с просьбой договориться с исполнителем в частном порядке. В Красноряском крае при возникновении такой необходимости во взаимодействии между отделами, сотрудник по-прежнему будет решать проблему неформальным образом, но скорее будет действовать через руководство. В Пермском крае при взаимодействии между отделами чаще наблюдается решение ситуации с элементами формального урегулирования, что подтверждает более строгий формальный порядок организации труда в администрации Пермского края.

Таким образом, видно, что неформальные факторы играют существенную роль во всех областях деятельности государственных служащих администраций Красноярского и Пермского краев: в обеспечении добросовестной работы,

Хазании помощи при изменении рабочего графика и при внутренних взаимо-

йствиях, выражающихся в просьбах о выполнении дополнительной работы, обмене материалами и других видах взаимопомощи при решении рабочих вопросов.

В заключении диссертационного исследования кратко представлены результаты работы.

• На стимулы работников государственной администрации существенное влияние оказывают специфические особенности институциональной среды, такие как отсутствие давления рынка, мягкое бюджетное ограничение, отсутствие остаточного дохода, множественность целей государственной деятельности, размытость прав собственности.

• Разработанная классификация стимулов государственных служащих, учитывающая специфические особенности институциональной среды государ-

ственного сектора и основанная на двух критериях, неформальности и неявности стимулов, помогает выявить, что для работников бюрократических организаций государственной администрации, представляются важными не только формальные механизмы стимулирования, основанные на вознаграждении по результату, но и неформальные и неявные стимулы, такие как карьерный рост и оценка деятельности начальником и коллегами.

При предоставлении государственной услуги представляется возможным повысить эффективность деятельности государственного служащего посредством наделения его остаточным доходом. Механизм легальных платежей позволяет выявить истинные характеристики производительности чиновника (скорость обслуживания). Равновесие, достигаемое в рамках данной модели, которое характеризуется минимизацией социальных издержек, демонстрирует, что такая схема представляет собой оптимальную стимулирующую схему для государственного служащего. Однако подобная схема, основанная на рыночных стимулах, представляет собой больше теоретическую ценность, так как имеет ограничения для применения на практике, связанные с идей социальной справедливости и нешироким спектром государственных услуг, для предоставления которых она может быть использована.

Как в горизонтальных, так и в вертикальных взаимодействиях работников государственной администрации наблюдаются неформальные отношения взаимного обмена, которые могут увеличивать производительность и способствовать достижению эффективного уровня взаимодействия между государственными служащими. Этот же вывод верен и для взаимодействия государственных структур.

В конфликтных ситуациях неформальные отношения между государственными служащими могут играть сигнальную роль. Построенная эволюционная модель неформального взаимодействия государственных служащих иллюстрирует, каким образом использование дара как сигнала помогает избежать негативных последствий конфликта при разделе сфер влияния и административных ресурсов.

Инструментарий, разработанный для проведения опроса служащих государственных администраций, позволяет выявить наличие неформальных норм, регулирующих отношения взаимного обмена, и неформальных способов выхода из непредвиденных рабочих ситуаций.

• Результаты опроса служащих государственных органов исполнительной власти Красноярского и Пермского краев свидетельствуют о системном характере неформальных практик взаимодействия, таких как взаимопомощь, взятие на себя дополнительных обязательств и неформальное решение непредвиденных рабочих ситуаций.

По теме исследования опубликованы следующие научные работы автора

в том числе работы, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАКом Минобрнауки России:

1. Додлова М.Ч. Обмен дарами в отношениях государственных служащих, Экономический журнал ВШЭ, 3, М.:ГУ-ВШЭ, 2007. - 1,7 п.л (в соавт. с Юдкевич М.М.; личный вклад - 0,9 п.л.).

другие работы, опубликованные по теме исследования:

2 Додлова М.Ч., Организация системы легальных платежей. Препринт WP10/ 2005/02. М.: ГУ ВШЭ, 2005. 20 с. - 0.9 п.л.;

3 Додлова М.Ч. Обмен дарами в отношениях государственных служащих. Препринт WP10/2006/01. М.. ГУ ВШЭ, 2006. 36 с. - 1.7 п.л.(в соавт. с Юдкевич М М.; личный вклад - 0,9 п.л.);

4 Додлова М.Ч., Обмен дарами в государственном секторе. Сборник тезисов выездного научно-исследовательского семинара лаборатории ИАЭР, ГУ-ВШЭ, 2006 - 0,2 п.л.;

5 Додлова М.Ч., Причины оппортунистического поведения в иерархических структурах. Препринт WP10/2006/07. - М.: ГУ ВШЭ, 2006 - 1.8 п.л. (в соавт. с Бальсевич A.A., Подколзиной Е.А.; личный вклад - 0,6 п.л.);

6 Dodlova М., Sustaining Efficient Bureaucracies: What Does Gift Exchange Theory Say? Italian Society of Law and Economics, SIDE Working Paper, 2006, 35 p. - 2 п л. (в соавт. с Юдкевич М.М.; личный вклад - 1 п.л.);

7 Додлова М.Ч., Регламентирование деятельности государственных служащих как способ борьбы с моральным риском. // Доклады Летней школы институционального анализа 2007 - М.: Изд. Дом ГУ-ВШЭ, 2007, сс. 23-44 - 1.3 п.л (в соавт. с Бальсевич A.A., Подколзиной Е.А.; личный вклад - 0.4 п.л.).

Лицензия ЛР № 020832 от 15 октября 1993 г. Подписано в печать 15 сентября 2008 г. Формат 60 х 84/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл.печ.л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ _____

Типография издательства ГУ-ВШЭ, 125319, г. Москва, Кочновский пр-д, д. 3