Методы оценки возможностей и результатов деятельности персонала промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Артемьев, Сергей Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА ^ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И РЕЗУЛЬТАТОВ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Сущность и структура задач оценки персонала.

1.2. Особенности персонала предприятия как объекта оценки.

1.3. Методы оценки персонала.

1.4. Оценка персонала с позиции теории качества.

1.5. Модели человека и рабочих мест на предприятии.

1.6. Принципы оценки персонала.

1.7. Субъекты оценки персонала и формирование групп экспертов на основе понятия «внутренний клиент».

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ И ОПЫТА

ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ

СТРАНАХ.

2.1. Анализ особенностей и тенденций практики управления персоналом на предприятии. щ 2.2. Анализ практики оценки персонала при найме и отборе.

2.3. Анализ практики оценки результатов деятельности персонала.

Выводы по главе II.

ГЛАВА III . МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ

ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Алгоритм процедур оценки персонала предприятия.

3.2. Методические рекомендации по совершенствованию процедур отбора персонала.

3.3. Методические рекомендации по оценке результатов труда персонала предприятия.

3.4. Методические рекомендации по оценке результатов деятельности технологов машиностроительного завода.

Выводы по главе III.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методы оценки возможностей и результатов деятельности персонала промышленного предприятия"

Эффективность работы предприятия в наибольшей степени зависит от возможностей и результатов деятельности персонала. Исходным пунктом для принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами являются результаты оценки персонала. Оценка является одной из важнейших функций управления персоналом, она связывает, объединяет все элементы управления персоналом в единое целое. Авторитетные специалисты подчеркивают, что оценка персонала влияет на многие показатели деятельности фирмы, на первый взгляд совершенно не связанные с кадровым менеджментом. Так, на основе оценки персонала можно делать прогнозные оценки финансовых показателей деятельности фирмы, степени удовлетворенности заказчиков и т.д.

Социально-экономические процессы, которые происходили в России на протяжении последнего десятилетия, обусловили переосмысление роли и значимости оценки персонала. Выступая в прошлые годы как элемент кадровой работы, жестко регламентированный указаниями вышестоящих организаций и отраслевыми рекомендациями, оценка персонала была в большей степени ориентирована на установление работников, абсолютно неподходящих по своим характеристикам для предприятия и поэтому подлежащих увольнению. Отсюда в менталитете работников и сейчас сохранилось негативное отношение к понятию «аттестация», самой распространенной форме проведения оценки персонала.

В современных условиях все вопросы, связанные с оценкой персонала, решаются российскими предприятиями самостоятельно, в рамках действующего законодательства. Результаты оценки персонала используются при принятии менеджментом решений, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и предприятия в целом. При этом руководители могут рассматриваться как отдельная категория персонала, которая также может быть подвергнута оценке субъектами, которые заинтересованы в деятельности предприятия и способны принимать решения, влияющие на деятельность предприятия.

Разработкой вопросов, имеющих основополагающее значение в науках о труде и человеке, в том числе и при оценке персонала, как одной из проблем, решаемых в рамках данных наук, занимались многие отечественные представители экономической науки - B.C. Автономов, Е.В. Галаева, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.П. Двинин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Г.Г. Зайцев, B.C. Кабаков, А.Я. Кибанов, И.А. Никитина, Ю.Г. Одегов, К.Ф. Пузыня, В.Н. Чернышев и др. Непосредственно вопросы оценки персонала рассматриваются в ра

• ботах А.Н. Воронкова, И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, А.С. Лившица, Г.А Рей-марова, В.К. Тарасова, В.В. Травина и др. Среди работ зарубежных специалистов по менеджменту большое внимание проблемам оценки персонала уделено в работах Э. Деминга, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, Й. Хентнце, G. Diethelm, R. Land, W. Kriiger, R. Mathis, W. Werther и др.

Несмотря на многочисленные исследования по проблемам оценки персонала, многие российские и зарубежные специалисты отмечают несовершенство оценочных процедур и недостаточную научную обоснованность многих рекомендаций. Этим определяется актуальность темы диссертации в практическом и теоретическом аспекте.

• Целью диссертационного исследования является совершенствование системы оценки персонала промышленного предприятия для обоснованного принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности персонала предприятия. В качестве объекта исследования выступает персонал промышленного предприятия, а предмета исследования - методы и процедуры оценки персонала.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы представителей экономической и социологической наук, посвященные проблемам отбора и аттестации персонала, производительности труда, мотивации работников, взаимоотношений людей в процессе трудовой деятельности.

Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие основные задачи:

• проанализировать ключевые понятия, относящиеся к оценке персонала и уточнить их определения;

• обосновать систему принципов оценки персонала;

• систематизировать методы оценки персонала и определить область их применения;

• определить возможность и целесообразность применения понятий ква-литологии в задачах оценки персонала;

• разработать методику обоснования состава экспертов (субъектов оценки персонала);

• разработать рекомендации по совершенствованию методов и процедур оценки возможностей и результатов деятельности персонала промышленного предприятия.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Артемьев, Сергей Анатольевич

Выводы по главе III

1. Предложен алгоритм процедур оценки персонала промышленного предприятия, который позволяет разрабатывать оценочные процедуры, с учетом целей и задач оценки персонала. Учитывая недостаток многих комплексных методик оценки персонала, где производится свертка показателей оценки, имеющих различную размерность и сущность, в работе предложено после проведения оценочной процедуры проводить сопоставление полученных оценок результатов труда и возможностей работника (группы работников, персонала). Таким образом, процедура оценки персонала объективно завершается процедурой анализа персонала, результаты которой используются при разработке последующих оценочных процедур.

2. В зависимости от целей оценки, рыночной конъюнктуры, условий функционирования фирмы на этапах ее жизненного цикла и других факторов, может значительно варьироваться значимость оценок различных экспертов. Поэтому в целях снижения затрат на проведение оценочных процедур, количественный выбор экспертов может быть ограничен заданной величиной значимости их оценок для данной деятельности. Для решения этой задачи можно использовать метод расстановки приоритетов, где объектами оценки будут являться частные показатели оценки.

3. В диссертационном исследовании рассмотрены некоторые аспекты оценки персонала при отборе и аттестации, выявлены особенности и дана характеристика данным процедурам, особое внимание уделено оценке результатов деятельности персонала, занятого творческой деятельностью, что обусловлено ростом на современном предприятии численности работников, занятых инновационной деятельностью. Обоснована структура задач отбора и аттестации персонала, определены критерии оптимальности и ограничения.

4. Рассмотренные в диссертационной работе теоретические и методические положения были использованы при разработке методических рекомендаций по оценке сотрудников отдела главного технолога и технологов цехов машиностроительного предприятия. Предложена система показателей для оценки деятельности технологов их «внутренними клиентами» - производственными подразделениями, а также отделами: конструкторским, производственным, планово-экономическим и внешними экспертами, способными осуществить технологический аудит

Заключение

Результатами диссертационного исследования являются следующие основные идеи и выводы.

1. Для достижения поставленной цели в диссертации были рассмотрены теоретические аспекты функционирования системы оценки персонала на предприятии. В ходе исследования было выявлено, что оценка персонала в общем случае предполагает решение двух проблем: оценку возможностей сотрудников и претендентов на работу с позиций предприятия и оценку результатов деятельности сотрудников.

Научная новизна: Уточнена структура задач оценки персонала. Выделены следующие ее элементы: цели, задачи, предметы, объекты, субъекты, принципы, методы, процедуры), произведена их классификация.

2. Достижение целей оценки персонала возможно только при условии соблюдения принципов ее проведения. Большинство специалистов акцентируют внимание на отдельных принципах оценки персонала, при этом отсутствует единый методологический подход их определения. Это может объясняться тем, что отсутствует само определение принцип оценки персонала.

Научная новизна: Предложено определение терминов принцип оценки и система принципов оценки персонала. Помимо положений, уже рассмотренных многими специалистами, в диссертационной работе Обоснована целесообразность дополнения принципов оценки персонала принципами иерархичности, легитимности и этичности

3. Теоретической основой анализа качества персонала по нашему мнению является модель человека, как определенная поведенческая гипотеза. Все известные модели человека в общественных науках сводятся к тому или иному набору характеристик, которые должны определять действия людей. Комплексный подход к изучению характеристик, определяющих действия людей, предполагает, и это вытекает из разнообразия существующих моделей человека, что в ней должны быть отражены как экономические, так и социальные, этические и другие аспекты. Этому требованию отвечает модель человека, предложенная профессором Б.М. Генкиным, включающая следующие элементы: ценности и цели, потребности, потенциал, мотивы деятельности.

Научная новизна: На основе комплексной модели человека предложено ввести понятие анализ персонала. Рассмотренные в диссертационной положения (модель человека, модель производственной системы, система «человек - предприятие», анализ персонала) основываются на концепции организационного поведения и позволяют более обоснованно подходить к вопросам управления персоналом, в том числе при его оценке.

4. Представляется обоснованным введение в систему наук по управлению понятия качества персонала. Категория качества применима к персоналу - как в отношении отдельного работника, так и всего коллектива в целом. При этом мы руководствовались следующими объективными причинами:

1) в теоретическом плане: сущностью оценочных процедур в задачах кадрового менеджмента.

2) в практическом плане-, расширением использования категории качества при исследовании социально-экономических процессов;

Научная новизна: Доказано, что задачи оценки персонала целесообразно рассматривать в рамках общей теории качества (квалитологии). Исходя из этого предложены понятия «качество персонала», «надежность персонала», «устойчивость персонала».

5. Каждое подразделение в целом и каждый работник в отдельности способствует достижению целей организации. При традиционном подходе постановка цели и оценка деятельности работника является прерогативой непосредственного руководителя. Данный подход эффективен в небольших организациях, но с увеличением иерархических уровней он теряет свою эффективность. В этом случае неизбежна та или иная степень расхождения между целями организации и целями отдельных подразделений и работников. Не связанные элементами обратной связи эти расхождения имеют тенденцию к росту при укрупнении компании, диверсификации бизнеса, кадровых перестановках т.д. Результатом этого становится потеря организацией эффективности функционирования, рост издержек, а следствие этого и потеря конкурентного преимущества на рынке.

Научная новизна: Обоснована необходимость привлечения к процедуре оценки персонала субъектов, для удовлетворения запросов которых работает оцениваемый сотрудник или подразделение. Исходя из этого, предложено в систему оценки персонала ввести понятие «внутренний клиент».

6. Процедуры оценки персонала должны разрабатываться в отношении четко определенного объекта оценки, в качестве которого могут выступать отдельный работник или команда, связанная формальными или неформальными связями, отдельное подразделение или весь персонал предприятия. При этом должны быть определены элементы системы оценки персонала предприятия, что подразумевает разработку соответствующего алгоритма, позволяющего осуществлять оценочные процедуры, вне зависимости от целей и задач оценки персонала

Научная новизна: Обоснована структура задач отбора и аттестации персонала, определены критерии оптимальности и ограничения.

7. Рассмотренные в диссертационной работе теоретические и методические положения были использованы при разработке методических рекомендаций по оценке сотрудников отдела главного технолога и технологов цехов машиностроительного предприятия.

Научная новизна: разработаны методические рекомендации по совершенствованию процедур оценки персонала промышленного предприятия, в том числе по обоснованию состава экспертов и показателей, характеризующих результаты деятельности персонала.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности создания на промышленном предприятии действенной системы оценки персонала.

Результаты проведенных исследований были использованы в ОАО «ЛОМО» при разработке методических рекомендаций по оценке деятельности технологов, а также при проведении лекций и практических занятий кафедры управления трудовыми и социальными процессами Санкт - Петербургского государственного инженерно - экономического университета.