Персонал как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Персонал как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия"

На правах рукописи

0034В41ЭБ

Гисс Владимир Генрихович

ПЕРСОНАЛ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Пермь - 2009

003464196

Диссертационная работа выполнена в НОУ ДПО «Пермский академический учебный центр»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Артемов Николай Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Пыткин Александр Николаевич

кандидат экономических наук Глезман Людмила Васильевна

Ведущая организация - ООО «Импульс», г. Пермь

Защита состоится: 27 марта 2009 года в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 005.01.057 в ОАО «Научно-исследовательском институте управляющих машин и систем» по адресу: 614990, г. Пермь, ул. Ленина, 66.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОАО «НИИУМС»

Автореферат разослан «25» февраля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор технических наук,

профессор

Рубцов Ю.Ф.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является персонал предприятий. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые отношения и в частности проблемы адаптации персонала промышленных предприятий как ключевого фактора роста конкурентоспособности приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом. Современные условия стабилизации и оживления производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения промышленными предприятиями своей конкурентоспособности.

Достижение конкурентоспособности предприятия, выпускаемой им продукции, как на российском, так и на мировом рынке немыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производства и их экологичности. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий. В то же время, эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. Реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала.

Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое необходимо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих - конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал — возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Особое значение решение этих задач имеет для промышленных предприятий в силу остроты накопившихся проблем и роли промышленности как по-

тенциалыюго «локомотива» развития народного хозяйства регионов и страны в целом.

Степень разработанности проблемы. При рассмотрении теоретических основ рыночных отношений, рынка труда и занятости, исследованию потенциала и качества трудовых ресурсов, поведению предприятий в конкурентной среде, проблемам управления и развития персонала, посвящены работы И. Ансоффа, Р. В. Акоффа, Г. Айзенка, Е. Л. Богдановой, О. С. Виханского, М. Вудкока, Б. М. Генкина, О. Н. Громовой, Л. В. Ивановской, У. Кинга, А. А. Лобанова, М. Старра, А. А. Травина, М. Хучека, Г. Шмидта.

Распространение получило понимание стратегии управления персоналом как совокупности отдельных функций менеджмента персонала, проецирование выбранной общей стратегии развития организации на кадровую сферу в трудах Дж. Иванцевича, М. Мескона, Г. Минцберга, А. Стрикленда, А. Томпсона, Р. Шулера.

В период развития рыночных отношений в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке решений проблемы повышения конкурентоспособности работников, различные аспекты которой затрагиваются в работах зарубежных исследователей С. Адамса, М. Амстронга, Д. Аткинсона, П. Варра, В. Врума, Ф. Герцберга, Г. Десслера, П. Друкера, В. Зигерта, Э. Лоулера, Д. МакГрегора, А. Маслоу, В. Оучи, А. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Д. Френсиса, Ф. Хедоури, Г. Эмерсона, М. Яхода и др.

Анализ и обобщение научных работ зарубежных и отечественных авторов по указанной тематике, несмотря на их широкий спектр, показывает, что и комплексные и частные исследования, посвященные отдельным направлениям развития персонала, не базируются на системе целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, хотя очевидно, что целостность системы развития персонала определяется в первую очередь общими целями предприятия.

Актуальность исследования обусловлена недостаточной теоретической и методической разработанностью проблемы конкурентоспособности персонала предприятия, а так же возрастающей ее научной и практической значимостью.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке и развитии теоретических положений в реализации стратегии развития персонала, ориентированной на повышение конкурентоспособности промышленного предприятия в условиях рыночных отношений.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

1) уточнить сущность и понятие стратегии развития персонала предприятия, ее роль в повышении конкурентоспособности промышленного предприятия;

2) выявить взаимосвязь и особенности влияния персонала на конкурентоспособность промышленного предприятия;

3) разработать организационно-экономическую модель стратегии развития персонала направленную на повышение конкурентоспособности промышленного предприятия;

4) разработать методику реализации стратегии развития персонала промышленного предприятия в рыночных условиях;

5) определить приоритетные направления стратегии развития персонала промышленного предприятия, ориентированные на повышение его конкурентоспособности.

Объектом исследования является промышленное предприятие Пермского края ОАО «Соликамскбумпром».

Предмет исследования — организационно-экономические отношения, возникающие в трудовом коллективе промышленного предприятия в условиях рыночных отношений.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту в рыночных условиях, нормативно-законодательная база федерального и регионального уровня о трудовых отношениях, внутренние методические материалы, используемые на практике работы промышленных предприятий, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.

Основные методы исследования. В диссертации использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок), экономико-математические и статистические методы.

Информационной базой диссертационного исследования послужили данные органов статистики, фактические материалы, характеризующие различные аспекты функционирования промышленных предприятий Пермского края - условия и результаты их деятельности, уровень и система развития персонала, а также информация об опыте развития персонала в зарубежных компаниях. В диссертации нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выполненных автором и при его участии.

Научная новнзна результатов диссертационного исследования заключается в разработке моделей и методов стратегии развития персонала и ее влияния на повышение конкурентоспособности промышленного предприятия, отвечающих не только современным, но и перспективным направлениям кадрового менеджмента.

В процессе исследования получены следующие теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты:

1) уточнены сущность и понятие стратегии развития персонала и ее роль в повышении конкурентоспособности промышленного предприятия;

2) выявлена взаимосвязь и особенности влияния персонала на конкурентоспособность промышленного предприятия;

3) определены приоритетные направления стратегии развития персонала промышленного предприятия, ориентированные на повышение его конкурентоспособности.

4) разработана организационно-экономическая модель стратегии развития персонала направленная на повышение конкурентоспособности промышленного предприятия;

5) разработана методика реализации стратегии развития персонала промышленного предприятия в рыночных условиях;

Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные особенности развития персонала на промышленном предприятии в рыночных условиях способствуют совершенствованию и формированию адекватной стратегии развития персонала и, тем самым, повышению конкурентоспособности предприятия на внутренних и внешних рынках.

Теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования могут быть использованы преподавателями вузов в учебном процессе, при проведении лекций и семинарских занятий по курсам «Управление человеческими ресурсами», «Кадровый менеджмент» и «Экономика предприятия».

Методические положения и практические рекомендации реализованы в процессе совершенствования стратегии развития персонала на предприятиях ОАО «Соликамскбумпром», ООО «Квант».

Результаты исследования используются в учебном процессе в НОУ ДПО «Пермский академический учебный центр».

Апробация работы. Основные положения исследования обсуждались на следующих конференциях: Российская научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы управления производством», Пермь, 2006 г., научная конференция «Информационные технологии для экономики России», Пермь, ПГТУ, 2007 г., научно-образовательная конференция «Современные технологии и автоматизированные системы», Пермь, ПГТУ, 2006 г., Уральский форум «Повышение конкурентоспособности в современных условиях», Березники, Березниковский филиал ПГТУ, 2008 г., международная конференция по новым технологиям и разработкам в целлюлозно-бумажной промышленности», Россия, Санкт-Петербург, 2008 г.

Публикации. Результаты научных исследований нашли отражение в 3 научных публикациях, общим объемом 8,0 п.л. (личный вклад автора составил 7,5 п.л.).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из . введения, трех глав, заключения, списка литературы из 170 наименований, приложений, содержит 150 страниц основного текста, включает 9 рисунков, 16 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цели и задачи, сформулирована научная новизна и практическая значимость научных результатов проведенного исследования.

В первой главе диссертации «Теоретические и методические основы развития персонала предприятия» уточнена сущность и содержание понятий, используемых в процессе исследования управления конкурентоспособностью предприятия, с учетом особенностей влияния факторов рыночной среды. Систематизированы основные факторы конкурентоспособности предприятий, раскрыта роль конкурентных преимуществ в управлении конкурентоспособностью. Кроме того, уточнены сущность и понятие стратегии развития персонала и ее роль в повышении конкурентоспособности предприятия. Рассмотрены теоретические и методические основы организации стратегии развития персонала предприятия, раскрыта взаимосвязь стратегии развития персонала и бизнес-стратегии предприятия.

Во второй главе диссертации «Особенности организации стратегии развития персонача промышленного предприятия» проведен анализ развития персонала как фактора конкурентоспособности промышленного предприятия. Выявлена взаимосвязь и особенности влияния стратегии развития персонала на конкурентоспособность промышленного предприятия. Определено влияние факторов рыночной среды на формирование стратегии развития персонала и рассмотрен мировой опыт и выявлены современные тенденции стратегического развития персонала предприятия, с ориентацией на возможность его использования в практике работы отечественных предприятий.

В третьей главе диссертации разработаны модели и методы стратегии развития персонала промышленного предприятия, в т.ч. организационно-экономическая модель стратегии развития персонала направленная на повышение конкурентоспособности промышленного предприятия на основе эффективного использования потенциала сотрудников. Предложена методика реализации стратегии развития персонала промышленного предприятия в рыночных условиях. Разработан ряд рекомендаций и приоритетных направлений стратегии развития персонала промышленного предприятия способствующих повышению его эффективности и конкурентоспособности на внутренних и внешних рынках.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты проведенного исследования.

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнены сущность и понятие стратегии развития персонала и ее роль в повышении конкурентоспособности промышленного предприятия

Развитие конкуренции определяет новые требования к предприятиям как участникам рыночных отношений. И в первую очередь перед предприятиями встают задачи учитывать и управлять ресурсами и факторами производства, составляющими и обеспечивающими конкурентоспособность предприятия на рынке.

Конкурентоспособность является неотъемлемым свойством предприятия, функционирующего в условиях конкуренции и неопределенности динамичной рыночной среды.

Конкурентоспособность предприятия — это способность предприятия осуществлять производство товаров и услуг посредством рационального использования своего конкурентного потенциала и, в первую очередь, трудового для реализации стратегических целей предприятия и обеспечения эффективности его функционирования при любых воздействиях факторов внутреннего и внешнего рыночного окружения.

Реализация стратегических целей обеспечения и повышения в долгосрочной перспективе конкурентоспособности предприятия в значительной мере предопределяется эффективностью использования потенциала персонала и уровнем его развития.

В современных условиях персонал выступает ключевым фактором рыночного успеха предприятия, при условии его рационального использования и непрерывного развития. И здесь определяющую роль играет стратегия предприятия в области развития своего персонала. Развитие персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом.

Под развитием персонала автор понимает разносторонние социальные программы предприятия, которые применяются в рамках основной бизнес-стратегии предприятия, с целью повышения потенциала, а также привлечения и удержания профессиональных и квалифицированных сотрудников.

Бизнес-стратегия определяет рыночные и финансовые приоритеты, а также направление развития предприятия.

В условиях рынка становится очевидным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение конкурентоспособности предприятия.

Стратегический подход к развитию персонала предприятия — заключается в участии персонала в долгосрочных программах профессионального роста и социальных гарантий, обеспечивающих наращивание конкурентоспособности персонала.

Стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для повышения уровня его конкурентоспособности на рынке.

Как выяснилось в результате проведенного анализа на предприятии, стратегия развития персонала продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления конкурентоспособностью предприятия.

Автором предложена концептуальная схема, отражающая роль и место стратегии развития персонала в повышении конкурентоспособности промышленного предприятия (рис. 1).

В соответствии с ней стратегия развития персонала предприятия является высоко динамичной структурой, изменяющейся под влиянием факторов внутренней и внешней среды.

Очевидно, что уровень развития персонала оказывает значительное влияние на все сферы деятельности предприятия. Рационально используя современные приемы и методы кадрового менеджмента руководство предприятия может овладеть эффективным и перспективным инструментом управления конкурентоспособностью в виде стратегии развития персонала.

2. Выявлена взаимосвязь и особенности влияния персонала на конкурентоспособность промышленного предприятия

Особенности влияния стратегии развития персонала промышленного предприятия и его конкурентоспособности проявляются в следующем:

1. Значительные изменения в бизнес-стратегии. При планировании существенных изменений в хозяйственной деятельности или технологии производства первостепенной задачей менеджмента является анализ соответствия уровня развития персонала новым задачам. В этом случае тщательно продуманная стратегия развития персонала дает возможность использовать имеющийся кадровый потенциал или привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития промышленного предприятия и повышения его конкурентоспособности;

2. Крупное слияние или поглощение, направленное на завоевание рынка в целях повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они также невозможны без четкой кадровой стратегии, согласованной с задачами бизнеса;

3. Наличие значительных проблем в области управления персоналом. Иногда в бизнесе не происходит важных изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с необходимыми навыками или очень низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе, снижают производительность и эффективность труда персонала и, соответственно, негативно отражаются на конкурентоспособности промышленного предприятия;

Рис. 1. Роль и место стратегии развития персонала в повышении конкуоентоспособности поелпгшятия

4. Необходимость занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, обуславливает ведущую роль стратегии развития персонала.

С точки зрения влияния на стратегию развития персонала, особенно важными представляются три составляющих стратегии промышленного предприятия, способствующее повышению его конкурентоспособности: выпуск конкурентоспособной продукции (услуг, работ); инновационная политика; технико-технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства (табл. 1).

Таблица 1

Взаимосвязь основных направлений бизнес-стратегии промышленного предприятия и стратегии развития его персонала

Стратегия предприятия Требования и особенности стратегии развития персонала

Стратегия обеспечения качества выпускаемой предприятием продукции Работники, находящиеся на ключевых постах, и коллектив в целом должны обладать профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на производственные и технологические сбои. Стратегия развития персонала должна быть ориентирована на повышение профессиональных навыков и квалификации работников, включающих ознакомление и освоение современных систем обеспечения качества выпускаемой продукции.

Стратегия инновационного роста и развития промышленного предприятия Предполагает внедрение наиболее прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. Стратегия развития персонала должна включать профессиональное обучение и переподготовку персонала в части освоения передовых технологий и методик работы, и приобретения навыков работы с новейшим оборудованием и техникой.

Технико-технологическая стратегия развития промышленного предприятия Опираясь на внутренний научно-технический потенциал предприятия, эта стратегия требует от работников инициативы, творчества, активного участия в проводимых научно-исследовательских работах. Стратегия развития персонала направлена на стимулирование творческой активности, поощрение стремления к участию в модернизации производственных процессов. |

Важность данных элементов комплексной бизнес-стратегии промышленного предприятия объясняется тем, что успешная их реализация непосредственным образом связана с профессиональным и квалификационным уровнем персонала предприятия. Таким образом, можно говорить о том, что содержание инновационной, технико-технологической и стратегии качества продук-

ции во многом определяют совокупность перспективных требований к персоналу предприятия.

Таким образом, очевидно, что основные положения стратегии развития персонала определяются особенностями комплексной стратегии промышленного предприятия:

- стратегические цели развития и обеспечения конкурентоспособности промышленного предприятия, являются предпосылкой для планирования развития персонала на перспективу;

- формирование общей стратегии развития промышленного предприятия, позволяет провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для ее успешной реализации на практике;

- стратегия предприятия определяет производственные цели и задачи, стоящие перед сотрудниками, исходя из которых осуществляется оценка персонала для выяснения квалификации, производственных навыков, способностей и возможностей сотрудников предприятия;

- стратегия развития промышленного предприятия устанавливает динамику требований к персоналу в части его развития. Под требованиями к персоналу в данном случае понимаются, прежде всего, деловые качества, а также те особенности в работе, которые диктует конкретная должность.

В свою очередь, разработка совокупности требований к персоналу является обязательным и необходимым условием формирования стратегии развития персонала предприятия.

Исходя из вышесказанного, справедливо утверждение о том, что общая бизнес-стратегия развития промышленного предприятия, направленная на повышение его конкурентоспособности определяет основные направления развития персонала в долгосрочной перспективе, учитывающие стратегические цели и ориентиры деятельности предприятия.

Следовательно, стратегия развития и повышения конкурентоспособности промышленного предприятия и стратегия развития его персонала являются взаимозависимыми и взаимопроникающими. Соответственно изменение стратегических ориентиров развития предприятия влечет за собой изменение стратегии развития его персонала и наоборот - качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития предприятия в целом.

На настоящем этапе развития экономики России ключевым фактором успеха любого промышленного предприятия является квалифицированный персонал, который следует рассматривать как один из важнейших стратегических ресурсов развития.

3. Разработана организацнонно-экономическая модель стратегии развития персонала, направленная на повышение конкурентоспособности промышленного предприятия на основе эффективного использования потенциала сотрудников

Для обеспечения эффективности стратегии развития персонала промышленного предприятия, целесообразным представляется разработка рациональной организационно-экономической модели, основанной на эффективном использовании имеющегося кадрового потенциала и направленной на повышение конкурентоспособности предприятия на внутренних и внешних рынках.

Автором предлагается следующая организационно-экономическая модель стратегии развития персонала промышленного предприятия (рис. 2.).

1. Связь стратегии развития персонала с бизнес-стратегией предприятия -^ 2. Управление потенциалом персонала

-р Определение возможностей

У ^ Определение приоритетных путей развития персонала СТРА ТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА промышленного предприятия Определение 1 мотивации 1 сотрудников

4. Выявление приоритетных направлений инвестирования в персонал предприятия Отслеживание тенденций на рынке труда ^--- 3. Имидж предприятия как работодателя

Рис. 2. Организационно-экономическая модель стратегии развития персонала промышленного предприятия

1. Связь бизнес-стратегии и стратегии развития персонала. Первый блок представленной организационно-экономической модели включает в себя проверку каждого пункта и направления в бизнес-стратегии, а также определение требований к персоналу и степени его участия в реализации комплексной стратегии предприятия. Участие персонала может быть как прямым (перенос подразделения или открытие филиала предприятия в другом городе означает переезд части сотрудников, подбор персонала в новом регионе и, возможно, сокращение части штата на старом месте), так и косвенным (изменение бренда каких-либо продуктов может и не приводить к значительному вовлечению персонала в этот процесс).

2. Управление потенциалом персонала. Включает в себя сравнение существующего и требуемого для реализации стратегии развития предприятия имеющегося потенциала персонала. Вместо того чтобы реагировать на тенденции на рынке труда, предприятие планирует, какой персонал (по численности, типу, образованию, квалификации и пр.) необходим ему для реализации своей стратегии и повышения конкурентоспособности. На этом этапе также исследуются общие тенденции кадровой структуры предприятия,

включающие такие показатели, как текучесть, рекрутинговая активность, количество сотрудников пенсионного возраста и так далее. Все эти данные в дальнейшем применяются для совершенствования системы подбора, обучения, распределения функций между сотрудниками и подразделениями - то есть для создания сбалансированного потенциала рабочей силы. Анализ сбалансированного потенциала персонала позволяет выделить ключевые типы сотрудников, наличие которых на предприятии необходимо для его дальнейшего развития. После чего определяется, какие программы развития персонала должны быть расширены, а какие, сокращены.

3. Имидж предприятия как работодателя. Предприятия, составляющие стратегию развития персонала, должны заниматься вопросом о собственном позиционировании в глазах персонала и соискателей (рис. 3).

Это поможет им привлекать, удерживать и мотивировать нужных сотрудников.

Рис. 3. Составляющие имиджа предприятия как работодателя

Включение этих параметров в организационно-экономическую модель стратегии развития персонала помогает предприятию понять, чем оно отличается от других игроков рынка, выявить и эффективно использовать свои конкурентные преимущества.

4. Расстановка приоритетов инвестирования в персонал. Данный блок объединяет стратегию развития и повышения конкурентоспособности предприятия, анализ потенциала персонала и построение имиджа предприятия как работодателя.

Успех внедрения стратегии развития персонала, как и любого глобального преобразования, зависит от того, насколько хорошо он проработан с тактической точки зрения.

4. Разработана методика реализации стратегии развития персонала промышленного предприятия в рыночных условиях

Развитие персонала - непрерывный многоступенчатый процесс, включающий в себя множество методов и процедур. Стратегическое развитие персонала, обеспечивающее конкурентоспособность предприятия, основывается на концепции систематического обучения сотрудников, которая подразумевает непрерывное использование различных обучающих методик с целью повышения конкурентоспособности персонала посредством роста их образовательного, профессионального и квалификационного уровня. Методика реализации стратегии развития персонала промышленного предприятия представлена в виде схемы (рис. 4).

I. ЭТАП - Предварительный

1. Формирование целей;

2. Определение потребностей;

3. Формирование целевых групп. По критериям:

- функциональному;

- иерархическому.

//. ЭТАП - Подготовительный

1. Интервью;

2. Тесты;

3. Диагностика и выявление проблем;

4. Разработка программ;

5. Формулирование заданий;

6. Подбор и разработка кейсов.

Ш. ЭТАП - Реализация

1. Проведение семинаров;

2. Систематизация базовых знаний;

3. Анализ опыта (кейсы);

4. Анализ проблем предприятия (проекты).

Рис. 4. Реализация стратегии развития персонала промышленного предприятия на основе процесса систематического обучения

1. Главная задача первого этапа - формирование целевых групп и определение потребностей в обучении каждой целевой группы. Для формирования целевых групп применяются два критерия: функциональный, когда в группы объединяются специалисты одного профиля, выполняющие одну функциональную задачу управления, и иерархический, при котором в группы объединяются специалисты одного уровня управления, например, начальники отделов, в независимости от принадлежности к функциональным подразделе-

ниям. Для определения потребностей в обучении используются интервью, тесты, построение матрицы компетенций. Кроме того, на первом этапе осуществляется постановка целей, и определяются потребности предприятия во внедрении той или иной бизнес-технологии. Эта задача лежит в сфере стратегического планирования, поскольку тесно связана с определением желаемого бизнес-результата. Основные ориентиры по тем или иным бизнес-технологиям должны устанавливаться на уровне высшей управленческой команды.

2. Ключевым звеном процесса систематического корпоративного обучения является подготовительный этап, на котором разрабатываются программы и инструменты обучения. Именно инструменты обучения, кейсы, деловые игры и, особенно, проекты, задания на которые формулируются на основе интервью с руководителями предприятия и его подразделений, позволяют установить взаимосвязь между развитием персонала и его практической деятельностью.

На втором этапе выбираются образовательные программы с учетом поставленных целей. И здесь, важной задачей является идентификация профессиональных, квалификационных и личностных характеристик, наиболее значимых для персонала. Для определения потребностей в развитии и обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровень развития персонала и соответствующие ему значения избранных характеристик, с другой -зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень по каждому из критериев. Выявленные уровень и потребности предприятия в развитии необходимо сопоставлять с имеющимся потенциалом сотрудников. На основе выявленных потребностей в развитии и потенциала сотрудника, определяются задания, осуществляется подбор и разработка развивающих кейсов.

3. На третьем этапе решаются вопросы о том, какие конкретно навыки должны приобрести сотрудники. Главная сложность здесь заключается в том, что потребности в обучении отдельных работников необходимо верно соотнести с потребностями предприятия в целом. При этом иногда оказывается, что они не совпадают. Поэтому лица, ответственные за выбор программы, должны использовать все средства из имеющихся в их арсенале. А их немало - это и результаты ежегодной оценки (если таковая проводится), и диагностика знаний и навыков персонала с помощью тестирования, и собеседования с самими сотрудниками и их непосредственными руководителями, и анализ потребностей в совершенствовании квалификации. Работа на данном этапе проводится с тремя категориями сотрудников - это топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и другие специалисты. Информация, полученная от них, и должна лечь в основу программы развития.

Обратная связь представляет собой анализ, предполагающий оценку эффективности реализации стратегии развития посредством непрерывного обучения и сопоставления реально достигнутого уровня развития персонала с необходимым. Здесь же необходимо оценивать результативность вложенных инвестиций в персонал и их влияние на изменение основных показателей дея-

тельности предприятия и его конкурентоспособность. В соответствии с предложенной методикой осуществлялась реализация стратегии развития персонала ОАО «Солнкамскбумпром» - одного из крупнейших производителей газетной бумаги в России и в Европе.

Предприятие располагает производственной мощностью, обеспечивающей переработку до 2,5 млн. куб. м древесины в год. В 2007 году ОАО «Солнкамскбумпром» произведено 406 782 тонн газетной бумаги (табл. 2, 3).

Таблица 2

Доля ведущих российских компаний в общем объеме производства

газетной бумаги в России в 2006-2007 годах

Производитель 2006 год 2007 год

тыс. тн. % тыс. тн. %

ОАО «Кондополга» 725,84 36,4 .716,78 36,2

ОАО «Волга» 536,03 26,9 564,62 28,5

ОАО «Солнкамскбумпром» 446,12 22,4 406,78 20,5

ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» 179,73 9,0 190,32 9,6

Прочие 104,98 5,3 103,1 5,2

Всего 1992.70 100 1981,60 100

Таблица 3

Производство ОАО «Солнкамскбумпром» основных видов продукции _в 2006-2007 годах_

Показатели Ед. изм. 2006 год 2007 год 2007 год в %к 2006

Товарная продукция в действующих ценах тыс. руб. 6 607 996 6 606 517 99,98

Бумага млн. м 2 тн 10 041,3 456 125 9 228,6 418 292 91,9 91,7

Газетная бумага млн. м 2 тн 9 883,8 446 115 9 013,2 406 782 91,2 97,8

Лигносульфонаты жидкие тн 43 820 14 376 32,8

Лигносульфонаты порошкообразные тн 27 000 7 327 27,1

Из всей произведенной в 2007 году газетной бумаги - 52,7 % реализовано на рынке России, 47,3 % - на зарубежных рынках; из них 0,4 % в страны СНГ, 46,9 % - в страны дальнего зарубежья. Газетная бумага реализовыва-лась в 2007 году более чем в 40 странах мира. Поскольку значительная часть продукции экспортируется почти в 60 стран мира. Среди традиционных получателей соликамской бумаги крупнейшие издательства Германии, Великобритании, США, Китая.

В связи с этим руководство предприятия приняло решение о необходимости сертификации деятельности предприятия на соответствие международно-признанным принципам ответственного лесопользования, а путь продукции предприятия от древесины до газетной бумаги сертификации в соответствии со стандартами Р8С.

Подготовка ОАО «Соликамскбумпром» к сертификации проводилась поэтапно на протяжении нескольких лет. Для этого в 2007 году были запланированы и осуществлены следующие основные мероприятия по модернизации деятельности ОАО «Соликамскбумпром» (табл. 4).

Таблица 4

Мероприятия по модернизации основных видов и направлений

деятельности ОАО «Соликамскбумпром» в 2007 году

Основные мероприятия, осуществленные в целях повышения качества и конкурентоспособности целлюлозно-бумажной продукции, а также развития технического уровня производства Монтаж рафинерного ума в древесно-массном производстве (ДМП) производительностью 250 т/сутки:

Монтаж оборудования отбелки древесной массы производительностью 500 т/сутки;

Монтаж гидроразбивателя целлюлозы в бумажном производстве № 1;

Модернизация бумагоделательной машины JV» 1 (2 этап);

Модернизация бумагоделательной машины № 3;

Монтаж напорного ящика бумагоделательной машины №3;

Монтаж кабельных линий от ГРУ ООО «Соликамская ТЭЦ» до подстанций № 33, № 44, подстанции РП-бкВ в древесно-массном производстве;

Приобретение передвижной рубительной машины для оптимизации работы установки по сжиганию отходов паросилового хозяйства и использования неликвидной древесины;

Приобретение специальных автомобилей, в том числе импортных, для осуществления перевозки древесины.

Основные мероприятия для развития собственных лесозаготовок с целью обеспечения производства древесным сырьем Для увеличения объемов лесозаготовок в Гайнском районе Пермского края, увеличения объемов поставок древесного сырья для ОАО «Соликамскбумпром», снижения издержек при осуществлении лесозаготовок, был приобретен второй современный высокопроизводительный комплекс канадской фирмы «Tigercat» (хлыстовая технология). Комплекс состоит из пяти машин: валочно-пакетирующая машина, трелевочный трактор (2 единицы), процессор на обрезке сучьев и погрузчик. Планируемый объем заготовок древесины двумя комплексами составит 660 000 куб./м в год. В декабре 2007 года комплекс передан в аренду в дочернему обществу ООО «Верхнекамье-Лес».

Для развития лесозаготовок в Кочевском районе Пермского края приобретен второй лесозаготовительный комплекс канадской фирмы «Tigercat» состоящий из 2 единиц; Харвестер, Форвардер (сортиментная технология). Планируемый объем лесозаготовок на данном комплексе составляет 100 000 куб./м. в год.

Решение вопросов рационального природопользования и снижения воздействия на окружающую среДУ Монтаж оборудования системы контроля н управления станции биологической очистки сточных вод;

Монтаж газопровода и сушильной установки для порошкообразных концентратов в целях перевода печи выпарной станции участка переработки щелоков на использование в качестве топлива природного газа (в 2007 г. сооружена эстакада и полностью проложен подводящий газопровод, демонтированы старые и проложены новые технологические трубопроводы).

Разработка стратегии развития персонала Проведен анализ мероприятий, необходимых для осуществления уровня профессиональных навыков, знаний и квалификации персонала и оценка соответствия имеющегося на предприятии персонала и потенциала его развития.

Обобщенные и систематизированные результаты анализа представлены в виде диаграммы на рисунке 5.

Г ого «ноет* к работе

дЬтениюльные

возмохносш раита гшя персонала

Профессиональное мастерство!

Квалификация

Уровень образования

Сотру днгтество

.Самостоятельность

•Фактический уровень до реализации мероприятий < трлтепп1р<пв1птн персонала

»Необходимый уровень в «ООЮТСТНЯ1С требованиям: производства

Рис. 5. Диаграмма соотношения характеристик специалистов основного производства ООО «Соликамскбумпром»

По результатам проведенного анализа разработан ряд программ по направлениям: активизация профессиональной деятельности; развитие потенциала; социальная поддержка; организация досуга; гражданско-патриотическое воспитание; организационная поддержка и пр.

В ходе подготовки к первому этапу сертификации системы лесоуправле-

ния:

- прошло обучение персонала дочерних лесозаготовительных предприятий «Соликамскбумпрома»;

- были разработаны инструкции по обращению с горюче-смазочными материалами и бытовыми отходами на лесосеках;

- определены процедуры выявления незаконных рубок и рассмотрения жалоб местного населения;

- проведены оценки условий работы лесозаготовителей, учтены мнения экологических организаций, природоохранных органов и органов местной власти о деятельности предприятия, внесены корректировки в организацию процессов лесозаготовительного производства.

В результате мероприятий (табл. 4) и сертификационных аудитов, проведенных в 2006-2007 годах компанией GFA, «Соликамскбумпром» стал обладателем группового сертификата FCS под номером GFA FM/COC-001337 на лесоуправление и реализацию древесины в круглом виде, а также производство и реализацию газетной бумаги.

Кроме того, в июне 2007 года Компанией «ПрайсвотерхаусКуперс Аудит» был проведен надзорный аудит системы менеджмента качества, который подтвердил, что система менеджмента качества ОАО «Соликамскбумпром» соответствует требованиям стандартов ISO 9001:2000 и 14001:2004.

В IV квартале 2007 года чистая прибыль ОАО «Соликамскбумпром» составила 2 млн. 247 тыс. рублей. В I квартале 2008 года этот показатель был увеличен до 32 млн. 767 тыс. рублей. ОАО «Соликамскбумпром» по итогам I квартала 2008 года увеличило чистую прибыль на 35 млн. 14 тысяч рублей. В процентном отношении прирост составил 1558,3 % к соответствующему результату IV квартала 2007 года. Рост показателя связан с уменьшением расходов на благотворительность и финансовую помощь, на юридические, рекламные, информационные и консультационные услуги, не учитываемые при налогообложении, расходов на содержание законсервированных мощностей и процентов к уплате по кредитным договорам. Значительное влияние на активизацию деятельности и увеличение прибыли оказала сертификация предприятия и осуществление перечисленных выше мероприятий.

ОАО «Соликамскбумпром» - один из крупнейших производителей газетной бумаги, первыми в России получивший уникальное конкурентное преимущество для российских предприятий - право выпускать FSC - сертифицированную газетную бумагу, а, следовательно, имеющий конкурентный персонал, способный производить на современном оборудовании по передовым мировым технологиям конкурентоспособную продукцию и тем самым, очевидно что ОАО «Соликамскбумпром» является перспективным высоко конкурентоспособным предприятием не только на российском, но и на мировых рынках лесной отрасли.

5. Определены приоритетные направления стратегии развития персонала промышленного предприятия, ориентированные на повышение его конкурентоспособности

Успех промышленного предприятия зависит от способности сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях стратегия развития персонала нацелена на подготовку работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. По мере развития рыночных отношений в отечественной экономике, включения ее в мировое хозяйство именно факторы, связанные с развитием персонала, консолидацией, управляемостью и эффективностью работы коллектива предприятия, будут определять его место в деловой среде. Лучшие по социальному и организационно-технологическому уровню предприятия, в конечном счете, станут лучшими и по финансово-экономическому состоянию. Не случайно многие исследователи отмечают, что основная задача новой стратегии производственной организации состоит в создании условий и стимулов для развития персонала, консолидации интересов и взаимного контроля деятельности всех участников управленческой деятельности.

Развитие персонала необходимо осуществлять по двум ключевым направлениями:

1. Развитие каждого сотрудника как уникальной личности.

2. Повышение квалификационного уровня и профессиональных навыков каждого сотрудника как участника трудового коллектива.

Автор определяет пять основных направлений, в которых возможно развитие каждого сотрудника как личности. Эти направления создают особую среду, корпоративную культуру, обеспечивающую эффективность деятельности промышленного предприятия и повышающую его конкурентоспособность, которые представлены в таблице 5.

Таблица 5

Основные направления развития личности_

Направления Сущность и ожидаемый эффект

1. Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми Каждый человек обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту. Различие в восприятии и оценке позволяет добиваться многопланового видения любой ситуации, находить многовариантные решения возникающих проблем, однако это различие порождает недопонимание, провоцирует конфликты. Данное направление задает новые правила общения между сотрудниками. На предприятиях, где правила общения выстраиваются на основании убеждения, что каждый человек обладает уникальными знаниями, восприятие которых обязательно, во много раз снижается степень конфликтности и обеспечивает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга.

2. Поощрение коллективного обучения Сюда относятся не только уже ставшие привычными тренинги, но и новые методы организации командного взаимодействия. Второе направление позволяет предприятию взять на вооружение эффективные методики, разработанные как отечественными, так и западными специалистами, обеспечив предприятию планомерное развитие и повышение конкурентоспособности.

3. Приобретение и поощрение личного мастерства Сюда относятся материальные и немагериачьные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Это могут быть премии за удачную инициативу, беспроцентные кредиты, дополнительные дни к отпуску, оплата обучения, карьерный рост - любые виды поощрения. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников. Они позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, что является конкурентным преимуществом предприятия и только это может помочь предприятию занять требуемую позицию на рынке и сохранить ее в условиях жесткой конкуренции. Это направление призвано создать на предприятии необходимые для условия.

4. Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее Каждый сотрудник должен уметь оценивать, на каком этапе профессионального развития он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Топ-менеджеры делают это в рамках всего предприятия. Четвертое направление позволяет им работать над достижением краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей, развивает целеустремленность и создает критерии оценки поведения с точки зрения,

Продолжение табл. 5

Направления Сущность и ожидаемый эффект

насколько определенное действие или решение продвигает сотрудников и предприятие в целом к поставленной цели.

5. Развитие способности системного мышления Любое предприятие можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию предприятия и обусловливающих его успех. Структура эффективного предприятия устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения. Автономные системы строятся на принципах самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия. Это направление учит сотрудников адекватному реагированию на происходящие вокруг события.

Все пять направлений развития персонала как совокупности уникальных личностей способствуют более эффективному ведению бизнеса, открывают новые перспективы роста и развития конкурентных преимуществ промышленного предприятия. Однако, усилия менеджмента промышленного предприятия в области стратегии развития персонала должны быть ориентированы также на следующие основные направления развития персонала как трудового коллектива:

1. Активизация взаимодействия работников и их групп в повседневном трудовом процессе. Основные средства реализации стратегии развития персонала в сфере организации взаимодействия персонала в процессе трудовой деятельности отражены в таблице 6.

Таблица 6

Обеспечение взаимодействия работников в трудовой деятельности

Организационные меры Принципы управления Ожидаемые результаты

Создание организационно оформленных рабочих групп, бригад. Деиндивидуали-зация управления. Управление бригадами. Укрепление внутригрупповых отношений; Ослабление межгрупповых связей; Чрезмерная концентрация внимания и интересов на внутригрупповых отношениях.

Создание «производственных пар». Бинарное управление. Укрепление взаимодействия между отдельными работниками; Возможно ослабление групповых связей.

Создание временных неформальных групп. Стимулирование принятия групповых заданий и обязательств. Функциональное управление. Укрепление группового взаимодействия; Возможны противоречия между внутри-групповыми и иерархическими отношениями.

2. Развитие творческого, личностного и организационного потенциала персонала, в процессе трудовой деятельности. Одннм из важнейших направлений процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение и поощрение их интереса к инновационной деятельности, как на инициативных началах, так и в порядке выполнения своих должностных обязанностей. Принципы и методы формирования условий для новаторской деятельности работников промышленного предприятия отражены в таблице 7.

Таблица 7

Активизация творческого потенциала работников

Организационные меры Принципы управления Ожидаемые результаты

Создание благоприятного социально- психологического климата. Доверие к работнику. Допустимость поисковых ошибок. Более импульсивное поведение. Рост творческой активности. Укрепление веры в себя. Возможно ухудшение управляемости работников.

Создание системы внутрифирменных коммуникаций. Свободный обмен информацией. Открытая стратегия руководства. Эффект от взаимодействия идей. Интеллектуальная подвижность. В некоторых случаях - боязнь генерации собственных идей.

Формирование системы целепо-лагания. Инициативное формулирование целей. Инициативная самоаттестация. Вознаграждение за дополнительный риск. Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей. Снижение конформизма. Возможно нарушение единства целей предприятия и отдельных работников.

Реформирование механизмов контроля. Допущение самоконтроля. Увязка индивидуального контроля с деятельностью предприятия в целом. Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством. Расширение сферы творчества. Возможны функциональные конфликты.

3. Интеграция усилий работников, микроколлективов, ориентация персонала на реализацию ¡¡елей предприятия и достижение конечного результата. Задачи управления стратегическим развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов предприятия. Детальная регламентация, характерная для «доинновационных» форм управления, должна смениться интеграцией как естественной формой совместного функционирования работников и руководства. Организационно-управленческие меры по реализации внутрифирменной интеграции персонала приведены автором в таблице 8.

Таблица 8

Обеспечение интеграции деятельности персонала

Организационные меры Принципы управления Ожидаемые результаты

Создание системы делегирования работников в органы, принимающие решения (наблюдательный совет и т. п.). Участие большинства работников в подготовке, принятии и контроле за реализацией управленческих решений. Сближение интересов работников и руководителей. Осознание целей предприятия. Возможна незначительная дезорганизация производственной сферы.

Отказ от иерархичности управления и линейных руководителей. Убеждение вместо приказания. Приоритет действий по примеру лидера. Смягчение административных противоречий.

Создание системы стратегического планирования деятельности промышленного предприятия. Координационно-целевое управление. Прозрачная информационная структура. Информированность работников о принципах и стратегии предприятия. Возможен рост издержек за счет затрат на информатизацию и работу по стратегическому планированию.

Внедрение в практику деятельности промышленных предприятий, предложенных в диссертации рекомендаций по разработке и внедрению стратегии развития персонала, ориентированной на повышение конкурентоспособности, овладение современными технологиями кадровой работы и методами про-фессионалыгого развития и обучения сотрудников, в современных условиях жесткой конкуренции становится объективно необходимым условием эффективного функционирования промышленных предприятий.

Заключение. Научные и практические результаты включают следующие положения:

1) уточнены сущность и понятие стратегии развития персонала предприятия, их роль в повышении конкурентоспособности промышленного предприятия;

2) выявлена взаимосвязь и особенности влияния персонала на конкурентоспособность промышленного предприятия;

3) разработана организационно-экономическую модель стратегии развития персонала направленную на повышение конкурентоспособности промышленного предприятия;

4) разработана методика реализации стратегии развития персонала промышленного предприятия в рыночных условиях;

5) определены приоритетные направления стратегии развития персонала промышленного предприятия, ориентированные на повышение его конкурентоспособности.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Гисс В.Г., Рубцов Ю.Ф. Исследование и разработка основ планирования и контроля инвестиционной деятельности на предприятиях вертикально-интегрированных нефтяных компаний. — Отчет о НИР. - ГосНИИУМС. — № ГРО1200407795. - Пермь, 2003.

2. Гисс В.Г., Рубцов Ю.Ф. Исследование экономических вопросов управления постприватизационным развитием промышленного предприятия. - Отчет о НИР. - ГосНИИУМС. - № ГР0120407796. - Пермь, 2003.

3. Гисс. В.Г., Рубцов Ю.Ф. Развитие подходов познания и проектирования сложных объектов // теоретические и прикладные аспекты информационных технологий: Сб. науч. тр. / Под ред Н. И.Артемова; ГосНИИУМС. -Пермь, 2006. - Вып. 55.

4. Гисс В.Г. Теоретические и методические основы управления конкурентоспособностью предприятия. - Препринт. - Пермь: Изд-во ООО «Полиграф Сити», 2007.-2,5 п.л.

5. Гисс В.Г. Теоретико-методические основы организации стратегии развития персонала промышленного предприятия. - Препринт. - Пермь: Изд-во ООО «Полиграф Сити», 2008. - 2,5 п.л.

6. Артемов Н.И., Гисс В.Г. Мировой опыт и особенности организации стратегии развития персонала на отечественных промышленных предприятиях в условиях конкурентной борьбы. - Препринт. - Пермь: Изд-во ООО «Полиграф Сити», 2008. - 3,0 п.л. (авт. 2,5 п.л.).

Глее Владимир Генриховпч

ПЕРСОНАЛ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 20.02.2009 г. Формат 60x84 1/16. Отпечатано на ризографе. Бумага писчая. Объем усл.п.л. 1,56 Тираж 100 экз. Заказ № 22

614000, г. Пермь, ул. Ленина, 66 ООО «Полиграф Сити»