Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Беков, Хасмагомет Алаудинович

Введение

Глава 1. Персонал управления в процессе формирования кадровых ресурсов России.

1.1. Кадровые ресурсы России на современном этапе.

1.2. Проблемы формирования кадровых ресурсов России.

1.3. Проблемы оценки персонала управления в условиях формирования кадровых ресурсов постперестроечного периода.

Глава 2. Теоретические аспекты формирования системы оценки управленческого персонала.

2.1. Категория ценности работника в ведущих экономических школах.

2.2. Теоретические аспекты процессов оценки управленческого персонала.

2.3. Управление персоналом и его оценка в теории и практике управления.

2.4. Требования к персоналу в технократической, карьерной и договорной системах управления человеческими ресурсами.

Глава 3. Организационные предпосылки формирования системы оценки персонала управления.

3.1. Особенности основных категорий системы оценки управленческого персонала.

3.2. Анализ деятельности управленческого персонала как предпосылка формирования системы его оценки.

3.3. Экономические, правовые и методические аспекты аттестации в формировании системы оценки управленческого персонала.

Глава 4. Анализ содержания и особенностей организационно-методической базы системы оценки персонала управления.

4.1. Анализ особенностей традиционных методов и технологий оценки персонала управления.

4.2. Применение методов психодиагностики при формировании системы оценки управленческого персонала.

4.3. Особенности реализации комплексных подходов в оценке управленческого персонала.

Глава 5. Методические вопросы разработки и применения экономических методов оценки специалистов управления.

5.1. Принципы макроэкономики как методическая база оценки экономических условий использования персонала управления.

5.2. Методические вопросы экономической оценки работников с позиций теории человеческого капитала.

5.3. Методические основы применения вероятностно-игровых моделей при оценке экономических результатов деятельности специалистов.

Глава 6. Формирование системы оценки профессионального уровня специалистов на базе применения программно-тестовых методов.

6.1. Оценка профессионализма - основная составляющая оценки ведущих категорий специалистов управления.

6.2. Методические принципы формирования количественной оценки уровня квалификации персонала управления.

6.3. Методика формирования количественной оценки уровня квалификации управленческого персонала на базе применения программно-тестовых методов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала"

Решение проблем современного этапа развития страны связано с преодолением многих трудностей. В их числе, прежде всего, так называемый человеческий фактор, от которого, в конечном счете, зависит общий успех социально-экономических реформ. Новые экономические условия предопределили объективную необходимость в разработке и применении новых методов оценки деятельности работников, и в том числе кадров управления.

Важность исследования и решения данной проблемы определяется тем, что с переходом от плановой экономики к рыночной персонал управления оказался в принципиально новых условиях. При этом существенно возросла цена управленческого решения и, соответственно, повысились требования к профессионализму управленческого персонала. В связи с этим соответствие управленца занимаемой должности становится важным условием устойчивого экономического развития, как отдельного предприятия, так и экономики страны в целом. Поэтому необходимы новые подходы к оценке управленческого персонала, обеспечивающие ее объективность и усиливающие взаимосвязь оценки с экономической эффективностью профессиональной деятельности управленцев.

Стратегическая программа «Основные направления социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу» определила формирование институциональных условий и модернизацию экономики как фундамент устойчивого экономического роста. Сценарий модернизации основан на высвобождении предпринимательской инициативы и усилении роли государства в обеспечении благоприятных условий хозяйствования, включая финансовую и социальную стабильность. На смену механизмам прямого государственного воздействия приходят системные программно-целевые методы управления, основу которых составляют координация, косвенное регулирование, корпоративные формы взаимодействия государственных и негосударственных структур.

Реализация новых функций управления всецело зависит от профессиональной компетентности управленческих кадров. Новые экономические условия предопределили объективную необходимость разработки и применения новых методов и технологий оценки управленческого персонала. Существенный эффект при этом мог бы быть обеспечен при использовании зарубежного опыта анализа и оценки деятельности кадров управления. Однако в настоящее время отсутствует единый подход к управлению персоналом и его оценке в разных странах. Именно поэтому опыт западных стран в области анализа и оценки деятельности персонала может быть использован только с учетом особенностей российских условий.

К настоящему времени становится все более очевидным разрыв между интенсивно развивающейся российской экономикой и консервативным характером многих социальных институтов. Особую роль при этом играют отношения в производственных коллективах, где наряду с проявлением новых, рыночных подходов сохраняются многие традиционные (для социалистического общества) черты. Противоречия рыночной экономики и российского менталитета проявляются в различных формах кадровой работы и, в первую очередь, в процедуре оценки персонала.

Все это обостряет существующие проблемы оценки управленческого персонала и ставит необходимость их решения на одно из ключевых мест с целью формирования эффективных кадров управления, сочетающих в себе лучшие качества современных специалистов и обладающих способностью результативно использовать эти качества при решении экономических проблем российских предприятий и организаций.

Эффективность проводимых в стране реформ в существенной мере зависит от решения проблемы совершенствования кадровых ресурсов страны. В ее решении значимая роль принадлежит разработке современных процедур управления человеческими ресурсами, и в том числе формированию системы оценок работников.

Необходимость решения этой проблемы определяет актуальность диссертационной работы.

Состояние научной разработанности проблемы. Об этом свидетельствует выполненный соискателем библиографический поиск по данной теме как в массиве изданной научной литературы, так и в массиве информации, накопленной в сетевых ресурсах. Анализ обнаруженных работ позволяет сделать вывод об актуальности исследования поставленной проблемы. В настоящее время нет единого общепринятого подхода к оценке персонала. Вместе с тем в зарубежной и отечественной литературе вопросы оценки освещаются достаточно широко. Из зарубежных исследователей следует упомянуть таких авторов, как М.Армстронга, П.Джонсона, Ф.Де Джонга, Л.Джуэлла, Д.Гибсона, Ф.Гилберта, Д.Доннелли, Д.Иванцевича, Г.Крудена, Э.Мэйо, Г.Мюнстерберга, Ф.Тейлора, А.Файоля, Р.Фалмера, Г.Эмерсона и др.

В России в период формирования рыночных отношений проблемы оценки управленческого персонала были предметом исследования в работах В.Анисимова, В.Афанасьева, Т.Базарова, А.Бодалева, Н.Волгина, А.Деркача, В.Дятлова, П.Журавлева, Ю.Забродина, А.Зубковой, А.Кибанова, Ю.Красовского, М.Магуры, В.Матирко, Ю.Одегова, В.Столяровой, В.Травина, А.Филиппова, В.Шкатуллы и др.

В исследованиях упомянутых авторов изучаются как теоретические, так и прикладные вопросы оценки персонала. Как правило, эти вопросы рассматриваются как составная часть более общих проблем отбора, обучения или переподготовки кадров. Между тем оценка представляет собой особую социально-экономическую категорию, которая формируется на стыке теории управления, социологии, юриспруденции, экономики и психологии. Являясь предметом изучения многих дисциплин, оценка, вместе с тем имеет все необходимые атрибуты сложной междисциплинарной категории. Применительно к персоналу управления оценки формируются с использованием достижений многих наук, однако, имеют достаточно очевидную экономическую базу.

Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы, слож ность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы, объекта и цели исследования, определили его исходные позиции.

Цель исследования состоит в научном обосновании и разработке концепции и методологии формирования системы оценки управленческого персонала, направленной на развитие кадровых ресурсов, способных решать сложные управленческие задачи с учетом особенностей и перспектив социально-экономического развития России.

Достижение указанной цели предполагает необходимым решить следующие конкретные задачи:

• выявить и проанализировать тенденции развития и проблемные вопросы формирования кадровых ресурсов России, и в том числе персонала управления, в условиях постперестроечного периода;

• теоретически обосновать условия формирования системы оценки управленческого персонала с учетом передового отечественного и зарубежного опыта управления человеческими ресурсами;

• определить организационные условия, экономические, правовые и методические инструменты формирования системы оценки управленческого персонала;

• разработать организационно-методические подходы к объективной оценке персонала управления, учитывающие достижения традиционных и комплексных методов и технологий оценки персонала управления;

• обосновать методические принципы оценки деятельности специалистов управления по экономическим результатам деятельности, а также методические основы применения в этих целях вероятностно-игровых моделей;

• разработать теоретические и методические положения формирования системы оценки профессионального уровня управленческого персонала на базе применения программно-тестовых методов.

Объектом исследования является процесс формирования системы оценки управленческого персонала российских предприятий, организаций и государственных учреждений.

Предметом исследования выступают организационные, управленческие, экономические, правовые и социальные отношения, возникающие при оценке управленческого персонала.

Методологической и информационной базой исследования явились: общенаучные методы системного анализа и синтеза, научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом и его оценки, материалы государственных статистических органов Российской Федерации и экспертных опросов. В процессе исследования использовались законодательные и нормативные акты, регламентирующие оценку и аттестацию персонала управления, социологические опросы, современные информационные технологии, методы экспертных оценок, экономико-математическое моделирование, собственные аналитические и практические наработки автора.

Научная новизна результатов исследования состоит в решении актуальной проблемы разработки методологии формирования системы оценки управленческого персонала, включающей методику количественного измерения уровня квалификации, реализуемую на базе применения экономического моделирования и информационной программно-тестовой технологии.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором, заключаются в следующем.

1. Теоретически обоснована и сформирована концептуально-методическая база формирования системы оценки управленческого персонала, учитывающая особенности его деятельности и определяемая как одно из важных направлений повышения эффективности управленческих решений.

2. Выявлены общие тенденции и проблемы формирования кадровых ресурсов России: материальные трудности; потеря квалификации работников многих прежде престижных и преуспевающих отраслей народного хозяйства, 9 обслуживавших государственные нужды; массовая миграция высококвалифицированных специалистов и др. Доказано, что недостаточный профессионализм управленцев является существенным препятствием модернизации экономики России и определяет необходимость формирования эффективной системы оценки управленческого персонала.

3. Определены границы базовых понятий формирования системы оценки управленческого персонала, включающие дефиниции: оценка персонала, оценка кандидатов на вакантную должность, оценка деятельности, оценка профессионального поведения, оценка должности, аттестация, экономические и информационные методы оценки и др.

4. Исследованы особенности методов оценки управленческого персонала в условиях рыночной экономики.

5. Разработаны методические подходы к оценке уровня квалификации специалистов - наиболее многочисленной категории персонала управления. Аргументирована, с учетом специфики их профессиональной деятельности, целесообразность реализации двух подходов: экономического (по экономическим результатам деятельности) и информационного (сопоставление информационного массива, определяющего профессиональный уровень специалиста, и информационного поля, определяющего содержание соответствующей должности).

6. Обосновано на базе применения социологических опросов и экспертных оценок и на основании анализа современного состава персонала управления использование уровня профессионализма в качестве основной составляющей оценки специалистов управления.

7. Разработаны методические рекомендации по применению вероятностно-игровых моделей деятельности специалистов управления, позволяющие получить надежную количественную оценку уровня квалификации, исходя из возможных экономических последствий деятельности работника.

8. Разработана методика формирования системы количественной оценки уровня квалификации специалистов на базе применения информационной технологии, позволяющей на основе системы программированных ответов получить достоверные численные характеристики уровня квалификации.

Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, доведены до конкретных практических рекомендаций по формированию системы оценки управленческого персонала. Результаты исследования использованы в практической работе федеральных государственных учреждений и органов власти, в кадровой работе предприятий и организаций различных форм собственности, в практической деятельности по оценке и обучению управленческого персонала, при разработке учебных планов и программ в образовательных учреждениях.

Отдельные идеи, положения и рекомендации диссертации были использованы автором: при участии в разработке ряда нормативных документов по вопросам кадровой работы в области государственной службы и формирования кадровой политики Российской Федерации в период 1991-1995 гг.; при экспериментальной отработке организации и технологии аттестации государственных служащих в аппарате Главного управления по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадров) и представителей Президента РФ в 1992-1994 гг.; при подготовке рекомендаций по организации конкурса и созданию кадрового резерва для федеральной государственной службы в 2000-2001 гг.; в работе экспертной группы ло разработке Программы реформирования системы государственной службы РФ; в Институте повышения квалификации государственных служащих и в Институте экономики и антикризисного управления при выполнении научно-исследовательских работ и подготовке учебных курсов «Управление персоналом» и «Антикризисное управление», в практической работе с управленческим персоналом в ЗАО «Сотовая компания» (г.Новосибирск) и в группе компаний «F1» (г.Новосибирск).

Апробация работы. Основные концептуальные методологические и практические положения и выводы диссертации докладывались и получили поддержку на ряде научных мероприятий:

• Всесоюзной научно-практической конференции «Проблемы повышения эффективности экономической учебы руководителей» (Москва, 1988 г.);

• семинаре «Глобэлпанл» (Маастрихт, Голландия, ноябрь 1993 г.);

• XII Международном конгрессе «Высший административный персонал на пути к общеевропейскому делу: стратегия, организация, методы обучения и развития» (Москва, декабрь 1993 г.);

• научно-практической конференции «Проблемы совершенствования повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» (Москва, май 1998 г.);

• международной конференции «Энергетика, телекоммуникации и высшее образование в современных условиях» (Алма-Ата, 2000 г.);

• международном симпозиуме «Теория и практика местного самоуправления» (Саратов, 2001 г.);

• научно-практической конференции «Экономика, инвестиции и государственное регулирование рынка в энергетике» (Москва, 2002 г.) и др.

Публикации. Материалы диссертационного исследования нашли отражение в 43 работах общим объемом 60,5 п.л.; всего автором опубликовано 89 работ, общим объемом 87,4 п.л.

Структура и объем диссертации. Структура и содержание диссертационной работы соответствуют логике и последовательности исследования и решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Беков, Хасмагомет Алаудинович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Коренные изменения в общественной жизни России, вызванные развитием рыночных отношений, и переход к новым экономическим условиям предопределили объективную необходимость в разработке и применении новых методов и технологий оценки персонала вообще и работников управления в частности.

2. Оценка представляет собой особую социально-экономическую категорию, которая формируется на стыке теории управления, социологии, права, экономики и психологии. Являясь предметом изучения многих дисциплин, оценка имеет все качества сложной междисциплинарной категории. Как социально-экономическая категория оценка обладает соответствующими качествами и, в частности, - объективной сущностью и субъективной формой. Оценки содержат определенные противоречия, вытекающие из личного характера восприятия ее работником, и общественной сущности самого производственного процесса. Серьезные недостатки существующей практики оценок персонала связаны с противоречием между объективным характером производительных сил и действующим множеством стереотипов, формирующих общественное сознание.

3. В скрытой форме проблема оценки персонала существовала во всех течениях экономической мысли. Но в разных школах политической (теоретической) экономии придавалось совершенно разное значение важности оценки управленческого персонала. Усложнение производства и усиление действия человеческого фактора предопределили развитие методологической базы оценок персонала и выделения в ней одного из ведущих направлений

270 оценки персонала управления. В действующей практике применяются различные категории, относящиеся к оценке: от оценки работы до оценки условий труда на рабочих местах. Различия в объектах оценки определяют существенную неоднородность основных положений, включаемых в категорию оценки.

4. Для специалистов - одной из наиболее многочисленных категорий управления отсутствует объективная методика оценки уровня квалификации - важнейшего качества этих работников. Учитывая особенности определения уровня квалификации при его оценке целесообразно реализовать два подхода: экономический и информационный. Сущность экономического подхода -в оценке уровня квалификации по экономическим результатам деятельности специалиста. При втором (информационном) подходе формирование эффективной системы оценки кадров управления может быть реализовано при сопоставлении информационного массива, определяющего профессиональный уровень испытуемого и информационного поля, определяющего содержание соответствующей должности. Определяющим принципом предлагаемой системы должно стать количественное измерение уровня квалификации.

5. Исследование методов оценки (как общих, так и специальных) показало, что какой бы валидной и надежной не была отдельная методика, она не может в полной мере ответить на все вопросы, возникающие при оценке управленческого персонала. При этом, как правило, не уделяется должное внимание оценке уровня квалификации специалистов, играющей важную роль в их работе.

6. Использование предложенных вероятностно-имитационных моделей позволяет выполнить количественную оценку уровня квалификации работника управления, исходя из возможных экономических последствий его деятельности. Разработанная технология позволяет многократно моделировать реальную ситуацию и оценить экономические последствия ошибок каждого из кандидатов. В результате применения предложенной системы с высокой степенью надежности может быть оценен уровень квалификации каждого претендента и приняты обоснованные решения об условиях оплаты труда отобранного кандидата на данную должность.

7. Предложенная в работе система оценки позволяет с помощью тестов на основе программированных ответов получить численные характеристики уровня квалификации специалистов управления. Предлагаемые алгоритм и блок-схема позволяют сформировать и формализовать (при использовании ПК) эффективную систему количественной оценки уровня квалификации персонала управления.