Методическое обеспечение анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методическое обеспечение анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия"

На правах рукописи

АНДРИАНОВА Елена Владимировна

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.12 - Бухгалтерский учет, статистика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

гзШ20 га

Йошкар-Ола-2010

004608420

Работа выполнена на кафедре бухгалтерского учета и аудита ГОУ ВПО "Марийский государственный технический университет"

Научный руководитель Официальные оппоненты

Ведущая организация

■ доктор экономических наук, профессор Поздеев Валерий Леонидович

- доктор экономических наук, профессор Фомин Владимир Петрович

- кандидат экономических наук, доцент Христолюбова Вера Васильевна

- ГОУ ВПО "Воронежская государственная лесотехническая академия"

Защита состоится 24 сентября 2010 года в 1300 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.115.05 при ГОУ ВПО Марийский государственный технический университет по адресу: 424006, Йошкар-Ола, Панфилова, 17, Марийский государственный технический университет, ауд.316.

Юридический и почтовый адрес университета: 424000, г. Йошкар-Ола, пл. Ленина, 3.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО "Марийский государственный технический университет".

Сведения о защите и автореферат диссертации размещены на официальном сайте ГОУ ВПО "Марийский государственный технический университет" http://www.marstu.net

Автореферат разослан 24 августа 2010 года.

Ученый секретарь диссертационного Г/ совета, канд. экон. наук, доцент /^Л //С/.

Л.Я.Яковлева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Конкурентоспособность является основной характеристикой, определяющей успешность деятельности предприятий в постоянно меняющихся условиях рыночной экономики, что побуждает их постоянно приспосабливать свой организационно-технический уровень производства к новым требованиям и состояниям рынка.

Конкурентоспособность в настоящее время является широко обсуждаемой темой. Ее многоаспектность подчеркивается тем, что конкурентоспособность может рассматриваться применительно к экономике страны, отрасли, предприятию. Однако условия конкурентоспособности любого уровня экономики закладываются в деятельности отдельных предприятий.

Точки зрения экономистов на понятие "конкурентоспособность" включают большой комплекс социально-экономических характеристик, показывающих положение предприятия на рынке. В основном "конкурентоспособность" в отношении хозяйствующего субъекта относится либо к предприятию, либо к продукции. Проблема конкурентоспособности кадров только начинает обсуждаться среди ученых и практиков.

В условиях усиления взаимозависимости факторов развития, предприятия стараются выделить ключевые факторы, при помощи которых можно усиливать конкурентные преимущества. Развитие современного предприятия представляет непрерывный процесс приобретения, развития и расширения своих ресурсных возможностей. Кадры - самый важный ресурс предприятия, единственный жизнеспособный источник конкурентоспособного преимущества. Только персонал предприятия при соответствующих формах организации и мотивации труда способен быстро адаптироваться к переменам в рыночных условиях.

Отсюда можно сделать вывод, что именно кадры являются главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятия. Поэтому вопросы использования кадров являются одними из важнейших в деятельности предприятия, поскольку развитие конкурентных преимуществ во многом определяется ролью работника, его способностями, уровнем знаний и квалификации.

Кадры, являясь сложной экономической категорией, характеризуются как качественной, так и количественной определенностью. В методологии экономического анализа разработаны системы показателей, характеризующие различные аспекты использования кадров предприятия. Методики анализа конкурентоспособности кадров еще предстоит создать. Появление таких методик позволит измерить и определить величину дополнительных резервов повышения эффективности производства. Именно на основе такого анализа предприятия смогут выработать стратегию деятельности по повышению не только конкурентоспособности кадров, но и собственной конкурентоспособности.

Таким образом, объективная необходимость разработки методик анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия предопределила актуальность темы диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Становление и развитие вопросов роли человека в экономике содержится в работах А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Сэя, А. Маршалла, Дж. Миля, Й. Шумпетера.

Теоретическим и практическим вопросам конкурентоспособности на уровне макро - и микроэкономики посвящены исследования отечественных учёных: Азоева Г.А., Герчиковой И.Н., Максимовой И.В., Моисеевой Н.К., Светуньковой С.Г., Фат-хутдинова P.A., Юданова А.Ю., Яшина Н.С. и ряда зарубежных авторов: М. Портера, Ж.-Ж. Ламбена, И. Ансоффа, Г. Саймона. Конкурентоспособность персонала (работника) в разных аспектах рассматривали Вельская Ю.В., Глазырин С.Ю., Емельянова JI.A., Козел Т.А., Маслов Е.В., Миляева Л.Г., Мишин А.К., Мясоедова Т.Г., Сотникова С.И., Томилов В.В., Фатхутдинов P.A., Хлопова Т.В.

Значительный вклад в развитие методологии экономического анализа хозяйственной деятельности и эффективности использования кадров предприятий внесли Баканов М.И., Барнгольц С.Б., Бороненкова С.А., Дембинский Н.В., Мельник М.В. Петрова В.И., Савицкая Г.В., Стражев В.И., Самборский В.И., Татур С.К., Таций Г.М., Фомин В.П., Шеремет А.Д. и другие.

Вопросы инвестиций в человеческий капитал и их эффективность исследовали российские экономисты Добрынин А.И., Дятлов С.А., Марцинкевич В.И., Цыренова Е.Д. и др., а также зарубежные авторы: Г. Беккер, Ц. Грилихес, Дж. Минцер, Р. Пэрлмэн, Т. Шульц и другие.

Несмотря на совокупность исследований различных аспектов конкурентоспособности, постановка вопроса об анализе и оценке конкурентоспособности кадров предприятия является новым направлением экономического анализа, что определило выбор темы диссертации, цель исследования, его логику и структуру.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое исследование категории "конкурентоспособность кадров" как объекта экономического анализа; обоснование методических решений и практических рекомендаций по совершенствованию показателей эффективности использования кадров предприятия; разработка факторных моделей и на их основе методик анализа конкурентоспособности кадров предприятия.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

- раскрыть содержание категории "конкурентоспособность кадров" как объекта экономического анализа, определить систему факторов, влияющих на эффективность использования кадров предприятия;

- выявить особенности применения моделей, методов и подходов количественной оценки конкурентоспособности кадров предприятия;

- определить факторы и разработать факторные модели сравнительного анализа конкурентоспособности кадров предприятия;

- разработать факторные модели, позволяющие оценить влияние конкурентоспособности кадров на финансовые показатели деятельности предприятия;

- определить систему показателей эффективности обучения кадров и раскрыть содержание инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал;

- представить методику прогнозирования вариантов развития предприятий (на примере лесных предприятий) для определения сроков инвестирования средств в обучение и переподготовку кадров.

Область исследований. Диссертационная работа выполнена в рамках обозначенной в паспорте специальностей ВАК области исследований "Бухгалтерский учет и экономический анализ", п. 1.4 "Методологические основы и целевые установки бухгалтерского учета и экономического анализа", п. 1.12 "Инвестиционный, финансовый и управленческий анализ", п. 1.15 "Анализ и оценка производственного капитала".

Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступает комплекс теоретических, методологических и методических проблем, связанных с анализом эффективности использования кадров и оценки их конкурентоспособности. В качестве объекта исследования выбрана хозяйственная деятельность предприятий, их отчетность, нормативно-методические разработки по экономическому анализу бухгалтерской и статистической отчетности.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых по анализу конкурентоспособности субъектов хозяйствования, анализу эффективности использования кадров предприятия, материалы научных семинаров и конференций, ресурсы Интернет. В работе использованы законодательные и нормативные акты по вопросам конкурентоспособности, ее оценке и анализа.

В процессе написания диссертации, сбора и обработки информации использовались такие общенаучные методы познания, как системность и комплексность, анализ и синтез, сравнение, экспертные оценки, формализация и моделирование.

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке новых подходов к анализу эффективности использования кадров предприятия, в разработке методики анализа и оценки конкурентоспособности кадров, учитывающей организационно-экономические особенности функционирования предприятия в текущем и прогнозном периоде.

В процессе исследования получены следующие результаты:

- раскрыто содержание качественных и количественных характеристик категории "конкурентоспособность кадров", выделены факторы, определяющие конкурентоспособность кадров, определены задачи и виды анализа конкурентоспособности кадров;

- произведен критический анализ методов оценки персонала, определено, что объективная оценка конкурентоспособности кадров возможна только с включением в оценку экономических показателей деятельности предприятия;

- разработана методика внутри - и межхозяйственного анализа конкурентоспособности кадров предприятия на основе выделения показателей, характеризующих все аспекты использования кадров предприятия и расчета комплексного показателя конкурентоспособности кадров;

- разработаны факторные модели для оценки чувствительности конкурентоспособности кадров на финансовые результаты деятельности предприятия по методологии системы сбалансированных показателей;

- выделены задачи анализа эффективности обучения кадров предприятия, предложена система показателей для определения эффекта от обучения кадров, разработан алгоритм проведения инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал;

- представлена методика формирования вариантов развития лесного предприятия для прогнозирования сроков обучения и переподготовки кадров в период трансформации деятельности и оценки эффективности обучения кадров.

Теоретическая и практическая значимость. Представленные в работе новые научные результаты вносят определенный вклад в развитие методологии экономического анализа и могут послужить для дальнейших теоретических и практических разработок проблем в области анализа использования кадров предприятия и оценки их конкурентоспособности.

Практическая значимость результатов, полученных в ходе проведенного диссертационного исследования, состоит в разработке конкретных научно-практических рекомендаций по анализу эффективности использования кадров предприятия и оценке их конкурентоспособности. Полученные результаты могут быть использованы:

- в практической деятельности коммерческих предприятий;

- для подготовки специалистов, обучающихся по специальности "Бухгалтерский учет, анализ и аудит";

- в деятельности центров по подготовке и повышению квалификации финансовых аналитиков, профессиональных бухгалтеров и аудиторов'.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на международных научно-практических конференциях в Архангельске (2004, 2005 г.) и Воронеже (2010); на всероссийских и межрегиональных конференциях в Пензе (2003, 2004 г.), Санкт-Петербурге (2005 г.), Вологде (2006,2008 г.), Архангельске (2009 г.) и других.

Основные положения диссертации отражены в 14 печатных работах общим объемом 4,1 печатных листов, среди которых 1 работа опубликована в издании, рекомендованном ВАК.

Содержащиеся в исследовании методики, рекомендации и практические разработки используются в деятельности архангельских лесопромышленных предприятий ОАО "СЛТ-Лесозавод № 3" и ЗАО "Лесозавод 25".

Методики анализа, содержащиеся в диссертации, включены в учебно-методический комплекс дисциплины "Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности" по специальности "Бухгалтерский учет, анализ, аудит".

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 168 страниц машинописного текста, в том числе 15 таблиц, 21 рисунок, 22 формулы, 7 приложений. Библиографический список включает 233 наименования.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Во введении обоснованы актуальность, цель и задачи, определены методика, предмет, метод и объекты исследования.

В первой главе "Теоретические основы оценки конкурентоспособности кадров предприятия" раскрыто экономическое содержание категории "конкурентоспособность кадров", определена возможность рассмотрения конкурентоспособности кадров как объекта экономического анализа, проведен обзор существующих методов и методик анализа конкурентоспособности кадров.

Конкурентоспособность предприятия определяется уровнем эффективности его деятельности по сравнению с конкурентами. М.Портер указывает на необходимость учета факторов, определяющих конкурентные преимущества, которые определяет наличием квалифицированных кадров, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для успешного ведения конкурентной борьбы. Среди этих факторов следует выделить кадры, как ресурс, обладающий знаниями и способностью управлять условиями конкурентоспособности.

В методологии экономических дисциплин, так же как и экономического анализа, условия конкурентоспособности предприятия связаны с выпускаемым товаром. Однако товар - это продукт деятельности товаропроизводителя, который вступает в конкурентную борьбу с другими товаропроизводителями. Следовательно, товары сами по себе конкурировать на рынке не могут, поскольку конкурентная борьба ведется только между производителями товаров. Из этого можно сделать вывод, что первичным субъектом конкурентоспособности следует считать работника предприятия или как совокупность работников -кадры предприятия (рис. 1).

Рис. 3. Уровни определения конкурентоспособности

Целью анализа конкурентоспособности кадров является получение достоверной информации для принятия управленческих решений, с одной стороны, руководством предприятия для разработки и корректировки политики, направленной на формирование конкурентоспособных работников предприятия, а с другой, внешними пользователями - для реализации инвестиционных планов в отношении данного предприятия.

В работе выделены основные задачи анализа конкурентоспособности кадров предприятия:

- выявление тенденций и закономерностей эффективности использования кадров;

- анализ факторов, определяющих конкурентоспособность кадров;

- сравнительная оценка конкурентоспособности кадров в текущем периоде;

- изучение и обобщение передового опыта эффективности использования кадров;

- выявление резервов повышения конкурентоспособности кадров;

- прогнозирование конкурентоспособности кадров.

Большое значение в экономическом анализе имеет понятие "фактор". Знание факторов, умение определять их влияние на конкурентоспособность кадров, позволяет управлять кадровой политикой предприятия, определять величину резервов повышения эффективности хозяйственной деятельности. В работе под фактором конкурентного преимущества кадров понимается причина, способная повлиять на уровень конкурентоспособности кадров предприятия.

При проведении экономического анализа факторы выстраиваются в определенной иерархии, в зависимости от поставленной аналитической задачи. Это позволило представить следующую классификацию факторов, определяющих конкурентоспособность кадров предприятия (рис. 2).

Рис. 2. Факторы конкурентоспособности кадров предприятия

В работе подробно рассмотрены все представленные факторы, а также виды экономического анализа, с помощью которых можно провести анализ и оценку конкурентоспособности кадров предприятия.

Анализ и оценка уровня конкурентоспособности представляет собой сложный процесс, поскольку для этого необходимо использовать всю совокупность экономических показателей, отражающих эффективность использования кадров. Выбор показателей зависит от задач, поставленных при проведении оценки конкурентоспособности кадров.

Совокупность методов, приемов и способов исследования хозяйственных процессов составляет методику экономического анализа. Наиболее эффек-

тивные результаты анализа (оценки) достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе, что позволяет исключить просчеты и представить более обоснованную информацию для принятия управленческих решений. Предлагаемая классификация методов анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Классификация методов анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия

Рассмотрение методов и методик позволило установить, что методы оценки персонала предприятия основное внимание уделяют оценке профессиональным качествам работника, его способности к мышлению, творчеству, культуре обслуживания, навыкам в области коммуникации и не отражают вклада работников в общие результаты работы предприятия. Метод, основанный на системе сбалансированных показателей, не находит применения в системе методов экономического анализа деятельности. Метод комплексной оценки и 8\УОТ-анализ используются для оценки конкурентоспособности продукции, дискриминант-ный анализ - для определения степени банкротства предприятия, метод сценариев - для прогнозирования деятельности предприятия. Тем не менее, системы экономических показателей позволяют использовать все представленные на рис. 3 методы для анализа и оценки конкурентоспособности кадров, что нашло отражение при разработке методик анализа и оценки во второй и третьей главе диссертации.

Во второй главе "Методика анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия" представлены методики сравнительного анализа конкурентоспособности кадров предприятия, анализа партнерских связей и анализа влияния конкурентоспособности кадров на результаты деятельности предприятия.

Сравнительный (внутри - и межхозяйственный) анализ предполагает анализ конкурентоспособности кадров структурных подразделений предприятия или между предприятиями. Главной задачей осуществления такого анализа является выявление трудового потенциала работников и степени их конкурентоспособности, а также характеристика эффективности трудовой деятельности в рамках объектов исследования.

Определяющим этапом анализа выступает определение системы показателей для сравнения конкурентоспособности кадров, в качестве которых приняты: Для оценки обеспеченности кадрами:

К] - коэффициент соответствия фактической численности рабочих плановому значению;

К2 - доля рабочих в общей численности работающих. Для оценки движения кадров: К3 - коэффициент постоянства кадров. Для оценки эффективности использования кадров: К4 - доля рабочих, выполняющих плановые задания выработки; К5 - доля рабочих, прошедших обучение и профессиональную подготовку; Кб - коэффициент отработанных человеко-часов рабочими по сравнению с бюджетом времени.

Для оценки уровня заработной платы:

К7 - доля рабочих, получающих вознаграждение по результатам своего труда; К8 - коэффициент использования запланированного фонда заработной платы рабочих.

К9 - соотношение индекса выработки и индекса заработной платы рабочих. Сформированная система показателей позволяет охватить все аспекты использования кадров, что позволяет судить о комплексном характере оценки конкурентоспособности кадров.

Этапы проведения сравнительной оценки конкурентоспособности кадров: первый - расчет весовых значений Ъ1 при помощи экспертных оценок; второй - расчет численных значений показателей конкурентоспособности объекта анализа в части использования кадров (К:-К9);

третий - расчет комплексного показателя конкурентоспособности кадров объекта анализа (Кккаг), определяемого по формуле:

К-ККСП

у=1

где Ь1 - весовое значениеу'-го показателя конкурентоспособности кадров; К, - количественная оценка]-то показателя конкурентоспособности кадров; и - количество показателей для оценки конкурентоспособности кадров.

четвертый - сопоставление комплексных показателей для оценки конкурентоспособности кадров;

пятый - выявление резервов роста конкурентоспособности кадров предприятия.

При помощи экспертных оценок были определены веса показателей, что позволило представить комплексный показатель в виде:

К,ЖП = 0,042Л1, + 0,032Я2 + 0,056/^,+ 0,051/^+0,157^ + ОД39Я, +0,13#7 + + 0,176^ + 0,218/^,

В работе проведен расчет комплексных показателей конкурентоспособности кадров для Соломбальского ЛДК и Архангельского ЦБК и получены значения: для Соломбальского ЛДК - 0,78, для Архангельского ЦБК - 0,76.

Данный подход позволяет определить, в каких показателях одно предприятие уступает другому и, соответственно, резервы повышения конкурентоспособности кадров.

В работе проведен анализ партнерских связей предприятия. Под партнерами понимаются родственные и смежные предприятия по отношению к рассматриваемому предприятию, к которым относятся предприятия-поставщики сырья и материалов, предприятия-поставщики оборудования, предприятия-потребители продукции, кадровые агентства, предприятия-инвесторы, кредитные организации и т.п. Существующая экономическая нестабильность нередко приводит к невыполнению хозяйственных договоров (контрактов), связанных с продажей товаров, поставкой сырья, проведением работ, оказанием услуг, что вызывает рост дебиторской и кредиторской задолженности на балансах предприятий и оказывает влияние на показатели деятельности предприятия.

Предложена следующая факторная модель для анализа показателя выработки с учетом партнерских связей:

_ V V КЗ ДЗП ОА А У КЗ Д3{1 ОА А

В ~ — = — X— х 12 X-X —=-X-X — X-X —=

Ч Ч КЗ ДЗП ОА А КЗ ДЗГ_ ОА А Ч

= К,х К2 х с1шш х(10аыХА^

где V- объем продаж (выручка); КЗ - кредиторская задолженность;

Д3,2- дебиторская задолженность сроком погашения до 12 месяцев; ОА - оборотные активы; А - активы;

К/ - коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности; К2 - коэффициент соотношения кредиторской задолженности и дебиторской задолженности сроком погашения до 12 месяцев;

¿йьоа - Доля дебиторской задолженности в оборотных активах; ¿оа а - доля оборотных активов в активах предприятия;

Аеоор - вооруженность кадров активами предприятия.

Модель позволяет оценить уровень управленческих кадров в части заключения хозяйственных договоров, работы по их исполнению и влияние этой работы на показатель выработки.

Рассмотрим влияние факторов на показатель выработки на примере данных Соломбальского ЛДК (табл. 1).

Таблица 1. Расчет влияния факторов на показатель выработки работника

Показатели Прошлый период Отчетный период Изменения

Объем продаж, тыс. руб. 1 351 735,00 1 350 925,00 - 810,00

Кредиторская задолженность, тыс. руб. 98 755,00 Ш 841,00 13086,00

Дебиторская задолженность до 12 месяцев, тыс. руб. 341 334,00 391 933,00 50 99,00

Оборотные активы, тыс. руб. 594 187,00 610230,00 1643,00

Активы, тыс. руб. 1 002 19,00 1 022 726,00 20 07,00

Численность кадров, чел. 1 234,00 1 146,00 - 88,00

Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности 13,688 12,079 -1,609

Коэффициент соотношения кредиторской задолженности к дебиторской задолженности 0,289 0,285 -0,004

Доля дебиторской задолженности в оборотных активах 0,57 0,64 0,07

Доля оборотных активов в активах предприятия 0,59 0,60 0,01

Активовооружешюсть труда 812,50 892,43 79,94

Влияние на показатель выработки факторов, всего в том числе: - - 83,41

коэффициента оборачиваемости кредиторской задолженности - 128,75

коэффициента соотношения кредиторской задолженности к дебиторской задолженности -13,24

доли дебиторской задолженности в оборотных активах 112,55

доли оборотных активов в активах предприятия 7,26

активовооруженности труда , - * 105,59

Расчеты показывают, что выработка на одного работника предприятия увеличилась на 83,41 тыс. руб. Однако есть факторы, которые сдерживают рост выработки. Прежде всего, это относится к коэффициенту оборачиваемости кредиторской задолженности и коэффициенту соотношения кредиторской задолженности к дебиторской задолженности. Действительно, значительное превышение дебиторской задолженности над кредиторской свидетельствует об отвлечении денежных средств предприятия для финансирования деятельности долж-

ников и ограничении возможности пополнения оборотных средств для организации процесса производства продукции. Это явилось сдерживающим фактором роста выработки. Факторный анализ партнерских связей показывает направления совершенствования работы с дебиторами и кредиторами, что позволит добиваться более высоких показателей, в том числе и производительности труда.

Экономический анализ конкурентоспособности кадров выступает инструментом для выработки управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия. Связь показателей использования кадров с финансовыми результатами деятельности предприятия в работе представлена с использованием системы сбалансированных показателей.

Методология системы сбалансированных показателей рассматривает предприятие с точки зрения четырех взаимосвязанных составляющих:

- персонал и обучение;

- внутрифирменные бизнес-процессы;

- ориентация на потребителя (клиенты);

- финансовые результаты.

Важно заметить, что рассмотрение Системы начинается с кадровой составляющей, которая оказывает воздействие на все другие составляющие. Для оценки кадровой и других составляющих Системы были разработаны факторные модели.

В модель расчета численности работников (ч) включены показатели'численности рабочих ('/^s), численности рабочих, прошедших обучение (Ч^у, численности рабочих, занятых выпуском новой продукции (Ч^), что позволяет получить следующую модель:

ч ч ч

11 = ч х <* х ■ <*. - if ХЛ ХС1 J

^ * ¡J ■ ц 'раб * ию1/рай ■ Ыоб1п,а

* хое ^ paf, *

где d^,^ - количество рабочих, прошедших обучение к числу рабочих, занятых выпуском новой продукции;

d.o.ifae " количество рабочих, занятых производством новой продукции к общему числу рабочих;

dc6i4ua " количество рабочих, прошедших обучение к общему числу работающих.

Для моделирования выпуска готовой продукции с целью характеристики внутрифирменных бизнес-процессов была использована модель: ГП = Чх в

Модель численности (Ч) представлена выше. Показатель выработки в работе определяется по формуле:

где - часовая выработка рабочего;

Кт - количество часов отработанных на рубль заработной платы;

3 - средняя заработная плата одного работника, получившего премиальное вознаграждение;

¿*Р/т - Доля рабочих, получивших премиальное вознаграждение в численности рабочих, выполняющих плановое задание;

- доля рабочих, выполняющих плановое задание в общей численности

рабочих;

<1рЫ - доля рабочих в общей численности работающих.

Моделирование объема продаж (клиентская составляющая) производится по формуле:

V=* ^ х гп = к,ЛтП1 х ат17, х гп

где - коэффициент оборачиваемости новой готовой продукции;

с1ю, П1 - доля новой готовой продукции в общем объеме готовой продукции предприятия.

Для моделирования рентабельности продаж (финансовая составляющая) используется выражение:

р с у у у

где II пр - прибьшь от продаж;

С - себестоимость продукции.

Таким образом, получены взаимосвязанные факторные модели для анализа составляющих сбалансированной системы показателей, где каждая последующая модель включает в себя предыдущую (рис. 4).

Финансы Я V-С с г, 11ПР г и у V V

Клиенты

Бизнес-процессы =У X В„ас X кчаг XX X йт,р х ¿р„ г / / /

Персонал, обучение / (£)= Чра6 X х анп1раЬ :

Рис. 4. Взаимосвязь моделей Сбалансированной Системы Показателен

14

Преимуществом данной системы является то, что она представляет собой не просто набор показателей, а систему причинно-следственных связей между ними.

В работе рассмотрен представленный подход к моделированию показателей на примере показателей деятельности Соломбальского ДЦК. Моделирование производилось в среде Excel. Была поставлена задача рассмотреть, как повлияет доля рабочих, занятых производством новой продукции в общем числе рабочих (как фактор конкурентоспособности кадров) если ставится задача увеличить рентабельность продаж с 15,8 % до 18 % для увеличения конкурентоспособности предприятия в целом. Были получены следующие результаты (табл. 2).

Таблица 2. Фактические и расчетные значения показателей

Показатели Фактические значения Значения но модели

Готовая продукция, тыс. руб. 1 335787,2 1 358126,19

Объем продаж, тыс. руб. 1 351735 1 383585,26

Рентабельность продаж, % 15,8 18,23

Расчеты по модели показывают, что для достижения заданного значения показателя рентабельности продаж необходимо долю рабочих, занятых производством новой продукции в общем числе рабочих увеличить всего лишь на 3 %.

Таким образом, моделируя показатели использования кадров, можно получать информацию для принятия различных управленческих решений. Рассматривая показатели в динамике развития предприятия, можно установить за счет чего снижаются или увеличиваются конкурентные преимущества кадров предприятия, а, соответственно, и эффективность деятельности.

В третьей главе "Перспективы развития анализа конкурентоспособности кадров предприятия" предложена методика анализа эффективности обучения кадров предприятия, изложены методические основы инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал и представлен подход к оценке вариантов выбора срока обучения кадров предприятия (на примере лесных предприятий).

Конкурентоспособность определяет затраты, связанные с формированием квалифицированных и профессиональных кадров, что зависит от системы обучения. Чем более продумана эта система, тем выше конкурентные преимущества кадров. Можно выделить следующие перспективные задачи, которыми предприятие может руководствоваться при обучении своего персонала:

- равнение на конкурентов, т. е. получение тех же знаний, умений, навыков, которыми пользуются конкуренты предприятия;

- опережение конкурентов, т.е. прогнозирование развития рыночной ситуации, достижений научно-технического прогресса, интересов клиентов и, в этой связи, выработка программы обучения, обеспечивающей лидирующие позиции предприятия по сравнению с конкурентами.

В рамках анализа эффективное™ обучения кадров решаются следующие задачи:

- определение потребности в обучении и переподготовке по группам и категориям работников;

- обоснование форм и методов обучения кадров;

- анализ источников финансирования дня проведения обучения кадров;

- оценка эффективности обучения кадров.

Такой аналитический подход позволит упорядочить процессы управления, что будет выражено в сочетании кадровой стратегии и стратегии развития бизнеса и, соответственно, взвешенными решениями в цепочке: кадры - продукт - эффективность - конкурентоспособность.

Чтобы оценить эффективность обучения персонала, необходимо иметь представление об изменениях количественно измеряемых результатов труда. В работе предложены оценочные показатели для определения эффективности обучения кадров предприятия.

Если в результате обучения повышается показатель производительности труда, экономический эффект от обучения (Э„) можно рассчитать по формуле:

где Лй„ - прирост часовой выработки продукции в результате обучения (повышения квалификации) в стоимостном измерении;

Тч - количество отработанных человеко-часов в анализируемом периоде; - затраты на обучение.

Если прирост выработки определяется в натуральном измерении, то показатель эффекта будет рассчитан как

Эс = ЛД, х 7", х Ц1д - За6

где ДВ„ - прирост часовой выработки продукции в результате обучения (повышения квалификации) в натуральном измерении;

Цед - цена единицы продукции, руб.;

Повышение производительности труда после обучения работников будет способствовать экономии работающих (Эр) на предприятии

э =</ ' ' дв

где Чр - числешюсть работающих, чел.

дN - изменение объема выпуска продукции после обучения персонала предприятия за анализируемый период, тыс. руб.;

дВ - прирост выработки после обучения персонала предприятия за анализируемый период, тыс. руб./чел.

Вопросы развития персонала предприятия с целью повышения его конкурентоспособности зависят не только от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, но и от состояния инвестиционной активности предприятия.

, В настоящее время в экономической литературе все большее распространение получает теория человеческого капитала, под которым понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли.

Инвестициями в человеческий капитал следует назвать любые вложения предприятия с целью формирования новых профессиональных качеств и знаний работника. Данные затраты можно признать как производительные, так как вложения в человека приносят долговременный экономический эффект.

Инвестируя в своих сотрудников, предприятия стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Можно выделить следующие задачи инвестиционного анализа в человеческий капитал:

- обоснование и выбор наиболее рациональных инвестиционных решений при составлении планов обучения, подготовки и переподготовки кадров;

- обоснование источников финансирования в человеческий капитал;

- обоснование эффективности инвестиций в проекты, связанные с развитием человеческого капитала.

Схема проведения инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Схема проведения инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал

Источники финансовых ресурсов для реализации программы развития человеческого капитала можно классифицировать следующим образом:

- собственные средства предприятия;

- заемные денежные средства;

- средства Федерального бюджета и субъектов Российской Федерации для реализации Президентской Программы подготовки управленческих кадров;

- средства фонда службы занятости, передаваемые на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения;

- средства юридических лиц (спонсоры, партнеры);

- личные средства работников предприятия.

Важное условие при выборе вариантов инвестиционных решений - сравнение вариантов. Варианты вложения инвестиций в человеческий капитал могут быть связаны с обучением кадров в образовательных учреждениях, повышением квалификации, переподготовкой кадров и пр. Оценивать варианты нужно не только с точки зрения их взаимозаменяемости, но и реальности их реализации. Сравниваемые варианты должны быть сопоставимы по условиям осуществления. Это необходимо для расчета экономической эффективности инвестиционных решений в человеческий капитал. Экономический эффект должен рассчитываться только для изменений, которые вызваны инвестициями в обучение. Сопоставимыми должны быть также методы исчисления затрат по сравниваемым объектам.

Определение эффективности инвестиций в человеческий капитал призвано способствовать укреплению конкурентоспособности кадров предприятия и его устойчивому развитию.

Среди показателей, отражающих критерии экономической эффективности, обычно выделяются:

- затраты на сравниваемые варианты;

- эффект в виде прибыли или дохода;

- эффективность как отношение эффекта к инвестициям.

Создание системы оценки эффективности инвестиций преследует в качестве главной цели получение достоверной, полной и своевременной информации об эффективности инвестиций в человеческий капитал, как в целом, так и на отдельных этапах инвестирования.'

В диссертации рассмотрен подход к оценке вариантов выбора сроков обучения кадров предприятия на примере лесного предприятия. Для этого использован прогноз возрастных структур лесных насаждений. При наличии данных о динамике лесных насаждений по классам возраста становится возможным получить информацию относительно того, какие изменения в лесопользовании и в какие моменты времени необходимо произвести, чтобы функционирование предприятий происходило в наиболее полном соответствии с приростом лесных ресурсов.

При сокращении объемов лесозаготовок проявляется острая необходимость в увеличении объемов лесохозяйственных работ и деревообработки для обеспечения занятости кадров, которые будут высвобождаться в связи с таким сокращением. Следовательно, возникнет потребность в работниках смежных специальностей. В целях сохранения коллектива предприятие вынуждено будет обеспечить переподготовку кадров. При этом можно рассматривать несколько временных вариантов обучения кадров предприятия: до начала перехода (вариант

1), в период перехода (вариант 2) и после перехода (вариант 3) на сниженные объемы лесопользования (рис. 6).

Линия лесозаготовок

Вариант 1

I Обуче-Г ние

Капитализация знаний

1

Вариант 2 1 Обуче- Капитализация зна- Л

Г" ние ний |

Вариант 3 Обучс- ^КапитализаИ

ние ция знании^

Рис. 6. Варианты сроков проведения обучения кадров при трансформации деятельности лесного предприятия

Эффект от обучения кадров (Э) представленных на рис. 6 вариантов можно выразить следующей формулой:

где: Чоб - количество обученных работников;

Т - продолжительность периода капитализации знаний.

Из представленной формулы эффекта обучения работников можно сделать следующие логические выводы:

- эффект обучения становиться тем выше, чем большую квалификацию получают работники, что выражается в уровне их производительности труда;

- эффект обучения становиться тем выше, чем больше период капитализации знаний;

- эффект обучения становится меньше с возрастанием затрат на обучение, что связано с количеством работников, проходящим обучение.

Если предприятие раньше перейдет к сокращению объемов лесозаготовок и начнет наращивать объемы дополнительных производств, это будет связано с меньшим количеством работников, требующих дополнительного образования (значит и меньших затрат). При этом эффективнее будет выстраиваться кадровая политика и меньше будет зависимость предприятия от рынка труда рабочих лесных специальностей.

В то же время, если предприятие проводит обучение кадров до периода трансформации деятельности, тем выше эффект обучения кадров и, соответственно, более продолжительный период капитализации знаний и более высокая эффективность деятельности.

Предлагаемая методика в диссертации рассмотрена на примере деятельности Усть-Покшеньгского леспромхоза. Это одно из крупнейших лесозаготовительных предприятий Архангельской области. Расчетная лесосека леспромхоза составляет 190 тыс. кубометров. Исходя из расчетной лесосеки, запасов спелого леса хватит на 12 лет. В дальнейшем освоение лесов возможно только по мере поспевания лесов. Графически можно представить следующую иллюстрацию объемов заготовок леса в леспромхозе в динамике (рис. 7).

Запасы спелой древесины.

1 вариант

2 вариант

3 вариант

Рис. 7. Объемно-временные параметры лесозаготовок в Усть-Покшеньгском леспромхозе в прогнозном периоде

Первый вариант развития лесозаготовок характерен для сохранения расчетной лесосеки до полного исчерпания запасов спелой древесины в течение 12 лет. По мере поспевания приспевающих и средневозрастных насаждений предприятие сможет заготавливать 65 тыс. куб.м. древесины ежегодно до 55 года прогнозного периода. Затем объем лесозаготовок снова возрастет до 162 тыс. куб.м. и резко снизится до 42 тыс. куб.м. Такой вариант развития предприятия

отличается достаточно резкими колебаниями деятельности, что будет вызывать значительную перестройку организационно-технического уровня производства, падение и возрастание спроса на квалифицированные кадры, необходимость значительных затрат на подготовку и переподготовку кадров.

Третий вариант, который отличается тем, что предприятие может сразу же перейти к объемам равномерного лесопользования, является более эффективным, но вряд ли реализуемым, поскольку для реорганизации деятельности требуется время.

Поэтому, более предпочтительным выглядит вариант, когда предприятие через пять лет переходит к объемам равномерного лесопользования. Этого периода, при разработанной программе трансформации деятельности, хватит для того, чтобы, развить производство деревообработки, лесохозяйственньге работы, обучить персонал, что позволит сохранить кадры предприятия, поднять эффективность производства. При этом увеличивается период капитализации знаний (по сравнению с первым вариантом), что обеспечит конкурентные позиции предприятия.

В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования, сформулированы выводы и рекомендации.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК:

1. Андрианова Е.В. Методы анализа и оценки конкурентоспособности кадров [Текст] / Е.В.Андрианова // Финансы. Экономика. Стратегия. № 6 (июнь 2010).-С. 6-10.-0,6 пл.

Статьи и тезисы докладов в других изданиях:

2. Андрианова Е.В. Некоторые проблемы социальной политики (на примере Архангельской области) [Текст] / Е.В.Андрианова, В.С.Щеглова // Социально-экономическое развитие России в XXI веке: сб. статей. - Пенза. - 2003 г. - С. 62-65. - 0,3 п.л. (авторских - 0,15 пл.).

3. Андрианова Е.В. Роль малого бизнеса в социально-экономической стабилизации общества [Текст] / Е.В.Андрианова, В.С.Щеглова// Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики: сб. трудов Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза. - 2003. - С. 283-285. - 0,3 пл. (авторских - 0,15 пл.).

4. Андрианова Е.В. Проблемы безработицы женщин в условиях рыночных реформ (на примере Архангельской области) [Текст] / Е.В.Андрианова, В.С.Щеглова // Современные проблемы управления персоналом организации: сб. трудов Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза. - 2004. - С. 79-82. - 0,3 п.л. (авторских - 0,15 п.л.).

5. Андрианова Е.В. Инвестиционные процессы в ЛПК [Текст] / Е.В Андрианова // Современная наука и образование в решении проблем Европейского Севера: сб. трудов Межд. науч.-практ.конф. - Архангельск. - 2004. - С. 32-33,-0,15 п.л.

6. Андрианова Е.В. Инвестиционная политика как фактор оздоровления [Текст] / Е.ВЛндрйанова, В.С.Щеглова // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития: сб. трудов И-й Всерос. науч.-методич. конф. - Пенза. - 2004. - С. 168171. - 0,3 п.л. (авторских - 0,15 п.л.).

7. Андрианова Е.В. Современное состояние ЦБК и проблемы инвестиций [Текст] / Е.В.Андрианова // Социальная ответственность бизнеса: сб. трудов Межрегион, науч.-практ.конф. - СПб. - 2005. - С. 113-115. - 0,2 печ. л.

8. Андрианова Е.В. Проблемы качества жизни на региональном уровне (Архангельская область) Современное состояние и перспективы развития экономики России: сб. трудов Ш-й Всерос. науч.-методич. конф. - Пенза. - 2005. -С. 13-16. - 0,5 пл. (авторских - 0,25 п.л.).

9. Андрианова Е.В. Профессиональная ориентация молодежи как фактор трудоустройства (на примере Архангельской области Текст] / Е.В .Андрианова // Экономические и социальные проблемы развития Европейского Севера: сб. трудов Межд. науч.-практ.конф. - Архангельск. - 2005. - С. 3-6. - 0,25 п.л.

10. Андрианова Е.В. Анализ факторов, влияющих на уровень жизни населения Архангельской области [Текст] / Е.В.Андрианова // Вузовская наука - региону: сб. трудов науч.-практ.конф. - Вологда: ВоГТУ. - 2006. - С. 254-256. -0,25 печ. л.

П.Андрианова Е.В. Инвестиции - фактор конкурентоспособности ЛПК [Текст] / Е.В.Андрианова, В.С.Щеглова // Оценка экономической эффективности инвестиций и инноваций в лесном комплексе: сб. научн. трудов. - Архангельск. - 2008. - С. 251-255. - 0,4 п.л. (авторских - 0,2 пл.).

12. Андрианова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал как важный фактор экономического развития [Текст] / Е.В.Андрианова, В.С.Щеглова // Вузовская наука - региону: сб. трудов науч.-практ.конф. - Вологда: ВоГТУ. - 2008. - С. 24-26. - 0,3 п.л. (авторских - 0,15 пл.).

13. Андрианова Е.В. Детерминанты конкурентного преимущества кадров [Текст] / Е.В.Андрианова // Перспективы развития учетно-аналитических и налоговых направлений в XXI веке: наука и практика: мат-лы научн. конф. проф.-преп. состава, докторантов, аспирантов и студентов Марийск. гос. техн. ун-та. -Йошкар-Ола: ООО "Стринг".- 2009.- С. 49-52. - 0,25 печл.

14. Андрианова Е.В. Оценка влияния использования кадров на финансовые результаты деятельности предприятия [Текст] / Е.В.Андрианова, В.Л.Поздеев // Социально-экономические аспекты инновационного развития систем в условиях возрастающей глобализации: сб. трудов Межд. науч.-практ.конф. - Воронеж: ВГЛТА. - 2010. - С. 27-32. - 0,4 п.л. (авторских - 0,2 пл.).

Автореферат

Подписано в печать 23.08.2010 г. Заказ № K1/I005. Тираж 100 экз. Отпечатано в КОПИЦЕНТРЕ ООО "Ланфорг", г. Йошкар-Ола, ул. К.Маркса, 110, т. 45-55-64

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Андрианова, Елена Владимировна

Введение

1. Теоретические основы оценки конкурентоспособности кадров предприятия

1.1. Конкурентоспособность кадров: сущность и экономическое содержание

1.2. Конкурентоспособность кадров как объект экономического анализа

1.3. Методы анализа и оценки конкурентоспособности кадров

2. Методика анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия

2.1. Сравнительный анализ конкурентоспособности кадров

2.2. Анализ партнерский связей для оценки конкурентоспособности кадров предприятия

2.3. Анализ влияния конкурентоспособности кадров на результаты деятельности предприятия

3. Перспективы развития анализа конкурентоспособности кадров предприятия

3.1. Анализ эффективности обучения кадров предприятия

3.2. Методические основы инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал

3.3. Оценка вариантов выбора срока обучения кадров предприятия на примере лесных предприятий)

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методическое обеспечение анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия"

Актуальность темы исследования. Конкурентоспособность является основной характеристикой, определяющей успешность деятельности предприятий в постоянно меняющихся условиях рыночной экономики, что побуждает их постоянно приспосабливать свой организационно-технический уровень производства к новым требованиям и состояниям рынка.

Конкурентоспособность предприятия в настоящее время является широко обсуждаемой темой. Ее многоаспектность подчеркивается тем, что конкурентоспособность может рассматриваться применительно к экономике страны, отрасли, предприятию. Однако условия конкурентоспособности любого уровня экономики закладываются в деятельности отдельных предприятий.

Точки зрения экономистов на понятие «конкурентоспособность» включают большой комплекс социально-экономических характеристик, показывающих положение предприятия на рынке. В основном «конкурентоспособность» в отношении хозяйствующего субъекта относится либо к предприятию, либо к продукции. Проблема конкурентоспособности кадров только начинает обсуждаться среди ученых и практиков.

В условиях усиления взаимозависимости факторов развития, предприятия стараются выделить ключевые факторы, при помощи которых можно усиливать конкурентные преимущества. Развитие современного предприятия представляет непрерывный процесс приобретения, развития и расширения своих ресурсных возможностей. Кадры - самый важный ресурс предприятия,' единственный жизнеспособный источник конкурентоспособного преимущества. Только персонал предприятия при соответствующих формах организации и мотивации труда способен быстро адаптироваться к переменам в рыночных условиях.

Отсюда можно сделать вывод, что именно кадры являются главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятия. Поэтому вопросы использования кадров являются одними из важнейших в деятельности предприятия, поскольку развитие конкурентных преимуществ во многом определяется ролью работника, его способностями, уровнем знаний и квалификации.

Кадры, являясь сложной экономической категорией, характеризуются как качественной, так и количественной определенностью. В методологии экономического анализа разработаны системы показателей, характеризующие различные аспекты использования кадров предприятия. Методики анализа конкурентоспособности кадров еще предстоит создать. Появление таких методик позволит измерить и определить величину дополнительных резервов повышения эффективности производства. Именно на основе такого анализа предприятия смогут выработать стратегию деятельности по' повышению не только конкурентоспособности кадров,, но и собственной* конкурентоспособности.

Таким образом, объективная необходимость,разработки методик анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия предопределила актуальность темы диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Становление и развитие вопросов роли человека в экономике содержится в работах А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Сэя, А. Маршалла, Дж. Миля, Й: Шумпетера.

Теоретическим и практическим вопросам конкурентоспособности на уровне макро — и микроэкономики, посвящены исследования отечественных учёных: Азоева Г. А., Герчиковой И. Н., Максимовой И. В., Моисеевой Н. К., Светунько-вой-С. Г., Фатхутдинова Р. А., Юданова А. Ю., Яшина Н: С. и ряда зарубежных авторов: М. Портера, Ж.-Ж. Ламбена, И. Ансоффа, Г. Саймона. Конкурентоспособность персонала (работника) в разных аспектах рассматривали Вельская Ю.В., Глазырин С.Ю., Емельянова JI.A., Козел Т.А., Маслов EiB., Миляева Л.Г., Мишин А.К., Мясоедова Т.Г., Сотникова С.И., Томилов В.В., Хлопова Т.В.

Значительный вклад в развитие методологии экономического- анализа хозяйственной деятельности и эффективности использования кадров пред

5 . . приятий внесли Баканов М.И., Барнгольц С.Б., Бороненкова С.А., Дембинский Н.В., Мельник М.В. Петрова В.И., Савицкая Г.В., Стражев В.И., Самборский В;И., Татур С.К., Таций Г.М., Фомин В.П., Шеремет А.Д. и другие.

Вопросы инвестиций в человеческий капитал и их эффективность исследовали российские экономисты Добрынин А.И., Дятлов С.А., Марцинке-вич В.И., Цыренова Е.Д. и др., а также зарубежные авторы: Г. Беккер, Ц. Грилихес, Дж. Минцер, Р. Пэрлмэн, Т. Шульц и другие.

Несмотря на совокупность исследований различных аспектов конкурентоспособности, постановка вопроса об анализе и оценке конкурентоспособности кадров предприятия является новым направлением экономического анализа^ что определило выбор.темы диссертации, цель исследования, его логику и структуру.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования>яв-ляется теоретическое исследование категории «конкурентоспособность кадров» • как объекта экономического анализа; обоснование методических решений и практических рекомендаций по совершенствованию показателей эффективности использования кадров предприятия; разработка факторных моделей и.на их основе методик анализа конкурентоспособности кадров предприятия;

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

- раскрыть содержание, категории «конкурентоспособность^ кадров» как объекта, экономического анализа, определить систему факторов, влияющих на эффективность использования кадров предприятия; — выявить особенности применения моделей, методов и подходов количественной оценки конкурентоспособности-кадров предприятия;

- определить факторы и разработать факторные модели сравнительного анализа конкурентоспособности кадров предприятия;

- разработать факторные модели, позволяющие оценить влияние конкурентоспособности кадров на финансовые показатели деятельности предприятия;

- определить систему показателей эффёктивности обучения кадров и раскрыть содержание инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал;

- представить методику прогнозирования вариантов развития предприятий (на примере лесных предприятий) для определения сроков инвестирования средств в обучение и переподготовку кадров.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступает комплекс теоретических, методологических и методических проблем, связанных с анализом эффективности использования кадров и оценки их конкурентоспособности. В качестве объекта исследования выбрана хозяйственная деятельность предприятий, их отчетность, нормативно-методические разработки по экономическому анализу бухгалтерской и статистической отчетности.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых по анализу конкурентоспособности субъектов хозяйствования, анализу эффективности использования кадров предприятия, материалы научных семинаров и конференций, ресурсы Интернет. В. работе использованы законодательные и нормативные акты по вопросам конкурентоспособности, ее оценке и анализа.

В процессе написания диссертации, сбора и обработки информации использовались такие общенаучные методы познания, как: системность и комплексность, анализ и синтез, сравнение, экспертные оценки, формализация и моделирование.

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке новых подходов к анализу эффективности использования кадров предприятия, в разработке методики анализа и оценки конкурентоспособности кадров, учитывающей организационно-экономические особенности функционирования предприятия в текущем и прогнозном периоде.

В процессе исследования получены следующие результаты:

- раскрыто содержание качественных и количественных характеристик категории «конкурентоспособность кадров», выделены факторы, определяющие конкурентоспособность кадров, определены задачи и виды анализа конкурентоспособности кадров;

- произведен критический анализ методов оценки персонала, определено, что объективная оценка конкурентоспособности кадров возможна только с включением в оценку экономических показателей деятельности предприятия;

- разработана методика внутри - и межхозяйственного анализа конкурентоспособности кадров предприятия на основе выделения показателей, характеризующих все аспекты использования кадров предприятия и расчета комплексного показателя конкурентоспособности кадров;

- разработаны факторные модели для оценки чувствительности конкурентоспособности кадров на финансовые результаты деятельности предприятия по методологии системы сбалансированных показателей;

- выделены задачи анализа эффективности обучения кадров предприятия, предложена система показателей для определения эффекта от обучения кадров, разработан алгоритм проведения инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал;

- представлена методика формирования вариантов развития лесного предприятия для прогнозирования сроков обучения и переподготовки кадров в период трансформации деятельности и оценки эффективности обучения кадров.

Теоретическая и практическая значимость. Представленные в работе новые научные результаты вносят определенный вклад в развитие методологии экономического анализа и могут послужить для дальнейших теоретических и практических разработок проблем в области анализа использования кадров предприятия и оценки их конкурентоспособности.

Практическая значимость результатов, полученных в ходе проведенного диссертационного исследования, состоит в разработке конкретных научно-практических рекомендаций по анализу эффективности использования кадров предприятия и оценке их конкурентоспособности. Полученные результаты могут быть использованы:

- в практической деятельности коммерческих предприятий;

- для подготовки специалистов, обучающихся» по специальности 080109.65 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»;

- в деятельности центров по подготовке и повышению квалификации финансовых аналитиков, профессиональных бухгалтеров и аудиторов.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на международных научно-практических конференциях в Архангельске (2004, 2005 г.) и Воронеже (2010); на всероссийских и межрегиональных конференциях в Пензе (2003, 2004 г.), Санкт-Петербурге (2005 г.), Вологде (2006, 2008 г.), Архангельске (2009 г.) и других.

Основные положения диссертации отражены в 14 печатных работах общим объемом 4,1 печатных листов, в том числе авторских — 2,7 печатных листов.

Содержащиеся в» исследовании методики, рекомендации и практические разработки используются в деятельности- архангельских лесопромышленных предприятий ОАО «СЛТ - Лесозавод № 3» и ЗАО «Лесозавод-25».

Методики анализа, содержащиеся в диссертации, включены в учебно-методический комплекс дисциплины «Комплексный экономический анализ хозяйстг венной деятельности» по специальности 080109«Бухгалтерский учет, анализ, аудит».

Объем* и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников* и приложений. Работа содержит 168 страниц машинописного текста, в том числе 15 таблиц, 21 рисунок, 22 формулы, 7 приложений. Библиографический список включает 233 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Бухгалтерский учет, статистика", Андрианова, Елена Владимировна

Заключение

Исследование существующих подходов к оценке конкурентоспособности субъектов хозяйствования, позволяет сделать вывод о том, что рыночные отношения требуют усиления методов управления и разработки новых методик анализа и оценки не только конкурентоспособности предприятия, но и конкурентных преимуществ, главным из которых являются кадры предприятия. В диссертационной работе в соответствии с поставленными целями и задачами были получены следующие результаты.

1. Конкурентоспособность предприятия определяется уровнем его эффективной деятельности по сравнению с конкурентами. Конкурентоспособность определяют конкурентные преимущества, то есть причины, позволяющие достичь предприятию высокого уровня эффективности. Кадры — главное конкурентное преимущество любого субъекта хозяйствования, потому что обладают запасом знаний, навыками, мотивацией. В работе подробно рассмотрены факторы, определяющие конкурентные преимущества кадров, объединенные в группы: кадры предприятия, кадровая стратегия и структура кадров, кадры родственных и смежных предприятий, условия спроса на рынке труда.

2. Определяя конкурентоспособность кадров в качестве объекта экономического анализа, был сделан вывод, что первичным субъектом анализа конкурентоспособности следует считать работника предприятия или как совокупность работников - кадры предприятия. Рассмотрены задачи анализа и факторы конкурентоспособности кадров. • Определено, что под фактором конкурентного преимущества кадров будет пониматься причина, способная повлиять на уровень конкурентоспособности кадров предприятия. Рассмотрены виды анализа, позволяющие раскрыть содержание анализа конкурентоспособности кадров предприятия.

3. Представлена классификация методов анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия. Подробно рассмотрены методы оценки персоналаша; основе* мнений экспертов: Признано; что; существующие методы основаны, на оценке соответствия сотрудников своей должности, и не отражают вклада работников в общие результаты работы предприятия. Сделан вывод, что оценку персонала можно производить, только с использованием экономических показателей деятельности предприятия. В этих целях рассмотрены возможности применения SWOT-анализа, сбалансированной' системы показателей, методов комплексной оценки.

4. Предложена методика внутрихозяйственного анализа конкурентоспособности кадров, которая способствует максимальному выявлению и использованию потенциала внутренних кадровых ресурсов в условиях дефицита внешних источников квалифицированных кадров. Предложена система показателей для? расчета комплексного показателя? конкурентоспособности • структурного;- подразделения предприятия в части использования; кадров:; Разработана факторная-модель выработки на одного работниках включением наиболее значимых показателей, которые; использовались; при формировании комплексного оценочного показателя.

5. Представлена методика анализа партнерских связей: предприятия. Важность такого1 анализа заключается в том, что? смежные и родствённые предприятия? благодаря; тесному взаимодействию могут стать носителями одной и той же коммерческой идеи, обеспечивающей преимущественное положение предприятиям на рынках товаров и услуг с целью повышения, их конкурентоспособности и освоения; новых рыночных ниш. Рассмотрены, основные: причины^ сдерживающие развитие партнерских связей: Предложена система показателей для; формирования* факторной модели для; анализа показателя выработки с.учетом партнерских отношений.

6: Экономический анализ конкурентоспособности кадров выступает инструментом для разработки управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия. Указано, что показатели традиционной отчетности предприятий не обеспечивают пользователей необходимой информацией в полной мере, поскольку в ней отсутствует рыночная информация и показатели, характеризующие факторы стоимости: Все эти показатели предложено. рассматривать в системе сбалансированных; показателей.

Сбалансированная система показателей на основе выявления причинно-следственных связей между ними позволяет провести факторное моделирог вание составляющих Системы. В этой, связи разработаны факторные модели, позволяющие моделировать численность персонала, выпуска продукции, объема продаж,, рентабельности': продаж. Таким: образом,, были» получены взаимосвязанные факторные модели для> анализа составляющих Сбалансированной Системы Показателей.

7. Рассмотрены методы анализа по обучающей модели, которые позволяют выполнить весь комплекс аналитических действий по сравнению текущего потенциала исследуемого предприятия? с будущим? рыночным : потенциалом: Данные: методы направлены на развитие компетенций: знаний, навыков, технологий, характеристики товаров, сильных и слабых сторон предприятия. и конкурентов. Выявлены задачи;, анализа эффективности обучения кадров:. Рассмотрены, существующие1 методики:, оценки? эффективности- обучения кадров и сделан вывод о том, чтобы, оценить эффективность обучения персонала; необходимо' иметь четкое: представление: об изменениях количественно, измеряемых результатов труда. Представлена система показателей, позволяющая определить.эффект от обучения кадров.

8. Раскрыто содержание понятия «человеческий капитал». Под инвестициями в человеческий^ капитал понимаются любые вложения предприятия, с целью формирования новых профессиональных качеств работника. Данные затраты можно признать как. производительные, так как вложения в человека приносят долговременный экономический эффект.

Раскрыта методика инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал, включающая на основе анализа внешней и внутренней среды следующие элементы:

- анализ источников финансирования в человеческий капитал;

- анализ и обоснование вариантов вложений в человеческий капитал;

- анализ эффективности вложений в человеческий капитал.

Определение эффективности инвестиций в человеческий капитал призвано способствовать укреплению конкурентоспособности кадров предприятия и его устойчивому развитию.

9. Рассмотрены специфические условия деятельности предприятий лесных отраслей. Реализация стратегических ориентиров развития лесных предприятий должна опираться на знание объективных закономерностей их развития, связанных с воспроизводственными процессами. Представлена методика выбора вариантов развития лесного предприятия, основанная на объективных условиях трансформации деятельности, в связи с изменением состава спелых лесов и расчетной лесосеки. Трансформация деятельности обусловливает потребность в подготовке кадров для развития лесовосстановитель-ных работ и деревообрабатывающих производств. Рассмотрены различные варианты сроков обучения кадров и сделаны логические выводы о преимуществе обучения в предтрансформационный период.

Разработанные модели и методики анализа составили основной научный результат диссертации.