Методология развития персонала крупных произведственно-хозяйственных систем тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методология развития персонала крупных произведственно-хозяйственных систем"

На правах рукописи

БЕЛЯЕВ АНДРЕЙ ИГОРЕВИЧ

МЕТОДОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КРУПНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управления народным хозяйством (Специализация 8 - Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

о да

Москва - 2009

003470864

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственног университета управления.

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Кибанов Ардальон Яковлевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Антонов Виктор Глебович

доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович

доктор экономических наук, профессор Галаева Елена Викторовна

Ведущая организация: Московская академия государственного и

муниципального управления

Защита состоится «26» июня 2009 года в Ц часов на заседании Диссертационно! Совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 10954 г.Москва, Рязанский проспект, д.99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственног университета управления.

Автореферат разослан «_»_2009 г.

Ученый секретарь

Диссертационного Совета Д 212.049.03 Кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Е.В.

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования обусловлена возрастанием роли крупных субъектов хозяйственной деятельности в современном мире, включая политику, экономику, социальную среду и международные отношения. Все чаще и настойчивее научное сообщество ставит вопрос о необходимости изучения влияния процессов, происходящих в крупных хозяйственных системах, на крупных предприятиях и их объединениях, а также во взаимоотношениях крупного бизнеса и власти, на формирование и развитие национальной экономики. Роль крупного бизнеса не только как социально-экономического, но и как политического фактора по мере нарастания процессов глобализации становится все весомее.

Будучи одной из крупнейших стран современного мира, Россия не может оставаться вне этих процессов. Осмысление российских реалий, касающихся управления крупными предприятиями, является одной из актуальных задач российской науки.

В 90-е гг. XX в., в ходе приватизационных процессов, произошла перестройка российской деловой среды, в рамках которой деловые качества и большой опыт организаторской работы партийных и хозяйственных функционеров советской эпохи объединились с энергией и инициативой представителей «новой» экономики. Эти и ряд других факторов обусловили формирование эффективных корпоративных структур, крупных предприятий, процесс укрупнения которых продолжается и по настоящее время. Крупные предприятия выполняют роль локомотива национальной экономики. Практика показывает, что они существенно эффективнее основной массы средних и мелких компаний и по производительности труда, и по рентабельности, и, наконец, по темпам роста. На долю крупных предприятий приходится 38,7% промышленного выпуска в стране, 31% объема экспорта страны, 22% платежей по налогам на прибыль, 21% инвестиций в основной капитал, в Них занято около 20% трудовых ресурсов, которые достигают почти 4-хкратного преимущества в уровне производительности труда (для десятки лидеров) над общенациональными показателями.

Степень разработанности проблемы.

Теоретические основы формирования и функционирования корпораций, корпоративное право, экономика и финансы изучаются и зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных авторов следует отметить рботы Алмонда Д., Акоффа Р.Л., Вестерфилда Р., Диверджера М. , Джордана Б., Друкера П., Коусон А., Лембрук Г., Пауэла Д., Росса С., Харрода Р., Шмиттера Ф., Шумпетера Й., Эпштейна Е., и др. Проблемы корпоративного менеджмента, экономики и права глубоко изучаются и российскими исследователями, среди которых Зелтынь A.C., Кашанина Т.В., Кондратьев Н., Ленский Е.В., Новицкий Е.Г., Нуреев Р.М, Рукавишников С.М., Сонькин Н.Б., Степанов П.В., Фельдман А.Б., Франклин М., Храброва И.Ю., Читипаховян П., Щербаков В.И., Якутии Ю.В. и др. В этих работах процессы функционирования крупных производственно-хозяйственных систем анализируются

авторами с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условиГ хозяйствования.

Множество теоретических и прикладных исследований посвящено изученш политической и экономической роли крупного бизнеса в развитии страны, активны дискуссии вызывает его значение в сфере регулирования региональной политики занятости, миграции и доходов населения. Среди авторов, известных своими работами i этой области, можно отметить Архипова А.И., Большакова А.К., Ван Хори Дж. К. Гэлбрайта Д.К., Гидденса А., Гранта У., Лозовского JI. Ш., Нестеренко А.Н., Оучи В. Райзберга Б. А., Стародубцевой Е. Б., Эванса П., и др. Историю крупного российской бизнеса связывают с функционированием института финансово-промышленных групг Беляева И.Ю., Масленченков Ю.С, Тронин Ю.Н., Паппэ Я. Ш., Дементьев В.Е. Макаренко Б., Зудин А., Балабаева Н.В., Бенукидзе К., Богатых М., Витрянский В.В. Волкова Ю., Дементьева В.Е., Карпов П., Краснова В.Б., Крейндель Е.И., Ляско А.К. Проскурин А., Хорошева С. и др.

Изучению особенностей формирования, функционирования и развита современных крупных корпоративных структур в российской экономике посвятили cboi труды такие авторы, как Авдашева С.Б., Балюкевич В.П., Бандурин A.B., Бартенев А.Е. Винслав Ю., Галухина Я., Горбачев A.B., Дементьев В.Е., Зубаревич Н.В., Иванте

A.Е., Котов Д.В., Макаренко Б., Паппэ Я.Ш., Перегудов С.П., Петухов В.Н,. Страхов Л.П., Эскиндаров М.А. и др. В их работах нашли отражение состояние, проблемы i перспективы развития крупных хозяйственных объединений, интегрированных бизнес групп, производственно-хозяйственных комплексов, корпораций, функционирующи сегодня в экономике России.

Научные подходы к исследованию проблем развития персонала на уровн организации формировались на основе анализа и переосмысления выводо1 отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эп исследования осуществляются в области теории управления персоналом: Брукинг Э., Раве! Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров TJO., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Туликова О.В. Журавлев П.В., Зубкова А.Ф., Ивановская Л.В., Карташов С.А., Кибанов АЛ., Курбатов-М.Б., Магура М.И., Матирко В.И., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Паршина B.C., Свистуно

B.М., Столярова В.А., Шекшня C.B. и др. Проблемам развития персонала посвящень исследования и в области социологии управления: Авдошина З.А., Амбалова А.Б., Деркач A.A. Мархиев М.И., Устинова О.В. и т.д.

Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контекст

компетентностного подхода. Современная концепция компетентности, которая в данньп момент активно применяется в западных трудовых организациях (прежде всего, в Англии i Франции), начала разрабатываться в 80-х гг. XX века. Значительный вклад в ее разрабоп внесли Армстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. i др. Начиная с середины 70-х гг. XX века, интерес к понятию «профессионалы i; компетентность» начал возрастать и в отечественной науке, и были предприняты первы

попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (Кяэрст М., Майсурадзе Ю.Ф.). В 90-е гт. XX века проблема компетентности начала акшвно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, педагогике (Исаева Т.Е. и т.д.), психологии, экономике (Мещеряков Д.А.), юриспруденции (Тихомиров ЮЛ.).

Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г.А., Сафронова Г.В., Клементовичус ЯЛ. и др.).

Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М., Тобина Д.. Благодаря работам этих авторов произошло осмысление образования персонала как непрерывного процесса.

Вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены труды Матушанского Г.К., Красовского Ю.Д., Королькова В., Егоршина А.П., Новикова П.М., Зуева В.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дятлова В.А., Одегова Ю.Г., и других. Отдельные исследования Гительмана Л.Д., Исаева А.П., Каганова В.Ш. посвященны такой разновидности непрерывного образования, как корпоративные университеты.

Специфика развития персонала на основе компетентностного подхода на крупных предприятиях нефтегазовой отрасли отражена в работах Афанасьева В.Я., Вяхирева Р.И., Касьян Е.Б., Воробьевой Л.Е., Крюкова В., Кузьмина Б.И., Маслова В.И.,Колмагорова К.Н., Мартынов В.Г. и др.

Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике развития персонала, видно, что данная тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Однако, следует констатировать, что существующая сегодня теория и методология управления развитием персоналом не отражает специфических особенностей персонала крупных производственно-хозяйственных систем как сложнейшего объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по системному развитию всех категорий персонала предприятий, входящих в состав производственно-хозяйственной системы. Не выработан синтез стратегии развития персонала и методологии компетентностного подхода, что составляет фундаментальную основу понимания экономического (эволюционного) развития крупных производственно-хозяйственных систем в рыночной экономике.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических п методических основ исследования и управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем в современных условиях на основе использования методологии компетентностного подхода

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Охарактеризовать политическую, экономическую и социальную роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики;

2. Выявить особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы;

3. Определить потенциал развития человеческих ресурсов крупной производственно-хозяйственной системы;

4. Показать взаимосвязь стратегии развития крупной производственно-хозяйственной системы со стратегией развития ее персонала;

5. Разработать системный подход к исследованию развития персонала;

6. Разработать методические основы диагностики готовности персонала к развитию;

7. Сформулировать цели, задачи и ■ перспективы корпоративного обучения персонала;

8. Систематизировать, уточнить и дополнить методологию корпоративного обучения персонала;

9. Разработать организационные основы обучения персонала в крупной производственно-хозяйственной системе;

10. Раскрыть сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования;

11. Разработать индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям;

12. Разработать модель развития руководителей и специалистов ОАО «Газпром»;

13.Разработать научно-практические рекомендации по оценке эффективности развития персонала ОАО «Газпром»;'

14. Разработать и внедрить систему управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем применительно к ОАО «Газпром».

Объектом исследования является персонал крупных производственно-хозяйственных систем.

Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой развития персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, корпоративной экономики, права, финансов, теории и методологии управления персоналом.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системного, деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы развития персонала как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались методы статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность предприятий, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических компаний, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых при участии автора.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в редакции от 22.07.2008), а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли, нормативные акты ОАО "Газпром" (Устав Открытого Акционерного Общества «Газпром» от 27 июня 2008 года, Кодекс корпоративного управления (поведения) ОАО «Газпром», Порядок ознакомления акционеров с информацией об ОАО «Газпром» и др. документы).

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоит в следующем:

1. Определено понятие "крупная производственно-хозяйственная система" как объединения (группы) взаимозависимых предприятий с суммарными активами свыше 10 млрд. руб., имеющего в своей структуре одно или несколько производственных предприятий и занимающего ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны. Основа объединения - юридически закрепленные и/или неимущественные аффилированные отношения взаимозависимости между предприятиями, входящими в систему.

2. На основе изучения политической, экономической и социальной роли крупных производственно-хозяйственных систем в стабильном и долговременном развитии России установлено, что они выполняют следующие важнейшие функции: создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны и реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, развитие позитивных тенденций глобализации, способствование развитию инфраструктуры страны и интеграции регионов.

3. Выделены девять признаков сложности, определяющих персонал крупной производственно-хозяйственной системы как особо сложный объект управления (экономические ограничения, высокая иерархизация управления и усиление "вертикали" власти, большая численность персонала и социально-психологические проблемы взаимодействия внутри "массового" коллектива, зависимость работников от предприятия и низкая мобильность трудовых ресурсов в регионах, эффекты "скученности" и др.).

4. Исследование показало, что развитие управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует об изменчивости приоритетных направлений в деятельности по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное инновационное, профессиональное и социальное развитие персонала, управление эффективностью знаний в корпорации, использование комплексных ГГ-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении.

5. Показано, что, стратегия развития персонала крупной производственно-хозяйственной системы - это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственных систем, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.

6. Определено понятие «развитие персонала» в двух основных значениях:

• с позиций работника, как важнейшей характеристики, отражающей одновременно качественное изменение работников, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, и качественное состояние работника в определенный момент времени;

• с позиций организации, как подсистемы управления персоналом, включающей совокупность процессов, механизмов, методов воздействия

организации на качество работников для достижения нового более высокого качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации.

7. Предложена классификация видов развития персонала по таким основаниям, как источник развития, субъект развития, направление развития, категории работников, период действия, комплексность форм развития, уровень воздействия на развитие, повторяемость процесса развития.

8. Обоснованы .сущность и структура системы развития персонала в организации включающей такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика организации в области развития персонала, принципы, структура системы, технология развития, позволяющие поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также обеспечивающие удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

9. Выявлено, что система корпоративного развития персонала структурно включает в себя такие элементы, как обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала.

10. Определена сущность корпоративного обучения как интеграции трех подходов: наличие единой концепции и методологии обучения; охват системой обучения специалистов всех уровней; работа системы обучения в рамках единой идеологии и стратегии развития организации. Отличием от существующих подходов является характер корпоративного обучения.

11. Обосновано изменение парадигмы корпоративного обучения, заключающееся в трансформации его как средства решения отдельных прикладных задач к мощному ресурсу внутриорганизационных изменений.

12. Обоснована типология сложившихся в РФ корпоративных университетов -подразделения корпораций и образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу. Первый тип действует как полноценная учебная структура — с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными преподавателями и т. п. и не только организует обучение персонала, но является системой внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанной со стратегическим развитием организации. Второй тип корпоративных университетов создается на основе горизонтальной и вертикальной интеграции отраслевых образовательных учреждений дополнительного образования в единый учебно-методический центр или как новые образовательные учреждения в интересах предприятий и организаций региона.

13. Разработаны индикаторы и шкалы оценки компетенций руководителей и специалистов на основе проведенных исследований экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного

предприятия, установления содержание основных бизнес-процессов и разработки критериальной сетки показателей.

14. Разработана система оценки эффективности развития персонала, базирующаяся на выделении составляющих пространства целей эффективности и качества учебного процесса и включающая в себя сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций.

15. Выявлена связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выраженных в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Разработана модель развития руководителей и специалистов КПХС.

16. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающего требованиям стандарта ISO 9001:2000.

17. Разработана и внедрена многоуровневая система мониторинга качества деятельности образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром» для оценки эффективности развития персонала и управления их деятельностью.

Научная и практическая значимость работы. Теоретические положения и выводы, полученные в результате настоящего исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системного подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по проблематике диссертации, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала крупных российских производственно-хозяйственных систем в рыночных условиях.

Результаты работы использованы при создании и внедрении Системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» (далее СНФПО), в том числе на основе дистанционных образовательных портальных технологий (ИОС ДОТ), поддерживающей все звенья СНФПО, открытой для использования, как внутренних образовательных ресурсов, так и глобальных, способной поэтапно охватить все основные образовательные организации и подразделения ОАО «Газпром» и все категории обучающихся, включая потенциальных работников, и отвечающей нормативным требованиям Федерального законодательства и базовым стандартам в сфере ДОТ, системной инженерии и информационных технологий.

Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности крупных предприятий для формирования системы профессионального развития всех категорий работников и оценки эффективности обучения персонала.

Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин «Основы управления персоналом», «Экономика труда», «Управление персоналом организации», «Технологии управления персоналом» и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международных и российских конференциях, в том числе:

Отдельные положения исследования внедрены в учебный процесс в Негосударственном образовательном учреждении «Корпоративный институт ОАО «Газпром» и его филиалах, образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром», ГОУ ВПО «Государственный университет управления, в деятельность служб по управлению персоналом обществ и организаций ОАО «Газпром».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 66 научных работ общим объемом - 217,3 п.л. с личным вкладом автора - 43,3 п.л.

Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Объем работы составляет 465 е., из них основное содержание работы изложено на 416 е., включая 63 рисунка, 44 таблицы, 7 приложений, список из 283 источника.

II. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность научной проблемы и темы диссертации, сформулированы цели и задачи работы, определены предмет и объект исследования, представлена научная новизна и практическая значимость результатов исследования и показаны формы апробации и внедрения.

В первой главе диссертации «Персонал крупной производственно-хозяйственной системы как объект управления» показана существенная политическая, экономическая и социальная роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики, определены особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы и потенциал его развития.

Крупная производственно-хозяйственная система - это объединение (группа) взаимозависимых предприятий с суммарными активами свыше 10 млрд. руб., имеющее в своей структуре производственное предприятие, занимающей ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны. Основа объединения - юридически закрепленные и/или неимущественные аффилированные отношения взаимозависимости между предприятиями, входящими в систему. Свою деятельность крупная производственно-хозяйственная система (далее КПХС) осуществляет посредством целенаправленной организации производственной и иной (финансовой, научно-исследовательской, проектной, снабженческо-сбытовой, строительной, социально-бытовой и пр.) деятельности.

Проведенное исследование показало, что в настоящее время в России насчитывается около 300 крупных предприятий, 2/3 которых относится к промышленным. К числу крупных их позволяет отнести соответствие признакам, представленным в табл. 1.

Таблица 1.

Показатели и критерии отнесения производственно-хозяйственной системы к разряду крупных

№ Показатель Критерий

1 Суммарный объем выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг и операционных доходов Свыше 10 миллиардов рублей

2 Суммарный объем начислений федеральных налогов и сборов Свыше 50 миллионов рублей

3 Активы как сумма внеоборотных и оборотных активов Свыше 10 миллиардов рублей

4 Наличие отношений взаимозависимости между организациями, образующими группу (объединение) Наличие таких отношений

5 Наличие в структуре объединения (группы) предприятия или компании, занимающей ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны Наличие в структуре объединения (группы) хотя бы одного такого предприятия или компании

6 Наличие ведущих позиций в своей отрасли Наличие

Среди основных тенденций развития отечественных КПХС следует назвать высокие темпы диверсификации, активизацию практики слияний и поглощений, рост экспансии в регионы, наращивание непрофильных активов крупными производственно-хозяйственными структурами, формирование крупного бизнеса в непроизводственной сфере - телекоммуникациях, страховании, логистике и др.

Глубокое изучение политической, экономической и социальной роли КПХС в стабильном и долговременном развитии России позволяет утверждать, что в этой связи они выполняют следующие важнейшие функции:

- создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны (например, страны, зависимые от энергоносителей);

- наличие реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии;

- обеспечение макроэкономической стабильности в государстве;

- повышение уровня жизни, обеспечение занятости а социальной поддержки значительной части населения страны;

- развитие позитивных тенденций глобализации;

- активное способствование развитию транспортной, торговой и социальной инфраструктуры страны;

- интеграция регионов.

Сегодня КПХС являются важным инструментом внешнеполитической и внешнеэкономической экспансии России, и в будущем государство сохранит тенденцию по активному включению крупного бизнеса в реализацию внешнеполитических стратегий России. На долю КПХС в России приходится 38,7% промышленного выпуска в стране, 31% объема экспорта страны, 22% платежей по налогам на прибыль, 21% инвестиций в основной капитал, они достигают почти 4-хкратного преимущества в уровне производительности труда (для десятки лидеров) над общенациональными показателями. А также, согласно государственной статистике, в крупном бизнесе сегодня сосредоточено 1/5 трудовых ресурсов России.

Существенная часть трудовых ресурсов занята в структурах с доминированием производственной составляющей, в числе которых приоритетные позиции занимают нефтяная и нефтегазовая промышленность, электроэнергетика, черная металлургия и машиностроение (табл.2).

Сложность управления КПХС обусловлена не только региональной и территориальной рассредоточенностью предприятий системы, высокой концентрацией финансовых потоков и инвестиционных возможностей, но и количеством работающих -субъектов трудовой деятельности, от результативности труда которых во многом зависит эффективность функционирования всей КПХС.

В диссертации определено, что персонал КПХС - это совокупность физических лиц, работающих по найму на предприятиях системы, и осуществляющих трудовые

Выборочные сведения о численности занятых в КПХС основных отраслей промышленности'

Отрасль Количество КПХС, представивших сведения о численности Численность персонала в КПХС (тыс. чел.)

Нефтяная и нефтегазовая промышленность 16 997,5

Электроэнергетика 4 753,5

Машиностроение 41 728,4

Черная металлургия 34 503,2

Цветная металлургия 22 300,5

Химическая и нефтехимическая промышленность 36 263,1

Угольная промышленность 19 285,7

Пищевая промышленность 16 51,7

Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность 8 62,9

Промышленность строительных материалов 2 16,8

Табачная промышленность 1 1,5

Парфюмерно-косметическая промышленность 1 1,0

ИТОГО 200 3965,8

функции на основе трудового договора.

В диссертации определено, что управление коллективом большой численности, дифференцированным функционально и территориально, и распределенным по предприятиям различных сфер деятельности, имеет характер наивысшей сложности. К основным факторам сложности управления персоналом КПХС относятся:

• централизация управления и высокая иерархизация организационной структуры;

• большая численность трудового коллектива;

• усиление «вертикали» между руководителями и подчиненными;

• высокая зависимость работников от предприятия и низкая мобильность трудовых ресурсов в регионах;

• перевешивание стабильности занятости в соотношении «стабильность занятости и высокий уровень оплаты труда»;

• повышение количества и качества социально-психологических проблем взаимодействия внутри «массового» коллектива, эффектов «скученности»;

• ослабление взаимной ответственности сотрудников, проецирование проблем социума на микроклимат в коллективе предприятия.

Исторический анализ развития управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует о динамичном изменении приоритетных направлений в деятельности служб по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на

1 Составлено автором по данным рейтинга "Эксперт-200" по данным 2007 года

проактивное профессиональное и социальное развитие персонала. Оно включает в себя управление эффективностью знаний в корпорации, формирование условий для развития внутреннего предпринимательства, использование комплексных IT-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении, а также развитие инновационного потенциала работников.

Руководители компаний, представляющих крупнейшие мировые производственно-хозяйственные системы, достаточно давно оценили значение развития персонала в развитии деятельности всей производственной системы. Кроме широко известных направлений развития своих сотрудников активно используют оригинальные разработки и собственные know-haw в этой области. Анализ состояния работы в сфере развития персонала ряда компаний - лидеров российского крупного бизнеса и их зарубежных коллег, позволили охарактеризовать потенциал развития их персонала как высокий.

Во второй главе систематизированы теоретические основы развития персонала крупной производственно-хозяйственной системы. Показана взаимосвязь стратегии развития КПХС со стратегией развития ее персонала, уточнен и дополнен терминологический аппарат управления развитием персонала, сформулированы принципы и задачи профессионального, социального и личностного развития работников, дифференцированы по уровням управления приоритетные направления развития персонала, раскрыта сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования, предложена методика диагностики личностно-профессионального развития персонала.

Как показало проведенное исследование, в настоящее время отсутствует единое понимание сущности развития персонала. Более того, несмотря на повсеместное употребление термина «развитие персонала», очень редко, где можно встретить определение этого термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию, описывают его в терминах действий, то есть, какие мероприятия они под этим понимают, не вычленяя сути понятия.

На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «развитие персонала», можно, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, с позиций работника, развитие - это важнейшая характеристика, отражающая как качественное изменение работников, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, так и качественное состояние работника в определенный момент времени. Во-вторых, с позиций организации, развитие персонала выступает как подсистема управления персоналом, включающая совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников для достижения нового более

высокого качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации для выполнения задач бизнеса.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации видов развития персонала, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места развития персонала в организации. Поскольку конкретные средства, с помощью которых может осуществляться развитие персонала, достаточно разнообразны, обуславливается наличие множества классификационных признаков и, соответственно, разносторонней классификации развития в зависимости от ряда факторов, показанных в табл. 3.

Таблица 3.

Классификация видов развития персонала

Классификационные признаки Вид развития

По источнику развития Развитие, инициированное организацией. Саморазвитие. Смешанное развитие.

По субъекту развития Индивидуальное. Коллективное (групповое).

По направлению развития Личностное. Профессиональное (деловое).

По категориям работников Развитие управленческого персонала. Развитие производственного персонала.

По периоду действия Опережающее. Синхронное. Отстающее.

По комплексности форм развития Узконаправленное. Целевое. Комплексное.

По уровню воздействия на развитие Внешнее (государственный, региональный уровень). Внутриорганизационное (корпоративное).

По повторяемости процесса развития Разовое. Периодическое. Постоянное.

В рамках диссертационного исследования обоснована сущность и структура системы развития персонала в организации (рис.1), под которой понимается подсистема управления персоналом, объединяющая структурированную совокупность следующих основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области развития персонала, принципов, структуры системы, технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также обеспечивает удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

В качестве субъекта развития персонала в исследовании рассматривается работник, с учетом того, что человек как субъект развития осознает необходимость социального роста и всестороннего развития, имеет к этому мотивацию, то есть он является саморефлексирующей и ответственной личностью.

Факторы внешней и внутренней среды функционирования организации

Главная цель системы развития персонала обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации.

Задачи развития персонала

Выявление

лучших работников

X

Усиление мотивации деятельности персонала

X

Усиление приверженности персонала своей компании

Повышение качества работы

Обеспечение компании преимуществами перед конкурентами

Стратегия развития персонала

в соответствии со сгратетей развития организации

3

Принципы развития персонала

Л /—

V,_У Ч__^

ле ¡Гад;

Структура системы развития персонала

м служебно- /^0тийаиил

I обучение ц адаптация профессиональное {[ оаавиТиЯ *

I персонала ! персонала I ппплвмжриив н^^и'ии ?

\ А____у

кадров

/планирование^ / ' и управление И деловой Н карьерой Уч

Л

работа с деловая кадровым оценка резервом Д персонала >

У

Рисунок 1. Система развития персонала в организации КПХС

Субъект управления развитием персонала воплощает активное, направляющее и организующее начало управления. В качестве него выступают:

• вся организация как целенаправленно действующая система;

• субъекты управления персоналом организации: высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, сотрудники учебных корпоративных учреждений;

• первичные коллективы организации;

• сами работники (в случае саморазвития);

• субъекты управления внешнего окружения организации государственного и регионального уровня.

При разработке системы развития персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной структуры, политики и стратегии развития организации.

Стратегия развития персонала КПХС - это совокупность целенаправленны, процессов и мероприятий, с помощью которых персонал организаци идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства I развивается путями и способами, повышающими как в целом организационны потенциал производственно-хозяйственной системы, так и их способность планировав свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе не проблемы и кризисные ситуации.

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудово деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработю данных систем, основными среди которых следует назвать комплексность, системносп целенаправленность, индивидуальное и командное творчество, профессионализи непрерывность, дифференцированность, цикличность, индивидуализацию обученш эффективность.

На эффективность системы развития персонала организации значительно воздействие оказывает две группы факторов (рис. 2).

Система развития персонала структурно включает в себя такие функциональны составляющие (элементы), как первичное профессиональное обучение персонал; профессиональная адаптация персонала, служебно-профессионалыюе продвижение ротация кадров, планирование и управление профессиональной карьерой, работа кадровым резервом, организация работы, мотивация развития персонала, деловая оцепк персонала.

Развитие персонала требует использования специальных оценочны диагностических методик, важной специфической особенностью которых должн являться их активность к развитию личности - «развивающая» диагностика.

В условиях повышения требований к профессиональной компетентност персонала организации и интенсификации профессионального роста необходим создание благоприятной, психологически комфортной среды. Очевидно, что эта задач должна решаться психологической службой предприятия, так как изменить все базовы составляющие личности без обучения невозможно.

Взгляды на корпоративное обучение формировались под влиянием новы потребности и тенденций информационного общества, прежде всего, рамках концепцн непрерывного обучения. Непрерывное профессиональное развитие в международны документах характеризуется как всесторонне направленная обучающая деятельност1 осуществляемая на постоянной основе с целью повышения профессионально компетенции, способствующая развитию личности, открывающая доступ к культурны ценностям и активной гражданской позиции. Очевидно, что оно во многом зависит о состояния государственной системы начального и дополнительного профессионалыюг образования. Однако сегодня многие предприятия возвращаются к внутрифирменно (корпоративной) системе развития работников. Они проводят целенаправленну!

политику развития и обучения персонала через внутрикорпоративное обучение в собственных, привлекаемых и федеральных образовательных учреждениях.

Рисунок 2. Факторы, влияющие на систему развития персонала

Необходимо констатировать, что произошло изменение парадигмы внутрифирменного образования. Современное корпоративное образование, реализующееся в рамках непрерывного профессионального образования, значительно отличается от обучения, существовавшего на предприятиях в более ранние периоды по

своим целям, содержанию обучения, формам и методам обучения, а также по его результатам (табл. 4).

_Таблица 4

Сравнительная характеристика традиционного внутрифирменного и корпоративного обучения

Критерии сравнения Традиционное обучение Корпоративное обучение

Цели Новые знания, умения в типовых задачах Развитие ключевых компетенций. Развитие трудовых мотивов, способностей решать комплексные проблемы. Изменение организационной культуры

Основа содержания обучения Профессионально-квалификационная характеристика должности Перспективные цели и задачи деятельности

Формы обучения Аудиторные занятия с элементами самостоятельной работы Сочетание аудиторных занятий с практической работой. Дистанционное обучение

Методы обучения Лекции, практические занятия, элементы деловых игр и тренингов Практические занятия, стажировки, индивидуальные задания, деловые игры, тренинги

Результаты Новые профессиональные знания, умения и навыки Ключевые и стержневые компетенции. Новый управленческий опыт. Потенциал профессионального роста. Новые элементы организационной культуры.

Корпоративное обучение выполняет ряд функций, обеспечивая увеличение ценности и количественной стоимости человеческих ресурсов, стабильную конкурентоспособность предприятия, готовность предприятия к проведению организационных преобразований. К ним относятся развитие ключевых компетенций, обеспечение потенциала профессионального роста, формирование новой корпоративной культуры, апробация управленческих механизмов новых задач, формирование управленческих команд.

В качестве условий, необходимых для создания корпоративного образования, следует выделить следующие:

1.Наличие стратегии развития предприятия.

2.Наличие соответствующей кадровой политики, а также профессиональной службы по работе с персоналом.

3.Собственные инвестиции в развитие персонала.

4.Создание собственных образовательных учреждений и. обеспечение их методическими материалами.

5.Участие в создании и работе системы корпоративного обучения высших руководителей.

6.Создание перспективы служебного роста для успешных менеджеров.

Политика в области развития персонала ОАО «Газпром», как составная часть

корпоративной политики управления человеческими ресурсами, реализуется через Систему непрерывного фирменного профессионального образования персонала

(СНФПО), в основу которой заложены два основополагающих принципа -непрерывность и профессиональность.

При этом непрерывность рассматривается как целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности, процесс непрерывного повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь»). Профессиональность - как овладение знаниями и навыками, необходимыми для успешной производственной деятельности работника с учетом его должностного уровня и приоритетности решаемых задач.

КПХС - ОАО «Газпром» целенаправленно развивает системный подход к обучению, предполагающий всестороннее рассмотрение всех взаимосвязанных аспектов внутрифирменного профессионального образования работников отрасли.

СНФПО ОАО «Газпром» предполагает реализацию следующих основных целей корпоративного образования:

• первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу в ОАО «Газпром»;

• обучение первого года, предполагающее ускорение адаптации нового персонала к эффективной деятельности на рабочих местах по выполнению должностных обязанностей, и включающее детальное знакомство с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства, задачи и перспективы развития, традиции персонала;

• повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника и изменяющимися со стажем работы приоритетами обучения;

• обучение резерва кадров на руководящие должности;

• переподготовка кадров, призванная привести в соответствие базовое образование руководителя и специалиста к требованиям его рабочего места;

• предлицензионное и обязательное обучение.

Ежегодно в СНФПО ОАО «Газпром» проходят повышение квалификации и профессиональную переподготовку более 37 тысяч руководителей и специалистов, профессиональное обучение - около 130 тыс. рабочих. Создана сеть учебных заведений, банк учебно-методической литературы и учебных материалов, включающих методические рекомендации для 135 специальностей, указания по разработке паспортов рабочих мест, учебные планы и программы, учебно-методические пособия, ситуационные и деловые игры, автоматизированные обучающие системы и электронные учебники, имитационные компьютерные тренажеры и комплекты дистанционного обучения.

Система корпоративного обучения зарождается, функционирует и развивается по мере становления и развития конкретной организации. Когда организация находится на стадии становления, необходимо в большей степени использовать «точечное» обучение; при переходе процесса обучения в систему, то оптимальным становится создание учебного центра. Создание корпоративного университета целесообразно при

управлении изменениями. Таким образом, окончательным этапом формирования системы корпоративного обучения можно считать корпоративный университет.

Зачастую корпоративным университетом называют любую структуру, организующую обучение персонала внутри организации. В нашем понимании, различие между этими двумя структурами - корпоративный университет и учебный центр -прежде всего, в их целях. Образовательный продукт корпоративного университета всегда базируется на стратегии развития компании, тогда как учебные центры чаще всего могут ориентироваться только на краткосрочные цели.

Внутрифирменная система обучения становится корпоративным университетом в случае, когда она отвечает как минимумом трем параметрам: существует единая концепция и методология обучения; система обучения охватывает специалистов всех уровней; система обучения работает в соответствии со стратегией развития организации. На основе проведенного аналитического обзора было выделено два типа (табл. 5) существующих в РФ корпоративных университетов.

В корпоративном обучении широкое распространение получило дистанционное обучение. Технологии и средства дистанционного обучения основаны на широком использовании современных информационных технологий, персональных компьютеров, видео- и аудиотехники, коммуникационных инфраструктур. Технологии и средства дистанционного обучения основаны на широком использовании современных информационных технологий, персональных компьютеров, видео- и аудиотехники, коммуникационных инфраструктур.

Таблица 5

Разновидность корпоративных университетов, сложившихся в Российской Федерации

Разновидность Характеристика Примеры

Университет как совокупность подразделений корпорации (система развития персонала крупной ПХС) Структурное подразделение корпорации. Действует как полноценная учебная структура — с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными преподавателями и т. п. Не только организует обучение персонала, но является системой внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанной со стратегическим развитием организации. Учебный центр является структурным подразделением корпоративного университета Корпоративный университет «Норильский никель», Корпоративный университет сталепромышленной компании Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих кадров» ОАО «Газпром»

Университет как образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу Создаются на основе горизонтальной и вертикальной интеграции отраслевых образовательных учреждений дополнительного образования в единый учебно-методический центр или как новые образовательные учреждения в интересах предприятий и организаций региона Корпоративный энергетический университет Пермский корпоративный университет.

Распространение электронного дистанционного обучения в корпоративном обучении, связано со следующими его преимуществами:

- возможность обучения сотрудников конкретным знаниям и навыкам;

- возможность для сотрудников учится постоянно и самостоятельно;

- возможность одновременного обучения большого количества сотрудников;

- решение бизнес-задач компании;

- возможность обучения на рабочем месте;

- воздействие на корпоративную культуру компании;

- экономия затрат на обучение.

Дистанционное обучение является примером корпоративного (фирменного) профессионального обучения, которое предназначено для повышения образовательного уровня руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочих предприятий без отрыва от производства и выезда в учебное заведение.

Большинство организаций газовой отрасли размещены в удаленных от научных и учебных центров районах Сибири и Европейского Севера. Объекты отрасли — месторождения, скважины, трубопроводные сети, насосные и компрессорные станции, заводы по переработке газа и др., т.е. объекты, емкие по своим физическим параметрам, сложные по оборудованию и технологическим процессам, расположены на большой площади. Это, в свою очередь, вызывает трудности в создании для профессионализации процесса обучения лабораторного практикума, адекватного реальным условиям. Технологии Internet и Intranet применительно к СНФПО требуют создания дополнительных элементов системы повышения квалификации: «виртуальные классы», сетевые деловые игры, конференции, интерактивное дистанционное обучение и др. (рис.

3)-

Дистанционное обучение в ОАО «Газпром» используется для первичного обучения для лиц, впервые принятых на работу на предприятия и в организации; ежегодного обучения по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочих; периодического обучения по специальным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей; обучения лиц, готовящихся к должностным перемещениям; обучения лиц, готовящихся освоить вторую профессию или перейти на работу по другой профессии.

Методология развития персонала, основанная на корпоративных компетенциях представлена в четвертой главе диссертации. Раскрыта сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования, сформулированы индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям, разработана модель развития персонала применительно к ОАО «Газпром».

Рисунок 3 . Электронное обучение в КПХС

Практика показывает, что около 70% современных КПХС разработали и активно применяют в той или иной степени системы компетенций. Компетенция - это комплекс индивидуальных качеств работника, необходимых для эффективного выполнения работы и описанных в терминах поведения. Индикатором компетенции выступает то трудовое поведение, которое отличный работник проявляет чаще, чем обычный. Методология изучения и оценки компетенций работников основана на применении методах выявления эффективных и успешных способов мышления и поведения и формировании на их основе идеального профиля компетенций. Для этого целесообразно выбрать один из двух путей: универсализация профиля компетенций до формата «корпоративный профиль» или его дифференциация до формата «профиль должности».

Наиболее известные системы компетенций разработаны в международных финансовых организациях и транснациональных нефтегазовых компаниях. На основе изучения, обобщения и систематизации международного и собственного опыта разработана модель развития руководителей и специалистов ОАО «Газпром», основанная на актуальных компетенциях (рис. 4, табл. 6.).

Анализ результатов исследований в сфере компетенций позволил выделить 3 основные компетенции руководителей и специалистов, которые соответствуют особенностям формирования российской корпоративной модели менеджмента: общая экономическая эрудиция, управленческая интуиция и способность к принятию управленческого решения (табл. 7).

Таблица 6.

Жизненный цикл компетенций руководителей и специалистов КПХС

Наименование компетенций Условные обозначения Компетенций Длительность циклов

Устаревания знаний, навыков, умений Формирования н использования компетенции Т„ = И Р„

Период полураспа-да (устаревание ) Период распада (старение) Min период формирова-ния компетенции (обучение) шш период использования (трудовая деят-ть)

1. Лидерские компетенции ЛК 0,5 г. 1 г. Р7 = 2Г. Т7=1 г.

2. Деловые (управленческие) компетенции дк 1 г. 2,5 г. Рб = 2-ЗГ. Т6= 1,5 г.

3. Инновационные компетенции ик 2,5 г. 5 л. Ps = 3-4r. Т5 = 2,5 г.

4. Специальные профессиональные компетенции СПК 5 л. Юл. Р4 = 5-6л. Г* II tj

5. Общие профессиональные компетенции опк Юл. 20 л. Рз = 3 г. Тз= Юл.

б. Оперативные рабочие компетенции ОРК 20 л. 40 л. Р2 = 2-ЗГ. Т2=15л.

7. Базовые знания, умения и навыки БЗ 40 л. 80 л. Р,=9-11л. Т,= 18-2 5л.

Уровни развития, индикаторы и критерии оценки проявления компетенций руководителей КПХС

Уровень выраженности компетенции Индикаторы проявления компетенции Сквозная критериальная балльная оценка

Компетенция «Общая экономическая эрудиция» Компетенция «Управленческая интуиция» Компетенция «Способность к принятию управленческого решения»

Сильный • Экономический образ мышления; • Использование теоретических знаний и практического опыта при решении учебных задач; • Попытка решить управленческую задачу, в которой отсутствуют необходимые для решения логические элементы. Руководитель предлагает аргументированное решение социально-экономической или управленческой проблемы, дискуссионной в современной науке и практике. Все его решения направлены на получение прибыли. Принятие решения - индивидуально: • в условиях не полной и фрагментарной информации; • в условиях высокого стресса; • в короткий промежуток времени: • проявление риска на высоком и среднем уровне. от 7 до 9

Средний • Владение базовой терминологией; • Общее представление об экономических и управленческих моделях, как зарубежных, так и российских Руководитель решает базовые управленческие задачи, умело использует помощь консультантов, его решения совпадают с одним из вариантов ответа. Принятие решения: • только на основе достаточно полной информации; • только коллегиально; • проявление риска на среднем уровне. от 4 до 6

Базовый Готовность к восприятию базовых экономических категорий Руководитель ощущает нехватку управленческих знаний и проявляет готовность к их приобретению • принятие решений сводится только к выполнению распоряжений; • стремление свести риск к низкому уровню; • значительные затраты времени. от 1 до 3

Отсутствует Высказывания «Любой, умеющий управлять верблюдом, может управлять государством» и т.д. Технократия. Отсутствие понимания различия между управлением живыми объектами (организация, персонал) и мертвыми (техника). Заявления: «Любой инженер может быть менеджером, но не каждый менеджер может быть инженером» Требование заменить все иностранные управленческие термины русскими словами. • уклонение руководителя от принятия управленческого решения по вопросу входящему в круг его полномочий и должностных обязанностей; • затягивание сроков подписания документов; • попытки «сбросить» принятие решения на подчиненных или руководство. 0

Разработка первых двух компетенций обусловлена необходимостью нивелировать влияние традиционного для России непрофессионального менеджмента, то есть постепенно исключить из состава тех руководителей, которые имеют только техническое образование, и, следовательно, не знакомы с теорией и практикой функционирования рыночной экономики и менеджмента.

Установление компетенции «управленческая интуиция» в профиль компетенций руководителя и специалиста имеет особое значение по причине некоторой экономической и политической нестабильности в России, а также с учетом того фактора, что российская модель менеджмента находится в стадии формирования.

На компетенцию «способность к принятию управленческого решения» следует обратить особое внимание. В современной российской практике существует такая проблема, как уклонение руководителя от принятия управленческого решения, то есть вместо того, чтобы принять решения по вопросу, входящему в круг его полномочий, руководитель старается уйти от принятия решений, доставшееся от предшествующего периода.

Разработка индикаторов компетенций руководителей и специалистов ОАО «Газпром» осуществлялась по следующей схеме:

- проведение исследования экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного предприятия;

- выявление содержания всех основных бизнес-процессов;

- разработка комплекса критериальных показателей, «наложенного» на предприятие;

- оценка компетенций работников по выбранной конкретной управленческой задаче с последующей разработкой решения при консультативной помощи экспертной группы;

- утверждение разработанного варианта решения и включение его в новые должностные обязанности.

Деятельность предприятия периодически анализировалась по показателям сформированной критериальной сетки до и после вступления в должность.

Согласно разработанной модели и методике сформированы фактический и целевой профили компетенций на примере заместителя директора по управлению персоналом такой важной компетенции как «формирование команды» (рис. 5 и рис. 6).

Оси диаграммы фактического профиля построены на основе должностных инструкций. Оси диаграммы целевого профиля получены экспертно-аналитическим путем в результате глубокого анализа бизнес-процесса управления персоналом и содержания трудовой деятельности рассматриваемого руководителя.

В данных профилях можно выделить коммуникативные, мотивационные и морально-нравственные индикаторы компетенций. Очевидно, что в целевом профиле коммуникативных характеристик больше по общему количеству, но это иные качественные параметры предполагающие учет индивидуальных особенностей

умение организовывать,

организаторские способно«

требовательность

ответственность за результг

умение отстаивать свою точ зрения

ение мотивировать подчиненных

умение взаимодей другими

коммуникабельность

Рисунок 5. Фактический профиль компетенций руководителей и специалистов КПХС

стность взглядов и отношений

способность мотивировать сотрудников

других работе

умение позитивно думать о человеке

умение выступать посредник« разрешении конфликтов умение на основе поведенческих особенностей оценивать деловые качества других людей

такт и дипломатия

Рисунок 6. Целевой (требуемый) профиль компетенций руководителей и специалистов КПХС

работников для построения команды, занимающейся исключительно бизнесом. В фактическом профиле просматривается требование не к формированию команды, а к "отдаче распоряжений исполнителю", работнику, то есть авторитарный стиль управления.

Применение системы компетенций начинается уже на этапе подбора персонала, когда происходит оценка фактических компетенций и их сравнение с требуемыми. Результатом становится информация, необходимая для найма персонала, его расстановки, адаптации, продвижения, а также для определения целей и задач обучения и развития работников, как вновь принятых, так и уже работающих на предприятии. Посредством развития персонала осуществляются компенсация недостающих компетенций, методами обучения персонала происходит присвоение новых знаний и навыков, их обновление и совершенствование.

Сферы управления персоналом, в которых корпоративные компетенции могут быть использованы, представлены на рис. 7.

Рисунок 7. Сфера применения модели корпоративных компетенций КПХС

Результатом, свидетельствующим об эффективности мероприятий по обучению и развитию персонала, является динамика изменения фактических компетенций и приближение их к требуемым. На рис. 8 приведены динамика изменения критериальных оценок по группе компетенций молодых специалистов в процессе адаптационного обучения.

Поэтому заключительным этапом диссертационного исследования стала разработка системы оценки эффективности обучения персонала ОАО "Газпром".

В пятой главе разработана система оценки эффективности развития персонала по основным направлениям деятельности ОАО "Газпром".

Группы компетенций Профессиональные качества Деловые качества Управленческие качества Личностные качества Интеллектуальные качества

] 2 3 4 5

Результаты 1 модуля 5,3 5,4 5,1 5,3 5,3

Результаты 2 модуля 6,0 6,1 5,9 6,0 6,0

Дельта прироста 0,7 0,6 0,8 0,7 0,7

Рисунок 8. Динамика по группе компетенции

В ОАО «Газпром» разработана н внедрена Система непрерывного фирменного профессионального образования персонала. Она включает в себя систему планирования обучения и его диспетчирования с учетом охватывания всех уровней персонала от подготовки молодых специалистов и рабочих до руководителей и членов Правления Общества, методический блок с подготовкой учебных программ и методических пособий, формированием образовательной среды с учетом фирменного стиля и подхода к обучению, а также систему контроля и оценки качества обучения, систему финансирования развития персонала и методологический блок, осущесвляющий разработку и внедрение новых методик обучения. Данная система охватывает практически все виды реализуемого обучения.

Она базируется на концепции оценки эффективности обучения персонала по основным направлениям деятельности, определении перечня расчетных показателей эффективности обучения персонала по основным направлениям деятельности (применительно к газотранспортному комплексу).

Разработка системы оценки эффективности развития персонала базируется на выделении следующих составляющих пространства целей (рис. 9):

• анализ результативности процесса обучения и переподготовки;

• мониторинг эффективности и качества учебного процесса;

• получение информации для принятия обоснованных решений о размерах и способах организации финансирования учебных организаций;

• получение информации для принятия решений по развитию наиболее эффективных в сложившихся социально-экономических условиях форм и методов обучения;

• мониторинг состояния и динамики кадрового потенциала предприятий и состояния кадров корпорации в целом;

• модернизация и совершенствование методов управления развития кадров;

• сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других вложений предприятий и организаций, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства;

• сравнение эффективности развития персонала корпорации с аналогичными процессами в других сферах народного хозяйства.

Рисунок 9. Структура целевого пространства системы оценки эффективности развития персонала

В общем случае показателем экономической эффективности образовательного мероприятия КПХС служит разность между величиной его вклада в прирост результата деятельности объекта и величиной вклада в изменение затрат: ЭЭМ = ПРМ-ИЗМ (1)

где ЭЭМ - экономическая эффективность данного мероприятия, ПРМ - общая величина прироста результата деятельности объекта, связанная с реализацией данного мероприятия,

ИЗМ - общая величина изменения затрат на функционирование деятельности объекта, связанная с реализацией данного мероприятия.

Экономическая эффективность обучения и тренинга определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде дополнительного прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на функционирование предприятия и снижение уровня риска его функционирования.

Таким образом,

ПРМ = ПДМ + ППМ (2)

где ПРМ - общая величина прироста результата деятельности объекта, связанного с реализацией данного мероприятия, ПДМ - непосредственный прирост доходов предприятий системы КПХС,

связанный с обучением его работников; ППМ - прирост результатов деятельности предприятий КПХС, обусловленных связанным с обучением увеличением стратегического потенциала.

В свою очередь, изменение затрат в связи с реализацией обучения складывается

из:

• дополнительных затрат на обучение (содержание Центра обучения, плата за обучение конкретных работников, заработная плата работников, замещающих обучаемых на период обучения с отрывом от работы);

» затрат на повышение оплаты труда работников, повысивших свою квалификацию в результате обучения;

• экономии затрат на компенсацию ущерба от развития нежелательных событий из-за ошибок в действиях работников, связанной с повышением квалификации прошедших обучение работников.

Таким образом,

ИЗМ = ДЗО + ЭПО - ЭЗУ (3)

где ИЗМ - общая величина изменения затрат на функционирование деятельности объекта, связанная с реализацией данного мероприятия;

ДЗО - текущие и капитальные затраты предприятий и организаций на обучение (прямое и косвенное финансирование Центра обучения, оплата за обучение конкретных работников, заработная плата работников, замещающих обучаемых на период обучения с отрывом от работы);

ЭПО - затраты предприятий и организаций на повышение оплаты труда работников, повысивших свою квалификацию в результате обучения;

ЭЗУ - величина снижения затрат на компенсацию ущерба от развития нежелательных событий из-за ошибок в действиях работников, связанная с повышением квалификации прошедших обучение работников.

Связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций корпораций выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:

• увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

• расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами;

• снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков управления техническими системами;

• снижение риска предаварийных ситуаций и аварий оборудования, угроз жизни и здоровью людей, экологических аварий;

• укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

• рост способности к координированной совместной деятельности и принятию решений;

• обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение "по горизонтали" передового опыта, других инноваций.

Соответственно система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения, прошедших обучение работников, на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих:

• повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий);

• улучшение ее качества работы;

• расширение круга рассматриваемых вариантов действий или решений;

• улучшение координации работников, занятых взаимосвязанными операциями.

Часть показателей этих групп характеризует влияние обучения на результат

(доход) системы, часть - на затраты, связанные с ее деятельностью.

В диссертационном исследовании в рамках предложенной методики разработана система показателей экономической эффективности развития персонала применительно к газотранспортному комплексу и рассчитаны формулы, выражающие количественную оценку влияния.

Чтобы подойти к решению задачи повышения эффективности корпоративного обучения необходимо перевести образовательный процесс ОАО «Газпром» на новый уровень управления с полной ориентацией на потребности и ожидания потребителей, создав сначала систему показателей результативности деятельности образовательных учреждений.

Решение этой задачи было найдено на основе позитивного мирового опыта в результате создания в образовательных учреждениях ОАО «Газпром» системы менеджмента качества (СМК) на основе требований СНФПО и стандартов серии ISO 9000.

В диссертационном исследовании разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК»,

отвечающей требованиям СНФПО, стандарта ISO 9001:2000 и не противоречащей отраслевым стандартам ОАО «Газпром» в области управления качеством и персоналом (рис.10).

НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ БАЗА, МЕТОДЫ, ИНСТРУМЕНТЫ

хт хт хт хт ГГ XT

f\ Разработана

методология

создания и

развития

СМК НОУ

Разработана типовая модель СМК НОУ

Разработан^ типовой комплект документов СМК НОУ

Л

Унифицированы работы в процессах СМК НОУ

Разработана технология автоматизации СМК НОУ

Разработана система мониторинга качества деятельности НОУ

Рисунок 10. Организационно-ресурсное обеспечение СМК НОУ

С помощью системы мониторинга качества образовательной деятельности учреждений ОАО «Газпром» осуществляется сбор, обработка, хранение и анализ данных на основе базовых показателей и унифицированных форм отчётности, характеризующих объем и качество образовательных услуг. Система мониторинга представляет собой многоуровневую структуру, в которую входят органы управления корпорации, субъекты образовательной деятельности (образовательные учреждения СНФПО), дочерние общества и организации. Результаты мониторинга являются основанием для принятия обоснованных решений на разных уровнях управления для совершенствования процессов и улучшения качества образовательной деятельности в СНФПО.

В результате автоматизации все участвующие в управлении качеством получили возможность на разных уровнях управления проводить планирование и контроль графика повышения квалификации и профессиональной переподготовки, сбор, систематизацию и обработку данных о результативности процессов, автоматизировать создание необходимых документов и отчетов для дальнейшего анализа и принятия решений, оценки эффективности корректирующих и предупреждающих действий.

Результаты работы стали основой для отраженных на рис. 11 перспективного плана работ в Комплексной программе реализации Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2006-2010 гг.»

Внедрение результативных СМК, отвечающих требованиям СНФПО, способствовало повышению эффективности, производительности и конкурентоспособности образовательных учреждений Компании, обеспечению их

риентированности на интересы дочерних обществ и организаций, непрерывному овершенствованию образовательных услуг.

0

с &

и

3 Р а

и м

с а. -а

4

1

г

Стратегия развития корпорации

Рисунок 11. Перспективы развития СНФПО

Фактический рост выручки в связи с внедрением системы управления на основе СМК на одно образовательное учреждение (среднее значение) составил в среднем более 2,5 млн. руб. в год.

В заключении кратко сформулированы основные выводы, полученные автором в результате проведенных исследований.

Реализация предложенных рекомендаций привела к положительным тенденциям, которые проявились в стабилизации кадрового состава предприятий системы "Газпром", повышении производительности труда, росте качества образовательных услуг в НОУ "Корпоративный университет Газпром" и других НОУ СНФПО.

Таким образом, цели и задачи диссертационного исследования достигнуты.

Основные публикации по теме диссертации: Монографии:

1. Беляев А.И. Система дистанционного обучения крупной компании [Текст] /А.И. Беляев, А.Ф. Коротаев //Телекоммуникации. Обучение. Профессионализм: телекоммуникационные образовательные технологии в государственных учреждениях, банках и корпорациях: монография /коллектив авторов. - М.: Логос, 2008. - Ч. 4, гл. 1.- С. 275-308 /3,7 п.л. (авторских 1,9 п.л.).

2. Беляев А.И. Психологические аспекты диагностики корпоративных компетенций руководителей и специалистов ОАО «Газпром» [Текст]: монография /Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян, А.И. Беляев и др.; Волгогр. колледж газа и нефти ОАО «Газпром». - Волгоград, 2007.- 182 с. /12,2 п.л. (авторских 2,4 п.л.).

3. Беляев А.И. Российский корпоративный менеджмент в XX-XXI веках [Текст]: монография /Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян, А.И. Беляев и др.- Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006,- 276 с. /17,3 п.л. (авторских 3,5 п.л.).

4. Беляев А.И. Модели управления трудовыми ресурсами [Текст]: монография /В.А. Дятлов, А.И. Беляев, А.И. Ермолаев и др. - М.: Нефть и газ, 1999. - 192 с. /7,25 п.л. (авторских 1,04 п.л.).

Статьи в ведущих журналах, рекомендованных ВАК:

5. Беляев А.И. Корпоративное многоступенчатое образование - современная концепция управления развитием человеческих ресурсов [Текст] /А.И. Беляев, J1.E. Воробьева, О.В. Воробьева //Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- № 9.-С.32-36 /0,6 п.л. (авторских 0,2 п.л.).

6. Беляев А. Опыт разработки уникального образовательного продукта по заказу ОАО «Газпром» [Текст] /В. Афанасьев, А. Беляев //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008,- № 5,- С.57-61 /0,6 п.л. (авторских 0,3 п.л.).

7. Беляев А.И. Социальные технологии в практической деятельности кадровых служб [Текст] /А.И. Беляев //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008,- № 7,-С.45-51 /0,9 п.л.

8. Беляев А.И. Корпоративное дистанционное обучение персонала как составная часть системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев, А.П. Пасленов //Качество дистанционного образования: концепции, проблемы, решения (EDQ-2007): материалы IX междунар. науч.-практ. конф.: темат. прил. к журн. «Открытое образование» /Федер. агентство по образованию, Моск. гос. индустриальный ун-т. - М., 2007.-С.37-39 /0,3 п.л. (авторских 0,15 п.л.).

9. Беляев А.И Либерализация газового рынка Европы как результат процессов интеграции и глобализации [Текст] /А.И. Беляев, J1.E. Воробьева, О.В. Воробьева //Проблемы теории и практики управления 2007.- № 4,- С.34-40 /0,9 п.л. (авторских 0,3 п.л.).

Ю.Беляев А.И. Формирование школ развития персонала в системе непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» [Текст] /Б.И. Кузьмин, JI.E. Воробьева, А.И. Беляев, О.В. Воробьева //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007.- №11.- С.25-29 /0,6 п.л. (авторских 0,15 п.л.).

П.Беляев А.И. Виртуальное методико-дидактическое пространство - современный путь повышения профессиональных компетенций персонала [Текст] /А.И. Беляев, A.A. Балобин, А.П. Пасленов, К.Н. Колмагоров //Газовая промышленность. -2006,- № 10,- С.40-43 /0,4 п.л. (авторских 0,1 п.л.).

12. Беляев А.И. Корпоративный менеджмент: концепция ресурсно-факторного потенциала руководителей и специалистов ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев, JI.E. Воробьева, О.В. Воробьева //Нефть, Газ и Бизнес. - 2006,- № 8.- С.37-43 /0,9 п.л. (авторских 0,3 п.л.).

13.Беляев А.И. Либерализация газового рынка США: итоги и перспективы [Текст] /А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Нефть, Газ и Бизнес. - 2006,- № П.- С. 18-23 /0,6 п.л. (авторских 0,2 п.л.).

14. Беляев А.И. VII конкурс проектировщиков и ИТ-специалистов [Текст] /А.И. Беляев, Н.В. Пережогина //Газовая промышленность. - 2006,- № 10,- С.37-39 /0,4 п.л. (авторских 0,2 п.л.).

15.Беляев А.И. Основы тренажерного обеспечения диспетчерского персонала газотранспортного комплекса [Текст] /А.И. Беляев, A.B. Скрипников //Газовая промышленность. - 2005.- № 5.- С.48-50 /0,4 п.л. (авторских 0,2 п.л.).

16. Беляев А.И. Программа профессиональной переподготовки резерва высших управленческих кадров [Текст] /Б.И. Кузьмин, А.И. Беляев, A.B. Бухаров, А.Ф. Коротаев //Газовая промышленность. - 2005.- № 8,- С.34-36 /0,35 п.л. (авторских 0,09 п.л.).

17. Беляев А.И. Формирование информационно-методической базы для организации переподготовки персонала [Текст] /Г.Б. Клейнер, А.И. Беляев, Д.А. Скрипников //Газовая промышленность. - 2005.- № 4,- С.42-44 /0,4 п.л. (авторских 0,13 п.л.).

18. Беляев А.И. Имитационно-игровая компьютерная система принятия экономических решений [Текст] /А.И. Беляев, Г.Б. Клейнер, A.B. Скрипников, Д.А. Скрипников //Газовая промышленность,- 2004.- № 2.- С.32-35 /0,5 п.л. (авторских 0,13 п.л.).

19. Беляев А.И. Учебный центр ОАО «Газпром»: от отраслевого центра к корпоративному университету [Текст] /А.И. Беляев, A.B. Бухаров, А.Ф. Коротаев //Газовая промышленность. - 2004.- № 11,- С.14-18 /0,65 п.л. (авторских 0,22 п.л.).

20. Беляев А.И. Социальные технологии в практической деятельности кадровых служб «Газпрома» [Текст] /В.А. Дятлов, А.И. Беляев, А.П. Пасленов //Газовая промышленность. -2003,- № 4.- С.82-85 /0,52 п.л. (авторских 0,17 п.л.).

21. Беляев А.И. Профессиональное обучение проектировщиков [Текст] /А.И. Беляев, И.В. Мещерин, Н.В. Пережогина //Газовая промышленность. - 2001.- N 6.- С.70 /0,13 п.л. (авторских 0,04 п.л.).

22. Беляев А.И. Корпоративная система дистанционного обучения персонала [Текст] /В.А. Дятлов, А.И. Беляев //Газовая промышленность. - 2000,- N 10,- С.34-35 /0,26 п.л. (авторских 0,13 п.л.).

23. Беляев А.И. Выставка учебно-методических разработок [Текст] /А.И. Беляев, A.A. Балобин //Газовая промышленность. - 1998,- N 2.- С.27 /0,13 п.л. (авторских 0,07 п.л.).

Учебные пособия:

24.Беляев А.И Устойчивое развитие человечества [Текст]: учеб. пособие для студ. вузов спец. «Экономика и управление» / Г.К. Лобачева, А.И. Беляев, А.Ф. Биленко и др.; Волгогр. гос. ун-т, Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние). - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2007.- 358 с. /22,5 п.л. (авторских 3,8 п.л.)

25. Беляев А.И. Корпоративный и экологический менеджмент [Текст]: учеб. пособие /Т.К. Лобачева, А.Ф. Биленко, Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян, А.И. Беляев и др.; Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние). - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006.- 340 с. /21,3 п.л. (авторских 3,04 п.л.).

26. Беляев А.И. Организация производства и менеджмент на предприятиях ТЭК [Текст]: учеб. пособие /А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, М.В. Трохимчук, О.В. Душко; Волгогр. гос. архит.-строит. ун-т. - Волгоград, 2006,- 97 с. /6,3 п.л. (авторских 1,6 п.л.).

27. Беляев А.И. Экономика предприятий нефтегазовой отрасли: монополии топливно-энергетического комплекса [Текст]: учеб. пособие /А.И. Беляев, О.В. Воробьева, О.В. Душко, М.В. Трохимчук; Волгогр. гос. архит.-строит. ун-т. -Волгоград, 2006.- 151 с. /10,6 п.л. (авторских 2,7 п.л.).

28. Беляев А.И. Экономика и управление в газовой промышленности. Деловые игры. В 3 т. Т. 1: учеб. пособие для системы непрерыв. фирменного проф. образования рук. и специалистов ОАО "Газпром" /А.Ф. Андреев, А.И. Беляев, М.И. Воронин и др., под ред. А.И. Беляева; НОУ "Корпоративный институт ОАО "Газпром". -Вып. 2. - М.: ИРЦ Газпром, 2006. - 168 с. /11,25 п.л. (авторских 1,02 пл.).

29. Беляев А.И. Экономика и управление в газовой промышленности. Деловые игры. В 3 т. Т. 2: учеб. пособие для системы непрерыв. фирменного проф. образования рук. и специалистов ОАО "Газпром" /А.Ф. Андреев, А.И. Беляев, М.И. Воронин и др., под ред. А.И. Беляева; НОУ "Корпоративный институт ОАО "Газпром". -Вып. 2. - М.: ИРЦ Газпром, 2006. - 330 с. /21,75 п.л. (авторских 2 п.л.).

30. Беляев А. И. Экономика и управление в газовой промышленности. Деловые игры. В 3 т. Т. 3: учеб. пособие для системы непрерыв. фирменного проф. образования рук. и специалистов ОАО "Газпром" /А.Ф. Андреев, А.И. Беляев, М.И. Воронин и др., под ред. А.И. Беляева; НОУ "Корпоративный институт ОАО "Газпром". -Вып. 2. - М.: ИРЦ Газпром, 2006. - 127 с. /8,75 п.л. (авторских 0,8 п.л.).

31. Беляев А.И. Экономика и управление в газовой промышленности. Деловые игры. В 3 т. Т. 1: Учеб. пособие для системы непрерыв. фирменного проф. образования рук. и спец. /А.Ф. Андреев, А.И. Беляев, В.А. Дятлов и др.; ОАО "Газпром". - М.: Академия, 1997. - 157 с. /8,4 п.л. (авторских 0,6 п.л.).

32. Беляев А.И. Экономика и управление в газовой промышленности. Деловые игры. В 3 т. Т. 2: Учеб. пособие для системы непрерыв. фирменного проф. образования рук. и спец. /А.Ф. Андреев, А.И. Беляев, В.А. Дятлов и др.; ОАО "Газпром". - М.: Академия, 1998. - 192 с. /10,1 п.л. (авторских 0,72 п.л.).

33.Беляев А.И. Экономика и управление в газовой промышленности. Деловые игры. В 3 т. Т. 3: Метод, рекомендации для преподавателей системы непрерыв. фирменного проф. образования рук. и спец. /А.Ф. Андреев, А.И. Беляев, В.А. Дятлов и др.; ОАО "Газпром". - М.: Академия, 1998. - 208 с. /10,9 п.л. (авторских 0,8 п.л.).

34. Беляев А.И. Дистанционное профессиональное обучение: Технологии, организация, перспектива [Текст]: учеб. пособие /В.А. Дятлов, А.И. Беляев, В.А. Черноиванов, С.П. Коваль. - М.: Академия, 1998. - 147 с. /8,4 п.л. (авторских 2,1

П.Л.).

35.Беляев А.И. Профессионально-психологические аспекты труда работников газотранспорта [Текст]: учеб.-метод. пособие /В.А. Дятлов, А.И. Беляев, В.А. Черноиванов, A.A. Галочкин. - М.: Нефть и газ, 1996. - 150 с. /10 п.л. (авторских 2,5 п.л.).

Статьи в журналах и сборниках по проблематике диссертации:

36.Беляев А.И. Реализация социальной политики ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев //Кадры газовой промышленности. - 2008.- № 4,- С.8-9 /0,23 п.л.

37. Беляев А.И. Анализ групповой динамики участников научно-исследовательской площадки Волгоградского колледжа газа и нефти (ВКГН) и Сургутского завода по стабилизации конденсата (ЗСК) [Текст] /Б.И. Кузьмин, А.И. Беляев, JI.E. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах-2007 /под ред. Г.К. Лобачевой; Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние). - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2007.- С. 273-275 /0,2 п.л. (авторских 0,05 п.л.).

38. Беляев А.И. Анализ предварительных результатов синергетического эффекта в деятельности научно-исследовательской площадки Волгоградского колледжа газа и нефти (ВКГН) и Сургутского завода по стабилизации конденсата (ЗСК) ООО

«Сургутгазпром» [Текст] /Б.И. Кузьмин, А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах-2007 /под ред. Г.К. Лобачевой; Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние). - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2007,-С.269-272 /0,25 п.л. (авторских 0,06 п.л.).

39. Беляев А.И. К вопросу о преодолении кризисных явлений в академической науке [Текст] /Б.И. Кузьмин, А.И. Беляев, JI.E. Воробьева, О.В. Воробьева, T.A. Фолиева //Альманах-2007 /под ред. Г.К. Лобачевой; Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние). - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2007,-С.276-278 /0,2 п.л. (авторских 0,04 п.л.).

40. Беляев А.И. Методы диагностики проблем корпоративного менеджмента газового комплекса России [Текст] /А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах-2007 /под ред. Г.К. Лобачевой; Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние). - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2007.- С. 13-20 /0,5 п.л. (авторских 0,17 п.л.).

41. Беляев И.И. Особенности внедрения системы менеджмента качества на основе MC ИСО серии 9001:2000 в образовательном учреждении [Текст] /А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева, Е.С. Семикина //Альманах-2007 /под ред. Г.К. Лобачевой; Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние).

- Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2007.- С.21-23 /0,2 п.л. (авторских 0,05 п.л.).

42. Беляев А.И. Система непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» как опыт построения корпоративной образовательной среды [Текст] /А.И. Беляев, А.П. Пасленов //Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром».-2007,- № 1.- С.2-17 /2 п.л. (авторских 1 п.л.).

43.Беляев А.И. Создание школ развития персонала - залог синергетического эффекта ОАО «Газпром» [Текст] /Б.И. Кузьмин, А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах-2007 /под ред. Г.К. Лобачевой; Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние). - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2007.-С.266-268 /0,2 п.л. (авторских 0,05 п.л.).

44. Беляев А.И. Сущность либерализационного механизма газового рынка ЕС [Текст] /А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах-2007 /под ред. Г.К. Лобачевой; Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. (Волгоград, отд-ние).

- Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2007.- С.24-32 /0,6 п.л. (авторских 0,2 п.л.).

45. Беляев А.И. Инновационные подходы в реализации Системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» [Текст] /Б.И. Кузьмин, А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Кадры газовой промышленности. - 2006.- № 4.- С.4-7 /0,47 п.л. (авторских 0,12 п.л.).

46. Беляев А.И. Инновации в управлении: процесс формирования команды как актуальная компетенция российских менеджеров [Текст] /Б.И. Кузьмин, А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Кадры газовой промышленности. -2006,- № 3.-С.13-16 /0,5 п.л. (авторских 0,13 п.л.).

47. Беляев А.И. Система непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром»: сегодня и завтра [Текст] /А.И. Беляев, A.A. Балобин //Кадры газовой промышленности. - 2006,- № 4.- С.7-10 /0,5 п.л. (авторских 0,25 п.л.).

48. Беляев А.И. Волгоградский колледж газа и нефти: итоги презентации ОАО «Газпром» 2004 года [Текст] /А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах Международной академии авторов изобретений и научных открытий.

- Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005.- С.ЗЗ 1-334 /0,1 п.л. (авторских 0,03 п.л.).

49. Беляев А.И. Динамика немецкого газового рынка: от монополии к конкуренции [Текст] /А.И. Беляев, JI.E. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах Международной академии авторов изобретений и научных открытий. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005,- С.132-141 /0,3 п.л. (авторских 0,1 п.л.).

50. Беляев А.И. Особенности корпоративной работы с резервом кадров на выдвижение в целях реализации кадровой политики ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев, JI.E. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах Международной академии авторов изобретений и научных открытий. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005.- С.321-326 /0,2 п.л. (авторских 0,07 п.л.).

51. Беляев А.И. Учебный центр ОАО «Газпром»: 10 лет успешной работы в системе корпоративного обучения [Текст] /А.И. Беляев, А.В. Бухаров //Кадры газовой промышленности. - 2005.- № 4,- С.4-12 /1,06 п.л. (авторских 0,53 п.л.).

52. Беляев А.И. Формирование российской модели менеджмента в системе непрерывного фирменного профессионального образования Газпрома [Текст] /А.И. Беляев, JI.E. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах Международной академии авторов изобретений и научных открытий. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005,- С.326-331 /0,3 п.л. (авторских 0,1 п.л.).

53. Беляев А.И. Экономическая сущность рынка энергоресурсов [Текст] /А.И. Беляев, JI.E. Воробьева, О.В. Воробьева //Альманах Международной академии авторов изобретений и научных открытий. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005.- С.121-128 /0,4 п.л. (авторских 0,13 п.л.).

54. Беляев А.И. Корпоративное образование - современная концепция управления развитием человеческих ресурсов [Текст] /В.А. Дятлов, А.И. Беляев, JI.E. Воробьева, О.В. Воробьева//Кадры газовой промышленности. - 2004,- № 4.- С.3-7 /0,6 п.л. (авторских 0,15 п.л.).

55.Беляев А.И. Творческий подход к решению проектных задач [Текст] /И.В. Мещерин, А.И. Беляев //Кадры газовой промышленности. - 2004.- № 2.- С.38-44 /0,8 п.л. (авторских 0,4 п.л.).

56. Беляев А.И. Использование социальных технологий в практической деятельности ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев //Кадры газовой промышленности. - 2003.-№ 3.-C.3-11 /1,06 п.л.

57. Беляев А.И. Методические указания по организации обучения на курсах повышения квалификации специалистов на базе ООО «Кавказтрансгаз" при Невинномысском филиале кафедр "Нефтепродуктобеспечения и газоснабжения" и "Проектирования и эксплуатации газонефтепроводов" РГУНГ им. И.М. Губкина [Текст] /А.И. Беляев, C.B. Бирюков, И.М. Коклин, А.Д. Прохоров; ООО "Кавказтрансгаз". - Ставрополь, 2002.- 13 с. /1,25 п.л. (авторских 0,3 п.л.).

58. Беляев А.И. Концепция дальнейшего развития СНФПО ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев //Кадры газовой промышленности. - 2001.- N 5.- С.3-8 /0,7 п.л.

59. Беляев А.И. Развитие дистанционного обучения в ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев, С.П. Коваль //Практика работы с кадрами в дочерних обществах и организациях ОАО "Газпром" по основным направлениям кадрового менеджмента: Сб. статей руководителей кадровых служб ОАО "Газпром" /сост. А.П. Пасленов; Упр. кадров и соц. развития ОАО "Газпром". - М., 2001. -С.47-50 /0,25 п.л. (авторских 0,13 п.л.).

60. Беляев А.И. Система профессионального образования специалистов ОАО «Газпром» [Текст] /В.Б. Бударин, А.И. Беляев, В.А. Черноиванов //Газотурбинные технологии. - 2000,- N 4.- С.42-43. /0,25 п.л. (авторских 0,08 пл.).

61. Беляев А.И. Современные информационные технологии в системе дистанционного обучения ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев, С.П. Коваль //Кадры газовой промышленности. - 2000.- N 10-12,- С.3-8 /0,7 п.л. (авторских 0,35 п.л.).

62. Беляев А.И. Организационно-методические вопросы создания и функционирования многоуровневой системы аттестации кадров [Текст] /В.А. Дятлов, А.И. Беляев, Р.М. Качалов и др. //Кадры газовой промышленности. -1999,- N 5,- С.6-8 /0,35 п.л. (авторских 0,07 п.л.).

63.Беляев А.И. Развитие системы непрерывного обучения [Текст] /А.И. Беляев //Кадры газовой промышленности. - 1997.-N 1-2,- С.14-24 /1,13 п.л.

оклады на конференциях по проблематике диссертации:

64. Беляев А.И. Корпоративное дистанционное обучение персонала как составная часть системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев, А.П. Пасленов //Качество дистанционного образования: концепции, проблемы, решения (ЕОС?-2007): материалы IX междунар. науч.-практ. конф.: темат. прил. к журн. «Открытое образование» /Федер. агентство по образованию, Моск. гос. индустриальный ун-т. - М., 2007,-С.37-39 /0,3 пл. (авторских 0,15 п.л.).

65.Беляев А.И. Система непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» [Текст] /А.И. Беляев //Актуальные проблемы управления - 2007: материалы 12-й междунар. науч.-практ. конф. /Федер. агентство по образованию, Гос. ун-т управления. - М., 2007,- С.23-28 /0,7 п.л.

66. Беляев А.И. Концепция ресурсно-факторного потенциала руководителей и специалистов ОАО «Газпром» на базе актуальных корпоративных компетенций [Текст] /Б.И. Кузьмин, А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева //Россия периода реформ: актуальные проблемы корпоративного менеджмента: материалы X междунар. отрасл. науч.-практ. конф. /Междунар. акад. авт. науч. открытий и изобрет. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006.- С. 15-28 /0,8 п.л. (авторских 0,2 п.л.).

Подп. в печ. 28.04.2009. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 70 экз. Заказ № 338

ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Беляев, Андрей Игоревич

Введение.

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ КРУПНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. Экономико-политическая и социальная роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики.

1.2. Особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы.

1.3. Потенциал развития персонала крупной производственнохозяйственной системы.

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ.

2.1. Взаимосвязь стратегии развития крупной производственно-хозяйственной системы со стратегией развития персонала.

2.2. Системный подход к исследованию развития персонала.

2.3. Методические основы диагностики готовности персонала к развитию

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ.

3.1. Цели, задачи и перспективы корпоративного обучения персонала.

3.2. Методология корпоративного развития персонала.

3.3. Организация обучения персонала в крупной производственнохозяйственной системе.

ГЛАВА 4. МЕТОДОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГАЗПРОМ», ОСНОВАННАЯ НА КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЯХ.

4.1. Сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования.

4.2. Индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям.

4.3. Модель развития руководителей и специалистов ОАО «Газпром»

ГЛАВА 5. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГАЗПРОМ».

5.1. Основные положения методологии оценки и измерения эффективности развития персонала.

5.2. Формирование системы показателей эффективности развития персонала ОАО «Газпром».

5.3. Оценка эффективности СНФПО ОАО «Газпром» на основе системы менеджмента качества (СМК).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология развития персонала крупных произведственно-хозяйственных систем"

Актуальность темы исследования обусловлена возрастанием роли крупных субъектов хозяйственной деятельности в современном мире, включая экономику, социальную среду, политику и международные отношения. Все чаще и настойчивее научное сообщество ставит вопрос о необходимости изучения влияния процессов, происходящих в крупных хозяйственных системах (на крупных предприятиях и их объединениях), а также во взаимоотношениях крупного бизнеса и власти, на формирование и развитие национальных экономик. Роль крупного бизнеса не только как социально-экономического, но и как политического фактора по мере нарастания процессов глобализации становится все весомее.

Будучи одной из крупнейших стран современного мира, Россия не может оставаться вне этих процессов. Осмысление российских реалий, касающихся управления крупными предприятиями, является одной из актуальных задач российской науки.

В 90-е гг. XX в., в ходе приватизационных процессов, произошла кристаллизация российской деловой среды, в рамках которой деловые качества и большой опыт организаторской работы партийных и хозяйственных функционеров советской эпохи объединились с энергией и инициативой представителей «новой» экономики. Эти и ряд других факторов обусловили формирование эффективных корпоративных структур, крупных предприятий, процесс укрупнения которых продолжается и по настоящее время. Крупные предприятия выполняют роль локомотива национальной экономики. Практика показывает, что они существенно эффективнее основной массы средних и мелких компаний по производительности труда, по рентабельности, и по темпам роста. На долю крупных предприятий приходится 38,7% промышленного выпуска в стране, 31% объема экспорта страны, 22% платежей по налогам на прибыль, 21% инвестиций в основной капитал, в них занято около 20% трудовых ресурсов, которые достигают почти 4-хкратного преимущества в уровне производительности труда (для десятки лидеров) над общенациональными показателями.

Степень разработанности проблемы.

Теоретические основы формирования и функционирования корпораций, корпоративное право, экономика и финансы изучаются и зарубежными и российскими учеными: среди зарубежных авторов следует отметить Алмонда Д., Акоффа P.JL, Вестерфилда Р., Диверджера М. , Джордана Б., Друкера П., Коусон А., Лембрук Г., Пауэла Д., Росса С., о

Харрода Р., Шмиттера Ф., Шумпетера И., Эпштейна Е., и др. Проблемы корпоративного менеджмента, экономики и права глубоко изучаются и российскими исследователями, среди которых Зелтынь A.C., Кашанина Т.В., Кондратьев Н., Ленский Е.В., Новицкий Е., Нуреев Р., Рукавишников С.М., Сонькин Н.Б., Степанов П.В., Фельдман А.Б., Франклин М., Храброва И.Ю., Читипаховян П., Щербаков В.И., Якутии Ю.В. и др. В работах указанных авторов процессы функционирования крупных производственно-хозяйственных систем представлены с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условий хозяйствования.

Множество теоретических и прикладных исследований посвящено изучению политической и экономической роли крупного бизнеса в развитии страны, активные дискуссии вызывает его значение в сфере регулирования региональной политики, занятости, миграции и доходов населения. Среди авторов, известных своими работами в этой области, можно отметить Архипова А.И., Большакова А.К., Ван Хори Дж. К., Гэлбрайта Д.К., Гидценса А., Гранта У., Лозовского Л. Ш., Нестеренко А.Н., Оучи В. , Райзберга Б. А., Стародубцевой Е. Б., Эванса П., и др. Историю крупного российского бизнеса связывают с функционированием института финансово-промышленных групп такие авторы, как Беляева И.Ю., Маслеников Ю.С, Тронин Ю.Н., Паппэ Я. Ш., Дементьев В., Макаренко Б., Зудин А., Балабаева Н., Бенукидзе К., Богатых М., Витрянский В., Волкова Ю., Дементьева В.,

Карпов П., Краснова В., Крейндель Е., Ляско А., Проскурин А., Хорошева С. и др.

Изучению особенностей формирования, функционирования и развития современных крупных корпоративных структур в российской экономике посвятили свои труды такие авторы, как Авдашева С.Б., Балюкевич В.П., Бандурин A.B., Бартенев А.Е., Винслав Ю., Галухина Я., Горбачев A.B., Дементьев В.Е., Зудин А., Зубаревич Н.В., Ивантер А., Котов Д.В., Макаренко Б., Паппэ Я.Ш., Перегудов С., Петухов В.Н,. Страхова Л.П., Эскиндаров М.А. и др. В их работах нашли отражение состояние, проблемы и перспективы развития крупных хозяйственных объединений, интегрированных бизнес-групп, производственно-хозяйственных комплексов, корпораций, функционирующих сегодня в экономике России.

Научные подходы к исследованию проблем развития персонала на уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории управления персоналом (Брукинг Э., Равен Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров Т.Ю., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Туликова О.В., Журавлев П.В., Зубкова

A.Ф., Ивановская JI.B., Карташов С.А., Кибанов AJL, Курбатова М.Б., Магура М.И., Матирко В.И., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Паршина B.C., Свистунов

B.М., Столярова В.А., Шекшня C.B. и др.). Различным проблемам развития персонала посвящены исследования и в области социологии управления (Авдошина З.А., Амбалова А.Б., Деркач A.A., Мархиев М.И., Устинова О.В. и т.д.).

Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте компетентностного подхода. Современная концепция компетентности, которая в данный момент активно применяется в западных трудовых организациях (прежде всего, в Англии, Франции и Германии), начала разрабатываться в 80-х гг. XX века. Значительный вклад в ее разработку внесли Амстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др. Начиная с середины 70-х гг. XX века, интерес к понятию профессиональная компетентность» начал возрастать и в отечественной науке, и были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (Кяэрст М., Майсурадзе Ю.Ф.). В 90-е гг. прошлого века проблема компетентности начала активно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, в педагогике (Исаева Т.Е. и т.д.), в психологии, экономике (Мещеряков Д.А.), в юриспруденции (Тихомиров Ю.А.).

Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г.А., Сафронова Г.В., Клементовичус ЯЛ. и др.).

Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М., Тобина Д. Благодаря работам этих авторов произошло осмысление профессионального образования как непрерывного процесса.

Вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены труды Матушанского Г.К., Красовского Ю.Д., Королькова В., Егоршина А.П., Новикова П.М., Зуева В.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, и других. Имеются отдельные исследования, посвященные такой разновидности непрерывного образования, как корпоративные университеты (Гительман Л.Д., Исаев А.П., Каганов В.Ш.).

Специфика развития персонала на основе компетентностного подхода на крупных предприятиях нефтегазовой отрасли отражена в работах Афанасьева В.Я., Вяхирева Р.И., Дятлова В.А., Касьян Е.Б., Воробьевой Л.Е., Воробьевой О.В, Крюкова В., Кузьмина Б.И., Савченко В.В. и др.

Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике развития персонала, видно, что данная тема является чрезвычайно актуальной, популярной и волнует многих ученых. Однако следует констатировать, что существующая сегодня теория и методология управления развитием персоналом не отражает специфических особенностей персонала крупных производственно-хозяйственных систем как сложнейшего объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по системному развитию всех категорий и уровней персонала предприятий, входящих в состав производственно-хозяйственной системы. Не выработан синтез стратегии развития персонала и методологии компетентностного подхода, что составляет фундаментальную основу понимания экономического (эволюционного) развития крупных производственно-хозяйственных систем в рыночной экономике.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и .комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение. Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем в современных условиях на основе использования методологии компетентностного подхода

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Охарактеризовать политическую, экономическую и социальную роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики;

2. Выявить особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы;

3. Определить потенциал развития человеческих ресурсов крупной производственно-хозяйственной системы;

4. Показать взаимосвязь стратегии развития крупной производственно-хозяйственной системы со стратегией развития ее персонала;

5. Разработать системный подход к исследованию развития персонала;

6. Разработать методические основы диагностики готовности персонала к развитию;

7. Сформулировать цели, задачи и перспективы развития корпоративного обучения персонала;

8. Систематизировать, уточнить и дополнить методологию корпоративного обучения персонала;

9. Разработать организационные основы обучения персонала в крупной производственно-хозяйственной системе;

Ю.Раскрыть сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования;

11 .Разработать индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям;

12.Разработать модель развития руководителей и специалистов ОАО "Газпром";

13.Разработать научно-практические рекомендации по оценке эффективности развития персонала ОАО "Газпром";

Н.Разработать и внедрить систему управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем применительно к ОАО "Газпром".

Объектом исследования является персонал крупных производственно-хозяйственных систем.

Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой развития персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, корпоративной экономики, права, финансов, теории и методологии управления персоналом.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системного, деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного и диалектического подходов к изучению системы развития персонала как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались методы статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность предприятий, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических компаний, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых при участии автора.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в редакции от 22.07.2008), а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли, нормативные акты ОАО "Газпром" (Устав Открытого Акционерного Общества «Газпром» от 27 июня 2008 года, Кодекс корпоративного управления (поведения) ОАО «Газпром», Положение о раскрытии информации ОАО «Газпром», Порядок ознакомления акционеров с информацией об ОАО «Газпром» и др. документы).

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоит в следующем:

1. Определено понятие "крупная производственно-хозяйственная система" как объединения (группы) взаимозависимых предприятий с суммарными активами свыше 10 млрд. руб., имеющего в своей структуре одно или несколько производственных предприятий и занимающего ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны. Основа объединения - юридически закрепленные и/или неимущественные аффилированные отношения взаимозависимости между предприятиями, входящими в систему.

2. На основе изучения политической, экономической и социальной роли крупных производственно-хозяйственных систем в стабильном и долговременном развитии России установлено, что они выполняют следующие важнейшие функции: создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны и реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, развитие позитивных тенденций глобализации, способствование развитию инфраструктуры страны и интеграции регионов.

3. Выделены девять признаков сложности, определяющих персонал крупной производственно-хозяйственной системы как особо сложный объект управления (экономические ограничения, высокая иерархизация управления и усиление "вертикали" власти, большая численность персонала и социально-психологические проблемы взаимодействия внутри "массового" коллектива, зависимость работников от предприятия и низкая мобильность трудовых ресурсов в регионах, эффекты "скученности" и др.).

4. Исследование показало, что развитие управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует об изменчивости приоритетных направлений в деятельности по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное инновационное, профессиональное и социальное развитие персонала, управление эффективностью знаний в корпорации, использование комплексных ГГ-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении.

5. Показано, что, стратегия развития персонала крупной производственно-хозяйственной системы - это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственных систем, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.

6. Определено понятие «развитие персонала» в двух основных значениях:

• с позиций работника, как важнейшей характеристики, отражающей одновременно качественное изменение работников, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, и качественное состояние работника в определенный момент времени;

• с позиций организации, как подсистемы управления персоналом, включающей совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников для достижения нового более высокого качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации.

7. Предложена классификация видов развития персонала по таким основаниям, как источник развития, субъект развития, направление развития, категории работников, период действия, комплексность форм развития, уровень воздействия на развитие, повторяемость процесса развития.

8. Обоснованы сущность и структура системы развития персонала в организации включающей такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика организации в области развития персонала, принципы, структура системы, технология развития, позволяющие поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также обеспечивающие удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

9. Выявлено, что система корпоративного развития персонала структурно включает в себя такие элементы, как обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала.

10.Определена сущность корпоративного обучения как интеграции трех подходов: наличие единой концепции и методологии обучения; охват системой обучения специалистов всех уровней; работа системы обучения в рамках единой идеологии и стратегии развития организации. Отличием от существующих подходов является характер корпоративного обучения.

11. Обосновано изменение парадигмы корпоративного обучения, заключающееся в трансформации его как средства решения отдельных прикладных задач к мощному ресурсу внутриорганизационных изменений.

12.Обоснована типология сложившихся в РФ корпоративных университетов - подразделения корпораций и образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу. Первый тип действует как полноценная учебная структура — с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными преподавателями и т. п. и не только организует обучение персонала, но является системой внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанной со стратегическим развитием организации. Второй тип корпоративных университетов создается на основе горизонтальной и вертикальной интеграции отраслевых образовательных учреждений дополнительного образования в единый учебно-методический центр или как новые образовательные учреждения в интересах предприятий и организаций региона.

13. Разработаны индикаторы и шкалы оценки компетенций руководителей и специалистов на основе проведенных исследований экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного предприятия, установления содержание основных бизнес-процессов и разработки критериальной сетки показателей.

14. Разработана система оценки эффективности развития персонала, базирующаяся на выделении составляющих пространства целей эффективности и качества учебного процесса и включающая в себя сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций.

15. Выявлена связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выраженных в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Разработана модель развития руководителей и специалистов КПХС.

16. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающего требованиям стандарта ISO 9001:2000.

17. Разработана и внедрена многоуровневая система мониторинга качества деятельности образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром» для оценки эффективности развития персонала и управления их деятельностью.

Научная и практическая значимость работы. Теоретические положения и выводы, полученные в результате настоящего исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системного подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по проблематике диссертации, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала крупных российских производственно-хозяйственных систем в рыночных условиях.

Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности крупных предприятий для формирования системы профессионального развития всех категорий работников и оценки эффективности обучения персонала.

Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин "Основы управления персоналом", "Экономика труда", "Управление персоналом организации", "Технологии управления персоналом" и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международных и российских конференциях, в том числе:

Основные положения исследования внедрены в образовательный процесс в Негосударственном образовательном учреждении "Корпоративный институт Газпром", в образовательных подразделениях СНФПО ОАО «Газпром», ГОУ ВПО "Государственный университет управления, в деятельность служб по управлению персоналом обществ и организаций ОАО «Газпром».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 66 научных работ общим объемом - 254,2 п.л. с личным вкладом автора - 188,1 п.л.

Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Объем работы составляет 465 стр., из них основное содержание работы изложено на 416 стр., включая 63 рисунка, 44 таблицы, 7 приложений, список литературы из 283 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Беляев, Андрей Игоревич

Выводы по главе 5.

1. Разработанная система оценки эффективности развития персонала базируется на выделении следующих составляющих пространства целей разработки системы оценки экономической эффективности развития персонала:

• анализ результативности процесса обучения и переподготовки специалистов и руководящих работников;

• организация мониторинга эффективности и качества учебного процесса;

• получение информации для принятия обоснованных решений о размерах и способах организации финансирования организаций, осуществляющих процессы обучения;

• получение информации для принятия решений по развитию наиболее эффективных в сложившихся социально-экономических условиях в отрасли и в экономике в целом условиях форм и методов обучения;

• организация мониторинга состояния и динамики кадрового потенциала предприятий ОАО «Газпром» и состояния кадров ОАО в целом;

• модернизация и совершенствование методов управления кадрами;

• сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций системы ОАО «Газпром», обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства;

• сравнение эффективности обучения и переподготовки работников данной отрасли с аналогичными процессами в других сферах народного хозяйства.

2. Связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников системы могут быть отнесены:

• увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

• расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами;

• снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков управления техническими системами;

• предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых "цепочек нежелательного развития событий";

• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

• укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании (территориальные организации и Компании в целом) и, как следствие, сближение интересов работников между собой;

• рост способности к координированной совместной деятельности и принятию решений;

• обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

3. Соответственно система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих:

• повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий);

• улучшение ее качества;

• расширение круга рассматриваемых вариантов действий или решений;

• улучшение координации работников, занятых взаимосвязанными операциями.

Часть показателей этих групп характеризует влияние обучения на результат (доход) системы, часть - на затраты, связанные с ее деятельностью.

4. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающей требованиям стандарта ISO 9001:2000 и СНФПО, и не противоречащей корпоративным стандартам ОАО «Газпром» в области управления качеством

5. С помощью системы мониторинга качества образовательной деятельности образовательных учреждений СНФПО осуществляется сбор, обработка, хранение и анализ данных на основе базовых показателей и унифицированных форм отчётности, характеризующих объем и качество образовательных услуг. Система мониторинга представляет собой многоуровневую структуру, в которую входят органы управления: Департамент, Управление подготовки кадров и субъекты образовательной деятельности: образовательные учреждения СНФПО ОАО «Газпром», дочерние общества и организации ОАО «Газпром». Результаты мониторинга являются основанием для принятия обоснованных решений на разных уровнях управления для совершенствования процессов и улучшения качества образовательной деятельности в СНФПО.

6. В результате автоматизации Департамент по управлению персоналом, и образовательные учреждения получили возможность на разных уровнях управления проводить планирование и контроль графика повышения квалификации и профессиональной переподготовки, сбор, систематизацию и обработку данных о результативности процессов, автоматизировать создание необходимых документов и отчетов, автоматизировать мониторинг процессов для дальнейшего анализа и принятия решений, оценки эффективности корректирующих и предупреждающих действий.

7. Фактический рост выручки в связи с внедрением системы управления на основе СМК на одно образовательное учреждение (среднее значение) составил в среднем более 2,5 млн. руб. в год.

В качестве показателей коммерческой эффективности использован интегральный эффект - чистый дисконтированный доход, который составил 22464,99 тыс.руб., и индекс эффективности.

Индекс эффективности без учета капитальных вложений на внедрение СМК (ИЭр)-10,1.

Индекс эффективности с учетом капитальных вложений на внедрение СМК (ИЭн)- 9,1.

Расчет показателей эффективности СМК п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Данные для расчетов:

1. Количество образовательных учреждений (ОУ) с внедренной СМК 0 0 0 5 5 5 5

Планирование дополнительной выручки от реализации образовательных уел1 /г в связи с внедрением СМК

Фактическая выручка от реализации образовательных услуг ДО внедрения СМК Тыс. руб. 75206,1

Фактическая выручка от реализации образовательных услуг ПОСЛЕ внедрения СМК Тыс. руб. 86348,2 97373,5

2. Фактический рост выручки по сравнению с состоянием до внедрения СМК Тыс. оуб. 11142,1 22167,4 в том числе годовой темп роста цен на образовательные услуги % 30% 30% годовой темп роста численности слушателей, не зависящий от внедрения СМК % 10% 10% п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

2.1 .фактический рост выручки за счет повышения цен на образовательные услуги Тыс. руб. 3342,63 6650,22

2,2. фактический рост выручки за счет роста численности слушателей, достигнутого без внедрения СМК Тыс. руб. 1114,21 2216,74

2.3. фактический рост выручки за счет внедрения СМК Тыс. руб. 6685,3 13300,4

Фактический рост выручки на одно образовательное учреждение в связи с внедрением СМК (среднее значение) Тыс. руб. 2660,1

3. Планируемый рост выручки по сравнению с состоянием до внедрения СМК Тыс. руб. 13300,44 13300,44

Планирование дополнительных операционных затрат в связи с внедрением СМК

4. Фактические затраты на инспекционную/сертификационную проверку на одно образовательное учреждение (среднее значение) Тыс. руб. 55,5

5. Затраты на инспекционную/сертификационную проверку Тыс. руб. 277,6 277,6

Операционная деятельность

Рост выручки от реализации образовательных услуг Тыс. руб. 0 0 0 6685,26 13300,44 13300,44 13300,44 46586,58 п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Затраты на инспекционную/сертификационную проверку СМК Тыс. руб. 0 -204,4 -584,4 -312,9 -277,6 -277,6 -277,6 -1934,5

Увеличение валовой прибыли Тыс. руб. 0 -204,4 -584,4 6372,36 13022,84 13022,84 13022,84 44652,08

Ставка налога на прибыль % 24 24 24 24 24 24 24 шшшш

Увеличение налога на прибыль вследствие увеличения валовой прибыли Тыс, руб. 0 -49,056 140,256 1529,366 3125,4816 3125,482 3125,482 10716,5

Увеличение чистой прибыли Тыс. руб. 0 155,344 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 33935,58

1 Сальдо потока от операционной деятельности Тыс. РУб. 0 155,344 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 33935,58

Инвестиционная деятельность

НИР Тыс. руб. -805 -1300 0 0 0 0 -2105

2 Сальдо потока от инвестиционной деятельности Тыс. РУб. -805 -1300 0 0 0 0 0 -2105

Дисконтированное сальдо потока от инвестиционной деятельности Тыс. . РУб- 1009,79 -1456 0 0 0 0 0 -2465,79

Итоговые результаты

3 Суммарное сальдо Тыс. руб. -805 1455,34 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 31830,58

4 Накопленное сальдо Тыс. РУб. -805 2260,34 2704,49 2138,506 12035,864 21933,22 31830,58 ¡¡¡И

5 Коэффициент дисконтирования Тыс. РУб. 1,2544 1,12 1 0,892857 0,7971939 0,71178 0,635518 Яш п/п

Наименование

Ед. изм.

-2

-1

Итого

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

ЛО и

Дисконтированный денежный поток

Накопленный дисконтированный денежный поток

Чистый дисконтированный доход

Индекс Эффективности (ИЭр)

Индекс Эффективности (ИЭн) Норма дисконта

Тыс.

Тыс.

Тыс.

Отн. ед.

Отн, ед.

1009,79

1009,79

1629,99 2639,78

444,144

4324,101

7890,1135

7044,744

6289,95

22464,99

10,11066 9,110658 и> ЧО

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью диссертационного исследования была разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления развитием персонала крупной производственно-хозяйственной системы в современных условиях на основе использования методологии компетентностного подхода. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. На основе изучения политической, экономической и социальной роли крупных производственно-хозяйственных систем (далее по тексту — КПХС) в стабильном и долговременном развитии России установлено, что они выполняют следующие важнейшие функции: создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны и реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, развитие позитивных тенденций глобализации, способствование развитию инфраструктуры страны и интеграции регионов.

2. Показано, что основными тенденциями развития отечественных КПХС являются высокие темпы диверсификации, активизацию практики слияний и поглощений, рост экспансии в регионы, наращивание непрофильных активов крупными производственно-хозяйственными структурами, формирование крупного бизнеса в непроизводственной сфере — телекоммуникациях, страховании, логистике и др.

3. Исследование показало, что развитие управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует об изменчивости приоритетных направлений в деятельности по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное инновационное, профессиональное и социальное развитие персонала, управление эффективностью знаний в корпорации, использование комплексных ГГ-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении.

4. Стратегия развития персонала КПХС - это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственных систем, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.

5. Проведенное исследование показало, в настоящее время отсутствует единое понимание сущности развития персонала. На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «развитие персонала», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях: во-первых, с позиций работника - это важнейшая характеристика, отражающая качественное состояние работника в определенный момент времени, во-вторых, с позиций организации — это подсистема управления персоналом, включающая совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников.

6. Под системой развития персонала в организации в рамках проведенного исследования понимается подсистема управления персоналом, которая объединяет структурированную совокупность основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области развития персонала, принципов, структуры системы, технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

7. Выявлено, что корпоративное развитие персонала структурно включает в себя такие составляющие (элементы), как обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала. Сформулированы цели, задачи и перспективы корпоративного обучения персонала.

8. Констатировано изменение парадигмы корпоративного обучения, заключающееся в трансформации его как средства решения отдельных прикладных задач к мощному ресурсу внутриорганизационных изменений.

9. Корпоративное обучение решает основные задачи развития персонала развитие ключевых компетенций, обеспечение потенциала профессионального роста, формирование новой корпоративной культуры, апробация управленческих механизмов новых задач, формирование управленческих команд.

10. Показано, что развитие персонала ОАО «Газпром» реализуется через разработанную и внедренную Систему непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО), которая предполагает реализацию следующих основных целей обучения: первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу, обучение первого года, предполагающее адаптацию специалистов к детальному знакомству с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства, повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника, обучение резерва кадров на руководящие должности, переподготовка кадров, призванная привести в соответствие базовое образование руководителя и специалиста к требованиям его рабочего места.

11. Корпоративная система обучения становится корпоративным университетом тогда, когда она отвечает как минимумом трем параметрам: существует единая концепция и методология обучения; система обучения охватывает специалистов всех уровней; система обучения работает в рамках единой идеологии и стратегии развития компании.

12. Выделены два типа сложившихся в РФ корпоративных университетов - подразделения корпораций (система развития персонала КПХС) и образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу.

13. Дистанционное обучение персонала ОАО «Газпром» представляет собой методически, нормативно, организационно и материально-технически оснащенную часть СНФПО, которая на основе профессиональных компетенций обеспечивает: первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу на предприятия, систематическое обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочих; периодическое обучение по специальным образовательным программам для поддержания квалификации всего персонала на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей; обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям или готовящихся освоить вторую профессию.

14. Показано, что около 70% современных КПХС разрабатывают и активно применяют системы компетенций работников. Компетенция - это комплекс индивидуальных качеств работника, необходимых для эффективного выполнения работы и описанных в терминах поведения. На основе компетенций планируется развитие и перемещения работников.

15. Целесообразно использовать один из двух путей создания профиля компетенций: универсализация его до формата «корпоративный профиль» или дифференциация до формата «профиль должности». Показано влияние развития персонала на изменение компетенций работника.

16. Анализ исследований в сфере компетенций персонала позволил выделить 3 основные компетенции руководителей и специалистов, которые соответствуют особенностям формирования российской корпоративной модели менеджмента: общая экономическая эрудиция, управленческая интуиция и способность к принятию управленческого решения.

17. Разработаны индикаторы и шкалы оценки компетенций руководителей и специалистов на основе проведенных исследований экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного предприятия, установления содержание основных бизнес-процессов и разработки критериальной сетки показателей.

18. Разработана система оценки эффективности развития персонала базирующаяся на выделении составляющих пространства целей эффективности и качества учебного процесса и включающая в себя сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций.

19. Выявлена связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выраженных в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Разработана модель развития руководителей и специалистов КПХС.

20. Выявлены возможные результаты деятельности СНФПО персонала, включающие в себя увеличение скорости работы, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений, снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий», снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей, укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании и рост способности к координированной совместной деятельности и принятию решений.

21. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающего требованиям стандарта ISO 9001:2000.

22. Разработана и внедрена многоуровневая система мониторинга качества деятельности образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром» для оценки эффективности развития персонала и управления их деятельностью.

23. Показано фактическое увеличение выручки на одно образовательное учреждение в связи с внедрением системы управления на основе СМК и повышение качества оказанных образовательных услуг.