Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников"

Направах рукописи

Митбрейт Дмитрий Исаакович

МЕХАНИЗМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам

деятельности:

- экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -промышленность;

- экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2004 г.

Работа выполнена на кафедре Менеджмента и маркетинга Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева

Научный руководитель:

кандидат химических наук, доцент Мясоедова Татьяна Генриховна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна доктор экономических наук, профессор Киперман Григорий Яковлевич

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита состоится «01» июля 2004 г. в 1222 часов на заседании диссертационного совета Д 212.204.10 при РХТУ им. Д.И. Менделеева по адресу: 125047, г. Москва Миусская пл., д.9 в конференц-зале, ауд. 443.

С диссертацией можно ознакомиться в Научно-информационном центре РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Автореферат раз^лф] ^

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.204.10 д.ф.-м.н., профессор

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современном понимании персонал является таким же важным для любой организации ресурсом, как и капитал, оборудование, технологии, информация. Для повышения эффективности управления промышленным предприятием, а, следовательно, получением прибыли, тем более для роста ее объема, нужно в первую очередь понять мотивацию каждого работника и заинтересовать его в высокопроизводительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения. Использование эффективной системы мотивации персонала может повысить эффективность работы предприятия в такой же степени, что и техническое перевооружение.

Развитие механизмов управления предприятием должно идти, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов каждого работника, основной формой которых является оплата труда. Формы и системы оплаты труда на предприятиях, их целесообразность и объективность определяют многое - от морального климата в коллективе до материального благополучия каждого его члена и общества в целом.

Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием на основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлелланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли академик Аганбегян А.Г., член корреспондент РАН Поршнев А.Г., профессор Кибанов АЛ., профессор Виханский О.С., профессор Адамчук В.В. и др.

Вместе с тем в существующих работах недостаточное внимание уделяется механизмам и инструментам повышения эффективности управления промышленным предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудпиков.

В последнее время в новых отраслях с высокой технологией руководители все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы, при которых труд работников оплачивается по сдельной или повременной ставке. Эти системы заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы. В результате создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.

Несмотря на существование множества моделей оплаты труда каждое предприятие должно найти для себя наиболее модель, которая подчиняется определенным факторы, такие как:

"э ггэ1/а,,ТС0 О

- размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

- оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников, воспроизводство рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов и т.д.

Построение любой эффективной системы оплаты труда должно начинаться с понимания того, какие должности существуют в компании, как они сравниваются друг с другом, как один отдел может сравниваться с другим отделом, т.е. с построения иерархии должностей. Это достигается с помощью оценки и ранжирования должностей организации. Целью системы оценки и ранжирования должностей является создание чёткой, понятной и контролируемой системы базовых окладов.

Оценка и ранжирование должностей дает возможность сделать систему оплаты труда:

• объективной;

• прозрачной, понятной;

• управляемой.

Полный и научно-обоснованный анализ должностей, с которого начинается построение системы оценки и ранжирования, позволяет также определить требования относительно основных компетенций и показателей результативности. Эти уровни помогут в проведении анализа уже установленных в организации заработных плат; в понимании направления обучения и развития сотрудников и мотивации их к высокопроизводительному труду; в оптимизации расходов предприятия на оплату труда; в разработке требований, предъявляемые к замещению вакантных должностей предприятия, а, следовательно, повысят эффективность управления промышленным предприятие. Недостаточная разработанность, необходимость совершенствования и возрастающее практическое значение вопросов, связанных с разработкой эффективной системы оплаты труда в условиях реализации Программы перехода России к устойчивому развитию, обусловили выбор темы, цели и задач диссертационной работы.

Основные разделы диссертации выполнялись в рамках комплексной программы промышленной деятельности в г. Москве на 2001-2003гг., утвержденной постановлением Правительства Москвы №315 от 03.04.2001.

Основные результаты диссертационной работы практически применены на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ «Спектр ЛК», что позволило повысить эффективность управления предприятием.

Цель диссертационной работы. Разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей,

позволяющие обеспечить достижение бизнес целей организации за счет системного управления и контроля над расходами на оплату труда работников.

Применить разработанные механизмы и инструменты для создания эффективной системы оплаты труда для предприятий химической промышленности на примере лакокрасочного предприятия ОАО НПФ «Спектр ЛК» с целью повышения эффективности управления.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие основные задачи:

• провести анализ динамики развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России в условиях перехода к устойчивому развитию;

• изучить и обобщить механизмы мотивации труда персонала промьшленных предприятий в условиях рыночной экономики;

• разработать механизмы организации оценки и ранжирования должностей для повышения эффективности управления химическим предприятием;

• разработать инструменты системы оценки и ранжирования должностей, для повышения эффективности управления химическим предприятием;

• реализовать механизм повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей;

• разработать методику повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места;

• разработать инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей

Объектом исследования является промышленные российские и западные предприятия, в том числе предприятие химической промышленности ОАО НПФ «Спектр ЛК», в условиях рыночной экономики и перехода к устойчивому развитию.

Предметом исследования являются организационные инструменты и механизмы управления промышленным предприятием,

внутрипроизводственные социально-экономические отношения.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 2001-2003 гг.

Теоретической и методологической базой работы являются основные законы рыночной экономике, системный анализ экономических явлений и процессов, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории управления организацией.

Обоснованность и достоверность научных результатов, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, определяется корректным применением методологии системного анализа, теории управления организацией, методов сопоставительной и экспертной оценки.

Выводы и предложения диссертационной работы не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, опубликованным в отечественной и зарубежной литературе по экономике, организации и управлению промышленными предприятиями.

В диссертации получены следующие основные результаты, имеющие научную новизну:

1. На основе сформулированных приоритетных теоретических и практических проблем в области управления человеческими ресурсами,

- связанных с мотивацией персонала в современных условиях, определены роль и место материального стимулирования в процессе достижения бизнес целей организации, что позволяет разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

2. Разработан механизм организации системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности предприятий химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

3. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

4. На основе анализа теоретических исследований и практического опыта работы современных отечественных промышленных предприятий выявлена определяющая роль для российских работников финансового вознаграждения как основного стимулирующего фактора, что позволяет с помощью системы оценки и ранжирования должностей сотрудников повысить эффективность управления промышленным предприятием.

5. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей, организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

Практическая значимость результатов исследования состоит в следующем:

• Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации.

• • Разработанная методика определения цены рабочего места может найти широкое практическое применение при определении научно-обоснованной оценки абсолютной величины заработной платы работника предприятий химической промышленности.

• Некоторые результаты исследования использовались при обучении студентов на кафедре менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на XVI международной конференции молодых ученых по химии и химической технологии «МКХТ-2002», научных семинарах в РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Основные механизмы и инструменты разработанной системы оценки и ранжирования должностей сотрудников применялись на ОАО НПФ «Спектр ЛК».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 печатные работы общим объемом 1,1 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований и 3-х приложений на 15 страницах. Диссертация содержит 176 страниц основного текста, 17 рисунков и 35 таблиц.

Структура работы

Введение

Глава 1. Методы повышения эффективности управления промышленными предприятиями на основе совершенствования системы управления человеческими ресурсами

1.1. Эволюция организационно-экономических принципов управления промышленным предприятием на основе эффективного использования человеческих ресурсов

1.2. Динамика развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России

1.3. Методы управления человеческими ресурсами как инструмент повышения эффективности западных и. российских промышленных корпораций

1.4. Механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики

1.5. Система оплаты труда работников как инструмент мотивации персонала на промышленных предприятиях

1.6. Выводы

Глава 2. Методические основы повышения эффективности- управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников

2.1. Методы повышения эффективности управления- химическими предприятиями на основе организационно-экономического анализа работ и оценки должностей сотрудников

2.2. Стандартные системы оценки и ранжирования должностей сотрудников

2.3. Механизм организации системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения- эффективности управления химическими предприятиями

2.4. Инструменты системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием

2.5. Выводы

Глава 3. Практическая реализация инструментов повышения эффективности управления химическим предприятием ОАО НПФ «СПЕКТР ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников

3.1. Анализ эффективности процедур и инструментов управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» с использованием методов социально-трудовой диагностики

3.2. Реализация механизма повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников

3.3. Методика повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе определения цены рабочего места

3.4. Разработка и применение инструментов повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников

3.5. Выводы Заключение Литература

Приложение 1. Шаблон должностной инструкции

Приложение 2. План факторов для проведения оценки должностей на ОАО НПФ «Спектр ЛК

Приложение 3. Опросник для оценки должностей

Содержание работы

Во введении обоснована актуальность решаемой научной задачи. Сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, отражена научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе «Методы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе совершенствования системы управления человеческими ресурсами» проведен анализ динамики развития функции управления персоналом в России и зарубежом. Определено, что в настоящее время персонал организации является таким же важным ресурсом обеспечения эффективности управления предприятием, как финансы, оборудование, технологии. Поэтому сотрудники должны рассматриваться как один из основных активов организации, а расходы на персонал должны восприниматься как инвестиции в человеческие ресурсы.

В результате проведенного сравнительного анализа механизмов и инструментов мотивации сотрудников промышленных предприятий выявлено, что система мотивации должна удовлетворять ряду критериев, достижимых только при правильном ее позиционировании:

• система мотивации должна быть максимально реалистичной;

• система должна внедряться профессионалами, мотивация является тонким инструментом, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект;

• система должна быть понятной и справедливой;

• система должна соответствовать ожиданиями сотрудников, при создании схем мотивации необходимо учитывать индивидуальные потребности сотрудников;

• важно постоянно и подробно информировать сотрудников обо всех действующих в организации системах стимулирования;

• система должна быть динамичной, схемы стимулирования должны пересматриваться не реже одного раза в полгода.

В работе проанализирован тип мотивации работников российских предприятий. Для этого были использованы исследования различных авторитетных кадровых и статистических агентств, консалтинговых фирм и других организаций таких как, Kelly Services, Statistics Workshop, "Эрнст энд Янг", журнал "Управление персоналом". Во всех проведенных исследованиях установлено, что основным" мотивирующим фактором российских работников в настоящий момент является заработная плата.

В результате анализа работ различных авторов. (Адамчук В.В., КибановЛЛ., Ляшецкий А.П., Мазманова Б.Г, Ромашов О.В., Сорокина М.Е, Шерстпева Н.И.) определены основополагающие принципы организации заработной платы на предприятии:

повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления);

дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания труда и его условий, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

> равная оплата за равный труд;

> учет воздействия рынка труда;

простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Определена взаимосвязь стадии жизненного цикла организации и принимаемых решений в сфере оплаты труда работников.

Проведенные исследования позволили сделать вывод, что одним из основных инструментом повышения эффективности управления предприятием через создание эффективной системы оплаты труда и, учитывающим выше перечисленные основополагающие принципы, является система оценки и ранжирования должностей. Показана необходимость разработки системы оценки и ранжирования должностей, учитывающей специфику химических предприятий, целей деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом, текущих возможностей предприятия и не требующей значительных финансовых затрат для обеспечения эффективности управления химическим предприятием.

Во второй главе «Методические основы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и

ранжирования должностей» приведено описание механизмов и инструментов, повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей. В работе рассматриваются различные методы анализа работ и методы оценки должностей. Анализируются требования, предъявляемые к должностным инструкциям, в которых отражается описание работ и, которые являются основным инструментом для анализа должностей.

В диссертационной работе показано, что все системы) оценки и ранжирования должностей делятся на стандартные, имеющие - четкое количество факторов, по которым оцениваются все должности, и нестандартные системы собственной оценки и ранжирования должностей, основанные на индивидуальных для компании параметрах.

Проанализированы все широко известные стандартные методики оценки и ранжирования должностей, которые в основном разработаны западными компаниями:

• методика Института административного управления Великобритании для конторских служащих;

• методика STRAT консалтинговой компании PriceWaterhouseCoopers;

• методика консалтинговой компании Merser;

• методика консалтинговой компании Hay Group.

Из всех представленных выше методик в России наиболее широко распространена методика Hay. Ее применяют российские подразделения международных курьерских служб DHL и TNT, российская группа компаний «Рольф». В настоящее время методика внедряется в НК ЮКОС. Приведенные выше стандартные системы ранжирования должностей очень схожи между собой и могут быть достаточно перспективными, если они правильно инсталлированы и абсолютно прозрачны для персонала. В противном случае стандартная система рано или поздно даст сбой, особенно при различных форс-мажорных ситуациях. Как и все сильно формализованные системы, они менее гибки, не учитывают специфические особенности конкретных, российских предприятий, нуждаются в постоянном контроле и поддержке. Как только теряется контроль, и не соблюдаются «правила игры», они перестают быть эффективными. Основным препятствием для их внедрения на средних и малых российских предприятиях являются значительные финансовые затраты. Стоимость внедрения стандартной методики известной консалтинговой фирмы по самым скромным подсчетам составляет более двухсот тысяч долларов США. Такие затраты под силу только крупным корпорациям.

В работе установлено, что для малых и средних российских промышленных предприятий одним из основных путей повышения эффективности управления является внедрение разработанной

собственными силами или с привлечением внешних российских консультантов системы оценки и ранжирования должностей, полностью удовлетворяющей потребностям предприятия. При этом значительно повышается вероятность сохранить в кризисных ситуациях эту систему по сравнению с системой, разработанной под западный менталитет и согласно «чужой» философии бизнеса.

В настоящей диссертационной работе разработан механизм организации оценки и ранжирования должностей, позволяющий повысить эффективность управления химическим предприятием (рис. 1.). Блок, вынесенный правее, отражает специфику деятельности исследуемого в настоящей работе ОАО НПФ «Спектр Ж».

Разработка системы оценки и ранжирования должностей начинается с анализа оргструктуры, штатного расписания и должностных инструкций организации. После проведения данных этапов становится ясным функционал каждой должности (и все важные аспекты, которые из него следуют), иерархическая структура должностей, пути и направления взаимодействия между подразделениями организациями и отдельными должностями. На следующем шаге разрабатывается шаблон должностной инструкции, наиболее удобный для проведения оценки и ранжирования должностей, он может быть различным в зависимости от той или иной применяемой методики, после чего по нему происходит составление всех должностных инструкций организации. В рамках исследования, проведенного в настоящей диссертационной работе, потребовалась и была проведена большая работа по переработке и актуализации практически всех существующих на предприятии должностных инструкций. Следующий этап является чрезвычайно важным, на нем осуществляется разработка плана факторов, по которым в дальнейшем будут оцениваться должности и выбирается модель уровней оценки этих факторов. Нужно из многообразия различных факторов выбрать те, которые максимально соответствуют направленности бизнеса организации, хотя также необходимо отметить, что во многом факторы носят универсальный характер. Модель уровней оценки факторов позволяет присвоить каждому уровню определенное количество баллов, отражающее его важность. Затем происходит оценка должностей (на базе должностных инструкций, интервьюирования руководителей и работников, оценок экспертов) и присвоение каждой должности определенного количества баллов по отдельным факторам и в целом по их совокупности.

Рис. 1. Блок-схема механизма организации оценки и ранжирования должностей на предприятии

На следующем этапе разрабатывается система ранжирования должностей. Здесь определяется количество рангов, на которые разбиваются должности и шаг между ними. Так как каждое из подразделений организации вносит различный по важности вклад в достижение общих целей, то на следующем этапе вводятся коэффициенты значимости подразделений, отражающие эти различия. Чтобы система оплаты труда была эффективной, она, безусловно, должна быть конкурентоспособной на рынке деятельности предприятия. Система может быть сколь угодно современной и научной, но если зарплаты сотрудников значительно ниже, чем у конкурентов, предприятие будет не в состоянии их удержать. Чтобы избежать этих проблем, нужно

произвести сопоставление уровня оплаты за аналогичный труд на подобных предприятиях. Конечным этапом всей работы по осуществлению разработки системы оценки и ранжирования должностей является установление заработной платы, связанной с занимаемой должностью.

Для практической реализации предложенного механизма в рамках диссертационной работы были разработаны инструменты системы оценки и ранжирования должностей, обеспечивающие повышение эффективности управления химическим предприятием. Разработан новый информативный шаблон должностной инструкции. Разработан план факторов для оценки должностей, учитывающий специфику деятельности как всего лакокрасочного предприятия ОАО Ш1Ф «Спектр Ж», так и отдельных его подразделений данного, включающий следующие характеристики:

• оценка уровня образования и профессиональных знаний, необходимых для выполнения работы;

• оценка опыта работы, необходимого для выполнения работы;

• оценка многогранности, сложности и разнообразия выполняемых задач;

• оценка уровня самостоятельности в выборе действий и принятии решений, а также необходимости контроля действий должностного лица со стороны непосредственного руководителя и степени риска в принятии решений;

• оценка последствий ошибок, которые могут быть допущены должностным лицом, масштаба их воздействия на результаты деятельности структурного подразделения и/или всей организации;

• оценка уровня должностного взаимодействия внутри подразделения, с другими подразделениями, с другими организациями;

• оценка того, насколько творчество и новаторство (разработка новых концепций, идей, процессов, систем и др.) необходимы для выполнения работы;

• оценка уровня ответственности за достижение требуемых результатов.

Ключевые факторы для проведения оценки и ранжирования должностей могут иметь большую степень вариативности, что видно из описанных выше стандартных методик. Выбранные в настоящем исследовании факторы просты для понимания и отражают не только элементы важные для эффективного управления предприятием в целом, но и специфические особенности данной организации. Безусловно, фактор «оценка последствий ошибок» чрезвычайно важен для химического

предприятия, имеющего повышенную степень опасности, фактор "творчество и новаторство", как нельзя, актуален для научного блока предприятия, занимающегося разработкой новой продукции для лакокрасочного производства.

Разработана пятиуровневая модель оценки факторов со следующим распределением баллов: Первый уровень — 20 баллов

Второй уровень — 50 баллов

Третий уровень — 65 баллов

Четвертый уровень — 90 баллов Пятый уровень — 100 баллов.

Такая расстановка баллов вызвана приоритетной целью стимулирования и привлечения высоко квалифицированных сотрудников с большим профессиональным потенциалом. Первый уровень оценки фактора обычно соответствует низко квалифицированному персоналу, вследствие чего имеет достаточный разрыв в баллах со вторым уровнем. Остальные четыре уровня условно разделены на две группы (второй и третий уровни, четвертый и пятый уровни). Как видно между уровнями в одной группе бальный шаг не велик, между группами же напротив. Тем самым достигается цель - выделение высоко квалифицированных должностей, а, следовательно, и персонала их занимающих.

При разработке системы оценки и ранжирования должностей необходимо учитывать значимость конкретного подразделения для достижения целей организации в целом. Поэтому для того, чтобы иметь возможность сопоставлять должности, относящиеся к различным группам, была введена система коэффициентов значимости подразделений, т.е. совокупность коэффициентов, характеризующих значимость данного подразделения для достижения целей организации. За базовый коэффициент был принят коэффициент административных подразделений, значение которого равно единице.

При разработке системы коэффициентов был применен метод экспертных оценок. Шкала коэффициентов значимости подразделений варьируется от 0,8 до 1,2 Коэффициенты значимости подразделений могут быть изменены в зависимости от изменения приоритетных целей развития организации.

Такой механизм организации системы оценки и ранжирования должностей будет способствовать повышению эффективности управления химическим предприятием за счет обеспечения системного управления и контроля над расходами на оплату труда работников, а также концентрации внимания сотрудников на решение бизнес-задач.

В третьей главе «Практическая реализация инструментов повышения эффективности управления химическим предприятием ОАО НПФ «Спектр Ж» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников» реализован механизм повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей, в рамках которого проведен анализ и переработка существующих должностных инструкций на ОАО НПФ «Спектр ЛК», проведена комплексная оценка должностей. В качестве методов сбора информации о должностях были использованы: метод прямого наблюдения, анкетирование, анализ должностных инструкций и штатного расписания, интервью. Опрос сотрудников проводился с помощью анкеты, специально разработанной нами для данного предприятия. Проведение опроса было нацелено на получение наиболее полной информации о должностях для последующего использования этой информации при их ранжировании. Для получения более объективной информации опрос был проведен с двух сторон: самого сотрудника и его руководителя. Опрос руководителей и самих сотрудников проводился независимо друг от друга для избежания влияния мнения руководителей на мнение сотрудников, что в результате повышает объективность проводимой работы и позволяет получить более точные результаты ранжирования. В опросе приняли участие все подразделения ОАО НПФ «Спектр ЛК». После обработки заполненных анкет каждой должности было присвоено определенное количество баллов в пределах от 160 до 800. Итоговая балльная оценка должности определялась путем умножения экспертной оценки на коэффициент значимости соответствующего подразделения.

Оценкаып - Оценка „„к. коэффициент значимости (1).

Следующим этапом создания системы оценки и ранжирования должностей была разработка их рангов. Первому рангу было присвоено минимально возможное количество баллов (160), которое должность может набрать по восьми факторам (минимальная оценка по каждому фактору -20 баллов). Шаг ранга был выбран в 50 баллов, так как это то число баллов (исходя из проведенного анализа), в пределах которого функциональные обязанности и значимость должности различаются незначительно. Всего было установлено 13 рангов:

Процедура ранжирования должностей, которая была проведена для всех подразделений, заключается в отнесении данной должности к определенному рангу в соответствии с ее итоговой балльной оценкой.

Проделанная работа по ранжированию должностей организации позволяет попять, в каких подразделениях сосредоточены наиболее высококвалифицированные должности, оценить относительную значимость

той или иной должности для предприятия в целом, а также сопоставить должности различных подразделений по уровню заработной платы.

Ранжирование должностей позволило определить относительную (внутриорганизационную) ценность каждого рабочего места. В результате классификации можно увидеть, какие должности заслуживают более высокой заработной платы. Однако то, какой должна быть абсолютная величина заработной платы может определить только анализ рьшка труда (анализ сложившегося уровня заработной платы). Вследствие чего была разработана методика повьппения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе определения цены рабочего места. Для ОАО НПФ "Спектр ЛК" рынком труда является г. Москва и его ближайшие пригороды. Анализ сложившегося уровня заработной платы проводился с использованием источников периодической печати, публикующих объявления о найме персонала. В анализе были использованы журнал "Работа & зарплата", газеты "Работа для Вас", "Работа сегодня" за февраль-март 2002 г. Средний уровень заработной платы по вышеперечисленным позициям и их бальная оценка в ОАО НПФ «Спектр ЛК» приводится в табл. 1.

Таблица 1.

Средний уровень заработной платы в г. Москве (февраль-март 2002 г.)

Диапазон заработной Средний уровень заработной платы Балльная

Наименование должности платы на рынке труда г. Москвы, руб. оценка должности

Главный инженер 18000-21000 19500 750

Начальник ПТ О 12000-15000 13500 570

Инженер ПТО 8000-10000 9000 410

Химик-технолог лакокрасочного производства 10000-12000 11000 550

Лаборант 4000-4500 4250 374

Аппаратчик химического производства 5000-6000 5500 341

Бухгалтер 8000-10000 9000 455

Секретарь 4500-5500 5000 435

Водитель 6000 - 7000 6500 441

Контролер КПП 3000-4000 3500 248

Грузчик 4000 -5000 4500 308

Слесарь по ремонту технологического оборудования 5500 - 6500 6000 324,5

Кладовщик 4500 - 5000 4750 374

Уборщик служебных помещений 3500-4000 3750 176

Уборщик производственных помещений 4000 - 4500 4250 176

Таким образом, проведенный анализ позволяет определить абсолютную ценность данных должностей с учетом рыночной стоимости рабочей силы.

Сравнение относительной (внутренней) и абсолютной (рыночной) ценности рабочего места производится путем сопоставления суммы баллов, в которую оценивается данная должность на ОАО НПФ "Спектр ЛК" и величины заработной платы для этой должности, определенной в результате обзора (см. табл. 1).

На рис. 2. представлена зависимость величины заработной платы для конкретной должности от оценки ее значимости в баллах, т.е. приведена функциональная зависимость между внутренней и рыночной ценностью должности.

25000

20000

,0 15000

а

I

Й 10000

5000 0

0 100 200 300 400 500 600 700 800

баллы

Рис 2 Функциональная зависимость между внутренней и рыночной ценностью должностей

Зависимость носит нелинейный характер и нуждается в аппроксимации. Аппроксимация точек графика позволяет установить функциональную зависимость между внутренней и рыночной ценностью позиций данной организации и на ее основе определить величину заработной платы для каждой позиции.

Зависимость заработной платы от итоговой балльной оценки должности может быть выражена формулой (2.):

У = 27Х-3160; (2.)

где У — заработная плата,

X — балльная оценка должности.

Таким образом, определение функциональной зависимости между Внутренней и рыночной ценностью должностей позволяет установить размеры заработной платы для всех рабочих мест в организации на основе проведения исследования рынка труда по нескольким ключевым должностям.

Данный метод определения заработной платы имеет свои недостатки. Механически применяя этот метод, организация может оказаться не в состоянии привлечь и удержать специалистов тех профессий, на которые существует высокий спрос на рынке, но которые относительно невысоко оцениваются организацией.

Названные выше трудности организации преодолевают за счет группировки должностей в группы (ранги) и установления вилок заработной платы для каждого из них.

. После определения средней величины устанавливается вилка заработной платы для каждого из рангов. Как правило, вилка устанавливается как определенный, одинаковый для всех рангов процент от серединной точки. Использование вилок делает возможной ситуацию, при которой работники более низкого ранга будут иметь более высокую зарплату по сравнению с работником более высокого ранга.

Установление вилок заработной платы может позволить персонализировать компенсацию, т.е. учитывать индивидуальные особенности сотрудников при установлении размеров оклада. В результате работники, занимающие одинаковые или схожие должности, могут получать разную заработную плату в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня и проч.

Расчеты, произведенные на основании графика заработной платы, показывают, каким должен быть уровень заработной платы для того, чтобы предприятие могло рассчитывать на привлечение и сохранение персонала требуемой квалификации, па приток молодых специалистов.

В диссертационной работе предложены инструменты повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей, позволяющие сделать оплату труда прозрачной, понятной каждому и стимулирующей к достижению более высоких производственных показателей, также они дают возможность понять соотношение уровня оплаты между различными должностями внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно того вклада, который они вносят в достижение целей всей организации.

На рис. 3. приведено соотношение уровней оплаты труда должностей: зав. канцелярией, ст. инспектор канцелярии, зав. архивом, ст. инспектор отдела кадров до и после проведения оценки и ранжирования этих должностей.

Рис. 3. Уровни оплаты труда должностей канцелярии и отдела кадров по штатному расписанию и после оценки и ранжирования

Из проведенного анализа следует, что при использовании сложившейся до настоящего времени системы оплаты труда на предприятии некоторые должности были переоценены, а некоторые недооценены. Т.е. другими словами та должность, которая вносит больший

вклад в достижение целей предприятия, оценена в материальном смысле ниже, чем должность, которая вносит меньший вклад.

В результате проведенного организационно-экономического анализа нами было выявлено, что для повышения эффективности управления химическим предприятием является целесообразным полное внедрение системы оценки и ранжирования должностей, но и при частичном ее использовании всегда можно проанализировать адекватность соотношения заработных плат должностей внутри предприятия. На рис. 4 показаны пути повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей.

Рис. 4. Блок-схема возможностей повышения эффективности управления промышленным предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей

В заключении приведены основные результаты работы и предложения.

В приложениях представлены: шаблон должностной инструкции; план факторов для проведения оценки должностей на ОАО НПФ «Спектр ЛК»; опросник для оценки должностей.

Основные результаты исследования

1. Проведен анализ динамики развития функции управления человеческими - ресурсами на промышленных предприятиях России, в результате которого выявлено, что в пастоящее время требования эффективного бизнеса таковы, что сотрудники должны рассматриваться как один из основных ресурсов предприятия, оказывающих непосредственное влияние на его экономическую эффективность.

2. Изучены и обобщены механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики, в результате чего выявлено, что для российских работников финансовое вознаграждение является основным стимулирующим фактором.

3. Разработан и реализован на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ «Спектр ЛК» механизм организации оценки и ранжирования должностей для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

4. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

5. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

6. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими

вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

7. Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации. Разработанные методические основы формирования системы оценки и ранжирования должностей могут найти широкое практическое применение па предприятиях химической промышленности.

ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ, ОПУБЛИКОВАННЫЕ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Разработка плана факторов и выбор модели уровней оценки факторов для проведения оценки и ранжирования должностей промышленного предприятия. // Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №6,2002. - с. 34 -37.

2. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Сочетание различных форм мотивации персонала на предприятиях нефтяной промышленности // Успехи в химии и химической технологии. Сб. науч. тр.: Том XVI: №8. / РХТУ им. Д.И. Менделеева. М., 2002. - с. 60-62.

3. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Оценка и создание структуры категорий должностей - один из инструментов повышения мотивации персонала предприятия // Российское предпринимательство, №9,2002. - с. 88 - 95.

4. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Управление по целям (УПЦ) как один из инструментов развития кадрового потенциала предприятий и организаций // Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №5, 2003.-с. 52-53.

В совместно опубликованных работах Митбрейту Д.И. принадлежат следующие результаты. В [1] Митбрейту Д.И. принадлежат результаты по разработке плана факторов для проведения оценки должностей сотрудников организации, а также по введению системы коэффициентов значимости подразделений организации. В [2] Митбрейту Д.И. принадлежат результаты исследований механизмом и инструментов материальной и нематериальной мотивации сотрудников промышленных предприятий. В [3] Митбрейту Д.И. принадлежат результаты исследований российских работников по типу мотивации и результаты исследований по оптимизации системы оплаты труда работников одного из московских лакокрасочных предприятий с целью повышения эффективности управления предприятием. В [4] Митбрейту Д.И. принадлежат результаты исследований комплексной системы оценки и развития кадрового потенциала предприятия.

Отпечатано в ООО «Аведа» 117342, Москва, ул. Введенского, д.8, тел. 332-50-94.

Подписано в печать 31.05.2004 г. Формат 60x90/16. Тираж 100 экз. 1,0 п.л. Бумага New SvetoCopy.

НИ 2 7 4 2

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Митбрейт, Дмитрий Исаакович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

1.1. Эволюция организационно-экономических принципов управления промышленным предприятием на основе эффективного использования человеческих ресурсов.

1.2. Динамика развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России.

1.3. Методы управления человеческими ресурсами как инструмент повышения эффективности западных и российских промышленных корпораций.

1.4. Механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики.

1.5. Система оплаты труда работников как инструмент мотивации персонала на промышленных предприятиях.

1.6. Выводы.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ.

2.1. Методы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе организационно-экономического анализа работ и оценки должностей сотрудников.

2.2. Стандартные системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

2.3. Механизм организации системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическими предприятиями.

2.4. Инструменты системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием.

2.5. Выводы.

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ ОАО НПФ «СПЕКТР Ж» НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ.

3.1. Анализ эффективности процедур и инструментов управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» с использованием методов социально-трудовой диагностики.

3.2. Реализация механизма повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

3.3. Методика повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр Ж» на основе определения цены рабочего места.

3.4. Разработка и применение инструментов повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

3.5. Выводы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников"

Актуальность темы исследования. В современном понимании персонал является таким же важным для любой организации ресурсом, как и капитал, оборудование, технологии, информация. Для повышения эффективности управления промышленным предприятием, а, следовательно, получением прибыли, тем более для роста ее объема, нужно в первую очередь понять мотивацию каждого работника и заинтересовать его в высокопроизводительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения. Использование эффективной системы мотивации персонала может повысить эффективность работы предприятия в такой же степени, что и техническое перевооружение.

Развитие механизмов управления предприятием должно идти, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов каждого работника, основной формой которых является оплата труда. Формы и системы оплаты труда на предприятиях, их целесообразность и объективность определяют многое - от морального климата в коллективе до материального благополучия каждого его члена и общества в целом.

Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием на основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлелланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли академик Аганбегян А.Г., член корреспондент РАН Поршнев А.Г., профессор Кибанов А.Я., профессор Виханский О.С., профессор Адамчук В.В. и др.

Вместе с тем в существующих работах недостаточное внимание уделяется механизмам и инструментам повышения эффективности управления промышленным предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

В последнее время в новых отраслях с высокой технологией руководители все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы, при которых труд работников оплачивается по сдельной или повременной ставке. Эти системы заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы. В результате создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.

Несмотря на существование множества моделей оплаты труда каждое предприятие должно найти для себя наиболее эффективную и приемлемую модель, которая подчиняется определенным законам, учитывающим многие факторы, такие как:

- размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

- оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников, воспроизводство рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов и т.д.

Построение любой эффективной системы оплаты труда должно начинаться с понимания того, какие должности существуют в компании, как они сравниваются друг с другом, как один отдел может сравниваться с другим отделом, т.е. с построения иерархии должностей. Это достигается с помощью оценки и ранжирования должностей организации. Целью системы оценки и ранжирования должностей является создание чёткой, понятной и контролируемой системы базовых окладов.

Оценка и ранжирование должностей дает возможность сделать систему оплаты труда:

• объективной;

• прозрачной, понятной;

• управляемой.

Полный и научно-обоснованный анализ должностей, с которого начинается построение системы оценки и ранжирования, позволяет также определить требования относительно основных компетенций и показателей результативности. Эти уровни помогут в проведении анализа уже установленных в организации заработных плат; в понимании направления обучения и развития сотрудников и мотивации их к высокопроизводительному труду; в оптимизации расходов предприятия на оплату труда; в разработке требований, предъявляемые к замещению вакантных должностей предприятия, а, следовательно, повысят эффективность управления промышленным предприятие. Недостаточная разработанность, необходимость совершенствования и возрастающее практическое значение вопросов, связанных с разработкой эффективной системы оплаты труда в условиях реализации Программы перехода России к устойчивому развитию, обусловили выбор темы, цели и задач диссертационной работы.

Основные разделы диссертации выполнялись в рамках комплексной программы промышленной деятельности в г. Москве на 2001-2003гг., утвержденной постановлением Правительства Москвы №315 от 03.04.2001.

Основные результаты диссертационной работы практически применены на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ «Спектр J1K», что позволило повысить эффективность управления предприятием.

Цель диссертационной работы. Разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей, позволяющие обеспечить достижение бизнес целей организации за счет системного управления и контроля над расходами на оплату труда работников.

Применить разработанные механизмы и инструменты для создания эффективной системы оплаты труда для предприятий химической промышленности на примере лакокрасочного предприятия ОАО НПФ «Спектр ЛК» с целью повышения эффективности управления.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие основные задачи:

• провести анализ динамики развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России в условиях перехода к устойчивому развитию;

• изучить и обобщить механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики;

• разработать механизмы организации оценки и ранжирования должностей для повышения эффективности управления химическим предприятием;

• разработать инструменты системы оценки и ранжирования должностей, для повышения эффективности управления химическим предприятием;

• реализовать механизм повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей;

• разработать методику повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места;

• разработать инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей Объектом исследования является промышленные российские и западные предприятия, в том числе предприятие химической промышленности ОАО НПФ «Спектр ЛК», в условиях рыночной экономики и перехода к устойчивому развитию.

Предметом исследования являются организационные инструменты и механизмы управления промышленным предприятием, внутрипроизводственные социально-экономические отношения.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 2001-2003 гг.

Теоретической и методологической базой работы являются основные законы рыночной экономике, системный анализ экономических явлений и процессов, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории управления организацией.

Обоснованность и достоверность научных результатов, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, определяется корректным применением методологии системного анализа, теории управления организацией, методов сопоставительной и экспертной оценки.

Выводы и предложения диссертационной работы не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, опубликованным в отечественной и зарубежной литературе по экономике, организации и управлению промышленными предприятиями.

В диссертации получены следующие основные результаты, имеющие научную новизну:

1. На основе сформулированных приоритетных теоретических и практических проблем в области управления человеческими ресурсами, связанных с мотивацией персонала в современных условиях, определены роль и место материального стимулирования в процессе достижения бизнес целей организации, что позволяет разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

2. Разработан механизм организации системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности предприятий химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

3. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

4. На основе анализа теоретических исследований и практического опыта работы современных отечественных промышленных предприятий выявлена определяющая роль для российских работников финансового вознаграждения как основного стимулирующего фактора, что позволяет с помощью системы оценки и ранжирования должностей сотрудников повысить эффективность управления промышленным предприятием.

5. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

Практическая значимость результатов исследования состоит в следующем: • Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации.

• Разработанная методика определения цены рабочего места может найти широкое практическое применение при определении научно-обоснованной оценки абсолютной величины заработной платы работника предприятий химической промышленности.

• Некоторые результаты исследования использовались при обучении студентов на кафедре менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на XVI международной конференции молодых ученых по химии и химической технологии «МКХТ-2002», научных семинарах в РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Основные механизмы и инструменты разработанной системы оценки и ранжирования должностей сотрудников применялись на ОАО НПФ «Спектр JIK».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 печатные работы общим объемом 1,1 п. л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований и 3-х приложений на 15 страницах. Диссертация содержит 176 страниц основного текста, 17 рисунков и 35 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Митбрейт, Дмитрий Исаакович

3.5. Выводы Социально-трудовая диагностика, проведенная на ОАО «НПФ «Спектр ЛК» выявила, что существующая система оплаты труда на предприятии: не доведена до сведения многих сотрудников;

• не имеет «системы», аргументированности, зависит от многих случайных факторов, носит субъективный характер;

• не является достаточно хорошим стимулом для работы.

2. Проведен анализ должностных инструкций научного, административно-управленческого персонала и персонала производственных подразделений. Анализ должностных инструкций показал, что в течение длительного периода времени при изменении штатного расписания либо функционала сотрудника должностные инструкции не корректировались. Вместе с тем, обновление должностных инструкций, периодический пересмотр функциональных обязанностей сотрудников являются необходимыми условиями мотивации сотрудников к эффективному труду.

3. На основе плана факторов была разработана анкета и проведен опрос всех работников административно-управленческих, производственных и научных подразделений ОАО НПФ "Спектр JIK. Для получения более объективной информации о каждой должности анкеты заполнялись сотрудником и его руководителем. При обработке анкет была использована прогрессивная система подсчета баллов. Общее количество баллов по каждой должности определялось как сумма баллов, набранных при выборе вариантов ответов. При наличии нескольких опросных листов, заполненных работниками, занимающими одну и ту же должность, подсчет суммы баллов производился как среднее арифметическое баллов, полученных при заполнении каждой анкеты. Конечная оценка требований к должности (экспертная оценка) строилась на знаниях специфики деятельности производственных предприятий, на функциях, содержащихся в должностных инструкциях, на квалификационных требованиях, предъявляемых к должности, на проанализированных опросных листах, также учитывалась информация, полученная в устной форме в результате интервью.

3. Разработана система ранжирования должностей организации (всего было введено 13 рангов должностей), которая позволила оценить относительную значимость той или иной должности, а также сопоставить должности различных подразделений по уровню заработной платы.

4. В рамках разработанной методики повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе определения цены рабочего места проведен анализ уровня заработной платы в Москве и Подмосковье по ряду ключевых для предприятия позиций. Анализ сложившегося уровня заработной платы на аналогичных предприятиях Москвы и Подмосковья проводился с использованием источников периодической печати, публикующих объявления о найме персонала. Анализ позволил определить абсолютную ценность данных должностей с учетом требований рынка труда (средний уровень заработной платы). С учетом среднего уровня заработной платы в Москве и Подмосковье и полученных балльных оценок должностей была рассчитана функциональная зависимость между внутренней и рыночной ценностью должности для ОАО НПФ "Спектр ЛК". Полученная зависимость позволяет определить постоянную часть заработной платы для каждой должности в организации на основе ее значимости в баллах.

5. Функциональная зависимость заработной платы от балльной оценки должности позволила рассчитать вилки окладов для каждого ранга должностей. Установление вилок заработной платы дает возможность персонализировать компенсацию, т.е. учитывать индивидуальные особенности сотрудников при установлении размеров оклада. В результате работники, занимающие одинаковые или схожие должности, могут получать разную заработную плату в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня и проч. Расчеты, произведенные на основании графика заработной платы, показали, каким должен быть уровень заработной платы для того, чтобы предприятие могло рассчитывать на привлечение и сохранение персонала требуемой квалификации, на приток молодых специалистов.

6. С использованием инструментов, разработанных на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, повышения эффективности управления химическим предприятием были рассчитаны существующие на предприятии соотношения величин окладов для различных должностей и выявлены несоответствия с их ценностью для предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, представляют собой новое решение задачи повышения эффективности управления химическим предприятием, имеющей существенное значение для теории и практики управления организацией. Основные результаты работы заключаются в следующем.

1. Проведен анализ динамики развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России, в результате, которого выявлено, что в настоящее время требования эффективного бизнеса таковы, что сотрудники должны рассматриваться как один из основных ресурсов предприятия, оказывающих непосредственное влияние на его экономическую эффективность.

2. Изучены и обобщены механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики, в результате чего выявлено, что для российских работников финансовое вознаграждение является основным стимулирующим фактором.

3. Разработан и реализован на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ «Спектр ЛК» механизм организации оценки и ранжирования должностей для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

4. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

5. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

6. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

7. Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации. Разработанные методические основы формирования системы оценки и ранжирования должностей могут найти широкое практическое применение на предприятиях химической промышленности.