Методические аспекты оценки эффективности управления персоналом в рыночной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методические аспекты оценки эффективности управления персоналом в рыночной экономике"

РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

КАРАЕВ АЛЕКСЕЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2006

Работа выполнена на кафедре экономики Российского нового университета.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Гилинская Э.Б.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Прокопов Ф.Т.

кандидат экономических наук Арбузова Т.И,

Ведущая организация: ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни»

Защита состоится «29» августа 2006 г. в «10» часов на заседании диссертационного совета К 521.019.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук по адресу: г. Москва, ул. Радио, д.22.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского нового университета.

Автореферат разослан

2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета:

Епихина Г.М.

1. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач организаций различных форм собственности — поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Одним из основных ресурсов организаций, обусловливающих его рыночную устойчивость, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является персонал. В свою очередь уровень развития персонала определяет конкурентный потенциал или конкурентные преимущества организаций в рыночных условиях хозяйствования.

В этой связи особую актуальность для организаций приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективное и своевременное снабжение производственного процесса данным видом ресурсов соответствующего количества и качества.

Состояние изученности проблемы. Проблемы теории и практики управления персоналом привлекают к себе пристальное внимание как зарубежных, так и отечественных исследователей. С переходом на новые условия хозяйствования особенно актуальным стало освоение новых методологических подходов к управлению персоналом, принятых в странах с развитой рыночной экономикой.

В основу исследования легли положения и выводы, сформулированные в трудах российских ученых по проблемам человеческих ресурсов и оценки эффективности управления персоналом — Антропова В., Базарова Т., Виханского О., Веснина В., Генкина Б., Громовой О., Дятлова В., Егоршина А., Иванцевича Д., Кибанова А., Касаткина И., Лобанова А., Маслова Е., Никитиной И., Одегова Ю., Пригожина И., Саакяна А., Травина В., Шаталовой Н., Шепеля В., Шекшни С., а также специалистов по проблемам социологии труда и трудовых отношений в условиях рыночной экономики - Адамчука В., Марковича Д., Радаева В., Ромашова О., Слезингера Г., Соколовой Г. и других.

При разработке темы диссертационной работы использовались также работы зарубежных ученых: Ансоффа И., Боумена К., Вейла П., Вудкока М., Синка Д., Десслера Г., Марра Р., Котлера Ф., Маслоу А., Мескона М., Тейлора Ф., Файоля А., Френсиса Д., Хейне П., Шмидта Г. и др.

В то же время целый ряд вопросов, связанных с методологией и методикой оценки эффективности управления персоналом, остаются, на наш взгляд, недостаточно изученными и нуждаются в более глубокой проработке.

Так, анализ научной литературы по проблемам управления персоналом показывает, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки персонала, ее сущности и значения не существует. Множественность определений, имеющую место . в современной литературе, по большей части можно объяснить специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей , и задач ее проведения.

Отдельные авторы, специализируясь в определенной области управления персоналом, используют оценку лишь как некий инструмент для достижения своей основной цели, не выделяя ее в качестве

самостоятельного объекта изучения, тем самым ограничивая ее содержание только конкретно-прикладным аспектом. Это объективно сокращает возможности использования имеющихся методик оценки.

Данная проблема осложняется еще и традиционной ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации. В лучшем случае выделяются некоторые виды оценки: при найме, продвижении и увольнении работника, оценка кандидата на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Обобщая сказанное, необходимо констатировать отсутствие системности при рассмотрении оценки эффективности управления персоналом как объекта изучения, наличие огромного числа разрозненных суждений в области данного предмета, ограниченных лишь отдельными его аспектами.

Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексное исследование ' организационно-методических проблем оценки эффективности управления персоналом и выработка практических рекомендаций по совершенствованию методических подходов к решению этих проблем.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• осуществить системное обобщение научных подходов к оценке эффективности управления персоналом;

• провести анализ проблем построения и развития эффективной системы управления персоналом в переходный период;

• изучить возможности применения в России зарубежного опыта по активизации трудовых мотиваций в качестве инструмента повышения эффективности управления персоналом;

• разработать практические рекомендации по совершенствованию методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом;

• разработать методику экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе функционирования . коммерческих предприятий различных организационно-правовых форм.

Предметом исследования является деятельность по организации эффективного управления персоналом.

Теоретическую и методологическую основы исследования составляют труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономической теории и практики управления персоналом, законодательно-правовые нормы, регулирующие сферу социально-трудовых отношений в России, результаты социологических исследований российских ученых.

При проведении исследования использовались. методы диалектической логики, системного анализа, статистических группировок, методы сравнительного анализа и статистические расчеты.

Информационную базу для проведения исследования составили статистические данные ОАО «РТИ Каучук», касающиеся вопросов управления персоналом, периодическая печать, Интернет-сайты, аналитические отчеты по управлению персоналом, официально публикуемые ведущими российскими компаниями, а также финансовая отчетность некоторых из них.

На защиту выносятся следующие полученные автором результаты исследования:

• совокупные предложения по совершенствованию механизмов оценки эффективности управления персоналом;

• методика комбинированного использования на практике действующих методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом;

• методика расчета ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в следующих результатах, полученных автором и носящих характер нового знания:

• обоснована необходимость комплексного рассмотрения проблемы оценки эффективности управления персоналом на основе взаимоувязанной системы оценок: оценки кадровых решений, принимаемых всеми менеджерами, оценки эффективности работы кадровой службы организации и оценки персонала, вызванная актуальной задачей повышения производительности труда на предприятиях;

• выделены и обобщены результаты практического применения теории трудовых мотиваций как инструмента повышения эффективности управления персоналом, свидетельствующие о формировании рыночного мышления у обеих категорий работников: руководителей и подчиненных;

• проведена теоретическая оценка действующих методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом и показателей, используемых в этой сфере, что позволило выработать методические основы комбинированного использования этих подходов на практике для достижения важных задач управления персоналом, среди которых: разработка кадровой политики в аспекте четкого определения структуры организации и функциональных обязанностей персонала; планирование потребностей в персонале по отдельным должностям и специальностям; отбор и расстановка персонала в соответствии с избранной

органюационной структурой; контроль труда и жизнеобеспечения персонала; планирование и контроль повышения квалификации сотрудников и т.д.;

• предложен комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом, позволяющий учесть синергетический эффект от взаимодействия системы управления персоналом и других производственно-хозяйственных систем организации;

• разработана оригинальная методика расчета ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества управления персоналом, позволяющая использовать количественные показатели для измерения результатов от их проведения: количество подразделений, участвующих в реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом; выработку работника; абсолютную разницу в издержках на работника при переходе на новую систему компенсации; издержки на менеджера подразделения в рассматриваемом году; абсолютную разницу в издержках на обучение персонала в результате изменения коэффициента текучести персонала подразделения; затраты на организацию мероприятий по определению коэффициента использования персонала; затраты на повышение уровня бытовых условий и безопасности работы; сопутствующий экологический или социальный . эффект в денежном выражении от реализации мероприятий по повышению уровня бытовых условий.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В теоретическом плане диссертационная работа представляет собой вклад в развитие методологических подходов к управлению персоналом в современных условиях. В практическом плане результаты исследования могут быть примененными экономическими субъектами для повышения эффективности управления персоналом.

Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть полезными при подготовке учебных программ, лекционных курсов и методических пособий для соответствующих высших учебных заведений при изучении предмета «Управление персоналом».

Апробация работы.

Результаты работы были доложены на научной конференции «Преемственность научных школ и современные задачи российской экономической науки» (Институт экономики РАН, 2005 г.).

Положения диссертационного исследования были изложены в 3 печатных работах, общим объемом 1,33 п.л.

Структура и объем диссертации^ Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

2. Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи, раскрыты объект, предмет и методологическая основа диссертации, изложены научная новизна и практическая значимость работы, представлены данные об апробации и публикациях, отражающих основное содержание диссертации.

В первой главе «Теоретические основы оценки эффективности управления персоналом» анализируются современные концепции управления персоналом и методологические основы оценки эффективности данного процесса. На основе анализа современных концепций управления персоналом были выделены основные научные подходы к оценке эффективности управления персоналом, обобщены ключевые принципы и критерии эффективности управления персоналом, принятые в науке и практике.

Деятельность по управлению персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении о месте человека в организации. Исследование научной литературы по проблемам

современной теории и практики управления человеческой стороной организации позволило выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.

Проблема оценки экономической эффективности управления персоналом требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

• достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Автор считает, что наиболее приемлемой в практическом отношении представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая, не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта. .

На основе объективной . оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на работу персонала и его развитие, экономические показатели деятельности организации..

С методологической точки зрения анализ эффективности системы управления персоналом должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы — определение направлений для анализа (функциональных сфер) — анализ

/

причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере — анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест.

Анализ научной литературы, проведенный автором, показывает, что в настоящее время может быть использован комплексный показатель производительности, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность.

При этом под эффектом подразумевается достижение целей, поставленных перед организацией, т.е. полученный результат, а под эффективностью — отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение. Например, организация может получить эффект посредством увеличения объема производства, продаж и расширения рынка сбыта своей продукции. Однако оценка результатов работы организации будет неполной без учета затрат на этот эффект. Показателями эффективности здесь могут выступать прибыль и выработка продукции в единицу времени.

Во второй главе «Проблемы оценки эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики» автор анализирует сложившуюся в настоящее время практику работы руководителей и кадровых служб организаций и делает вывод о том, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских организаций — проблема отсутствия эффективной системы управления персоналом.

Система управления персоналом в большинстве организаций не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Анализ эмпирических исследований, проведенных в России и странах Запада, позволяет выделить следующие главные просчеты в построении системы управлении персоналом:

1) слабая ориентация на формирование имиджа работников организации. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно растет уровень притязаний большинства работников;

2) неадекватная горизонтальная интеграция важнейших функций управления, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или плохо учитывают их взаимосвязь (в странах Запада);

3) недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления;

4) неадекватная оценка успехов, что гасит инициативу специалистов по кадровым вопросам;

5) игнорирование изменений в ценностных ориентациях людей, безучастное отношение к целям деятельности различных групп и средствам их достижения.

Для современной России необходимость учитывать ошибки и негативный опыт особенно актуальна. Рыночные отношения предполагают отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Необходима трансформация приоритетов ценностей, суть которой можно выразить словами «главное внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции».

В стремлении к повышению эффективности управления персоналом небесполезно обращение к опыту других стран, изучение и обобщение достижений зарубежной научной мысли и хозяйственной практики. России жизненно важно обобщить опыт западных фирм в области управления

персоналом, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня. Но несостоятельность попыток механического копирования зарубежного опыта отмечается и самими зарубежными исследователями, иначе говоря, они не совсем подходят к российским условиям.

Одним из возможных подходов к преодолению разрыва между практической деятельностью кадровых служб и существующими потребностями в управлении персоналом является использование теорий трудовой мотивации, доказавших свою эффективность.

Структуру трудовых мотиваций работников в современных экономических условиях России можно определить, используя данные социологических опросов. Фондом «Общественное мнение» был проведен опрос, данные которого представляют большой интерес для настоящего исследования и могут проиллюстрировать основные направления деформации трудовых мотиваций в переходный период.

По мнению большинства респондентов, ключевое препятствие для полноценной трудовой активности сегодня — крайне низкая заработная плата. Доля заработной платы в себестоимости продукции на российских организациях крайне невелика. Этим и объясняется низкая эффективность и производительность труда. К числу отрицательных внешних факторов причисляют также плохие условия труда, его нерациональную организацию и нестабильность организаций.

Наиболее ясную иерархию элементов трудовой мотивации можно извлечь из ответов на открытый вопрос: Какой должна быть работа, чтобы она приносила вам радость? Работа должна в первую очередь обеспечивать достаточный и регулярный доход, — заявили 58 процентов опрошенных.

В самом деле, то, что главным фактором трудовой мотивации сегодня стала заработная плата, не следует объяснять исключительно изменением трудовых приоритетов, хотя, безусловно, в результате рыночных реформ

произошли определенные трансформации. Если в советский период деньги были лишь одним из благ (наряду, например, с возможностью «получать» в организации или по знакомству дефицитные товары, жилье, медицинские услуги и т. п.), то сегодня в сознании работников они приобрели свое истинное значение универсального эквивалента всех материальных ценностей.

В понятие «достойной заработной платы», помимо ее регулярности, респонденты включают «социальную справедливость». Иначе говоря, принципиальное значение имеет не только абстрактная величина зарплаты, но и ее соотношение с зарплатой руководящих работников.

На втором месте после заработка в системе приоритетов трудовой мотивации находится (со значительным отрывом) моральное удовлетворение. Его упомянули 15 процентов опрошенных.

Значение социально-психологического климата на рабочем месте отмечают 10 процентов. Хороший рабочий коллектив — одна из наиболее широко декларируемых ценностей труда в советский период — и сегодня относится к числу значимых.

Большинство опрошенных считают «социальный пакет» желательным, но не обязательным дополнением, предпочитая возможность свободы выбора и большую заработную плату. Только если организация не имеет возможности увеличить заработную плату, размер социального пакета, который в этом случае становится разновидностью «натуральной оплаты», приобретает принципиальное значение.

Таким образом, решающим моментом в стратегии управления персоналом в настоящее время должна стать адекватная система оплаты и стимулирования труда.

Особое внимание в работе уделено проблемам использования статистических методов оценки эффективности управления персоналом.

Выполненные автором расчеты статистических показателей оценки эффективности управления персоналом (на примере компании «РТИ Каучук») позволяют сделать следующие выводы:

Во-первых, основным недостатком использования подавляющего большинства статистических методов при анализе эффективности управления персоналом является невозможность адекватного учета качественных факторов воздействия на персонал. В основном, имеющиеся методы ориентированы на количественные показатели, что в современных условиях существенно снижает их эффективность и адекватность отражения происходящих в организации процессов.

Во-вторых, разработка статистических методов исследования качественно отличающихся друг от друга факторов и процессов является стратегической задачей статистической науки, а реализация этой задачи потребует определенного времени. На настоящий же момент статистические методы определения эффективности управления персоналом можно использовать как вспомогательные, но ни в коем случае, не как единственные.

В третьей главе «Методические рекомендации по совершенствованию способов оценки эффективности управления персоналом» исследуются возможности формирования позитивных трудовых мотиваций с учетом экономических реалий современной России.

Изменение трудовой мотивации. является важнейшим показателем направленности воспроизводственных процессов. Несмотря на ряд деформаций, исследованных автором в рамках настоящей работы, очевидно, что труд не утратил своего значения для большинства работников в их жизненной ситуации и личностной идентификации. Работа в структуре потребностей так же значима, как образование, материальное благополучие, семья. Это позволяет рассматривать, как

реальные, возможности и направления формирования позитивных трудовых мотиваций:

Способы улучшения мотивации труда можно сгруппировать в пять относительно самостоятельных направлений:

• материальное стимулирование;

• улучшение качества рабочей силы;

• совершенствование организации труда;

• вовлечение персонала в процесс управления;

• неденежное стимулирование.

На сегодняшний день в большинстве российских организаций упор делается на материальное стимулирование, однако по мере повышения жизненного уровня населения и формирования «среднего класса» все большим спросом будут пользоваться и остальные направления. В этой связи грамотный руководитель уже сегодня должен обдумывать возможности внедрения в своей организации различных форм и методов мотивирования труда. Целесообразно также пользоваться консультациями специалистов по работе с персоналом.

Важно не допускать отставания знаний, умений и навыков работников от требований новых технологий. В целях совершенствования управления персоналом и повышения его позитивных мотиваций трудовой деятельности следует постоянно вести работу по повышению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Важно устранять уравнительность в оплате труда, стремиться к достижению прямой зависимости заработной платы от результатов труда. Возможно предусмотреть оптимизацию соотношений в оплате труда различных категорий и. профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

При оценке экономической эффективности, управления персоналом используется (помимо издержек на рабочую силу) показатель эффекта от этой деятельности. Развитие -трудового, потенциала 'коллектива организации (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться. различными показателями.

Так, эффект может найти свое выражение в виде:

• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта); •

• удовлетворенности трудом, особенно если работа ' с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива); .

• относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору : профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала). • .

Следует также иметь в виду, что результат может, быть промежуточным — изменение количественной характеристики фактора и конечным — следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной ' деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать-повышение квалификации персонала (средний разряд был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат — увеличение

объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как, сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы).. Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.

Автор поддерживает ту позицию, что суммирование общего результата из частных показателей более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений- работ дали положительный результат, а какие — отрицательный. Конечно, общая сумма не будет идентичной той, которая была получена с помощью первого метода, из-за различий в методологии подсчетов, из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов,. повторного счета (ибо факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может быть различным, смотря по тому, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в . расчет.

Трудности расчета общего эффекта связаны'и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести к общему знаменателю..

Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие — лишь на группу работников. Когда проводится анализ' эффективности конкретного мероприятия, то, прежде всего, исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его, учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же ■ рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то ; групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями,

суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить «вектор» направленности работ по управлению персоналом.

■ Учитывая вышеизложенное и основываясь на результатах проведенного исследования, считаем целесообразным предложить комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом. При этом подходе общая оценка эффективности управления персоналом складывается из двух оценочных комплексов: комплекса показателей эффективности системы управления персоналом и комплекса показателей эффективности : других производственно-хозяйственных систем организации. При этом . каждый комплекс формируется, исходя из стратегических и тактических целей организации и ориентирован на достижение ее миссии.

Предлагаемый подход позволяет учесть синергетический эффект, возникающий между системой управления персоналом и другими производственно-управленческими системами организации. Известно, что синергетический эффект возникает при. осуществлении взаимодействия между подсистемами открытой системы, в результате чего возрастает степень упорядоченности самой системы. В системе организации постоянно происходит взаимообмен и взаимодействие между системой управления персоналом и другими производственно-хозяйственными системами; следовательно, если все эти подсистемы ориентированы на достижение общих целей и оцениваются не по отдельности, а комплексно, эффект от работы этих систем приобретет качественно новый характер. Алгоритм реализации предлагаемого подхода схематически представлен на рисунке 1.

Рисунок 1.

Алгоритм исчисления комплексной эффективности системы управления персоналом

Комплексная эффективность системы управления персоналом

синергети-ческий эффект

К достоинствам данного подхода, по нашему мнению, можно отнести то, что он:

• применим при реализации любой концепции управления персоналом и оценке эффективности управления персоналом;

• обладает достаточной гибкостью — позволяет модифицировать систему показателей обоих комплексов в зависимости от изменения целей организации, внешних условий и других факторов;

• учитывает всю совокупность основных эффектов — экономических, социальных, функциональных;

• позволяет учесть не только конечные результаты деятельности фирмы, но и выявить эффективность средств и способов, посредством которых достигнуты данные результаты.

Автором предложена методика экономической мотивации работников, опирающаяся, в первую очередь, на нетрадиционные методы компенсации, поскольку именно они в настоящее время способны побуждать работников к выполнению тех действий, которые наиболее выгодны для организации. Нетрадиционные, методы компенсации характеризуются изменчивостью под влиянием различных факторов, в первую очередь результатов деятельности работника.

Таким образом, в целях усиления материального стимулирования на мотивацию персонала, по нашему мнению, в первую очередь необходимо увеличение масштабов применения систем переменной заработной платы и групповых форм заработной платы, а также возрастание их доли в общем доходе работников.

Наиболее эффективной могла бы стать смешанная система заработной платы. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от его индивидуальных особенностей, должностной оклад с дополнительными льготами (дотации на питание. и проезд), составляющие в общей сложности не менее 40% от заработной платы (при этом дотации могут составлять до 50%). Другая часть -—от результатов работы группы, т.е. премии, составляющие до 60% от суммы к выплате.

Размер премии мог бы состоять из следующих составляющих: вознаграждения, пропорционального. объему выполненной работы (для работников отдела продаж — комиссионных) ;— 70% от общей премии, и вознаграждения определяющегося результатами работы всего подразделения — до 30% от премии. Такое соотношение позволяет

заинтересовывать работников в результате своего труда, обеспечивая при этом стабильный заработок в период сезонного спада в отрасли, а также ориентирует на работу в коллективе, укрепляя тем самым межличностные отношения.

В дополнение к экономической мотивации могут быть использованы и другие:

1. Возможность работникам самим выбирать график работы, учитывая . свои индивидуальные особенности, что положительно сказывается на производительности труда.

2. Заметно влияет на эффективность управления персоналом повышение коэффициента использования персонала. Известно, что издержки, связанные с использованием рабочей силы, составляют для многих фирм достаточно заметную часть производственных затрат. Это обуславливает выявление и использование резервов ■ экономии человеческих ресурсов

Особенности проявления эффективности развития менеджмента в области управления персоналом требуют применения разных- методик расчета экономического эффекта при унифицированных принципах подхода к самим расчетам.

Так комплексность оценки эффективности управления персоналом позволяет сделать определенный вывод. Сначала надо исследовать требования выхода системы, т.е. оценить собственно эффективность управления персоналом с помощью системы соответствующих показателей. Затем следует изучить влияние внешней среды на качество функционирования системы, т.е. факторов влияющих на эффективность управления персоналом, . качество входа, 4 т.е. эффективность функционирования собственно служб управления персоналом, принять меры по соответствию оценок входа и выхода. В последнюю очередь надо разработать мероприятия по обеспечению соответствия оценок входа и

процесса, т.е. мероприятия повышающие эффективность управления персоналом.

Таким образом, схематично ■ можно представить цепочку последовательных зависимостей анализа и обеспечения эффективности

управления персоналом: выход"— внешняя среда и вход — процесс в

(

системе. В такой же последовательности необходимо вкладывать инвестиции в обеспечение эффективности управления персоналом.

На основе статистических обследований, автор предлагает определять ожидаемый экономический эффект от • разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом по следующей формуле: .

ы!3\г=1 >1 )м

где ЭТмр — ожидаемый1 экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом за период их действия (Т); -

N — количество подразделений, участвующих в реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом;

IV,и — выработка 1-го работника на &-ом подразделении в году /;

АЗги — абсолютная разница в издержках на ¿-го работника на к-ом подразделении, при переходе на новую систему компенсации в году /;

32" — издержки нау'-го менеджера на к-ои подразделении в году I;

А3% -— абсолютная разница в издержках на обучение персонала, в результате изменения коэффициента текучести персонала на £-ом подразделении в году /;

3™нщ' — затраты на организацию мероприятий по определению коэффициента использования персонала на к-ом подразделении в году /;

31°" — затраты на повышение уровня бытовых условий и безопасности работы на к-ом подразделении;

Эс°" — сопутствующий экологический или социальный эффект (ущерб) в денежном выражении от реализации мероприятий по повышению уровня бытовых условий и безопасности работы в году /.

Таким образом, расчет ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом, позволит экономически обосновать программу по оценке и повышению эффективности управления персоналом.

В заключении диссертации подводятся итоги исследования, даются теоретические обобщения и выводы, формируются практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

По теме диссертации опубликованы следующие печатные работы:

1. Караев A.B. Инновационные аспекты предпринимательства И Сборник научных статей «Политическая экономия и экономическая политика: приоритеты и механизмы». М.: Институт экономики РАН, 2005г. - 0,35 пл.

2. Караев A.B. Инновационный фактор развития экономики // Сборник научных статей «Политическая экономия и экономическая политика: приоритеты и механизмы». М.: Институт экономики РАН, 2005г. - 0,46 п.л.

3. Караев A.B. Особенности построения эффективной системы управления персоналом в рыночной экономике // Труды VII научной конференции «Цивилизация знаний: российские реалии», секция Экономика и управление, том П. М.: РосНОУ, 2006г. — 0,52 п.л.

Отпечатано в ООО «Компания Спутник-!-» ЦЦ № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 30.06.06 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 2,13 Печать авторефератов (095) 730-47-74,778-45-60

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Караев, Алексей Владимирович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы оценки эффективности управления персоналом.

1.1. Концептуальные положения и подходы к оценке эффективности управления персоналом.

1.2. Принципы и критерии эффективности управления персоналом

Глава 2. Проблемы оценки эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики.

2.1. Методика построения и развития эффективной системы управления персоналом в условиях рыночной экономики.

2.2. Проблемы использования статистических методов оценки эффективности управления персоналом.

2.3. Практическое использование теорий трудовых мотиваций как инструмента повышения эффективности управления персоналом.

Глава 3. Методические рекомендации по совершенствованию способов оценки эффективности управления персоналом.

3.1. Формирование позитивных трудовых мотиваций в условиях рыночной экономики.

3.2. Обоснование необходимости холистического подхода к оценке эффективности управления персоналом.

3.3. Направления использования автоматизированных систем для принятия решений по управлению персоналом.

3.4. Методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические аспекты оценки эффективности управления персоналом в рыночной экономике"

Актуальность исследования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач организаций различных форм собственности — поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Одним из основных ресурсов организаций, обусловливающих его рыночную устойчивость, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является персонал. В свою очередь уровень развития персонала определяет конкурентный потенциал или конкурентные преимущества организаций в рыночных условиях хозяйствования.

В этой связи особую актуальность для организаций приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективное и своевременное снабжение производственного процесса данным видом ресурсов соответствующего количества и качества.

Состояние изученности проблемы. Проблемы теории и практики управления персоналом привлекают к себе пристальное внимание как зарубежных, так и отечественных исследователей. С переходом на новые условия хозяйствования особенно актуальным стало освоение новых методологических подходов к управлению персоналом, принятых в странах с развитой рыночной экономикой.

В основу исследования легли положения и выводы, сформулированные в трудах российских ученых по проблемам человеческих ресурсов и оценки 4 эффективности управления персоналом — Антропова В., Базарова Т., Виханского О., Веснина В., Генкина Б., Громовой О., Дятлова В., Егоршина А., Иванцевича Д., Кибанова А., Касаткина И., Лобанова А., Маслова Е., Никитиной И., Одегова Ю., Пригожина И., Саакяна А., Травина В., Шаталовой Н., Шепеля В., Шекшни С., а также специалистов по проблемам социологии труда и трудовых отношений в условиях рыночной экономики — Адамчука В., Марковича Д., Радаева В., Ромашова О., Слезингера Г., Соколовой Г. и др.

При разработке темы диссертационной работы использовались также работы зарубежных ученых: Ансоффа И., Боумена К., Вейла П., Вудкока М., Синка Д., Десслера Г., Марра Р., Котлера Ф., Маслоу А., Мескона М., Тейлора Ф., Файоля А., Френсиса Д., Хейне П., Шмидта Г. и др.

В то же время целый ряд вопросов, связанных с методологией и методикой оценки эффективности управления персоналом, остаются, на наш взгляд, недостаточно изученными и нуждаются в более глубокой проработке.

Так, анализ научной литературы по проблемам управления персоналом показывает, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки персонала, ее сущности и значения не существует. Множественность определений, имеющую место в современной литературе, по большей части можно объяснить специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей и задач ее проведения.

Отдельные авторы, специализируясь в определенной области управления персоналом, используют оценку лишь как некий инструмент для достижения своей основной цели, не выделяя ее в качестве самостоятельного объекта изучения, тем самым ограничивая ее содержание только конкретно-прикладным аспектом. Это объективно сокращает возможности использования имеющихся методик оценки.

Данная проблема осложняется еще и традиционной ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации. В лучшем случае выделяются некоторые виды оценки: при найме, продвижении и увольнении работника, оценка кандидата на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Обобщая сказанное, необходимо констатировать отсутствие системности при рассмотрении оценки эффективности управления персоналом как объекта изучения, наличие огромного числа разрозненных суждений в области данного предмета, ограниченных лишь отдельными его аспектами.

Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексное исследование организационно-методических проблем оценки эффективности управления персоналом и выработка практических рекомендаций по совершенствованию методических подходов к решению этих проблем.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• осуществить системное обобщение научных подходов к оценке эффективности управления персоналом;

• провести анализ проблем построения и развития эффективной системы управления персоналом в переходный период;

• изучить возможности применения в России зарубежного опыта по активизации трудовых мотиваций в качестве инструмента повышения эффективности управления персоналом;

• разработать практические рекомендации по совершенствованию методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом;

• разработать методику экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе функционирования коммерческих предприятий различных организационно-правовых форм.

Предметом исследования является деятельность по организации эффективного управления персоналом.

Теоретическую и методологическую основы исследования составляют труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономической теории и практики управления персоналом, законодательно-правовые нормы, регулирующие сферу социально-трудовых отношений в России, результаты социологических исследований российских ученых.

При проведении исследования использовались методы диалектической логики, системного анализа, статистических группировок, методы сравнительного анализа и статистические расчеты.

Информационную базу для проведения исследования составили статистические данные ОАО «РТИ Каучук», касающиеся вопросов управления персоналом, периодическая печать, Интернет-сайты, аналитические отчеты по управлению персоналом, официально публикуемые ведущими российскими компаниями, а также финансовая отчетность некоторых из них.

На защиту выносятся следующие полученные автором результаты исследования:

• совокупные предложения по совершенствованию механизмов оценки эффективности управления персоналом;

• методика комбинированного использования на практике действующих методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом;

• методика расчета ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в следующих результатах, полученных автором и носящих характер нового знания:

• обоснована необходимость комплексного рассмотрения проблемы оценки эффективности управления персоналом на основе взаимоувязанной системы оценок: оценки кадровых решений, принимаемых всеми менеджерами, оценки эффективности работы кадровой службы организации и оценки персонала, вызванная актуальной задачей повышения производительности труда на предприятиях;

• выделены и обобщены результаты практического применения теории трудовых мотиваций как инструмента повышения эффективности управления персоналом, свидетельствующие о формировании рыночного мышления у обеих категорий работников: руководителей и подчиненных;

• проведена теоретическая оценка действующих методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом и показателей, используемых в этой сфере, что позволило выработать методические основы комбинированного использования этих подходов на практике для достижения важных задач управления персоналом, среди которых: разработка кадровой политики в аспекте четкого определения структуры организации и функциональных обязанностей персонала; планирование потребностей в персонале по отдельным должностям и специальностям; отбор и расстановка персонала в соответствии с избранной организационной < структурой; контроль труда и жизнеобеспечения персонала; планирование и контроль повышения квалификации сотрудников и т.д.;

• предложен комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом, позволяющий учесть синергетический эффект от взаимодействия системы управления персоналом и других производственно-хозяйственных систем организации;

• разработана оригинальная методика расчета ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества управления персоналом, позволяющая использовать количественные показатели для измерения результатов от их проведения: количество подразделений, участвующих в реализации мероприятий по -повышению качества процесса управления персоналом; выработку работника; абсолютную разницу в издержках на работника при переходе на новую систему компенсации; издержки на менеджера подразделения в рассматриваемом году; абсолютную разницу в издержках на обучение персонала в результате изменения коэффициента текучести персонала подразделения; затраты на организацию мероприятий по определению коэффициента использования персонала; затраты на повышение уровня бытовых условий и безопасности работы; сопутствующий экологический или социальный эффект в денежном выражении от реализации мероприятий по повышению уровня бытовых условий.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В теоретическом плане диссертационная работа представляет собой вклад в развитие методологических подходов к управлению персоналом в современных условиях. В практическом плане результаты исследования могут быть примененными экономическими субъектами для повышения эффективности управления персоналом.

Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть полезными при подготовке учебных программ, лекционных курсов и методических пособий для соответствующих высших учебных заведений при изучении предмета «Управление персоналом».

Апробация работы.

Результаты работы были доложены на Научной конференции «Преемственность научных школ и современные задачи российской экономической науки» (Институт экономики РАН, 2005 г.).

Положения диссертационного исследования были изложены в 3 печатных работах, общим объемом 1,3 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Караев, Алексей Владимирович

Заключение

Проведенное исследование было выстроено в соответствии с поставленной целью и задачами. В первой главе работы были рассмотрены базовые теоретические основы оценки эффективности управления персоналом. На основе анализа современных концепций управления персоналом были выделены основные научные подходы к оценке эффективности управления персоналом, обобщены ключевые принципы и критерии эффективности управления персоналом, принятые в отечественной науке и практике.

Во второй главе исследования автор переходит к анализу практических проблем оценки эффективности управления персоналом в условиях переходного периода. В их числе выделяются проблемы построения и развития эффективной системы управления персоналом организации в переходный период, вопросы практического использования теорий трудовых мотиваций как инструмента повышения эффективности управления персоналом. Особое внимание автор уделяет проблематике использования статистических методов оценки эффективности управления персоналом и вопросам их применимости в практике хозяйствования.

Третья глава работы посвящена разработке методических рекомендаций по совершенствованию способов оценки эффективности управления персоналом.

По результатам проведенного исследования можно сформулировать ряд обобщающих выводов.

Первое. Единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации в современной экономике становятся ее человеческие ресурсы. В этой связи при принятии решений необходимо помнить, что научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

Второе. Системный анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом. Обзор предлагаемых методик и подходов показывает, что попытка устранения недостатков какой-либо методики неизбежно приводит к появлению новых. Это говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки. Кроме того, точные количественные оценки редко представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом.

В этой связи автором предлагается комплексный, холистический подход к оценке эффективности управления персоналом. При этом подходе общая оценка эффективности управления персоналом складывается из двух оценочных комплексов: комплекса показателей эффективности системы управления персоналом и комплекса показателей эффективности других производственно-хозяйственных систем организации. При этом каждый комплекс формируется, исходя из целей организации (тактических и стратегических) и ориентирован на достижение ее миссии. Предлагаемый подход позволяет учесть т.н. синергетический эффект, возникающий между этими системами.

Кроме того, к достоинствам данного подхода, по нашему мнению, можно отнести то, что он:

- применим при реализации любой концепции управления персоналом и оценке эффективности управления персоналом;

- обладает достаточной гибкостью — позволяет модифицировать систему показателей обоих комплексов в зависимости от изменения целей организации, внешних условий и других факторов;

- учитывает всю совокупность основных эффектов — экономических, социальных, функциональных;

- позволяет учесть не только конечные результаты деятельности фирмы, но и выявить эффективность средств и способов, посредством которых достигнуты данные результаты.

Третье. Основным мотивационным фактором, воздействующим на эффективность управления персоналом в современных условиях, является материальное стимулирование. Однако, при условии дальнейшего укрепления состояния экономики и повышения благосостояния основной массы населения, можно ожидать, что все большее значение станут приобретать такие мотиваторы, как гибкий график работы, возможность выполнения работы, не выходя из дома (с использованием компьютерных технологий и сети Интернет), непосредственное участие работников в прибылях фирмы и другие формы вовлечения работников в процесс управления. С учетом этого, уже сегодня стратегически мыслящий менеджер должен продумывать систему соответствующих мероприятий, могущих быть осуществленными в его организации.

Кроме того, наряду с факторами мотивации, не меньшее внимание должно уделяться факторам демотивации, действие которых зачастую быстро разрушает энтузиазм и надежды, с которыми выходит на работу молодой специалист после окончания ВУЗа, или же вновь принятый работник.

Четвертое. При принятии решений необходимо помнить, что, в отличие от любых других ресурсов, человек имеет собственную систему ценностей, мотиваций, имеет набор не только обязанностей, но и прав — т.е., фактически, работник всегда действует в режиме обратной связи с руководством. Следовательно, человеческий ресурс обладает не только способностью самостоятельного воздействия на процессы принятия решений, но и способностью принимать активное участие в процессах принятия решений совместно с руководством.

Пятое. Основным недостатком использования подавляющего большинства статистических методов при анализе эффективности управления персоналом является невозможность адекватного учета качественных факторов воздействия на персонал. В основном, имеющиеся методы ориентированы на количественные показатели, что в современных условиях существенно снижает их эффективность и адекватность отражения происходящих в организации процессов.

В современной экономике персонал надо рассматривать не как издержки, которые надо сокращать, а как важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять.

В этой связи можно констатировать, что разработка статистических методов исследования качественно отличающихся друг от друга факторов и процессов является стратегической задачей статистической науки, а реализация этой задачи потребует определенного времени. На настоящий же момент статистические методы определения эффективности управления персоналом можно использовать как вспомогательные, но ни в коем случае, не как единственные.

Шестое. Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной структуры организации, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников и менеджеров организации.

Основными преимуществами информационных технологий является обеспечение оперативности, полноты и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений, упорядочение структуры управления персоналом, расширение возможностей по обработке информации о сотрудниках.

В то же время, как бы ни были развиты компьютеры и программное обеспечение, они не смогут заменить человека, так как только он способен к творчеству и принятию нестандартных, выигрышных решений. Зато

142 компьютеры и, в частности, экспертные системы могут значительно помочь специалисту в решении многих профессиональных проблем.

Седьмое. Автором предлагается оригинальная методика оценки влияния мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на конечные показатели деятельности фирмы, позволяющая экономически обосновать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Методика основана на определении ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом.