Совершенствование системы мотивации как основы развития человеческого капитала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы мотивации как основы развития человеческого капитала предприятия"

На правах рукописи

КОМАРОВ Василий Валерьевич

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КАК ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ 1 0 !:;он 20В

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005569990

Москва — 2015

005569990

Работа выполнена в открытом акционерном обществе «Всероссийский центр уровня жизни»

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Фиров Николай Васильевич,

доктор экономических наук, профессор

Докторович Анатолий Борисович,

доктор экономических наук, доцент, федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», кафедра труда и социальной политики, профессор.

Федорова Наталья Васильевна,

кандидат экономических наук, доцент, автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет», кафедра

менеджмента, профессор.

Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский

институт труда и социального страхования» Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

Защита диссертации состоится 17 июня 2015 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.001.01, созданного на базе открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, г. Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомится в научной библиотеке и на сайте открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» (http://www.vcug.ru).

Автореферат разослан 17 мая 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Сергей Борисович Калмыков

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В настоящее время в экономически развитых странах ключевым фактором эффективности экономики и обеспечения экономической безопасности государства является качество рабочей силы. Так, по оценкам Всемирного банка, физический капитал в современной экономике формирует 16 % общего объема богатства каждой страны, природный - 20 %, а человеческий капитал - 64 %.'

В России экономический рост обеспечивается, в основном, природными ресурсами, а человеческим капиталом - только на 8%. Становится очевидным, что в России человеческому капиталу как основному фактору экономического роста и повышения эффективности деятельности предприятий уделяется недостаточное внимание. Особую роль вопросы развития человеческого капитала приобретают на предприятиях космического машиностроения, где при высокой значимости отрасли в экономике страны происходит существенное отставание по производительности труда.

Центральное место в решении проблемы повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий ракетно-космической промышленности играет мотивация персонала, включая систему оплаты и стимулирования труда. Это обусловлено тем, что оплата труда работников является одной из весомых статей затрат предприятия и, следовательно, непосредственно влияет на эффективность его деятельности. С другой стороны, как свидетельствуют результаты проведенного опроса, принципы и правила мотивации, регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса.

Одним из перспективных направлений совершенствования системы мотивации персонала является разработка и реализация на предприятии системы грейдов. Такие системы широко применяются на Западе. Однако их

1 Человеческий капитал — как фактор опережающего экономического развития [Электронный ресурс] / Креативная экономика - информационно-аналитический портал. URL: httn://ww\v.creativeconomy.ru/articles/2199/.

применение на отечественных предприятиях требует значительной методической и организационной доработки с учетом особенностей деятельности отечественных предприятий и рынка труда.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью систематизации существующих теоретических положений и практических подходов к повышению эффективности деятельности предприятий и повышения их конкурентоспособности на основе развития человеческого капитала. Необходимостью совершенствования методической базы по обоснованию системы грейдов, учитывающих специфику предприятий ракетно-космической отрасли, разработки практических рекомендаций по их обоснованию и внедрению.

Степень разработанности проблемы. Особая роль человеческого капитала в современной экономике явилась причиной активных исследований по различным аспектам данной проблематики, формирования различных концепций и положений оценки влияния человеческого капитала на показатели эффективности, исследований факторов, определяющих его формирование и развитие.

Основные вопросы управления человеческим капиталом на промышленных предприятиях освещены в работах Дж. К. Грейсона мл., С. Валентейа, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, Ю. А. Корчагина, М. М. Критского, В. Т. Смирнова, Т. И. Заславской, С. А. Курганского и других отечественных и зарубежных авторов.

Многочисленные исследования посвящены анализу факторов и условиям развития человеческого капитала, в том числе по вопросам мотивации и стимулирования труда. Аспектам функционирования рынка труда, а так же формированию заработной платы посвящены работы многих классиков экономической теории, таких как К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит и других. Более поздний период отмечен исследованиями Дж. М. Кейнса и Дж. Б. Кларка. Среди отечественных ученых-экономистов наиболее значимый вклад внесли А. Л. Жуков, Ю. Г. Одегов, А. Б. Докторович, Н. А. Волгин,

В. Верхолазенко, Э. А. Уткин, В. Н. Бобков, В. Р. Веснин и др.

Вместе с тем следует отметить, что отдельные важные аспекты развития человеческого капитала на российских предприятиях исследованы недостаточно. К их числу относятся методики мотивации персонала на основе разработки и внедрения системы грейдов.

Целью исследования является разработка организационно-экономического механизма совершенствования системы мотивации работников промышленного предприятия (на примере предприятий ракетно-космической отрасли).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• провести анализ сущности и структуры человеческого капитала;

• определить роль человеческого капитала в повышении эффективности деятельности предприятия;

• исследовать в теоретико-методологическом аспекте существующие подходы к управлению человеческим капиталом;

• оценить влияние мотивации на развитие человеческого капитала;

• определить основные факторы, влияющие на развитие человеческого капитала предприятий ракетно-космической отрасли;

• провести анализ существующих подходов к построению системы грейдов;

• разработать методику формирования системы грейдов;

• обосновать предложения по повышению эффективности деятельности работников предприятия;

• апробировать предложенную методику на примере предприятия космического машиностроения;

• оценить эффективность внедрения предложенных решений на примере предприятия космического машиностроения.

Объектом исследования являются предприятия ракетно-космической отрасли.

Предмет исследования - система экономических и социально-трудовых отношений, связанных с мотивацией работников на основе создания и внедрения системы грейдов.

Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда, управления человеческим капиталом, оплаты труда и мотивации трудовой деятельности.

Область исследования соответствует Паспорту специальности ВАК при Минобрнауки России 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 5.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.6 Стимулирование и оплата труда работников; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; 5.7 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Методы исследования. В ходе исследования использовались метод системного подхода, методы сравнительного анализа, моделирование, наблюдение, классификация, графический метод.

Информационную базу исследования составили нормативные и законодательные акты, научно-исследовательские разработки, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Трудовой Кодекс Российской Федерации, учебные пособия, монографии, материалы сети интернет, данные ведущих предприятий ракетно-космической отрасли.

Научная новизна результатов исследования. В ходе проведенного исследования автором получены следующие обладающие научной новизной результаты, выносимые на защиту:

1. Определены основные факторы, влияющие на развитие человеческого капитала на примере предприятий ракетно-космической отрасли. Выявлено, что состояние и развитие человеческого капитала в значительной степени определяется системой мотивации работников предприятий, которая, как установлено, не отвечает современным требованиям социально-ориентированной рыночной экономики. Результаты исследования показали, что для эффективного развития человеческого капитала предприятия необходимо, в первую очередь, создать гибкую, прозрачную систему мотивации, взаимосвязанную с результатами деятельности, обеспечивающую системный подход к вознаграждению и предоставлению льгот работникам в соответствии с их уровнем квалификации и производительности.

2. Разработаны авторские методические подходы к формированию системы грейдов, отличающиеся от существующих рядом предложенных критериев, в том числе:

• при установлении грейда компании предложено учитывать численность работников, количество должностей по штатному расписанию, годовой объем реализации продукции, тип производства, определяемый коэффициентом закрепления операций (К30У,

• все должности предложено разделить на десять категорий. Определение категории должности проводится на основе сбора, систематизации, анализа описаний оцениваемых должностей и вклада должности в бизнес компании;

• в целях повышения обоснованности оценки грейда должности в работе предложено устанавливать пять уровней проявления каждого фактора и дано их вербальное описание. На основе сопоставленного анализа данных вербально-числовой шкалы уровней проявления факторов и квалификационных требований к должности проводится ее бальная оценка, как сумма баллов по

уровням проявления всех учитываемых факторов. Распределение должностей по грейдам проводится по принципу: бальная оценка должности должна находиться в диапазоне бальной оценки грейда.

3. Разработаны методические рекомендации по обоснованию окладов и совершенствованию системы мотивации на основе системы грейдов, учитывающие показатели эталонной должности, рыночного уровня оплаты труда и результаты производственной деятельности работника, в том числе:

• уровень оплаты труда предложено устанавливать с учетом результатов сравнения уровня оплаты труда работников, стоящих на так называемой эталонной должности каждого грейда на предприятии, с рыночным уровнем;

• предложены основные критерии при определении эталонной должности в каждом грейде;

• предложена методика расчета персональной надбавки работника в рамках установленного фонда, с учетом полученной им оценки и коэффициента, учитывающего уровень его заработной платы относительно рынка.

4. Предложен авторский подход по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда работников на основе системы грейдов (на примере предприятия ракетно-космической отрасли ОАО «РКК «Энергия»). С целью повышения мотивации персонала автором разработаны следующие предложения: при установлении грейда компании учитывались численность персонала, количество должностей по штатному расписанию, годовой объем реализации продукции, тип производства, определяемый коэффициентом закрепления операций. В результате определен грейд компании - 22. Все должности были распределены по десяти категориям. Каждой должности был определен грейд. Определены рекомендуемые уровни оплаты труда каждой должности. Разработаны рекомендации по определению персональных надбавок сотрудников.

5. Обосновано влияние совершенствования системы мотивации и внедрения системы грейдов на показатели эффективности деятельности и развитие человеческого капитала предприятия (на примере предприятия ракетно-космической отрасли ОАО «РКК «Энергия»). По мнению подавляющего большинства специалистов в области управления персоналом одним из самых действенных методов оценки эффективности системы стимулирования и мотивации является опрос сотрудников. Большая часть респондентов оценивает предложенную систему как эффективный инструмент по стимулированию и мотивации деятельности работников, отмечая ее гибкость и ясность, возможность объективного сравнения с рыночным уровнем оплаты труда, что является важнейшим аспектом для выработки решений в целях удержания и мотивации ценных специалистов. Обеспечение связи оплаты труда с результатами производственной деятельности способствует повышению мотивации у работников улучшать производительность и качество своего труда, проявлять больше инициативы в процессе своей деятельности, расти профессионально, повышая уровень своих компетенций.

Теоретическая и практическая значимость заключается в том, что результаты работы могут быть использованы специалистами и руководителями структурных подразделений по работе с персоналом промышленных предприятий различных отраслей экономики в процессе их деятельности по совершенствованию оплаты и стимулирования труда персонала на региональном, территориальном, отраслевом и корпоративном уровнях. Кроме того, отдельные положения работы могут быть использованы в учебных целях при проведении семинаров-практикумов по методологии разработки системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий для специалистов и руководителей предприятий.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались автором на третьей ежегодной научной конференции аспирантов Финансово-технологической Академии

«Инновационные аспекты социально-экономического развития региона» (г. Королёв, 2011 г.).

Разработанные методики и сформулированные рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала апробированы в ОАО «РКК «Энергия» (Ракетно-космическая Корпорация «Энергия» имени С. П. Королёва»).

Основные результаты исследования опубликованы в 4 научных статьях общим объёмом 1,6 п. л. (в том числе 3 научные статьи объемом 1,3 п. л. опубликованы в научных изданиях, рекомендованных Перечнем ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе рассмотрены методологические аспекты человеческого капитала, его роль в повышении эффективности деятельности предприятия. Представлены основные подходы к управлению человеческим капиталом предприятия, выделены основные направления деятельности предприятий в области формирования и развития человеческого капитала предприятия.

Во второй главе представлен анализ основных тенденций в ракетно-космической отрасли в области развития человеческого капитала. Определены основные факторы, влияющие на развитие человеческого капитала ведущих предприятий ракетно-космической отрасли.

В третьей главе представлена разработанная методика формирования системы грейдов на примере предприятий ракетно-космической отрасли. Приведены методические и практические рекомендации по формированию окладов работников и совершенствованию системы мотивации. Дана оценка влияния предложенной методики эффективность деятельности работников предприятия.

На защиту выносятся следующие, полученные лично автором, научные результаты, содержащие элементы новизны:

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Определены основные факторы, влияющие на развитие человеческого капитала на примере предприятий ракетно-космической отрасли.

В процессе исследования выделено пять основных направлений инвестирования в человеческий капитал: обучение, приобретение, поддержание, развитие, сохранение. Показано, что состояние и развитие человеческого капитала в значительной степени определяется системой мотивации сотрудников предприятий, которая, как установлено в работе, не отвечает современным требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, что негативно сказывается на эффективности деятельности отечественных предприятий.

В результате проведенного анализа дана характеристика системы мотивации на отечественных предприятиях ракетно-космической отрасли, определены основные факторы привлекательности организаций в качестве работодателя, факторы, влияющие на отношение сотрудников к выполнению своих профессиональных обязанностей, повышение уровня квалификации, профессионального и карьерного роста.

Установлено, что наиболее важным аспектом для работников является конкурентный уровень вознаграждения (26% респондентов). Возможности профессионального и карьерного роста отдают предпочтение 23% респондентов.

В результате анализа отношения сотрудников к бенефитам установлено, что предпочтение отдается возможности проходить дополнительное обучение, повышать свою квалификацию и профессиональный уровень, около 20% опрошенных работников нуждаются в финансовой поддержке при аренде жилья. Вместе с тем, большая часть респондентов взамен льготам предпочитают более высокую заработную плату.

Установлено, что работники низко оценивают справедливость своего вознаграждения и отмечают отсутствие связи уровня вознаграждения с результатами деятельности. Значительная часть сотрудников характеризует действующую систему оплаты труда как неэффективную, недостаточно гибкую и неприспособленную для определения справедливого и конкурентоспособного уровня оплаты труда. 80% респондентов считают, что она нуждается в переработке и совершенствовании. При этом 87% респондентов видят необходимость создания системы оценки деятельности работников, которая обеспечивала бы связь с уровнем вознаграждения.

Таким образом, для эффективного развития человеческого капитала предприятия необходимо, в первую очередь, создать гибкую, прозрачную систему мотивации и стимулирования, взаимосвязанную с результатами деятельности, обеспечивающую системный подход к вознаграждению и предоставлению льгот работникам в соответствии с их уровнем квалификации и производительности.

2. Разработаны авторские методические подходы к формированию системы грейдов.

Построение системы грейдов проводится в следующей последовательности: определение грейда предприятия, определение для каждой должности ее должностной категории, определение грейда должности. -

При установлении грейда предприятия предлагается учитывать численность персонала, количество должностей по штатному расписанию, годовой объем реализации продукции и услуг, тип производства, определяемый коэффициентом закрепления операций (Кза).

Номера грейдов в зависимости от значений указанных показателей представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Грейд компании в учисимости от численности

персонала, коли тва должностей, объема реализованной продукции и ти г/роизводства

Наименование № грейда

показателей Г 18 19 20 21 22 23 24 25

Количество сотрудников,чел. 240 620 1600 4100 10600 27500 75000 200000

Количествово должностей, шт )0 75 113 170 255 383 575 863 1295

Годовой объем реализации продукцит млн.руб. 1000 2000 4000 8000 16000 32000 64000 128000 256000

Массовое (<

<3 ш Н Крупносе- шое (1-10)

Тип изво; (Кз„) Серийно; (10-20)

о с. с Мелкосерийное (20-4$

Единичное (>40) 1 1 _. 1________________

Грейд компании определяется как среднее арифметическое номеров грейдов, установленных по каждому критерию.

Все должности предложено разделить на десять категорий: 1 -вспомога- ^льные рабочие; 2 — основные рабочие; 3 - другие служащие; 4 -специалк.лы; 5 - эксперты; 6 - менеджеры 3 уровня; 7 - менеджеры 2 уровня; 8 - менеджеры 1 уровня; 9 — менеджеры высшего уровня; 10 - высшая руководящая должность.

Определение категории должности проводится на основе сбора, систематизации и анализа описаний оцениваемых должностей и базируется на основ, вклада должности в бизнес компании.

Разработанная в рамках диссертационного исследования методика определения грейда должности базируется на использовании балльно-факторного метода и проводится в следующей последовательности.

В отношении сформированного в работе перечня факторов на основе обработки данных экспертного опроса устанавливаются их значимость (весовые коэффициенты).

Оценка фактора в баллах проводится по формуле:

ßl = ЮОО * Ct;, (1)

где:

ßi - балльная оценка /-го фактора.

aj — весовой коэффициент г'-ого фактора.

Обобщенный перечень факторов, учитываемых при определении грейда должности и их веса применительно к Корпорации ОАО «РКК «Энергия», представлены в таблице 2.

Формирование перечня факторов проводилось на основе анализа и обобщения работ по данной проблематике с учетом требования обеспечения на его базе объективной характеристики подавляющего большинства профессий работников предприятий ракетно-космической отрасли. При определении грейдов должностей для других предприятий, при необходимости, приведенный в таблице 2 перечень факторов может уточняться.

Таблица 2 - Балльная оценка факторов применительно к Корпорации

ОАО «РКК «Энергия»

№ Факторы «вес» фактора в баллах

1 Уровень квалификации (образование) 83

2 Опыт (умения и навыки) 167

3 Физические усилия 42

4 Уровень коммуникаций (контакты) 42

5 Ответственность 97

6 Широта полномочий, принятие решений 167

7 Цена ошибки 139

8 Управление(руководство) 153

9 Влияние на результаты деятельности предприятия 111

ИТОГО* 1000

В целях повышения обоснованности оценки грейда должности в работе рекомендуется устанавливать пять уровней проявления каждого фактора и дано

их вербальное описание. Распределение баллов по уровням проявления фактора принимается пропорциональным.

На основе сопоставленного анализа данных вербально-числовой шкалы уровней проявления факторов и квалификационных требований к должности проводится ее бальная оценка, как сумма баллов по уровням проявления всех учитываемых факторов. В качестве примера в таблице 3 приведены результаты оценки должности испытателя специзделий.

Таблица 3 - Оценка должности испытателя специзделий

№ Факторы и уровни их проявления Оценка

1 Уровень квалификации (образование). Уровень проявления 1.2 33

2 Опыт (умения и навыки).Уровень проявления 2.2 67

3 Физические усилия. Уровень проявления 3.1 25

4 Уровень коммуникаций (контакты). Уровень проявления 4.1 8

5 Ответственность. Уровень проявления 5.1 19

6 Широта полномочий, принятие решений. Уровень проявления 6.2 67

7 Цена ошибки. Уровень проявления 7.1 28

8 Управление (руководство). -

9 Влияние на результаты деятельности предприятия. Уровень проявления 9.1 28

Итого: 275

Распределение должностей по грейдам проводится по принципу: бальная оценка должности должна находиться в диапазоне бальной оценки грейда. При этом номер грейда должности определяется в следующей последовательности: 1. Определяется максимальная балльная оценка профессии на предприятии, как:

Втах = тах; в), ) = 1,7П, (2)

где:

Ву — балльная оценка /-ой профессии. 2. Определяется шаг грейда по формуле:

АВ = Вгпах^ (3)

Яорг

где:

А В - шаг грейда;

Чорг. ~ грсйд организации.

Определяются диапазоны грейдов (нижние и верхние границы грейдов в баллах) с учетом требований численности по следующим формулам:

дниж _ п дниж _ дверх , дверх _ днижн i лд /л\

örp/l - U, ürp/fc - öpp/ffc-!) + örp/fc - «гр/fc + (4)

где:

ВНИЖ DBePx 7 " т -

rp/fc, örp/fc - верхняя и нижняя граница А:-ого греида, fc = 1, qopr. £ - бесконечно малая величина.

Фрагмент сводного перечня должностей ОАО «РКК «Энергия» и результатов их оценки представлены в таблице 4. Карта грейдов представлена на рисунке 1.

Таблица 4 - Фрагмент результатов балльной оценки должностей, их категорий и грейдов

Наименование должности Категория Баллы Должностной оклад № грейда

Директор программ (ы) 7 685 * 15

Главный научный консультант 5 645 30000 14

Начальника службы 7 610 30000 14

Начальник отдела 6 580 26700 13

Старший аналитик 4 560 22800 12

Заведующий складом 6 320 8500 7

Инспектор 4 250 7500 6

Администратор дежурный 2 230 6700 5

Уборщик территорий 1 40 5300 1

2 3

4 5

10 | 11

12

13 | 14

15 16

МЕНЕДЖЕРЫ 1 УРОВНЯ

МЕНЕДЖЕРЫ 2 УРОВНЯ

МЕНЕДЖЕРЫ 3 УРОВНЯ

ВЫСШАЯ РУКОВОДЯЩАЯ

должность

¡1 £ о

ЭКСПЕРТЫ

СПЕЦИАЛИСТЫ

ОСНОВНЫЕ РАБОЧИЕ

ДРУГИЕ СЛУЖАЩИЕ

ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЕ РАБОЧИЕ

Рисунок 1 - Матрица грейдов.

3. Разработаны методические рекомендации по обоснованию окладов и совершенствованию системы мотивации на основе системы трендов.

Рекомендации по оплате труда и стимулированию предлагается разрабатывать с учетом результатов сравнения уровня оплаты труда работников, стоящих на так называемой эталонной должности каждого грейда на предприятии, с рыночным уровнем.

Выбор эталонной должности проводится с учетом следующих требований:

• балльная оценка эталонной должности должна быть близка к средневзвешенной балльной оценке должностей грейда;

• сведения об эталонной должности имеются в обзорах;

• эталонная должность не является уникальной.

Средневзвешенная бальная оценка должностей в рамках каждого грейда

определяется по следующей формуле:

= (5)

где:

ВГ3 ~ средневзвешенная балльная оценка должностей ¿-ого грейда;

В]к — балльная оценкау'-ой должности к-ото грейда;

8)к - доля_/-ых должностей в /:-ом грейде.

Перечень эталонных должностей в каждом грейде, установленных на основе изложенных выше положений, приведен в таблице 5.

Систематизированные данные по рыночным уровням оплаты труда и результаты анализа заработных плат сотрудников организации представлены на рисунке 2. Сравнительный анализ указанных данных с учетом финансово-экономического положения организации и стратегии ее развития позволят разработать эффективную политику в области оплаты труда сотрудников и разработать комплекс мероприятий по ее реализации.

Таблица 5 - Перечень эталонных должностей по грейдам

№ грейда

Наименова

ние должности

ж к

¡5 Е

и ■Я о)

5 з

«II

а

I И

■>> В о

Ч >. с о.

о -

ч о РЗ

а 2

й

10

о. н

N

ж

11

12

3

>>

4

Б0000 -

♦ Средний уровень оплаты труда эталонной должности на рынке Уровень оплаты труда эталонной должности

Рисунок 2 - Уровень оплаты труда сотрудников эталонной должности грейда на предприятии и рыночный уровень оплаты труда

Диапазоны оплаты или «вилки» внутри грейда должны быть достаточны для справедливой оплаты труда работников с разной квалификацией и качеством работы. Установление диапазона выплат в рамках грейда необходимо проводить в рамках реализуемой организацией политики в области оплаты труда с учетом финансовых возможностей организации.

Представляется целесообразным выделить три основных направления политики в области системы вознаграждения: ориентация на рынок, в рамках

установленного фонда оплаты труда, реализация теории стимулирующей (эффективной) заработной платы.

В первом случае в целях обеспечения конкурентоспособности компании на рынке труда в качестве базовой ставки грейда необходимо установить среднерыночный показатель оплаты труда для эталонной должности. Базовые ставки внутри грейда предлагается устанавливать на основе базовой ставки базового грейда, к которому отнесены самые массовые профессии по зависимости:

рка3 = -Рбаз ■ Кк, (6)

где:

Рбаз ~ рыночная ставка оплаты труда эталонной должности базового грейда;

Кк - отношение рыночных ставок оплаты труда эталонной должности кого грейда и эталонной должности базового грейда.

Если предприятие ориентируется на действующий фонд оплаты труда, то оклад предлагается определять по зависимости:

где:

Р; - оклад сотрудника, стоящего на /-ой должности; ФОТ - фонд оплаты труда;

Вь В- балльная оценка /-ой иу'-ой должности, соответственно; Л/у - количествоу'-ых должностей на предприятии.

Система стимулирования персонала, с одной стороны, должна базироваться на сформированной системе грейдов и базовых ставках, а с другой стороны, учитывать результаты производственной деятельности персонала.

При оценке производственной деятельности сотрудника предлагается учитывать результаты выполнения производственного задания (индивидуального плана работы) и оценку компетенций сотрудника:

<2и = % ' (8)

где:

(?„ - итоговая оценка деятельности сотрудника;

- оценка производственной деятельности сотрудника; ККом - коэффициент, учитывающий оценку компетенций сотрудника.

По результатам оценки производственной деятельности все сотрудники подразделяются на пять условных категорий: «А», «В», «С», «Б» и «Е», расположенных в порядке снижения их производственных показателей (таблица 6). От значительного перевыполнения плановых заданий (выполнение работ особой сложности и значимости, с высоким качеством и в сжатые сроки) до срыва плановых заданий.

Таблица 6 - Диапазоны баллов оценок результатов деятельности

Оценка А В С Е

Сумма баллов 4,96 - 6,00 3,92 - 4,95 2,88-3,91 1,84-2,87 0,80- 1,83

При расчете и начислении персональной надбавки учитываются работники имеющие (?„ >1,84. Расчет персональной надбавки работника в рамках установленного фонда, производится с учетом полученной им оценки по следующей формуле:

с - Фотпн к

■Ь; - уп к * увс (9)

¿->1=1 Луг

где:

ФОТпн - фонд персональных надбавок;

п - количество сотрудников, которым увеличивается надбавка;

КуВ1 - коэффициент увеличения персональной надбавки 1-ого сотрудника.

где:

(?И) - показатель итоговой оценки сотрудника;

Кру - коэффициент, учитывающий уровень заработной платы относительно рынка.

ЗПф, ЗПЭТ - фактическая заработная плата сотрудника и рыночный

уровень оплаты труда эталонной должности соответствующего грейда.

Системный подход к установлению величины вознаграждения всех сотрудников с единых позиций обеспечивает справедливость и прозрачность установления уровня оплаты труда.

4. Предложен авторский подход по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда работников на основе системы грейдов (на примере предприятия ракетпо-космической отрасли ОАО «РКК «Энергия»).

С целью повышения мотивации персонала автором разработаны следующие предложения: при установлении грейда компании учитывались численность персонала, количество должностей по штатному расписанию, годовой объем реализации продукции, тип производства, определяемый коэффициентом закрепления операций. В результате определен грейд предприятия - 22. Все должности распределены по десяти категориям. Каждой должности определен грейд. Определены рекомендуемые уровни оплаты труда каждой должности.

Разработаны рекомендации по определению персональных надбавок сотрудников.

5. Обосновано влияние совершенствования системы и внедрения системы грейдов на показатели эффективности деятельности и развитие

К,

зпф

(П)

где:

человеческого капитала предприятия (на примере предприятия ракетно-космической отрасли ОАО «РКК «Энергия»),

По мнению подавляющего большинства специалистов в области управления персоналом одним из самых действенных методов оценки системы стимулирования и мотивации является опрос сотрудников, результаты которого представлены на рисунке 3.

Возможность сравнения с рыночным уровнем оплаты труда

Гибкость системы

Прозрачность системы

Возможность использования системы оплаты труда для управления льготами Влияние системы стимулирование и мотивации труда на эффективность деятельности работников

Рисунок 3 - Результаты опроса руководителей и специалистов об эффективности внедренной системы

Большая часть респондентов оценивает предложенную систему как эффективный инструмент по стимулированию и мотивации деятельности работников, отмечая ее гибкость и ясность, возможность объективного сравнения с рыночным уровнем оплаты труда, что является важнейшим аспектом для выработки решений в целях удержания и мотивации ценных специалистов. Значительная часть респондентов отмечает возможность использования данной системы для организации управления льготами и бенефитами.

Обеспечение связи оплаты труда с результатами производственной деятельности способствует повышению мотивации у работников улучшать

производительность и качество своего труда, проявлять больше инициативы в процессе своей деятельности, расти профессионально, повышая уровень своих компетенций. Изменения результатов деятельности сотрудников, вызванные внедрением системы грейдов, разработка и поэтапное внедрение которой началось в 2011 году, представлены в таблице 7, а основных показателей деятельности организации, отражающих эффективность от реализации предложенной системы грейдов в таблице 8.

Таблица 7 - Распределение оценок деятельности сотрудников

Оценка Год

2010 2011 2012 2013

А 0,52% 0,3% 0,24% 0,26%

В 10,52% 10,1% 8,96% 9,34%

С 88,06% 89,1% 90,43% 90,2%

D 0,83% 0,4% 0,34% 0,18%

Е 0,07% 0,1% 0,03% 0,02%

Таблица 8 - Изменение основных показателей отражающих

эффективность предложенной системы грейдов

Показатель Год

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Уволенные из-за зарплаты, % 21,5 10,9 10,5 7,8 4,3 3,1

Текучесть персонала, % 7,3 6,9 8,2 7,5 7,4 7,1

Производительность труда, тыс. руб. 1 698,2 2 053,6 2 913,2 2 569,8 2 715,4 3 632,5

Совершенствование системы мотивации и оплаты труда на основе разработки и внедрения системы грейдов, способствовало оптимизации организационной структуры предприятия, повышению уровня лояльности персонала, обеспечило рост корпоративной культуры, повышение эффективности операционной деятельности предприятия и качества управления, что выразилось в улучшении финансового состояния и укреплении конкурентных позиций РКК «Энергия».

Так, за период внедрения данной системы уровень текучести персонала в среднем снизился на 13%, а производительность труда увеличилась в среднем на 24%. За время функционирования системы значительно уменьшилось количество людей уволившихся по причине неудовлетворенности своей заработной платой.

Следует ожидать дальнейших улучшений показателей эффективности деятельности предприятий от внедрения системы стимулирования и мотивации, основанной на технологии грейдирования. Прозрачность и понятность системы для сотрудников повлияло на вовлеченность сотрудников в достижение общих целей, а согласно исследованиям Hay Group, прибыль предприятий с высоким уровнем вовлеченности персонала в 2,5 раза выше, чем у конкурентов. Положительно скажется и повышение привлекательности HR-бренда. Кандидаты при выборе работодателя все чаще и чаще интересуются наличием трейдинга наравне с наличием медицинской страховки, возможностью карьерного роста и т. п.

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

Публикации в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации:

1. Комаров, В. В. Развитие ракетно-космической отрасли и проблемы формирования ее человеческого капитала / В. В. Комаров // Вопросы региональной экономики -2012. — №1. - С. 37-45. (0,4 п. л.)

2. Комаров, В. В. К вопросу формирования инновационной среды развития человеческого капитала на основе грейдирования / В. В. Комаров // РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция - 2013. -№2. - С. 101-105.(0,5 п. л.)

3. Комаров, В. В. Анализ состояния инновационной среды и ее влияния на формирование человеческого капитала предприятий космического машиностроения / В. В. Комаров // Креативная экономика. - 2013. - №1. - С. 52-54. (0,4 п. л.)

В других изданиях:

4. Комаров, В. В. Значение человеческого капитала в развитии ракетно-космической отрасли / В. В. Комаров // Инновационные аспекты социально-экономического развития региона : сборник материалов III Ежегодной научной конференции аспирантов КИУЭС. - Королев : КИУЭС, 2012. - С. 122-126. (0,3 п. л.)

Подписано в печать 17.05.2015 г. Формат А5 Бумага офсетная. Печать цифровая. Тираж 100 Экз. Заказ № 5361-4-15 Типография ООО "Ай-клуб" (Печатный салон МДМ) 119146, г. Москва, Комсомольский пр-кт, д.28 Тел. 8-495-782-88-39