Мобильность работников: теория, методология, измерение тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мобильность работников: теория, методология, измерение"

На правах рукописи

СМИРНЫХ ЛАРИСА ИВАНОВНА

МОБИЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ИЗМЕРЕНИЕ

Специальность 08.00.0S - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2004

Работа выполнена, обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета им. МВ. Ломоносова.

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор Колосова Риорита Панте-леймоновна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук Смирнов Сергей Николаевич

доктор экономических наук, профессор Чижова Лилия Семеновна

доктор экономических наук Ананьев Александр Николаевич

Ведущая организация:

Центральный

экономико-математический

институт

Защита состоится 29 апреля 2004 г. в 15 час. на заседании диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-ой учебный корпус гуманитарных факультетов, экономический факультет, ауд. 1.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки МГУ им. М.В. Ломоносова (2-ой учебный корпус гуманитарных факультетов).

Автореферат разослан марта 2004 года.

Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук,

старший научный сотрудник Панкратова В.П.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Успех социально-экономических реформ в России во многом зависит от того, насколько эффективно рынок труда обеспечивает распределение и перераспределение рабочей силы в ответ на экономические, институциональные и технологические перемены. При этом важнейшей предпосылкой эффективного формирования и функционирования рынка труда в условиях глобализации является полноценное представление о его состоянии.

В совокупности параметров, характеризующих рынок труда, мобильность работников является одним из важных индикаторов, отражающих динамические процессы на рынке труда. На основании анализа мобильности работников формируются представления: о запасах и потоках трудовых ресурсов, о масштабах, динамике и направленности этих потоков, о реструктуризации занятости и распределении (движении) работников по секторам экономики, о формах адаптации рынка труда к экономическим шокам, о мере гибкости рынка труда и т.д.

Изучение мобильности работников в российской экономике необходимо потому, что на трансформационный шок российский рынок труда отреагировал во многом иначе, чем страны Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ). Эта специфичность чётко проявилась и в процессах мобильности работников. По темпам движения рабочей силы Россия существенно превосходила страны ЦВЕ: если в большинстве из них валовой оборот лежал в пределах 20-35%, то в России он был в 1,5-2 раза выше. Возросло количество контрактов с продолжительностью занятости до одного года (свыше 30%), в то время как в развитых странах и в странах с переходной экономикой этот показатель был ниже практически в два раза; продолжительность занятости в России оказалась существенно короче (7 лет), чем в развитых странах (11 лет) и в странах с переходной экономикой (9 лет). Контракты занятости мужчин по продолжительности (6,8 года) оставались существенно короче

контрактов занятости женщин (8,8 годврем)

|ОД|Ш1ШШк<ГПШ11!КИ

БИБЛИОТЕКА

«а»/».}з

в странах с переходной экономикой сложились прямо противоположные пропорции. Поэтому понимание того, какие факторы лежат в основе процессов мобильности работников, является необходимым условием успешного регулирования современного рынка труда, повышения эффективности его функционирования в условиях постиндустриального общества.

Принципиально важным является тот факт, что мобильность работников способна отражать влияние не только экономических, но и институциональных факторов, и поэтому её изучение представляет научный и практический интерес. Дело в том, что за годы реформ в российской трудовой сфере, как и в других странах с переходной экономикой, наряду с ломкой прежних отношений, сложившихся в условиях полной занятости и планового распределения рабочей силы, происходило "импортирование" стандартного набора институтов рынка труда: введён законодательный минимум заработной платы, сформулирована многоступенчатая система коллективных переговоров и др. Однако институциональные преобразования, происходящие на российском рынке труда за годы реформ, не стали всесторонними и последовательными. К примеру, принятый новый Трудовой кодекс, хотя и предлагает ряд изменений по сравнению со старым законодательством, тем не менее, остается ограничительным по сравнению с законодательством многих стран.

В условиях такого типа преобразований рынка труда получили развитие разнообразные нестандартные способы адаптации занятости: работа в режиме неполного рабочего времени, вынужденные административные отпуска, временная и неформальная занятость, задержки заработной платы, теневая и натуральная оплата труда и др. Эти приспособительные механизмы имеют неформальный и полуформальный характер и выработаны рыночными агентами с тем, чтобы оперативно реагировать на изменения экономической среды. Нередкими стали случаи действия участников рынка труда в обход действующих законодательных норм.

Вышеназванные факты говорят о том, что гипотеза о самонастраивающемся рыночном механизме, характеризующемся развитием рыночного по-

ведения и рыночных институтов, за годы реформ не оправдалась. Это обстоятельство ярко высветило проблемность представлений сторонников неоклассики, полагающих, что для обеспечения эффективности трудовых процессов достаточно повысить мобильность работников, устранив институциональные ограничения. Данная теоретическая концепция оказалась не в силах предвидеть такую проблему переходных экономик, как увеличение трансакционных издержек из-за возросшей социальной и экономической неопределённости, неполноты и асимметричности информации, склонности рыночных агентов к оппортунистическому поведению и др. В результате при высоком уровне мобильности работников (коэффициент валового оборота составил 43-55%, а 43%работников перешли в другую отрасль, на другое предприятие или сменили профессию) обострились проблемы, которые стали препятствовать экономическому росту: недоинвестирование в специфический человеческий капитал, снижение уровня производительности труда, нарушение контрактных обязательств и др.

Названные противоречия указывают на необходимость использования других теоретических концепций, способных объяснить механизмы функционирования рынка труда в условиях его несовершенства и с точки зрения новых подходов изучать мобильность работников. К числу таких концепций относится новая институциональная теория, которая открывает новые аналитические возможности в исследовании проблем экономики труда в целом, и мобильности работников, в частности, и обеспечивает тем самым повышение качества и обоснованность управленческих решений в трудовой сфере.

Степень разработанности проблемы. В своём исследовании автор опирался, прежде всего, на работы российских учёных, признанных специалистов по вопросам рынка труда: Бреева Б.Д., Буланова B.C., Вишневской Н.Т., Волгина Н.А., Гарсиа-Исер М.Х., Горелова Н.А., Гимпельсона В.Е., Денисовой И. А., Емцова Р.Г, Кабалиной В.И., Капелюшникова Р.И., Карташо-ва С.А., Колосницыной М.Г, Колосовой Р.П., Костина Л.А., Котляра А.Э., Малевой Т.М., Мисихиной С.Г, Одегова Ю.Г., Панкратова А.С., Прокопова

Ф.Т., Разумовой Т.О., Ремизова К.С., Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Сабирьа-новой К.З., Смирнова С.Н., Четверниной Т.Я., Чижовой Л.С. и других.

Некоторый опыт исследования мобильности работников и продолжительности занятости на одном месте работы был накоплен в советской экономике и нашёл отражение в диссертации. Заслуживают внимания работы Аитова Н.А., Аникиной Ф.С., Антосенкова Е.Г., Довбы А.С., Ещенко А.Д., Куприяновой З.В., Немченко B.C., Руткевича М.Н., Савостенко П.И. и других. Однако в подавляющем большинстве исследований советского периода внимание обращалось преимущественно на внутризаводское движение и текучесть кадров. При этом по вполне обоснованным причинам не ставился вопрос об анализе влияния на мобильность работников рыночных и институциональных факторов, не принимались во внимание проблемы, связанные с трансакционными издержками, асимметричностью информации и т.д.

В работе учитывались также результаты исследований зарубежных экономистов, занимающихся проблемами мобильности работников и занятости: Антеля Дж., Бартеля А.П., Вайса А., Джовановика Б., Лезара Э., Минцера Я., Парсонса Д., Топела Р., Фарбера X., Хамермеша Д., Холла Р., Хофбауера X., Циммермана К., Эренберга Р. и других. Среди исследователей, занимающихся проблемами переходных экономик, можно выделить работы таких учёных, как Бланшар О., Боери Т., Кларк С, Коммандер С, Корнай Я., Лема-н X., Лэйард Р., Уодсворт Дж., Шаффер М., Эйрл Дж., Эстрин С. и другие.

Опираясь на достижения в области теории контрактов, теории страхования, экономики информации, теории прав собственности, являющихся составными частями новой институциональной теории, были представлены в новом свете важнейшие направления экономики труда, а также ряд сложных проблем, возникающих при исследовании мобильности работников. Для их раскрытия и изучения автор обращался к работам зарубежных учёных, признанных специалистов в области новой институциональной теории: Алчиана А., Гроссмана Г., Вишни Р., Демсеца Г, Коуза Р., Ламберта П., Норта Д., Ол-сона М., Ослунда А., Солоу Р., Стиглица Дж., Таллока Г., Уильямсона О.,

Шляйфера А. и других, а также к разработкам известных отечественных исследователей: Аузана А.А., Гуриева С, Олейника А.Н., Полищука Л., Пол-теровича В.М., Тамбовцева В. Л.

Другой важной стороной диссертационного исследования явилась разработка методики эмпирического анализа мобильности работников, согласующейся с методологическими положениями новой институциональной теории. Учитывая несовершенство методов, используемых отечественными исследователями для оценки мобильности работников, автор диссертации обратился к разработкам таких учёных, как Акерлоф Г., Андресс X., Блосс-фелд X., Диекман А., Кайтц X., Кокс Д., Майн Б., Салант С, Хекман Д., Холл Р., Хофбауер X и др., в трудах которых представлен целый спектр разнородных методических подходов к анализу мобильности работников.

Несмотря на большое количество публикаций, посвященных изучению мобильности работников, её комплексное исследование с учётом новых тенденций в социально-экономическом развитии России и в контексте аналитических и методических возможностей новой институциональной теории, не проводилось. Это послужило основанием для выбора темы диссертационной работы, предопределило её цель и поисковый характер.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации являются разработка концепции исследования мобильности работников, включающей теоретико-методологические положения новой институциональной теории, систематизацию методических приёмов измерения мобильности работников, определение её устойчивых характеристик, выявление детерминант корректировки продолжительности контрактов занятости и формирование рекомендаций по совершенствованию политики занятости, регулированию социально-трудовых отношений и развитию трудового законодательства.

Достижение поставленной цели обусловливает необходимость решения следующих задач:

- разработать концептуальный подход к изучению мобильности работников, опираясь на теоретико-методологические положения новой институциональной теории;

- систематизировать методические приёмы и разработать методику оценки мобильности работников на базе показателя продолжительности контрактов занятости;

- выявить и систематизировать детерминанты, корректирующие продолжительность контрактов занятости, раскрыть содержание и функциональные особенности внутрифирменной корректировки контрактов занятости;

- установить причины, обусловливающие динамику институциональных преобразований в трудовой сфере, и определить направления по реформированию институциональной системы регулирования российского рынка труда;

- вывить характер взаимозависимости работников и работодателей в условиях несовершенства рынка труда и обосновать границы эффективности контрактов занятости;

- раскрыть способы поддержания контрактов занятости участниками рынка труда с целью преодоления проблем оппортунизма в трудовых отношениях;

- провести эмпирическую оценку мобильности работников в России с применением разработанной методики, выполнить прогнозы относительно вероятности прекращения контрактов занятости;

- разработать предложения по совершенствованию политики занятости, регулированию социально-трудовых отношений и рекомендации по реформированию российского трудового законодательства.

Объект исследования - рынок труда, наёмные работники и работодатели, предприятия и организации.

Предметом исследования является мобильность работников, её экономические и институциональные характеристики.

Теоретическая основа исследования. Теоретическая часть исследования базируется на основных положениях новой институциональной теории, теории контрактов и теориях рынка труда, исследованиях отечественных и зарубежных учёных по проблемам мобильности работников. В методической и эмпирической части диссертации применяются современные методы эко-нометрического и многомерного статистического анализа, в частности используется аппарат регрессионного и событийного анализа.

Информационной базой исследования служат данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), трудовые биографии работников одного из предприятий города Воронежа, а также статистические материалы Европейского Союза и международных трудовых организаций, размещённые на интернет- сайтах.

Основные результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования, и их научная новизна. Разработана целостная концепция изучения и регулирования мобильности работников, включающая в себя следующие основные составляющие: методологию исследования мобильности работников, систему детерминант и механизмы корректировки контрактов занятости; совокупность методов и оригинальную методику оценки уровня и динамики мобильности работников; новые закономерности функционирования и развития рынка труда; предложения и рекомендации, направленные на совершенствование политики занятости Российской Федерации и развитие методических подходов к совершенствованию трудового законодательства. В научный оборот введены новые понятия, методы анализа и эмпирические данные, способствующие развитию теоретических основ экономики труда, рынка труда, организации труда и совершенствованию практики управления социально-трудовыми процессами.

Наиболее значимые результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем: 1.На основе разработанного концептуального подхода к исследованию мобильности работников, синтезирующего и адаптирующего методологию

новой институциональной теории и эмпирические методы анализа, внесён вклад в развитие теоретико-методологических основ экономики труда, сформирована система представлений, обеспечивающая развитие теоретико-методологических основ экономики труда, теорий рынка труда и занятости. Определены и введены в употребление дефиниции и методы измерения, раскрывающие содержание процессов мобильности работников в новом контексте.

2. В рамках предлагаемого концептуального подхода систематизированы методические приёмы и разработана методика оценки мобильности работников: проведено сравнение преимуществ и недостатков методов измерения продолжительности контрактов занятости, выявлены ограничения, накладываемые форматом данных на использование методов анализа, предложены принципы формирования новой базы данных и проведена их апробация. Названные разработки обеспечивают развитие методической базы экономики труда и способствуют совершенствованию методики проведения мониторинга мобильности работников.

3. Выявлены и систематизированы детерминанты, корректирующие продолжительность контрактов занятости. Раскрыто содержание и функциональные особенности внутрифирменного механизма корректировки контрактов занятости. Определено, что ограничения, накладываемые им на продолжительность контрактов занятости, способны приводить к отклонению от институциональных норм на уровне предприятия.

4. Установлены причины сложившегося темпа реформ в трудовой сфере, выполнена классификация институтов рынка труда по функциональным признакам и выявлены направления по реформированию институциональной системы российского рынка труда. Определено, что наиболее развитыми на российском рынке труда являются институты распределительного характера. При этом нормативные институты, гарантирующие и защищающие права работников и работодателей, требуют пересмотра и дальнейшего развития применительно к условиям постиндустриального общества.

5. Выявлен характер взаимозависимости работников и работодателей в условиях несовершенства рынка, определены признаки и обоснованы границы эффективности контрактов занятости. Установлено, что в условиях действия ограничений рынка (неполноты и асимметричности информации, жёсткости заработной платы, накоплений специфического человеческого капитала и т.д.) контракты занятости не могут быть однородными по содержанию, продолжительности, качеству и т.д. Для повышения эффективности контрактов занятости следует учитывать эти ограничения и поддерживать принцип гибкой занятости при разработке мероприятий политики занятости на федеральном и корпоративном уровнях, развивать различные формы и виды контрактов занятости в рамках совершенствования трудового законодательства.

6. Раскрыты способы поддержания контрактов занятости. участниками рынка труда с целью преодоления проблем оппортунизма в трудовых отношениях. Установлено, что для предотвращения неблагоприятного отбора и моральной опасности, с которыми сталкиваются работодатели при защите работников от рисков увольнений, необходимо дифференцировать условия контрактации для отдельных групп работников, и систематически отслеживать динамику следующих индикаторов рынка труда: потребительских цен, прожиточного минимума, альтернативной заработной платы, пособия по безработице и др. Определены содержание репутации работников и её значимость для защиты работников от увольнений. Вскрыты условия, которые способствуют поддержанию хорошей репутации работников и повышению эффективности функционирования рынка труда.

7. На основе эмпирических исследований мобильности работников выявлены новые тенденции распределения и использования рабочей силы. Установлено, что на российском рынке труда за годы реформ произошли следующие изменения: снизилась стабильность занятости, при этом продолжительность контрактов занятости стала короче, а вероятность их прекращения увеличилась; вероятность прекращения контрактов занятости всё меньше зависит от общего трудового стажа, а мобильные работники становятся всё

старше; работники с высшим образованием становятся наиболее мобильной группой на рынке труда; снижаются компенсации за накопления специфического капитала; усиливаются процессы сегментации и т.д.

8. С учетом сложившихся диспропорций на российском рынке труда, влияния факторов глобализации и международной интеграции, изменений в организации и характере труда в постиндустриальную эпоху, определены основные направления по реформированию трудового законодательства, предусматривающие: либерализацию законодательных норм и нормативов, регулирующих взаимодействия работник-работодатель; создание институциональных предпосылок в виде правовых норм для развития гибких форм занятости; децентрализацию законодательных норм и укрепление институтов, защищающих права работников.

Разработаны рекомендации по совершенствованию российской политики занятости, включающие меры стратегического и методического характера и направленные на повышение эффективности функционирования рынка труда, модернизацию методов анализа и методики проведения мониторинга, улучшение статистической отчётности и составление прогнозов.

Предложены меры по совершенствованию политики занятости предприятий: развитие методов управления, направленных на снижение угрозы оппортунистического поведения; создание условий, обеспечивающих защиту занятости работников.

Практическая значимость проведённого исследования заключается в том, что основные результаты диссертации могут быть использованы для разработки инициатив по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства и в этой связи представляют интерес как для органов власти, так и для союзов работников и работодателей.

Обоснованные механизмы регулирования занятости имеют практическое значение для осуществления рациональной политики занятости и могут быть использованы органами государственного управления всех уровней в

рамках принятой Правительством РФ Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы.

Созданная методика оценки продолжительности занятости и трудовой мобильности может быть использована для составления долгосрочных и краткосрочных прогнозов развития занятости, будет способствовать повышению эффективности принимаемых Правительством РФ решений, в частности министерствами и ведомствами социального блока.

Разработанная в рамках диссертационного исследования методика оценки и регулирования занятости на внутрифирменном уровне апробирована на ряде предприятий города Воронежа и может быть использована службами предприятий по работе с персоналом.

Теоретические, методические и эмпирические результаты исследования нашли применение в учебном процессе при чтении лекций по учебным дисциплинам: "Экономика труда", "Политика доходов и заработной платы" и могут быть использованы при разработке таких учебных курсов, как "Экономика социально-трудовых отношений", "Экономика и социология труда", "Институциональная экономика".

Теоретические и эмпирические разработки, полученные в рамках диссертационного исследования, имеют актуальное значение для отечественной науки и могут найти применение при проведении научных исследований, направленных на углубление анализа российского рынка труда.

Апробация результатов работы. Основные результаты, выводы и предложения, полученные автором в ходе проведённого исследования, были апробированы при выполнении пяти научно-исследовательских проектов, которые поддерживались Национальным банком Австрии, Немецкой службой академических обменов и Фондом Сороса.

Теоретические положения, методологические и методические результаты и предложения, обоснованные и защищаемые в диссертационной работе, докладывались и обсуждались на международных конференциях и семинарах: "Реформирование общественного сектора" (ASPE, Санкт-Петербург,

2002, 2003), "Глобализация экономики, региональная интеграция, влияние этих процессов на положение трудящихся государств - участников СНГ" (Москва, 2002), "Научно-исследовательский семинар по проблемам рынка труда" (Ганновер, 2001, 2002), "Социально-трудовые отношения в трансформируемой России" (Воронеж, 2000), "Научный семинар института перспективных исследований в экономике" (Вена, 1999), "Научный семинар по проблемам переходной экономики" (Инсбрук, 1998), "Economic reforms in Russia, and emergence of labour markets" (Воронеж, 1997), "The Strategy of Social-Economical Development in Russia-Regional Aspects" (Воронеж, 1996).

Осповные результаты исследования докладывались на следующих всероссийских и межрегиональных конференциях: "Ломоносовские чтения" (Москва, 2001, 2002, 2003), "Молодой специалист 21-го века" (Москва, 2002), "Школа-семинар им. академика С. Шаталина" (Воронеж, 2001, Королев, 2002).

Разработана, апробирована и внедрена методика оценки и регулирования занятости на внутрифирменном уровне (Воронеж, "Верофарм", 2002).

Основные теоретические, методические и эмпирические результаты и выводы диссертационной работы апробированы и внедрены автором при чтении лекций по "Экономике труда" и по "Политике доходов и заработной платы" в Воронежском государственном университете, а также при проведении семинаров совместно с РЭШ и ЦЭФИР по актуальным проблемам экономики труда.

Публикации. Непосредственно по теме исследования автором опубликовано 29 научных работ общим объёмом 45,77 печатных листа (лично автором - 32,08 п.л.), в том числе две авторские монографии, три брошюры (две в соавторстве) и четыре методических пособия (два в соавторстве).

Содержание и структура работы определены логикой, поставленной целью и задачами исследования. Диссертационная работа состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и представлена на 390 страницах машинописного текста.

Содержание работы: Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мобильности работников

1.1 Мобильность работников как экономическая категория

1.2 Эволюция взглядов на отношения занятости

1.3 Мобильность работников в контексте моделей рынка труда

Глава 2. Мобильность работников как результат адаптации занятости в условиях несовершенства рынка

2.1 Издержки найма-увольнения и адаптация занятости

2.2 Преимущества и недостатки долгосрочных и краткосрочных контрактов занятости

2.3 Факторы, влияющие на продолжительность контрактов занятости Глава 3. Мобильность работников: институциональные аспекты

3.1 Трансакционные издержки, асимметричность информации и поведение участников рынка труда

3.2 Риски работодателей при увольнении работников

3.3 Репутация работников и риски увольнений

Глава 4: Методические приёмы исследования мобильности работников

4.1 Способы измерения продолжительности контрактов занятости

4.2 Методы событийного анализа

4.3 Мобильность работников и заработная плата

Глава 5. Результаты эмпирических оценок мобильности работников

5.1 Дескриптивный анализ и влияние детерминант на продолжительность контрактов занятости

5.2 Непараметрические оценки и вероятность прекращения контрактов занятости

5.3 Параметрические оценки продолжительности контрактов занятости

Глава 6. Регулирование занятости и направления институциональных реформ

6.1 Зарубежный опыт регулирования контрактов занятости

6.2 Институциональные реформы и спрос на институты

6.3 Реформирование институтов рынка труда

Заключение Список литературы

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ 1. Концепция исследования мобильности работников

Базовым понятием диссертационного исследования является межфирменная мобильность работников, под которой понимаются перемещения работников в результате смены места работы. Для характеристики межфирменной мобильности работников, как правило, используются показатели оборота рабочей силы, уровня увольнений работников на предприятиях, стажа на одном месте работы, количества работников, сменивших место работы и др. Вместе с тем, они не позволяют учитывать целый ряд факторов, имеющих место в реальной практике: трансакционные издержки, неполноту и асимметричность распределения информации, фактор неопределённости, влияние оппортунизма и т.д. Однако названные факторы, свидетельствующие о несовершенстве рынка, оказывая существенное влияние на поведение и взаимодействие участников рынка труда и отражаясь на мобильности работников, имеют важное значение для развития теории экономики труда.

На основе выявления различий между неоклассикой и новой институциональной теорией относительно поведенческих постулатов участников рынка труда (см.: табл. 1), автор раскрывает теоретико-методологические положения для исследования мобильности работников в рамках предлагаемого концептуального подхода:

- поведение человека значительно сложнее простого рационального некооперативного поведения. Участники рынка труда действуют не как изолированные индивиды, а их действия взаимосвязаны между собой;

- модель принятия решений участниками рынка труда не основывается на гиперрациональности, допускающей абсолютную полноту знаний для принятия правильного решения. Любое экономическое решение требует обработки

большого массива информации, а её получение - больших усилий, затрат сил, времени и средств. Платность информации, существование трансакци-онных издержек являются важными факторами, ограничивающими действие принципа гиперрациональности. Индивиды встречаются не только с повторяющимися ситуациями, но и с многочисленными уникальными и неповторяющимися ситуациями, требующими выбора при недостатке информации и неопределённости результатов;

- принцип максимизации полезности, подразумевающий, что все агенты осуществляют оптимизацию при стабильности предпочтений, не выполняется, поскольку предпочтения изменяются в течение времени, не являются устойчивыми и не могут быть до конца выявлены. Кроме того, экономический выбор человека в значительной мере подвержен влиянию со стороны традиций, стереотипов, воспитания и т.п.;

Таблица 1

Положения неоклассической и новой институциональной< теорий применительно к изучению мобильности работников

Струетурные элементы Неоклассическая экономическая теория Новая институциональная теория

Модель принятия решений участниками рынка труда Гиперрациональность Ограниченная рациональность, взаимосвязь между индивидами

Характер поведения участников рынка труда "Абсолютный" индивидуализм "Ограниченный" индивидуализм, оппортунистическое поведение

Основной мотив поведения Цена (заработная плата) Цена, полезность, ценность, традиции

Способ достижения результата Максимизация полезности Следование традициям, формальным и неформальным нормам, правилам

Ограничения рынка труда Физические, технологические издержки Физические, технологические, информационные трансакционные издержки

Механизм регулирования занятости Конкуренция Формальные и неформальные правила, нормы

Права собственности участников ринка труда Четко разграничены и над&кно защищены Могут быть размыты и не защищены

Контракты занятости Полные и подлежат неукоснительному соблюдению Являются неполными, а их участники склонны к оппортунизму

Неэффективные правила н нормы' Не рассматриваются Могут быть устойчивы

- цена не является единственным мотивом движения рабочей силы, полезность может приобретать широкое толкование. При определённых усло-

виях такие черты поведения, как честность, неподкупность, поддержание репутации, альтруизм, могут давать больший выигрыш для повышения полезности;

- механизмы рынка труда не ограничиваются конкуренцией, а дополняются действием формальных и неформальных правил. Конкуренция может быть настолько слабой, а её сигналы такими беспорядочными, что адаптация экономических агентов будет происходить очень медленно или в неправильном направлении, и результаты конкуренции не будут проявляться в течение очень долгого времени;

- перераспределительные процессы, размытость прав собственности и оппортунизм могут приносить индивидам выгоды, порою большие, чем участие в производстве и следование формальным нормам. При этом неэффективные правила и нормы могут приобретать устойчивость, приводя к существованию не одного, а множества равновесий.

На взгляд диссертанта, новая концепция исследования мобильности работников, учитывающая факторы несовершенства рынка и приближенная к реалиям практики, должна включать в себя следующие основные положения: методологию новой институциональной теории, раскрывающую содержание и причинно-следственные связи изучаемого явления, системное представление о детерминантах, корректирующих продолжительность контрактов занятости и оказывающих влияние на мобильность работников; методические подходы к анализу мобильности работников с учётом действия детерминант корректировки контрактов занятости; рекомендации и предложения по совершенствованию трудового законодательства и политики занятости. Основные положения концепции исследования мобильности работников нашли отражение в логике диссертационной работы (см.: рис. 1).

В рамках предлагаемого концептуального подхода диссертант рассматривает мобильность работников как результат контрактных взаимодействий работник-работодатель. Поскольку изучение взаимодействий между работниками и работодателями ограничивается в диссертации вопросами занято-

ста, для более точного определения области исследования используется понятие контрактов занятости.

Рис 1. Концепция исследования мобильности работников

Контракты занятости базируются на следующих принципах: добровольность (контракты занятости продолжаются лишь тогда, когда обе стороны в этом заинтересованы); взаимовыгодность (решение о продолжении или разрыве контракта занятости является результатом равноправного взаимодействия сторон); взаимовлияние (каждая из сторон способна оказывать влияние на выбор другой стороны); влияние информации и трансакционных издержек (в течение продолжительности контрактов занятости работники и работодатели уточняют друг о друге информацию). Они испытывают влияние со стороны детерминант, корректирующих их продолжительность, и отражают динамические процессы на рынке труда.

Разработанный концептуальный подход раскрывает содержание процессов мобильности работников в новом контексте, вводит в употребление экономики труда новые понятия, категории и методы измерения, способствуя тем самым развитию её теоретико-методологических основ.

2. Методика исследования мобильности работников

В рамках концептуального подхода исследования мобильности работников были разработаны требования к показателю её измерения, позволяющие учитывать не только её количественные изменения, но и качественные стороны. К таким требованиям относятся: отражение формальных и неформальных взаимодействий работник-работодатель, накоплений специфического человеческого капитала, контроль влияния информации и трансакци-онных издержек, учёт фактора неопределённости и отношения участников рынка труда к рискам.

В качестве показателя, в наибольшей степени удовлетворяющего названным требованиям, предложено использовать - показатель продолжительности контрактов занятости. Продолжительность контракта занятости -это показатель, характеризующий время между наймом и увольнением работника на одном месте работы. Он отражает накопления специфического человеческого капитала и позволяет учитывать не только юридически оформленные, но и неформальные взаимодействия работник-работодатель. Кроме того, этот показатель дает возможность принимать во внимание неопределённость, связанную с влиянием фактора времени и информации, контролировать асимметричность распределения информации между работниками и работодателями, факторы внутрифирменной политики и выявлять признаки постконтрактного оппортунизма («негативный отбор», «моральная опасность»). Этот показатель наилучшим образом подходит для оценки действия институциональных норм, поскольку моменты найма и увольнения являются одновременно границами, определяющими продолжительность контракта занятости.

Методика оценки мобильности работников на основе показателя продолжительности контрактов занятости включает несколько этапов, на каждом их которых выполняются конкретные виды анализа (см.: табл. 2).

В рамках предлагаемой методики определены цели, установлены преимущества и недостатки, выявлены границы применения каждого из методов анализа мобильности работников. На основе раскрытия содержания и сравнения параметров моделей выбытия впервые в отечественной практике разработана технология их применения к исследованию мобильности работников.

Таблица 2

Методика оценки мобильности работников

Этапы. анализа Виды анализа Методы анализа Цели анализа

1. Дескриптивный, сравнительный Дескриптивная статистика: средние и медианные показатели; тест Фишера Определение средней продолжительности контрактов занятости, сравнение ей значений по труппам работников и по времени; характеристика распределения работников по продолжительности контрактов занятости; выявление разнородности работников по продолжительности контрактов занятости

2. Регрессионный Модели множественной линейной регрессии Выбор факторов к оценка степени их влияния на продолжительность контрактов занятости

3. Непараметрический, полу-параметрическнй Метод таблиц «выживания», метод Каплана-Майера; тесты: Likelihood-ratio test, Long-rank-Test, Cox regression-based test; модель выбили Кокса Определение вероятности прекращения контрактов занятости, сравнение вероятность прекращения контрактов занятости для отдельных групп работников; оценка разнородности работников относительно вероятности прекращения контрактов занятости; выявление факторов и оценка степень их влияния на вероятность прекращения контрактов занятости

Параметрический Модели выбыли: экспоненциальная модель, модель Гом-пертца, модель Вей-булла, лог-логистическая модель Сравнение параметров моделей выбытия а выбор медали выбытия, наилучшим образом описывающей характер распределения рисков прекращения контрактов занятости в зависимости от их продолжительности; тестирование эффекта интенсивности прекращения контрактов занятости в течение времени и выявление факторов, влияние которых с течением времени усиливается и ослабевает, составление прогнозов

При проведении анализа мобильности работников по предложенной автором методике рекомендуется использовать несколько баз данных. Это позволит увеличить достоверность получаемых оценок мобильности работни-

ков и сформировать ыа их основе актуальные прогнозы. Первая база данных, которую следует использовать для анализа мобильности работников по разработанной автором методике, - это Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения или РМЭЗ (волны 5-10), вторая база данных - трудовые биографии работников (ВФ).

Достоинство выборки по данным РМЭЗ состоит в том, что она является репрезентативной для России в целом (около 3000 человек), и позволяет проводить сравнительные оценки продолжительности контрактов занятости по годам и по странам. Достоинство выборки, основанной на трудовых биографиях, заключается в том, что она даёт возможность оценивать продолжительность контрактов занятости как стохастическую переменную, учитывающую влияние фактора информации. Пока общероссийской базы данных, содержащей сведения о трудовых биографиях работников, не существует, а имеют место лишь фрагментарные базы данных, находящиеся в руках отдельных исследователей. Полученная диссертантом информация о трудовых биографиях работников (1200 человек) и сформированная на их основе выборка представляют собой ещё один шаг по пути восполнения дефицита статистической информации о мобильности работников.

3. Детерминанты корректировки контрактов занятости

Поскольку условия контрактов не могут быть полностью формально описаны, они всегда являются неполными. Всегда существует некоторое, так называемое неформальное пространство, в рамках которого стороны согласуют свои взаимодействия. В мировой экономической литературе существует множество объяснений того, каким образом происходит взаимодействие сторон в неформальном пространстве и как заполняется неполнота контрактов. К их числу относят: регулирующую функцию государства, социальные "примеси", залоговые гарантии, доверие, права собственности и другие.

Выбор способов взаимодействий работников и работодателей в неформальном пространстве складывается под влиянием целого ряда детерминант рыночного и нерыночного характера, не зависящих от индивидов. Вместе с

тем, эта детерминанты оказывают влияние на поведение индивидов, на выбор их форм взаимодействия (контракты) и виды взаимодействия (продолжительность контрактов). Поэтому они получили название «детерминант корректировки контрактов занятости».

На основе классификации и систематизации детерминант корректировки контрактов занятости по уровням их влияния (макроуровень, микроуровень и как отдельный подуровень - внутрифирменный уровень) были выявлены следующие закономерности: на каждом из уровней действуют свои специфические детерминанты; хотя детерминанты локализованы по уровням, тем не менее, они взаимосвязаны между собой и проявляют своё влияние на всех уровнях; характер влияния детерминант различен (см.: рис. 2).

К основным макроэкономическим детерминантам относятся технико-технологические, рыночные, институциональные (нормативно-правовые). Детерминанты, которые действуют на микроуровне, включают в себя: разнородность рабочих мест и работников (соответствий работник-работа), асимметричность информации, разнородность и жёсткость заработной платы, специфичность активов и др. Они начинают проявлять своё влияние на так называемой первичной фазе, предшествующей заключению контракта, и сохраняют его в течение всего времени действия контракта. С момента заключения контракта и вступления работников и работодателей во взаимодействие, начинается вторая фаза контракта, которая по сути дела отражает процесс выполнения сторонами взаимных обязательств.

На внутрифирменном уровне действуют следующие основные детерминанты корректировки контрактов занятости: организация труда и структура рабочих мест, найм-увольнение и перемещение работников по иерархической лестнице, системы компенсаций и поощрений, контроль над производительностью труда и др. Названные детерминанты внутрифирменного уровня относятся к числу наблюдаемых. Вместе с тем, по мнению автора, на внутрифирменном уровне действуют и так называемые ненаблюдаемые (имплицитные) детерминанты, которые образуют внутрифирменный механизм кор-

рекгировки контрактов занятости. Его основными чертами являются: зависимость структуры рабочей силы от структуры рабочих мест; распределение власти между работниками и работодателями, которое отражается на итогах переговорного процесса между сторонами; угроза оппортунизма, одной из причин которой является асимметричность распределения информации между работниками и работодателями.

Рис 2. Детерминанты корректировки контрактов занятости

Детерминанты корректировки контрактов занятости различаются по характеру воздействия. Они могут проявлять свое воздействие как явно (эксплицитно), так и неявно (имплицитно), иметь рыночный и нерыночный характер. Хотя детерминанты корректировки контрактов занятости различаются по содержанию, характеру воздействия, обособлены по уровням, тем не

менее, они взаимосвязаны между собой. Так, например, микроэкономические детерминанты, сохраняя своё влияние на внутрифирменном уровне, являются отчасти предпосылками для формирования внутрифирменных детерминант. Внутрифирменная корректировка контрактов занятости дополняет действие микроэкономических детерминант и оказывает влияние на формирование нормативно-правовых детерминант макроуровня. В этой связи отклонения от нормативно-правовых рамок на внутрифирменном уровне следует рассматривать как сигналы для поиска гибких способов взаимодействия работников и работодателей.

Система детерминант корректировки контрактов занятости вносит вклад в развитие теории экономики труда и может быть использована для исследования трудовых процессов в условиях действия ограничений рынка.

4. Контракты занятости и реформирование институтов рынка труда

Как отмечают специалисты, с началом реформ Россия вслед за другими реформируемыми экономиками включилась в "импортирование" стандартного набора институтов, направленных на регулирование процессов в трудовой сфере. Был введён законодательный минимум заработной платы, создана система страхования по безработице, легализована забастовочная деятельность, сформирована система коллективных переговоров и др. При этом российский рынок труда сохранил немалое количество законодательных норм и ограничений, действовавших при прежней системе, которые так и не были отменены. Трудовой кодекс 2001 г. лишь незначительно ослабил действие некоторых норм регулирования занятости и по-прежнему в основе своей отражает представления о рынке труда, которые в большей мере соответствуют плановой экономике, чем рыночной. Вместе с тем, со временем стало ясно, надежды на то, что рынок всё сам расставит на свои места, не оправдались. Опыт последних лет показал, что откладывание институциональных реформ порождает неформальные практики, которые, создавая выгоды для

отдельной части рыночных агентов, снижают эффективность функционирования экономики.

По мнению диссертанта, в последнее время стала усиливаться потребность экономических агентов в защите своих прав и иных механизмов координации рыночной деятельности. Повышению спроса на институциональные преобразования в трудовой сфере способствовали ряд обстоятельств. Растущая экономика требует инвестиций, в том числе в человеческий капитал, невозможных без надёжной институциональной защиты. В условиях интеграции экономики России в международную хозяйственную систему качественная институциональная среда становится важным фактором конкурентоспособности российских предприятий на мировых рынках, способствуя снижению производственных и трансакционных издержек.

Акцентируя внимание на повышении спроса на институциональные преобразования, автор диссертации вскрывает те причины, которые тормозят институциональные реформы в трудовой сфере, и делит их на две группы -объективного и субъективного характера.

К объективным причинам относятся внутренние характеристики самих институтов, то есть их стабильность и преемственность. Причины субъективного характера отражают конфликт интересов сторон заинтересованных (не заинтересованных) в реформировании действующих институтов.

Раскрывая содержание причин объективного характера, автор делает вывод об объективной устойчивости институциональной системы, и указывает на объективные сложности, приводящие к откладыванию институциональных реформ на рынке труда

Во-первых, чем дольше по времени существует институт, тем сильнее сращивание института с повседневной деятельностью людей. Приспособившись к существующим институтам, индивиды становятся всё менее заинтересованными в их изменении.

Во-вторых, чем дольше функционирует институт, тем больше возникает других институтов, связанных с ним. Вокруг того или иного институцио-

нального ядра складывается множество других норм, правил и обычаев, которые поддерживают существование этого ядра. В любой развитой институциональной среде институты дополняют друг друга и образуют непрерывное институциональное пространство, обеспечивающее их стабильность.

В-третьих, иерархия формальных правил и норм, предусматривающая усложнение процедуры изменения институтов по мере возрастания их иерархического ранга, повышает стабильность институтов и всей институциональной системы в целом.

В-четвёртых, действует эффект институциональной преемственности. Согласно которому любая социально-экономическая система не может трансформироваться за короткий срок, а изменение огромного массива неформальных институтов требует длительного периода.

Немаловажную роль в сдерживании институциональных преобразований играют и субъективные причины. Они проявляются, прежде всего, в конфликте интересов сторон по поводу распределения выигрыша и проигрыша, вследствие институционалышх преобразований.

На основе анализа причин, приводящих к сдерживанию темпов институциональных реформ, автор делает вывод о том, что в условиях возрастающего спроса на институты могут значительно увеличиваться масштабы неформальных практик. При этом возрастают трансакционные издержки, снижающие эффективность функционирования экономики и таким образом препятствующие экономическому росту.

Однако для реформирования институтов рынка труда имеет значение не только преодоление трудностей объективного и субъективного характера, но и определение направлений и содержания дальнейших институциональных преобразований. Для решения данной проблемы автор проводит классификацию институтов рынка труда по функциональному признаку и выявляет те области в институциональной системе российского рынка труда, которые требуют реформирования (см.: рис. 3).

Институты рынка труда

Рис 3. Институты рынка труда

Все институты рынка труда подразделяются в диссертации на две большие группы. К первой группе относятся институты первого порядка или нормативные институты. Все нормативные институты имеют основополагающее значение для успешного функциошфования рынка труда и создают базу для взаимодействий участников рынка труда. Они подразделяются в свою очередь на институты спецификации прав работников и работодателей; институты, регулирующие обмен правомочиями между работниками и работодателями; институты контроля и защиты прав работников и работодателей. Если права участников рынка труда размыты и не специфицированы, то они не защищены. В этом случае повышается опасность свободного доступа к ним и привлекательность извлечения из них дополнительных выгод. При этом рыночные агенты вынуждены дополнительно вкладывать индивидуальные ресурсы для защиты своих прав, что увеличивает размер трансакци-онных издержек на рынке труда и снижает эффективность его функциониро-

вания. Кроме того, свободный доступ к ресурсам и размытость прав участников рынка труда способствуют росту неравенства, падению производительности труда, замедляют темпы роста инвестиций в специфический человеческий капитал и др.

Вторая группа институтов - это распределительные институты. Они отвечают за распределение и перераспределение рабочей силы и включают: институты, касающиеся поиска работы, трудовой мобильности (миграции), трудоустройства и страхования на время безработицы и др. Распределительные институты имеют важное значение для функционирования рынка труда, но их роль является подчинённой по отношению к нормативным институтам. Распределительная группа институтов получила в России наибольшее развитие за годы реформ: были «импортированы» институты страхования по безработице, увеличивается количество различных каналов поиска работы и др.

Однако, если распределительная группа институтов является относительно развитой (хотя и не вполне эффективно функционирующей), то нормативная группа институтов сохранила прежнее содержание и пока мало и не вполне адекватно преобразована применительно к рыночным условиям. В этой связи автор приходит к заключению, что реформирование институциональной системы российского рынка труда должно быть направлено на развитие нормативной группы институтов.

С учетом выявленных причин, сдерживающих институциональные преобразования на российском рынке труда, и диспропорций в темпах развития отдельных групп институтов в институциональной системе российского рынка труда, автор разрабатывает основные направления по реформированию трудового законодательства: проведение спецификации правомочий работников и работодателей; обеспечение условий для свободного обмена правомочиями между участниками рынка труда; защита прав работников и работодателей.

Спецификация правомочий работников и работодателей необходима применительно к условиям рынка для создания сильных институтов. Если права работников и работодателей не специфицированы, значит, они размыты, и каждая их сторон имеет открытый доступ к ресурсам другой стороны. Чем лучше специфицированы правомочия работников и работодателей, тем свободнее они могут обмениваться ими на рынке труда. В частности, расширение прав работодателей по использованию различных форм гибкой занятости способно оказать положительное влияние на распределение рабочей силы, повысив доступность занятости для молодых работников, впервые вступающих на рынок труда, и др. Спецификация правомочий участников рынка является основанием для их защиты. Незащищённые правомочия увеличивают размеры трансакционных издержек и приводят к неэффективному использованию ресурсов.

5. Границы эффективности контрактов занятости

Как указывалось ранее, в рамках предлагаемого концептуального подхода мобильность работников рассматривается как результат взаимодействия работников и работодателей. Следуя логике этого подхода, в диссертации указывается, что если в условиях несовершенства рынка производительные способности работников и рабочие места, а также работники и работодатели являются разнородными, то разнородно и качество возникающих между ними взаимодействий. Достижение хорошего взаимодействия выгодно всем участникам контрактов занятости: хорошие взаимодействия работник-работодатель приводят к созданию дополнительного дохода (ренты) и являются более продолжительными. На основе высказанных положений даётся определение эффективности контрактов занятости: контракты занятости являются эффективными, если они отражают хорошие взаимодействия работник-работодатель. Поскольку взаимодействия работник-работодатель разнородны, то на рынке труда существуют как хорошие, так и плохие взаимодействия, а контракты занятости могут быть как эффективными, так и неэффективными.

В качестве аналитической модели, на основе которой определяются границы эффективности контрактов занятости, используется так называемая модель двусторонней монополии, в рамках которой согласование интересов сторон исключает переговорный процесс. Преимущество данной модели состоит в том, что она позволяет контролировать влияние других факторов, характеризующих несовершенство рынка: асимметричность распределения информации, жёсткость заработной платы, специфичность активов и др. Основные положения этой модели состоят в следующем (см.: рис. 4):

- спрос на труд характеризует качество и распределение рабочих мест, а предложение труда отражает способности и распределение работников. Если интересы со стороны спроса (работодателей) и предложения труда (работников) совпадают, то возникают предпосылки для попадания контракта занятости в зону эффективности;

- если бы рынок труда был полностью конкурентным, а условия контрактов занятости могли постоянно пересматриваться и изменяться в соответствии с колебаниями спроса и предложения, то все взаимодействия работник-работодатель были бы хорошими, а деление контрактов на эффективные и неэффективные не имело бы смысла;

- поскольку рынок несовершенен, то могут возникать негативные эффекты, свидетельствующие о плохих взаимодействиях работник-работодатель и неэффективности контрактов занятости.

Например, работники с высокой производительностью и высокими накоплениями специфического человеческого капитала могут оказаться неконкурентоспособными на внешнем рынке труда. С одной стороны, при низком уровне компенсаций за накопления специфического человеческого капитала работник может уволиться с предприятия. С другой стороны, это увольнение не будет для работника эффективным, поскольку не превысит тех выгод, которые потенциально существуют для него внутри предприятия. Если же работник не уволится, а условия контракта останутся прежними, то такой контракт занятости будет находиться в неэффективной зоне. В этом случае рен-

та, создаваемая в результате взаимодействия работник-работодатель, будет перераспределяться в пользу работодателя.

Вместе с тем, не каждое вынужденное увольнение работника может оказаться эффективным для работодателя. В условиях необходимости использования накоплений специфического человеческого капитала в производственном процессе работодатели вынуждены выплачивать работникам высокие компенсации за эти накопления. При низкой производительности работников размер ренты, создаваемой в результате взаимодействия работник-работодатель, перераспределится в сторону работников. Кроме того, чем ниже производительность работника, тем выше может оказаться размер

извлекаемых им выгод от взаимодействия работник-работодатель в условиях несовершенства рынка труда.

На основании рассмотренной модели автор приходит к следующим заключениям: факторы несовершенства рынка сужают рамки конкуренции и создают границы для эффективности контрактов занятости; востребованность предприятием накоплений специфического человеческого капитала может приводить к извлечению дополнительных выгод (ренты) низкопроизводительными работниками; низкая востребованность предприятием накоплений специфического человеческого капитала оставляет в проигрыше высокопроизводительных работников; обесценение накоплений специфического человеческого капитала способствует сокращению продолжительности контрактов занятости; поскольку информация о качестве рабочих мест и способностях работников распределена асимметрично между участниками контракта, то повышение доступности этой информации для обеих сторон будет способствовать повышению эффективности контрактов занятости.

При разработке мероприятий в области политики занятости на федеральном и корпоративном уровнях следует учитывать, что факторы несовершенства рынка труда, устанавливая границы эффективности контрактов занятости, создают предпосылки для их разнородности. В этой связи развитие различных форм и видов контрактов занятости могло бы способствовать повышению их эффективности.

6. Оппортунистическое поведение и защита от увольнений В силу неполноты и асимметричного распределения информации контракты являются всегда неполными, создавая тем самым предпосылки для проявлений оппортунистического поведения. Угроза оппортунизма может возникать как до заключения, так и после заключения контрактов. Однако во всех случаях оппортунизм порождает высокие трансакционные издержки, поскольку защита от него требует затрат по поиску достоверной информации, контролю за поведением противоположной стороны, предотвращению

собственных убытков от нарушения контракга/и^—

/

03 ТИт ; зз

Для предотвращения угрозы оппортунизма в рамках контрактов занятости могут быть предложены два сценария. Согласно первому сценарию для соблюдения контрактов занятости требуется совершенствование правовых институтов и усиление механизма контроля, который должен повысить цену за отклонения от законодательных норм. Согласно второму сценарию для соблюдения контрактов целесообразно создание условий по их самоподдержанию.

По мнению автора, контракты занятости могут исполняться как в результате принуждения, так и при отсутствии специального контроля над их соблюдением, то есть в результате самоподдержания контракта. Контракт считается самоподдерживающимся в том случае, когда обеим сторонам контракта его выгоднее соблюдать, чем нарушать. Индивиды склонны выполнять условия контракта без внешнего принуждения, если издержки от соблюдения контракта превышают издержки от его нарушения.

Однако в условиях неполноты и асимметричности информации работники и работодатели, стремящиеся к самоподдержанию контрактов занятости, сталкиваются с различного рода рисками. Применительно к изучению проблем мобильности работников увольнения рассматриваются в диссертации как риски, с которыми сталкиваются участники контракта в процессе их взаимодействия. Заинтересованность в снижении рисков повышает спрос участников контракта на способы защиты (страхование) от рисков. В этой связи защита от рисков становится одной из важных составляющих самоподдержания контрактов занятости.

Поскольку увольнения как риски касаются не только работников, но и работодателей, в диссертации рассматриваются два случая. В первом случае обосновываются причины и выявляются способы преодоления рисков, с которыми сталкиваются работодатели, не заинтересованные в добровольных увольнений работников. Во втором случае раскрываются содержание и значение одного из способов защиты работников от увольнений по инициативе работодателя.

Рассмотрим последовательно и более подробно каждый из случаев. Поскольку работники не склонны к рискам и предпочитают стабильную занятость, работодатель может предлагать им различного рода компенсации (возрастающий с течением времени профиль заработной платы, стабильный заработок и т.п.) для предотвращения добровольных увольнений. В этом случае риски работодателя состоят в угрозе моральной опасности и неблагоприятном отборе.

Моральная опасность возникает в том случае, если работодатель предложит работникам слишком низкий уровень компенсации за отказ от увольнений (например, относительно уровня пособия по безработице или альтернативной заработной платы на рынке труда). При этом безработица, а точнее пособие по безработице рассматривается работниками как субсидируемый досуг. Если уровень компенсации окажется для работников низким, то они будут стремиться извлечь дополнительную полезность за счёт уклонений от производительности на текущем месте работы, либо уволятся. Ещё одна угроза риска - это неблагоприятный отбор. Если работодатели предложат всем работникам одинаково низкий уровень компенсации за отказ от увольнения, то они столкнутся с неблагоприятным отбором: увольняться будут наиболее производительные работники, а низкопроизводительные работники, для которых уровень компенсации окажется приемлемым, останутся на предприятии. В этой связи для работодателя становится актуальным поиск таких размеров компенсаций и форм контрактов, которые бы приводили к открытию информации о поведении и намерениях работников.

Основные выводы, к которым приходит автор при рассмотрении рисков, с которыми сталкивается работодатель, не заинтересованный в добровольных увольнениях работников, состоят в следующем:

- для преодоления рисков, связанных с неблагоприятным отбором, работодатель должен предлагать работникам разные размеры компенсаций, что означает применительно к теме диссертационного исследования, разные по продолжительности и условиям оплаты контракты занятости;

- для преодоления рисков моральной опасности работодатель должен предлагать работникам такие условия контрактации и размеры компенсаций, которые бы учитывали динамику потребительских цен, альтернативные уровни заработной платы на рынке труда, уровень пособия по безработице и

Др.

При раскрытии содержания способов защиты работников от рисков увольнения автор исходит из того, что работники разнородны, склонны к оппортунизму и наилучшим образом информированы о своей производительности, а информация является неполной и асимметрично распределена между работниками и работодателями. Кроме того, автор указывает, что работники могут сами защищать себя от увольнений путём раскрытия о себе информации. При этом предполагается, что честность работника является ресурсом, который может приносить ему дополнительный доход (ренту).

Поскольку работники могут извлекать дополнительную полезность не только, демонстрируя свою честность, но и уклоняясь от производительности, то перед ними всегда стоит проблема выбора модели поведения. При выборе модели поведения работники становятся разнородными относительно честности. В рамках диссертационного исследования честность определяется как благо, которое создаётся работником в течение трудовой деятельности. Работники, демонстрирующие честность в течение относительно продолжительного времени, формируют тем самым хорошую репутацию. Репутация работника представляет собой благо, формируемое им в течение некоторого времени, в результате отказа от оппортунистического поведения в пользу честности. Поскольку работники разнородны относительно честности, то и репутации работников разнородны. Это означает, что на рынке труда представлены работники, как с хорошей, так и с плохой репутацией.

Отличительной чертой хорошей репутации являются её высокие издержки для работника, в отличие от оппортунизма, для которого характерен низкий уровень издержек. В силу этого всегда существует опасность, что работник предпочтет низкие издержки и выберет оппортунистическое поведе-

ние вместо высоких издержек формирования хорошей репутации. На выбор работника между оппортунизмом и хорошей репутацией существенное влияние оказывает цена репутации, которая складывается на рынке труда. Увеличение спроса на хорошую репутацию повышает её цену и создаёт стимулы для инвестиций в репутацию. Падение спроса на хорошую репутацию снижают её цену и склоняют выбор работников в пользу оппортунистического поведения.

Опираясь на выше перечисленные закономерности, автор приходит к следующим выводам:

- работник будет заботиться о хорошей репутации, если репутация создаёт для него дополнительные выгоды в виде снижения вероятности увольнения;

- отдача от инвестиций в хорошую репутацию возрастает с повышением уровня безработицы;

- чем ниже уровень пособия по безработице и чем больше разница между заработной платой и пособием по безработице, тем выше стимулы для поддержания хорошей репутации. В этом случае рента от хорошей репутации представляет собой неупущенные доходы по причине потери занятости;

- если инвестиции в репутацию со временем возрастают, увеличивая издержки работников, а заработная плата остаётся на низком уровне, то цена хорошей репутации будет падать, что постепенно приведёт к увеличению масштабов оппортунистического поведения;

- длительная невостребованность хорошей репутации создаёт эффект привыкания и расширяет сферу действия плохой репутации. Накапливание опыта плохой репутации в широких масштабах замедляет темпы экономического роста, снижает конкурентоспособность рабочей силы.

Выявленные способы защиты работников и работодателей от рисков, связанных с увольнением, характеризуют новые аспекты регулирования занятости с целью повышения эффективности функционирования рынка труда, обозначают актуальность развития в рамках политики занятости методов

управления, направленных на повышение производительности труда за счёт снижения трансакционных издержек, угрозы оппортунизма и т.д.

7. Результаты эмпирического анализа и прогнозы относительно мобильности работников

Эмпирический анализ мобильности работников на основе показателя продолжительности контрактов занятости проводился в несколько этапов, соответствующих положениям разработанной автором оригинальной методики, и с использованием двух баз данных (РМЭЗ, ВФ). В ходе эмпирического исследования были получены следующие результаты:

- в России доля контрактов занятости с продолжительностью менее одного года существенно выше, чем в развитых странах и в странах с переходной экономикой;

- на протяжении всех лет реформ удельный вес контрактов занятости с продолжительностью менее одного года сохранялся максимально высоким и постепенно возрастал, а удельный вес контрактов занятости с продолжительностью более десяти лет оставался низким и постепенно убывал;

- самыми стабильными на рынке труда являются контракты занятости рабочих промышленности, а наименее стабильными контракты занятости мужчин (на 3-6 лет, чем у женщин), работников с высшим образованием (на 1,5-2 года, чем работников без образования); синих воротничков (на 2-5 лет, чем белых воротничков), несемейных работников (на 2 года, чем семейных работников) и аутсайдеров (на 6-7 лет, чем инсайдеров);

- с увеличением размера предприятия продолжительность занятости на одном месте работы возрастает; на частных предприятиях она в среднем на 2 года короче, чем на предприятиях других форм собственности, а в "центре" в среднем на один год короче, чем в "провинции".

Оценка продолжительности контрактов занятости как стохастической переменной с использованием методов событийного анализа подтвердила гипотезу о том, что стохастические процессы разнородны среди работников,

а вероятность разрыва контрактов занятости зависит от характеристик работников и рабочих мест. При этом были выявлены следующие закономерности:

- несмотря на то, что каждый год повышения общего трудового стажа снижает риск разрыва контрактов занятости на 1%, в период реформ контракты занятости стали менее стабильными (риск разрыва занятости для лиц, начавших свою трудовую карьеру до начала реформ, на 5% ниже, чем для лиц, приступивших к трудовой деятельности в годы реформ);

- возросла разнородность работников относительно рисков разрыва контрактов занятости: у мужчин они выше, чем у женщин; у работников с высшим образованием на 57% больше, чем у работников со средним и средне-специальным образованием; у белых воротничков на 30% выше, чем у синих воротничков;

- повысилась вероятность негативного отбора: возросла вероятность прекращения контрактов занятости работников, несмотря на увеличение числа их внутрифирменных перемещений и количества лет обучения, а компенсации, предоставляемые работникам за накопления специфического человеческого капитала, стали "проигрывать" альтернативным уровням заработной платы на внешнем рынке труда.

В рамках проведенного исследования была проверена и подтверждена гипотеза о том, что вероятность разрыва контрактов занятости изменяется с увеличением их продолжительности. Результаты оценок 8сгееш^-эффекта свидетельствуют о том, что с увеличением продолжительности контрактов занятости усиливается влияние на риск разрыва контрактов занятости ген-дерных признаков и уровня образования и ослабевает степень влияния общего трудового стажа. Внутрифирменные перемещения утрачивают стабилизирующее влияние на продолжительность контрактов занятости и перестают выполнять свою защитную функцию.

Прогнозы относительно мобильности работников выявили новые тенденции в распределении рабочей силы на рынке труда и использовании ра-

балансов на предприятиях: средняя вероятность увольнений работников составляет 0,14; увеличивается сегментация рынка труда: для 80% работников с относительно стабильными контрактами занятости риск увольнения составит около 0,2, а для остальных 20% работников вероятность прекращения контрактов занятости находится в пределах 0,3-0,7; к наиболее мобильной части работников относятся мужчины, белые воротнички, молодые работники (до 25 лет), работники предпенсионного возраста и работники с низким уровнем заработной платы.

8. Рекомендации по реформированию трудового законодательства и совершенствованию политики занятости

Изучение особенностей системы российских институтов, регламентирующих процессы мобильности работников, позволяет сделать заключения о том, что действующие в настоящее время способы и формы распределения и использования рабочей силы (закреплённые в трудовом законодательстве) не соответствуют современным требованиям времени. Отчасти это проявляется в специфическом для российской экономики противоречии: с одной стороны, жёстком трудовом законодательстве, регулирующем взаимодействия работник-работодатель на уровне предприятия, с другой стороны, больших масштабах неформальных практик и др. Сложившееся противоречие между реалиями практики и действующей институциональной средой, снижая эффективность функционирования рынка труда, сдерживает экономический рост, поскольку способствует повышению трансакционных издержек, снижает защиту инвестиций в человеческий капитал, приводит к укоренению поведенческих моделей оппортунизма, делая их устойчивыми, и др.

Для преодоления названных противоречий были разработаны следующие направления по реформированию трудового законодательства:

1. Децентрализация: укрепление института контракта и принятие закона о трудовом договоре (контракте); создание условий и инструментов для ведения социального диалога между работниками и работодателями (право на информацию, консультации, право вести переговоры и др.).

2. Либерализация: специфицикация правомочий работников и работодателей; сокращение общего числа формальных ограничений, регламентирующих взаимодействие работник-работодатель, и упрощение их содержания; создание правовых норм для развития гибких форм занятости и снятие ограничения для их использования при найме различных категорий работников и выполнения различных видов работ; определение процедур для пересмотра и продления срочных контрактов занятости; установление перечня требований, согласно которым с работником может быть заключён бессрочный контракт занятости.;

3. Защита и обеспечение прав: усиление контроля над соблюдением законодательства и повышение цены за отклонение от законодательных требований и контрактных условий; укрепление институтов, защищающих права работников и гарантирующих непрерывность карьеры; установление правовых норм для пожизненной учёбы по образцу законодательства об обязательном образовании.

Разработаны рекомендации по совершенствованию российской политики занятости, включающие в себя меры стратегического и методического характера: развитие и поддержание стратегии гибкой занятости; разработка качественных показателей труда и системы сертификации предприятий относительно соблюдения ими кодекса поведения по условиям труда и занятости; регулярное проведение мониторинга и разработка прогнозов продолжительности контрактов занятости и трудовой мобильности; создание базы данных, содержащей информацию о продолжительности, формах, фактах нарушения и пересмотра контрактов занятости; введение показателей продолжительности контрактов занятости и трудовой мобильности в перечень официальных ежегодно публикуемых статистических данных; проведение анализа причин отклонений от исполнения институциональных норм, прогнозирование обратного эффекта от принятия законодательных норм (постановлений) и публикация на их основе бюллетеней и прогнозных листов для законодательных и исполнительных органов власти.

Предложены меры по совершенствованию политики занятости предприятий, направленные на повышение эффективности методов управления и использования рабочей силы, и предусматривающие: дифференциацию условий контрактов занятости для разных категорий работников для предотвращения угрозы неблагоприятного отбора; корректировку размеров заработной платы работников на основе проведения мониторинга цен на рынке труда (альтернативной заработной платы по профессиям и видам занятости, цен на потребительские товары, услуги, уровня пособия по безработице и т.д.) с целью предотвращения угрозы моральной опасности; создание условий для самоподдержания контрастов занятости на основе повышения доступности для работников информации о перспективах развития предприятия (рабочих мест), возможностях продвижения по карьерной лестнице, перспективах роста заработной платы при повышении производительности труда; осуществление найма и увольнения работников, не нарушая при этом равномерность пропорций в возрастной структуре кадров.

Представленную в диссертационном исследовании концепцию к исследованию мобильности работников следует развивать и далее. Например, применительно к условиям глобализации экономики представляется актуальным рассмотрение вопросов, связанных с особенностями нормативного регулирования различных форм и видов контрактов занятости, выявление влияния внутрифирменной селективной политики предприятий на мобильность работников. Кроме того, имеет научный и практический интерес раскрытие селективных возможностей различных форм и видов контрактов занятости для повышения производительности труда, определение влияния репутации работников на продвижение по карьерной лестнице и на результаты трудоустройства на рынке труда. В связи с усилением сегментации рынка труда актуальными являются: определение сегментов рынка, которым соответствуют различные виды контрактов занятости, проведение типологи-зации групп работников для установления дифференцированного подхода к регулированию продолжительности контрактов занятости и др.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ, ОТРАЖАЮЩИЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Продолжительность занятости: оценка методов измерения // Человек и труд. 2004. № 4. - 0,5 п.л.

2. Реформирование институтов рынка труда // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2004. №1.-1,01 п.л.

3. Асимметричность информации и продолжительность отношений занятости // Вестник Московского университета. Сер. 6. Экономика. 2003. № 4. -1,0 п.л.

4. Количественная или функциональная гибкость рынка труда- // Вестник Воронежского государственного университета. Сер. Экономика и управление. 2003. № 1. - 0,41 пл. (соавт., лично автора - 0,2 пл.).

5. Продолжительность занятости и трудовая мобильность. М.: ТЕИС. 2003.-11,0 пл.

6. Страхование от увольнения и производительность труда // Материалы научной конференции "Ломоносовские чтения - 2002". М: ТЕИС. 2002. -0,3 пл.

7. Межсекторные различия структуры заработной платы // Материалы научной конференции "Ломоносовские чтения - 2001". М.: ТЕИС. 2001. - 0,3 пл.

8. Labour Market Diversity and Information Asymmetry as Consequences of Durable Employment Relationships. St. Petersburg.: Evropeyski Dom. 2002. - 1,1 пл.

9. Страхование от увольнений и негативный отбор // Материалы научной конференции им. Академика С. Шаталина, Часть 2. Королёв. 2002. - 0,2 пл.

ЮТлобализация экономики и трансформация отношений занятости // Труды научно-практической конференции "Глобализация экономики, региональная интеграция, влияние этих процессов на положение трудящихся государств- участников CHF". М. 2002. - 0,4 пл.

11 .Разнородность рынка труда и асимметричность информации - последствия для продолжительности отношений занятости. СПб.: Европейский Дом. 2002. - 1,1 пл.

12.Стабильность и мобильность работников: анализ теории и практики. М.: ТЕИС. 2001.-5,0 п.л.

13.3аработная плата в государственном и негосударственном секторах экономики // Материалы научной конференции им. Академика С. Шаталина. Воронеж. 2001. - 0,2 п.л.

14.Поведение работников на рынке труда // Экономика и менеджмент: учёные записки. Вып. 2. Воронеж: Изд-во ВГУ. 2000. - 0,25 п.л. (соавт., лично автора - 0,13 пл.).

15.Dynamics of wages and labor mobility // Socio-labor Relation in the Transforming Russia. Report of International Conference. Voronezh. 2000. - 0,25 пл. (соавт., лично автора - 0,13 п.л.).

16.Eamings, Gender, and Mobility in the RF 1995 - 1998. Vienna: IHS. 2000. - 1,0 п.л. (соавт., лично автора - 0,5 п.л.).

П.Мотивы перемещения работников // Известия академии труда и занятости. Ижевск. 1999. № 3-4. - 0,45 п.л.

18.Мобильность рабочей силы. Учебное пособие. Воронеж. Изд-во ВГУ. 1999.-1,2 п.л.

19.Einkommen und Sizialpolitik in Russland // Wirtschaftspolitische Blaetter. 1998:№ 4. Vienna. -0,5 п.л.

20.Russia: Regional Risk rating - Vienna: Bank Austria. 1998. - 10,0 п.л. (соавт., лично автора - 2,6 п.л.).

21.Die Anpassung der Bevoelkerung an die Transformation in Russland // SOWI Perspektiven. Innsbruck. 1998. № 1. - 0,4 п.л.

22.Основные проблемы политики доходов в России: экономическая стабилизация и социальный кризис. Учебное пособие / Под ред. Л.И. Смирных. Воронеж. Изд-во ВГУ. 1998. - 1,2 п.л.

23.Incomes Policy on the Labour Market // Economic reforms in Russia and emergence of labour markets. International Conference Volume. EU Tacis-ACE Programme. Voronezh. 1997. - 1,0 п.л.

24.Regional Policy in the Labour Market // The Strategy of Social-Economical Development in Russia-Regional Aspects. International Conference Volume. Voronezh. 1996. - 1,0 пл.

25 .The System of Wages in Russia // Uni Magazin. Hannover: Hannover University Press. 1995. -0,5п.л.

26„Анализ рынка труда и трудового потенциала предприятия. Учебное пособие. Воронеж. Изд-во ВГУ. 1994. - 1,6 пл. (соавт., лично автора - 0,46 П.Л.).

27.Методологические и методические основы анализа трудовых показателей. Учебное пособие. Воронеж. Изд-во ВГУ. 1993. - 1,8 пл. (соавт., лично автора - 0,6 пл.).

28.Мотивационный рыночный механизм // Материалов Всероссийской научной конференции " Человек в системе рыночных отношений". Санкт-Петербург, 1992. - 0,1 пл.

29Лроблемы и опыт организации заработной платы // Организация заработной платы в условиях формирования рыночных отношений. Воронеж: ЦНТИ. 1992. - 2,0 пл. (соавт., лично автора - 1,0 п.л.).

Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова Отпечатано на машине «Rex-Rotary». Печ. л. 2,8. Заказ 014. Тираж 100 экз.

■-В532

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Смирных, Лариса Ивановна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мобильности работников.

1.1. Мобильность работников как экономическая категория.

1.2. Эволюция взглядов на отношения занятости.

1.3. Мобильность работников в контексте моделей рынка труда.

ГЛАВА 2. Мобильность работников как результат адаптации занятости в условиях несовершенства рынка.

2.1. Издержки найма-увольнения и адаптация занятости.

2.2. Преимущества и недостатки долгосрочных и краткосрочных контрактов занятости.

2.3. Факторы, влияющие на продолжительность контрактов занятости.

ГЛАВА 3. Мобильность работников: институциональные аспекты.

3.1. Трансакционные издержки, асимметричность информации и поведение участников рынка труда.

3.2. Риски работодателей при увольнении работников.

3.3. Репутация работников и риски увольнений.

ГЛАВА 4. Методические приёмы исследования мобильности работников.

4.1. Способы измерения продолжительности контрактов занятости.

4.2. Методы событийного анализа.

4.3. Мобильность работников и заработная плата.

ГЛАВА 5. Результаты эмпирических оценок мобильности работников.

5.1. Дескриптивный анализ и влияние детерминант на продолжительность контрактов занятости.

5.2. Непараметрические оценки и вероятность прекращения контрактов занятости.

5.3. Параметрические оценки продолжительности контрактов занятости.

ГЛАВА 6. Регулирование занятости и направления институциональных реформ.

6.1. Зарубежный опыт регулирования контрактов занятости.

6.2. Институциональные реформы и спрос на институты.

6.3. Реформирование институтов рынка труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мобильность работников: теория, методология, измерение"

Актуальность темы исследования. Успех социально-экономических реформ в России во многом зависит от того, насколько эффективно рынок труда обеспечивает распределение и перераспределение рабочей силы в ответ на экономические, институциональные и технологические перемены. При этом важнейшей предпосылкой эффективного формирования и функционирования рынка труда в условиях глобализации является полноценное представление о его состоянии.

В совокупности параметров, характеризующих рынок труда, мобильность работников является одним из важных индикаторов, отражающих динамические процессы на рынке труда. На основании анализа мобильности работников формируются представления: о запасах и потоках трудовых ресурсов, о масштабах, динамике и направленности этих потоков, о реструктуризации занятости и распределении (движении) работников по секторам экономики, о формах адаптации рынка труда к экономическим шокам, о мере гибкости рынка труда и т.д.

Изучение мобильности работников в российской экономике необходимо потому, что на трансформационный шок российский рынок труда отреагировал во многом иначе, чем страны Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ). Эта специфичность чётко проявилась и в процессах мобильности работников. По темпам движения рабочей силы Россия существенно превосходила страны ЦВЕ: если в большинстве из них валовой оборот лежал в пределах 20-35%, то в России он был в 1,5-2 раза выше. Возросло количество контрактов с продолжительностью занятости до одного года (свыше 30%), в то время как в развитых странах и в странах с переходной экономикой этот показатель был ниже практически в два раза; продолжительность занятости в России оказалась существенно короче (7 лет), чем в развитых странах (11 лет) и в странах с переходной экономикой (9 лет). Контракты занятости мужчин по продолжительности (6,8 года) оставались существенно короче контрактов занятости женщин (8,8 года), в то время как в развитых странах и в странах с переходной экономикой сложились прямо противоположные пропорции. Поэтому понимание того, какие факторы лежат в основе процессов мобильности работников, является необходимым условием успешного регулирования современного рынка труда, повышения эффективности его функционирования в условиях постиндустриального общества.

Принципиально важным является тот факт, что мобильность работников способна отражать влияние не только экономических, но и институциональных факторов, и поэтому её изучение представляет научный и практический интерес. Дело в том, что за годы реформ в российской трудовой сфере, как и в других странах с переходной экономикой, наряду с ломкой прежних отношений, сложившихся в условиях полной занятости и планового распределения рабочей силы, происходило "импортирование" стандартного набора институтов рынка труда: введён законодательный минимум заработной платы, сформулирована многоступенчатая система коллективных переговоров и др. Однако институциональные преобразования, происходящие на российском рынке труда за годы реформ, не стали всесторонними и последовательными. К примеру, принятый новый Трудовой кодекс, хотя и предлагает ряд изменений по сравнению со старым законодательством, тем не менее, остаётся ограничительным по сравнению с законодательством многих стран.

В условиях такого типа преобразований рынка труда получили развитие разнообразные нестандартные способы адаптации занятости: работа в режиме неполного рабочего времени, вынужденные административные отпуска, временная и неформальная занятость, задержки заработной платы, теневая и натуральная оплата труда и др. Эти приспособительные механизмы имеют неформальный и полуформальный характер и выработаны рыночными агентами с тем, чтобы оперативно реагировать на изменения экономической среды. Нередкими стали случаи действия участников рынка труда в обход действующих законодательных норм.

Вышеназванные факты говорят о том, что гипотеза о самонастраивающемся рыночном механизме, характеризующемся развитием рыночного поведения и рыночных институтов, за годы реформ не оправдалась. Это обстоятельство ярко высветило проблемность представлений сторонников неоклассики, полагающих, что для обеспечения эффективности трудовых процессов достаточно повысить мобильность работников, устранив институциональные ограничения. Данная теоретическая концепция оказалась не в силах предвидеть такую проблему переходных экономик, как увеличение трансакционных издержек из-за возросшей социальной и экономической неопределённости, неполноты и асимметричности информации, склонности рыночных агентов к оппортунистическому поведению и др. В результате при высоком уровне мобильности работников (коэффициент валового оборота составил 43-55%, а 42% работников перешли в другую отрасль, на другое предприятие или сменили профессию) обострились проблемы, которые стали препятствовать экономическому росту: недоинвестирование в специфический человеческий капитал, снижение уровня производительности труда, нарушение контрактных обязательств и др.

Названные противоречия указывают на необходимость использования других теоретических концепций, способных объяснить механизмы функционирования рынка труда в условиях его несовершенства и с точки зрения новых подходов изучать мобильность работников. К числу таких концепций относится новая институциональная теория, которая открывает новые аналитические возможности в исследовании проблем экономики труда в целом, и мобильности работников, в частности, и обеспечивает тем самым повышение качества и обоснованность управленческих решений в трудовой сфере.

Степень разработанности проблемы. В своём исследовании автор опирался, прежде всего, на работы российских учёных, признанных специалистов по вопросам рынка труда: Бреева Б.Д., Буланова B.C., Вишневской Н.Т., Волгина H.A., Гарсиа-Исер М.Х., Горелова H.A., Гимпельсона В.Е., Денисовой И. А., Емцова Р.Г, Кабалиной В.И., Капелюшникова Р.И., Карташо-ва С.А., Колосницыной М.Г, Колосовой Р.П., Костина JI.A., Котляра А.Э., Малевой Т.М., Мисихиной С.Г, Одегова Ю.Г., Панкратова A.C., Прокопова Ф.Т., Разумовой Т.О., Ремизова К.С., Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Сабирьа-новой К.З., Смирнова С.Н., Четверниной Т.Я., Чижовой Л.С. и других.

Некоторый опыт исследования мобильности работников и продолжительности занятости на одном месте работы был накоплен в советской экономике и нашёл отражение в диссертации. Заслуживают внимания работы Аитова H.A., Аникиной Ф.С., Антосенкова Е.Г., Довбы A.C., Ещенко А.Д., Куприяновой З.В., Немченко B.C., Руткевича М.Н., Савостенко П.И. и других. Однако в подавляющем большинстве исследований советского периода внимание обращалось преимущественно на внутризаводское движение и текучесть кадров. При этом по вполне обоснованным причинам не ставился вопрос об анализе влияния на мобильность работников рыночных и инсти-tf туциональных факторов, не принимались во внимание проблемы, связанные с трансакционными издержками, асимметричностью информации и т.д.

В работе учитывались также результаты исследований зарубежных экономистов, занимающихся проблемами мобильности работников и занятости: Антеля Дж., Бартеля А.П., Вайса А., Джовановика Б., Лезара Э., Минцера Я., Парсонса Д., Топела Р., Фарбера X., Хамермеша Д., Холла Р., Хофбауера X., Циммермана К., Эренберга Р. и других. Среди исследователей, занимающихся проблемами переходных экономик, можно выделить работы таких учёных, как Бланшар О., Боери Т., Кларк С., Коммандер С., Корнай Я., Лема-н X., Лэйард Р., Уодсворт Дж., Шаффер М., Эйрл Дж., Эстрин С. и другие.

Опираясь на достижения в области теории контрактов, теории страхования, экономики информации, теории прав собственности, являющихся составными частями новой институциональной теории, были представлены в новом свете важнейшие направления экономики труда, а также ряд сложных проблем, возникающих при исследовании мобильности работников. Для их раскрытия и изучения автор обращался к работам зарубежных учёных, признанных специалистов в области новой институциональной теории: Алчиана А., Гроссмана Г., Вишни Р., Демсеца Г, Коуза Р., Ламберта П., Норта Д., Ол-сона М., Ослунда А., Солоу Р., Стиглица Дж., Таллока Г., Уильямсона О., Шляйфера А. и других, а также к разработкам известных отечественных исследователей: Аузана A.A., Гуриева С., Олейника А.Н., Полищука Л., Пол-теровича В.М., Тамбовцева В. Л.

Другой важной стороной диссертационного исследования явилась разработка методики эмпирического анализа мобильности работников, согласующейся с методологическими положениями новой институциональной теории. Учитывая несовершенство методов, используемых отечественными исследователями для оценки мобильности работников, автор диссертации обратился к разработкам таких учёных, как Акерлоф Г., Андресс X., Блосс-фелд X., Диекман А., Кайтц X., Кокс Д., Майн Б., Салант С., Хекман Д., Холл Р., Хофбауер X и др., в трудах которых представлен целый спектр разнородных методических подходов к анализу мобильности работников.

Несмотря на большое количество публикаций, посвящённых изучению мобильности работников, её комплексное исследование с учётом новых тенденций в социально-экономическом развитии России и в контексте аналитических и методических возможностей новой институциональной теории, не проводилось. Это послужило основанием для выбора темы диссертационной работы, предопределило её цель и поисковый характер.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации являются разработка концепции исследования мобильности работников, включающей теоретико-методологические положения новой институциональной теории, систематизацию методических приёмов измерения мобильности работников, определение её устойчивых характеристик, выявление детерминант корректировки продолжительности контрактов занятости и формирование рекомендаций по совершенствованию политики занятости, регулированию социально-трудовых отношений и развитию трудового законодательства.

Достижение поставленной цели обусловливает необходимость решения следующих задач:

- разработать концептуальный подход к изучению мобильности работников, опираясь на теоретико-методологические положения новой институциональной теории;

- систематизировать методические приёмы и разработать методику оценки мобильности работников на базе показателя продолжительности контрактов занятости;

- выявить и систематизировать детерминанты, корректирующие продолжительность контрактов занятости, раскрыть содержание и функциональные особенности внутрифирменной корректировки контрактов занятости;

- установить причины, обусловливающие динамику институциональных преобразований в трудовой сфере, и определить направления по реформированию институциональной системы регулирования российского рынка труда;

- вывить характер взаимозависимости работников и работодателей в условиях несовершенства рынка труда и обосновать границы эффективности контрактов занятости;

- раскрыть способы поддержания контрактов занятости участниками рынка труда с целью преодоления проблем оппортунизма в трудовых отношениях;

- провести эмпирическую оценку мобильности работников в России с применением разработанной методики, выполнить прогнозы относительно вероятности прекращения контрактов занятости;

- разработать предложения по совершенствованию политики занятости, регулированию социально-трудовых отношений и рекомендации по реформированию российского трудового законодательства.

Объект исследования - рынок труда, наёмные работники и работодатели, предприятия и организации.

Предметом исследования является мобильность работников, её экономические и институциональные характеристики.

Теоретическая основа исследования. Теоретическая часть исследования базируется на основных положениях новой институциональной теории, теории контрактов и теориях рынка труда, исследованиях отечественных и зарубежных учёных по проблемам мобильности работников. В методической и эмпирической части диссертации применяются современные методы эконометрического и многомерного статистического анализа, в частности используется аппарат регрессионного и событийного анализа.

Информационной базой исследования служат данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), трудовые биографии работников одного из предприятий города Воронежа, а также статистические материалы Европейского Союза и международных трудовых организаций, размещённые на интернет- сайтах.

Основные результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования, и их научная новизна. Разработана целостная концепция изучения и регулирования мобильности работников, включающая в себя следующие основные составляющие: методологию исследования мобильности работников, систему детерминант и механизмы корректировки контрактов занятости; совокупность методов и оригинальную методику оценки уровня и динамики мобильности работников; новые закономерности функционирования и развития рынка труда; предложения и рекомендации, направленные на совершенствование политики занятости Российской Федерации и развитие методических подходов к совершенствованию трудового законодательства. В научный оборот введены новые понятия, методы анализа и эмпирические данные, способствующие развитию теоретических основ экономики труда, рынка труда, организации труда и совершенствованию практики управления социально-трудовыми процессами.

Наиболее значимые результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. На основе разработанного концептуального подхода к исследованию мобильности работников, синтезирующего и адаптирующего методологию новой институциональной теории и эмпирические методы анализа, внесён вклад в развитие теоретико-методологических основ экономики труда, сформирована система представлений, обеспечивающая развитие теоретико-методологических основ экономики труда, теорий рынка труда и занятости. Определены и введены в употребление дефиниции и методы измерения, раскрывающие содержание процессов мобильности работников в новом контексте.

2. В рамках предлагаемого концептуального подхода систематизированы методические приёмы и разработана методика оценки мобильности работников: проведено сравнение преимуществ и недостатков методов измерения продолжительности контрактов занятости, выявлены ограничения, накладываемые форматом данных на использование методов анализа, предложены принципы формирования новой базы данных и проведена их апробация. Названные разработки обеспечивают развитие методической базы экономики труда и способствуют совершенствованию методики проведения мониторинга мобильности работников.

3. Выявлены и систематизированы детерминанты, корректирующие продолжительность контрактов занятости. Раскрыто содержание и функциональные особенности внутрифирменного механизма корректировки контрактов занятости. Определено, что ограничения, накладываемые им на продолжительность контрактов занятости, способны приводить к отклонению от институциональных норм на уровне предприятия.

4. Установлены причины сложившегося темпа реформ в трудовой сфере, выполнена классификация институтов рынка труда по функциональным признакам и выявлены направления по реформированию институциональной системы российского рынка труда. Определено, что наиболее развитыми на российском рынке труда являются институты распределительного характера. При этом нормативные институты, гарантирующие и защищающие права работников и работодателей, требуют пересмотра и дальнейшего развития применительно к условиям постиндустриального общества.

5. Выявлен характер взаимозависимости работников и работодателей в условиях несовершенства рынка, определены признаки и обоснованы границы эффективности контрактов занятости. Установлено, что в условиях действия ограничений рынка (неполноты и асимметричности информации, жёсткости заработной платы, накоплений специфического человеческого капитала и т.д.) контракты занятости не могут быть однородными по содержанию, продолжительности, качеству и т.д. Для повышения эффективности контрактов занятости следует учитывать эти ограничения и поддерживать принцип гибкой занятости при разработке мероприятий политики занятости на федеральном и корпоративном уровнях, развивать различные формы и виды контрактов занятости в рамках совершенствования трудового законодательства.

6. Раскрыты способы поддержания контрактов занятости участниками рынка труда с целью преодоления проблем оппортунизма в трудовых отношениях. Установлено, что для предотвращения неблагоприятного отбора и моральной опасности, с которыми сталкиваются работодатели при защите работников от рисков увольнений, необходимо дифференцировать условия контрактации для отдельных групп работников, и систематически отслеживать динамику следующих индикаторов рынка труда: потребительских цен, прожиточного минимума, альтернативной заработной платы, пособия по безработице и др. Определены содержание репутации работников и её значимость для защиты работников от увольнений. Вскрыты условия, которые способствуют поддержанию хорошей репутации работников и повышению эффективности функционирования рынка труда.

7. На основе эмпирических исследований мобильности работников выявлены новые тенденции распределения и использования рабочей силы. Установлено, что на российском рынке труда за годы реформ произошли следующие изменения: снизилась стабильность занятости, при этом продолжительность контрактов занятости стала короче, а вероятность их прекращения увеличилась; вероятность прекращения контрактов занятости всё меньше зависит от общего трудового стажа, а мобильные работники становятся всё старше; работники с высшим образованием становятся наиболее мобильной группой на рынке труда; снижаются компенсации за накопления специфического капитала; усиливаются процессы сегментации и т.д.

8. С учётом сложившихся диспропорций на российском рынке труда, влияния факторов глобализации и международной интеграции, изменений в организации и характере труда в постиндустриальную эпоху, определены основные направления по реформированию трудового законодательства, предусматривающие: либерализацию законодательных норм и нормативов, регулирующих взаимодействия работник-работодатель; создание институциональных предпосылок в виде правовых норм для развития гибких форм занятости; децентрализацию законодательных норм и укрепление институтов, защищающих права работников.

Разработаны рекомендации по совершенствованию российской политики занятости, включающие меры стратегического и методического характера и направленные на повышение эффективности функционирования рынка труда, модернизацию методов анализа и методики проведения мониторинга, улучшение статистической отчётности и составление прогнозов.

Предложены меры по совершенствованию политики занятости предприятий: развитие методов управления, направленных на снижение угрозы оппортунистического поведения; создание условий, обеспечивающих защиту занятости работников.

Практическая значимость проведённого исследования заключается в том, что основные результаты диссертации могут быть использованы для разработки инициатив по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства и в этой связи представляют интерес как для органов власти, так и для союзов работников и работодателей.

Обоснованные механизмы регулирования занятости имеют практическое значение для осуществления рациональной политики занятости и могут быть использованы органами государственного управления всех уровней в рамках принятой Правительством РФ Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы.

Созданная методика оценки продолжительности занятости и трудовой мобильности может быть использована для составления долгосрочных и краткосрочных прогнозов развития занятости и будет способствовать повышению эффективности принимаемых Правительством РФ решений, в частности министерствами и ведомствами социального блока.

Разработанная в рамках диссертационного исследования методика оценки и регулирования занятости на внутрифирменном уровне апробирована на ряде предприятий города Воронежа и может быть использована службами предприятий по работе с персоналом.

Теоретические, методические и эмпирические результаты исследования нашли применение в учебном процессе при чтении лекций по учебным дисциплинам: "Экономика труда", "Политика доходов и заработной платы" и могут быть использованы при разработке таких учебных курсов, как "Экономика социально-трудовых отношений", "Экономика и социология труда", "Институциональная экономика".

Теоретические и эмпирические разработки, полученные в рамках диссертационного исследования, имеют актуальное значение для отечественной науки и могут найти применение при проведении научных исследований, направленных на углубление анализа российского рынка труда.

Апробация результатов работы. Основные результаты, выводы и предложения, полученные автором в ходе проведённого исследования, были апробированы при выполнении пяти научно-исследовательских проектов, которые поддерживались Национальным банком Австрии, Немецкой службой академических обменов и Фондом Сороса.

Теоретические положения, методологические и методические результаты и предложения, обоснованные и защищаемые в диссертационной работе, докладывались и обсуждались на международных конференциях и семинарах: "Реформирование общественного сектора" (ASPE, Санкт-Петербург, 2002, 2003), "Глобализация экономики, региональная интеграция, влияние этих процессов на положение трудящихся государств - участников СНГ" (Москва, 2002), "Научно-исследовательский семинар по проблемам рынка труда" (Ганновер, 2001, 2002), "Социально-трудовые отношения в трансформируемой России" (Воронеж, 2000), "Научный семинар института перспективных исследований в экономике" (Вена, 1999), "Научный семинар по проблемам переходной экономики" (Инсбрук, 1998), "Economic reforms in Russia and emergence of labour markets" (Воронеж, 1997), "The Strategy of Social-Economical Development in Russia-Regional Aspects" (Воронеж, 1996).

Основные результаты исследования докладывались на следующих всероссийских и межрегиональных конференциях: "Ломоносовские чтения" (Москва, 2001, 2002, 2003), "Молодой специалист 21-го века" (Москва, 2002), "Школа-семинар им. академика С. Шаталина" (Воронеж, 2001, Королёв, 2002).

Разработана, апробирована и внедрена методика оценки и регулирования занятости на внутрифирменном уровне (Воронеж, "Верофарм", 2002).

Основные теоретические, методические и эмпирические результаты и выводы диссертационной работы апробированы и внедрены автором при чтении лекций по "Экономике труда" и по "Политике доходов и заработной платы" в Воронежском государственном университете, а также при проведении семинаров совместно с РЭШ и ЦЭФИР по актуальным проблемам экономики труда.

Публикации. Непосредственно по теме исследования автором опубликовано 29 научных работ общим объёмом 45,77 печатных листа (лично автором - 32,08 п.л.), в том числе две авторские монографии, три брошюры (две в соавторстве) и четыре методических пособия (два в соавторстве).

Содержание и структура работы определены логикой, поставленной целью и задачами исследования. Диссертационная работа состоит из введения, шести глав, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Смирных, Лариса Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе рассмотрения понятия мобильности работников и её взаимосвязи с другими экономическими категориями в рамках концептуального подхода, базирующегося на основных положениях новой институциональной теории, были сделаны следующие выводы:

- межфирменная мобильность работников возникает по причине прекращения отношений занятости на одном предприятии и началом отношений занятости на другом предприятии и может рассматриваться как результат контрактных взаимодействий работник-работодатель, продолжительность контрактов занятости в качестве зависимой переменой при анализе трудовой мобильности позволяет учитывать не только разнородность характеристик работников и работодателей (рабочих мест), но и влияние фактора времени, асимметричность распределения информации, институциональные ограничения.

Мобильность работников и продолжительность контрактов занятости являются двумя сторонам одной медали, они имеют общую целевую функцию - вероятность прекращения контрактов занятости, и их анализ опирается на одну и ту же теоретическую базу.

Однако между двумя показателями есть и отличия. Так, при оценке мобильности работников показатель продолжительности контрактов занятости может выступать как в качестве экзогенной, так и виде экзогенной переменной. В рамках предлагаемого концептуального подхода продолжительность контрактов занятости рассматривается как эндогенная переменная, характеризующая результат взаимодействия работников и работодателей.

Анализ показал, что не только индивидуальные характеристики работников и рабочих мест (предприятий) оказывают влияние на вероятность увольнений работников, и как следствие, на продолжительность контрактов занятости. Вероятность увольнений (трудовая мобильность) не является постоянной величиной и изменяется в течение продолжительности контрактов занятости.

Анализ мобильности работников в подавляющем большинстве случаев базируется на положениях неоклассического экономического подхода. Вместе с тем, неоклассическая экономическая теория, сохраняющая главенствующее место в современной экономической науке, базируется на предпосылках, оторванных от реальности: полноты и бесплатности информации, неограниченных возможностях индивида по восприятию и переработке информации при принятии решений о направлениях и формах использования ресурсов.

Кроме того, для неоклассической экономической теории характерна непоследовательность в проведении принципа методологического индивидуализма, согласно которому единственно реальный субъект любого экономического поведения - это отдельный индивид, все прочие эмпирически фиксируемые аналитические единицы суть не более чем ассоциации индивидов, а отнюдь не самостоятельные субъекты поведения. «Не заглядывая» внутрь фирмы, не анализируя поведение работников и работодателей, неоклассическая экономическая теория не затрагивает существенный пласт форм экономического поведения индивидов. Таким образом, отрицательными чертами неоклассической методологии является существенное абстрагирование от реальности, упускающее из вида влияние целого ряда реально действующих факторов.

В связи с названными недостатками методологического инструментария неоклассической теории, при исследовании мобильности работников упускаются из виду важных момента. В частности в рамках неоклассического подхода не принимается во внимание, что стороны, принимающие решение об увольнении (перемещении), то есть работники и работодатели, с одной стороны хотя и действуют в условиях неопределённости добровольно и автономно, но при этом, с другой стороны, влияют друг на друга, что делает принимаемые ими решения взаимозависимыми. Таким образом, мобильность работников представляет собой результат не обособленного, а взаимозависимого принятия решений участниками рынка труда. Кроме того, асимметричность и неполнота информации оказывают существенное влияние на решения работников и работодателей, «снижают» степень их рациональности, а неопределённость и необратимость многих экономических процессов повышает трансакционные издержки и делает подчас невозможным реализацию принципа максимизации полезности. Индивиды действуют скорее в соответствии с собственными интересами, извлекая для себя выгоды, и используя оппортунистическое поведение для достижения своих целей.

Новая институциональная теория имеет дело не с сугубо теоретическим - абсолютно рациональным и всезнающим — субъектом, а с моделью индивида, значительно более близкой к реальному человеку. Таким образом, модели поведения экономических субъектов, формируемые и развиваемые на основе новой институциональной теории, гораздо более адекватны реальному поведению индивидов на рынке и в организации (на предприятии).

Благодаря развитию новой институциональной теории изменилась картина экономической реальности. Перед исследователями, в том числе занимающихся проблемами занятости и мобильности работников, возник целый пласт принципиально новых проблем, прежде ими не замечавшихся. К таким проблемам относятся: анализ оппортунистического поведения индивидов, объяснение многообразия контрактных форм, исследование влияния правовых режимов на систему экономических стимулов и отношений занятости и др.

Из результатов исследования мобильности работников следует, что чем выше уровень квазипостоянных трудовых издержек, обусловленных институциональными и экономическими причинами, тем тяжелее фирмам приспособиться к колебаниям спроса, и тем медленнее уровень и структура занятости адаптируются (приспосабливаются) к изменениям конъюнктуры. Таким образом, даже в условиях падения спроса и снижения заработной платы, уровень занятости может не измениться или сократиться лишь незначительно. Однако, сдерживание адекватной подстройки фирм к изменениям спроса тормозит структурные преобразования, приводит к неэффективной структуре занятости и замедляет темпы развития экономики.

Увольнения работников всегда являлись бы эффективными, а продолжительность контрактов занятости не имела бы значения, если бы рынок труда был совершенен. Поскольку и работники и фирмы разнородны, а стало быть, разнородны зарплаты и производительность труда, а также существует неполнота и асимметричность информации, то продолжительность контрактов занятости не является постоянной величиной и не одинаково распределяется на рынке труда. Несовершенство рынка труда является причиной эффективных и неэффективных увольнений, а также эффективных и неэффективных контрактов занятости.

Несмотря на положительные стороны длительных контрактов занятости, выявленные их недостатки в условиях действия рыночных ограничений и законодательных норм, свидетельствуют о том, что их повсеместное применение не является всегда эффективным. Реальная длительность контрактов занятости должна определяться экономической целесообразностью. Перераспределение ренты в пользу только одной из сторон участников рынка труда снижает эффективность функционирования экономики. Высокая степень защищённости занятости инсайдеров снижает вероятность доступа к рабочим местам аутсайдеров. Высокий размер компенсационных выплат сдерживает динамику адаптационных процессов на рынке труда, делает его менее гибким и препятствует реструктуризации занятости. В этой связи следует стремиться при проведении политики занятости обращать внимание не только на положительные стороны длительных контрактов занятости, но и на их недостатки. Разрабатывать меры, направленные на повышение гибкости рынка труда.

Неполнота и асимметричность информации, неопределённость и защита специфических инвестиций требуют дополнительных издержек (трансак-ционных издержек) и ограничивают рациональный выбор рыночных агентов. Трансакционные издержки, сопровождающие все сделки и обменные процессы на рынке труда, оказывают влияние на поведение рыночных агентов и эффективность функционирования рынка труда.

Хотя условия контрактации способствуют снижению трансакционных издержек, вместе с тем, контракты занятости не являются полными. Всегда существует так называемое неформальное пространство, в рамках которого стороны согласуют свои интересы.

Выбор способов взаимодействия работников и работодателей в неформальном пространстве складывается под влиянием целого ряда детерминант рыночного и нерыночного характера, не зависящих от индивидов. Вместе с тем, эти детерминанты оказывают влияние на поведение индивидов, на выбор их форм взаимодействия (контракты) и виды взаимодействия (продолжительность контрактов). Поэтому они получили название «детерминант корректировки контрактов занятости». На каждом из уровней (макроуровень, микроуровень, внутрифирменный уровень) действуют свои специфические детерминанты. Хотя детерминанты локализованы по уровням, тем не менее, они взаимосвязаны между собой и проявляют своё влияние на всех уровнях. При этом характер влияния детерминант различен.

На макроэкономическом уровне действуют технико-технологические, рыночные и институциональные (нормативно-правовые) детерминанты. Они задают внешние требования к контрактам занятости и формируют их правовые рамки (ограничения). На микроуровне происходит заключение контрактов занятости (найм) и осуществляется непосредственный выбор контрактных форм занятости.

Предприятие использует те или иные контрактные формы, учитывая влияние макроэкономических детерминант, а также воздействие детерминант, которые формируются на микроуровне. К собственно микроэкономическим детерминантам относятся: разнородность рабочих мест и работников (соответствий работник-работа), асимметричность информации, разнородность и жёсткость заработной платы, специфичность активов. Это так называемая фаза до заключения контракта.

После того как контракт заключён или имплицитное соглашение между работниками и работодателями достигнуто, влияние микроэкономических факторов продолжает сохраняться, и воздействует на внутрифирменный подуровень. Начиная с момента заключения контракта, и вступления работников и работодателей во взаимодействие, наступает так называемая постконтрактная фаза. Эта фаза, по сути, отражает процесс выполнения сторонами взаимных обязательств.

Специфичность внутрифирменного уровня состоит в том, что он является относительно обособленным и тем самым защищённым от влияния рыночных факторов. На внутрифирменном уровне действуют правила, которые по своей природе не тождественны ни рыночным силам, ни институциональным нормам. К детерминантам, которые воздействуют на корректировку контрактов занятости на внутрифирменном уровне, относят: организация труда и структура рабочих мест, найм-увольнение и перемещение работников по иерархической лестнице, системы компенсаций и поощрений, контроль над производительностью труда. Детерминанты внутрифирменного уровня являются эксплицитными, то есть наблюдаемыми. Вместе с тем, по мнению автора диссертации на внутрифирменном уровне помимо наблюдаемых детерминант действуют и ненаблюдаемые детерминанты, который образуют так называемый имплицитный внутрифирменный механизм корректировки контрактов занятости. К основным элементам имплицитного внутрифирменного механизма относятся:

- зависимость структуры рабочей силы от структуры рабочих мест;

- распределение власти между работниками и работодателями, которое отражается на итогах переговорного процесса между сторонами;

- угроза оппортунизма, одной из причин которой является асимметричность распределения информации между работниками и работодателями после заключения контрактов занятости.

Хотя детерминанты корректировки контрактов занятости обособлены по уровням, тем не менее, они взаимосвязаны между собой. Так, например, под действием внутрифирменного имплицитного механизма могут искажаться содержание и видоизменяться форма нормативно-правовых детерминант, формирующихся на макроуровне. Иными словами, может происходить отклонение от правовых норм и осуществляться действия в обход их. В этой связи целесообразно было бы формировать такие нормативно-правовые рамки (институты), которые позволяли гибко подстраиваться к действиям внутрифирменного имплицитного механизма.

При разработке мероприятий в области политики занятости на федеральном и корпоративном уровнях следует учитывать, что факторы несовершенства рынка труда, устанавливая границы эффективности контрактов занятости, создают предпосылки для их разнородности. Достижение хорошего взаимодействия выгодно всем участникам контрактов занятости: хорошие взаимодействия работник—работодатель приводят к созданию дополнительного дохода (ренты) и являются более продолжительными. На основе высказанных положений даётся определение эффективности контрактов занятости: контракты занятости являются эффективными, если они отражают хорошие взаимодействия работник-работодатель. Поскольку взаимодействия работник-работодатель разнородны, то на рынке труда существуют как хорошие, так и плохие взаимодействия, а контракты занятости могут быть как эффективными, так и неэффективными.

В качестве аналитической модели, на основе которой были определены границы эффективности контрактов, использовалась так называемая модель двусторонней монополии, в рамках которой согласование интересов сторон исключает переговорный процесс. Преимущество данной модели состоит в том, что она позволяет контролировать влияние других факторов, характеризующих несовершенство рынка: асимметричность распределения информации, жёсткость заработной платы, специфичность активов и др.

Под влиянием этих факторов на рынке труда могут возникать негативные эффекты. Например, работники с высокой производительностью и высокими накоплениями специфического человеческого капитала могут оказаться неконкурентоспособными на внешнем рынке труда. При низком уровне компенсаций за накопления специфического человеческого капитала работник может уволиться с предприятия. Вместе с тем, это увольнение не будет для работника эффективным, поскольку не превысит тех выгод, которые потенциально существуют для него внутри предприятия. Если же работник не уволится, а условия контракта останутся прежними, то такой контракт занятости будет находиться в неэффективной зоне. В этом случае рента, создаваемая в результате взаимодействия работник-работодатель, будет перераспределяться в пользу работодателя.

Не каждое вынужденное увольнение работника является эффективным для работодателя. В условиях необходимости использования накоплений специфического человеческого капитала в производственном процессе работодатели вынуждены выплачивать работникам высокие компенсации за эти накопления. При низкой производительности работников размер ренты, создаваемой в результате взаимодействия работник-работодатель, перераспределится в сторону работников. Кроме того, чем ниже производительность работника, тем выше может оказаться размер извлекаемых им выгод от взаимодействия работник-работодатель в условиях несовершенства рынка труда. Анализ негативных эффектов, возникающих под влиянием факторов несовершенства рынка, был сделан вывод, что рынок труда не является конкурентным, а контракты занятости не могут быть всегда эффективными. Обесценение накоплений специфического человеческого капитала способствует сокращению продолжительности контрактов занятости. Поскольку информация о качестве рабочих мест и способностях работников распределена асимметрично между участниками контракта, то повышение доступности этой информации для обеих сторон будет способствовать повышению эффективности контрактов занятости. Кроме того, развитие различных форм и видов контрактов занятости могло бы способствовать повышению их эффективности.

По мнению автора, контракты занятости могут исполняться как в результате принуждения, так и при отсутствии специального контроля над их соблюдением, то есть в результате самоподдержания контракта. Контракт считается самоподдерживающимся в том случае, когда обеим сторонам контракта его выгоднее соблюдать, чем нарушать. Индивиды склонны выполнять условия контракта без внешнего принуждения, если издержки от соблюдения контракта превышают издержки от его нарушения.

Однако в условиях неполноты и асимметричности информации работники и работодатели, стремящиеся к самоподдержанию контрактов занятости, сталкиваются с различного рода рисками. Применительно к изучению проблем мобильности работников увольнения рассматриваются в диссертации как риски, с которыми сталкиваются участники контракта в процессе их взаимодействия. Заинтересованность в снижении рисков повышает спрос участников контракта на способы защиты (страхование) от рисков. В этой связи защита от рисков становится одной из важных составляющих самоподдержания контрактов занятости.

Поскольку увольнения как риски касаются не только работников, но и работодателей, в диссертации рассматриваются два случая. В первом случае обосновываются причины и выявляются способы преодоления рисков, с которыми сталкиваются работодатели, не заинтересованные в добровольных увольнений работников. Во втором случае раскрываются содержание и значение одного из способов защиты работников от увольнений по инициативе работодателя.

Поскольку работники не склонны к рискам и предпочитают стабильную занятость, работодатель может предлагать им различного рода компенсации (возрастающий с течением времени профиль заработной платы, стабильный заработок и т.п.) для предотвращения добровольных увольнений. В этом случае риски работодателя состоят в угрозе моральной опасности и неблагоприятном отборе.

Моральная опасность возникает в том случае, если работодатель предложит работникам слишком низкий уровень компенсации за отказ от увольнений (например, относительно уровня пособия по безработице или альтернативной заработной платы на рынке труда). Если уровень компенсации окажется для работников низким, то они будут стремиться извлечь дополнительную полезность за счёт уклонений от производительности на текущем месте работы, либо уволятся. Если работодатели предложат всем работникам одинаково низкий уровень компенсации за отказ от увольнения, то они столкнутся с неблагоприятным отбором. В этой связи для работодателя становится актуальным поиск таких размеров компенсаций и форм контрактов, которые бы приводили к открытию информации о поведении и намерениях работников.

В этой связи для преодоления рисков, связанных с неблагоприятным отбором, работодатель должен предлагать работникам разные размеры компенсаций, что означает применительно к теме диссертационного исследования, разные по продолжительности и условиям оплаты контракты занятости. Кроме того, для преодоления рисков моральной опасности работодатель должен предлагать работникам такие условия контрактации и размеры компенсаций, которые бы учитывали динамику потребительских цен, альтернативные уровни заработной платы на рынке труда, уровень пособия по безработице и др.

При раскрытии содержания способов защиты работников от рисков увольнения автор исходит из того, что работники разнородны, склонны к оппортунизму и наилучшим образом информированы о своей производительности, а информация является неполной и асимметрично распределена между работниками и работодателями. Кроме того, автор указывает, что работники могут сами защищать себя от увольнений путём раскрытия о себе информации. При этом предполагается, что честность работника является ресурсом, который может приносить ему дополнительный доход (ренту).

Поскольку работники могут извлекать дополнительную полезность не только, демонстрируя свою честность, но и уклоняясь от производительности, то перед ними всегда стоит проблема выбора модели поведения. При выборе модели поведения работники становятся разнородными относительно честности. В рамках диссертационного исследования честность определяется как благо, которое создаётся работником в течение трудовой деятельности. Работники, демонстрирующие честность в течение относительно продолжительного времени, формируют тем самым хорошую репутацию. Репутация работника представляет собой благо, формируемое им в течение некоторого времени, в результате отказа от оппортунистического поведения в пользу честности. Поскольку работники разнородны относительно честности, то и репутации работников разнородны. Это означает, что на рынке труда представлены работники, как с хорошей, так и с плохой репутацией.

Отличительной чертой хорошей репутации являются её высокие издержки для работника, в отличие от оппортунизма, для которого характерен низкий уровень издержек. В силу этого всегда существует опасность, что работник предпочтёт низкие издержки и выберет оппортунистическое поведение вместо высоких издержек формирования хорошей репутации. На выбор работника между оппортунизмом и хорошей репутацией существенное влияние оказывает цена репутации, которая складывается на рынке труда. Увеличение спроса на хорошую репутацию повышает её цену и создаёт стимулы для инвестиций в репутацию. Падение спроса на хорошую репутацию снижают её цену и склоняют выбор работников в пользу оппортунистического поведения. Работник будет заботиться о хорошей репутации, если репутация создаёт для него дополнительные выгоды в виде снижения вероятности увольнения. Отдача от инвестиций в хорошую репутацию возрастает с повышением уровня безработицы. Чем ниже уровень пособия по безработице и чем больше разница между заработной платой и пособием по безработице, тем выше стимулы для поддержания хорошей репутации. В этом случае рента от хорошей репутации представляет собой неупущенные доходы по причине потери занятости. Если инвестиции в репутацию со временем возрастают, увеличивая издержки работников, а заработная плата остаётся на низком уровне, то цена хорошей репутации будет падать, что постепенно приведёт к увеличению масштабов оппортунистического поведения. Длительная невостребованность хорошей репутации создаёт эффект привыкания и расширяет сферу действия плохой репутации. Накапливание опыта плохой репутации в широких масштабах замедляет темпы экономического роста, снижает конкурентоспособность рабочей силы.

Выявленные способы защиты работников и работодателей от рисков, связанных с увольнением, характеризуют новые аспекты регулирования занятости с целью повышения эффективности функционирования рынка труда, обозначают актуальность развития в рамках политики занятости методов управления, направленных на повышение производительности труда за счёт снижения трансакционных издержек, угрозы оппортунизма и т.д.

В рамках предлагаемого концептуального подхода мобильность работников рассматривалась как результат контрактных взаимодействий работник—работодатель. При этом предполагалось, что контракты занятости базируются на следующих принципах: добровольность (контракты занятости продолжаются лишь тогда, когда обе стороны в этом заинтересованы); взаимовыгодность (решение о продолжении или разрыве контракта занятости является результатом равноправного взаимодействия сторон); взаимовлияние (каждая из сторон способна оказывать влияние на выбор другой стороны); влияние информации и трансакционных издержек (в течение продолжительности контрактов занятости работники и работодатели уточняют друг о друге информацию). Они испытывают влияние со стороны детерминант, корректирующих их продолжительность, и отражают динамические процессы на рынке труда.

В рамках концептуального подхода исследования мобильности работников были разработаны требования к показателю её измерения, позволяющие учитывать не только её количественные изменения, но и качественные стороны. К таким требованиям относятся: отражение формальных и неформальных взаимодействий работник-работодатель, накоплений специфического человеческого капитала, контроль влияния информации и трансакционных издержек, учёт фактора неопределённости и отношения участников рынка труда к рискам.

В качестве показателя, в наибольшей степени удовлетворяющего названным требованиям, предложено использовать - показатель продолжительности контрактов занятости. Продолжительность контракта занятости — это показатель, характеризующий время между наймом и увольнением работника на одном месте работы. Он отражает накопления специфического человеческого капитала и позволяет учитывать не только юридически оформленные, но и неформальные взаимодействия работник-работодатель. Кроме того, этот показатель даёт возможность принимать во внимание неопределённость, связанную с влиянием фактора времени и информации, контролировать асимметричность распределения информации между работниками и работодателями, факторы внутрифирменной политики и выявлять признаки постконтрактного оппортунизма (негативный отбор, моральная опасность). Этот показатель наилучшим образом подходит для оценки действия институциональных норм, поскольку моменты найма и увольнения являются одновременно границами, определяющими продолжительность контракта занятости.

Методика оценки мобильности работников на основе показателя продолжительности контрактов занятости включала несколько этапов, на каждом их которых выполнялся конкретный вид анализа. На основе раскрытия содержания и сравнения параметров моделей выбытия впервые в отечественной практике разработана технология их применения к исследованию мобильности работников. Определены преимущества и недостатки используемых методов анализа мобильности работников.

При проведении анализа мобильности работников по предложенной автором методике рекомендовано использовать несколько баз данных. Это позволит увеличить достоверность получаемых оценок мобильности работников и сформировать на их основе актуальные прогнозы. Методы событийного анализа не нашли пока широкого применения при исследовании проблем экономики труда. Раскрытие их содержания в диссертационном исследовании открывает путь для их дальнейшего практического использования.

В рамках эмпирического анализа продолжительности контрактов занятости были решены следующие задачи: определены средние значения и разнородность в распределении продолжительности контрактов занятости с применением различных методов анализа; осуществлена оценка влияние детерминант на функцию текущей продолжительности контрактов занятости с применением регрессионного анализа по методу наименьших квадратов и рассчитана величина ожидаемой продолжительности контрактов занятости; рассчитана вероятность прекращения контрактов занятости и оценена разнородность функций продолжительности контрактов занятости для отдельных групп работников с использованием непараметрических методов событийного анализа; проведена оценка функции продолжительности контрактов занятости с применением полупараметрических и параметрических методов событийного анализа.

Эмпирический анализ контрактов занятости наёмных работников на российском рынке труда показал, что в течение всех лет реформ происходило постоянное увеличение количества работников с текущей продолжительностью контрактов занятости менее одного года. Интенсивность разрывов контрактов занятости со временем повышается: всё чаще работники разрывают контракты занятости и меняют место работы. Каждое новое отношение занятости длилось в среднем 4,5 года. Вместе с тем, на протяжении всех анализируемых лет средняя текущая продолжительность контрактов занятости наёмных работников предприятий и организаций сохранялась на одинаковом уровне и равнялась восьми годам.

Полученные результаты свидетельствуют о высокой степени разнородности контрактов занятости по продолжительности среди работников. Наибольшее влияние на разнородность в продолжительности контрактов занятости оказывают возраст, тендерная принадлежность и уровень образования работников. Характер перемещений работников на рынке труда имеет в большинстве случаев признаки негативного отбора.

Текущая продолжительность контрактов занятости у мужчин на 3-6 лет короче, чем у женщин. Продолжительность контрактов занятости работников с высшим образованием на 1,5-2 года короче, чем работников без образования. Как свидетельствуют результаты анализа, с увеличением размера предприятия возрастает продолжительность контрактов занятости. При этом на частных предприятиях продолжительность контрактов занятости на 2 года короче, чем на предприятиях других форм собственности. У работников, занимающих руководящую должность, контракты занятости длятся в среднем на 2-5 лет дольше, чем у их подчинённых, а у инсайдеров на 6-7 лет дольше, чем аутсайдеров. Продолжительность контрактов занятости в «центре» в среднем на один год короче, чем в «провинции», а у несемейных работников на два года короче, чем у тех, кто имеют семью. Самыми стабильными на рынке труда остаются контракты занятости рабочих промышленности.

Разрывы контрактов занятости после начала реформ стали происходить более интенсивно. Наиболее существенные различия в рисках разрыва контрактов занятости отмечаются между тендерными группами и уровнями образования. Кроме того, с течением времени влияние этих детерминант на вероятность разрыва контрактов занятости усиливается. Это означает, что среди этих групп увеличивается доля мобильных работников.

В отличие от развитых экономик мужчины на российском рынке труда являются наиболее мобильной группой по сравнению с женщинами. Другой отличительной стороной российского рынка труда является снижение стабильности контрактов занятости с повышением уровня образования. Более высокий уровень образования не является на российском рынке труда критерием стабильных контрактов занятости. В большинстве развитых стран просматривается прямо противоположная тенденция. Высшее образование в России скорее облегчает адаптацию работников к структурным изменениям и колебаниям конъюнктуры и увеличивает их шансы на внешнем рынке труда.

Возраст и внутрифирменные перемещения со временем уменьшают своё влияние на риск разрыва контрактов занятости, а инвестиции в специфический человеческий капитал дают относительно меньший прирост заработной платы, чем перемещения на новое место работы. В силу того, что отдача от накоплений специфического человеческого капитала падает, инвестирование в него становится всё менее выгодным. Накопления специфического человеческого капитала утрачивают свои защитные функции в отношении работников. Несмотря на то, что каждый год повышения общего трудового стажа снижает риск разрыва контрактов занятости на 1%, в период реформ контракты занятости стали менее стабильными (риск разрыва занятости для лиц, начавших свою трудовую карьеру до начала реформ, на 5% ниже, чем для лиц, приступивших к трудовой деятельности в годы реформ).

Возросла разнородность работников относительно рисков разрыва контрактов занятости: у мужчин они выше, чем у женщин; у работников с высшим образованием на 57% больше, чем у работников со средним и средне-специальным образованием; у белых воротничков на 30% выше, чем у синих воротничков. Повысилась вероятность негативного отбора: возросла вероятность прекращения контрактов занятости работников, несмотря на увеличение числа их внутрифирменных перемещений и количества лет обучения, а компенсации, предоставляемые работникам за накопления специфического человеческого капитала, стали "проигрывать" альтернативным уровням заработной платы на внешнем рынке труда.

В рамках проведённого исследования была проверена и подтверждена гипотеза о том, что вероятность разрыва контрактов занятости изменяется с увеличением их продолжительности. Результаты оценок 8сгеепк^-эффекта свидетельствуют о том, что с увеличением продолжительности контрактов занятости усиливается влияние на риск разрыва контрактов занятости тендерных признаков и уровня образования и ослабевает степень влияния общего трудового стажа. Внутрифирменные перемещения утрачивают стабилизирующее влияние на продолжительность контрактов занятости и перестают выполнять свою защитную функцию.

Прогнозы относительно мобильности работников выявили новые тенденции в распределении рабочей силы на рынке труда и использовании работников на предприятиях: средняя вероятность увольнений работников составляет 0,14; увеличивается сегментация рынка труда: для 80% работников с относительно стабильными контрактами занятости риск увольнения составит около 0,2, а для остальных 20% работников вероятность прекращения контрактов занятости находится в пределах 0,3-0,7; к наиболее мобильной части работников относятся мужчины, белые воротнички, молодые работники (до 25 лет), работники предпенсионного возраста и работники с низким уровнем заработной платы.

Несмотря на то, что наблюдаемые на российском рынке труда тенденции не вполне согласуются с общемировыми пропорциями в отношении отдельных групп работников, они, тем не менее, свидетельствуют о снижении значимости институтов защиты и стабильности контрактов занятости. За последние двадцать лет во многих странах мира произошёл перенос акцента в политике занятости с защиты занятости на повышение гибкости рынка труда, и усилилась либерализация трудового законодательства. Основная цель институтов рынка труда стала заключаться в обеспечении экономического роста. Россия скорее «интуитивно», чем «осмысленно» подстраивается к общемировым тенденциям. Институциональные рамки регулирования контрактов занятости в России пока ещё не приобрели адекватные формы, соответствующие происходящим процессам формы. В этой связи первоочередной задачей становится реформирование институтов рынка труда с целью достижения гибкости на рынке труда.

Все институты рынка труда по функциональному признаку подразделяются на две большие группы. К первой группе относятся институты первого порядка или нормативные институты. Нормативные институты имеют основополагающее значение для успешного функционирования рынка труда и создают базу для взаимодействий участников рынка труда. Они подразделяются в свою очередь на институты спецификации прав работников и работодателей; институты, регулирующие обмен правомочиями между работниками и работодателями; институты контроля и защиты прав работников и работодателей. Если права участников рынка труда размыты и не специфицированы, то они не защищены. В этом случае повышается опасность свободного доступа к ним и привлекательность извлечения из них дополнительных выгод. При этом рыночные агенты вынуждены дополнительно вкладывать индивидуальные ресурсы для защиты своих прав, что увеличивает размер трансакционных издержек на рынке труда и снижает эффективность его функционирования. Кроме того, свободный доступ к ресурсам и размытость прав участников рынка труда способствуют росту неравенства, падению производительности труда, замедляют темпы роста инвестиций в специфический человеческий капитал и др.

Вторая группа институтов - это распределительные институты. Они отвечают за распределение и перераспределение рабочей силы и включают: институты, касающиеся поиска работы, трудовой мобильности (миграции), трудоустройства и страхования на время безработицы и др. Распределительные институты имеют значение для функционирования рынка труда, но их роль является подчинённой по отношению к нормативным институтам. Распределительная группа институтов получила в России наибольшее развитие за годы реформ: были "импортированы" институты страхования по безработице, увеличивается количество различных каналов поиска работы и др.

Однако, если распределительная группа институтов является относительно развитой (хотя и не вполне эффективно функционирующей), то нормативная группа институтов сохранила прежнее содержание и пока мало и не вполне адекватно преобразована применительно к рыночным условиям. В этой связи реформирование институциональной системы российского рынка труда должно быть направлено на развитие нормативной группы институтов.

Изучение особенностей системы российских институтов показало, что действующие в настоящее время способы и формы распределения и использования рабочей силы (закреплённые в трудовом законодательстве) не соответствуют современным требованиям времени. Отчасти это проявляется в специфическом для российской экономики противоречии: жёсткость трудового законодательства, и большие масштабы неформальных практик. Сложившееся противоречие снижает эффективность функционирования рынка труда, сдерживает экономический рост, поскольку способствует повышению трансакционных издержек, ослабляет защиту инвестиций в человеческий капитал, приводит к укоренению поведенческих моделей оппортунизма, делая их устойчивыми, и др.

Для преодоления названных противоречий были разработаны направления по реформированию трудового законодательства. Прежде всего, необходимо укреплять институт контракта. Для этого следует принять закон о трудовом договоре (контракте). Кроме того, целесообразно дальнейшее развитие условий и инструментов для ведения социального диалога между работниками и работодателями на основе укрепления основ гражданского общества (право на информацию, консультации, право вести переговоры и др.)

Вместе с тем, следует упростить процедуры согласования взаимодействий работник-работодатель при одновременном укреплении ответственности сторон. Для этого предлагается осуществить следующие шаги: сократить число формальных ограничений, регламентирующих взаимодействие работник-работодатель, упростить их содержания; создать правовые нормы для развития гибких форм занятости и т.д.

Необходимо укреплять права участников рынка труда. При решении этих проблем следует обращать внимание не только на защиту имеющихся (формально прописанных) прав, но и на их пересмотр с целью совершенствования и расширения круга правомочий участников рынка труда. В этом направлении целесообразно также усиление контроля над соблюдением законодательства и повышение цены за отклонение от законодательных требований и контрактных условий. В условиях нарастающей динамичности экономических процессов следует направить внимание на защиту прав работников за счёт увеличения их шансов к адаптации на рынке труда за счёт непрерывного образования в течение всей жизни. В этой связи имело бы смысл установить правовые нормы для пожизненной учёбы по образцу законодательства об обязательном образовании.

Рекомендации по совершенствованию российской политики занятости, делятся на две группы: стратегического и методического характера. Стратегическое совершенствование политики занятости должно быть связано с развитием и поддержанием гибких форм занятости. Кроме того, следует направлять усилия также на повышение требований к качеству условий занятости, рабочих мест и т.д. В этой связи следует разработать перечень показателей, в соответствии с которыми проводить оценку условий труда, занятости и рабочих мест и ввести систему сертификации предприятий, основываясь на этих показателях. Меры методического характера сводятся к следующему: регулярно проводить мониторинг и разрабатывать прогнозы относительно продолжительности контрактов занятости и мобильности работников. Проводить анализ причин отклонений от исполнения институциональных норм, публиковать бюллетени и прогнозные листы для законодательных и исполнительных органов власти. Помимо этого, следует создать базу данных, содержащую информацию о контрактах занятости, ввести показатель продолжительности контрактов занятости в перечень статистической отчётности.

Внесены некоторые предложения для совершенствования политики занятости на корпоративном уровне. В частности рекомендуется: дифференцировать условия контрактов занятости для разных категорий работников; проводить регулярную корректировку заработной платы с учётом динамических процессов на рынке труда. Кроме того, следует улучшать условия для самоподдержания контрактов занятости. Для этого следует, прежде всего, увеличивать доступность информации между сторонами на основе ведения социального диалога.