Организационно-методические аспекты деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия как фактора повышения качества управленческих решений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-методические аспекты деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия как фактора повышения качества управленческих решений"

На правах рукописи

00460

Кашкурова Юлия Владимировна

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЁЛОЙОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Г. МОСКВЫ)

Специальность 08,00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность), специализация 8. Экономика труда).

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2010

004607729

Диссертация выполнена на кафедре "Управление организацией" ГОУ ВПО МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБЛАСТНОГО УНИВЕРСИТЕТА

Научный руководитель - кандидат экономических наук,

профессор Власова Т.И.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Митрофанова Е.А. ~ кандидат экономических наук, доцент Кощеева Н. А.

Ведущая организация НОУ ВПО Институт экономики и

предпринимательства

Защита состоится « 15 » июня 2010 года в _14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.155.10 при ГОУ ВПО Московском государственном областном университете по адресу 105005,г. Москва, ул. Радио, д. 10а

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Московского государственного областного университета

Автореферат разослан "_" мая 2010г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.155.10

кандидат экономических наук, доцент И.М. Жураховская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Управление промышленным предприятием предусматривает целенаправленное влияние управляющей системы на производственную деятельность предприятия в целом и его подразделений с целью обеспечения оптимального функционирования и развития, создание для работников нормальных условий работы, удовлетворение их материальных и духовных потребностей.

Процесс производства динамичен и условия его функционирования как объекта управления постоянно изменяются, что приводит к возникновению разных производственных ситуаций и проблем, которые зачастую являются наиболее опасными для хозяйствования предприятия и сопровождаются нарушением процесса функционирования отдельных элементов управляемого объекта. Все это обусловливает необходимость принятия управленческих решений.

В этих условиях наиболее актуальным является вопрос формирования таких решений, которые были бы наиболее качественными и эффективными. В этой связи представляет особый интерес проблема профессионализма и квалификации управленческого персонала, принимающего эти решения.

Не удивительно, что в течение последних лет возрастает роль оценки персонала в системе управления предприятием, ее информационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные возможности принятия эффективных управленческих решений, и таким образом, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей промышленной организации.

Именно поэтому такой актуальной представляется проблема разработки новых методов деловой оценки персонала промышленной организации, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала и принятая на этой основе верных управленческих решений.

з

Степень научной разработанности проблемы. Оценка работы управленческого персонала была и остается одним из важнейших направлений менеджмента промышленного предприятия, она призвана способствовать принятию качественных и эффективных кадровых управленческих решений. В последнее десятилетие разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении предприятием, её целей, функций, предмета, видов; разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки персонала. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин H.A., Горелов H.A., Дуракова И.Б., Колосова Р.П., Костин JI.A., Гриценко H.H., Попов Ю.Н., О.С. Виханский, А.И. Роффе, A.JI. Жуков, J1.C. Выгодский, Г1Л. Гальперин, Б.М. Генкин, A.M. Добрынин, С.А. Дятлов, Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова JI.B., Кибанов А.Я., Ку-лапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня C.B. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн F. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки управленческого персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют и раскрываются некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.

Современные исследования проблематики оценки управленческого персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. В работах Г.Л. Аврех, И.Н. Аитова, Е.Г. Антосенкова, Е.М. Бортника, В.Г. Васильева, А.Г. Зравомыслова, Е.М., Ивановой, Н.И. Лапина, B.C. Магуна, A.M. Миклина, Н.Ф. Наумовой, B.C. Немчинова, В.В. Новожилова, A.M. Омарова, В.Г. Подмаркова, А.И. Пригожего, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, Т.С. Хачатурова, О.И. Щкаратан, В.А.

Ядова и др. изучались вопросы оценки производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, аттестации

работников и, особенно, руководителей.

Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с деловой оценкой персонала. Однако, следует отметить, что при значительном внимании исследователей к проблеме деловой оценки персонала организаций существующая сегодня теория и практика в этой области не отражает специфических особенностей управленческого персонала промышленных организаций, обеспечивающих эффективное функционирование всей социально-экономической системы России.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем деловой оценки управленческого персонала, как одного из факторов повышения качества управленческих решений, в системе менеджмента промышленных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение. Цель диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования состоит в оценке действующих подходов и методов деловой оценки управленческого персонала и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие деловой оценки персонала в системе управления промышленным предприятием и повышения на этой основе качества управленческих решений.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• определить место и роль деловой оценки в системе управления промышленных организаций;

• выявить факторы влияния деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях;

• проанализировать существующие подходы к деловой оценке управленческого персонала промышленных организаций, методы и критерии ее проведения;

• исследовать Центры оценки как новую комплексную технологию деловой оценки в системе управления промышленной организацией;

• разработать методические рекомендации по организации деловой сценки управленческого персонала в системе управления промышленного предприятия на основе Центров оценки и предложить их к практическому использованию;

• разработать методические и практические рекомендации по оценке факторов и измерению показателей эффективности системы управления промышленной организации в результате внедрения новой технологии Центров оценки.

Предметом исследования является сущность и особенности деловой оценки управленческого персонала в промышленной организации как фактора повышения качества управленческих решений.

Объектом исследования являются крупные и средние промышленные предприятия г. Москвы.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам управления развитием промышленной организации, принципам и методам повышения качества управленческих решений, управленчесхих задач, исследованию современных методов деловой оценки персонала промышленных организаций.

В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам экономики, статистические данные Госкомстата, и Министерства здравоохранения и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров по актуальным проблемам менеджмента, публикации периодической печати.

Решение поставленных, в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, статистического анализа и синтеза, функциональной классификации, логического и графического моделирования и других общенаучных и специальных методов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке основных направлений реформирования организационных механизмов и методов деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленной организаций с целью повышения качества управленческих решений.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

1. На основе анализа содержания подходов к деловой оценке персонала обосновано влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений, сформирована система оценочных критериев, позволяющая получить всестороннюю оценку управленческих работников и исключить противоречивые оценочные результаты и повысить качество принимаемых управленческих решений.

2. В результате рассмотрения преимуществ и недостатков всех существующих подходов к деловой оценке персонала (частного, универсального, ситуационного и комплексного), выделен новый системный подход к оценке управленческого персонала, основными элементами которого являются: характеристики объекта и субъекта оценки; ее процедура; содержание; использование ее результатов, виды деловой оценки в зависимости от профессиональных этапов деятельности управленческого персонала и методы оценки.

3. Систематизирована вся совокупность методов деловой оценки персонала и определены критерии выбора методов в зависимости от этапов профессиональной деятельности управленческого персонала в промышленной организации. Также выявлены особенности деловой оценки на различных стадиях жененного цикла промышленной организации.

4. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятия технологии Центра оценки с учетом комплексности и последовательности проведения деловой оценки управленческого персонала, как фактора повышения качества управленческих реше-

ний.

5. Обоснована необходимость применения метода Центра оценки в промыш-. ленной организации, определены ключевые характеристики и последовательность проведения Центра оценки на каждом этапе профессиональной деятельности управленческих, работников в промышленной организации в соответствии с задачами и методами, разработанными для каждог о этапа, с учетом сильных, слабых сторон, угроз и возможностей управленческого персонала на каждом этапе.

6. Предложена методика определения содержания Центра оценки предприятия и организационный механизм процесса деловой оценки управленческого персонала в Центре оценки, а также рассчитана валидность Центров оценки.

7. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала промышленной организации по критерию качества принимаемых управленческих решений.

Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит промышленной организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс деловой оценки управленческого персонала и на этой основе повысить качество принимаемых решений.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации деловой оценки в системе управления промышленной организацией и оценке эффективности этого процесса.

Апробация результатов исследования 1. Полученные результаты обсуждались на заседаниях кафедры «Управление организацией» МГОУ, .докладывались на межвузовских конференциях: «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - зима 2010», -М.:, МГОУ, 2010. «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - весна 2010», -М.:, МГОУ, 2010.

2. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы в ГУЛ «Федеральный завод «Топаз»».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ, общим объемом 2,9 п.л., в том числе 3 публикации в журналах, рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 216 страниц, включая 39 таблиц, 21 рисунок, список литературы из 151 источника, 4 приложений.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации " Теория и опыт организации деловой оценки управленческого персонала на промышленном предприятии как фактора повышения качества управленческих решений " проанализированы теоретические аспекты организации деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия, проведен анализ зарубежного опыта организации и проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия, показано влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях г. Москвы.

В процессе анализа выявлено, что независимо от масштаба производства, формы собственности или организационной структуры промышленного предприятия, эффективность управления предприятием, использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов зависит также от качества управленческих решений. Промышленные предприятия, находящиеся в сходных условиях и действующие в рамках одного и того же законодательства, могут достигать совершенно разных результатов. Это объясняется, в первую очередь, различ-

ным уровнем управления: тем, кто принимает решения, какую ответственность несет, какие цели преследует и на чем основаны его решения.

Деловая оценка управленческого персонала является многоцелевой, помогающей решать широкий ряд управленческих задач и формировать эффективную систему управления. Многообразие всех целей деловой оценки управленческого персонала можно разбить на явные цели и латентные.

Схема взаимосвязи целей предприятия и целей деловой оценки управленческого персонала, разработанная автором, представлена на рис. 1.

Миссия предприятия

Функциональные цели деятельности предприятия

Принятие качественно правильных управленческих решений но вопросам обеспечения организации компетентным персоналом, нужной квалификации и численности; повышения квалификации персонала, улучшения условий труда и принципов управления; эффективного использования трудового потенциала работников; совершенствования системы мотивации персонала; улучшения морально-психологического климата в коллективе и др.

Кадровые цели Производственные цели Финансовые пели Маркетинговые цели ->

Экономические цели

Экологические цели Цели деловой оценки персонала

Инновационные цели

Другие цели Информационные Мотиваци- Админи-онные стративные

Рис. 1. Место целей деловой оценки управленческого персонала в системе целей промышленного предприятия

Проведенный анализ управленческой литературы позволил выделить следующие группы задач системы управления промышленной организацией и соответствующих управленческих решений, базирующихся на деловой оценке управленческого персонала:

о подбор персонала (планирование потребности в персонале, подбор новых работников, отбор сотрудников для определенных проектов);

о определение степени соответствия работников занимаемой должности, расстановка кадров (аттестация, прогнозирование карьерного роста работников, расстановка кадров - повышение, понижение, ротация и др.);

о улучшение использования персонала и совершенствование труда (выявление степени загрузки работников, совершенствование приемов, методов работы и стиля управления и др,); о обеспечение внутрифирменной документацией (профессиогр^мм, описаний рабочих мест, матриц распределения ответственности, штатного расписания, нормативной документации, должностных инструкций и

др-);

о улучшение структуры аппарата управления (обоснование численности, совершенствование структуры кадров по должностям, уровню квалификации, определение функциональной роли сотрудников, исключение дублирования должностей и др.); о обучение и повышение квалификации персонала (разработка программ обучения и повышения квалификации, определение направлений для саморазвития работников, профессиональная адаптация работников);

о мотивация работников (стимулирование работников по результатам

их труда, организация премирования или взыскания и др.); о улучшение психологического климата в трудовом коллективе (выявление конфликтных личностей, определение совместимости работников, обоснованное распределение ролей членам команды и др.). Принятие любого управленческого решения основывается, в том числе, и на информации, получаемой при деловой оценке управленческого персонала. Такая зависимость решений задач управления организацией от деловой оценки управленческого персонала отражена на рис. 2. Таким образом, многоцелевая направленность оценки персонала, ее возможности И тесные взаимосвязи с задачами промышленной организации определяют

п

деловой оценке персонала одно из основополагающих мест в системе управления промышленной организацией.

Необходимость принятия качественных управленческих решений обуславливает, что ключевой задачей при проведении оценки персонала является формирование предмета оценки, т.е. системы критериев, по которым будут

оцениваться управленческие работники (рис. 3).

Рис. 2. Место деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленной организацией

Представляется интересным опыт высокоразвитых западноевропейских стран, США, Японии в области организации и проведения деловой оценки персонала. Традиционно сформировавшиеся подходы к организации, оценке и оплате труда в Японии и США хоть и отличаются между собой, однако базируются на четких системах отношений и отработанных процедурах. В российских подходах превалирует симбиоз - связь прошлого с зачатками (ростками) иного (не всегда нового и прогрессивного),

12

Система критериев деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия

1. Оценка работников ио результатам труда

1.1. Конечные технико-экономические, финансовые, производственные результаты деятельности предприятия: о прибыль; о рентабельность; о затраты на 1 рубль

продукции; о объем товарной продукции; о объем реализованной продукции (выручка);

о качество продукции; о коэффициент экономической эффективности; о эффективность и срок окупаемости капитальных вложений

о использование основных и оборотных средств и др.

1.2. Результативность, качество и сложность труда

Результативность труда: о производительность 1руда (выработка на 1-го работника);

о уровень выполнения должностных обязанностей; о темпы роста производительности труда; о процент выполнения норм

выработки; о потери рабочего времени

Качество труда: о процент ошибок, брака; о уровень автоматизации труда;

Сложность труда о трудоемкость заданий; о коэффициент сложности труда и др.

1.3. Показатели организации работы персонала, морально-психологического климата,

мотивации персонала: о текучесть персонала; о уровень квалификации

персонала; о уровень дисциплины в

организации; о структура персонала и организационная структура предприятия; о использование фонда

рабочего времени, о уровень корпоративной

культуры; о стиль управления; о удельный вес нарушителей трудовой дисциплины;

о равномерность загрузки

персонала; о затраты на одного работника,

о затраты на управление; о выполнение плана социальных мероприятий и др.

2. Оценка работников по индивидуальным качествам его трудового потенциала

2.1. Психофизиологическая составляющая потенциала работника:

2.1.1. Психологические свойства:

о психические черты (темперамент, характер); о задатки и способности; о психические состояния (функциональные и эмоциональные);

2.1.2. Физическое здоровье

2.2. Квалификационная со-

ставляющая потенциала

работника:

2.2.1. Деловые качества, на-

пример;

22.2. Профессиональные ка-

чества

и

о

1 1

§ |

Г

ё

о.

Знаний, умений, навыков и

специальных способностей

Рис. 3. Система критериев деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия

отличающегося от известных подходов. Единого подхода к деловой оценке персонала нет, а разработка универсальной методологии оценки, на наш взгляд, маловероятна, так как процесс деловой оценки, подходы к ее осуществлению, обусловлены многими факторами (культурой организации, менталитетом работников, спецификой традиций, устоев страны и т.д.).

Далее на основе выделенных современных аспектов организации деловой оценки и проведенного анализа зарубежного опыта показано влияние деловой оценки управленческого персонала на качество принимаемых управленческих решений на примере крупных промышленных организаций г. Москвы. В качестве объектов выбраны: ОАО «1-ый Московский завод радиодеталей», ОАО «Спектр» - это предприятия, производящие радиотехнические материалы и приборы. Акционерное общество — фирма «Мосфундаментстрой №14» является дочерним предприятием «Мосфундаментстроя» и осуществляет жилищное и промышленное строительство фундаментов.

На предприятиях проводилось анкетирование, были изучены формы и методы оценки труда специалистов и руководителей, проанализированы проблемы организации и проведения деловой оценки. Проведенное обследование позволило сделать следующий вывод: проблемы деловой оценки управленческого персонала неминуемо сказываются на качестве принимаемых управленческих решений, в частности:

1. Отсутствие такого вида деловой оценки как оценка управленческих работников при зачислении в кадровый резерв на выдвижение и отсутствие планирования деловой карьеры работников неминуемо приводит к ошибкам в принимаемых управленческих решениях, касающихся служебно-профессионального продвижения работников, назначения на вышестоящие должности, перемещение сотрудников по горизонтали или формирования проектных команд.

2. Использование ограниченного набора методов деловой оценки в анализируемых организациях также приводит к снижению качества управленческих решений.

3. Отсутствие привязки методов деловой оценки управленческого персонала в описанных промышленных организациях к отраслевой специфике деятельности, стадии развития организации и особенностям персонала приводит к необоснованным управленческим решениям в системе управления промышленным предприятием, при планировании целей и альтернативных вариантов их достижения, возможных курсов (стратегий) действий.

Следовательно, можно сделать общий вывод: все ошибки в системе и процессе деловой оценки управленческого персонала промышленной организации выливаются в некачественные управленческие решения, касающейся как текущей, так и стратегической деятельности организации. Для того, чтобы деловая оценка все-таки вписалась в процесс управления промышленным предприятием и стала частью данного организационного механизма, необходимо подойти к ее проведению комплексно и системно.

Системный подход к деловой оценке управленческого персонала, нашел свое отражение и доведен до конкретных выводов во второй главе "Исследование подходов и методов организации деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленным предприятием", в которой помимо комплексного подхода к деловой оценке разработана система методов деловой оценки и на ее основе предложена методика проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия с целью повышения качества принимаемых решений.

Комплексный подход автора к оценке управленческого персонала представлен в виде структурной схемы исследования на рис. 4. Основными его элементами являются: процедура оценки; ее объекты и субъекты; содержание; использование результатов оценки. Основываясь на этапах профессиональной деятельности управленческих работников и традиционных видах деловой оценки, в диссертационном исследовании выделены следующие виды деловой оценки управленческого персонала промышленной организации (таблица 1).

Рис. 4. Комплексный подход к деловой оценке управленческого персонала промышленной организации, предложенный автором

Данная особенность рассмотрения видов деловой оценки управленческого персонала легла в основу разработки системы методов оценки на профессиональных этапах деятельности работников. Правильный выбор методов и их применение определяют повышение объективности оценки персонала и принятых на ее основе управленческих решений. Из всех рассмотренных подходов к классификации методов деловой оценки персонала, удалось выделить подход разбиения методов оценки персонала на две большие группы - методы выявления показателей (методы сбора информации), вторая - методы измерения показателей.

Таблица 1

Виды деловой оценки в зависимости от профессиональных этапов деятель-

Наименование этапа Сущность этапа Вид деловой оценки Особенности деловой оценки

1. Начальный этап -С1. Приход работника в организацию с целью замещения вакантной должности Оценка внешнего кандидата на вакантную должность Деловая оценка и выбор из нескольких кандидатов самого достойного, удовлетворяющего требованиям организации к должности

2. Этап С2 Работа сотрудника в определенной должности Текущая оценка работника Текущая периодическая оценкой деятельности работника, по результатам которой непосредственный руководитель и другие оценщики выясняют, как сотрудник справляется со своей работой, с чем конкретно у него возникают трудности, в чем их причина, и что можно порекомендовать для исправления такого положения.

3. Этап СЗ Отбор работника для зачисления в кадровый резерв Оценка работника при зачислении в кадровый резерв на выдвижение Оценка опыта, наличия деловых и личностных качеств, определенных знаний и навыков у наиболее достойных работников с целью корректировки и исправления выявленных пробелов в результате работы кадрового резерва.

4. Этап С4 Выбор наиболее достойного кандидата на вакантную должность из работников, имеющихся внутри организации Оценка работника организации в случае замещения вакантной должности Оценка результатов труда, выполнения своих обязанностей и имеющегося потенциала для работы сотрудника на другой, более сложной, ответственной должности.

Использование методов выявления показателей на практике целесообразно производить в соответствии с видами оценки на определенных этапах профессиональной деятельности управленческого работника в организации (С1, С2, СЗ и С4). Данное методическое сопоставление оформлено в виде таблицы 2.

Таблица 2

Система методов оценки управленческого персонала в зависимости от эта-

Название групп (подгрупп) и методов оценки Деловая о ¡рофессио /правленче теикпй опт- цени на различных этапах калыюй деятельности хких работника в промыш-яинчятни

С! С2 СЗ С4

1 2 1 2 1 2 1 2

1 2 3 4 5 б 7 8 9

1. Методы выявления показателей (методы сбора информации).

1.1. Анализ документальной информации.

1.1.1. Анкет ирование. + + + + + +

1.1.2. Библиографический метод. + + + + + +

1.1.3. Характеристики и рекомендации с последнего места работы. + + + +

1.1.4. Наведение справок о кандидате. + +

1.2. Методы личного контакта.

1.2.1. Собеседование (интервьюирование). + + + + +

1.2.2. Тестирование. + + + +

1.2.3. Личностные опросники. + +

1.2.4. Наблюдение и анализ практического поведения и действий работника. + + + + + +

1.2.5. Метод стандартных оценок. + + + + + +

1.2.6. Метод свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам (метод вынужденного выбора). + +

1.2.7. Описательный метод. + + + + + +

1.2.8. Технология панельных исследований (метод инспекции отделов кадров). + + + + + +

1.2.9.Экспертная оценка (экспертный опрос): + + +

Оценка «сверху». + + +

Оценка «сбоку». + +

Оценка «снизу». + +

1.2.10. Самооценка. + + + +

1.3. Ситуационные и временные методы.

1.3.1. Метод «критических событий» (или метод оценки по решающей ситуации, мегод оценки по критическим ситуациям, метод критического инцидента). + + +

1.3.2. Б аскег-метод. + + + + + +

1.3.3. Метод шкапы рейтингов поведенческих установок. + +

1.3.4. Наблюдения в течение испытательного срока. •'г + + +

1 2 3 4 5 6 7 $ 9

1.3.5. Должностные испытания. + + + +

1.3.6. Стажировха. + + + +

1.3.7. Метод управления по целям (management Ъу objectives). + +

1.4. Групповые и игровые методы.

1.4.1. Деловые игры. + + + + + +

1.4.2. Метод комитетов (малых групп). + + + + + +

1.4.3. Метод независимых судей. + +

1.4.4. Метод групповой дискуссии. + +

Где: С1, С2, СЗ, С4 - деловая оценка на различных этапах профессиональной деятельности управленческого работника в организации: С 1 - оценка внешнего кандидата на вакантную должность; С 2 - текущая оценка работника;

С 3 - оценка работника при зачислении в кадровый резерв на выдвижение; С 4 - оценка работника организации в случае заполнения вакантной должности.

1 - оценка деловых и личностных качеств.

2 - оценка исполнения порученной работы.

Но разработки данной классификации недостаточно для того, чтобы методы оценки были использованы на промышленных предприятиях. Необходима такая технология деловой оценки управленческого персонала, которая увязала бы данную систему методов воедино и позволила бы использовать их комплексно. По нашему мнению, таковым является современный метод «Центра Оценки». Минусом является его не проработанность с научной точки зрения и недостаток конкретных практических рекомендаций по применению в промышленных организациях. Устранению данных пробелов посвящены параграф 2.3. и третья глава исследования.

В исследовании используется термин метод «Центр Оценки» (далее по тексту ЦО), поскольку на наш взгляд он отражает два принципиальных методических момента. Во-первых, вся процедура деловой оценки - это целостный процесс, состоящий из ряда ключевых компонентов, которые будут определены далее. Во-вторых, как и для большинства технологий, для технологии ЦО характерна относительная гибкость в использовании инструментов и конкретных методов, с помощью которых выполняется оценка управленческих работников.

Схематично последовательность этапов проведения деловой оценки управленческого персонала методом ЦО представлена на рис. 5.

Рис. 5. Этапы методики проведения деловой оценки управленческого персонала промышленной организации

Решению задач реализации метода ЦО, формирования отчета и оценки эффективности процесса деловой оценки персонала посвящена третья глава «Разработка методических рекомендаций по организации и проведению оценки управленческого персонала промышленного предприятия на основе метода «Центр оценки»».

На качество и эффективность управленческих решений, принимаемых и реализуемых в системе управления промышленной организации, оказывает особенное влияние содержание метода «Центр оценки», Качество будущих управленческих решений значительно зависит от определения программы ЦО и состава предлагаемых упражнений. Поэтому комплекс методических и практических рекомендаций начат с определения содержания ЦО - упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации, часто сопровождающиеся интервью и психометрическими методами. Кроме того, выделены факторы, влияющие на выбор упражнений ЦО: взаимосвязь упражнений со спецификой деятельности промышленной организации и выполняемыми функциями; общий уровень участников; вес критериев; правильное сочетание упражнений; ограничения по времени и ресурсам.

С точки зрения выбора вариантов упражнений, практики сталкиваются с двумя главными вопросами:

1. Должно ли содержание каждого упражнения быть взято непосредственно из выполняемых работником функций или деятельности промышленной организации? В современных условиях, когда каждая организация, безусловно, имеет свою специфику деятельности, на наш взгляд, целесообразно максимально точно воспроизводить в ЦО конфетные требования к работе, а содержание упражнений должно обеспечивать всем участникам равные возможности проявить себя наилучшим образом.

2. Должны ли упражнения в рамках ЦО быть связаны друг с другом?

Преимущества такого подхода заключаются в том, что, задав единую ситуацию, организаторы ЦО получают ощущение непрерывности процесса, его реальность и приближенность к требованиям искомой работы.

Недостатком методики преемственности всех упражнений внутри ЦО является следующее. Например, участнику кажется, что он плохо проявил себя в первой части ЦО, а так как все упражнения связаны, то это может негативно отразиться на его выполнении следующих упражнений. Однако мы считаем, что поскольку наблюдаемое в этом случае поведение все равно будет валидным, то имеющиеся недостатки не являются основанием для отказа от связанности упражнений в ЦО.

Поскольку упражнения являются ключевым звеном ЦО, необходимо, чтобы они были тщательно разработаны и должным образом сфокусированы на выполняемых функциях. Поэтому предлагается осуществлять процесс разработки упражнений применительно к каждому проводимому ЦО в несколько стадий (таблица 3).

Таблица 3

Стадии процесса разработки упражнений для ЦО

Наименование стадии Методические рекомендации по осуществлению стадий

Стадия 1: формирование команды разработчиков Команду разработчиков должен возглавил, внешний консультант или собственный специалист по управлению персоналом; важно, чтобы процессом руководил человек, обладающий соответствующими знаниями. В команду разработчиков должны входить линейные руководители с хорошим знанием выполняемых функций, чтобы обеспечить соответствие критериев оценки содержанию и типам упражнений.

Стадия 2: подготовка первого варианта Команда разработчиков готовит первый вариант упражнений при поддержке руководителя, который должен привести примеры типичных упражнений, обеспечив разработчиков идеями относительно содержания и формата. Очень важно, чтобы разработчики хорошо понимали поведенческие критерии, которые должны проявляться в их упражнениях. Тогда усилия по разработке будут сфокусированы именно на этих критериях.

Стадия 3 пробное проведение упражнений Как только первый вариант упражнения примет законченную форму, можно провести пробные испытания, которые даюг возможность: • Проверить, что инструкции понятны и адекватны. • Оценить, правильно ли задан уровень сложности упражнения. » Выяснигь, проявляется ли в упражнении поведение, соответствующее оцениваемым критериям. • Определить, даегг ли упражнение возможность участникам проявить различные уровни способностей. Установить возможный стандарт (средний показатель успешности в упражнении). • Проверить временные рамки, заданные в упражнении. В идеале упражнения должны проверяться на группе людей, занимающих тог же уровень, что и сотрудники, которых предстоит оценить. На самом деле, можно провести упражнение и на имеющейся в данный момент группе оцениваемых.

Стадия 4: доработка Дорабатывать упражнение тем или иным образом требуется почти всегда,

упражнений поскольку редко удается сделать его абсолютно правильным с первого раза. Помимо проработай вопросов, обсужденных в предыдущем пункте, необходимо добиться того, чтобы упражнения давались в стандартном и профессиональном виде. Единообразие документов, включая шрифт, формат и нумерацию страниц, облегчит их понимание.

Стадия 5: разработка руководства для наблюдателей Эта стадия одна из самых важных в разработке упражнений, поскольку хорошо сделанное упражнение принесет мало пользы, если наблюдатели не будут знать, как его оценивать. Руководства для наблюдателей, которые могут иметь разные названия - руководства по оценке, подсказки, шпаргалки или образцы ответов, - могут различаться по уровню детализации. Они должны содержать перечень критериев, которые можно наблюдать в упражнении и примеры соответствующего критериям поведения. Это часто достигается путем перечисления примеров положительного и отрицательного поведения по каждому критерию. Если в упражнение включаются числовые расчеты или вопросы, предполагающие единственно правильный ответ, то в руководстве для наблюдателей должны быть представлены эти правильные ответы, чтобы наблюдатели не тратили время на их самостоятельный поиск. Это же касается и письменных упражнений, для которых, в качестве приложения к руководству для наблюдателей, лучше дать так называемый «образец ответа». Это помогает наблюдателям увидеть, например, как оценивается письменный отчет, и определить качество работы участника. Дальнейшим усовершенствованием руководства для наблюдателей будет создание шкалы оценок, основанных на поведении, - behaviour-al]y anchored rating scales (BARS). В основе этого подхода лежит принцип полюсного подбора поведенческих индикаторов по определенному критерию. Оценки получаются путем наложения на поведенческие индикаторы по каждому критерию выбранной шкалы оценок, как показано на рис. 20.

Кроме того, организационные аспекты деятельности ЦО в системе управления промышленным предприятием включают следующие процедуры:

1. Координирование действий людей, выполняющих различные роли.

2. Определение количества задействованных в ЦО людей.

3. Формирование графика проведения упражнений.

4. Составление основного расписания.

5. Проведение процедуры предварительного ознакомления и составление контрольных списков.

Для каждой из вышеуказанных процедур в диссертационном исследовании разработаны конкретные практические рекомендации.

Д ля того чтобы ЦО не закончился безрезультатно, необходимо сформировать отчет о результатах ЦО и дать обратную связь участникам. Характер отчета по результатам ЦО зависит от цели ЦО. Если ЦО проводился для найма сотрудников со стороны (деловая оценка на этапе С1), главное - принять реше-

ние «Да» или «Нет», тогда отчет имеет второстепенное значение. В этом случае он может быть кратким. Но если речь идет о ЦО, в котором все участники уже являются сотрудниками организации, и результатом является - текущая оценка работника, оценка работника при зачислении в кадровый резерв или заполнение вакантной должности (деловая оценка на этапах С2, СЗ и С4), то по результатам ЦО необходим детальный отчет, который и является главным продуктом ЦО. На основе данных проанализированных отчетов зарубежных и российских компаний, мы сделали вывод, что отчет должен включать в себя следующие содержательные вопросы:

> Общий обзор эффективности работы участника в ЦО.

^ Заключительные выводы в той или иной форме, возможно, вместе с рекомендациями.

V Итоговая оценка по каждому критерию, а также общий рейтинг, если он необходим, и поведенческие данные, аргументирующие оценку.

> Комментарии об эффективности работы участника в каждом упражнении. Их можно сопроводить общим рейтингом по отдельному упражнению.

> Рекомендации по тренингу и развитию, а также вопросы для дальнейшего обсуждения.

ЦО в целом отличаются высокой залидностью (точностью и достоверностью результатов). Тем не менее на практике существует необходимость экспертизы двух ключевых вопросов:

> Достигаются ли в результате ЦО цели, которые были перед ним поставлены?

> Проводится ли ЦО наилучшим образом?

Такая оценка достигается путем анализа качественной и количественной валидизации. Качественная валидизация - это выяснение впечатлений о ЦО всех, кто б нем был задействован с помощью специальных опросников.

Главный метод количественной валидизации ЦО - это оценка валидности прогноза по результатам ЦО, которую нельзя провести за короткое время. Валид-ность прогноза можно оценить лишь по истечении определенного срока.

Программа исследования валидности для традиционных состоит в расчете конкретных коэффициентов корреляции. Например, можно сформулировать прогноз уровня должности в организации, которого, как предполагается, достигнет участник. Валидизационное исследование состоит в сравнении прогноза и того, что в действительности произойдет с карьерой участника спустя несколько лет. Сравнивая процент людей, достигших спрогнозированного результата с процентом тех, кто не смог этого сделать или продвинулся дальше ожидаемого, мы получим необходимый коэффициент корреляции.

В первой главе диссертационного исследования доказана необходимость и жизнеспособность принципов системного и комплексного построения деловой оценки управленческого персонала. Но анализ деятельности промышленных организаций позволил сделать вывод, что комплексный подход к оценке управленческого персонала часто игнорируется на практике: при выборе видов и методов оценки учитываются лишь отдельные факторы, внедряемая оценка не сочетается с прочими элементами системы управления персоналом и системы управления промышленной организации, а также со стратегией развития предприятия и принимаемыми управленческими решениями. Наблюдается и противоречие в целях, методах, показателях оценки, их несоответствие специфике объекта и субъекта.

Поэтому для принятия качественных управленческих решений так важно владеть методологией и методикой определения эффективности деловой оценки управленческого персонала. В настоящее время эффективность любой социально-экономической системы оценивается с помощью либо затратных моделей (и рассчитывается как отношение результата к затратам), либо беззатратных моделей (определяется как соотношение результата к потребностям, целям и т.д.). Следовательно, представляется целесообразным перейти к совмещению взаимодополняющих форм выражения эффективности и производить анализ с целевой, «потребносткой» и экономической позиций.

1. Подход к оценке эффективности деловой оценки управленческого персонала с точки зрения потребностей выражает степень отображения по-

требыостей в цели и (или) в результате деловой оценки. То есть, если в целевых ориентирах системы деловой оценки управленческого персонала учтены потребности субъектов и объектов оценки, а также в результатах функционирования системы реализованы потребности всех ее элементов, то ее можно считать эффективной.

2. Потребкостная эффективность тесно связана с целевой эффективностью деловой оценки: более эффективной при прочих равных условиях окажется деловая оценка, цель которой отражает потребности объектов и субъектов оценки. В этом случае предлагается расчет следующих показателей:

2.1. Показатель качества и объективности балльной деловой оценки компетенций или результатов труда управленческих работников (Ккдо):

Ккдо= Бор / Бсо;

Ккдо - показатель качества и объективности балльной деловой оценки

Бор - балл оценки непосредственного руководителя;

Бсо - балл самооценки работника

Оптимальное значение коэффициента К1 колеблется в диапазоне от 0,9 до 1,1. Если отклонение К1 выходит за диапазон 10%, необходимо проверить конкретные оценки компетенций или факторов успеха (либо результатов труда) руководителя или сотрудника.

2.2. Коэффициент выдвижения кандидатов в кадровый резерв (Крез) по итогам проведения деловой оценки.

Крез. = Кк |Крп, где

Кк - количесвто кандидатов, направленных в кадровый резерв по результатам проведения деловой оценки;

Крп - количество руководящих должностей, замещаемых внутренним кадровым резервом.

Крез. Должен стремиться к единице, в противном случае можно сделать вывод, что оценка кандидатов при зачислении в кадровый резерв не достигает своей конкретно поставленной цели.

2.3. Процент реализации управленческих решений, принятых по результатам проведения деловой оценки управленческого персонала промышленной организации (ПДЦ):

п

ПДЦ = ХДЦ) / N х 100%, где ¡=1

ПДЦ - процент реализации управленческих решений

п

X ДЩ - количество реализованных управленческих решений,

1= 1 принятых по результатам проведения деловой оценки;

N - общее количество управленческих решений, принятых по результатам проведения

деловой оценки.

ПДЦ норм. >70%.

2.4. Показатель реализации деловой карьеры управленческого персонала

Ккр = Кпо / Кп х 100%, где

Ккр - процент сотрудников, переведенных на вышестоящую должность по результатам проведения деловой оценки и отработавших в новой должности 1 год и более;

Кпо - количество сотрудников, переведенных на вышестоящую должность по результатам проведения деловой оценки и отработавших в новой должности 1 год и более;

Кп - количество переводов на вышестоящие должности по результатам деловой оценки персонала.

Ккр должен стремиться к значению 100%.

Ккр норм. >70%.

3. Экономическая эффективность деловой оценки управленческого персонала (характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах) оценивается с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов (экономического, социального, психологического и т.п.) с произведенными затратами на построение и развитие системы.

В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

Главный смысл диссертационного исследования, на наш взгляд, заключается в оценке действующих подходов и методов деловой оценки управленческого персонала и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие деловой оценки в системе управления промышленного предприятия, с целью повышения качества и эффективности принимаемых решений.

Важнейшими результатами исследования, по нашему мнению, являются: обоснование влияния деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений, система оценочных критериев, позволяющая получить всестороннюю оценку управленческих работников; систематизация методов деловой оценки персонала; выделение особенностей деловой оценки на различных стадиях жизненного цикла промышленной организации; методика проведения деловой оценки управленческого персонала, организационные аспекты реализации метода ЦО, оценка валидности ЦО и эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала на промышленном предприятии.

Разработанные методики были внедрены в ГУП «Федеральный завод «ТОПАЗ»».

В результате изучения специальной литературы и на основе полученных в ходе исследования результатов удалось поставить новые перспективные задачи: совершенствование инструментов и методов оценки управленческого персонала промышленной организации, используемых в ЦО, с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления промышленной организации; а также научный поиск более эффективных программ ЦО крупных отраслевых промышленных предприятий в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность процесса деловой оценки управленческого персонала ряда промышленных организаций г. Москвы.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

По теме диссертационного исследования было опубликовано 6 научных трудов, общим объемом - 2,9 п.л., из них лично автору принадлежат 2,9 пл., в т. ч. 3 статьи в изданиях рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ.

Публикации в изданиях рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ

1. Кашкурова Ю.В.. Зарубежный опыт организации и проведения деловой оценки управленческого персонала промышленных предприятий. //Вестник университета. Серия: Социология и управление персоналом. - М.:ГУУ, № 9 2010 -С.58-63, (0,5п.л.)

2. Кашкурова Ю.В. Определяем содержание Центра оценки. // «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент» № 2 / 2010 - С. 49-55 (1,0 п.л.)

3. Кашкурова Ю.В. Некоторые методические аспекты оценки руководителей и специалистов промышленных организаций методом «Центра оценки» // Вестник Московского государственного областного университета. - М.:МГОУ, №1,2010-С. 86-91 (0,5пл.)

Публикации в других изданиях

4. Кашкурова Ю.В. Методические подходы к деловой оценке персонала организации // Вопросы региональной экономики № 1, 2010, С.124-127, Ярославль, ООО «ПКФ «Союз-Пресс»»

5. Кашкурова Ю.В. Правовые аспекты проведения аттестации персонала в российских организациях. Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - зима 2010», - М.:, Изд-во МГОУ, 2010. - С. 49-55 (0,3 п.л.).

6. Кашкурова Ю.В. Взаимосвязь видов деловой оценки и этапов профессиональной деятельности специалистов промышленной организации Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования-весна 2010», - М.:, Изд-во МГОУ, 2010.-С. 125-131 (0,3 п.л.).

Подписано в печать: 04.05. 2010 г. Бумага офсетная. Гарнитура «Times New Roman». Печать офсетная. Формат бумаги 60/84 шб. Усл. п.л. 1,87.

_Тираж 100 экз. Заказ № 77._

Изготовлено с готового оригинал-макета в Издательстве МГОУ. 105005, г. Москва, ул. Радио, д. 10-а.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кашкурова, Юлия Владимировна

Введение

Глава 1. Теория и опыт организации деловой оценки управленческого персонала на промышленном предприятии как фактора повышения качества управленческих решений

1.1. Теоретические аспекты организации деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия

1.2. Зарубежный опыт организации и проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия

1.3. Влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях г.Москвы

Глава 2. Исследование подходов и методов организации деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленного предприятия

2.1. Комплексный подход к деловой оценке управленческого персонала как фактора повышения качества принимаемых решений в системе менеджмента промышленного предприятия

2.2. Разработка системы методов деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия

2.3. Организация проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия с целью повышения качества принимаемых решений

Глава 3. Разработка методических и рекомендаций по организации и проведению оценки управленческого персонала промышленного предприятия на основе метода «Центр оценки»

3.1. Организационные аспекты реализации комплексного подхода к оценке управленческого персонала промышленного предприятия

3.2. Разработка отчета и оценка валидности метода «Центр оценки» в системе управления промышленного предприятия

3.3. Методические рекомендации по оценке эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-методические аспекты деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия как фактора повышения качества управленческих решений"

Актуальность темы исследования. Управление промышленным предприятием предусматривает целенаправленное влияние управляющей системы на производственную деятельность предприятия в целом и его подразделений с целью обеспечения оптимального функционирования и развития, создание для работников нормальных условий работы, удовлетворение их материальных и духовных потребностей.

Процесс производства динамичен и условия его функционирования как объекта управления постоянно изменяются, что приводит к возникновению разных производственных ситуаций и проблем, которые зачастую являются наиболее опасными для хозяйствования предприятия и сопровождаются нарушением процесса функционирования отдельных элементов управляемого объекта. Все это обусловливает необходимость принятия управленческих решений.

В этих условиях наиболее актуальным является вопрос формирования таких решений, которые были бы наиболее качественными и эффективными. В этой связи представляет особый интерес проблема профессионализма и квалификации управленческого персонала, принимающего эти решения.

Не удивительно, что в течение последних лет возрастает роль оценки персонала в системе управления предприятием, ее информационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные возможности принятия эффективных управленческих решений, и таким образом, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей промышленной организации.

Именно поэтому такой актуальной представляется проблема разработки новых методов деловой оценки персонала промышленной организации, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала и принятия на этой основе верных управленческих решений.

Степень научной разработанности проблемы. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений менеджмента промышленного предприятия, она призвана способствовать принятию качественных и эффективных кадровых управленческих решений. В последнее десятилетие разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении предприятием, её целей, функций, предмета, видов; разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки персонала. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Колосова Р.П., Костин JI.A., Гриценко Н.Н., Попов Ю.Н., О.С. Виханский, А.И. Роффе, A.JI. Жуков, JI.C. Выгодский, П.Я. Гальперин, Б.М. Генкин, A.M. Добрынин, С.А. Дятлов, Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова JI.B., Кибанов А .Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют и раскрываются некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.

Современные исследования проблематики оценки персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. В работах Г.Л. Аврех, И.Н. Аитова, Е.Г. Антосенкова, Е.М. Бортника, В.Г. Васильева, А.Г. Зравомыслова, Е.М., Ивановой, Н.И. Лапина, B.C. Магуна, A.M. Миклина,

Н.Ф. Наумовой, B.C. Немчинова, В.В. Новожилова, A.M. Омарова, В.Г. Подмаркова, А.И. Пригожего, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, Т.С. Хачатурова, О.И. Шкаратан, В.А. Ядова и др. изучались вопросы оценки производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, аттестации работников и, особенно, руководителей.

Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с деловой оценкой персонала. Однако, следует отметить, что при значительном внимании исследователей к проблеме деловой оценки персонала организаций существующая сегодня теория и практика в этой области не отражает специфических особенностей персонала промышленных организаций, обеспечивающих эффективное функционирование всей социально-экономической системы России. Достаточно подробно рассмотренная с точки зрения методологии деловой оценки персонала данная проблема мало изучена с точки зрения менеджмента организации: отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по проведению и использованию результатов деловой оценки персонала в системе менеджмента промышленных организаций с позиций повышения качества управленческих решений.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем деловой оценки персонала в системе менеджмента промышленных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Цель диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования состоит в оценке действующих подходов и методов деловой оценки персонала и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие деловой оценки персонала в системе управления промышленным предприятием и повышения на этой основе качества управленческих решений.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• -определить место и роль деловой оценки в системе управления персоналом промышленных организаций;

• выявить факторы влияния деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях;

• проанализировать существующие подходы к деловой оценке управленческого персонала промышленных организаций, методы и критерии ее проведения;

• исследовать Центры оценки как новую комплексную технологию деловой оценки в системе управления промышленной организации;

• разработать методические рекомендации по организации деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленного предприятия на основе Центров оценки и предложить их к практическому использованию;

• разработать методические и практические рекомендации по оценке факторов и измерению показателей эффективности системы управления промышленной организации в результате внедрения новой технологии Центров оценки.,

Предметом исследования является сущность и особенности деловой оценки управленческого персонала в промышленной организации как фактора повышения качества управленческих решений.

Объектом исследования являются крупные и средние промышленные предприятия г. Москвы.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам управления развитием промышленной организации, принципам и методам повышения качества управленческих решений, управленческих задач, исследованию современных методов деловой оценки персонала промышленных организаций

В- работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам экономики, статистические данные Госкомстата, и Министерства здравоохранения и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, статистического анализа и синтеза, функциональной классификации, логического и графического моделирования и других общенаучных и специальных методов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке основных направлений реформирования организационных механизмов и методов деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленной организации с целью повышения качества управленческих решений.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

1. На основе анализа содержания подходов к деловой оценке персонала, их задач, преимуществ и недостатков обосновано влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений, сформирована система оценочных критериев, позволяющая получить всестороннюю оценку управленческих работников и исключить противоречивые оценочные результаты и повысить качество принимаемых управленческих решений.

2. В результате рассмотрения преимуществ и недостатков всех существующих подходов к деловой оценке персонала (частного, универсального, ситуационного и комплексного), выделен новый системный подход к оценке управленческого персонала, основными элементами которого являются: характеристики объекта и субъекта оценки; ее процедура; содержание; использование ее результатов, виды деловой оценки в зависимости от профессиональных этапов деятельности управленческого персонала и методы оценки.

3. Систематизирована вся совокупность методов деловой оценки персонала и определены критерии выбора методов в зависимости от профессиональных этапов деятельности управленческого персонала в промышленной организации. Также выявлены особенности деловой оценки на различных стадиях жененного цикла промышленной организации.

4. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятия технологии Центра оценки с учетом комплексности и последовательности проведения деловой оценки управленческого персонала, гибкости в использовании инструментов и конкретных методов оценки.

5. Обоснована необходимость применения метода Центра оценки в промышленной организации, определены ключевые характеристики и последовательность проведения Центра оценки на каждом профессиональном этапе деятельности управленческих работников в промышленной организации в соответствии с задачами и методами, разработанными для каждого этапа, с учетом сильных, слабых сторон, угроз и возможностей персонала на каждом этапе.

6. Предложена методика определения содержания Центра оценки предприятия и организационный механизм процесса деловой оценки управленческого персонала в Центре оценки, а также рассчитана валидность Центров оценки.

7. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала промышленной организации по критерию качества принимаемых управленческих решений.

Практическая значимость результатов исследования.

Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит промышленной организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс деловой оценки управленческого персонала и на этой основе повысить качество принимаемых решений.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации деловой оценки в системе управления промышленной организацией и оценке эффективности этого процесса.

Апробация результатов исследования

1. Полученные результаты обсуждались на заседаниях кафедры «Управление организацией» МГОУ, ,докладывались на межвузовских конференциях: «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - зима 2009», -М.:, МГОУ,

2009. «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - весна 2010», -М.:, МГОУ,

2010.

2. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы в ГУЛ «Федеральный завод «Топаз»»

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ, общим объемом 2,9 п.л., в том числе 3 публикации в "журналах, рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 216 страниц, включая 39 таблиц, 21 рисунок, список литературы из151 источника, 4 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кашкурова, Юлия Владимировна

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

1. В целях определения содержания ЦО автор выявил ряд факторов, влияющих на выбор упражнений ЦО:

1) Взаимосвязь упражнений со спецификой деятельности организации;

2) Общий уровень участников

3) Вес критериев

4) Правильное сочетание упражнений

5) Ограничения по времени и ресурсам

2. Основываясь на методах оценки, выделенных во второй главе исследования и анализа литературных источников зарубеленых авторов, предложено методическое содержание ЦО: типы упражнений и их содержание. Среди них:

Групповые дискуссии (кооперативные и конкурентные);

Упражнения, имитирующие интервью;

Упражнения на поиск информации и принятие решений;

Ин-баскет» - индивидуальные деловые упражнения;

Упражнения на письменный анализ информации;

Имитация деловых игр для конкурирующих команд;

Упражнения на составление графика.

3. Разработаны стадии разработки упражнений для конкретных ЦО, которые включают в себя: формирование команды разработчиков, подготовку первого варианта упражнения, пробное проведение упражнений, доработка упражнений, разработка руководства для наблюдателей. А затем показан процесс' получения оценок по критериям выбранной шкалы путем наложения ее на поведенческие индикаторы.

4. С целью решения организационных вопросов во время проведения ЦО автором предложен ряд последовательных процедур, по проведению каждой из которых разработаны практические рекомендации:

Координирование действий людей, выполняющих различные роли;

Определение количества задействованных в ЦО людей;

Формирование графика проведения упражнений;

Составление основного расписания;

Проведение процедуры предварительного ознакомления;

Составление контрольных списков.

Результатом разработки данных практических рекомендаций послужили два документа: памятка администратору при планировании ЦОа оценки, а также перечень оборудования и материалов для ЦО.

5. В целях наиболее эффективного проведения деловой оценки в ЦО автором разработан отчет по результатам ЦО, дана методика осуществления обратной связи с участниками, а также оценена валидность проведения ЦО по ряду показателей.

6. В заключительном параграфе исследования автором обоснована значимость оценки эффективности деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия, предложены три взаимодополняющие формы выражения эффективности с целевой, «потребностной» и экономической позиций. С позицией целей деловой оценки персонала разработаны конкретные показатели расчета эффективности деловой оценки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в оценке действующих подходов и методов деловой оценки персонала и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие деловой оценки в системе управления персоналом предприятия, с целью повышения качества и эффективности принимаемых решений.

В диссертационном исследовании были поставлены следующие задачи:

• определить место и роль деловой оценки в системе управления персоналом организаций;

• выявить факторы влияния деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях;

• проанализировать существующие подходы к деловой оценке персонала, методы и критерии ее проведения;

• исследовать ЦО как новую комплексную технологию деловой оценки в системе управления персоналом;

• разработать методические рекомендации по организации деловой оценки в системе управления персоналом предприятия на основе ЦО и предложить их к практическому использованию;

• разработать методические и практические рекомендации по оценке факторов и измерению показателей эффективности системы управления персоналом в результате внедрения новой технологии ЦО.

Поставленные задачи были решены следующим образом:

1. На основе анализа содержания подходов к деловой оценке персонала, их задач, преимуществ и недостатков обосновано влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений, сформирована система оценочных критериев, позволяющая получить всестороннюю- оценку управленческих работников и исключить противоречивые оценочные результаты и повысить качество принимаемых управленческих решений.

2. В результате рассмотрения преимуществ и недостатков всех существующих подходов к деловой оценке персонала (частного, универсального, ситуационного и комплексного), выделен новый подход к оценке управленческого персонала, основными элементами которого являются: характеристики объекта и субъекта оценки; ее процедура; содержание; использование ее результатов, виды деловой оценки в зависимости от профессиональных этапов деятельности работников и методы оценки.

3. Систематизирована вся совокупность методов деловой оценки персонала и определены критерии выбора методов в зависимости от профессиональных этапов деятельности работников в организации. Также выявлены особенности деловой оценки на различных стадиях жененного цикла организации.

4. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятия технологии ЦО с учетом комплексности и последовательности проведения деловой оценки, гибкости в использовании инструментов и конкретных методов оценки.

5. Обоснована необходимость применения ЦО в промышленной организации, определены ключевые характеристики и последовательность проведения ЦО на каждом профессиональном этапе деятельности работников в организации в соответствии с задачами и методами, разработанными для каждого этапа, с учетом сильных, слабых сторон, угроз и возможностей персонала на каждом этапе.

6. Предложена методика реализации ЦО, организационный механизм процесса деловой оценки персонала в ЦО, а также рассчитаны валидность ЦО и эффективность проведения деловой оценки на промышленном предприятии. 7. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала промышленной организации по критерию качества принимаемых управленческих решений.

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

• совершенствование инструментов и методов оценки персонала промышленной организации, используемых в ЦО, с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления промышленной организации;

• научный поиск более эффективных программ ЦО крупных отраслевых промышленных предприятий в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность процесса деловой оценки персонала промышленных организаций Российской Федерации.