Трудовая мобильность в России: гендерный аспект тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трудовая мобильность в России: гендерный аспект"

На правах рукописи

МАЛЬЦЕВА Инна Олеговна

Трудовая мобильность в России: тендерный аспект

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации яа соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2004

Работа выполнена, обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Рощин Сергей Юрьевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук Баскакова Марина Евгеньевна

кандидат экономических наук, доцент Мезенцева Елена Борисовна

Ведущая организация:

Центр исследований рынка труда и социальных процессов Института экономики РАН

Защита состоится «_» ноября 2004 г. в_часов на заседании

диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-ой учебный корпус гуманитарных факультетов, экономический факультет, ауд._.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки МГУ им. М.В. Ломоносова (2-ой учебный корпус гуманитарных факультетов).

Автореферат разослан «_» октября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, старший научный сотрудник

В.П. Панкратова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективное функционирование и устойчивое развитие современной рыночной экономики во многом зависит от способности рынка труда адекватно реагировать на происходящие изменения, то есть от того, насколько быстро проходит процесс адаптации поведения основных субъектов отношений занятости к внешним шокам. Трудовая мобильность - один из основных аспектов, с которым связано повышение гибкости рынка труда. Посредством процессов перераспределения занятого населения происходит приспособление спроса на труд и его предложения с точки зрения их качественных и количественных характеристик. Поэтому изучение трудовой мобильности, выявление и анализ факторов, детерминирующих перераспределительный механизм, дают возможность не только получить представление о том, как функционирует рынок труда, но и спрогнозировать развитие ситуации в сфере занятости в зависимости от ожидаемых изменений.

В основе процессов перераспределения занятого населения между отраслями, секторами, отдельными профессиями и видами деятельности лежит акт единичной трудовой мобильности работника, являющийся его реакцией на действие совокупности экономических, социальных, институциональных факторов и направленный на повышение индивидуальной полезности от занятости. Переход России от плановой к рыночной системе организации экономики привел к устранению жестких ограничений на индивидуальный выбор сферы занятости в целом и места работы в частности. В то же время экономические преобразования в стране существенно изменили структуру рабочих мест, систему требований к занимающим их работникам, а также систему и структуру оплаты их труда. Как следствие, в России, как и в других бывших социалистических странах, на протяжении последнего десятилетия наблюдались масштабные процессы трудовой мобильности. В частности, за период с 1991 по 1996 год профессию поменяли порядка 42% всех работников.

Однако известно, что существуют различия в индивидуальном трудовом

поведении, обусловленные п р и н а д

населения, и одним из основных признаков выделения групп занятых является принадлежность к определенному полу. Общепризнанно мнение, что трудовое поведение мужчин и женщин опосредуется теми социальными функциями, которые они выполняют. Более того, по сравнению с женщинами, мужчины считаются в среднем более конкурентоспособными с точки зрения перспектив и условий занятости. Анализ трудовой мобильности с позиций выявления гендерных особенностей и закономерностей принятия решения, а также последствий данных решений позволяет, во-первых, оценить степень адаптивности работников разного пола к экзогенным по отношению к ним изменениям, во-вторых, выявить тендерную асимметрию в распределении выигрыша от трудовой мобильности, в-третьих, определить, в какой степени процесс смены рабочих мест способствует выравниванию гендерных диспропорций в различных аспектах занятости. В свою очередь, это позволит сформулировать основные принципы политики, направленной на обеспечение равных возможностей в трудовой сфере для работников разного пола.

Степень разработанности проблемы. Изучение микроэкономического аспекта процессов трудовой мобильности традиционно проводится в контексте одного из двух теоретических направлений, появившихся в 1970-х годах. Первое в качестве катализатора трудовых перемещений рассматривает секторальные и отраслевые сдвиги спроса на труд, вызванные экономическими и конъюнктурными изменениями в спросе на конечный продукт. Теоретические и эмпирические исследования, предпринятые в данном контексте, проливают свет на трудовую мобильность, происходящую в направлении более динамично развивающихся секторов экономики, которые не только предлагают работникам более высокую заработную плату, но и формируют спрос на рабочую силу, обладающую качественно иными характеристиками. Теоретические выводы основателей концепции шоков производного спроса Р. Лукаса и Э. Прескотга находят свое подтверждение в работах Дж. Лонга, Ч. Плоссера и других. Влияние структурных и конъюнктурных изменений на распределение трудовых ресурсов анализируют также исследователи,

рассматривающие процессы создания и уничтожения рабочих мест: В. Билсен, С. Дэвис, Й. Конингс, Дж. Халтивангер.

Значительно большее распространение получило второе направление исследований трудовой мобильности, впервые представленное Б. Йовановичем, -концепция соответствия работника рабочему месту. Основной вывод, заключающийся в том, что работник ищет рабочее место, где производительность его труда, а следовательно, и заработная плата, будут выше, подкреплен эмпирическими исследованиями самого Б. Йовановича, а также К. Булла, К. Бурдетта, Р. Ворда, Р. Моффитта, Р. Топела и других.

Как и любой экономический процесс, мобильность занятого населения представляет собой сложное явление, анализ различных аспектов которого представлен в работах О. Галора, М. Грановеттера, Н. Зихермана, Й. Конингса, К. Маклафлина, Дж. Минцера, Д. Парсонса и других. Оценка последствий трудовой мобильности для индивидов традиционно рассматривается в терминах прироста заработной платы. Результаты эмпирических исследований изменения заработков работника вследствие смены рабочего места содержатся, например, в работах К. Кейт,

A. Маквильямс, К. Рума, Г. Фарбера, К. Флинна.

Очевидно, что процессы трудовой мобильности во многом находятся под влиянием институциональной среды, той системы социально-экономических отношений, которые опосредуют функционирование всей экономики. Так, опыт исследований трудовых перемещений в условиях плановой экономики накоплен в отечественной литературе и связан с именами Н.А. Аитова, Е.Г. Антосенкова, А.А. Дикаревой, Т.И. Заславской, М.И. Мирской, Ф.У. Мухаметлатыпова, Л.А. Шишкиной и других. Трудовая мобильность" в условиях переходной экономики обладает рядом специфических черт, что отражено, в частности, в работах Т. Боери, Дж. Водсворта,

B.Е. Гимпельсона, СМ. Гуриева, В.И. Кабалиной, Р.И. Капелюшникова, З.В. Куприяновой, X. Леманна, Д. Липпольдта, А.Л. Лукьяновой, К. Сабирьяновой, Л.И. Смирных, К. Террелл, Г. Фрибеля, Т Я. Четверниной, Дж. Эрла.

В данной работе процессы трудовой мобильности рассматриваются с позиций особенностей тендерного трудового поведения. Причины и проявления подобных особенностей анализируются в работах таких авторов как Дж. Алтонджи, С. Ашвин, М.Е. Баскакова, Ф. Блау, Э. Кесслер-Хэррис, Е.Б. Мезенцева, И.Н. Тартаковская, Л.С. Ржаницына, СЮ. Рощин, З.А. Хоткина, СВ. Ярошенко и других. Важным аспектом настоящего исследования является анализ влияния трудовой мобильности на такие проявления тендерного неравенства на рынке труда как различия в заработной плате мужчин и женщин и сегрегация. Теоретической и методологической основой в данном случае стали работы Р. Анкера, А. Беллер, Ф. Вейскофф, П. Ингланд, И.М. Козиной, К. Оглоблина, С. Полачека, К. Хаким, Шт. Юрайды и других.

Несмотря на то, что все исследователи процессов трудовых перемещений обнаруживают существенные гендерные различия в масштабах мобильности, тема тендерных особенностей трудовой мобильности не относится к числу широко освещенных в отечественной и зарубежной литературе. В той или иной мере она затрагивается в работах В. Вольф, О. Лайт, П. Лопрест, Р. Розенфельд, Г.Г. Силласте и МУреты.

Тем не менее, исследований, в которых бы комплексно рассматривались причины и последствия тендерных особенностей трудовой мобильности, на настоящий момент не существует. Как следствие, остаются невыясненными вопросы о детерминантах решения о смене места работы, принимаемого мужчинами и женщинами, о влиянии неявного социального контракта на трудовую мобильность, о том, позитивное или негативное воздействие на тендерное неравенство на рынке труда оказывают процессы трудовых перемещений. Актуальность и отсутствие в отечественной экономической литературе исследований, раскрывающих данную проблему, предопределили выбор темы и цели диссертационной работы.

Целью диссертационного исследования является исследование тендерных особенностей процессов трудовой мобильности в российской экономике, влияния мобильности на выравнивание позиций мужчин и женщин на рынке труда и

обоснование подходов к управленческим решениям, направленных на снижение гендерного неравенства.

В соответствии с этой целью в работе поставлены следующие задачи:

- проанализировать теоретические модели трудовой мобильности и сформулировать основные принципы подхода к анализу процессов трудовой мобильности с учетом тендерных различий в поведении работников;

- выделить критерии, которым должны соответствовать источники данных о трудовой мобильности, и выработать предложения по усовершенствованию методов сбора соответствующей статистической информации;

- провести количественный анализ различных форм трудовой мобильности российских работников, выявить гендерные особенности данных процессов и определить влияние трудовой мобильности на изменение гендерной сегрегации на рынке труда;

- определить роль трудовой мобильности в изменении гендерного разрыва в оплате труда;

- разработать рекомендации для проведения политики по снижению гендерного неравенства на рынке труда.

Объект исследования - рынок труда, трудовая мобильность занятого населения. Предметом исследования являются тендерные особенности трудовой мобильности.

Теоретическая основа исследования. Теоретической и методологической базой диссертационного исследования стали положения современной экономической теории труда и гендерной экономики, работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам трудовой мобильности и тендерным аспектам занятости. В эмпирической части диссертации применяются современные методы эконометрического анализа, в частности, инструментарий регрессионного анализа.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативные документы российского и международного права; научные и информационные публикации в отечественной и зарубежной печати; статистические

публикации Госкомстата РФ, основанные на результатах выборочных обследований населения по проблемам занятости, а также данные V - XI раундов Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) за 1994 - 2002 годы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. С использованием теоретических концепций трудовой мобильности и анализа социальных ролей мужчин и женщин обоснован подход к рассмотрению процесса трудовой мобильности, который учитывает разные гендерные функции мужчин и женщин. В соответствии с данным подходом предложена классификация детерминант трудовой мобильности, обоснованы различия в их влиянии на решения, принимаемые работниками разного пола.

2. Предложены способы модификации форм официальной статистической отчетности предприятий и анкеты проводимого Госкомстатом России Обследования населения по проблемам занятости, способствующие усовершенствованию инструментов сбора государственными статистическими органами информации о трудовой мобильности населения. Данная модификация включает: учет пола работника при составлении предприятиями статистической отчетности о движении работников; расширение перечня показателей, характеризующих выбывающих работников и параметры их занятости; включение блока ретроспективных вопросов о трудовой мобильности в анкету ОНПЗ.

3. На основе микроэкономического анализа процессов трудовой мобильности на российском рынке труда выявлены гендерные различия в интенсивности, направлениях и факторах перемещений работников. Установлено, что для женщин характерны меньшие масштабы мобильности, большая вероятность перехода на рабочие места в государственном секторе, с неполным рабочим временем, положительное влияние на их мобильность уровня образования. Впервые для современного российского рынка труда проведена количественная оценка влияния трудовой мобильности на изменение степени профессиональной тендерной сегрегации, определен вклад факторов, детерминирующих выбор мужчинами и

женщинами в ходе трудовой мобильности профессий разных гендерно-доминируемых групп. Выявлено, что процессы трудовой мобильности воспроизводят существующую профессиональную гендерную сегрегацию и что занятость в частном секторе повышает для женщин вероятность перехода в «мужские» профессии.

4. Предложена и количественно оценена оригинальная модификация модели измерения вклада трудовой мобильности в изменение заработной платы, позволяющая учитывать такие особенности российского рынка труда как различия в характеристиках занятости на предприятиях разных форм собственности и профессиональную гендерную сегрегацию. Установлено, что, в отличие от ситуации в других странах, российские женщины получают вследствие смены места работы больший, чем мужчины, прирост в заработной плате, но этим не устраняется тендерный разрыв в заработной плате.

5. Выделены меры политики равных возможностей, способствующие созданию институциональных условий для снижения тендерного неравенства на рынке труда посредством трудовой мобильности. Обосновано, что, прежде всего, принятие управленческих решений должно быть направлено на обеспечение большего равенства в доступе мужчин и женщин к рабочим местам в частном секторе экономики и преодоление отставания заработной платы в бюджетной сфере от уровня оплаты труда в частном секторе.

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена возможностью использования выводов работы при разработке мер социально-экономической политики, направленной на преодоление тендерного неравенства на рынке труда, что предусмотрено Концепцией действий на рынке труда на 2003 - 2005 годы, принятой Правительством РФ. Кроме того, полученные выводы могут применяться в ходе реализации Тендерной стратегии Российской Федерации.

Результаты проведенного исследования нашли применение в деятельности Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Челябинской области при реализации программ содействия женской занятости, работе с безработными женщинами и работодателями.

Теоретические и эмпирические результаты диссертационного исследования также нашли применение в учебном процессе в ходе преподавания курса «Экономика рынка труда» на экономическом факультете Уральского государственного университета им. А.М. Горького. Материалы исследования могут быть использованы при преподавании таких курсов как «Экономика и социология труда», «Тендерная экономика».

Апробация результатов работы. Основные положения и результатьг диссертационного исследования были представлены в докладах на следующих научных и научно-практических конференциях: «Россия на пути реформ» (Челябинск, УрСЭИ АТиСО, 2000, 2001); «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» (Пенза, 2002); «Россия и регионы» (Челябинск, УрСЭИ АТиСО, 2002, 2003); «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы, тенденции развития» (Орел, Орловский госуниверситет, 2003); «Экономическое развитие в современном мире: факторы, ограничения, страновые и региональные особенности» (Екатеринбург, Уральский госуниверситет, 2004); Международной научной конференции «Ломоносов-2004» (Москва, 2004); научных семинарах по проблемам переходных экономик (Чешская Республика, Прага, Центр экономических исследований и высшего образования - СЕЯОЕ-Е1, 2003,2004).

Исследования диссертанта получили грантовую поддержку Международного научного фонда ЕЕЯС (Консорциум экономических исследований и образования, Москва) по научно-исследовательскому проекту «Тендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда: пример российской экономики» (2003 - 2004 гг.) и Программы взаимодействия исследовательских коллективов Международной корпорации университетских исследований (США) по проекту «Тендерная сегрегация в России: как влияет на нее трудовая мобильность?» (2003-2004 гг.).

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования отражены в 10 печатных работах общим объемом 3.25 печатных листа.

Логика диссертационного исследования определяется поставленными целью и задачами и основана на взаимодополняющих теоретическом и эмпирическом аспектах анализа гендерных особенностей трудовой мобильности, их детерминант и последствий, с выходом на разработку мероприятий государственной политики выравнивания возможностей в сфере занятости для работников разного пола.

В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру: Введение

ГЛАВА 1. Мобильность занятого населения в современной рыночной экономике.

1.1. Трудовая мобильность: содержание понятия и виды.

1.2. Теоретический анализ факторов трудовой мобильности.

1.3. Тендерные особенности трудового поведения и трудовой мобильности.

1.4. Статистика трудовой мобильности: методы и проблемы измерения. ГЛАВА 2. Эмпирическая оценка тендерных особенностей трудовой мобильности.

2.1. Трудовая мобильность в переходной экономике: опыт России и стран Центральной и Восточной Европы.

2.2. Тендерные различия масштабов и направлений трудовой мобильности на российском рынке труда.

2.3. Микроэкономический анализ факторов гендерных различий в трудовой мобильности.

ГЛАВА 3. Влияние гендерных различий в трудовой мобильности на функционирование рынка труда.

3.1. Влияние трудовой мобильности на гендерную профессиональную сегрегацию на рынке труда.

3.2. Трудовая мобильность и изменение гендерных различий в заработной плате.

3.3. Политика равных возможностей и мобильность на рынке труда. Заключение.

Библиография. Приложение.

П. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ 1. Тендерные различия в принятии решения о трудовой мобильности Трудовая мобильность как процесс количественной и качественной адаптации рынка труда к социальным, экономическим и институциональным изменениям рассматривается в работе через совокупность фактов реальных перемещений работников между рабочими местами, происходящих в условиях тесного взаимодействия всех характеристик работающего индивида и окружающей его социально-экономической среды. Традиционно в качестве причин трудовой мобильности в экономической литературе рассматриваются изменения параметров спроса на труд и несоответствие работника занимаемому им рабочему месту, проявляющееся в более низкой, по сравнению с потенциальной, производительности его труда. И в том, и в другом случаях основным мотивом трудовой мобильности для индивида выступает стремление к повышению заработной платы.

В работе реализован подход, основанный на представлении о рабочем месте как о совокупности характеристик, отдачу от которых для работника можно разделить на две составляющие: «денежную» (система вознаграждения) и «неденежную» (условия труда и занятости). Как следствие, принимая решение о трудовой мобильности, индивид взвешивает ожидаемые выгоды и издержки от этого действия, сравнивая рабочие места не только с точки зрения изменения заработной платы, а по всей совокупности параметров, составляющих отдачу от занятости. При этом, как правило, существует отрицательная зависимость между «денежной» и «неденежной» составляющими отдачи от занятости, и относительная ценность каждой является индивидуальной для разных работников, определяя различия как в интенсивности, так и в направлениях их трудовой мобильности.

В диссертации впервые обосновывается применимость данного подхода к анализу особенностей принятия решения о смене рабочего места работниками разного пола. С использованием результатов исследований процессов трудовой мобильности в странах с рыночной экономикой доказывается, что негласный социальный договор, согласно которому за женщинами закрепляются обязанности по уходу за детьми и

ведению домашнего хозяйства, тогда как основной задачей мужчины является обеспечение материального достатка семьи, определяя существование тендерных различий в трудовом поведении, оказывает влияние на интенсивность трудовой мобильности мужчин и женщин. В работе также моделируется механизм возникновения и поддержания гендерной сегрегации, отражающей гендерное распределение социальных функций и в определенной степени влияющей на выбор сферы занятости работниками разного пола.

Таблица 1

Влияние индивидуальных и институциональных факторов на тендерные различия в трудовой мобильности

Влияние на вероятность мобильности Влияние на более высокую ценность «неденежной» отдачи от рабочего места

женщины мужчины женщины мужчины

Индивидуальные характеристики

Более высокий уровень образования + +/- - -

Наличие семьи - + + -

Более высокий уровень доходов семьи + +/- + -

Наличие детей младших возрастов - + + -

Наличие детей старших возрастов +/- +/- + -

Институциональные факторы

Степень развитости системы дошкольного и школьного образования + 0/+ - -

Степень развитости и доступ к сфере услуг + 0/+ - -

Более высокий уровень гендерной сегрегации в сфере занятости - 0 + 0

Наличие дискриминации на рынке труда - 0 + 0

Примечание: «+» означает положительное влияние фактора на трудовую мобильность; «-» отрицательную; «О» - отсутствие влияния.

На основании этого обосновывается необходимость учета при анализе процессов трудовой мобильности не просто пола работников, как это принято в проводимых исследованиях, а параметров, позволяющих учесть выполняемую ими социальную роль. Соответственно, из всей совокупности детерминант трудовой мобильности, которые в работе сгруппированы в характеристики работника, параметры его текущей занятости, общеэкономические факторы и институциональные параметры, различное воздействие на принятие решения о трудовой мобильности работниками разного пола

прогнозируется, в первую очередь, для факторов, входящих в первую группу, а также для других детерминант, сопутствующих выполнению гендерных ролей (табл. 1).

2. Проблемы измерения процессов трудовой мобильности

Трудовая мобильность как совокупность фактов смены индивидами рабочих мест представляет собой динамическое явление, основными аспектами количественной оценки которого являются, во-первых, измерение самой мобильности, то есть масштабов, интенсивности и направлений перемещений занятого населения; во-вторых, оценка детерминант трудовой мобильности, позволяющая выявить и измерить их влияние на вероятность смены индивидом рабочего места и выбора того или иного направления мобильности.

Следовательно, статистические данные, используемые для количественной оценки трудовой мобильности, должны удовлетворять следующим требованиям: во-первых, представлять максимальный уровень дезагрегирования, при котором есть возможность получить необходимую информацию о трудовом поведении отдельных работников; во-вторых, обеспечивать возможность фиксации трудового статуса индивида на начало и конец анализируемого периода; в-третьих, содержать полную и достоверную информацию об интересующем исследователя состоянии занятого индивида (его профессия или должность, отрасль или сектор, к которым принадлежит его предприятие), а также характеристиках самого индивида и параметрах его занятости. При этом для обеспечения возможности использования гендерных аспектов анализа процессов трудовой мобильности необходимо наличие всей информации с учетом пола работников.

В диссертационном исследовании выявлены недостатки источников информации, традиционно используемых для анализа трудовой мобильности на российском рынке труда - официальной информации органов государственной статистики, а также опросов предприятий и населения. В частности, применение статистики, собираемой на уровне предприятий (официальная отчетность и обследования), ограничено по

причине того, что она содержит лишь информацию о найме и увольнениях работников, то есть не дает возможности зафиксировать факт смены одного рабочего места на другое, а также характеристики работников и параметры их занятости. Кроме того, предоставление предприятиями информации о движении работников происходит без учета их пола, что является ощутимым недостатком официальной отечественной статистики.

Данные официальной статистики о поведении индивидов в сфере занятости, основанные на результатах проводимого Госкомстатом России Обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ), также невозможно использовать для анализа перемещений работников между рабочими местами. Во-первых, из-за смены выборки, разрабатываемой для каждого опроса, полученные данные не являются панельными; во-вторых, в анкете ОНПЗ не содержится ретроспективных вопросов о трудовой мобильности респондентов, которые можно было бы использовать даже при отсутствии панели; в-третьих, существенным недостатком ОНПЗ является также отсутствие доступа к микроданным.

Еще одним опросом, основанным на общенациональной выборке населения, является РМЭЗ - Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения, проводимый Университетом Северной Каролины (США). Несмотря на некоторые недостатки (свойственная всем панельным опросам проблема истощения выборки; нерегулярность проведения анкетирования; значительные промежутки времени между опросами), приводящие к смещениям в оценках трудовой мобильности, эта база данных является на настоящий момент единственной, в наиболее полной мере удовлетворяющей требованиям, предъявляемым к источникам информации о трудовой мобильности.

В диссертационном исследовании с целью усовершенствования инструментов сбора информации государственными статистическими органами предложена

модификация форм официальной статистической отчетности предприятий и анкеты ОНПЗ, предполагающая:

- введение в качестве дополнительного параметра формы «О движении работников и рабочих мест» разделение работников по полу;

- включение в формы обязательной статистической отчетности предприятий раздела, предполагающего сбор информации о выбывающих с предприятия работниках (возраст, семейное положение, уровень образования), параметрах их занятости (профессия, общий стаж работы, стаж работы на предприятии), более полный перечень причин выбытия, причем все это - с учетом пола работников;

- введение в анкету ОНПЗ блока вопросов, позволяющих получить максимально ясную и полную информацию по следующим позициям: количество фактов смены индивидов места работы, в том числе - без смены работодателя, за определенный период времени; основные характеристики каждого рабочего места (профессия, должность, средний размер заработной платы, статус занятости (полная или частичная) и т.п.); причина ухода с каждого рабочего места (собственное решение; закрытие предприятия; увольнение по инициативе работодателя и др.); продолжительность периодов незанятости между переходами с одного рабочего места на другое.

Наличие такой информации при условии отсутствия ограничений доступа к ней будет способствовать получению адекватных оценок трудовых перемещений российских работников с учетом гендерных различий.

3. Тендерные различия в трудовой мобильности и профессиональная сегрегация на российском рынке труда

Как показали проведенные в исследовании расчеты, интенсивность и направления трудовой мобильности российских работников имеют ярко выраженные тендерные различия. В среднем женщины менее мобильны, чем мужчины (см. табл. 2) причем эта закономерность проявляется как для межфирменных, так профессиональных перемещений работников.

Таблица 2.

Интенсивность трудовой мобильности, %%

1996-1998 1998 - 2000 2000 - 2002

Женщины Мужчины

25,57 27,54 25,55 33,89_35,59_35,20

Рассчитано по: РМЭЗ, раунды VIII - XI, на основе ответов респондентов на вопрос о смене места работы и / или профессии за время, прошедшее с предыдущего раунда.

Тендерные особенности в характеристиках потоков отражают, с одной стороны, различия в предпочтениях мужчин и женщин относительно параметров занятости, а с другой - возможности реализации данных предпочтений. Так, в результате трудовой мобильности женщины с большей вероятностью находят работу на предприятиях государственной формы собственности, тоща как мужчины - в частном секторе: в частности, среди женщин, поменявших в 2000 - 2002 годах работу, 51,06% оказались заняты на предприятиях государственного сектора, 40,43% - в частных фирмах. У мужчин аналогичные показатели составили 40,16% и 42,91%. Кроме того, женщины в несколько меньшей степени, чем работники мужского пола, склонны к выбору места работы с неофициальным оформлением трудовых отношений. В то же время, мужчины, проходящие через трудовую мобильность, с большей вероятностью, чем женщины, выбирают рабочие места, характеризующиеся полной занятостью, а также сохраняют или приобретают высокий статус, предполагающий работу с подчиненными.

Однако, как показал проведенный эконометрический анализ вероятности смены места работы, подобные различия в направлениях трудовых перемещений работников разного пола не являются следствием стремления женщин к большей стабильности в отношениях занятости и предпочтения ими более удобного режима занятости в ущерб размеру «денежной» составляющей отдачи от занятости. Оценка вклада различных факторов в принятие решения о мобильности позволила сделать вывод о том, что выполнение женщинами двойной функции - работницы и матери - не оказывает влияния на решение о смене рабочего места. Основным стимулом в данном случае выступает изменение заработной платы, что свидетельствует о реализации

женщинами, меняющими работу, стратегии, ожидающейся, скорее, от мужчин. Кроме того, в отличие от мужчин, вероятность трудовой мобильности женщин повышается с ростом уровня их образования, что свидетельствует о том, что для успешной конкуренции на рынке труда женщинам необходимо обладать значительным запасом человеческого капитала.

Проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что стремление женщин к увеличению «денежной» отдачи от занятости посредством трудовой мобильности ограничивается существованием меньших, по сравнению с мужчинами, возможностей для его реализации. В результате мужчины с большей вероятностью, чем женщины, переходят на рабочие места, предполагающие более высокую оплату труда. Одним из таких ограничений является тендерная профессиональная сегрегация, которая, как показало исследование, с одной стороны, детерминирует процессы трудовой мобильности мужчин и женщин, а с другой - воспроизводится через межпрофессиональные переходы российских работников.

За годы реформ гендерная структура занятости в России претерпела значительные изменения, и трудовая мобильность работников сыграла при этом важную роль. В работе впервые для российского рынка труда проведены расчеты индекса профессиональной сегрегации за 1994 - 2002 годы на основе разного уровня детализации профессиональных групп. Полученные данные показывают, что после достаточно продолжительного периода колебаний индекса вокруг значений в 55-57% (двухзнаковый уровень классификации профессий по ВСО-88), с 2001 года наблюдается тенденция к снижению неравномерности распределения работников разного пола между профессиями. Посредством декомпозиции изменения размеров индекса доказывается, что основной вклад в сокращение сегрегации внес эффект профессиональной структуры занятости, проявившийся в сокращении удельного йеса занятых в гендерно-доминируемых профессиональных группах. Прежде всего, этот процесс был связан с разукрупнением «мужских» профессий. Примерно пятая часть

общего сокращения значения индекса тендерной сегрегации объясняется эффектом внутрипрофессиональной структуры. Установлено, что, в отличие от западных стран, где данный эффект проявляется через вхождение женщин в «мужские» профессии, в России наблюдался процесс привлечения мужчин в некоторые профессии, ранее бывшие сферами занятости женщин.

Еще одним элементом комплексной оценки влияния трудовой мобильности на уровень профессиональной гендерной сегрегации на российском рынке труда стал эконометрический анализ факторов, детерминирующих выбор женщинами и мужчинами профессий из разных гендерно-доминируемых групп. Оцениваемая в работе модель имеет следующий вид:

где Р(у1 - т) - вероятность выбора индивидом при мобильности одной из двух альтернатив, представляющих собой переход в типичную или нетипичную для его пола профессию; Р(у1 = 1)- вероятность отсутствия профессиональной мобильности -состояние, рассматриваемое в качестве базового; Ъ\ - вектор факторов профессиональной мобильности, включающий характеристики самого работника и его семьи (Ж); характеристики текущей (на начало периода, когда, по предположению, принимается решение о смене профессии) занятости индивида (У/); характеристики локального рынка труда (А/).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что позитивное влияние на переход женщин в «мужские» профессии оказывает более высокий уровень их образования, проживание в городе и - в значительной степени - работа в частном секторе. Кроме того, большое значение имеет размер заработной платы в альтернативных профессиях. Более продолжительный стаж работы на одном предприятии значительно сокращает вероятность профессиональной мобильности женщин в направлении профессий любого гендерно-доминируемого типа (см. табл. 3).

Таблица 3.

Факторы выбора гендерно-доминируемых профессий, женщины, 1996 - 2002, _модель множественного выбора_

Независимые переменные Выбор "женской" профессии Выбор "мужской" или "интегрированной" профессии

Возраст, лет Образование, лет Стаж на данном предприятии / 100,лет Зарплата в альтернативных профессиях Государственное предприятие (дамми) Частное предприятие (дамми) Численность населения / 10,000, человек Коэфф. г-статистика Коэфф. г-статистика

-0.043"» -4.630 0.060 1.250 -3.273»* -2.380 2.423 0 680 0.251 0.880 0.792»** 2.630 0.002 1.440 -0.018 -1.530 0.127* 1.940 -7.933*** -2.970 9.429* 1.780 0.423 1.040 1.049** 2.430 0.005* 1.920

N=2,731 \УаИ сЫ2(46И61.51; РгоЬ>сЫ2 = 0; РвешЮ Я2 = 0.0775

Рассчитано по: РМЭЗ, раунды УН-Х1. Статистическая значимость коэффициентов: *** - на 1%-ном уровне; ** — на 5%-ном уровне; * - на 10%-ном уровне. Базовая категория - отсутствие профессиональной мобильности. В регрессию также были включены переменные семейного статуса, наличия детей, логарифма дохода на члена семьи, зарплаты в текущей профессии, занятость полное рабочее время, работа в «женской» профессии, региональные и временные котрольные переменные.

С возрастом и ростом продолжительности занятости на одном предприятии общая вероятность профессиональной мобильности мужчин, как и мобильность в направлении гендерно-доминируемых профессий также снижается (см. табл. 4). Размер заработной платы статистически значимого влияния на профессиональную мобильность мужчин не оказывает, однако рост вероятности выбора мужчинами «женских» и «интегрированных» профессий положительно связан с их занятостью в частном секторе, где «денежная» отдача от работы в профессии любого гендерно-доминируемого типа в среднем выше.

На основании данных фактов в работе делается вывод о том, что профессиональная мобильность воспроизводит существующую неравномерность распределения мужчин и женщин между сферами занятости. Сокращение гендерной сегрегации посредством профессиональной мобильности возможно при повышении конкурентоспособности женщин, расширении возможностей для занятости населения, реализации женщинами активных стратегий поведения на рынке труда, а также выравнивании уровней средней оплаты труда в частном и государственном секторах

экономики.

Таблица 4.

Факторы выбора гендерно-доминируемых профессий, мужчины, 1996 - 2002, _модель множественного выбора_

Независимые переменные Выбор "мужской" профессии Выбор "женской" или "интегрированной" профессии

Возраст, лет Стаж на данном предприятии /100, лет Государственное предприятие (дамми) Частное предприятие (дамми) Козфф. г-статистика Коэфф. г-статисгика

-0.029*** -3.470 -4.520*** -2.990 -0.258 -1.230 0.179 0.790 -0.028*** -2.680 -5.494*** -3.050 0.261 0.830 0.936*** 2.930

N=2,117 1№аМ сЫ2(46Н55.59; РгоЬ> сЫ2 = 0; Раяи1о Я2 = 0.0833

Рассчитано по: РМЭЗ, раунды УЫ-Х1. Статистическая значимость коэффициентов: *** - на 1%-ном уровне;" - на 5%-ном уровне; * - на 10%-ном уровне. Базовая категория - отсутствие профессиональной мобильности. В регрессию также были включены переменные семейного статуса, наличия детей, логарифма дохода на члена семьи, зарплаты в текущей и альтернативных профессиях, занятость полное рабочее время, работа в «мужской» профессии, региональные и временные контрольные переменные.

4. Оценка роли трудовой мобильности в сокращении тендерного разрыва в заработной плате

Эффект от трудовой мобильности традиционно рассматривают через изменение заработной платы работника. И хотя мотивом для смены места работы может стать увеличение «неденежной» составляющей отдачи от занятости, анализ трудовой мобильности на российском рынке труда свидетельствует о том, что именно материальный аспект доминирует при принятии решения о смене рабочего места работниками любого пола.

В работе на основе данных РМЭЗ проведены расчеты размера гендерных различий в оплате труда, показавшие, что заработная плата женщин на протяжении 1996 - 2002 годов была на 34-36% ниже, чем у мужчин, причем данный показатель учитывает различия в таких характеристиках предложения труда как возраст, образование работника, продолжительность отработанного времени. Тем не менее, начиная с 2001 года, наблюдается позитивная тенденция сокращения гендерного разрыва, чему, помимо прочих факторов, способствовали и процессы трудовой мобильности: в 2002 году тендерный разрыв в заработной плате у работников, за два предыдущих года сменивших место работы, составил 32,11%, тогда как у не прошедших через трудовую мобильность данный показатель был равен 34,15%.

Анализ изменения заработной платы у сменивших место работы женщин и мужчин показал следующее. Во-первых, абсолютный прирост заработной платы у женщин после трудовой мобильности выше, не только чем у тех, кто не менял работу, но и по сравнению с мобильными мужчинами. Во-вторых, женщины, занимающие в результате мобильности рабочие места на предприятиях частного сектора, выигрывают больше, чем те, кто приходит в государственный сектор. В-третьих, заметно больший прирост в заработной плате женщинам обеспечивает приход в «мужские» профессии, а не в сферу их традиционной занятости (разница составляет до 70 п.п.). В то же время приход в результате мобильности в «женские» профессии, а также в государственный сектор в 2000 - 2002 годах обеспечил мужчинам более высокий прирост в заработной плате, чем у женщин, перемещавшихся в этих направлениях, а также по сравнению с другими мужчинами, прошедшими через трудовую мобильность. Как следствие, мы можем говорить об относительно более выгодных условиях занятости мужчин в нетипичных для них профессиях по сравнению с женщинами, что проявляется либо в более высокой оплате мужского труда при сопоставимой его значимости, либо в том, что мужчины работают на руководящих позициях.

Для измерения эффекта влияния трудовой мобильности на оплату труда в диссертационном исследовании сформулирована модификация модели оценки отдачи от смены рабочего места, позволяющая учесть такие особенности российского рынка труда как различия в отдаче от занятости на предприятиях разных форм собственности и профессиональную тендерную сегрегацию:

Д(1п^) = а + /)-Х,+у-ОнпСИаще, + г) ■ ОссСкаще, + £„

где представляет собой разницу в логарифмах заработной платы /-го индивида

между концом и началом периода; X, - вектор факторов, оказывающих влияние на заработную плату; Он>пСка^е, - переменная смены формы собственности предприятия при трудовой мобильности; ОссСИаще1 - переменная выбора при трудовой мобильности профессии одной из гендерно-доминируемых групп.

Основным фактором прироста заработной платы для женщин является трудовая мобильность, причем особое значение имеет форма собственности предприятия: сменившие место работы и при этом перешедшие в частный сектор или на предприятия смешанной формы собственности получают больший прирост в заработной плате, чем оставшиеся на прежнем рабочем месте (см. табл. 5). Кроме того, выигрывают в заработной плате и женщины, не выбравшие в ходе мобильности профессию «женской» группы. Для мужчин форма собственности предприятия роли не играет. Значимый положительный вклад в увеличение заработной платы для них вносит профессиональная мобильность: отсутствие факта смены профессии, по сравнению с переходом в любую «гендерно-доминируемую» профессию, снижает размер выигрыша в заработной плате.

Таблица 5,

Детерминанты изменения логарифма месячной заработной платы_

Переменные Женщины Мужчины

Коэфф-т т ошибка Коэфф-т Ста™' ошибка

Изменение логарифмов отработанных часов Смена формы собственности прсдприяти мобильности (отсутствие мобильности - Государственная Частная Смешанная Выбор типа профессиональной группы прг («интегр.»- базовая переменная) «Мужская» «Женская» Отсутствие проф. мобильности 0.161*" 0.033 я при труд, базовая переменная) 0.015 0.064 0.283*** 0.076 0.258** 0.118 проф. мобильности -0.171 0.208 -0.232* 0.137 -0.152 0.122 0.074* 0.043 -0.053 0.067 -0.026 0.077 0.139 0.120 ■0.184 0.163 -0.208 0.183 -0.249* 0.150

N К-вциагеё 2,997 0.2162 2,407 0.2032

Рассчитано по: РМЭЗ, VII - XI раунды. Статистическая значимость коэффициентов: *** - 1%-ный уровень значимости; ** - 5%-ный уровень значимости; * - 10%-ный уровень значимости. В регрессию также были включены переменные возраста, семейного статуса, наличия детей, логарифма дохода на члена семьи, уровня образования, региональные и временные контрольные переменные.

Таким образом, трудовая мобильность оказывает позитивное влияние на сокращение тендерного разрыва в заработной плате. Происходит это благодаря более высокой отдаче от мобильности для женщин, особенно для тех, кто находит работу в частном секторе и в «мужских» профессиях, и при этом имеет возможность увеличить время работы в оплачиваемом секторе экономики. Тем не менее, по причине гендерной

профессиональной и отраслевой сегрегации гендерное неравенство в заработной плате продолжает сохраняться.

5. Политика равных возможностей и мобильность на рынке труда

Трудовая мобильность, будучи элементом рыночного механизма согласования спроса на труд и его предложения по количественным и качественным параметрам, в случае эффективного функционирования рынка должна способствовать выравниванию существующих тендерных диспропорций в сфере занятости, прежде всего - через снижение гендерной профессиональной сегрегации. Однако, как показало проведенное исследование, процессы трудовой мобильности в России в очень ограниченной степени способствуют уменьшению тендерного неравенства на рынке труда, воспроизводя сложившуюся гендерную структуру занятости и, по сути, закрепляя профессиональную сегрегацию по признаку пола. Это свидетельствует о том, что силы, поддерживающие гендерную сегрегацию, не позволяют рыночному механизму привести к такому распределению работников разного пола между сферами занятости, при котором достигалось бы гендерное равенство результатов функционирования рынка труда.

Представленный в работе анализ механизма возникновения и поддержания профессиональной сегрегации позволяет сделать вывод о необходимости воздействия на поведение как работников (реальных и потенциальных), так и работодателей. При этом среди многообразных направлений политики по обеспечению равных возможностей выделяются те, которые при помощи трудовой мобильности могут способствовать достижению и последующему соблюдению гендерного равенства в сфере занятости. Соответствующие действия государства должны быть направлены, в первую очередь, на решение двух задач: во-первых, обеспечение большего равенства в доступе мужчин и женщин к рабочим местам в частном секторе экономики, а во-вторых, преодоление отставания заработной платы в феминизированной бюджетной сфере от уровня оплаты труда в частном секторе. В свою очередь, решение этих задач должно происходить через разработку соответствующей нормативно-правовой базы, а также в рамках экономической политики государства.

Важность данных проблем для современного этапа развития российской экономики признается в таких документах Правительства как Концепция действий на рынке труда на 2003 - 2005 годы и проект Тендерной стратегии Российской Федерации (2003 г.). Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что мероприятия, предусмотренные Концепций действий, не способны оказать значительное позитивное влияние на снижение тендерного неравенства, поскольку ориентированы исключительно на группу женщин с маленькими детьми, в то время как мероприятия по повышению конкурентоспособности на рынке труда должны быть сфокусированы на положении всех занятых женщин, независимо от возраста их детей.

На основании проекта Тендерной стратегии Российской Федерации (2003 г.) и результатов проведенного исследования в работе обосновывается необходимость проведения следующих мероприятий: активизация действия по контролю за соблюдением работодателями антидискриминационного законодательства; реализация программ стимулирования женского предпринимательства; продвижение женщин на руководящие позиции в государственных органах; стимулирование найма женщин предприятиями частного сектора посредством применения мер «позитивных действий»; повышение привлекательности рабочих мест в бюджетном секторе экономики (в том числе - посредством внедрения практики тендерного бюджета); сбор и распространение информации о состоянии рынка труда, обеспечении прав женщин и реализации их возможностей и т.д.

Реализация этих мер политики по обеспечению равных возможностей способна запустить механизм перераспределения работников разного пола между видами деятельности, что приведет не только к выравниванию тендерных структур занятости и размеров заработной платы, но и к последующему снижению необходимости государственного вмешательства в данный процесс.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Проблемы профессиональной мобильности рабочей силы на российском рынке труда // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Россия на пути реформ: XXI век - камо грядепш?». - Челябинск, 2000. - 0,2 п.л.

2. Человеческий капитал как основа формирования профессионально-квалификационной структуры рабочей силы // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Россия на пути реформ: подводя итоги XX столетия». - Челябинск, 2001. - 0,3 п.л.

3. Тендерные различия в профессиональной мобильности как причина роста сегрегации на рынке труда // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития». - Пенза, 2002. - 0,1 п.л.

4. Вопросы анализа государственной политики на локальных рынках труда // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Россия и регионы: новая парадигма развития».- Челябинск, 2002. - 0,25 п.л.

5. Изменение профессиональной гендерной сегрегации в России в 1990 - 2000 гг. // Материалы международной научно-практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы, тенденции развития». - Орел, 2003. - 0,25 п.л.

6. Межфирменная мобильность рабочей силы в странах с переходной экономикой // Материалы XX Международной научно-практической конференции «Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития». -Челябинск, 2003. - 0,3 п.л.

7. Мобильность рабочей силы в переходной экономике: опыт России и стран Центральной и Восточной Европы // Современные экономические системы: методология исследования и практика функционирования. Сборник научных трудов. - Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2003. -1 п.л.

8. Тендерная структура занятости в России и детерминанты выбора профессии // Материалы Международной научно-практической конференции «Экономическое развитие в современном мире: факторы, ограничения, страновые и региональные особенности» - Екатеринбург, 2004. - 0,5 п.л.

9. Статистика трудовой мобильности: методы и проблемы измерения // Материалы Международной научно-практической конференции «Россия и регионы: взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти» - Челябинск, 2004. -0,25 п.л.

10. Эмпирический анализ гендерных различий в профессиональной мобильности // Сборник тезисов Международной конференции «Ломоносов-2004». - М., 2004. -0,1 п.л.

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИДИ 00510 от01.12.99 г. Подписано к печати 15.10.2004 г. Формат 60x90 1/16. Усллечл. 1,75. Тираж 100 экз. Заказ 425. Тел. 939-3890,939-3891,928-1042. Тел./факс 939-3891. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к.

»21 4 5 J

РНБ Русский фонд

2005-4 22742

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мальцева, Инна Олеговна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МОБИЛЬНОСТЬ ЗАНЯТОГО НАСЕЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ.

1.1. Трудовая мобильность: содержание понятия и виды.

1.2. Теоретический анализ факторов трудовой мобильности.

1.3. Тендерные особенности трудового поведения и трудовой мобильности.

1.4. Статистика трудовой мобильности: методы и проблемы измерения.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ТЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ.

2.1. Трудовая мобильность в переходной экономике: опыт России и стран Центральной и Восточной Европы.

2.2. Тендерные различия масштабов и направлений трудовой мобильности на российском рынке труда.

2.3. Микроэкономический анализ факторов тендерных различий в трудовой мобильности.

ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ ТЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ В ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ НА ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА.

3.1. Влияние трудовой мобильности на тендерную профессиональную сегрегацию на рынке труда.

3.2. Трудовая мобильность и изменение тендерных различий в заработной плате.

3.3. Политика равных возможностей и мобильность на рынке труда. 156 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 168 БИБЛИОГРАФИЯ. 174 ПРИЛОЖЕНИЕ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовая мобильность в России: гендерный аспект"

Актуальность темы исследования. Эффективное функционирование и устойчивое развитие современной рыночной экономики во многом зависит от способности рынка труда адекватно реагировать на происходящие изменения, то есть от того, насколько быстро проходит процесс адаптации поведения основных субъектов отношений занятости к внешним шокам. Трудовая мобильность — один из основных аспектов, с которым связано повышение гибкости рынка труда. Посредством процессов перераспределения занятого населения происходит приспособление спроса на труд и его предложения с точки зрения их качественных и количественных характеристик. Поэтому изучение трудовой мобильности, выявление и анализ факторов, детерминирующих перераспределительный механизм, дают возможность не только получить представление о том, как функционирует рынок труда, но и спрогнозировать развитие ситуации в сфере занятости в зависимости от ожидаемых изменений.

В основе процессов перераспределения занятого населения между отраслями, секторами, отдельными профессиями и видами деятельности лежит акт единичной трудовой мобильности работника, являющийся его реакцией на действие совокупности экономических, социальных, институциональных факторов и направленный на повышение индивидуальной полезности от занятости. Переход России от плановой к рыночной системе организации экономики - привел^ к устранению жестких ограничений на индивидуальный выбор сферы занятости в целом и места работы в частности. В то же время экономические преобразования в стране существенно изменили структуру рабочих мест, систему требований к занимающим их работникам, а также систему и структуру оплаты их труда. Как следствие, в России, как и в других бывших социалистических странах, на протяжении последнего десятилетия наблюдались масштабные процессы трудовой мобильности. В частности, за период с 1991 по 1996 год профессию поменяли порядка 42% всех работников.

Однако известно, что существуют различия в индивидуальном трудовом поведении, обусловленные принадлежностью работника к той или иной группе населения, и одним из основных признаков выделения групп занятых является принадлежность к определенному полу. Общепризнанно мнение, что трудовое поведение мужчин и женщин опосредуется теми социальными функциями, которые они выполняют. Более того, по сравнению с женщинами, мужчины считаются в среднем более конкурентоспособными с точки зрения перспектив и условий занятости. Анализ трудовой мобильности с позиций выявления тендерных особенностей и закономерностей принятия решения, а также последствий данных решений позволяет, во-первых, оценить степень адаптивности работников разного пола к экзогенным по отношению к ним изменениям, во-вторых, выявить тендерную асимметрию в распределении выигрыша от трудовой мобильности, в-третьих, определить, в какой степени процесс смены рабочих мест способствует выравниванию тендерных диспропорций в различных аспектах занятости. В свою очередь, это позволит сформулировать основные принципы политики, направленной на обеспечение равных возможностей в трудовой сфере для работников разного пола.

Степень разработанности проблемы. Изучение микроэкономического аспекта процессов трудовой мобильности традиционно проводится в контексте одного из двух теоретических направлений, появившихся в 1970-х годах. Первое в качестве катализатора трудовых перемещений рассматривает секторальные и отраслевые сдвиги спроса на труд, вызванные экономическими и конъюнктурными изменениями в спросе на конечный продукт. Теоретические и эмпирические исследования, предпринятые в данном контексте, проливают свет на трудовую мобильность, происходящую в направлении более динамично развивающихся секторов экономики, которые не только предлагают работникам более высокую заработную плату, но и формируют спрос на рабочую силу, обладающую качественно иными характеристиками. Теоретические выводы основателей концепции шоков производного спроса Р. Лукаса и Э. Прескотта находят свое подтверждение в работах

Дж. Лонга, Ч. Плоссера и других. Влияние структурных и конъюнктурных изменений на распределение трудовых ресурсов анализируют также исследователи, рассматривающие процессы создания и уничтожения рабочих мест: В. Билсен, С. Дэвис, Й. Конингс, Дж. Халтивангер.

Значительно большее распространение получило второе направление исследований трудовой мобильности, впервые представленное Б. Йовановичем, - концепция соответствия работника рабочему месту. Основной вывод, заключающийся в том, что работник ищет рабочее место, где производительность его труда, а следовательно, и заработная плата, будут выше, подкреплен эмпирическими исследованиями самого Б. Йовановича, а также К. Булла, К. Бурдетта, Р. Ворда, Р. Моффитта, Р. Топела и других.

Как и любой экономический процесс, мобильность занятого населения представляет собой сложное явление, анализ различных аспектов которого представлен в работах О. Галора, М. Грановеттера, Н. Зихермана, Й. Конингса, К. Маклафлина, Дж. Минцера, Д. Парсонса и других. Оценка последствий трудовой мобильности для индивидов традиционно рассматривается в терминах прироста заработной платы. Результаты эмпирических исследований изменения заработков работника вследствие смены рабочего места содержатся, например, в работах К. Кейт, А. Маквильямс, К. Рума, Г. Фарбера, К. Флинна.

Очевидно, что процессы трудовой мобильности во многом находятся под влиянием институциональной среды, той системы социально-экономических отношений, которые опосредуют функционирование всей экономики. Так, опыт исследований трудовых перемещений в условиях плановой экономики накоплен в отечественной литературе и связан с именами Н.А. Аитова, Е.Г. Антосенкова, А.А. Дикаревой, Т.И. Заславской, М.И. Мирской, Ф.У. Мухаметлатыпова, JI.A. Шишкиной и других. Трудовая мобильность в условиях переходной экономики обладает рядом специфических черт, что отражено, в частности, в работах Т. Боери, Дж. Водсворта, В.Е. Гимпельсона, С.М. Гуриева, В.И.

Кабалиной, Р.И. Капелюшникова, З.В. Куприяновой, X. Леманна, Д. Липпольдта, А.Л. Лукьяновой, К. Сабирьяновой, Л.И. Смирных, К. Террелл, Г. Фрибеля, Т.Я. Четверниной, Дж. Эрла.

В данной работе процессы трудовой мобильности рассматриваются с позиций особенностей тендерного трудового поведения. Причины и проявления подобных особенностей анализируются в работах таких авторов как Дж. Алтонджи, С. Ашвин, М.Е. Баскакова, Ф. Блау, Э. Кесслер-Хэррис, Е.Б. Мезенцева, И.Н. Тартаковская, Л.С. Ржаницына, С.Ю. Рощин, З.А. Хоткина, С.В. Ярошенко и других. Важным аспектом настоящего исследования является анализ влияния трудовой мобильности на такие проявления тендерного неравенства на рынке труда как различия в заработной плате мужчин и женщин и сегрегация. Теоретической и методологической основой в данном случае стали работы Р. Анкера, А. Беллер, Ф. Вейскофф, П. Ингланд, И.М. Козиной, К. Оглоблина, С. Полачека, К. Хаким, Шт. Юрайды и других.

Несмотря на то, что все исследователи процессов трудовых перемещений обнаруживают существенные тендерные различия в масштабах мобильности, тема тендерных особенностей трудовой мобильности не относится к числу широко освещенных в отечественной и зарубежной литературе. В той или иной мере она затрагивается в работах В. Вольф, О. Лайт, П. Лопрест, Р. Розенфельд, Г.Г. Силласте и М. Уреты.

Тем не менее, исследований, в которых бы комплексно рассматривались причины и последствия тендерных особенностей трудовой мобильности, на настоящий момент не существует. Как следствие, остаются невыясненными вопросы о детерминантах решения о смене места работы, принимаемого мужчинами и женщинами, о влиянии неявного социального контракта на трудовую мобильность, о том, позитивное или негативное воздействие на тендерное неравенство на рынке труда оказывают процессы трудовых перемещений. Актуальность и отсутствие в отечественной экономической литературе исследований, раскрывающих данную проблему, предопределили выбор темы и цели диссертационной работы.

Целью диссертационного исследования является исследование тендерных особенностей процессов трудовой мобильности в российской экономике, влияния мобильности на выравнивание позиций мужчин и женщин на рынке труда и обоснование подходов к управленческим решениям, направленных на снижение тендерного неравенства.

В соответствии с этой целью в работе поставлены следующие задачи:

- проанализировать теоретические модели трудовой мобильности и сформулировать основные принципы подхода к анализу процессов трудовой мобильности с учетом тендерных различий в поведении работников;

- выделить критерии, которым должны соответствовать источники данных о трудовой мобильности, и выработать предложения по усовершенствованию методов сбора соответствующей статистической информации;

- провести количественный анализ различных форм трудовой мобильности российских работников, выявить тендерные особенности данных процессов и определить влияние трудовой мобильности на изменение тендерной сегрегации на рынке труда;

- определить роль трудовой мобильности в изменении тендерного разрыва в оплате труда;

- разработать рекомендации для проведения политики по снижению тендерного неравенства на рынке труда.

Объект исследования - рынок труда, трудовая мобильность занятого населения.

Предметом исследования являются тендерные особенности трудовой мобильности.

Теоретическая основа исследования. Теоретической и методологической базой диссертационного исследования стали положения современной экономической теории труда и тендерной экономики, работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам трудовой мобильности и тендерным аспектам занятости. В эмпирической части диссертации применяются современные методы эконометрического анализа, в частности, инструментарий регрессионного анализа.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативные документы российского и международного права; научные и информационные публикации в отечественной и зарубежной печати; статистические публикации Госкомстата РФ, основанные на результатах выборочных обследований населения по проблемам занятости, а также данные V - XI раундов Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) за 1994 - 2002 годы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1) С использованием теоретических концепций трудовой мобильности и анализа социальных ролей мужчин и женщин обоснован подход к рассмотрению процесса трудовой мобильности, который учитывает разные тендерные функции мужчин и женщин. В соответствии с данным подходом предложена классификация детерминант трудовой мобильности, обоснованы различия в их влиянии на решения, принимаемые работниками разного пола.

2) Предложены способы модификации форм официальной статистической отчетности предприятий и анкеты проводимого Госкомстатом России Обследования населения по проблемам занятости, способствующие усовершенствованию инструментов сбора государственными статистическими органами информации о трудовой мобильности населения. Данная модификация включает: учет пола работника при составлении предприятиями статистической отчетности о движении работников; расширение перечня показателей, характеризующих выбывающих работников и параметры их занятости; включение блока ретроспективных вопросов о трудовой мобильности в анкету ОНПЗ.

3) На основе микроэкономического анализа процессов трудовой мобильности на российском рынке труда выявлены тендерные различия в интенсивности, направлениях и факторах перемещений работников. Установлено, что для женщин характерны меньшие масштабы мобильности, большая вероятность перехода на рабочие места в государственном секторе, с неполным рабочим временем, положительное влияние на их мобильность уровня образования. Впервые для современного российского рынка труда проведена количественная оценка влияния трудовой мобильности на изменение степени профессиональной тендерной сегрегации, определен вклад факторов, детерминирующих выбор мужчинами и женщинами в ходе трудовой мобильности профессий разных гендерно-доминируемых групп. Выявлено, что процессы трудовой мобильности воспроизводят существующую профессиональную тендерную сегрегацию и что занятость в частном секторе повышает для женщин вероятность перехода в «мужские» профессии.

4) Предложена и количественно оценена оригинальная модификация модели измерения вклада трудовой мобильности в изменение заработной платы, позволяющая учитывать такие особенности российского рынка труда как различия в характеристиках занятости на предприятиях разных форм собственности и профессиональную тендерную сегрегацию. Установлено, что, в отличие от ситуации в других странах, российские женщины получают вследствие смены места работы больший, чем мужчины, прирост в заработной плате, но этим не устраняется тендерный разрыв в заработной плате.

5) Выделены меры политики равных возможностей, способствующие созданию институциональных условий для снижения тендерного неравенства на рынке труда посредством трудовой мобильности. Обосновано, что, прежде всего, принятие управленческих решений должно быть направлено на обеспечение большего равенства в доступе мужчин и женщин к рабочим местам в частном секторе экономики и преодоление отставания заработной платы в бюджетной сфере от уровня оплаты труда в частном секторе.

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена возможностью использования выводов работы при разработке мер социально-экономической политики, направленной на преодоление тендерного неравенства на рынке труда, что предусмотрено Концепцией действий на рынке труда на 2003 - 2005 годы, принятой Правительством РФ. Кроме того, полученные выводы могут применяться в ходе реализации Тендерной стратегии Российской Федерации.

Результаты проведенного исследования нашли применение в деятельности Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Челябинской области при реализации программ содействия женской занятости, работе с безработными женщинами и работодателями.

Теоретические и эмпирические результаты диссертационного исследования также нашли применение в учебном процессе в ходе преподавания курса «Экономика рынка труда» на экономическом факультете Уральского государственного университета им. A.M. Горького. Материалы исследования могут быть использованы при преподавании таких курсов как «Экономика и социология труда», «Гендерная экономика».

Апробация результатов работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены в докладах на следующих научных и научно-практических конференциях: «Россия на пути реформ» (Челябинск, УрСЭИ АТиСО, 2000, 2001); «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» (Пенза, 2002); «Россия и регионы» (Челябинск, УрСЭИ АТиСО, 2002, 2003); «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы, тенденции развития» (Орел, Орловский госуниверситет, 2003); «Экономическое развитие в современном мире: факторы, ограничения, страновые и региональные особенности» (Екатеринбург, Уральский госуниверситет, 2004); Международной научной конференции «Ломоносов-2004» (Москва, 2004); научных семинарах по проблемам переходных экономик (Чешская Республика, Прага, Центр экономических исследований и высшего образования - CERGE-EI, 2003, 2004).

Исследования диссертанта получили грантовую поддержку Международного научного фонда EERC (Консорциум экономических исследований и образования, Москва) по научно-исследовательскому проекту «Гендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда: пример российской экономики» (2003 - 2004 гг.) и Программы взаимодействия исследовательских коллективов Международной корпорации университетских исследований (США) по проекту «Гендерная сегрегация в России: как влияет на нее трудовая мобильность?» (2003 - 2004 гг.).

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования отражены в 10 печатных работах общим объемом 3.25 печатных листа.

Логика диссертационного исследования определяется поставленными целью и задачами и основана на взаимодополняющих теоретическом и эмпирическом аспектах анализа тендерных особенностей трудовой мобильности, их детерминант и последствий, с выходом на разработку мероприятий государственной политики выравнивания возможностей в сфере занятости для работников разного пола.

В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру. В первой главе рассматриваются содержание понятия «трудовая мобильность», обосновывается используемое в работе определение данного термина и описывается взаимосвязь между различными формами этого процесса. В данной части работы также проводится теоретический анализ факторов трудовой мобильности и особенности трудового поведения индивидов разного пола, на основе чего формулируется подход к анализу трудовой мобильности с учетом тендерного аспекта. Отдельный параграф первой главы посвящен выявлению проблем в отечественной статистике трудовой мобильности, после чего намечаются пути их решения.

Вторая глава посвящена эмпирической оценке тендерных особенностей трудовой мобильности. Рассматриваются процессы трудовых перемещений в особых социально-экономических и институциональных условиях переходной экономики. Проводится анализ тендерных различий в масштабах и направлениях трудовой мобильности российских работников и динамика изменений этих показателей.

В третьей главе раскрывается роль трудовой мобильности в изменении тендерного неравенства на российском рынке труда. Показывается, в какой степени тендерные различия в трудовой мобильности способствуют сокращению профессиональной сегрегации и тендерных различий в заработной плате. На основании полученных результатов предлагаются рекомендации для реализации политики равных возможностей на рынке труда.

В заключении дается обзор основных результатов, полученных в ходе проведения исследования, посвященного комплексному анализу тендерных особенностей процессов трудовой мобильности на российском рынке труда.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мальцева, Инна Олеговна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Важность для рынка труда принимаемых на индивидуальном уровне решений о смене места работы обусловлена тем, что трудовая мобильность выполняет в рыночной экономике двоякую функцию: способствует, с одной стороны, улучшению положения отдельных работников, а с другой — служит удовлетворению спроса на труд необходимого качества и в нужном количестве. Оценка влияния процессов мобильности занятого населения на функционирование рынка труда позволяет определить недостатки в действии рыночного механизма и разработать комплекс управленческих решений, направленных на уменьшение негативных последствий трудовой мобильности, а также на создание условий для повышения эффективности адаптации рынка труда к происходящим изменениям.

Трудовое поведение работников, одной из форм которого является трудовая мобильность, в значительной степени опосредовано их тендерными ролями, то есть закрепленными в общественном сознании моделями поведения. Представленный в работе анализ стал первым для отечественного рынка труда опытом комплексного исследования тендерных особенностей трудовой мобильности, включающим выявление различий в причинах и последствиях принятия мужчинами и женщинами решений о смене работы, а также обоснование на этой основе необходимости проведения соответствующей государственной политики.

В исследовании впервые для современного российского рынка труда с использованием опроса, проведенного на основе общенациональной репрезентативной выборки, с учетом пола работников проведена количественная оценка трудовой мобильности как процесса смены одного рабочего места на другое. При этом во внимание принимались характеристики как исходных, так и выбираемых в ходе трудовой мобильности рабочих мест.

Существующие в экономической литературе модели трудовой мобильности не позволяют в полной мере учесть различия в трудовом поведении работников разного пола. Поэтому в работе был предложен и апробирован подход, в основу которого положено допущение о разной оценке мужчинами и женщинами «денежной» и «неденежной» составляющих отдачи от занятости, что, в свою очередь, связано с наличием неявного социального контракта, закрепляющего за женщиной функции матери и хранительницы домашнего очага, а за мужчинами - кормильца семьи.

Как показал проведенный эконометрический анализ, выполнение работниками разного пола своих социальных функций не оказывает непосредственного влияния на интенсивность и направления трудовой мобильности на российском рынке труда. Тем не менее, это не означает, что процессы трудовых перемещений не зависят от воздействия тендерных ролей. Принятие работником решения о смене места работы опосредовано не только его предпочтениями в отношении характеристик занятости, но и социальными, экономическими, институциональными параметрами, отражающими, в том числе, и сложившуюся в обществе систему представлений о месте и роли индивидов разного пола в частной и рыночной сферах.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что в России, в отличие от ситуации в странах с развитой рыночной экономикой, мужчины в большей степени, чем женщины, склонны к смене места работы. Более низкая мобильность женщин связана, во-первых, с их менее активным трудовым поведением, меньшей склонностью к риску, а во-вторых, с существующими институциональными ограничениями, повышающим для женщин издержки мобильности. К таким ограничениям относится, например, дискриминационная практика найма, увольнения и продвижения по службе, существующая на отечественном рынке труда.

Выявленные в ходе количественного анализа тендерные различия в характеристиках потоков тоже отражают как различия в предпочтениях мужчин и женщин относительно параметров занятости, так и существующие возможности реализации данных предпочтений. Так, в результате трудовой мобильности женщины с большей вероятностью находят работу на предприятиях государственной формы собственности, тогда как мужчины - в частном секторе. В то же время, мужчины, проходящие через трудовую мобильность, с большей вероятностью, чем женщины, выбирают рабочие места, характеризующиеся полной занятостью, а также сохраняют или приобретают высокий статус, предполагающий работу с подчиненными.

Однако, как показал проведенный эконометрический анализ вероятности смены места работы, подобные различия в направлениях трудовых перемещений работников разного пола не являются следствием стремления женщин к большей стабильности в отношениях занятости и предпочтения ими более удобного режима работы. При смене рабочего места женщины реализуют стратегию, ожидаемую, скорее, от мужчин, поскольку ориентируются, в первую очередь, на рост заработной платы, а не на улучшение возможностей совмещения занятости в домашнем хозяйстве и работы на рынке труда через, например, сокращение продолжительности рабочего времени. Тем не менее, на рабочие места, предполагающие относительно более высокую «денежную» отдачу, с большей вероятностью переходят мужчины, что позволяет говорить о наличии определенных барьеров для получения женщинами высокооплачиваемых работ.

Влияние на трудовую мобильность тендерных ролей проявляется, кроме того, и при выборе индивидами сфер занятости. Расчеты показали крайне низкую вероятность при смене работником профессии перейти в те профессиональные группы, где представители его пола не доминируют количественно. Хотя уровень профессиональной сегрегации на российском рынке труда за период с 1994 по 2002 год несколько снизился, и трудовая мобильность сыграла при этом определенную позитивную роль (в основном — благодаря разукрупнению «мужских» профессий и переходу мужчин в некоторые типично «женские» профессии сферы услуг и торговли), приходится констатировать, что процессы трудовых перемещений до сих пор скорее воспроизводят существовавшие и ранее сегрегированные структуры занятости, нежели способствуют снижению профессиональной сегрегации.

Эконометрический анализ вероятности выбора работниками в ходе мобильности нетипичных для их пола профессий показал, что позитивное влияние на переход женщин в «мужские» профессии оказывает более высокий уровень их образования, проживание в городе и — в значительной степени — работа в частном секторе. Кроме того, большое значение имеет размер заработной платы в альтернативных профессиях. Что касается мужчин, то, хотя размер заработной платы статистически значимого влияния на их профессиональную мобильность не оказывает, рост вероятности выбора мужчинами нетипичных для их пола профессий положительно связан с занятостью в частном секторе, где «денежная» отдача от работы в профессии любого гендерно-доминируемого типа в среднем выше.

Тендерная сегрегация на российском рынке труда не только ограничивает возможности женщин в доступе к определенным рабочим местам, но и оказывает значительное влияние на существование тендерного разрыва в заработной плате. Проведенный анализ выявил позитивную тенденцию: благодаря смене места работы женщины получают прирост в заработной плате, который в процентном отношении превышает аналогичный показатель для сменивших место работы мужчин. Принимая во внимание этот результат, тем не менее, необходимо отметить следующее.

Во-первых, процентное изменение заработной платы маскирует тот факт, что средний уровень оплаты труда женщин, прошедших через мобильность, все же ниже, чем у сменивших работу мужчин, а значительный прирост в большой мере обеспечен низкой заработной платой на предыдущем месте работы. Во-вторых, более низкие масштабы мобильности женщин пока не способны в существенной мере повлиять на снижение общего тендерного разрыва в оплате труда. В-третьих, положительная (в терминах прироста заработной платы) отдача от мобильности связана для женщин с приходом на предприятия в частном секторе и в профессии, не относящиеся к «женской» группе, то есть на рабочие места, вероятность попасть на которые у женщин ниже, чем у мужчин. Рост отдачи от мобильности у женщин связан также со значительным увеличением затрат времени на работу за заработную плату, что предполагает необходимость снижения интенсивности их нагрузки в домашнем хозяйстве.

Полученные результаты также являются подтверждением факта неоднородности тендерных групп. Так, стратегии поведения женщин на рынке труда подразумевают либо активную, высокоадаптивную позицию, когда женщины стремятся посредством мобильности улучшить свое материальное положение и успешно конкурируют с мужчинами за более привлекательные с точки зрения оплаты труда рабочие места, либо относительно пассивную, не предполагающую изменений при помощи смены места работы или же характеризующуюся переходом на менее высокооплачиваемые рабочие места, причем, как показало проведенное исследование, различия в выбираемых реализуемых стратегиях практически не связаны с выполнением семейных обязанностей. Несомненно, подобное разделение весьма условно, и требует дальнейшего анализа. Тем не менее, правомерен вывод о том, что учет особенностей трудового поведения должен предполагать не просто выделение групп работников по тендерному признаку, но и различия среди работников одного пола.

Ограниченная способность перераспределительного механизма обеспечить тендерное равенство результатов функционирования рынка труда приводит к постановке вопроса о разработке мер по устранению тендерных диспропорций в структурах занятости. Проведенный анализ показал, что из всех направлений политики по обеспечению равных возможностей на рынке труда наиболее актуальными являются те, которые способствуют устранению ограничений в доступе женщин к рабочим местам в частном секторе, а также снижают различия в заработной плате работников бюджетной сферы и частного сектора.

Принимаемые в этой связи управленческие решения должны включать такие меры как: активизация действий по контролю за соблюдением работодателями антидискриминационного законодательства; реализация программ стимулирования женского предпринимательства; продвижение женщин на руководящие позиции в государственных органах; стимулирование найма женщин предприятиями частного сектора посредством применения мер «позитивных действий»; повышение привлекательности рабочих мест в бюджетном секторе экономики (в том числе - посредством внедрения практики тендерного бюджета); сбор и распространение информации о состоянии рынка труда, обеспечении прав женщин и реализации их возможностей и т.д.

Реализация этих мер по обеспечению равных возможностей способна повысить эффективность механизма перераспределения работников разного пола между видами деятельности, выражающуюся в выравнивании тендерных структур занятости и размеров заработной платы. В свою очередь, следствием таких изменений станет снижение необходимости государственного вмешательства в данный процесс.