Материальное стимулирование работников учреждений здравоохранения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Материальное стимулирование работников учреждений здравоохранения"

На правах рукописи

005051619

Москвитина Наталья Анатольевна

Материальное стимулирование работников учреждений здравоохранения (проблемы и пути решения)

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

11 АПР 2013

Москва-2013

005051619

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Научный руководитель: Яковлев Роберт Андреевич

кандидат экономических наук, доцент

Официальные оппоненты: Меньшикова Ольга Ивановна

доктор экономических наук, профессор, ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», заместитель генерального директора

Железное Игорь Алексеевич

кандидат экономических наук, НОУ ВПО «Московский психолого-социальный университет», заведующий кафедрой финансового менеджмента

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российская академия

народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Защита состоится «04» апреля 2013 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, д.34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социальной страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Автореферат разослан «01» марта 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. На современном этапе развития российской экономики пристальное внимание уделяется реформированию социальной сферы, важнейшей частью которой является бюджетное здравоохранение. В широко обсуждаемом проекте Концепции развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. предусматривается, что одним из приоритетов государственной политики должно стать сохранение и укрепление здоровья населения на основе формирования соответствующего образа жизни и повышение уровня медицинского обслуживания.

В стране происходит реформирование системы здравоохранения, направленное, с одной стороны, на расширение доступности и качества специализированной, в том числе высокотехнологической медицинской помощи, и, с другой стороны, на повышение результативности работы бюджетных учреждений здравоохранения. Проводимые изменения нуждаются в тщательном осмыслении и оценке на предмет реального влияния на улучшение работы медицинского персонала по всем направлениям деятельности.

На отношение медицинских работников к своему труду, стремление максимально использовать свой опыт, квалификацию, дальнейшее ее повышение оказывает существенное влияние система оплаты труда. Прежде всего она должна быть «прозрачной», чтобы каждый мог видеть, за что он получает заработную плату, в какой мере ее размер соответствует затратам труда и вкладу в результаты деятельности учреждения. Кроме того, рост заработной платы должен стимулировать к повышению качества оказываемых населению услуг. От степени мотивированности работников здравоохранения на высокопроизводительный труд зависит такой важный показатель как здоровье населения, развитие и приумножение человеческого потенциала страны.

В Российской Федерации в течение ряда лет проводятся работы по введению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Анализ

сложившейся реальной ситуации показывает, что в настоящее время имеется много проблем, связанных с несовершенством имеющихся решений. Об актуальности стоящих задач свидетельствует утверждение Правительством Российской Федерации «Программы поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 годы», утверждённой распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 № 2190-р.

Степень разработанности проблемы. На сегодняшний день существует большое количество экономической литературы по вопросам оплаты труда и стимулирования работников, раскрывающей теорию, а также методические решения по многим направлениям заработной платы. Она отражает как отечественную, так и зарубежную теорию и практику организации заработной платы на протяжении уже не одного столетия; раскрываются как общие основы оплаты труда, так и конкретные особенности, присущие различным организационным формам существования наемного труда в тех или иных странах и моделях.

В Российской Федерации в постсоветский период вопросы организации заработной платы и материального стимулирования работников, в т.ч. с учетом особенностей реформирования экономики, нашли отражение в работах Бобкова В.Н., Волгина H.A., Гейца И.В., Гендлера Г.Х., Гимпельсона В.Е., Жукова A.JL, Зубковой А.Ф., Ильина И.В., Ковязиной Н.З., Кокина Ю.П., Капелюшникова Р.И., Ляшецкого А.П., Меньшиковой О.И., Овчаровой Л.Н., Слезингера Г.Э., Татарникова A.A., Четверниной Т.Я., Щипановой Д.Г., Яковлева P.A. и других.

Немало работ отечественных авторов посвящено вопросам управления и оценки деятельности медицинских учреждений. Значительный научный и практический интерес представляют работы Бедного М.С., Веренцова М.М., Дмитриева В.И., Евдокимова Д.В., Кадырова Ф.Н., Канепа В.В., Кузьменко М.М., Кучеренко В.З., Линденбратена А.Л., Никольского A.B.,

Отдельновой К.А., Стародубова В.И., Степанова А.Д., Щерина О.П., Шиповой В.М., Широковой Л.Н. и других.

В тоже время в экономической литературе не нашли соответствующего освещения вопросы реформирования заработной платы в бюджетном секторе экономики, осуществляемого сначала в отдельных, а затем активно реализованного на федеральном уровне, а вслед за этим в 2010-2011 гг - в большинстве субъектов Российской Федерации и муниципалитетах.

Цель исследования состоит в определении, на основе анализа результатов введения новых систем оплаты и принятых для этого нормативных актов, направлений дальнейшего совершенствования условий оплаты труда работников учреждений здравоохранения, обеспечивающих усиление связи оплаты с результатами их труда и организаций в целом, существенное повышение оплаты труда, согласование задач реформирования заработной платы с совершенствованием всей системы здравоохранения в целом.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

- рассматривается содержание принципов стимулирования и мотивации труда в качестве теоретической основы для разработки эффективной системы оплаты труда врачей в РФ как основной категории работающих в этой сфере деятельности;

- исследуется объективная основа трансформационных изменений в подходе государства к оплате труда работников бюджетных учреждений, предопределенных ходом развития реформ в Российской экономике и ее бюджетном секторе, включая здравоохранение;

- анализируются все основные направления изменений подходов к оплате труда работников при ее реформировании в бюджетном секторе экономики на федеральном, региональном и муниципальном уровнях и дается оценка нововведениям в подходах к оплате труда с позиции объективности оценки трудового вклада работника;

- раскрываются отвечающие современным условиям направления совершенствования системы оплаты труда как основного стимулирующего фактора, существенно влияющего на мотивационное поведение работника;

- обосновываются с учетом особенностей бюджетных учреждений здравоохранения подходы к организации выплат стимулирующего характера как механизма, обеспечивающего оптимизацию систем оплаты труда по критериям его эффективности.

Объектом исследования являются новые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения, введенные в период 2005 - 2011 годов вместо оплаты на основе единой тарифной сетки.

Предметом исследования выступает совокупность направлений в области социально-трудовых отношений по оплате труда, требующих совершенствования посредством принятия решений нормативного и методического характера.

Теоретической и методологической базой диссертации послужили фундаментальные положения экономической науки, раскрывающие основы социально-экономических отношений, положения экономики труда, раскрывающие теорию и методологию организации заработной платы, исследования отечественных и зарубежных ученых, существующие методики, принципы оплаты труда, закрепленные в Конституции и Трудовом кодексе Российской Федерации, нормативные правовые акты федерального уровня, нормативно-правовые акты отдельных субъектов РФ, нормативные документы Министерства здравоохранения РФ.

Изучены монографии, статьи в журналах, материалы научных конференций и семинаров по проблемам системы здравоохранения и оплаты труда.

В исследовании применялись методы системного, нормативного, сравнительного анализа, описания экономических процессов в исследуемых объектах и явлениях, количественных и качественных характеристик.

Эмпирическую базу исследования составили официальные данные Министерства здравоохранения Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России, справочные и аналитические материалы организаций здравоохранения.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

- рассмотрено содержание понятий «стимулирование труда» и «мотивация труда», как важнейших составляющих теоретической основы разработки систем оплаты труда работников конкретных видов деятельности, включая здравоохранение; обоснована авторская позиция по содержательному единству (а не различию) этих терминов, состоящее в воздействии на трудовое поведение работников, обеспечивающем рост и последующее поддержание эффективности их труда. Аргументирована точка зрения об ошибочности «узкого» подхода к стимулированию труда, базируясь лишь на совокупности стимулирующих выплат; обосновано положение о том, что все элементы заработной платы несут стимулирующую нагрузку. Охарактеризованы особенности труда медицинских работников, которые необходимо учитывать системой стимулирования их труда (особые качества предмета труда, а именно человеческого организма всегда индивидуального, низкая возможность типизации трудовых процессов и условий нормирования труда, высокие требования к знаниям и необходимость их постоянного обновления, повышенные требования к сочетанию материальных и моральных стимулов к труду);

- раскрыты объективные основы трансформационных преобразований в подходе к оплате труда работников бюджетных учреждений здравоохранения, предопределённых ходом развития реформ в российской экономике, состоящие в переходе от советской единой системы здравоохранения к общероссийской трёхзвенной системе, включающей: федеральное, субъектов федерации, муниципальное, в создании и развитии частного сектора организаций здравоохранения, в двухзвенном

финансировании учреждений здравоохранения (средства бюджета и средства фонда социального страхования). Рассмотрены подходы к организации оплаты труда медицинских работников и к порядку выделения средств медицинским учреждениям в развитых капиталистических странах (Великобритания, Германия, Франция, США), дополнительно свидетельствующие о необходимости проведения реформ в сфере оплаты труда медицинского персонала в России. Сопоставлены статистические данные о динамике денежной реальной заработной платы за период 2001 -2011 годов в здравоохранении и других видах экономической деятельности, дана количественная характеристика отставания уровня оплаты в здравоохранении от средней по экономике; раскрыта роль заработной платы как мотивационного фактора трудовой деятельности врачей по данным социологического обследования и бюджетных наблюдений;

- выявлены различия в методических подходах к реформированию систем оплаты труда на региональном и федеральном уровнях управления и причины их обусловившие(разное представление о компетенциях руководителей учреждений в организации систем оплаты труда; различные ресурсные возможности финансирования реформирования оплаты труда, методы администрирования бюджетными средствами, выделяемыми на оплату труда, некоторые готовности учреждений к восприятию возможных моделей новых систем оплаты труда, отличающаяся степень проявления недостатков систем оплаты труда на основе ETC в тех или иных регионах). Выделены и охарактеризованы три методических подхода, применённых субъектами Российской Федерации, к реформированию систем оплаты: традиционно тарифный, коэффициентный (бестарифный) и преобразованный федеральный; раскрыты особенности методического подхода к реформированию оплаты труда федеральных бюджетных учреждений (применение специально разработанного Министерством здравоохранения РФ инструментария количественного регулирования новых условий оплаты: распределения должностей и профессий по профессионально

квалификационным группам (ПКГ), установления рекомендуемых минимальных окладов по ПКГ, утверждение совокупности повышающих коэффициентов, образующих и не образующих должностной оклад, введение специального механизма установления оклада руководителю учреждения, а также выделение дополнительных средств на введение новых условий труда и существенное повышение стимулирующих выплат в структуре заработной платы). Показано механическое перенесение федерального подхода к реформированию системы оплаты на методы последующего реформирования оплаты труда в субъектах Российской Федерации и муниципалитетах;

- предложено выделить три этапа совершенствования систем оплаты труда в здравоохранении: замена оплаты на основе ETC новыми системами оплаты (первый этап), достижение конкурентно способного уровня заработной платы в учреждениях здравоохранения (второй этап), развитие систем оплаты в учреждениях здравоохранения на этой основе, опираясь на систему социального партнёрства (третий этап); обоснованы в качестве критерия повышения уровня заработной платы не её средний уровень по региону, как это принято в настоящее время, а средний уровень, достигнутый в частном секторе здравоохранения. Аргументированы предложения по методам разработки схем должностных окладов в медицинских учреждениях, нейтрализующие недостатки, допущенные в ходе их перевода на новые условия оплаты труда (устранение перекосов в размерах оплаты между руководителями и специалистами, применение единого порядка нарастания размеров оплаты между должностями). Предложены количественные соотношения по оптимизации структуры заработной платы работников медицинских учреждений;

выявлены две основные причины, предопределяющие несовершенство механизма стимулирования (зависимость результатов лечения от самого больного и необеспеченность системы учёта показателей деятельности, подлежащей стимулированию). Предложен набор целевых показателей эффективности работы амбулаторно-поликлинических

учреждений на основе приказов Минздрава о критериях деятельности ряда должностей, специалистов, работающих в них; предложены для использования при разработке локальных нормативных актов медицинских учреждений подходы к выбору показателей оценки работы хирургов, анестезиологов, реаниматоров и др., принятые практикой в отдельных учреждениях; рассмотрены особенности применения отдельных оценочных показателей; аргументирована необходимость дифференцированного подхода к показателям оценки трудового вклада: по типам учреждений, подразделениям внутри них, значение показателя для деятельности работника и т.п.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности.

Диссертация соответствует п. 5.6 номенклатуры специальностей научных работников «экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» - Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в докладе автора на VIII Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики современной России» в январе 2012 г. г. Йошкар-Ола, на семинарах, проводимых Управлением заработной платы и доходов населения ФГБУ «Научно-исследовательском институте труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в 2008 и 2009 годах. Результаты проведенной работы использованы ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» при подготовке отчетов Министерству здравоохранения РФ, а также территориальным органам власти отдельных субъектов федерации, содержащих предложения по разработке новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 6 научных статей, в том числе 3 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, списка использованной литературы.

Введение

Глава 1. Содержание принципов стимулирования и мотивации труда

1.1. Единство теорий стимулирования и мотивации труда

1.2. Тенденции в мотивации деятельности врачей в Российской Федерации 1.3 .Оплата труда как основной стимул к труду работников

здравоохранения и ее место в доходах их семей

Глава 2. Изменение подходов к основам организации заработной платы в бюджетных учреждениях здравоохранения как составной части бюджетного сектора экономики

2.1.Отказ от принципов оплаты на основе Единой тарифной сетки как главное направление реформирования оплаты труда в бюджетном секторе экономики

2.2.Подходы к реформированию оплаты труда в бюджетных учреждениях субъектов Федерации

2.3.Основы новых условий оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений

2.4.0бщая оценка введения новых систем оплаты труда работников учреждений здравоохранения

Глава 3. Совершенствование стимулирования работников здравоохранения

3.1.Основные направления повышения стимулирующей роли заработной платы в учреждениях бюджетной сферы

3.2 Развитие тарифной системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения

3.3.Совершенствование системы выплат стимулирующего характера работников учреждений здравоохранения Заключение Приложения Литература

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Рассмотрено содержание понятий «стимулирование труда» и «мотивация труда», как важнейших составляющих теоретической основы разработки систем оплаты труда работников конкретных видов деятельности, включая здравоохранение. Специалистами по труду стран с рыночной экономикой термин «стимулирование труда», как правило, не применяется. Вместо него используется термин «мотивация труда» как развитие общих теорий мотивации, объясняющих поведение человека как социального субъекта. В экономике Советского Союза, составной частью которой была и российская экономика, специалисты по труду оперировали термином «стимулирование труда», развивающим марксистско-ленинское учение о том, что в новой общественной формации возникают и развиваются новые стимулы к труду. В настоящее время в экономической литературе нередко встречаются положения о глубоких различиях в этих понятиях. В диссертации обоснована авторская позиция по содержательному единству (а не различию) этих терминов, состоящее в воздействии на трудовое поведение работников, обеспечивающем рост и последующее поддержание эффективности их труда. Теория мотивации (в рыночных моделях общественного устройства), с одной стороны, и теория интересов и стимулов (в социалистических экономиках) - с другой, имеют очень много общего. У них одна отправная база - потребности человека и их удовлетворение на основе трудовой деятельности, одна цель — выработка научных понятий и критериев, объясняющих, как трудовое поведение работника, так и

выработку механизмов (методов, приемов), позволяющих управлять трудовым поведением; один объект исследования — совокупный работник в его многообразных формах проявления и внутренних характеристиках; единая сфера применения научных результатов - трудовые отношения, в которых люди взаимодействуют друг с другом, с органами государственной власти и структурами гражданского общества.

Стимулирование - это внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

Аргументирована точка зрения об ошибочности «узкого» подхода к стимулированию труда, базируясь лишь на совокупности стимулирующих выплат. При «узком» подходе к понятию «стимулирование труда» автоматически вытекает, что в составе заработной платы могут существовать элементы, не связанные со стимулированием работника. Речь идёт о тарифной оплате и о выплатах компенсационного характера. Вряд ли с этим можно согласиться. Тарифная оплата стимулирует рост квалификационного уровня работника и выполнение им норм труда (трудовых обязанностей). Компенсационные выплаты стимулируют выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Узкое понимание стимулирующих выплат и стимулирование труда приводит к тому, что эти выплаты не связываются с воспроизводственной функцией заработной платы. Эта функция целиком и полностью перекладывается на тарифную оплату и выплаты компенсационного характера.

Обосновано положение о том, что все элементы заработной платы несут стимулирующую нагрузку.

Охарактеризованы особенности труда медицинских работников, которые необходимо учитывать системой стимулирования их труда (особые качества предмета труда, а именно человеческого организма всегда индивидуального, низкая возможность типизации трудовых процессов и условий нормирования труда, высокие требования к знаниям и необходимость их постоянного обновления, повышенные требования к сочетанию материальных и моральных стимулов к труду). С названными особенностями тесно связана иерархия мотивов трудовой деятельности медицинского персонала. По данным исследования, проведенного в июле, августе 2007 года, Независимым институтом социальной политики (Москва) совместно с Центром социальной политики гентерных исследований (Саратов) и ООО «Кампания «Сорис» (Ярославль) для врачей оказалась

характерной следующая иерархия мотивов деятельности.

Таблица 1

Наименование мотива Доля респондентов, считающих мотив очень важным

Получение денежных средств как источника благосостояния 67,5

Удовлетворение и развитие профессионального интереса 50,4

Ощущение полезности при оказании врачебной помощи 49,0

Ощущение нужности близким, друзьям и лично себе в сохранении здоровья 46,9

Гарантированность вида трудовой деятельности 40,3

Уважение со стороны членов семьи и близких друзей 34,8

Уважение коллег 22,2

Широкие возможности для общения с людьми 17,2

Таблица достаточно наглядно показывает, что мотив получения денежных средств для жизни хотя и стоит на первом месте, но к нему

вплотную примыкают интерес к профессии и ощущение полезности при оказании врачебной помощи.

2. Раскрыты объективные основы трансформационных преобразований в подходе к оплате труда работников бюджетных учреждений здравоохранения предопределённые ходом развития реформ в российской экономике. В процессе реформирования действовавшая в Советском Союзе единая система здравоохранения была трансформирована в соответствии с государственно-административным устройством Российской Федерации в трёхуровневую систему, включающую звенья: федеральное, субъектов федерации и муниципальное. Постепенно возникли и стали развиваться частные организации здравоохранения. Были введены наряду с бюджетным финансированием страховые источники получения средств медицинскими учреждениями (Фонд обязательного медицинского страхования). В составе оказываемых медицинскими учреждениями услуг были выделены услуги, гарантируемые органами государственного и муниципального управления и являющиеся бесплатными для населения. Наряду с этим, ряд медицинских услуг стало осуществляться за плату. В последние годы эти трансформационные преобразования продолжились. Реформирование заработной платы в условиях одновременного изменения условий деятельности всего бюджетного сектора экономики является характерной чертой современного периода развития.

Сопоставлены подходы к организации оплаты труда медицинских работников и к порядку выделения средств медицинским учреждениям в развитых капиталистических странах (Великобритания, Германия, Франция, США), дополнительно свидетельствующие о необходимости проведения реформ в сфере оплаты труда медицинского персонала в России;

Сравнение отечественных систем здравоохранения (государственной, муниципальной, частной) с системами, действующими за рубежом (преимущественно государственная служба, преимущественно страховая система, преимущественно частная система), показывает, что обеспечение

эффективно функционирующей системы оплаты труда в бюджетном секторе повсеместно представляет достаточно сложную проблему. Рассматривая системы возмещения затрат медицинских учреждений и труда работников здравоохранения выделяют методы оплаты, большинство которых можно

отнести к тому или иному из названных типов (таблица 2).

Таблица 2

Тип возмещения Медицинский работник Медицинское учреждение

Периодический Оклад Фиксированный бюджет (обычно на основе ранее выделяемых ассигнований)

гонорарный Плата/гонорар за услугу Плата/гонорар за эпизод медицинской помощи (например, госпитализацию) Целевые платежи Плата/гонорар за услугу Плата/гонорар в расчете на один день пребывания в стационаре(«суточная») Плата/гонорар за эпизод медицинской помощи Бюджет, основанный на профильной структуре/ использовании ресурсов

подушевой Подушевая оплата Территориальная оплата Комплексный контракт

Сопоставлены статистические данные о динамике денежной и реальной заработной платы за период 2001 -2011 годы в здравоохранении и других видах экономической деятельности, дана количественная характеристика отставания уровня оплаты в здравоохранении от средней по экономике.

Оплата труда работников в здравоохранении за период 2001 -2011 годы испытывала две основные тенденции: падение реального уровня заработной платы почти в 2,5 раза в период рецессии и устойчивое повышение реального содержания заработной платы в последующие годы. При этом в течение почти 10 лет (2000 - 2009 годы) темпы роста заработной платы в здравоохранении опережали темпы роста реальной заработной платы по экономике в целом. В 2009 году заработная плата в здравоохранении составила 80% от уровня заработной платы по экономике в целом. Однако в 2010 и 20011 годах темпы роста заработной платы по экономике в целом оказались выше, что привело к снижению показателя соотношения

заработной платы в здравоохранении и экономике в целом до 74%. Рост заработной платы в здравоохранении сопровождался некоторым снижением размеров её дифференциации у работников с наибольшей и с наименьшей оплатой труда.

Дана количественная характеристика роли заработной платы как мотивационного фактора трудовой деятельности врачей по данным социологического обследования и бюджетных наблюдений.

3. Выявлены различия в методических подходах к реформированию систем оплаты труда на региональном и федеральном уровнях управления и причины их обусловившие; среди них: разное представление о компетенциях руководителей учреждений в организации систем оплаты труда; различные ресурсные возможности финансирования реформирования оплаты труда, различные методы администрирования бюджетными средствами, выделяемыми на оплату труда, различная степень готовности учреждений к восприятию возможных моделей новых систем оплаты труда, различная степень проявления недостатков систем оплаты труда на основе ETC в тех или иных регионах.

Несоответствие оплаты на основе ETC характеру деятельности бюджетных учреждений на современном этапе реформирования экономики России и свойственные этой модели недостатки стали главной причиной перехода к новым системам оплаты труда. К числу основных недостатков модели оплаты на основе ETC отнесены:

- отсутствие четкой взаимосвязи между заработной платой и результатами труда работников. Это являлось сдерживающим фактором роста производительности труда, повышения качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

- установление тарифных ставок (окладов) по большинству разрядов ETC ниже прожиточного минимума; в результате для бюджетных учреждений стали характерны необеспеченность штатной численности, вынужденное совместительство, искажённая структура занятости;

- выполнение применяемыми в ETC премиальными выплатами функции «механической» надбавки;

- низкая гибкость ETC не позволяющая учитывать специфические региональные условия деятельности.

Выделены и охарактеризованы три методических подхода, применённых субъектами Российской Федерации, к реформированию систем оплаты: традиционно тарифный, коэффициентный (бестарифный) и преобразованный федеральный.

Первый подход предусматривает сохранение принципиальных основ построения тарифных моделей оплаты труда, сложившихся во внебюджетном секторе экономики при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате отраслевых особенностей труда. Такой подход имел место при разработке новых условий оплаты труда (в 2007-2009 гг.) работников бюджетной сферы Ростовской области, Московской области, Ярославской области, Красноярского края. При этом наиболее принципиальные вопросы регулировались Законом субъекта Российской Федерации об оплате труда работников бюджетных учреждений и конкретизировались в Постановлениях Правительства субъекта Российской Федерации.

Второй подход предполагает установление базовой ставки (оклада) на основе базовой расчетной единицы, утверждаемой Законом о бюджете региона на очередной год1.

Должностной оклад работника рассчитывается на основе повышающих коэффициентов: базового, отражающего уровень образования работника, и формирующего базовый оклад, и дополнительных коэффициентов, характеризующих специфику выполняемой им работы (опасные для здоровья и тяжелые условия труда); квалификацию работника (присвоенную ему

1 В термин базовая ставка (оклад) в рассматриваемом методическом подходе вкладывался иной смысл, чем предусмотренный в статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации: размера оплаты, устанавливаемого Правительством РФ по профессиональным квалификационным группам работников бюджетного сектора экономики.

квалификационную категорию); масштабы управления (группу по оплату труда руководителей данного учреждения); уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения). Дополнительные коэффициенты окончательно формируют оклад конкретного работника.

По этому пути пошли разработчики подходов к построению новых условий оплаты труда работников бюджетной сферы сначала в г.Санкт-Петербург(2006 г.), а затем в Чувашии, Белгородской области (2007 г.).

Третий подход к новым системам оплаты представляет собой федеральный подход, приспособленный к субъекту федерации.

Руководители многих субъектов федерации приняли решение о введении систем оплаты для бюджетных учреждений, расположенных на их территории, которые аналогичны системам оплаты, введенным для федеральных бюджетных учреждений. Этому способствовало и решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений о распространении принципов оплаты, принятых на федеральном уровне, на субъекты федерации и муниципалитеты.

Представляется, что, по существу, такой необходимости не было. Субъекты федерации и муниципалитеты могли вполне эффективно решать вопросы реформирования систем оплаты труда на своих территориях, не используя какую-либо единую универсальную схему их построения. Показано отрицательное влияние механического перенесения федерального подхода к реформированию системы оплаты на методы последующего реформирования оплаты труда в субъектах Российской Федерации и муниципалитетах.

«Механический» перенос федерального подхода на уровень территорий нередко приводил к тому, что система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки путем чисто арифметических приемов «переодевалась» в систему оплаты по принципам, определенным в Постановлении Правительства № 583. Именно так, в частности, произошло в

республике Удмуртия, где условия оплаты труда по новой системе вплоть до копеек совпадали с системой оплаты на основе республиканской Единой тарифной сетки. Есть примеры, когда отдельные субъекты федерации, ранее разработавшие и внедрившие свои системы оплаты труда, стали пересматривать их с целью сделать похожими на систему оплаты труда, установленную федеральным центром. Именно так произошло с системой оплаты труда в Ростовской области.

Раскрыты особенности методического подхода к реформированию оплаты труда федеральных бюджетных учреждений (применение специально разработанного Министерством здравоохранения РФ инструментария количественного регулирования новых условий оплаты: распределения должностей и профессий по профессионально квалификационным группам (ПКГ), установления рекомендуемых минимальных окладов по ПКГ, введение совокупности повышающих коэффициентов, образующих и не образующих должностной оклад, введение специального механизма установления оклада руководителю учреждения, а также выделение дополнительных средств на введение новых условий труда и существенное повышение стимулирующих выплат в структуре заработной платы).

Дана положительная оценка новых методических решений и принципов организации систем заработной платы в федеральных бюджетных учреждениях здравоохранения, обеспечивших усиление связи заработной платы работников с результатами их деятельности и деятельности учреждений здравоохранения в целом, а также существенное повышение уровня заработной платы работников.

4. Предложено выделить три этапа совершенствования систем оплаты труда в здравоохранении: замена оплаты на основе ETC новыми системами оплаты (первый этап), достижение конкурентно способного уровня заработной платы в учреждениях здравоохранения (второй этап), развитие систем оплаты в учреждениях здравоохранения на конкурентно-

способной основе, опираясь на систему социального партнёрства (третий этап)2.

Первый этап реформирования к настоящему времени практически завершён. Однако в силу общего низкого уровня оплаты труда работников бюджетных учреждений в большинстве субъектов РФ и в силу отдельных недостатков методических решений по разработке новых систем оплаты многие вопросы совершенствования оплаты труда удалось решить не все вопросы, связанные с реформирование заработной платы. Эти задачи придётся решать на новом этапе реформирования - достижение конкурентно-способного уровня заработной платы. Иной подход, чем официально принят в настоящее время Президентом и Правительством Российской Федерации. Предложено критерием достижения конкурентно-способной заработной платы работников бюджетных учреждений, в том числе и учреждений здравоохранения принять не средний региональный уровень заработной платы по экономике, а средний уровень заработной платы работников частного сектора, с которым государственный сектор и должен конкурировать. В работе приведены конкретные данные, свидетельствующие о более высоком уровне заработной платы работников частного сектора по сравнению с государственным (муниципальным) сектором.

Ориентирование бюджетного сектора на достижение конкурентоспособной зарплаты путем сравнения с соответствующим видом деятельности во внебюджетном не только более правильно с точки зрения сопоставимости заработных плат, но и во многом экономичнее.

Повышение заработной платы в организациях бюджетного сектора экономики до конкурентоспособного уровня должно носить

2 В распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р также говорится о Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. К сожалению, мероприятия Программы не сгруппированы по срокам их реализации. Использование предложенных автором этапов, выделенных по принципу основного направления работы на соответствующем этапе, может способствовать более целенаправленной реализации мероприятий Программы Правительства.

дифференцированный характер. Проведенное социологическое обследование в Саратовской и Ярославской областях подтверждает, что повышение заработной платы рассматривается самими врачами как главное условие повышения стимулирующей функции заработной платы.

На этапе достижения конкурентно-способного уровня заработной платы работников учреждений здравоохранения целесообразно продолжать работу по обоснованию, отбору и организации надежного статистического учета показателей эффективности деятельности бюджетных учреждений, их «трансформации» во внутренние показатели эффективности деятельности структурных подразделений бюджетного учреждения, использованию этих показателей в системе стимулирования, а также работу по разработке методов оценки деловых качеств работников бюджетных учреждений.

Ликвидация неоправданной дифференциации в размерах оплаты труда работников, допущенные в ряде случаев при введении новых систем также может стать направлением совершенствования систем заработной платы на втором этапе реформирования. Параллельно с достижением конкурентно-способного уровня заработной платы должен создаваться механизм решения проблем работников и работодателей не методами прямого государственного вмешательства, а через механизм социального партнёрства, что создаст предпосылки для успешной реализации третьего этапа реформирования.

Рекомендованы предложения по методам разработки схем должностных окладов в медицинских учреждениях, нейтрализующие недостатки, допущенные в ходе их перевода на новые условия оплаты труда (устранение прекосов в размерах оплаты между руководителями и специалистами, применение единого порядка нарастания размеров оплаты между должностями). Изучение практики показало, что в локальных нормативных актах учреждений до работников вместо должностных окладов и тарифных ставок доводится инструментарий их расчёта (минимальные оклады по ПКГ, повышающие коэффициенты, образующие оклад (ставку), уровни внутри ПКГ). В диссертации предлагается в каждой организации

здравоохранения устанавливать схемы должностных окладов, чётко указывающие уровень оклада по каждой должности. Рассмотрены также различные варианты построения схем должностных окладов с различными принципами междолжностного возрастания окладов. Все высказанные при этом положения проиллюстрированы на примере конкретного медицинского учреждения.

Обоснована ошибочность понятия оклад (должностной оклад) содержащегося в Трудовом кодексе Российской Федерации и увязывающего это понятие только со сложностью работ только по соответствующей должности. Это особенно не приемлемо для должностей работников бюджетных учреждений, включая учреждения здравоохранения. Ни в одном квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих не приводятся характеристики различий в сложности работ. Описываются только квалификационные различия. Понятие должностного оклада должно быть увязано с квалификационными требованиями к должности, а не с характеристиками, описывающими сложность работ, тем более, что официальных методик оценки сложности работ руководителей специалистов и служащих в Российской Федерации не существует. Они имеются только для рабочих.

В диссертации предложены количественные соотношения по оптимизации структуры заработной платы работников медицинских учреждений исходя из посылки, что должностной оклад должен играть ведущую роль в оценке трудового вклада работника. Должностной оклад оплачивает исполнение работником его трудовых обязанностей (норм труда), являющихся главным требованием, предъявляемым работодателем к работнику. Другие элементы организации заработной платы могут лишь дополнять оценку трудового вклада работника с позиций, не учитываемых в совокупности его трудовых обязанностей.

В практике зарубежных стран оплата труда в медицинских учреждениях, независимо от формы их собственности составляет не менее 90%.

5. Выявлены две основные причины, предопределяющие несовершенство механизма стимулирования (зависимость результатов лечения от самого больного и необеспеченность системы учёта показателей деятельности, подлежащей стимулированию). Это предопределяет необходимость достаточно осторожного подхода к построению систем премирования, а также систем надбавок стимулирующего характера к заработной плате работников в бюджетных учреждениях здравоохранения. Нацеленность нормативных документов по введению новых систем оплаты на широкое применение выплат стимулирующего характера нельзя признать правильной. Согласно официальным данным в настоящее время стимулирующие выплаты в федеральных государственных учреждениях составляют до половины заработной платы работников, а в государственных учреждениях субъектов РФ и муниципальных учреждениях до 40%. Только необходимостью скорейшего приобретения навыков в организации самых разнообразных форм материального поощрения работников руководителями бюджетных учреждений можно оправдать значительное использование средств фонда заработной платы учреждений на цели материального стимулирования работников. Организация материального стимулирования даже далеко не совершенного поможет накопить необходимый опыт и оптимизировать в дальнейшем структуру заработной платы.

В диссертации предложен набор целевых показателей эффективности работы амбулаторно-поликлинических учреждений на основе изучения приказов Министерства здравоохранения о критериях деятельности ряда должностей, специалистов, работающих в них. По аналогии с системами целевых показателей, утверждёнными Министерством здравоохранения для других видов деятельности, для амбулаторно-поликлинических учреждений предусматривается три группы показателей: по основной деятельности

учреждений, по финансово-экономической деятельности и исполнительской дисциплине учреждения, по деятельности, направленной на работу с кадрами. Для сводной оценки использован методический подход, основанный на балльной оценке этой совокупности показателей: Основная деятельность - 70 баллов; финансово-экономическая деятельность и исполнительская дисциплина - 20 баллов и деятельность, направленная на работу с кадрами, 10 баллов. Аналогично выстроены системы целевых показателей эффективности работы по должностям врачей специалистов, работающих в амбулаторно-поликонических учреждениях и соответственно, работников других должностей. Рассмотрен возможный механизм поквартального премирования работников амбулаторно-поликлинических учреждений по результатам работы за квартал.

Предложены для использования при разработке локальных нормативных актов медицинских учреждений подходы к выбору показателей оценки работы хирургов, анестезиологов, реаниматоров и др., уже принятые практикой в отдельных учреждениях.

Рассмотрены особенности применения отдельных оценочных показателей, требующих осторожного использования (например, жалобы пациентов); аргументирована необходимость дифференцированного подхода к показателям оценки трудового вклада: по типам учреждений, подразделениям внутри них, значимость показателя для деятельности работника и т.п.

В заключении сформулированы основные выводы, полученные автором в результате выполненного исследования и даны рекомендации по их использованию в работе по совершенствованию оплаты труда в бюджетных учреждениях здравоохранения и в бюджетном секторе экономики в целом.

III. СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, определённых ВАК:

1. Москвитина H.A. Необходимость формирования интегрированной системы управления персоналом учреждения здравоохранения// Вестник Государственного университета управления. 2006. - №5(18) - 0,5 п.л.

2. Москвитина H.A. Стимулирующие выплаты работникам учреждений здравоохранения. // Кадровик. Трудовое право для кадровика .-2010 -№9 - 0,3 п.л.

3. Москвитина H.A. Совершенствование стимулирования работников здравоохранения в учреждениях бюджетной сферы.// Человек и труд -2012,- №9. -0,42 п.л.

в других изданиях:

4. Москвитина H.A. Автоматизация деятельности отдела кадров медицинского учреждения// Экономика. Управление. Культура. Вып. 12. Часть 2/ Под ред. Л.Д. Абрамовой. М.: Изд.центр ГОУВПО «ГУУ»,- 2005 - с.32-38

5. Москвитина H.A. Особенности работы отдела кадров лечебно-профилактического учреждения// Экономика. Управление. Культура. Вып.13. Часть 2/ Под ред. Л.Д. Абрамовой. М.: Изд.центр ГОУВПО «ГУУ»,- 2006 - с.46-53

6. Москвитина H.A. Порядок и размеры стимулирующих выплат работников учреждений здравоохранения с учетом должностных окладов// Главврач 2010 г. №10 с.69-71.

Заказ № 128-а/02/2013 Подписано в печать 27.02.2013 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,2

ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; е-таИ:zak@cfr.ru