Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Сайченко, Ольга Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.;.

Глава первая. Корпоративная культура как организационный и социально-экономический механизм эффективного управления человеческими ресурсами.

1.1. Система управления человеческими ресурсами.

1.2. Корпоративная культура как фактор развития человеческих ресурсов.

1.3. Влияние корпоративной культуры на управление человеческими ресурсами.

Выводы по первой главе.

Глава вторая. Анализ деловой этики - важного фактора корпоративной культуры.

2.1. Характеристика понятия этики бизнеса и ее роль в деловой культуре.

2.2. Социальная функция деловой этики.

2.3. Тенденция развития деловой этики в мире.

2.4. Анализ формирования этического фундамента российских предприятий.

2.5. Эволюция этической системы управления человеческими ресурсами.

2.6.Становление этических принципов в процессе деятельности предприятий.

Выводы по второй главе.

Глава третья. Формирование корпоративной культуры компаний в современном бизнесе.

3.1. Особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий.

3.2. Особенности и механизм формирования корпоративной культуры предприятий в современной открытой экономике.

3.3. Методика оценки эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

3.4.Анализ влияния межкультурных различий на формирование корпоративной культуры и эффективность функционирования предприятий.

3.5. Методы оценки эффективности взаимодействия представителей корпоративных культур различных предприятий.

Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий"

Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике в России и других государствах, образованных на территории бывшего СССР, показал серьезную необходимость проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством и, в частности, в управлении человеческими ресурсами. Основной целью этих реформ являлось повышение конкурентоспособности российских предприятий на международных рынках, как важного условия интеграции экономики России в мировую экономическую систему. В условиях современного этапа научно-технической революции информационного характера человеческий фактор превратился в решающий фактор устойчивого экономического развития. Доля невещественного капитала в структуре совокупного производительного капитала в развитых странах непрерывно растет с 21% в 1913 г. до 38% в 1950 г., 52% в 1990 г. и 57% в 1999г.

При управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.

Управление человеческими ресурсами предприятий предполагает единую корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее еще более успешной за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Для осуществления успешного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о культуре вообще и о корпоративной, в частности, продиктованное необходимостью понимания места и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путей ее формирования, возможности корректировки и поддержания на оптимальном уровне.

В отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами проблемы формирования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятий в рыночной экономике, по-нашему мнению, исследованы недостаточно, что и определило актуальность данного диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в изучении роли корпоративной культуры и ее влияния на эффективность управления человеческими ресурсами на предприятиях, а также разработка методов оценки рационального взаимодействия представителей корпоративных культур разных стран.

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования: определение роли корпоративной культуры и ее параметров в системе управления человеческими ресурсами; обоснование значения корпоративной культуры, как организационного и социально-экономического механизма эффективного управления человеческими ресурсами; проведение анализа деловой этики как фактора, влияющего на формирование корпоративной культуры; разработка методики экономической оценки эффективности использования человеческих ресурсов компании; разработка методов оценки эффективности взаимодействия представителей корпоративных культур разных стран;

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами, учитывающая взаимодействие представителей разных стран.

Предметом исследования является корпоративная культура, как часть системы управления человеческими ресурсами и оценка ее влияния на эффективность управления предприятиямикомпаниями.

Теоретической и методологической основой исследования междисциплинарной проблемы являются труды российских и зарубежных ученых по изучению тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей и организационных и социально-экономических механизмов управления трудом: Г.Л. Багиева, В.К. Борисова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.Д. Иванова, В.В. Круглова, В.В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А.Г. Медведева, Н.Я. Петракова, Ю.Ю. Петрунина, А.Н. Петрова, A.A. Пороховского, В.К. Потемкина, В.А. Спивака, В.М. Тарасевича, В.В. Томилова, Г. Хофстеда, С.С. Шаталина, П.Н. Шихирева, Э. Шейна и многие другие, труды которых явились основной научной базой исследования.

Научная новизна полученных результатов состоит в развитии методов и механизмов управления человеческими ресурсами предприятий посредством использования корпоративной культуры для повышения их эффективности и конкурентоспособности в условиях открытой экономики, а именно: определена активная роль корпоративной культуры как организационного и социально-экономического механизма эффективного управления человеческими ресурсами; показана определяющая роль деловой этики, в процессе формирования корпоративной культуры, являющейся частью системы управления человеческими ресурсами, воздействующего рациональным образом на процесс взаимодействия компаний; разработана методика экономической оценки эффективности использования человеческого потенциала компании, основанная на анализе совокупного влияния на результативность их деятельности трех параметров: оборота компании, уровня образования сотрудников, средней продолжительности работы сотрудников в компании; предложены методы оценки взаимодействия представителей корпоративных культур разных стран, показывающие зависимость осуществления кооперации на одном уровне между людьми, являющимися представителями этих стран от степени различия социально-культурных факторов, а, следовательно, и корпоративных культур.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором, и его рекомендации могут быть положены в основу для успешного делового общения руководителей и специалистов компаний с иностранным капиталом в процессе их делового взаимодействия. Они также могут быть полезны и для повышения конкурентоспособности предприятий национальной экономики, как части международной системы экономических отношений.

Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы и в учебном процессе по курсам «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения» и «Сравнительный менеджмент".

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» (СПбГТУ, 19992002), международная конференция «Экономические реформы в России» (СПбГТУ, 1999), «Высокие интеллектуальные технологии образования и науки» (СПбГТУ, 1999) и на 28 и 29 неделях науки СПбГТУ (СПб, 1999, 2001).

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 8 работах общим объемом 3,88 п.л.:

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сайченко, Ольга Анатольевна

Выводы по третьей главе.

1. На базе синтеза оригинальных разработок отечественной экономической мысли, исторических особенностей российской корпоративной культуры может быть сформирована национальная корпоративная культура российских предприятий, которая будет основой их устойчивого развития.

2. Основополагающим элементом корпоративной культуры предприятий являются корпоративные ценности.

3. При формировании привлекательной корпоративной культуры компаний необходимо знание человеческих потребностей и мотивов поведения.

4. Сила корпоративной культуры определяется двумя важными факторами: степенью принятия работниками основных ценностей и степенью преданности этим ценностям.

5. Экономическую эффективность использования человеческого потенциала предприятия определяют три параметра: оборот компании, уровень образования сотрудников и среднюю продолжительность работы сотрудников в компании.

6. Предложенный метод взаимодействия корпоративных культур дает возможность определять степень эффективности взаимодействия представителей разных стран, а именно, чем выше степень различия корпоративных культур, тем сложнее осуществлять кооперацию на одном уровне между людьми, являющимися представителями разных стран.

Заключение.

В настоящее время экономический рост, его темпы, структура и качество стали рассматриваться не как самоцель, а как необходимое средство улучшения жизни людей. Основной движущей силой экономического роста, главным фактором общественного развития и главной составляющей национального богатства признается человеческий потенциал. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность. Увеличение вложений в развитие человека рассматриваются не как издержки, а как самые эффективные в долгосрочном плане инвестиции, как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности и повышение конкурентоспособности предприятия.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно эффективно использовать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Эффективному решения данных задач способствует экономико-культурный подход, позволяющий раскрыть природу человеческого фактора и содействующий его активизации. Экономико-культурный подход включает целенаправленное усвоение новых экономических знаний, развитие экономического мышления и реализацию индивидами и коллективами своих потенциальных трудовых возможностей. Как общество не может существовать без законов и морали, так и предприятие не может быть эффективным без внутренних правил и принципов взаимоотношений сотрудников, без системы ценностей, воспринимаемой всем коллективом. Поэтому анализ экономических процессов самих по себе, вне связи с культурой, моралью, религией отвергается мировой наукой.

Развитие системы управления человеческими ресурсами, необходимого для повышения эффективности компаний и их конкурентоспособности в условиях открытой экономики, должно происходить посредством использования такого важного фактора, как корпоративная культура

На основании изложенного в данной работе, можно сформулировать следующие выводы:

1. Основным фактором устойчивого развития российских предприятий является рациональная стратегия управления их человеческими ресурсами и создание условий для их развития.

2. Человеческие ресурсы оказывают непосредственное влияние на конечные результаты деятельности предприятий, определяя эффективность их функционирования.

3. Средой эффективного развития человеческих ресурсов российских предприятий является их корпоративная культура.

4. Для определения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия важным является правильное обоснование показателей эффективности их использования. В работе предложен метод оценки эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, как функция изменения трех параметров: 1) величины оборота предприятия в расчете на одного сотрудника данного предприятия; 2) уровня образования сотрудников, т.е. количества лиц с высшим образованием в трудовом коллективе предприятия; 3) средней продолжительности работы сотрудников на предприятиии.

5. В работе предложен критерий, характеризующий экономическую эффективность использования человеческого потенциала предприятия при учете влияния корпоративной культуры.

6. Для определения эффективности взаимодействия представителей корпоративных культур различных предприятий в работе предложены целевые функции в виде аддитивной и мультипликативной форм для независимых и зависимых их параметров соответственно.

6. Предложенный критерий взаимодействия корпоративных культур дают возможность определять степень эффективности взаимодействия представителей разных стран, а именно, чем выше степень различия корпоративных культур, тем сложнее осуществлять кооперацию на одном уровне между людьми, являющимися представителями разных стран.